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企業員工教育培訓范文1
關鍵詞：新員工教育機制
Abstract: the enterprise human resources management highlight and strengthen new staff development and training, has become the enterprises to enhance their competitiveness is very important way.
Key words: new employee education mechanism
中圖分類號：D523.34文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
有管理學家曾經說過：“員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資?！苯陙恚P者對新員工的思想狀況、工作要求、事業發展等作了一定的觀察、調查、了解；特別對新員工入場后的培訓教育的需求作了一定的分析思考；形成以下認識與考慮。
一、目前技能型新員工的特點：
1、年輕有活力，80后甚至是90后先后步入職場，他們有活力，有干勁，專業性強，學習能力強。
2、可塑性強，富有挑戰，接受新事物快，并重視表揚和贊美。
二、技能型新員工培訓教育的方式方法：
1、三級教育是基礎。
這是對新員工培訓的第一步，也是必經的一步，但最重要的還是須經歷師帶徒的過程。
過程重點還是對日常工作中機械設備、工藝、技術等的了解、認識；性能、操作、維護保養、工藝流程、風險點源及消減措施的掌握。在實習的中間階段，可以組織中期檢測；對于掌握不足的地方，加強今后的工作中重點培訓；對于優秀的地方，可以繼續發揮。
在實習期結束時，對新分員工的培訓效果評估也是很重要的一步，僅僅靠實習知識技能考試還過于片面。我們的工作性質更要求我們對于實際操作的嚴格和精準。我們可以采取理論以及實操、企業文化及理念等各個方面的考核，評估的結果既可以了解新分員工工作一年以來對工作的掌握情況，了解他們掌握了多少，還欠缺什么，這樣對以后的培訓工作有了指導性的意義。
另外可以增設師傅帶徒弟一起參與的競賽比賽。通過師傅和徒弟的合作完成比賽，既可以增加師徒的感情，也可增強彼此的團隊合作能力，增強了知識水平的同時，也鞏固了動手操作的能力。在結果出來之后，要實行嚴格的獎懲制度，對表現優秀的員工，要采取獎勵激勵制度，一方面獎勵實習生，對他們一年以來的工作給予肯定，一方面獎勵師傅，這樣可以有效地激勵他們對今后帶徒弟的決心和積極性。獎勵機制也可以分為兩個方面，物質獎勵以及精神（榮譽）方面的獎勵同樣重要。某大型互聯網公司的一位管理人員曾說過這樣一句樸實的話：“對于員工來說，金錢的確很重要，但是精神食糧更重要?！?/p>
2、培訓的方式要創新。
要根據新分員工的年齡特征，他們接受新鮮事物快，不喜歡被約束，不喜歡古板、死氣沉沉的課堂學習，目前員工培訓缺乏創新意識，企業仍沿用傳統的方式方法，開展培訓，不問需求，不選對象，不計成本，不講實效，缺少挑戰意識，只求完成任務，員工培訓仍沉沒于單向的課堂傳授為主，教學形色單一，培訓內容空泛，形式的東西大于實際的收效，沒有一定的激勵措施，教學雙方的積極性不高，從而影響了培訓的效果。
在教學培訓員工組織過程中可把“案例”摸擬教學由課堂改到現場去，使員工身臨其境，充當真正的實踐者；可嘗試“角色互換”法，由員工備好課，上講臺講課；也可實行研討知識雙向教學方式……總之要把如何激發員工的學習興趣作為教學培訓方法改革的基本著力點，不斷嘗試新方式給員工以新鮮感，要開拓多元教學培訓，使員工教育培訓主體的學歷教育與員工培訓有機結合，理論教學與技能實踐教學有機結合，職前教育與職后教育相結合，崗位技能訓練和繼續教育有機結合，技能教育培訓與安全教育培訓相結合，形成員工教育培訓主體的多層次、多形式、多功能、多元化的教學模式，使員工培訓成為企業生產發展的持續動力。
創新也分為兩方面，一方面是培訓的方式和模式要創新，但更重要的一點是培訓后的效果，要使員工在培訓后在工作中充分發揮創新精神，將創新運用在日常工作中。
3、培訓內容要有針對性。
要根據不同工種，不同崗位，不同需求，首先對現有崗位人員進行素質調查，可以由在崗人員如實填報本人的素質狀況，以掌握企業現有人員素質的狀況。此時必須注意兩點：一是根據員工填報內容，組織考核確認；二是這樣的填報應為動態管理，每年應填報一次。其次分析員工素質現狀與企業目標之間的差距，并以此確定企業的培訓需求，對于制約企業發展的瓶頸因素，應優先考慮解決。最后與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業發展規劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。
