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教師管理理念范文1
【關鍵詞】人性化;管理理念;教師管理;運用
一、傳統教師管理中的存在問題
長期以來，教師管理是以剛性管理模式為主導的。管理者較多地強調學校組織的權威性、等級性以及各種行為的規范性，上面怎么講，下面就怎么做，在一定程度上忽視了個體的情感、個性、欲望、能力等因素。學校規定了嚴格的管理程序與規則，過度量化的評價標準和教學要求束縛了教師的積極性和創造性，教師勞動的特點和教師教學的個性未得到充分尊重。
二、人力資源管理中著名的霍桑實驗與以人為本理念的原理
美國芝加哥郊外的霍桑工廠是一家制造電話交換機的企業，有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度等，但工人仍憤憤不平，生產狀況也不理想。后來，由心理學專家專門對工人進行一項試驗，即用兩年時間，專家找工人個別談話兩萬余人次。規定在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿。這一“談話試驗”收到了意想不到的結果：霍桑工廠的產值大幅度提高。這種注重尊重職工的自尊心及人際關系的協調，使職工工作態度發生變化，生產效率大大提高的現象被美國管理學家梅奧稱之為“霍桑效應”。
“霍桑效應”從一個全新的角度顯示管理中“人”的因素的重要性，重視人的心理需求，注意傾聽與溝通被管理人員的意見，采取合適的措施，協調個人與工作的關系，改善內部人際關系，以提高被管理者的“士氣”及工作效率。從實踐中得出的“霍桑效應”啟發我們：教師管理中要全面樹立基于和諧宗旨的人性化的管理新理念。
三、倡導人性化的教師管理方法
1.實施民主管理教師的方式
人性化的教師管理方法首先要實施民主管理。在制訂規章制度的時候，要讓教職工參與，讓大家充分討論，然后表決通過。把制度形成的過程變成統一認識，確立目標，明確要求的過程。這樣產生的規章制度，既符合學校管理運作的個性和共性的要求，又符合教師履行職責，適應管理的心理需要，同時，變制度的一味限制，嚴格約束和側重處罰為友情提示，真情引導和溫馨關懷，使教師內心有認同感。這樣，領導以教師為本，教師才能以學生為本，以工作為本，從而形成良性互動。其次要體貼、寬容教師。對教師生活、工作遇到的困難和問題要雪中送炭暖人心;對教師的合理要求，只要條件許可要盡量滿足;對工作意見和建議，要注意吸收其精華，及時修訂管理措施，改進管理方式方法，不斷提高管理水平。在總結工作成績上，要多看優點，大力表揚宣傳，對于缺點和不足要說現象，背后指出，絕不能當眾點名批評。即使沒完成甚至做錯了，也要給予理解，幫助找出錯誤的原因，耐心給予指導。教師的勞動往往帶有很強的個體、個性的特征，因此尊重和信任教師就要給與教師思考、研究和實踐的空間和自由。
2.幫助教師樹立“成長感、成就感、歸屬感”，促進教師快樂發展
人性化管理要求我們在教育工作過程中，必須尊重教職工的主體性，然后才能談如何為學校作貢獻;在教師成長中則表現為“快樂工作”，從教師“成長感、成就感、歸屬感”激發教師的責任感。
建立教師“成長感”，我們可以采取一些措施：一是創設一個良好的學習氛圍，引領教師群體成為學習性組織。引導教師閱讀優秀的文獻資料，結合課改實際，關注和研究教育中存在的問題，逐步提高教師的判斷力、鑒別力和獨立思考的能力，提高教師的理論水平和實際工作能力。二是提倡團隊精神，建立教師間的交流與共享。鼓勵教師對教育過程不斷反思，撰寫教育案例，對具有探索性、指導性的案例、論文結集成冊并出版，為教師提供了大量接受專業引領的機會。三是增強開放意識，開辟對外交流的窗口，組織教師分期分批外出考察學習，參加各種學術研討會，舉辦教育論壇，邀請專家講學，展現不同風格，演繹不同理論。
培養教師“成就感”，學校的管理者在工作中，要全面了解、理解人，要善于了解教師的性格、愛好及處理問題的能力。善于發現教師的長處，并根據他們的各自特長委以重任，并根據各位教師的特點，為每人制定出不同奮斗目標及發展方向。對于那些棱角分明、個性極強的教師不能視之為學校管理工作中的難點，處處冷眼相見，要善于化解矛盾沖突，勤于溝通交流?？慈艘雌浔举|，用人的關鍵在于發揮教師的長處，而不能以個人好惡為標準，要把握人的心理，要有人盡其才、才當其用的用人思想，合理地用人、大膽地用人。
營造教師的“歸屬感”，應該以教師為中心，要充分考慮廣大教師的利益要求，為他們創造盡可能好的工作、生活條件。學校應該多渠道地籌措辦學經費，設法增加教師的崗位工資，課時津貼，科研資助經費和公共福利等，以提高教師的收入水平。這樣一來，教師們有了自己的坐標，就會感到處處是溫馨，和諧。更重要的是要使教師真正成為學校辦學的主人，包括教師參與學校重大事務的決策，參與學校的管理。以教師為中心還應包括對教師學術自由的尊重和保護，在學校營造一個自由探討學術問題、發表學術觀點、追求科學真理的學術氛圍。
3.構建柔性的評價機制
教師管理理念范文2
[關鍵詞] 以人為本 高校教師 管理
教師是辦學的基礎,是學校的靈魂,沒有了教師,學校也就不稱其為學校了。我國著名的教育家梅貽琦先生曾說過:“大學者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也?！背浞终f明了教師對于學校的重要意義。高等院校的教學和管理具有一定的特殊性,能否充分調動高校教師的積極性、主動性和創造性,是關系高等院校未來發展的重要問題。
一、“以人為本”管理理念的形成及其內涵
