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勞務用工制度范文1
勞務派遣作為一項重要的人力資源配置方法，是企業用工制度改革的發展趨勢，是市場經濟的條件下提高勞動力資源利用率的客觀結果。盡管目前的勞務派遣大部分由企業運作，新的《勞動合同法》的出臺，為高校人事制度改革的下一步發展指明了方向，就是不斷運用勞務派遣模式。高等院校勞務派遣在我國是指派遣機構，職工，高校三方合作這種靈活的就業形式，由高校經過派遣機構支付工人勞動報酬和與工人簽訂勞動合同，工人和勞務派遣機構之間存在勞動合同關系，但支付費用的事實發生在工人和大學之間。我國人事制度改革早我國高校建設中已經走過了三個階段。第一階段是在1978年之前，勞動就業制度分為干部和工人兩類，施行干部統一部署和工人統一招聘原則，高校人事管理具有很強的計劃和統一。第二個階段是1978～2000年開始，中國的高校人事管理按照事業單位實施分類管理原則。第三階段是在2000年以后到現在，事業單位實行聘任制，高校教師聘任如火如荼，標志著高校人事管理已經進入了一個新的歷史階段。而大學實行勞務派遣人事制度改革，主要是在改革的第二個和第三個階段。
一、采用勞務派遣制度對高校的益處
（1）有利于對人才引進機制的優化，有效地服務于社會。大學作為普通的應用型人才聚居地，而對應用型人才的定義，是指能將成熟的技術和理論運用到實際生產、生活的人才，這些人員為高校的順利發展起到重要的補充作用。采用的形式大多為勞務派遣形式，這樣可以有效整合社會人力資源，實現人才的社會化和合同化管理，從而優化了高校人才引進機制。（2）幫助不斷提高勞動用工的靈活性。高校人事制度改革一直是困擾人事部門的難題。一旦政府部門批準后，編制的總體情況不能改變。隨著高校的不斷發展，高校需要更多和更大的靈活性，如保潔員，保安人員，如果長期就業，簽訂勞動合同，將造成浪費，會增加大學財政支出。在這種情況下，勞動力派遣機構可以實現有效管理編外人員就業，以滿足大學對工作人員的需求，這樣既可以降低高校人事管理成本，而且還促進勞務派遣行業的發展和勞動力市場的效率得到保障。（3）幫助大學減少勞資糾紛，提高管理效率。派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，勞動爭議，通常是由派遣機構解決。在爭執過程中，派遣機構發揮調解作用，所以高校在這方面投入的精力和花銷也會大大減少，這樣可以不斷提高高校的人事管理水平。
二、高校采用勞務派遣制度的缺點
（1）部分被派遣勞動者遭受不平等的待遇。大學存在勞務派遣工和正式職工兩種用工形式。和正式職工相比，派遣勞動者職業不穩定是必然的，自己的工作性質和職業前景難以規劃，不斷變化的工作往往缺乏責任感和歸屬感，因此，派遣工人在里面，難以融入大學生活，會出現重視個人利益，忽視集體利益的現象發生，還有很多員工會表現出對工作沒有熱情等等。在勞動報酬和福利方面，派遣員工經常遇到不平等的待遇。派遣員工薪酬由市場定價，而正式職工通常是由財政部門給予撥款，相對比較固定，大學“同工不同酬”是普遍現象。派遣員工也因為自己是大學組織外的人員，因此在一定程度上，缺乏對大學的忠誠度和歸屬感。（2）勞務派遣制度在某種程度上降低了派遣工人的就業質量?！秳趧雍贤ā返?2條規定：“下列義務應該由用人單位履行：一是執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；二是告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；三是支付加班費、績效獎金，為勞動者提供各項社會保險等福利待遇；四是對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓?！倍趯趧诱叩募寄芘嘤柗矫?，由于被派遣員工工作具有不穩定性，所以高校都不愿意對其進行技能培訓，這樣，派遣制員工的就業質量被大大的降低了。（3）高校對勞務派遣制度缺乏足夠認識。隨著勞務派遣制度的不斷發展，高校已經廣泛認可和使用勞動派遣的方式，認定其利大于弊。