培訓課件是學習知識技能的主要工具，也是企業培訓師講授的主要材料，直接關系到專業知識傳播的廣度、深度和靈活度，也直接影響到員工的學習及閱讀興趣，因此，員工的培訓課件建設和選用工作要突破現有模式，堅持三個原則：一是興趣性，二是實用性，三是明了性。要注意課件語言表達的生動性，理論闡述要簡明，在表明原理的基礎上，一定要把實例寫進課件中，把理論和實踐有機的結合起來，提高課件的可讀性，增強實用性，要盡量多運用圖與表來表達所述內容使其明了清晰。
4、培訓主體要不斷加強。
教師是培訓的主體。每個企業無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這并不是由社會上的培訓資源就能完全滿足企業的培訓需要。
很多企業出于節約的本能，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，由于企業內部缺乏一支相對穩定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓課件的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時課件東拼西湊，難以保證培訓效果。培訓師資不完備主要表現在一是教師隊伍結構不合理，培訓技能操作課程的教師偏少，講授理論課的教師偏多，培訓現代新知識、新技能的偏少。二是教師本身的知識更新，業務進修和技能培訓不夠，由于平時忙于應付繁重的本職工作和教育培訓，很少有前瞻性的繼續教育機會，因而往往是培訓課時，教師現學現教，現炒現賣，因此影響到教師的自身素質。三是對于培訓教師的激勵機制不夠。兼職教師一方面忙于日常工作，又要準備繁重的培訓工作，導致時間精力不充裕，所以不能夠積極主動的承擔培訓工作，從而出現培訓工作的展開出現一定的阻礙。
應通過有力的激勵機制，通過物質獎勵及榮譽獎勵等方式，鼓勵并加強企業培訓師自覺向相關專業領域進軍，向新知識、新技能、新技術領域攀登，向一專多能、一人多崗、技能型、綜合型的高素質標準邁進，并在師資隊伍管理上提倡教師“要想有地位，就得有作為”，“要想有作為，就得常充電”的號召，從而使整個培訓主體的教師隊伍結構，成為能適應培訓需求，適應企業重組需要，適應員工培訓教學發展。
總之，定期組織考核考試或是其他形式的效果評估，階段性的對新分員工進行監督和考察，可以有效的促進員工的學習積極性，促使他們主動學習，鼓勵他們運用創新的技術和理念及時發現問題解決問題。并能夠對培訓過程實行監控，培訓結果進行評估和反饋，以便于隨時調整培訓方向、改進培訓方法，從而提高培訓質量。建立合理的獎懲制度，獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。對于獎勵機制，提出以下建議：
三、培訓獎勵機制的特別強調
1、原則性強調
如果新員工對于獎勵機制毫不知情，那這個機制再完善也毫無用處。因此，絕對不能等員工詢問，而是應該主動公開推行這個機制。
（1）、設定培訓效果的具體要求；
（2）、針對員工個別狀況（努力程度與保持長期激勵相結合）推行特別獎勵機制；
（3）、告訴員工哪些成績是現階段最得到重視的；
（4）、注重自發的、高漲的工作熱情；
（5）、強調實現培訓教育目標的共同性與價值。
2、方法性強調
1、和員工一起商定針對個人的年度獎勵措施；
2、避免對所有的員工都提供相同的獎勵，而是針對各個員工的需要；
3、通過和員工商定目前對他最有用的獎勵是什么；
企業員工教育培訓范文2
【關鍵詞】教育 培訓 素質
一、目前企業員工培訓存在的問題
（1）部分企業領導對職工培訓工作的戰略地位和基礎作用認識不足，未將培訓工作擺在應有位置。有些企業存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象，導致員工培訓缺乏統籌規劃和長遠考慮，培訓目標、結構、規模和質量偏離企業需要，培訓“一陣風”、走過場，培訓理念相對滯后，培訓效果不夠好。
（2）培訓需求模糊，培訓針對性和實用性不強。一些企業對培訓的管理比較粗放，培訓需求調研工作，在制度上沒有明確職責，使得這一工作沒有真正挖掘到一線人員的培訓需要；調研不明，則計劃不準，計劃不準，則直接影響到培訓的效果。培訓工作沒有真正做到從企業需求、崗位需求和職工個人需求出發確定培訓計劃、設計開發課程，學用脫節的現象比較嚴重。