西方“以人為本”管理理念產生于企業管理領域,是管理學理論和實踐工作者經過長期的探索而形成的行之有效的管理理念。在企業管理史上,19世紀末以前的企業管理基本上屬于經驗管理。19世紀末20世紀初,由于以電為動力的自動化生產的普及,生產規模迅速擴大,單純憑經驗進行管理的做法已遠遠不能適應管理的需要。1911年,弗雷德里克•溫斯洛•泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科學管理原理》一書,標志著現代管理理論的誕生,也奠定了泰勒作為科學管理之父的地位。泰勒將人作為管理的客體,重視人在企業中的作用,將“以人為本”管理理念引入管理領域。開始于1924年的霍桑實驗,把現代管理理論由科學管理階段引入人際關系階段(行為科學階段)。人際關系階段以運用心理學、社會學和人類行為學為其顯著特征,以人際關系理論為基礎,以“社會人”為假設,認為社交需要是人類行為的基本激勵因素,人際關系是形成人們身份感的基本因素,因而要求管理人員不要把自己的注意力局限于所要完成的任務上,而應更多地關注為完成任務而工作的人的需要,關心、理解他們,建立良好的人際關系。這種“以人為本”的管理將企業作為一個組織,使組織成員的歸屬、自尊等非理性需要得到一定的滿足,使個人人格的完整性得到一定的保護?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟钤趯嵺`中的應用,取得了顯著成效,從而成為理論界和學術界關注的熱點。
二、“以人為本”理念對高校教師管理的啟示
高等院校作為一個知識分子高度集中、以培養人和教育人為主要任務的特殊組織,堅持貫徹“以人為本”管理理念來實施學校管理具有重要意義。以人為本優化高校教師管理,即要在高校的各項工作中重視“人”的因素,正確認識教師的價值,發揮教師的主觀能動作用。要從教師的教育生活世界出發,真正確立教師在辦學治校過程中的核心地位,淡化“官本位”思想,以教師成長為本,堅持對話與溝通,尊重教師需要的多層次性,實現教師與組織、教師與學生的共同成長。
1.確立教師在辦學治校中的核心地位,實行民主管理
傳統的學校管理,強調制度治校、量化管理,強調對教師控制、監督、制約,強調管理就是領導、就是令行禁止。這種管理,其優點在于有章可循、有法可依、職責分明,有一定的強制性和權威性,是必不可少的。但它最大的局限性是忽視了人的因素。在某種程度上是以理性代替了人性,忘記了學校管理的一切都是為師生的發展服務的,極易使師生產生逆反心理。
教師在高校中的地位和勞動特點決定了管理者與教師的關系不應該只是管理與被管理、控制與被控制的關系,教師不應只是政策的被動接受者,應給予教師參與制定相關政策、制度的權力。這樣不僅可以使政策更具現實性,避免朝令夕改,強化制度的權威性,而且可以減少摩擦,降低運行成本,營造民主氛圍,從而充分調動教師的積極性和主動性。
2.明確高校教師需求,實施有效的激勵措施
激勵作為心理學的一個術語,是指以某種刺激作為誘因,調動人的主動性、積極性和創造性,將外在刺激內化為個人的自覺行為的過程。美國著名學者威廉•詹姆斯在多年的研究中發現:一個人的能力在平時表現和經過激勵后的表現之間的差距是50%～60%。也就是說,如果一個人平時的工作效率是30%,則得到充分激勵后,他的工作效率可以達到80%～90%。即在一個人能力不變的情況下,工作成績的大小取決于激勵程度。因此,實施有效的激勵措施是提高高校教學質量,增加學術成果產出的重要保證。
而激勵措施是否有效,取決于個人需要的滿足程度。根據馬斯洛的需要層次理論,人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。在當前國家整體經濟水平不斷提高的情況下,高校教師的基本生理需要和安全需要完全可以得到滿足。而作為具有較高文化的知識分子,尊重和自我實現需要才是他們最典型的內部特征。相比較而言,他們可以容忍經濟上的清貧,卻無法忍受精神上的窘迫。因此,要達到激發教師工作的積極性、主動性和工作熱情的目的,使激勵措施更為有效,作為高校的管理者,就必須了解不同層次教師的不同需求,了解教師在想什么、關心什么、最需要什么,并盡可能地滿足其需要,倡導個性發展,使其感受到來自管理者的人文關懷。
3.建立平等、寬松的工作環境
在高等院校,教師追求的利益既是經濟利益,從長遠來說更是一種良好的職業發展前景,教師選擇一個學校往往是以追求良好的個人發展前景為目的,而良好的工作環境是教師個人發展成就得以滿足的通路。所以,建立平等、寬松的工作環境,搭建干事業的平臺是培養人才、吸引人才、穩定人才的關鍵?？梢杂谩般y行效應”來形容寬松的工作環境對高校教師的作用。“銀行效應”是指銀行為了吸引盡可能多的存款,實行的關鍵措施是存戶有取款的自由,自由度越大,吸引的存款額也就越大;限制或取消取款自由,其結果不是保住了存款,而是急劇減少乃至破產關門。
高校應該根據教師個人的興趣、特長和能力,為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會,并不斷創造條件,優化教師的工作、生活和學術環境。高校環境是由學校的知名度、學科水平、學校的辦學理念和辦學條件等因素決定的。生活環境和工作條件是教師努力工作的基本環境和基礎,但學術環境建設更為重要、更加困難。學術環境包括硬環境和軟環境。學術硬環境主要包括實驗設備、文獻資料、科研經費、后勤保障等,學術軟環境主要包括有較高學術水平和社會影響、德才兼備的學科帶頭人,有寬松自由的學術氣氛、融洽和諧的人際關系等。
心理學家馬斯洛提出:人人都有受尊重的需要,當人的需要得到滿足時,就會對生活充滿希望,對工作充滿熱情。在高校教師管理中,以人為本,就是要以正確認識人、尊重人、關心人、信任人、調動人的積極性和主動性為中心,使教師的才能得到充分的發揮。
參考文獻:
[1]陳湘洲,陳仁新.高校教師管理中的心理契約機制探索[J].科學與管理,2005,(5):54-56.
