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小型企業規章制度范文1
關鍵詞 中小企業 企業文化 文化創新
1 我國中小企業文化建設中存在的問題
1.1 中小型企業管理者素質普遍不高，對企業文化建設缺乏正確的理解與認識
(1) 將企業文化等同于企業外在形象設計。我國很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有些企業從辦公樓到生產園區，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創新”、“拼搏進取”之類的標語口號；還有很多企業設計了精致的廠徽、統一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業文化等同于形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。
(2) 將企業文化等同于企業文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。
(3) 將企業文化等同于政治思想工作。有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。另外，由于中小型企業規模不大，機構設置較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬于同一部門管理，但是由于許多管理者對企業文化內涵理解不深刻，經常將二者混為一談，這對企業文化建設非常不利。
(4) 將企業文化等同于規章制度。有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定并不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。
1.2 企業文化建設與企業經營活動缺乏緊密聯系，企業文化不能真正滲透到企業的生產、經營、管理中
企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯系在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益地提高是相互作用的。企業文化建設是通過企業文化的導向和滲透作用，以體現企業價值觀的行為準則和規范，引導員工的行為朝著有利于實現企業目標的方向發展，為企業在市場競爭中的發展提供動力源，最終提高企業的經濟效益，增強企業的實力；而企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業的各項規章制度，維護企業形象，積極參與企業文化的建設。然而，當前我國企業的領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關系處理不當。有些企業為建設文化而建設文化，不注重經濟效益，不注重經濟效益與文化建設的實際聯系，最后形成了文化建設、經濟效益“兩張皮”，失去了文化建設的根本意義。
1.3 企業文化建設缺乏個性，缺少創新精神，雷同化比較嚴重
經過20多年的快速發展，我國中小型企業取得了很大的成績，在新的管理理念和新的管理模式的影響下，很多企業也重視企業文化的建設，但其中一味模仿、全盤照搬的比較多，而不是通過選擇淘汰，消化等方式，把外來先進的文化吸收進來，作到有機的融合，培育自己企業的文化特色。企業文化建設普遍缺乏個性甚至雷同，這是目前我國中小型企業文化建設的一個特點。
企業文化是社會整體文化環境的具體反映也是企業自身發展的反映，社會文化、企業經營不是一成不變而是處在不斷地發展變化過程中的，所以企業文化也要隨著社會、企業自身地變化而不斷做出調整，不斷進行文化的創新。很多中小型企業不注重創新，不根據社會、企業條件的變化而對企業文化建設做出相應地調整，使得文化建設與社會文化發展、企業自身發展嚴重脫節，在一定程度上這樣的企業文化不僅不能推動企業的發展，甚至會阻礙企業的發展。
1.4 大多數中小型企業沒有進行文化建設的戰略思考和決策
由于中小企業只生產一種或少數幾種產品，他們的企業規模普遍不大，組織機構相對簡單，管理方式較為單一，員工素質相對不高，在激烈的市場競爭中處于劣勢，在這種情況下，企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對長遠利益的戰略無暇顧及，而且，他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事，中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。這也使很多中小企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的重要作用以及對企業可持續發展產生的巨大影響。
2 加強我國中小企業文化建設的主要途徑
2.1 不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識
我國大多數中小型企業的領導者都是“白手起家”，從小作坊發展起來的，并且是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設起著舉足輕重的作用，而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。因此，企業領導必須通過不斷地學習，提高自己的素質，提高自己的科學管理能力以及深化對企業文化重要性的認識，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分內容的關系，這樣才能使企業的文化建設步入良性發展的道路。
2.2 重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展
企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的特征不只是在自己的產品上、企業的外在形象上，而更多的應該是在自己企業的文化特色上，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以中小型企業在建設自己企業文化時，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。企業文化也是一個動態的發展過程，應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新，不斷為企業文化建設注入新鮮血液，這樣才能增強企業文化的活力，最大限度的發揮企業文化的推動作用。