（3）在教學內容上理論知識偏多，教學方法較為單一，大多沿用普通教育的辦法，沒有形成一套比較成熟的適合成人教育的方式和方法，對員工的實踐能力和創新能力重視和培養不夠。
（4）培訓效果缺乏評估。在現實工作中，有些企業雖有培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無用。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。
二、加強員工教育培訓的對策
（1）高度重視員工培訓工作。企業管理層必須轉變觀念，緊密結合新時期員工培訓的發展趨勢，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心，從而真正發揮對員工培訓與開發的主體作用。企業管理層應適度增加培訓經費的投入，以促進培訓工作高效進行，管理者應該清楚的認識到把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續發展。
（2）分析培訓需求，確定培訓目標。實現企業培訓的有效性，就必須使培訓符合企業發展戰略，在培訓需求分析的基礎上，明確企業培訓目標。做好培訓需求分析的前提是全面而客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和員工的個人信息。企業的培訓是為企業的發展戰略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等，只有同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能使培訓更有效。培訓需求信息收集的方法可采取觀察法、問卷法、訪談法、小組討論法、關鍵事件法等。獲取培訓信息之后對培訓需求進行分析與評估，分析結果將體現主管人員和一般員工的需求。最后各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業發展規劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。
（3）選擇有效的培訓模式。培訓模式方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。新型的培訓方式如討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等值得許多企業借鑒。結合企業實際，將多種培訓方式有機結合，培訓效果會更好。不管選擇何種培訓方法，培訓過程中都應注意理論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。同時還要充分利用現代化教學手段，不斷拓寬員工接觸面，為他們提供更多更好的培訓機會。
企業員工教育培訓范文3
關鍵詞：教育培訓；工作現狀；應對措施
Abstract: Human resource is the key of market competition; market competition is the talent competition. And do a good job of staff education and training for the sustainable development of enterprises have far-reaching significance. This paper argues that the enterprise should pay attention to analysis of education and training, to take measures to strengthen the knowledge, skills training, improve the overall quality of staff and enhance company comprehensive strength.
Key words: education and training; work status; counter measures
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A
隨著全球經濟一體化，企業間競爭愈演愈烈，發展成本日益上漲，利潤空間急劇壓縮，越來越多的企業管理者意識到，轉變發展方式，提高發展質量，充分挖掘企業內部資源，推進精細化管理戰略是企業發展的必由之路。作為提升發展能力的主體，人力資源必然引起企業管理者的思想變革，促使他們將員工的教育培訓工作放在企業管理工作的核心，甚至作為一項長期的戰略工程持續推進。企業教育培訓目的是提升員工素質，促進企業競爭能力，但現有培訓弊端制約著企業發展，企業要打破桎梏，必須制定科學的培訓計劃，建立健全的管理制度，以人為本，因材施教，實現企業員工雙贏。