教師管理理念范文3
關鍵詞：心理契約；高職院校；青年教師
青年教師是高職院校師資的重要組成部分，高職院校青年教師隊伍建設直接影響到高職院校教育教學的質量和水平，也關系到高職院校教師隊伍整體素質水平的提高和師資隊伍結構的優化，對高職院校師資隊伍的潛在建設和實現高等職業教育的可持續發展有著十分重要和長遠的意義。
一、高職院校青年教師隊伍的特點
1.高職院校青年教師具有職業生涯初期階段的特點
隨著我國高等職業教育的蓬勃發展，越來越多的高學歷、高技能、高素質的青年人才加入到高職教師的行列，形成了較為龐大的高職青年教師隊伍?，F在活躍在高職院校教學崗位上的絕大部分高職青年教師本身文化程度較高，職業教學能力較強，對工作的熱情和積極性都很高，因而希望高水平的教學能獲得比較高的職業回報。高職院校的青年教師是一個特殊群體，他們正處于職業生涯的初期階段，有著其特殊的需要和職業階段特點。一是，高職院校需要的是“雙師型”教師要求加重了青年教師的工作壓力，更需要學校給予心理上的關懷。這是高職青年教師不同于一般高校教師，也不同于其他行業從業人員的一個主要方面。二是，高職院校青年教師和一般從業人員的人生觀和社會價值觀存在著比較大的差異，相對而言他們的需求層次較高。三是，高職院校青年教師所處的年齡階段所面臨的個人生活壓力較大。四是，處于職業初創時期的青年教師可能經驗不是很豐富，但是自我實現需要程度較高。
2.高職院?！半p師型”青年教師需求和供給不平衡
一方面高職院校因為要培養市場所需要的高素質、高技能型人才，高職院校青年教師就既要提高教學水平，又要具有較高的專業技能水平，在某一專業職業領域有比較突出的成就，高職院校對高素質、高文憑的“雙師型”教師的需求較大；另一方面，因為高職院校青年教師的工資福利等方面的待遇不是很理想，他們自身的職業發展計劃難以融入到高職院校的發展規劃當中，因而那些在某一專業職業領域真正具有一技之長的青年，往往有著比較大的職業選擇空間，在人生事業追求中必然選擇最佳職業生涯發展的空間。這樣，就出現了“雙師型”教師的需求與供給之間的不平衡。
3.高職院校青年教師人才流動頻繁
因為人事聘任制度的改革，原來一定終身的單位人制度徹底改變，三、五年一聘，甚至一年一聘的人事聘任制度，加上當今社會人才需求的雙向選擇，為了更好地實現自身的人生價值，高職院校的青年教師會選擇離職。部分青年教師選擇繼續攻讀碩士、博士，為進入更高水平、有更好基礎和條件的一般本科院校做準備；部分專業技術能力很強、技術實踐水平很高的青年教師選擇進入社會各專業領域去拓展自己的才華和事業空間。所有這些都加劇了高職院校青年教師人才流動的頻率，給高職院校的管理和教學帶來了比較大的負面影響。
二、高職院校青年教師管理中存在的問題
高職院校青年教師隊伍的特點，知識型人才市場的逐步完善，都在一定程度上給高職院校的青年教師管理帶來了挑戰，而現實中許多高職院校青年教師管理的人事機制，存在著不適合高職院校可持續發展的弊端。
1.高職院校缺乏對青年教師管理的正確認識
因為辦學歷史不是很長（一般都在10年左右），加上原有的學校管理體制的遺留影響，不少的高職院校缺乏對青年教師管理的正確認識，注重理性管理，忽視人文管理。因而在進行教師管理的實踐過程中，更多地關注逐步細化的硬性制度，而忽視以人為本的管理理念，難以實現理性管理和人文管理的結合。
2.青年教師與學校之間缺乏有效溝通
如何傳達高職院校戰略，并使學校的核心價值觀等理念灌輸到教師中去，溝通是極其重要的手段。通過雙向溝通，一方面高職院?？梢越宕穗S時了解和關注青年教師的期望和學校存在的問題，聽取青年教師的改善意見；另一方面，青年教師也可以全面了解學校的期望和當前存在的問題。但是，目前大多數高職院校對此重視不夠，青年教師在學習和工作時，缺乏明確的指導，學校的發展規劃只對中層以上干部公開，一般青年教師連知情權利都沒有，更談不上參與到學校的前景規劃當中來，為學校的發展戰略獻計獻策。
3.激勵機制不科學
高職院校青年教師通常對自己的專業技術領域有著強烈和持久的承諾，他們之中有人可能更多時候是對自己的專業忠誠，而不是對學校忠誠。在工資等方面的收入待遇遠沒有資深教師豐厚，雖然他們也熱愛自己的工作，但對于高職院校青年教師來說，在物質利益和職業生涯發展都有所欠缺時自然會出現心理失衡，當前對高職院校青年教師的激勵措施大都集中在倫理道德激勵和物質獎勵方面，而這些并非最有效的激勵手段。當青年教師感覺不到心理契約的和諧時，當自己勤勉工作得不到應有的激勵時，他們也會選擇應付或者放棄。