2.3 加強企業文化建設與經營活動的聯系，用文化推動生產經營活動地開展
企業之所以要進行企業文化的建設，其根本目的就是要促進企業的發展，而不是用于宣傳和作擺設，如果不將企業文化建設與經營活動緊密相聯，企業文化的建設也就失去了根基。所以在企業文化建設時，一定要立足于企業的生產經營活動，為企業的生產經營活動服務，立足于企業的長遠發展，為企業的可持續發展提供文化保障。
2.4 著眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神
企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，一定要包括文化的發展戰略，要把企業精神作為文化建設的核心內容，對企業文化的發展應該有總體的設計，能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業因為領導者地改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業發展的每一個階段提供這種支持，所以一定要注重企業文化建設的長遠規劃。
2.5 提高員工素質，注重員工對企業文化建設的參與性，培育團隊精神，增強企業凝聚力
在上面的論述中強調了領導者在企業文化建設上的巨大作用，但不是說企業的文化建設靠領導者自己是能夠完成的，這是絕對不可能的，企業文化建設的主體是員工，所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深入人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。
2.6 注重企業文化傳播工作，擴大企業文化的影響力
很多中小型企業不重視企業文化的傳播工作，認為這是大企業所需要做的。其實，企業無論大小都應該重視企業文化的傳播工作。企業文化不只應該被本企業的員工所了解和接受，也應該在企業文化建設到一定程度時為更多的公眾所了解并逐漸被接受和認可，這樣通過企業文化的傳播可以加深公眾對自己企業及自己企業產品的了解和認可，這對企業的發展是非常重要的。企業在進行廣告策劃時一定不要只重視宣傳自己企業的產品或企業的外在形象，而應該將企業的文化及所蘊含的企業精神融入到廣告當中，并利用有效的廣告形式將自己的企業文化傳播出去。當然傳播企業文化有很多途徑，各個企業應該根據自己企業的條件進行選擇。例如企業可以加強與自己所處社區的聯系，利用和社區的一些友誼活動來傳播自己的企業文化；再如，經常和其他企業進行橫向聯系，增強與其他企業地溝通，在溝通交流中傳播自己的企業文化。
參考文獻
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小型企業規章制度范文2
關鍵詞:企業勞動管理;法律風險;防范措施
1中小企業勞動管理法律風險
對于任何企業而言,其最關心的就是企業風險問題以及利益問題.企業風險大致可以分為商業風險及法律風險兩種,從某種意義上講,商業風險也是法律風險,還有相當一部分商業風險最終就是通過法律風險體現出來,從這一角度分析,對于企業而言,法律風險是其經營管理過程中最為常見、發生率最高的一大風險,如不客觀、全面分析企業所面臨的法律風險,及時采取相應的預防及應對措施,將會給企業帶來巨大損失,甚至會使企業面臨倒閉厄運.以風險的來源為依據,可以將中小企業勞動管理法律風險劃分為外部環境法律風險以及企業內部法律風險兩大類,其中,外部環境法律風險主要指的是因企業所處的社會環境、政策及法律環境等因素而給企業帶來的法律風險;企業內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險.相比于外部環境法律風險,企業內部法律風險是企業自身能夠掌控的,所以企業內部法律風險是防范的重點.對于廣大中小企業而言,所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面.
1．1制度缺失導致的勞動管理法律風險
相關制度規范不嚴謹、不完整或者不規范,從而導致的企業勞動管理法律風險.實踐中具體表現為:(1)所制定的部分勞動規章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據;(2)所制定的勞動規章制度本身存在與現行法律相沖突之處,而導致企業民事賠償責任;(3)企業沒有依法制定勞動規章,使得勞動爭議出現時無章可循;(4)所制定的勞動規章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與,因此制定出來的規章往往難以為眾多勞動者接受,造成執行困難,難以發揮勞動規章應有之義.
1．2機制缺失導致的勞動管理法律風險
(1)企業人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理,有必要從企業實際出發,設置專門的內部勞動關系管理機制,否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業機構及人員把關而使企業面臨風險;(2)目前不少中小企業并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會,缺乏勞動爭議調解機制,使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑,最終導致勞資矛盾激化,增加爭議解決成本;(3)企業沒有建立起集體協商制度,使得眾多勞動者處于弱勢地位,難以集中反映自己的心聲,勞動者相關權益被侵害時,無法得到及時、便捷的幫助與救濟.
1．3執行不力導致的勞動管理法律風險
在中小企業經營管理實踐過程中,普遍存在這樣一種現象:企業盡管已經制定有相應的規章制度,但在實踐操作過程中,并沒有真正落實到位,例如違反相關規定向企業新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執行不力還體現在企業規章制度的執行主體不合格與執行程序不合理、不合法的情形.