一、企業員工教育培訓工作的意義
1.員工教育培訓是企業實現轉變發展方式、可持續發展的保證?，F今，在全球資源緊缺和競爭激烈的大環境下，企業不能單靠投入各類資源發展自身經濟與規模。企業必須考慮內部體制與外部環境相適應的問題，并在此基礎上最大限度地整合內部資源，挖掘內部潛力，提升發展活力。而人力資源是企業內部資源中最為活躍，最為可塑的資源。員工作為其構成的基本要素，是企業最重要的財富，正是通過他們的智慧、技能和創造性的活動，使企業獲得抵御外來風險的能力，并收獲源源不斷的財富和利潤。因此充分做好員工的教育培訓工作，將使這項活動更為持續，更加有效，為企業的可持續發展提供強有力的保證。
2.員工教育培訓是企業競爭取勝的法寶，是組織提高運作效率的劑。新知識和新技術的應用在企業的發展過程中扮演了關鍵的角色。隨著知識和技術更新的迅猛發展，企業只有在員工的培訓與開發上多下工夫，才能在市場競爭中占有優勢，才能適應市場的不斷變革與發展。員工教育培訓不僅使員工能更好更快地掌握新技術和新方法，提高組織的工作水平和質量，更重要的是還能夠使員工理解企業的經營戰略方針和目標，從而使整個組織在認識上統一，行動上一致，提高組織的運作效率。
3.員工教育培訓是實現人企共贏的重要手段。企業要發展，同樣，員工也希望在企業實現自身的價值。有效開展員工教育培訓能更好的激發員工工作的熱情和斗志，使他們的主動性、創造性自然地傾瀉出來，全身心地投入到工作，自覺與管理者一道，把工作做得更好。員工不僅為企業持續增值，也對企業有了滿足感和歸屬感，實現了自己的人生理想。企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
二、企業員工教育培訓工作現狀
目前許多企業的人力資源管理水平薄弱，培訓形式單一，培訓工作力量薄弱，具體表現在以下方面。
1.培訓未建立在深入的需求分析上，很多企業在做教育培訓計劃時，往往只根據企業一時的需要計劃各類培訓。培訓缺乏調查論證，未將企業戰略目標和員工的個人發展目標相結合，員工學習目標不明確導致對培訓被動接受或敷衍以對，培訓工作流于形式，達不到預期培訓效果。
2.培訓大多針對員工的崗位技能，形式單一，缺乏對員工的觀念、意識培訓。目前，大多企業對員工的教育培訓局限于崗位技能，而對員工觀念和意識方面的培訓少之又少。我們提到安全事故時，往往說到相關責任人缺乏安全意識，足可見觀念和意識對員工工作的重要性。
3.培訓缺乏有效的評估機制。企業在培訓結束后未對培訓工作進行及時有效的總結，即使總結了也是由培訓組織者進行單方面的評估或者是評估報告設計不夠充分，使評估達不到真正的測評效果，最終不免落入走形式的俗套。
4.培訓成果缺乏轉化環境。培訓的根本目的是學以致用，提高員工的工作技能。員工培訓后需要一個能夠促進培訓成果轉化的有利環境。目前，大多數企業對員工培訓后不聞不問，自以為培訓后就能達到預期的效果。
三、做好企業員工教育培訓工作的措施
1.充分調研企業內部教育培訓需求。有效的企業教育培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，只有當企業教育培訓目標同時滿足企業和員工個人發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，并指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現“雙贏”目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次注重教育培訓對象的層次性。企業員工受教育程度不同，學歷不同，專業背景不同，存在職級、操作技能、工作水平等差異，培訓工作要充分考慮員工個體差異，實行統一領導、分級管理、分層培訓，做到有組織、有目標、有步驟，對各類人員建立分層次教育培訓體系，根據培訓需求確定培訓內容及參培人員，實現因材施教。
2.創新教育培訓手段。采取靈活有效的教育培訓方法，不斷創新培訓手段，培訓中結合案例分析、現場模擬、計算機輔助教學等形式，把課堂教學和現場模擬有機結合，使員工身臨其境，在學習中實踐，在實踐中學習；嘗試“角色互換”，分工種挑選綜合素質較強的員工結合自身實際備好課，上講臺講課；開展不同崗位、不同工種的技術比武和崗位練兵活動，激發員工立足本職，鉆研技術業務、崗位成才的積極性。
3.健全教育培訓制度。成功企業首要做好人力需求調研、預測，與市場和行業先進接軌，其次建立一套適宜的教育培訓制度，如年度培訓、激勵、考評、獎懲、風險管理等制度，下級單位結合實際制定相應的培訓實施細則，形成上下聯動。