4.工作績效評價體系不健全
教師是高職院校人力資源的重要組成部分，他們所進行的教學和科研及開發應用能夠為學校、為社會創造巨大的財富。雖然不少學校開始打破論資排輩、能上不能下的晉升制度和職稱、崗位終生制度，紛紛建立了各自的業績評估制度和任用制度。但由于教師專業的不同，特別是專業基礎課、實踐課教師和文化基礎課教師存在著很大差異。高職院校所建立起來的業績評估制度和任用制度往往缺乏科學合理的評價標準，容易受到不同專業在學校影響中的強弱勢地位的波動，不是一個公平的評價體系，并且在時段劃分上也造成實踐訓練難度大、科研項目長、社會價值高的教師不能從中受益的情況，這在一定程度上也造成了高職院校教師的“短視”，往往追求短期利益而忽視長期利益。
三、心理契約視角下高職院校青年教師的管理啟示
高職院校組織中的心理契約是聯系教師與高職院校之間的心理紐帶，也是影響教師行為和態度的重要因素，它會影響到教師的工作績效、工作滿意度、對學校組織感情的投入以及教師的流動率等。高職院?？梢詮男睦砥跫s的角度完善高職院校青年教師管理措施，推進高職院校的可持續發展。
1.轉變管理觀念
隨著我國人事管理制度的變革，過去終身制的“單位人”的觀念已經不再存在，各行各業的勞動者都不再期望一勞永逸的“鐵飯碗”。同樣，作為高職院校的組織管理者也應該與時俱進，改變管理理念，變革管理模式，應從單一的理性管理向理性管理和人文管理相結合的和諧管理模式轉變。尤其是要改變過去“官本位”的管理意識，樹立以學校發展為前提、以教學為重點、以培養應用型人才為目標的服務意識。要采取公開、公正、公平的方式加強與青年教師之間的交流、溝通，構建起新的心理契約，并使之形成良性循環。
2.加強青年教師與學校雙方的有效溝通
心理契約是一個復雜的心理結構，它具有主觀性和動態性。要做到對青年教師心理契約的管理，高職院校管理者必須持續保持和教師的有效溝通，及時得到信息反饋，及時調整工作方式，以便為學校的全面健康發展夯實根基。同時，要讓青年教師對不同時期的學校發展規劃有一個全面的了解，讓青年教師個體和群體都能明確其教學工作在學校發展中的地位和作用，激發他們的主人翁意識，讓他們以更大的熱情投入到教育教學工作中去。
3.積極與青年教師之間構建和諧的心理契約
由于心理契約是以組織與成員之間的相互心理預期為基礎的，所以心理契約的管理應以雙方的需求為最重要的關注點。教師心理契約管理的基礎就是明確期望，了解教師個體及群體對學校所抱有的合理期望，同時也要使教師了解學校的發展需求以及相應的對教師個體及群體的希望和要求，達到雙方需求的協調統一和默契。情感激勵是落實人本管理思想的一種重要推動力，因此，對高職院校青年教師的管理要強調運用情感激勵的手段，以增進青年教師和高職院校之間的理解和信任，而且情感激勵要有針對性和層次感。為教師營造良好的工作環境和發展空間。為青年教師提供一些培訓和進修的機會，協助他們制定職業生涯規劃。
4.完善青年教師職業生涯管理
高職院校的發展是一個動態的變化過程，在這一過程中，青年教師的身心狀態也隨著高職院校的發展、變化而發生變化。所以，要保證青年教師能長期有效地為高職院校的發展服務，保證青年教師的職業生涯發展目標能持續、健康地向前發展，達成并維持與高職院校間一種動態平衡的心理契約，完善青年教師的職業生涯管理是非常有必要的。教師的職業發展伴隨著教師心理契約中對教師角色和行為責任越來越準確的認識，也伴隨著教師職業理想的清晰過程，教師的職業發展也是教師心理契約調整和改變的過程。教師成長過程中重要的激勵因素就是來自于學校和教師的共同愿景，只有采用愿景式的管理方式，用共同意愿來發展和提升心理契約，才能內在地激勵教師的職業發展，規劃其職業生涯，進而實現教師與學校的和諧發展。在高職院校管理體制中，應該采用參與式的管理體制，充分與青年教師進行溝通，平等、民主地與青年教師共同探討心理契約違背的原因以及調整的方式，才能夠修復、調整以及建立合理的教師心理契約，因此基于心理契約的青年教師職業生涯管理要采用民主的方式以維護心理契約的動態平衡。
參考文獻：
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［2］ 張立迎，楊平.基于心理契約維度的高校教師管理［J］.黑龍江高教研究，2010，（8）：83-85.