2中小企業勞動管理法律風險的防范應對措施
2．1制定并完善規章制度
對于廣大中小企業而言,要想有效控制勞動管理法律風險,當前的首要任務就是從企業的實際情況及現實需求出發,依據相關法律法規,制定科學可行的規章制度,并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善.企業勞動規章具體指的是企業依據現有相關法律法規制定的,在企業內部范圍內應用的,主要圍繞企業勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規則.以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據,大致可以劃分為兩大類:一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規范的約束,是“契約規范說”的主張;一類是依托勞動規章固有的法規范的性質而對勞動者施加的約束,與勞動者的意志同意與否無關,是“法規范說”的觀點.縱觀當前我國廣大中小企業在制定勞動規章制度方面所存在的法律風險,之所以會產生這一系列風險,一大主要原因就是中小企業沒有對這一問題予以足夠的關注和重視,沒有根據相關法律法規制定符合企業實際情況及現實需求、科學可行的規章制度,這一行為本身就不符合現行«勞動合同法»的規定.根據«勞動合同法»,各個企業,不論規模大小,都應制定符合企業實際的內部規章制度,這既是法律賦予企業的一項重要權利,同時也是企業應當承擔的一項基本義務;除此之外,«勞動合同法»還分別從實體及程序兩個層面做出具體規定,規范企業制定勞動規章的內容、程序、權限等問題,這將企業規章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業規章賦予了法律的認可與保護.廣大中小企業首先應當從思想觀念上對依照法律法規制定企業規章制度的重要性及必要性有充分的認識,立足于企業實際情況,設置有關企業規章制度的制定與修訂的實施細則,從一定意義上講,這就是企業制定規章制度的程序法,并確保將其真正落實到位.以此為基礎,積極調動企業勞動者廣泛參與制定過程,制定出反映勞動者訴求、符合企業與市場發展需要、與«勞動法»、«勞動合同法»等相關法律規范相協調一致的企業規章.
2．2設置并改進各種機制
首先,鑒于勞動合同管理對于企業發展的重要意義,各中小企業應立足自身實際情況,結合自身發展需求,設置專門的企業內部勞動關系管理部門,如果對此需求并不大,也可以根據具體需要,指派專業管理人員即可.企業所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員,在企業內部機構設置方面應具有獨立性,以企業勞動關系專門管理者身份存在,直接對企業決策機構負責.如果企業自身能力允許,還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門,對于規模有限的小型企業而言,可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理.企業勞動合同管理部門應切實履行自身職責,切實把控好企業勞動合同管理關系,嚴格以國家現行法律法規以及相關政策為依據,及時、規范的開展企業勞動合同簽訂、續簽、變更、終止以及解除等相關法律事務,提高企業勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質.其次,建立健全企業內部勞動爭議解決機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,市場競爭激烈程度的不斷加劇,廣大中小企業勞動關系的復雜性程度也相應提升,然而在實踐中,不少中小型企業并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會,無法及時對勞資矛盾進行解決,面對不斷增長的勞動矛盾,盡快構建起企業內部勞動爭議調解機制勢在必行.調解是法律中明確規定的一項法律制度,對于及時處理企業勞資矛盾、協調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發展具有重要意義.當前要以現行法律法規為依據,幫助、引導廣大中小型企業設置勞動爭議解決機制,組建勞動爭議調解委員會,對于中小型企業密集區域,要在當地政府部門的積極配合與協調之下,積極開展區域性勞動爭議調解組織建設及完善工作.最后,在企業內部搭建勞動矛盾溝通協調機制.對于廣大中小型企業而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協商機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,社會主義法治建設進程的穩步推進,勞資雙方之間在利益方面聯系的緊密性程度也相應提升,只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.
在廣大中小企業當中構建起有效的勞資交流與溝通機制,一方面,是對企業員工重視與尊重的重要體現,另一方面,還可以在第一時間明確企業在經營管理過程中所暴露出來的各種問題.當前時代背景之下,廣大中小企業搭建高效勞資矛盾協調與溝通機制,進一步開拓溝通途徑,具體要關注以下幾點:(1)用現代化雙向溝通機制取代傳統的由企業領導層向下屬命令的單向溝通機制,確保企業領導層在向其下屬命令的同時,下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋,維護企業領導層與基層之間溝通與交流的順暢性,確保企業勞動管理工作中的動態及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業領導層及相關決策層.(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創造便利條件,讓員工真正感受到自己是被企業所尊重和重視的,企業管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的;對于企業管理層而言,這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的,有助于管理層及時準確的獲取企業在勞動管理方面所存在的不足與動態信息,為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障.(3)注重發揮勞動者集體協商機制的完善.相對于資方,廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位,地位的懸殊往往不能保障協調、溝通機制的有效發揮,并且勞動者分散的訴求難以統一.因此,注重勞動者集體協商機制的完善,發揮勞動者團體的力量,平衡與資方的力量對比,協調統一勞動者訴求.