4.增強培訓力量，拓寬培訓渠道。一個培訓方案能否取得成功，達到預期效果，培訓老師的知識水平，授課方式，與受訓學員的溝通能力起了關鍵性作用。作為企業從節約成本的角度考慮我們可以有針對性的在員工中培養自已的培訓老師，在開展內培的同時也可以結合企業的自身特點從外部聘請專業培訓老師或參加相關部門組織的外部培訓，以此為我們的參培學員提供更好的師資，更多的信息，更新的觀點更開闊的視野。
5.完善培訓評估機制。培訓評估可以對培訓管理工作實施有效監控，并促進培訓管理的持續改進。要制定相應的評估方法和標準，明確責任落實工作。培訓效果評估可以采取問卷或面談調查，也可以對受訓者進行知識和實操考核等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓后的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，并指導今后培訓工作的開展。
6.全面評估培訓效果。評估是投入與產出效益的對比估算，培訓效果不能在短期內達到立竿見影作用，需要時間和實踐來檢驗，因此每次培訓后，人力部門全方位評價培訓對象、師資力量、培訓內容、培訓方法、角色作用及培訓達到效果，推廣好經驗，持續改進不足。嚴肅培訓結果考核，量化考核打分，評判授課質量、課堂紀律、考試成績優劣，與技能工資、績效考核掛鉤。
四、結束語
21世紀是人才競爭時代，人才競爭在于人力資源開發和利用，教育培訓是企業人才隊伍建設關鍵，建立學習型企業已成必然。因此，企業在清醒認識到教育培訓重要性同時，盡快轉變傳統培訓觀念，創新管理，切實搞好教育培訓工作，抓住“知識、人才、實力”關鍵詞，打造企業文化，用好人才、留住人才、吸引人才，提升綜合競爭力。
參考文獻：
[1]凱文·伏特.組織中的培訓.北京:清華大學出版社,2002
企業員工教育培訓范文4
企業人才隊伍建設一般有兩種：一種靠外部引進，另一種就是靠內部培養。以下是我們企業主要的幾種培訓形式的歸納：
1.1新員工入職培訓和導師帶徒活動
新員工入職時，企業安排為期一周左右的崗前入職培訓。培訓的主要內容有公司發展狀況和未來發展規劃、員工職業道德和勞動法規、企業勞動用工管理制度、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容，組織新員工到項目部學習和參觀。入職培訓是幫助新員工了解企業工作環境，接受企業文化的有效途徑，使之盡快融入企業，適應崗位工作。新員工分配到基層項目后，通過“導師帶徒”活動對其進行后續培訓。各基層項目部和常建制單位根據每名新員工的工作崗位安排一名經驗豐富、素質較好的老員工作為師傅負責對其指導、教育，簽訂師徒協議，并且報公司人力資源部備案。通過這種一對一的指導、培訓，新員工能夠盡快適應工作環境、迅速掌握崗位技能，避免工作上的盲目摸索，促進其成長，調動了工作的主動性，提高了企業凝聚力。
1.2在職培訓班：
在職培訓是提升員工在職工作能力和職業技能的重要手段。公司積極選派人員參加集團、局、及社會其他機構舉辦的相關培訓班，還利用現有條件自辦培訓班；從培訓反饋來看，培訓效果較好，員工滿意度高，對員工職業技能的提高起到了很大的幫助。
1.3開展各崗位技能比武：
建筑施工企業中舉辦技能比武能為企業選拔出優秀人才，也能使員工在“比”的過程中進一步提高專業技術素質與業務水平，帶動其他員工立足本職、加強學習、掌握技能，同時也使企業內部形成“比學趕超”的學習氛圍。下表為我公司近幾年舉辦的技能比武及獲獎人員目前任職情況。
1.4舉辦管理經驗交流會：
建筑施工企業大多是采取事業部制組織結構，而每一項建筑工程都是一個龐雜的系統，涉及到多工種、多部門之間的配合和協調。每年為基層項目部領導舉辦管理經驗交流會，由優秀的項目領導現身說法，以工程實際案例為藍本，交流各自項目部的管理經驗和控制成果，共同討論，推廣經驗，對基層項目領導處理現場突況、控制安全和質量、把握工程預算和工期等經驗積累有很大幫助。
1.5對技術干部開展每周兩小時學習活動：
建筑企業的專業技術人員主要職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等進行管控，確保工程建設順利實施。這些人常駐施工現場，脫崗培訓很難實行。將現場技術干部的培訓化整為零，開展每周兩小時學習活動有效的解決了這一群體的培訓問題。這種培訓方式由現場技術干部輪流講課，內容不只限有相關法規、標準、規范的宣貫，也可展示工作管理亮點、溝通存在的困難、討論施工技術方案等。這樣的培訓讓每一個員工參與進來，增強了員工的主人翁意識，讓員工的學習逐步由被動變成自覺行為，主動學習業務，關注工作過程，注重問題分析，總結工作經驗，真正實現了培育“學習型企業”、“學習型員工”的目標。