教師管理理念范文4
〔中圖分類號〕 G610 〔文獻標識碼〕 A
〔文章編號〕 1004—0463（2013）14—0025—01
教師的成長， 就是教師個體與環境相互作用的結果。幼兒園管理理念是影響教師成長的客觀因素， 對教師成長起著重要作用，實施人本管理是促進教師成長的有效途徑。我們在幼兒園管理實踐中，探索出實現人本管理要做好以下幾方面的工作。
一、培養人才，促進教師成長
1.科學的選才、用才，促進教師成長。在幼兒園管理實踐中，園長用人應尊重不同性格的教師，要以辯證的眼光看待每一位員工，用其之長，避其之短，盡可能提供條件，創造條件，為每一位教師提供施展才華、積極發揮作用的舞臺。
2.做好對新教師的培養。為了使新教師快速健康成長，可以使經驗豐富的老教師與新教師結成師徒關系，以老帶新，讓新教師在面對面的真實的教育教學情境中學教學、學作風、學人品、學會發展，成為幼兒園的教育教學骨干，促使青年教師迅速成長起來。有了一支強有力的青年教師隊伍，幼兒園才能保持可持續的發展。
3.提高用人的透明度。幼兒園加強人本管理，在用人上要提高透明度，使用公開、公平與公正的用人策略，具體表現在聘用的公開性、任用的公平性、監督的公正性，提高用人的透明度，充分調動廣大教師的工作積極性，加強管理工作的監督作用，促進教師與管理者的共同成長。
二、營造寬松氛圍，創設良好人際關系
在健康和諧的人際關系中，建立一個互相理解、彼此尊重、團結友愛的氛圍是幼兒園工作得以順利開展的基礎。園長和教師的角色，決定了彼此間的上下級關系，因而在平常的交往中，教師難免會有一些緊張感。時間長了，無形中或多或少地讓教師心中對園長有了一分敬畏感。作為園長，要了解教師的這種心理，工作上放下架子，主動接近他們、關心他們，與他們保持親密的關系，平等自然地與他們相處。而對于那些積極進取又似乎自傲的教師，園長應表現出寬容，給予愛護，營造寬松氛圍，創設良好人際關系，促進教師的成長。
在工作中，園長應主動關心教師，經常用欣賞的眼光、贊美的話語與他們交流，夸一夸她們設計的家園欄，制作的主題互動墻等。要盡量滿足教師心理需要，使他們有歸屬感，使園長與教師之間建立起良好的人際關系，營造一種和睦、寬松的工作環境。在真誠寬松的氣氛中，促進教師的不斷成長，使教育教學改革和幼兒園的辦園水平取得跨越式的發展。
三、加強人文關懷，促進教師的成長
幼兒園是由大多數女性組成的一個特殊群體，有其感情細膩、爭強好勝、自尊心強等共性特點，這就需要園長在管理教師時講究一個“情”字，以情動人，以愛換心，真心實意地去尊重每位教師，用情感手段激勵他們熱愛事業和幼兒，體貼、關心、幫助教師解決生活中的困難，用誠摯的語言給予教育教學上的指導，用商量的口吻安排工作，努力營造一種和諧的、有著人文關懷的環境氛圍，充分調動教師的積極情緒，使教師得到更好的發展與成長。
加強人文關懷，促進教師成長，要關注教師， 首先要關注教師的生活， 關注教師的成功， 關注教師的失敗。要讓她們在享受生活的同時， 體驗成功的快樂， 并從失敗中吸取經驗和教訓。同時， 也應關注教師對知識的渴求， 如果有條件， 應盡量給她們提供學習的機會， 滿足她們對知識渴求的愿望。我們除了關注教師的物質需要之外， 還要關注教師的自尊需要和自我實現的需要， 讓她們感受到自己是受重視的， 其工作是有價值的， 其人生是有意義的，需要的滿足往往會使教師體驗到一種滿足感， 一種成就感， 進而會更加熱愛幼教事業。
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【關鍵詞】服務理念；高教管理；原因分析
高教的管理工作對于整個高教的工作來說是十分重要的，管理工作的質量不但會對學生們的學習效果產生較大的影響，還會進一步的對學生們的人生觀以及世界觀都產生重要的影響。因此這就要求高教的管理工作要采用科學的管理觀念，并且相關的管理人員還需要樹立起服務的意識，對服務理念缺失的原因進行分析，總結管理經驗，從而提升我國高教的管理質量。
一、當前我國高教管理工作的現狀分析
當前我國的成人高等教育工作主要是采用規范化的管理手段，由于學生的數量相對比較多，因此難以在管理的過程中針對不同學生的特點來采取有針對性的管理方式。有相關的調查研究顯示，我國很多高教管理工作由教師來承擔，這樣就將學生放到了一個被動的位置上，使得學生會對教師們產生一種抵觸的情緒和畏懼的心理。此外教師為了能夠更好的完成管理的工作，會在管理的過程中制定出一些管理標準，但是他們沒有對自己的工作范疇加以明確，認為學生管理工作同教學工作是一樣的，這樣就使得很多的教師沒有在管理的過程中樹立起服務理念。這樣也會使得一些學生在進入社會工作之后，雖然能夠遵守企業的相關標準和規定，但是難以發散思維，在工作中體現個性化。由此可見，高教的學生管理工作還存在著服務意識缺失的現象，要想改變這一現狀，首先就需要相關的管理人員對造成服務意識缺失【摘要】隨著我國教育體制改革的不斷深入以及新課程標準的制定和實施，給我國高教的管理工作也提出了更高的要求和挑戰。在高教管理的工作當中，服務的質量已經逐漸的成為了社會各界以及學生自身評價我國高教管理工作質量的一個十分關鍵和評價標準。但是，當前我國高教的管理工作在具體的實施過程中，仍然存在著一定的問題和不足，服務理念缺失的現象十分的常見。本文通過對當前我國高教管理中造成服務理念缺失的原因進行分析，提出了幾點應對的策略和建議，希望能夠對高教相關的管理人員具有一定的參考價值。