然而，高校對勞務派遣制度的認識依然存在很大的不足。例如，《勞動合同法》第66條明確規定：“勞務派遣應該施行的崗位是臨時性的，輔的或者替代性的工作。”但現在大學派遣崗位，涵蓋幾乎大學的教學和科研，行政管理，教學和后勤保障等各個領域，嚴重超出了臨時性、輔、替代性的范圍，違反了法律規定。（4）派遣機構自身的義務被轉嫁到高校。派遣機構將用工風險轉移，以逃避法律義務在實踐中是普遍存在的現象。首先，《勞動合同法》第五十八條規定：“被派遣員工應該也派遣機構簽訂至少兩年的固定合同，而派遣機構有義務為派遣員工在工作期間按月支付勞動所得，而且不能低于派遣機構所在地的最低工資標準?！备鶕梢幎?，派遣機構應和被派遣勞動者訂立至少兩年餓固定期限勞動合同，但是法律對派遣的年限卻沒有規定，這被派遣機構利用將自身義務轉嫁到高校身上。
三、不斷完善高校勞務派遣制度
（1）美國的集體談判制度值得我們學習和借鑒，用于構建和諧勞動關系。美國的正式集體談判出現在20世紀60年代，至今仍然非常受歡迎。教育管理部門和教師代表之間的集體談判指的是通過協商和談判，雙方達成了關于他們應該履行的權利，責任和義務的協議。為維護他們的經濟，職業安全，爭取學術自由和其他方面的合法權利和利益，發揮了很大的作用。建立派遣集體工人和被派遣大學共同開發了一套完整的系統，用法律對工作人員的工作時間，考勤系統，績效考核，加班費，休息和休假等方面做出具體的規定，以最大限度的保護被派遣員工的利益，采取有效措施，以促進大學通過密切的人性化關懷，彰顯社會正義，增強職業歸屬感，這是平等的。借鑒美國的經驗，可以解決中國目前的在勞動派遣領域“同工不同酬”現象，保障被派遣勞動者權益保障等方面得到有效的補救。（2）加強監督管理，以保障被派遣工人的合法權利和利益，共可以出動各級勞動監察機構，加強日常巡查和監控的重點。重點監督檢查派遣機構和勞務派遣工簽訂勞動合同，勞動關系成立的情況下，被派遣勞動者的工資支付，繳納社會保險費的處理情況；監督檢查高校使用被派遣勞動者的工作時間，休息，加班工資，休假等方面。對違反勞動和社會保障法律，法規和政策的派遣機構和高校責令限期整改，勞動和社會保障部門按照法律法規和行政處罰，保護勞務派遣員工的合法權利和利益，確保派遣員工合法權利不受侵犯。此外，加強對勞務派遣機構和大學負責管理人員，監事及其他管理人員進行培訓，讓它發揮監督職能，維護職工的合法權利和利益。（3）國外的勞務派遣制度已經相對成熟，建立了一套派遣專門的法律和法規。為了我國派遣質素的健康發展，立法機關必須提出更明確的法律規定，地方政府也應該拿出具體規章，為勞務派遣制度提供政策支持。（4）對勞務派遣機構進行嚴格的審查。勞務派遣機構的成立，對機構成立的必要條件，需要進一步進行審核和確認。成立派遣機構必須具備一定的資金基礎，提高勞務派遣公司成立的注冊資本最低限額要求，重視對勞務派遣公司的資金以及各方面的監控，保證成立的派遣機構可以正常運轉。同時打擊非法勞務派遣機構，以保護被派遣員工的利益。
參 考 文 獻
[1]黃雯婷.《勞務派遣用工中存在的問題及其解決對策》.經營管理者.2011（20）
勞務用工制度范文2
關鍵詞：勞務派遣；勞動合同法；公共就業服務機構
鑒于企業勞務派遣用工對勞動者造成的就業不穩定感、同工不同酬、被派遣勞動者利益廣泛受損等問題，《勞動合同法》對勞務派遣進行了從嚴規制。但令人感到意外的是，自2008年《勞動合同法》實施以來，勞務派遣業卻獲得了爆發性發展，最新的資料顯示，全國勞務派遣人員總數已經達到六千多萬?，F實的發展與法律設定的目標背道而馳，形成了一個勞務派遣的制度困局。本文的目的就是要從紛繁復雜的勞務派遣亂象中厘清思路，重新探討勞務派遣問題的實質，在此基礎上，試圖找到解決企業勞務派遣用工制度困局的路徑。
一、 從西方勞務派遣制度的發展看其制度本質
1. 勞務派遣起源及其本質解讀。對于勞務派遣的起源問題眾說紛紜，通說認為20世紀20年代，美國當時有一家名叫Samuel Workman的公司創立了人力租賃的業務模式（Rented help）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求；又有說法稱歐洲是起源地，1926年法國一家業務急救（Business Aid）公司成立，業務范圍包括臨時文書和電話接線生工作2。