1.6鼓勵員工自學：
受企業性質制約，建筑企業可以一方面鼓勵和獎勵高學歷員工通過自學考取企業所需的各類執業資格證書，另一方面鼓勵低學歷員工在職通過自學考試、函授、研修、網絡教育等方式取得更高學歷，為員工的長遠發展提供條件支持。
1.7勞務用工培訓：
建筑行業屬于勞動密集型行業，勞務用工占有相當大的比例。勞務派遣員工素質參差不齊。為提高這些人的安全意識和管理意識，企業可根據實際情況在項目部利用雨休、夜晚等工休時間對勞務用工進行培訓。
2、對培訓過程中發現的問題反思及探討
企業的培訓工作難免有這樣那樣的問題，這就要求我們根據工作實際，不斷的改進和完善。在企業培訓中常見的問題有：
2.1員工接受培訓意愿不高
老員工的“鐵飯碗”觀念、有經驗員工的自滿思想、員工怠于學習的情緒、實際接受能力差等種種因素造成了員工厭煩培訓，忽視培訓。員工不愿意參加培訓學習，企業的主管部門應該進行深入細致的分析，找出根源，“對癥下藥”，使員工融入到企業價值實現中，主動自覺地參加培訓、學習。
2.2培訓經費不足
有些企業因為用工數量龐大，待培對象多，需要支付費用多，而且可能影響現場生產，所以不愿開展培訓；還有一些企業認為培訓不能給企業帶來直接經濟效益，不愿在培訓上投入。在現代企業管理中，企業的管理者必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，要樹立員工培訓是企業的一種投資行為的理念，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的投資更為重要。員工培訓的費用應專款專用，杜絕挪用亂花；培訓經費要有精確的預算和嚴格的審批；對企業急需的培訓項目，給予優先權，確保資金籌措到位。
2.3培訓過程控制不嚴格
開展培訓時，常遇到參培人員不重視、職能部門不支持、授課內容不能指導實際工作、培訓考試流于形式等問題，直接導致了培訓效果不理想，甚至打擊了員工參加培訓地積極性。這些都是培訓工作管控失效的體現。增強對培訓過程的管控是培訓工作能否取得理想效果的關鍵。首先負責培訓的部門要提前做好培訓調研和培訓計劃制定，保證培訓能夠按計劃、有針對性地進行。第二要對每次培訓要建立《培訓考核獎懲制度》。對參與的員工和部門實行獎優罰劣。第三及時糾正培訓過程中的偏差。在培訓過程中要根據講師及學員的意見對授課內容和方式進行適當調整。第四收集《培訓反饋表》。真實的《培訓反饋表》可以及時反饋培訓工作中的疏漏和不足，以便在后續的培訓中得以改進。
3、結束語
企業員工教育培訓范文5
目前鐵路房建企業職工隊伍普遍存在著“一多三少”的現象，即老職工多，年青職工少，中、高級技術工人少，工程技術人員少。具體表現為：一是職工隊伍老化現象嚴重，職工平均年齡已達到45歲。二是職工文化程度偏低，初中及以下文化程度占總人數的一半以上。三是職工技能水平偏低，高級技師、技師所占比例與國家對高技能人才的相關要求相差較遠。四是工程技術人員嚴重匱乏。因受政策限制，每年能夠接收的專業對口的大學畢業生逐年減少，加之老技術人員不斷退休，造成了技術人員的嚴重匱乏。
二、加強鐵路房建企業職工教育培訓工作的幾點建議
通過對目前鐵路房建企業職工隊伍現狀的分析，鐵路房建企業要想在競爭激烈的市場中占有一席之地，要想健康持續發展，就必須立足自身，立足現狀，進一步規范職教管理，進一步豐富培訓途徑，進一步完善評估機制。在現階段及今后一段時間內，鐵路房建企業應在以下四個方面做好工作：
1．夯實基礎，進一步實現職教管理規范化
1．1完善職教基礎管理。長期以來，鐵路房建企業沒有單獨的職教科，職教人員隸屬人勞科管理，大多數單位只有1名職教人員，職教人員每天疲于應對繁重的職教工作任務，職教基礎管理工作幾近空白。但隨著鐵路房建企業改制和企業走向市場，職教基礎管理越來越重要。因此，鐵路房建企業應按照科學規范、注重實效的原則，重新修訂和規范單位及車間職教基礎管理臺賬及報表，完善培訓需求調查機制和培訓質量跟蹤反饋機制。通過職教基礎管理工作的全面加強，推動教育培訓工作的有效開展。
1．2加強兼職教師隊伍建設。鐵路房建單位企業職工教育工作中的師資力量主要來源于兩部分：一部分是技師或高級技師，另一部分是技術人員。因技術人員嚴重匱乏，且大多數技術人員在關鍵或重要崗位上。鑒于上述情況，建立一支專職教師隊伍不現實。因此，鐵路房建企業應按照素質優良、兼職為主、相對穩定、動態管理的原則，選聘各工種（專業）兼職教師，建立工種（專業）兼職教師師資庫，明確兼職教師職責和待遇。同時成立兼職教師考核領導小組，每年對兼職教師進行定量考核，并按照考核成績進行獎懲，激發兼職教師鉆研業務技能、提高自身素質的內在動力。另外，還要建立兼職教師聘用和動態管理長效機制，逐步建設一支實踐經驗豐富、理論素養較高、教學能力較強的兼職師資隊伍。