【關鍵詞】服務理念；高教管理；原因分析
高教的管理工作對于整個高教的工作來說是十分重要的，管理工作的質量不但會對學生們的學習效果產生較大的影響，還會進一步的對學生們的人生觀以及世界觀都產生重要的影響。因此這就要求高教的管理工作要采用科學的管理觀念，并且相關的管理人員還需要樹立起服務的意識，對服務理念缺失的原因進行分析，總結管理經驗，從而提升我國高教的管理質量。
一、當前我國高教管理工作的現狀分析
當前我國的成人高等教育工作主要是采用規范化的管理手段，由于學生的數量相對比較多，因此難以在管理的過程中針對不同學生的特點來采取有針對性的管理方式。有相關的調查研究顯示，我國很多高教管理工作由教師來承擔，這樣就將學生放到了一個被動的位置上，使得學生會對教師們產生一種抵觸的情緒和畏懼的心理。此外教師為了能夠更好的完成管理的工作，會在管理的過程中制定出一些管理標準，但是他們沒有對自己的工作范疇加以明確，認為學生管理工作同教學工作是一樣的，這樣就使得很多的教師沒有在管理的過程中樹立起服務理念。這樣也會使得一些學生在進入社會工作之后，雖然能夠遵守企業的相關標準和規定，但是難以發散思維，在工作中體現個性化。由此可見，高教的學生管理工作還存在著服務意識缺失的現象，要想改變這一現狀，首先就需要相關的管理人員對造成服務意識缺失的原因加以分析和明確，還需要對國外先進的管理經驗加以借鑒，只有這樣才能夠更好的完善我國的高教管理機制，從而提升服務意識在我國高教管理工作中的應用水平。
二、造成我國高教管理工作中服務理念缺失的原因分析
（一）相關管理人員的服務意識不強
當前我國高教管理人員主要是由政府的相關部門來直接任命的，這樣就使得一些管理人員由于受到官僚思維的影響而忽視了自身服務意識的體現。這樣就使得他們在日常的管理工作中難以真正的體現服務意識，也影響到了預期的管理效果的取得。
（二）管理人員在態度上還存在不足
對于執行力以及相關觀念的貫徹和實施來說，態度是一個十分重要的影響因素。但是在我國高教管理工作中，還有一些個別的管理人員存在著態度不積極的現象。一些管理人員對于服務理念還缺乏深刻的認識，在管理工作當中也沒有將自身的態度加以端正，采用消極的態度來開展管理的工作，這樣就會在很大的程度上影響到管理工作的質量以及執行能力。
（三）學生的數量比較多
要想更好的將服務意識應用到高教學生管理工作當中，就需要教師根據學生之間存在的個體差異來采用有針對性的、多樣化的服務方式。這樣就可以更好的滿足學生們的實際需求，無論是學生方面的需求還是日常生活當中的需求。但是由于我國高教院校的學生數量比較多，并且呈現出的逐年增長的形勢，這樣就給高校管理服務意識的應用帶來了很大的難度。只能采用標準化的管理手段來對學生進行統一的管理，這樣會對學生形成一定的約束，也不利于學生個性化的發展。
（四）受到傳統教學管理觀念的影響
由于我國屬于一個傳統的教育大國，因此長期以來人們都十分重視教育這項工作。在封建的社會當中，教師具有很高的社會地位。在當前我國的社會當中，社會各界對于教師仍然有著很高的信任度，這就使得我國高教管理的教師容易受到傳統教學管理觀念的影響，而不愿意去將自身的服務理念加以更新，不愿意樹立起服務的意識。
三、在高教管理工作中應用服務理念的建議和策略
（一）完善管理標準
在我國高教管理工作當中，要想將服務理念加以應用，首先就需要管理人員根據每一個學生不同的學習情況來采用不同的管理方式和管理標準。特別是在一些綜合性比較強的高教院校當中，由于專業的多樣化，這就要求管理人員需求根據學生們的不同專業來制定出不同的管理標準，例如：作息時間的不同等。這樣對管理的標準加以完善和優化，就可以賦予學生們充分的時間和空間，從而促進他們自身興趣的培養和發展。在西方一些發達的國家當中，實驗室或者是圖書館都可以讓學生進行通宵的學習，這也是西方國家教育水平相對比較高的一個十分重要的原因。但是我國的高教在管理方面就相對比較嚴格，晚上熄燈的時間比較統一，圖書館也不會全天候的向學生們開放，這樣就影響了我國高教教育水平的全面提升。這就需要高教的相關管理人員征求學生們的意見從而共同制定出一個管理標準，促進管理機制的完善。
（二）管理人員應該樹立起服務的理念
高教管理人員要想樹立起服務的理念和服務意識就需要首先在自身的思想上去進行轉變，放棄傳統官僚思想的影響，從而將服務理念做為管理工作開展的一個導向?？梢圆捎眉畹臋C制來提升管理人員的積極性，使得他們能夠更好的端正管理態度。此外還需要定期的對高教管理人員進行培訓，從而加強管理人員素質的培養。還需要高教院校加大對于崗位任命的把關力度，采用聘用的方式，廣泛的吸收高素質的管理人才，提升整個管理團隊的服務意識以及競爭能力。
結語
綜上所述，同西方一些發達國家的學校相比較，我國的高教院校在管理工作當中還存在著一些問題和不足，服務意識的應用水平也不高，這樣就需要相關的高教管理人員轉變傳統的管理觀念，更新管理手段，豐富管理形式，根據學生們的實際特點和需求來采用不同的管理標準，促進學生綜合素養的全面提升以及我國高教管理水平的提高。
參考文獻
[1]黃萬盛.國際視野下的教育服務理念和行動[J].浙江工貿職業技術學院學報，2010（02）.
