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摘要：隨著酒店業和高等職業教育的蓬勃發展，高等職業教育加強酒店管理專業“雙師型”隊伍培養，是酒店管理專業教育的時代要求，也是旅游業未來發展的戰略需求。從目前高職院校酒店管理專業人才培養和教學改革出發，為了解決酒店管理專業“雙師型”培養中存在的問題，本文探討酒店管理專業雙師型教師的培養途徑，目的是為高等職業教育專業人才的培養提供強有力的智力保障。
關鍵詞：酒店管理;雙師型教師;培養機制
加強酒店管理專業雙師型教師隊伍的培養，是發展酒店管理專業教育的重要要求，是提高高等職業教育質量的必要抓手，是辦出符合時代要求的有特色酒店管理專業的戰略保證。研究雙師型教師隊伍建設，不僅具有提升酒店管理專業教學水平的實用價值，還為雙師型教師隊伍的建設提供了參考。選擇“雙師型”教師培養機制作為研究對象，探討了酒店管理專業“雙師型”人才培養存在的問題，并指出了解決這些問題的具體策略。
一、酒店專業“雙師型”教師培養存在的問題及解決措施
1.“雙師素質”的教師比重不高
從數量上講，酒店管理專業“雙師型”教師的比例很高，但是從質量上講，真正具備“雙師素質”要求的教師比例比較低，不符合高職院校專業教育和學生培養的需求，沒有真正達到教育部對雙師型教師的要求。部分院校為了在專業評估中過關，讓教師到酒店進行簡單的培訓，然后獲得某些協會的技術等級證書，教師資格證再加上技術等級證書就是雙師型教師。在對證書獲取過程中，教師經過哪些培訓，培訓效果如何，頒發單位是誰，專業技術等級證書應該達到幾級，教師在授課中能否把與世界接軌的技能傳授給學生，一無所知。因此，部分高等職業院校譽為“雙師型”教師的很多，但是具備“雙師素質”的教師比較少。
2.實踐教學能力尚有欠缺
從目前酒店管理專業師資隊伍看，部分教師在專業技術技能方面有所欠缺。目前，部分院校在酒店管理專業培養上重理論教育，輕視實踐中的技術技能的教育。教師從學校到學校，缺乏企業工作的行業履歷，不能深入了解行業的實際經營運作，更缺乏行業工作實際需要的工作技術技能，造成教學中理論與實踐的脫節。目前，部分高校酒店管理教師隊伍專業知識水平及學歷層次都有了明顯提高，但是年輕教師比較多，職業能力不足，出現授課中重專業知識的傳授輕實習實訓的現象。“雙師型”教師基本來自普通高等院校，普通高等院校的培養體制與培養方式普遍存在重專業輕實踐、重知識學習輕實習實訓的問題。“雙師”素質和能力的不相稱性顯而易見。
3.兼職教師隊伍建設有待加強
來自企業的兼職老師大多是業務能手，理論和實踐的技術技能兼備，但是部分兼職老師實踐能力強，專業理論知識不夠，不能用專業術語授課，專業理論素養有待提高。部分酒店管理專業沒有建立有效的兼職教師隊伍，專業指導專家僅僅停留在名單上，還沒有走進課堂，沒有起到應有的作用。兼職教師智庫有待完善與提高，遇到某學期要開某門課程才臨時去企業尋找專家，兼職老師儲備數量有限，選擇余地少，不穩定。最后，部分酒店管理院系還沒有建立起來一套完善的兼職老師管理制度和考核機制。因此，引進兼職教師時既要使師生受益，又要提高兼職教師的“素質”，以便穩定教學秩序，推動酒店管理專業有序、可持續地健康發展。
4.激勵機制不夠完善
雙師型教師不但要懂專業理論知識，還要懂行業技術技能，在工作時要付出更多的時間與精力，所以要給予酒店管理專業雙師型教師更多的優惠政策。但是，目前雙師型教師與普通教師根本沒有區別對待，在薪酬福利、職務升遷、職稱晉升、評優評先等方面沒有給予特別惠利性措施，造成酒店管理部分教師把大量時間和精力放到科研中，申請各種級別的課題，忙于撰寫各種級別的論文，不重視自我培養“雙師型”要求的實踐技術技能。因此，部分老師讀碩讀博、參加科研，缺乏參評“雙師型”教師的積極性。
5.培訓制度有待改進
目前國家相關部門出臺了不少促進“雙師型”教師隊伍建設，促進高職院校教師綜合水平提高的文件和政策。但是，部分高職院校依然缺乏相應的配套措施，沒有從根本重視“雙師型”教師隊伍的建設。雖然部分院校酒店管理專業開展了校企合作模式，但成效不大，校企合作中缺乏教師參與企業經營管理具體措施，教師缺乏實戰的場所，產、學、研相結合并沒有落實到位，學校教師利用校企合作鍛造經營管理能力及技術技能的效果不明顯。同時，高職教師由于授課任務繁重，處于超負荷工作狀態，很難有時間和精力去酒店第一線鍛煉。此外，學校雖然會給教師一些到企業鍛煉或培訓的機會，但實踐期間的薪酬待遇太低，教師到企業去的意愿不強烈，不利于“雙師型”教師素質的提升。