2．3進一步加大執行力度
針對當前中小企業勞動管理實踐當中所普遍存在的執行不力的問題,要進一步加大執行力度,將企業所制定的規章制度真正落實到位;組建專門的監督檢查小組,負責對具體的執行情況進行監督檢查;建立完善、合理的懲處機制,發現存在違反相關勞動管理規定、企業規章的行為,要及時給予懲處,加強企業規章的法律地位與效力.
3結語
隨著社會主義市場經濟的穩步發展,民眾法制觀念的日益強化,尤其是«勞動合同法»以及«企業勞動爭議處理條例»的相繼出臺,企業職工運用法律武器維護自身合法權益的意識顯著提升,特別是對于廣大中小企業而言,在勞動管理方面所面臨的法律風險明顯增多,主要表現為制度缺失、執行缺失、執行不力導致的勞動管理法律風險.基于此,應當從制定完善規章制度、設置并改進各種機制、進一步加大執行力度三個方面著手,防范與治理中小企業勞動管理法律風險,為中小企業的健康發展保駕護航.
參考文獻
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小型企業規章制度范文3
摘 要：在新的社會形勢下，越來越多的人選擇經商創業這條路，但這些創業者初期往往存在著很多問題，比如管理水平底下，表現在基礎管理薄弱、現場管理混亂、生產經營粗放等等。同時在大的行業環境中，小型企業又面臨著大型企業優秀的管理能力、高質量的產品、市場占有率等諸多挑戰，所以小型企業領導者在帶領企業發展過程中，其領導管理能力對企業發展的走向起著至關重要的作用。
關鍵詞：領導者；小型企業；管理
一、小型企業管理的現狀
1、無管理的“管理”
企業沒有固定的管理模式，全靠命令和指揮行事。在這種企業里，組織架構混亂，分工不明確，往往一個員工要身兼多種職務，人治的成分貫穿其中，企業的管理全靠親情關系的自覺性來維持，管理者指揮充斥企業管理全過程，通常由核心的領導者來掌管著企業的上上下下，掌控著企業的發展命脈。
2、有管理，但表現形式較為粗放
這類小型企業比較鮮明的特點就是，有管理體系、組織架構和規章制度，但卻沒有執行。在這種企業里，管理制度的制定者與執行者，往往是同一個部門，這樣會導致制度與管理形式化。在此種小型企業里，領導者的一句話，可能就會使管理制度失去效力，處罰、受獎，完全不按“章法”辦事，人治貫徹其中，使企業上下無章可循。
3、有管理，“照抄照搬”型
有管理，但卻嚴重超前，管理形式與企業實際運作狀況不協調。此類小型企業已經發展到較高階段，所以急于向規范型、管理型的企業過渡。由于“急于求成”，通常會通過借助外部力量或從行業內大企業里“照抄照搬”一些組織體系和規章制度，這種盲目引進會導致本企業好的傳統與管理模式被拋棄，使企業的發展與實際情況脫鉤，給企業發展造成不利局面。
二、小型企業領導者不足之處
1、以“利”為本
由于小型企業實力很弱，領導者不得不處處精打細算，所以就容易導致員工工作時間得不到保證，從而會導致員工的工作積極性受到打擊，不利于企業的長久發展。
2、人情化管理
領導者特別注重與員工培養“感情”，經常與員工掏心窩子拉近距離，或者畫大餅讓員工產生短暫的激情，要么就是額外給些小恩小惠來籠絡人心。這樣的做法，有效但效果不長久，久而久之，員工的積極性也就大不如前了。
3、任人唯親
小型企業領導者在選才用人時，總把自己的親屬和朋友作為首要人選。有的小型企業領導者，凡是自己的親戚，只要沾親帶故的一般都予以重用，占據重要崗位。
4、管理模式僵化，管理觀念陳舊
小型企業典型的管理模式是所有權與經營權的高度統一，企業的投資者同時又是經營者，這種模式勢必給企業的財務管理帶來負面影響。
5、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
在小型企業中，員工的報酬一般采用底薪、獎金、提成組合的方法，且帶有一定的靈活性，這一般在企業發展初期沒有太多不足。但隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工需求，其原有的薪酬體系必須做出調整。