1．3建立齊抓共管的協調運作機制。隨著中國鐵路的快速發展和保障性住房的強力推進，鐵路房建單位承建的高層項目越來越多。因此，職工教育工作需要跟上時展的步伐，職工的知識結構需要得到及時更新，新工藝、新技術需要及時掌握。這些僅僅依靠職教部門是無法完成的，需要鐵路房建企業黨政工團齊抓共管，需要各業務部門的配合，使業務部門及車間在職教工作中的主導地位得到充分發揮，共同促進職工素質的全面提升。
2．結合實際，進一步實現培訓途徑多樣化
2．1轉變培訓方法。鐵路房建企業職工的特點是職工年齡普遍偏大，文化程度普遍偏低。因此，在培訓方式中，應結合成年人“記憶力相對較差、理解能力相對較強”的特點，多用實例，多創造機會使職工將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他職工借鑒。要充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識，適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧，提高職工的學習興趣，增強職工的學習信心。在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。書面材料應力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。同時還要正確理解和把握培訓的內涵，要把職教培訓和日常生產實際緊密結合起來。
2．2優化競賽方式。鐵路房建企業主要有木工、瓦工、電工、管道工及油漆工五大工種。按照工種組織技能競賽，競賽費用過大。據統計，組織一個30人木工競賽，材料費用約需3萬元。為節省費用，鐵路房建企業應積極推行工程（施工項目）競賽。如：近年來，鐵路房建單位屋面大修施工居多，可用一定面積的屋面大修施工為競賽項目，組織班組或團隊競賽。競賽項目應結合生產施工任務，按照“重現場、重實作、重實效”的原則遴選，項目競賽不但能提升職工個人的業務技能，激發職工學習的積極性、主動性，提升職工間的協作能力和團隊意識，而且還能節約成本，營造學技能、重質量的良好氛圍，達到提高施工質量、檢驗作業標準的目的。
2．3建立網絡在線學習平臺。隨著網絡、多媒體、信息技術的日益普及，網絡在線學習成為職工培訓學習的一個有效載體。網絡在線學習可以使每一位職工都有學習的機會，職工可以按所學專業和從事業務或工種的不同選擇自己所需的課程，并可以根據自己的時間進行有效的學習，實現真正意義上的個性化學習和全員培訓。同時，網絡在線學習還可節省差旅、住宿、教師、教室、資料等費用，做到不脫產學習，不影響工作。
3．各有側重，進一步實現培訓需求差異化
3．1打造高素質管理人才。對各級管理干部，特別是中層干部，要通過專家專題講座等方式，著重進行現代管理學、法律等相關知識的培訓，適應改制后市場運作的需求。同時適度開展有針對性的送外培訓，圍繞管理學、公司法、資本運作等專題，優先安排關鍵崗位和業務能力強、有發展潛力的干部參加學習培訓。通過培訓，打造一支理念新、善管理、能經營的高素質管理隊伍。
3．2塑造實用型技術人才。按照“理論學習+現場實踐”的培訓模式，安排工程技術人員到高層建筑施工現場進行現場實踐學習。按照“學習培訓+季度考核”的方式，組織財會人員進行新稅法、會計準則、會計法等知識的學習，每季度對財會人員進行考核。同時積極鼓勵專業技術人員參加各類執業資格考試，引導技術人員樹立提高自我、崇尚學習的理念。通過培訓，塑造一批實用型專業技術人才，為鐵路房建企業的健康發展提供有力的支3．3培養素質高的技能人才。一是加強業務骨干培訓。選送班組長參加班組長高級研修班，培養一批懂管理、精業務的工班帶頭人。二是深化高技能人才培養。選送技師或高級工參加高技能培訓和研修，積極做好以師帶徒工作，培養一批適應新技術需要的高技能人才。三是加大學歷教育力度。鼓勵干部職工通過脫產、函授、自學、業余學習等途徑參加學歷教育，建立激勵機制，調動職工參加學歷教育的積極性，進一步提高職工的整體文化水平。
4．全面測評，進一步健全職教評估機制一個全面的培訓評估，不僅要包括對課程、師資、時間、環境等培訓方案的評價，還要包括對培訓需求、培訓效果以及后續追蹤情況的評價。為確保培訓的質量和效果，必須通過培訓的評估機制對培訓效果進行評價。培訓效果的評估包括兩層意義：即對培訓工作本身的評價以及對受訓者培訓后的行為評價。整個培訓效果評估可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果，如對受訓者前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。通過進一步健全職教評估機制，進一步提高培訓效果和職工隊伍的整體素質。