[2]季愛君，劉曉立.教育服務理念：成人高等教育管理理念的核心[J].河北大學成人教育學院學報，2006（04）.
[3]胡均國.對成人高等教育管理者實行人本管理的思考[J].重慶三峽學院學報，2004（05）.
[4]曲玉梁，朱小萍，姚志華，蔣葉紅.提高高校管理質量和效益的現狀及對策研究[J].文教資料，2012（01）.
[5]曲明，聶法良.新媒體時代高校危機管理機制建構及對策初探[J].青島科技大學學報（社會科學版），2011（01）.的原因加以分析和明確，還需要對國外先進的管理經驗加以借鑒，只有這樣才能夠更好的完善我國的高教管理機制，從而提升服務意識在我國高教管理工作中的應用水平。
二、造成我國高教管理工作中服務理念缺失的原因分析
（一）相關管理人員的服務意識不強
當前我國高教管理人員主要是由政府的相關部門來直接任命的，這樣就使得一些管理人員由于受到官僚思維的影響而忽視了自身服務意識的體現。這樣就使得他們在日常的管理工作中難以真正的體現服務意識，也影響到了預期的管理效果的取得。
（二）管理人員在態度上還存在不足
對于執行力以及相關觀念的貫徹和實施來說，態度是一個十分重要的影響因素。但是在我國高教管理工作中，還有一些個別的管理人員存在著態度不積極的現象。一些管理人員對于服務理念還缺乏深刻的認識，在管理工作當中也沒有將自身的態度加以端正，采用消極的態度來開展管理的工作，這樣就會在很大的程度上影響到管理工作的質量以及執行能力。
（三）學生的數量比較多
要想更好的將服務意識應用到高教學生管理工作當中，就需要教師根據學生之間存在的個體差異來采用有針對性的、多樣化的服務方式。這樣就可以更好的滿足學生們的實際需求，無論是學生方面的需求還是日常生活當中的需求。但是由于我國高教院校的學生數量比較多，并且呈現出的逐年增長的形勢，這樣就給高校管理服務意識的應用帶來了很大的難度。只能采用標準化的管理手段來對學生進行統一的管理，這樣會對學生形成一定的約束，也不利于學生個性化的發展。
（四）受到傳統教學管理觀念的影響
由于我國屬于一個傳統的教育大國，因此長期以來人們都十分重視教育這項工作。在封建的社會當中，教師具有很高的社會地位。在當前我國的社會當中，社會各界對于教師仍然有著很高的信任度，這就使得我國高教管理的教師容易受到傳統教學管理觀念的影響，而不愿意去將自身的服務理念加以更新，不愿意樹立起服務的意識。
三、在高教管理工作中應用服務理念的建議和策略
（一）完善管理標準
在我國高教管理工作當中，要想將服務理念加以應用，首先就需要管理人員根據每一個學生不同的學習情況來采用不同的管理方式和管理標準。特別是在一些綜合性比較強的高教院校當中，由于專業的多樣化，這就要求管理人員需求根據學生們的不同專業來制定出不同的管理標準，例如：作息時間的不同等。這樣對管理的標準加以完善和優化，就可以賦予學生們充分的時間和空間，從而促進他們自身興趣的培養和發展。在西方一些發達的國家當中，實驗室或者是圖書館都可以讓學生進行通宵的學習，這也是西方國家教育水平相對比較高的一個十分重要的原因。但是我國的高教在管理方面就相對比較嚴格，晚上熄燈的時間比較統一，圖書館也不會全天候的向學生們開放，這樣就影響了我國高教教育水平的全面提升。這就需要高教的相關管理人員征求學生們的意見從而共同制定出一個管理標準，促進管理機制的完善。
（二）管理人員應該樹立起服務的理念
高教管理人員要想樹立起服務的理念和服務意識就需要首先在自身的思想上去進行轉變，放棄傳統官僚思想的影響，從而將服務理念做為管理工作開展的一個導向?？梢圆捎眉畹臋C制來提升管理人員的積極性，使得他們能夠更好的端正管理態度。此外還需要定期的對高教管理人員進行培訓，從而加強管理人員素質的培養。還需要高教院校加大對于崗位任命的把關力度，采用聘用的方式，廣泛的吸收高素質的管理人才，提升整個管理團隊的服務意識以及競爭能力。
結語
綜上所述，同西方一些發達國家的學校相比較，我國的高教院校在管理工作當中還存在著一些問題和不足，服務意識的應用水平也不高，這樣就需要相關的高教管理人員轉變傳統的管理觀念，更新管理手段，豐富管理形式，根據學生們的實際特點和需求來采用不同的管理標準，促進學生綜合素養的全面提升以及我國高教管理水平的提高。
參考文獻
[1]黃萬盛.國際視野下的教育服務理念和行動[J].浙江工貿職業技術學院學報，2010（02）.
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[3]胡均國.對成人高等教育管理者實行人本管理的思考[J].重慶三峽學院學報，2004（05）.