此外，小型企業對員工的績效考評主要是基于企業的既定目標，以及所完成的工作量來衡量的。但缺乏較為完備的績效考評體系，難以依據科學的考評結果對員工進行激勵，對充分發揮員工的積極性、能動性和創造性及潛能不利。
三、小型企業管理的出路
（一）以人為本
小型企業由于自身實力弱，所以才更要懂得人才的重要性，要努力維護員工的利益，做到以人為本。
目前，市場競爭加劇，使得許多企業，特別是小型企業的生存環境變得舉步維艱，所以在這種環境下，小型企業的領導者更應該意識到以人為本的重要性。
（二）轉變傳統管理思維
1、擺脫經驗的束縛
小型企業領導者往往容易以某一位成功企業家的經驗來經營企業，去相信某些企業家說的“我的成功可以復制”之類的話，久而久之，就會導致小型企業領導者習慣于循規蹈矩，從而導致企業不按市場規律發展。所以小型企業領導者應該擺脫經驗的束縛，不斷改進技術、工藝，根據市場的變換不斷發現新的管理方法，不斷地挑戰自我。
2、先信任后考驗
人才是企業的關鍵，傳統習慣認為對待員工必須先考驗后信任。在許多企業或者組織內，領導者希望員工在取得自己的信任之前，必須證明他們的忠誠和實力，而對于親人卻不論實力。
其實，產生可信賴員工最好的方法之一就是首先信任他們，當員工發現領導者是信任他們的時候，他們對領導者的反應是對等的。
3、身體力行
小型企業由于組織較簡單，所以領導者身體力行親R指導比發號施令更為有用，而傳統企業的領導者更傾向于指揮。當然，為了使不同崗位的員工忠于職守并積極進取，領導者就需要尋找親臨指導的方法，讓員工能產生一種團體歸屬感。這樣不僅能提高領導者的公信力，還能使員工愿意：驕傲地告訴其他人，自己是企業中的一份子；具有強烈的團隊精神；愿意奉獻自己；對企業產生擁有的感覺。
（三）打破傳統領導準則
1、開誠布公
多數人認為領導者都是英雄人物，這種想法勢必會影響小型企業領導者虛心學習的態度，會造成員工有好的建議不說，說出來領導者卻不予采納啊狀況。所以小型企業領導者更應該開誠布公、認真學習與傾聽。再怎么出色的領導者也會有迷茫的時候，此時吸取員工的意見對領導者就顯得尤為重要。
2、平衡成效與價值的關系
一些領導者喜歡成效超過喜歡價值。最近一些年來，由于金融分析家和股東所造成的壓力，使得短期成效已經成為暫時撫慰領導者心靈的安魂曲。
小型企業領導者要想把企業發展壯大就更需要把成效與價值并重。只有成效與價值到最大化，才能讓企業更好的發展。
（四）適當下放權力
在小型企業中，組織結構與管理模式往往都比較簡單，大部分權力甚至全部權力與職責都由領導者一人獨攬，而領導者自身并非熟悉企業的每一個流程，這就難免會造成決策的失誤。所以將領導權與決策權向員工轉移，實際上一位好的領導者必須學會放棄一些職責。由于領導者并不能面面俱到，所以下放權力有以下諸多好處：員工對某些工作方法與實施過程具有控制權，也就意味這他們對工作結果的質量負全責；領導者有更多的時間思考更重要的戰略問題；使員工加速了所期望的業務結果的實現；能夠使員工更加盡職盡責完成工作；增強員工的企業歸屬感，使員工認識到自己對企業的重要性。
（五）激勵員工
1、改善薪酬制度
在員工心目中，薪酬不僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認可，甚至還代表著員工的個人能力和發展前景。所以在薪酬設計上要考慮以下問題：
公平性的薪酬。就外部而言，企業提供的薪酬要與同行業提供的薪酬差不多；內部而言，薪酬決策過程與分配公平也是必須的。
薪酬的設計應符合員工的需要。只有符合員工工作需要的那些獎勵才是具有吸引力的，兼顧員工不同的需要，才能產生激勵作用。
薪酬與績效掛鉤。薪酬只有與績效緊密結合才能夠充分調動員工的積極性。
2、股權激勵
由于小型企業的待遇和實力問題，難以留住人才，所以小型企業要積極鼓勵內部員工創新。讓員工以主人翁的態度參加企業的管理，讓創新的員工得到更多的報酬。對于壯大企業發展的員工，應當適當給予股權，恰當給優秀人才分紅。
3、尊重、重視員工