我們看到，無論是美國的Samuel Workman公司還是法國的Business Aid公司它們都是為勞動者提供臨時性工作，而企業也正需要這種臨時性勞動者來彌補暫時的雇工不足。所以，勞務派遣的產生是因為企業臨時性用工的現實需要，只不過企業不是從市場上自己費力的尋找合適的勞動者，而是由另一個企業把勞動者組織起來，并派遣到需要臨時性雇工的企業。勞務派遣正是滿足了企業對臨時性勞動力的需求而產生的。
2. 勞務派遣發展及其本質解讀。西方國家的勞務派遣經歷了從禁止到嚴格規制再到放松規制的過程。國際勞工組織1933年制定的《關于收費性就業機構公約》曾規定，禁止勞務派遣業的發展。1949年制定的《關于收費性就業機構公約（修訂）》對34號公約的內容作了修改，允許成員國立法嚴格限制收費性就業機構的設立。最終認可勞務派遣的是國際勞工組織1997年《關于私人就業機構公約》的通過。該公約在承認私人就業機構的合法地位的同時，提出了確保充分保護派遣員工和雇主責任分配的基本法律框架。迫使西方國家對勞務派遣的態度作出重大改變的動力來自于現實的需要。從20世紀80年代開始，歐洲工業化國家紛紛進入老齡化社會，新增勞動力不足，對于境外勞動力的需求急劇增加，而高福利使得這些國家又不愿意承擔大量移民所帶來的本已沉重的福利負擔，于是跨境勞務派遣就成了一個可選擇的解決途徑。它一方面滿足了本國的勞動力需求，另一方面又不會增大本國福利體系的負擔，甚至有些還降低了本國的勞動力成本。大多數國家的派遣勞動者都不享有正式勞動者所享有的養老、醫療保險和帶薪休假等福利。勞務派遣業雖然在歐洲快速發展，但派遣勞動者占全體就業人員的比例普遍沒有超過5%。
從勞務派遣的產生、迅速發展到現在，它一直是典型雇傭關系的一個補充形式，是滿足企業的臨時性用工需要的用工形式。西方國家對勞務派遣本質認識的一波三折進一步表明，勞務派遣這種用工形式有其存在的價值?，F階段歐洲國家正推行“平等待遇原則”，也即淡化派遣用工的特殊性，將被派遣勞動者納入到一般勞動保護制度體系，確保被派遣勞動者與用工單位的雇員在勞動條件和勞動保護方面的待遇平等。
二、 從我國勞務派遣制度的發展看其制度的錯誤定位
1. 起源分析。
（1）我國勞務派遣的萌芽。我國的勞務派遣起源于向外國駐華機構派遣服務工作人員。1979年11月由國家安全局主管的中國大陸第一家勞務派遣企業——北京人力資源服務有限公司（FESCO）成立，開始為外國企業常駐北京代表機構提供中方雇員派遣服務。80年代又出現了幾家為外資企業駐華辦事處提供招工服務的外企服務公司，如上海對外服務有限公司、中國四達國際經濟技術合作公司（Star）、中國國際技術智力合作公司（Ciic）等。
（2）對我國勞務派遣起源的解讀。勞務派遣在我國的起源不是因為企業對臨時性用工的需要，而是出于國家安全的需要。國務院《關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》（1980年10月30日）第十一條規定：“常駐代表機構租用房屋、聘請工作人員，應當委托當地外事服務單位或者中國政府指定的其他單位辦理”。政府成立外企服務公司專門負責向外企常駐代表機構派遣工作人員。此只具有表面形式要件的“勞務派遣”是政策原因制造出來的勞務派遣。
2. 發展分析。
（1）我國勞務派遣發展概述。勞務派遣的迅速發展來自于20世紀90年代中后期中國經濟環境的大變革的推動。計劃經濟向市場經濟全面轉軌，國有企業改革引起了大量職工的下崗，以及大量農村勞動力涌向了第二、三產業，這些使得20世紀90年代中后期的中國就業問題非常突出。在此過程中民間營利性職業中介機構不斷尋求發展空間，歷經人事外包、社會保險等階段后，選擇勞務派遣將雇主與雇員之間的直接雇傭演變為間接雇傭并使之成為日漸蓬勃的產業。