教師管理理念范文6
關鍵詞：和諧理念視閾；高校教育管理；和諧校園
0、引言
在和諧理念視閾下如何構建高校教育管理體系是當代教育者急需解決的現實問題。結合和諧理念構建高校教育管理體現了和諧社會對現代教育管理的需求，是現代教育管理的必然發展趨勢。通過對傳統的高校教育管理進行改革創新，使得教育管理能夠滿足學生全面發展的需求的同時，又能弘揚和諧文化，促進我國和諧社會的發展。在和諧理念視閾下構建高校教育管理具有十分重要的意義。
1、和諧高校教育管理理念
1.1高校教育管理體現出的關愛尊重和諧理念
高校管理者應借助關愛尊重的和諧理念對高校所有成員進行教育，并倡導這些成員弘揚關愛尊重和諧理念[1]。弘揚關愛尊重和諧理念既要注重成員的綜合素質教育，通過從旁輔導，促進綜合素質的提高，又要發揚高校成員之間互幫互助的團結精神，使每個成員充分發揮自身的創造性與積極性，實現所有成員的全面發展，以及促進高校健康蓬勃發展，最終使得現代高校教育水平得以提高。
1.2高校教育管理體現出的民主平等和諧理念
高校環境具有高教學水準、高文化素質、濃厚的民主氛圍、等特點。建設基于和諧理念視閾下的高校教育管理，有助于弘揚民主和平意識，能夠充分調動成員的積極主動性。高校成員在民主平等的校園環境中能夠得到應由的尊重[2]。
1.3高校教育管理體現出的以人為本和諧理念
現代高校教育管理堅持以人為本的基本原則，實現高校成員的全面發展，體現了黨的十報告指出的科學發展觀。人的發展能夠促進高校乃至全社會的發展。通過對人進行潛力的挖掘并激發起創造力，使得人的主觀能動性能夠充分發揮出來。通過構建和諧高校環境，使得各個成員在高校不僅能夠實現自己的理想，還能培養自己的思想感情[3]。由此可見，建設以人為本的和諧高校有助于促進成員全面發展。
1.4高校教育管理體現出的服務和諧理念
現代高等教育管理要求管理者提供各種資源以及展現平臺，以實現高校成員的人生理想。高校教育管理體現的是服務和諧理念，使得高校的教育工作更具實效性以及針對性。
2、和諧理念視閾下構建高校教育管理的重要性
2.1和諧校園有助于實現學校的發展目標
為實現學校的長遠發展目標，就必須營造適合發展的學習環境，良好的校園氛圍能夠使得學校得到驚人的發展與進步。然而如果校園處在管理懈怠、心生浮躁的氛圍中，勢必將阻礙學校長遠目標的實現。因此，構建和諧理念視閾下的高校教育管理具有極其重要的意義。
2.2和諧校園有助于促進建設和諧社會
高校成員在和諧校園中培養自身積極主動性，并不斷提高自我知識[4]。高校成員用自身豐富的知識為創建和諧社會做出貢獻。
2.3和諧校園有助于培養高素質人才
一個和諧的學習環境有助于促進校園學生全面健康發展。因此高等教育機構應以和諧理念為基礎，努力構建和諧高校教育管理，從而達到培養高素質人才的目的，進而促進社會的發展。
2.4和諧校園有助于貫徹落實以人為本的科學發展觀
高等教育管理主要是對師生進行管理。高校教師是知識的傳授者，而學生是住過的未來，是社會主義現代化建設的接班人。只有重視對師生的教育管理工作，才呢過確保社會乃至國家得到進一步發展。因此，高校應以人為本，努力營造適合師生身心愉悅、和諧共處的教育環境。
3、和諧理念視閾下構建高等教育管理的主要措施
3.1建設和諧人際關系
校園中為建設和諧人際關系，無非是正確處理校園中領導與教師、教師與學生、學生與學生之間的關系。管理者應對員工以及師生采取人性化的暖心行動，比如做人處事上不端架子，與員工和藹坦誠相對；在薪水待遇方面可以酌情補給等。教師方面應不斷提高自身修養以及專業知識，做到同事之間互幫互助，對學生應采取關懷行動等。學生應做到尊師重教，積極進去，不斷完善自己。三方共同營造和諧高校教育環境。
3.2營造和諧校園環境
學校是學生受教的主要場所，和諧校園的建設有助于學生培養健康人格，從而實現全面發展目標。高校應加大對校園和諧環境建設工作的重視，努力營造和諧校園環境。比如倡導學生保護校園環境的衛生等。與此同時，還應鼓勵學生積極參加社會實踐活動，以增加社會經驗，提高學生的綜合應對能力。
3.3結合豐富的課外活動來促進學生個性的和諧發展
高校教育管理應注重對學生的教育，因為學生是教育活動的主體，通過營造適合他們發展的和諧環境，努力提高其整體素質。和諧的學習環境能夠激發學生的內在潛力，使得他們的優勢得到充分發揮。比如學校通過組織豐富的校園文化活動，開展課外實踐活動等，來促進學生的全面發展，與此同時，豐富的課外活動使得校園的教育管理更加和諧，有助于和諧理念視閾下建設高校教育管理。
5、結語
綜上所述，和諧社會要求建設高校教育管理時應以和諧理念為基礎，努力構建全面和諧發展的校園。高校負責人應重視和諧校園的建設工作，正確理解關愛尊重、民主平等以人為本等的內涵，確保能夠及時解決高校教育管理建設中存在的問題。只有通過不斷改善校園管
理環境，才能確保高校所有成員充分發揮自身的創造性與積極性，實現所有成員的全面發展，以及促進高校健康蓬勃發展，最終使得現代高校教育水平得以提高。
參考文獻：
[1]李玉慶，徐敏強，胡響楠.與時俱進 創建和諧的高校教育管理環境[J].遼寧教育行政學院學報，2012，10（12）：13-14.
[2]張海國，黃竹勝，李延明.發揮教育政策與教育法制的作用，促進廣西高等教育事業和諧發展[J].長春大學學報，2013，9（05）：63.
[3]胡世華，楊德龍，劉大春.試論學校和諧管理的構建[J].銅仁師范高等專科學校學報（綜合版），2013，15（5）：24.