尊重的需要有自尊、他尊與權力欲三類。員工渴望得到領導者的重視與尊重，渴望得到名譽與聲望，從而得到自信力?；谶@種需要，員工愿意把工作做得更好，希望收到重視，期望有成長的機會、有出頭的可能。雖然這些需求領導者并不能全部滿足，但基本上的滿足就可產生推動力，而這種需要一旦成為推動力，就將會令人具有持久的干勁。
4、鼓勵員工參與管理
小型企業領導者一般人數較少，在信息搜集方面^弱，所以小型企業領導者在決策過程中不免出現諸多失誤，所以小型企業領導者應當允許最了解工作的員工參與決策。這樣可以將個人能力和集體智慧相結合，使決策更加完善，員工的參與也便于決策的執行，讓員工的工作更有意義。
參考文獻
小型企業規章制度范文4
1．中小型企業需要什么樣的工商管理人才
工商管理人才是具備管理學、經濟學并知曉與企業有關的法律的綜合型人才。他們的能力主要分為2大部分，首先是理論知識體系部分，不僅要理解當前主要的管理學理論流派的重點理論還要知道當前經濟學的主要理論，并且掌握與企業經營密切相關的法律法規知識，如，商法等。其次是技能體系部分，具有良好的表達能力與語言溝通能力，能夠結合企業的實際情況決定管理方法，能夠收集與企業發展密切相關領域的信息并以此做出建議，能夠對企業的現狀進行判斷并發現其中的問題。這些均屬于工商管理人才的必備素質，但是，由于工商管理人才的專業性非常強，針對不同的社會需求那么培養的重點也會發生改變。具體以那些知識的培養為主還要視市場而定。國企由于規模龐大、生產任務繁重、人事關系復雜導致其所需要的工商管理人才呈現出明顯的金字塔形。即高級工商管理人才起到決定性作用，制定本企業的各種管理規章制度和管理方法。大量的低級工商管理人才具體負責管理政策的執行，起到一個基層管理的作用。而中層工商管理人才則負責對低級工商管理人才的效率和效果進行監督，收集信息并向上報告以及處理緊急事件。這是一個組織嚴密各司其職的系統。對于這個系統而言，它所需要的不是有特別思想的管理人才，而是一名良好的執行者。因此，對于國企工商管理人才的培養要強調其社會性、語言表達和組織以及配合與執行能力。事業單位要從整體上和政策方面對所管轄的范圍內的企業的經濟活動進行管理。收集管轄區域內的企業的經濟信息以及據此判斷當前執行的政策是否得到了有效的執行。正式事業單位的這些工作內容，決定了事業單位所需要的工商管理人才必須具備較好的法律基礎，同時也具有較為豐富的經濟學知識，要有實際調查的能力。中小型企業來講，它們所需要的工商管理人才與國企和事業單位有極大的區別。這主要表現在中小型企業對綜合能力要求較高而并不突出對某一方面專業的要求。中小型企業的要求與其企業規模有著密切的聯系。由于中小型企業的資源非常少，為迅速發展企業規模，它們往往傾向于人員的一專多能。一般而言，一專多能的人才需要昂貴的雇傭費用呈現出人員性價比的降低，但是由于中小型企業所面臨的問題都是非常細微瑣碎難度低的問題，因此，這就降低了對知識的水平高度和技能熟練度和專精度的要求，但是對知識的廣度和技能的種類卻提出了較高的要求。中小型企業由于企業規模小人員少，因此對企業進行管理時，無需采用先進的管理方法和組織手段，采用已經成熟的方法即可。這就進一步降低了所需人員的知識的需求。中小型企業所需的人員少，但是平均到每名管理人員身上所要做的工作卻并不少，因此，管理的效率非常重要，這就提高了管理人員表達和語言組織能力以及實際組織經驗的要求。由于中小型企業的管理人員管理層面十分復雜，既涉及到高級的企業管理制度的制定又涉及到基層的人事管理，那么，管理人員對復雜信息的處理并從中發現問題，尋找解決方案就成為一個相當重要的能力。這不僅對中小型企業的發展有著重要作用，同時對該工商管理人才的事業發展也有著相當重要的影響。
2．如何用教育培養合格的中小型企業工商管理人才