（2）對我國勞務派遣發展的解讀。1993年以后，伴隨著建設社會主義市場經濟改革目標的確立，國有企業也由過去的行政用工制度走向市場化用工，開始了所謂"減員增效"的改革。在裁減掉富余的人員的同時，企業的運轉還需要一些臨時性工作崗位，勞務派遣這種用工形式正好符合企業的需要，又能部分解決下崗工人的再就業問題，因此國有企業使用一些勞務派遣工就是必然的了。
勞務派遣興起的另一個原因就是大量農村剩余勞動力涌入城市。我國公立職業介紹機構發展緩慢，但私營職業介紹機構發展迅速，由于管理失職，這些職業介紹機構搞假招工現象非常普遍。從農民工角度來講，進城找工作經常被騙，由于信息不對稱導致找工作的成本很大，所以，農民工愿意通過派遣公司直接派遣工作從而省掉了找工作的成本。從私營職業介紹機構來講，通過大量勞務派遣能夠賺取更多利潤，所以大量的私營職業介紹機構都改成了派遣公司。而從企業這方面來講，通過派遣公司使用勞動力要比自己招聘員工的成本少，所以企業更多的選擇通過派遣公司使用勞動力。
3. 現狀分析。
（1）我國勞務派遣現狀概述?，F階段，我國勞務派遣已經呈現常態化和普遍化的趨向?！秳趧雍贤ā穼嵤┮詠韯趧张汕矘I呈現以下特征：一是勞務派遣的規模呈擴大趨勢，國有企業使用勞務派遣工較多；二是勞務派遣機構不但沒有減少，反而呈增加之勢；三是派遣工與正式工同工不同酬的問題仍未解決；四是許多派遣機構違法經營，從派遣工工資中提取高額管理費，甚至克扣或拖欠被派遣員工的工資。
（2）對我國勞務派遣現狀的解讀。電力、電信、郵政、鐵路、銀行等國有壟斷企業在常年的、固定的崗位上大量使用派遣工主要有兩個方面的原因：一個原因就是國有企業的工資總額是由國家控制的，如果大量雇傭正式工，那么現有的蛋糕就會被更多的人來分，原有員工的工資和福利就會下降，而大量使用“廉價”的派遣工則節省了大量用工成本，既保障原有員工福利不降低，又為企業減少了開支，保住了壟斷企業及其員工的既得利益。另一個原因就是由于我國規制派遣業的法律、法規的缺乏或不完善，執法又不嚴，同工不同酬的現象得不到應用的懲罰，造成國有企業長期剝削“廉價”的派遣工的局面。
私營企業大量使用派遣工的根本原因在于節約用工成本。在我國，私人企業主除了要支付雇員的工資和加班費之外，還要承擔有關養老、醫療 、失業 、生育和工傷等社會保險費，除此之外，企業還要承擔與工資相關的其他費用，包括工會會費、殘疾人就業保障金、教育培訓費用、住房公積金等法律或政策規定的義務。這些費用的支出增大了私人企業的用人成本，而通過勞務派遣的形式，可以不交或少交這些費用，減少了用工成本。
4. 結論。我國勞務派遣的產生不是市場發展和企業用工需求的結果，而是政府強力干預的結果；伴隨著市場化的改革，在勞務派遣的興起、發展過程中，由于我國特殊的經濟轉型期環境，勞務派遣并沒有按照其本質所決定的發展路徑來發展，而是走上一條與勞務派遣本質背道而馳的發展道路。其根本原因就在于政府的缺位、錯位造成的。政府沒有盡其應有的職責設立更多的公共職業介紹機構，反而在所謂的“勞務派遣促進就業”的路徑上越走越遠；甚至推波助瀾，設立大量公立派遣機構謀求部門私利；在勞務派遣法規的執法上又不嚴格，從而造成了諸多社會問題。用工外在成本的存在所導致的大量私營企業通過勞務派遣公司減少用工成本；國有壟斷企業為保持壟斷企業及其員工的既得利益，人為的劃分兩個勞動力市場，長期使用“廉價”的派遣工等問題都是政府在公共就業服務體系缺位、倡導“勞務派遣促進就業”的錯誤路徑的表現形式而已。
三、 解決勞務派遣制度困局的路徑
要解決勞務派遣的制度困局，如果我們只是一味的嚴格規制勞務派遣，那么只能把希望寄托在嚴格的派遣制度能在現實中被有效的執行，但如果沒有企業自覺的執行，只靠政府的嚴格執法是不可能有效果的。就像大禹治水一樣，一味的加強勞務派遣的法律規制是用“堵”的辦法，是行不通的，必須要用“疏”的辦法，那就是重新建立我國的非營利性公共就業服務體系，使其成為規范勞動力流動的主要機制和手段，同時通過相應制度的配合，使企業認識到，通過非營利性公共就業服務機構組織勞動力的成本要小于通過勞務派遣組織勞動力的成本，這樣企業自然會選擇通過非營利性公共就業服務機構組織勞動力生產要素。通過這種“疏”的辦法，把我國不正常的通過勞務派遣解決就業問題的體制逐步轉換到正常的通過非營利性公共就業服務體系組織勞動力上來。