6.考評體系不夠健全
從新時代高等職業教育發展實際出發，建設高效的雙師型人才隊伍的關鍵是要有完善的考評制度作為引領。目前，部分高等職業院校的考評體系和考評標準依然套用的是本科院校的教師考評標準，忽視“雙師型”教師的特殊要求，缺乏適合高職特征的考評標準，因此對“雙師型”教師的業績表現、工作業績缺乏合理的認定，挫傷現有教師的工作熱情。
二、完善專職“雙師型”教師的培養機制
1.有效的培訓機制
酒店雙師型教師的選定范圍是酒店的既懂專業知識又懂專業技能的管理人員，雖然高級管理人員在酒店領域擁有一定的專業理論知識和嫻熟的專業技能，但是缺乏教學經驗。為此，對這些兼職教師要進行職前培訓，對他們進行教育教學理論及方法培訓，使他們掌握一定的教學方法，按照高等職業教育規律和學生的特點進行授課，為培養高級應用型人才夯實基礎，使他們成為融合理論和技能為一體的雙師型教師。酒店管理專業是實踐性很強的行業，需要雙師型教師緊跟行業發展步伐，不斷通過一定的培訓更新雙師型老師的知識結構，完善專業技能，以適應行業發展的需要。為此，學校需要出臺相關培訓制度，通過周期性工作輪換使所有教師每隔一定周期都要進行最具前瞻性的專業理論知識和專業技能培訓，達到更新完善教師素質的目的。同時，學?？梢越梃b學術性研究性大學的學術假期制度，在雙師型教師完成規定工作量的前提下，對高職稱教師給予一定時期的假期，使他們完成繁重的教學任務之余，集中時間到學校實訓基地或高等職業教育的重點院校進行實習培訓。此外，學校可以制定彈性的培訓政策，允許教師根據教學需求，結合專業發展需要，在符合學校教學計劃的前提下，合理安排時間到企業脫崗實訓，負責培訓的單位根據其學習情況給予相應學時，規定教師在一年中必須修夠一定的學分。
2.政策激勵機制
酒店管理專業是實踐性很強的專業，實訓課的開設是保證酒店管理專業教學質量，提高酒店管理專業學生專業素養的重要環節，雙師型教師是開設實訓課的重要保障。學校應該制定一套完善的規章制度和激勵性條款，促進現有師資向“雙師型”教師轉變。第一，在薪酬福利上，提高“雙師型”教師的工資，加大對“雙師型”教師的補貼，提高雙師型教師的課時費。第二，給予雙師型教師更多的培訓教育機會，讓雙師型教師有機會接觸行業發展的新業態，及時傳授給學生新知識。第三，制定有利于雙師型教師發展的政策，在職稱評審、選拔晉升、評優評先等方面優先考慮。第四，營造尊重雙師型教師的氛圍，改變僅僅重視理論講授的現狀，突出技能教學，提高學生的動手能力，提高學生的就業競爭力?；诰频臧l展實際，學校應千方百計地增強雙師型教師的獲得感和幸福感，激發雙師型教師的工作熱情，使雙師型教師在教學中發揮積極的作用。
3.制定有效考評
“雙師型”教師是高職教育發展的產物，對“雙師型”教師的考評應該有一套有別于普通高等教育的機制。高職院校應在教育主管政策允許的情況下，制定適合“雙師型”教師的考評制度。在制定考評體制時，應避免采用生搬硬套的“拿來主義”制定不切實際的政策，不能套用普通高等教育的考評標準，從高職院校教師隊伍建設實際出發，量身定做一套適合高職院校教師發展的考評機制。還要加強對兼職“雙師型”教師隊伍的教學質量管理，加大對兼職“雙師型”教師的教學現場的教學情況檢查，或通過問卷調查的形式對“雙師型”教師的教學態度、教學方法、職業道德、教學成效等調研摸排，作為續聘和解聘的依據。此外，要求兼職“雙師型”教師每學年根據行業發展的新業態，引領學生到行業半工半讀，開展行業技能競賽，舉行關于專業技能的講座；要求兼職“雙師型”教師參與酒店管理專業培養方案的制定，把行業發展新情況吸納到教學計劃安排中；要求兼職“雙師型”教師深入學生中，加強對學生的交流，了解學生的需要，根據學生需要進行教育教學。
4.多渠道引進“雙師型”教師
高職院校應多渠道引進“雙師型”教師，增加高職院校雙師型教師的比重，保障高職院校應用型人才的培養。招聘雙師型教師時，應充分利用社會資源，從企事業單位、跨國公司、科研機構、人才市場等渠道招攬人才，選聘德才兼備的教師，在招聘教師時要考慮良好的品德、勇于創新的精神、較高的決策能力等因素。選聘雙師型教師應制定完善的程序，首先由人力資源處負責對學歷、職稱、年齡、畢業院校、社會經歷等進行把關，然后由院校系教研室對教師的知識結構、理論素養、專業技能等進行考察，進學校還要設定試用期，考察教學效果，這樣經過人事處、教務處、院系共同考核，決定是否聘用。只有經過嚴格的程序，才能保證兼職教師的質量，同時為日后管理打下良好的基礎。
作者:李景初 單位:鄭州大學西亞斯國際學院