中小型企業對工商管理人才的特殊需求對工商管理人才的教育提出了新的挑戰。在以往的教學中，側重的是對國企和事業單位所需人才的培養，對學生的知識體系的完整投入大量的教育資源。但是，現在的市場需求促使教育工作者加強對學生實踐能力的培養。對學生實踐能力的培養不僅僅包括延長學生的實踐時間，增長其相關的工作經驗，還包括采用案例分析和模擬情景等方法對學生進行教育，提高其感性認識。同時，學校也應當鍛煉學生對工作報告進行總結發現問題的能力。
作者：鄒旭 單位：沈陽師范大學管理學院
小型企業規章制度范文5
一、企業財務管理戰略的概念
所謂財務管理戰略，就是指以企業財務管理作為企業的管理活動，對財務戰略從制定到實施實行全方位的跟蹤報道。是企業財務管理工作對企業管理思想的一種全新認識，是為了保障能夠實現整體戰略目標的一項活動。企業財務管理戰略是企業的重要組成部分，企業財務管理戰略在企業整體戰略中得以實現，主要依賴于兩者的相結合。
二、我國中小型企業管理主要面對的問題
（一）沒有明確的財務管理制度
目前我國大多數中小型企業沒有制定明確的經營權，管理模式也比較老舊，企業的管理者就是企業的投資者，缺乏合理的管理機制，這種做法的結果就是直接導致會計記錄混亂，信息保存不完整，效率低下，和公司其他部門的合作工作不默契，在遇到事故時找不到主要負責人。一個企業內部的制度，關系著整個企業的發展，大多數中小型企業缺乏內部財務制度，會計管理薄弱，沒有明確的規定，這也使得企業失去了設置財務管理部門的意義。
一個企業能否做出正確的財務管理決策，主要在于企業對流轉資金的管理，在于金融機構對企業資金的支持。在資金的管理上，許多中小型企業由于沒有編制現金流量表，導致資產在流轉時，出現緊缺或閑置的情況，給企業的發展帶來了制約。在企業的投資決策方面，有很多企業的財務人員沒能真正參與到投資決策中來，或是缺少必要的投資經驗，沒有按照明確的規章制度來實行，最后導致投資決策失敗，或是頻繁出現失誤，給企業造成了損失。
（二）財務風險在其他方面的薄弱
我國中小型企業大多是家族企業，企業統治內部出現家族式管理尤為嚴重，企業在管理思想上受到控制。企業應該在財務管理的薄弱項上收到重視，同時，為企業找來更優秀的財務人員，提高中小型企業的整體素質，致使會計財務工作能夠更好地進行。由于財務控制在現代財務管理中缺少支持，導致許多中小型企業在投資決策上失敗。在后金融危機時期，面對強烈的國際市場的競爭力，許多中小型企業由于對現階段復雜的形勢認識不清，為擴大市場規模，導致資金短缺，給企業帶來了巨大的投資風險。甚至有些中小型企業，盲目的進行投資，結果不僅沒有達到預期的效果，反而破產或倒閉。
（三）籌集資金的難度加大
長期以來，我國中小型企業發展緩慢的一部分原因主要是，資金嚴重不足造成的。我國大部分中小型企業還不具備具有本息一起償還的能力。因為我國大多數企業還處在激烈的市場競爭中，企業的穩定性還比較差，沒有較強的抵御風險能力。在企業的采購活動中，由于很多企業缺少實收資本，這樣一來，導致許多中小型企業經常處于資金短缺的狀態中。在后金融危機時期，雖然我國的經濟發展已經進入了較平緩的狀態，但是在保證信貸安全的情況下，提高經濟效益，這對企業發展而言，是一項巨大的挑戰。
三、加強中小型企業的財務管理戰略
財務管理是通過自我價值體現的一種綜合性管理活動，是對企業生產經營各項活動管理的體現。企業資金的籌集、管理，每一個環節都離不開財務管理。因此，中小型企業應樹立以財務管理為核心的管理理念，將財務管理滲透于企業管理活動中的每個環節，從而帶動整個企業經濟效益的提高，促進企業的發展。
在企業內部應樹立以人為本的管理理念，在人類生產活動中，生產力是最重要的因素，財務管理能否發揮到應有的效果，關鍵在于財務管理人員的素質。中小型企業要想發展，必須拋棄以前的舊觀念，樹立以人為本新的管理理念。企業積極營造以人為本的管理理念，通過研制與開發，在企業中實現人的價值，同時也為中小型企業帶來更大價值。
企業的整個風險都在企業的財務人員手中，要時刻關注周圍環境的變化，并根據變化制定出相應的政策，提高企業適應環境的能力。企業的管理層對本企業的經營成本要有提早的預測，以便可以采取相應的措施。要對資金籌集、風險投資等方面進行有效的評估和控制，將企業的企業風險降到最低，及時掌握企業流動資金的使用狀況，提高中小型企業的抗風險能力。