1. 我國公共就業服務體系的發展歷程。1990年，我國原勞動部頒布了《職業介紹暫行規定》；1995年，原勞動部正式頒布了《職業介紹規定》；1996年，原勞動部、國家工商管理行政總局了《關于加強職業介紹機構管理的通知》；1998年，原勞動部頒布了《職業介紹服務規程（試行）》；2000年，原勞動與社會保障部頒布了《勞動力市場管理規定》；2001年，原勞動與社會保障部與國家工商管理行政總局頒布了《中外合資中外合作職業介紹機構管理暫行規定》；2002年原勞動與社會保障部、公安部、國家工商管理行政總局頒布了《境外就業中介管理規定》，至此，我國已經初步建立了勞動力市場的規范制度。
2. 政府對公共就業服務體系的錯誤定位。公共就業服務體系是在市場經濟條件下，與勞動力商品化相適應、相配套的制度，是保障勞動力自由流動的主要制度安排。雖然我國在確立市場經濟改革目標之初，就著手設立了一些職業介紹機構，但上至中央政府，下至地方政府都對公共就業服務體系的定位認識錯誤，沒有認識這一體系對我國就業問題的重大影響和重要意義，沒有大力發展和建立合理的適合我國就業特點和經濟轉型期的就業服務體系，反而錯誤的認為勞務派遣是一種好的就業形式，是職業介紹的高級形式，應該大力促進勞務派遣的發展。
正是政府在公共就業服務體系和勞務派遣的地位上的認識的錯位，造成了我國現階段公共就業服務體系沒有得到其應有的發展，沒有能有效的解決眾多下崗職工和大量涌入的農民工的就業問題，反而把眾多下崗職工和大量涌入的農民工的就業問題交給了勞務派遣去解決，從而產生了就業不穩定、同工不同酬、企業缺乏長期競爭力、勞動者權益嚴重受損等社會問題。
3. 我國公共就業服務體系的現狀及問題。目前我國各類就業服務機構已達3萬多家，但有學者對北京、上海等地企業在職人員的調查發現，未曾使用過任何就業中介服務機構的員工占全部調查樣本的56.6%，不使用就業中介服務機構的首要原因是擔心就業中介存在信用問題，另一個主要原因是就業中介機構招聘信息少、更新遲、反饋慢，我國目前絕大多數勞動力市場中介機構只是簡單的檔案和一般的信息。
4. 重構公共就業服務體系的措施。首先，應確立適合我國國情的公共就業服務體系的模式。有三種模式可供選擇：政府壟斷經營；或全部私營、政府在職業介紹過程中進行監督和管理；或是公私并舉，政府主導。應結合我國現有的條件，找到適合我國特點的發展模式。其次，應建立中央、省、市三級勞動力市場信息管理平臺，及時掌握勞動就業信息。再次，加強公共就業服務機構的隊伍的建設。公共就業服務不僅只有職業介紹，還包括職業指導、就業培訓、就業崗位開發等方面，必須大力提高公共就業服務機構從業人員的素質，使其能滿足促進就業的需要。最后，進一步完善我國公共就業服務的法律制度。英國在1909年就通過了《職業介紹法》，美國在1935年通過了《聯邦職業介紹法》，而我國現在規范職業介紹活動的多是部門規章，層次低，效力差，我國應適時的總結實踐經驗制定規制公共就業服務的法律法規。
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勞務用工制度范文3
【關鍵詞】勞務派遣；同工同酬；勞動者；勞務
中圖分類號：D92
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）04-059-01
一、勞務派遣概述
（一）勞務派遣的概念
2007年6月29日通過的《勞動合同法》首次以法律形式明確規定了勞務派遣制度。參照《勞動合同法》第58條和第59條的規定，可以對勞務派遣的概念作如下概括：“勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同。勞動者在合簽訂后便被派遣至用工單位工作。這個用工單位與派遣單位之間存在勞務派遣協議。在勞動過程中由用工單位對被派遣工作人員進行控制管理和監督。勞動成果由用工單位享有。派遣單位向被派遣工作人員履行支付工資、福利和社會保險等費用的義務，用工單位向派遣單位給付勞務給付服務費的新型用工方式。”《勞動合同法》中“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式”的規定明確了勞務派遣用工的范圍和數量，闡明了我國勞務派遣法律制度的設立原旨。