企業員工教育培訓范文6
摘要：隨著社會工業化程度的提高，電力企業的發展在我國社會建設中日益重要，作為技術密集型和資金密集型的發電企業，機組單機容量越來越大，自動化程度越來越高，對員工的素質要求相應也越來越高。員工的自身素質決定了企業的發展前途，當員工的素質高的時候，那么企業必然發展無限光明，因為是靠企業的員工共同不懈努力造就的，但是一旦企業員工的素質太低，那么也就面臨著企業遭受著資金的流失和資源的浪費，嚴重時甚至可以引起公司的倒閉。所以，員工的教育與培訓對于一個企業來說是十分重要也是十分困難的，本文中結合電力企業中的員工教育培訓做出一系列的分析。
關鍵詞 ：電力企業 電力企業員工 教育 培訓 特點
企業是國家經濟來源的一部分，也是相當重要的一部分，所以企業的又好又快發展直接決定了國家的經濟狀況。然而企業是一個總稱，構成企業的核心還是需要人才，在這個競爭的社會中，人才是最受重視的，但是即使是人才，不受到好的鍛煉，潛力還是不能夠被發揮并挖掘出來，所以此時便可以看出對于電力企業來說，人才的教育與培養所占的比重有多大，為了促使地理企業的更好前進，我們必須針對人才培養做出一系列詳細的分析。
一、電力企業中員工訓練需要具備的素質
1.實施針對性培訓，使得員工的專業性增強。電力企業中員工不僅僅要遵守自身該遵守的守則和規范，還要注意電力方面的相關專業性知識，比如在電壓和電流方面需要注意什么，在電力傳輸與電力傳送上需要注意什么，而且一定要把所相關性的知識背誦下來，以免發生自身以及他人的安全，甚至引起周圍企業的電力問題；還要熟悉產品的特點與運行方式，將不同的產品做出不同的區分，以免誤用造成麻煩。而且在學習電力企業的相關專業知識時有一定的困難，因為電力知識比較復雜，并且與其他的專業性知識都存在著許多的差別，在理解起來也不是十分的容易。所以實施針對性培訓時一定要注意將所有知識靈活掌握，增強員工自身的專業性。
2.及時更新電力企業員工的培訓知識。電力企業需要注意的不僅僅是知識的復雜性和難懂性，還需要注意知識的隨時更新，因為電力的發展速度在我國是相當快速的一種資源，因此，隨著發展速度的加快，知識也要被隨時的更新，所以在對電力企業的員工進行培訓時，一定要隨時關注電力企業培訓知識的發展進度，在電力知識得到更新時，隨時對員工進行新的培訓，保證所有員工在第一時間接受新知識，以免造成傷害與麻煩。
3.培養員工勤于動手動腦的習慣。對于員工來說，在電力企業工作時需要注意許多事項，但是員工自身并不能被所有的規矩所束縛，在電力操作的過程中，嚴格遵守專業培訓的知識與技能固然重要，但是不能夠一味的死板遵循，應該在符合規定并且不會造成傷害與危險的情況下，員工自己勤于動腦，思考出一套更簡單方便，而且可行安全的方案，但是切不可盲目的執行，應該請示好上級之后在執行，因此，及時的使得電力企業的員工受到教育與培訓可以鍛煉員工勤于動手動腦的習慣。
二、電力企業中員工教育與培訓的重要性與特點
1.鍛煉員工的素養，凡事以企業為重。在為員工進行有關于電力企業的教育與培訓時，要鍛煉員工的職業素養，使得員工在做事時時刻保持高度緊張的狀態，在培訓中培養員工工作的積極性，使得員工將電力職業發展成員工生活之中的一部分，無論是在工作時還是在生活中都隨時的以工作為大局，將工作糅合到生活中，凡事以企業的發展與利益為重，使得員工之間齊心協力，共同進步，努力學習電力企業的專業性知識，認真完成創新工作，將電力企業公司發展的越來越好。
2.電力企業員工培訓的特點。對于電力企業來說，知識是非常有難度的，對于員工的知識訓練上一定要注意許多的問題，要抓住電力企業的特點對電力企業員工進行培訓。對電力企業員工培訓起來要注重抓基礎，使得所有員工保證能夠在練習時保證不出現錯誤，因為電力一旦出現差錯，不僅僅造成經濟損失，還會帶來人身傷害，它與其他企業最明顯的特點就是不能夠使得任何一步出現差錯，而且機會只有一次。由此可見電力企業員工培訓一定要做到十足的細心。
總之，電力企業中人員的教育與培訓是一個企業中必不可少的步驟。在電力企業中由于要碰到許許多多的問題與挫折，所以更能看出員工在電力企業中被教育與培訓的重要性。主要有鍛煉員工素養，凡事以企業為重；培養員工靈活性，訓練其創新能力這兩點。所以在電力企業中一定要將員工的教育與培訓放在首位才能夠保證企業的辦事效率，將電力企業發展得更加光明，前途更加無限。
參考文獻
[ 1 ] 董萍．金融危機背景下企業員工培訓的方法研究[ J ] . 中國商貿,2011(34):423