小型企業規章制度范文6
中小型企業多數已經過了創業期，已經不再為生存和立足發愁，而是在考慮如何發展以及如何更好更快發展的問題。在這些中小型企業里，產品的“入口”——產品制造基本比較成熟，關鍵是產品的“出口”——產品營銷方面問題最多，之所以營銷方面出問題最多，是因為中小型企業相對而言，普遍缺乏營銷管理人才，從高層的營銷總經理、營銷總監，到一線的營銷人員、導購人員都是很缺的，也不是說中小型企業就是沒有營銷管理人才，這個說法也是不對的，只是營銷管理人才缺口太大，或者說中小型企業現有的營銷人員目前還在快速成長中，還算不上真正的營銷管理人才，實事求是來說，不少中小型企業的營銷人員還停留在原始的營銷狀態，他們缺乏現代營銷思想，根本無法適應現代快節奏高效率的市場營銷狀態。
既然中小型企業最缺乏營銷管理人才，那就招聘吧！可是事實上并沒有這么簡單，一是有些中小型企業的老板沒有意識到營銷人才對企業發展的至關重要性，沒有主動積極地去招聘營銷人才；二是有些中小型企業老板雖然認識到營銷人才是推動企業發展的核心因素，但是缺少勇氣或者沒有辦法招聘到優秀的營銷管理人才。具體表現在以下幾個方面：
不想招
一些中小型企業老板“小農意識”思想較重，偏安一隅，不思進取，基本上停留在吃飽喝足、風光滿面的自我滿足之中，對企業現狀感到比較滿意，自認為目前銷售良好，沒有必要再招聘優秀營銷管理人才。例如有些企業創立比較早，在沒有競爭、政府扶持、市場競爭較弱的狀態之下，已經在局部的區域市場或者行業市場中占有了一定的優勢地位，銷售上取得了比較好的業績，感覺不再需要招聘優秀營銷管理人才了；再比如有些企業是出口型的企業，就是那些以代加工為主的企業，他們的營銷主要依靠外單，因此對營銷管理人才不怎么“感冒”。
不敢招
一些中小型企業老板，鑒于自身企業規模小、環境差、發展慢，加之面臨的不少現實問題，因而自慚形穢，不敢去招聘高水平的營銷管理人才。
招不來
一些中小型企業老板，自己很清醒，很明白自身企業急需招聘優秀的營銷管理人才，但是局限于企業現狀、老板能力、招聘方法等，即使費了九牛二虎之力，仍然沒有招聘到適合的優秀營銷管理人才。
留不住
一些中小型企業在費盡周折之后，終于找到了自認為合適的優秀營銷管理人才，可是這些優秀營銷管理人才來到中小型企業之后，或者由于老板不授權，或者由于原有營銷團隊的排擠，或者由于薪酬福利待遇等較低，等等諸如此類的原因，這些原本好不容易才招聘來的優秀營銷管理人才又都紛紛離去。
由此看來，在引進和使用優秀營銷管理人才方面，這些中小型企業的確是塊短板。那么怎么解決中小型企業引進和使用優秀營銷管理人才的問題呢？作為中小型企業老板，必須端正態度，把引進和使用優秀營銷管理人才上升到戰略高度，并且列為當務之急，不管中小型企業目前小有成就或者面臨窘境，都要抓緊認真地甄選適合的優秀營銷管理人才，只有有了優秀的營銷管理人才才是中小型企業的發展之本。中小型企業要正視自身企業的現狀，不驕不躁，不卑不吭，認真考慮通過什么方式才能招聘到優秀的營銷管理人才、優秀營銷管理人才最需要什么、怎么才能吸引優秀營銷管理人才，弄清這幾個問題了，在招聘時就能有的放矢了。中小型企業在招聘優秀營銷管理人才時，一定要要舍得下本錢，尤其是在薪酬、福利待遇方面，應該高于行業標準、區域標準，試想一下，本來優秀營銷管理人才就是各大企業爭搶的香餑餑，中小型企業就實際來看，在各方面都算不上很好，與那些大型企業、名牌企業肯定還是有差距的，那么優秀營銷管理人才怎么會輕易委身呢？因此中小型企業必須提高本企業的薪酬福利待遇，才有可能吸引到優秀的營銷管理人才。并且中小型企業老板要為招聘來的優秀營銷管理人才施展抱負掃清障礙，尤其要搬掉阻礙其發揮才能的舊勢力和舊制度，通過規章制度等給以保障，使其放下包袱、輕裝上陣、大展宏圖；中小型企業老板要為招聘來優秀營銷管理人才搭建更為廣闊的發展平臺，充分理解他們，充分信任他們，充分授權他們，更要在工作、生活、學習等諸多方面給予關心、支持和幫助。