（二）勞務派遣的主要特征
1.涉及三方主體的特殊性。三方主體是指勞務派遣單位、勞務派遣工和用工單位。勞務派遣單位與勞務派遣工之間只存在關系（雇傭關系），不存在勞動（勞務派遣工不為勞務派遣單位提供任何勞動），關系與勞動分離。
2.“雇傭”和“使用”相分離。用工單位主要有兩項職責，一是對勞務派遣工進行使用及使用過程的考核，二是向勞務派遣單位支付勞務派遣工的薪酬（工資、加班費、績效獎金、福利等）、社會保險費和勞務派遣費用等。
3.被派遣勞動者權益雙重保障?！皠趧臃ù_立的勞動合同制度，對于破除傳統經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用?！?/p>
二、勞務派遣法律適用的實踐困惑
（一）試用期的設置
根據《勞動合同法》第19條的規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因為雇傭勞動者和使用勞動者的主體分離，現實中就很可能出現勞動者在與同一用人單位存續合同關系期間，勞動者被用人單位派遣至其他企業工作的現象。若嚴格依照法條的規定，則除第一家實際用工單位，以后再通過該派遣機構使用該勞動者的實際用工單位都不能享有設置試用期的待遇。而對于員工實習來考量其是否符合該企業的要求是正當而又合理的需求，所以筆者認為，鑒于勞務派遣主體關系的特殊性，《勞動合同法》相關試用期條款的限定并不適用于勞務派遣領域。
（二）關于無固定期限合同的簽訂
《勞動合同法》第14條提及的關于“連續兩次訂立固定期限合同，需要再次續訂合同時須訂立無固定期限合同。”該法條若強制推行，則對采用同一派遣機構服務的不同實際用工單位具有不公平性。筆者認為該條同樣不適用于勞務派遣領域。
三、完善我國勞務派遣相關問題的建議
（一）對同工同酬規定的實施建議
筆者認為，既然存在正式職工與勞務派遣用工的差別，那么就應當肯定同工同酬在是集中的存在。我國《勞動法》第五章明確規定，“國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”，這條規定賦予用人單位對勞動者的工資分配的自，不違反“當地最低工資標準”這一法律強制性規定，被勞務派遣勞動者與本單位同崗位的正式工之間“不同酬”現象也就合理。“同工同酬”的“工”，指工作職責、數量、業績、條件等，“酬”則泛指包括各種工資、獎金、津貼、補貼在內的利益分配。我們應當允許“酬”的差別存在，被派遣勞動者和企業一般員工在同一工作崗位上，應該允許工資差異的存在。
（二）完善勞務派遣用工范圍
勞務用工制度范文4
關鍵詞：勞務派遣 現狀分析 應對策略
勞務派遣制度在我國經過近30年的發展，以其靈活的用工方式和低人力資源成本的優勢，深受用工單位的歡迎，得到了迅速空前的發展，目前已成為一種重要的用工方式。然而，由于我國勞務派遣制度尚不完善，其使用的范圍已遠超過了“在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”的法律范疇，呈現出常態化、擴大化和無序化的態勢。勞務派遣制度已異化為大多數企事業單位回避企業義務，轉嫁法律責任和風險的“有效”用工手段，直接侵害了勞務派遣工的合法利益。這需要引起相關政府部門的高度重視，并著力進行勞務派遣制度的改革。
一、我國勞務派遣的現狀及分析
勞務派遣是指勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同，形成勞動關系；勞務派遣公司再將勞動者派遣至用工單位工作的用工形式。這一制度的顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離。
隨著市場經濟的發展及用工制度的改革，我國的勞務派遣經歷了涉外勞務派遣、國企改制中的勞務派遣、市場化下的勞務派遣和《勞動合同法》頒布后的勞務派遣四個階段。勞務派遣也從規模小、涉及行業范圍有限的狀況迅速發展為幾乎涵蓋所有行業和部門的一種用工形式，取得了突破性的擴張。根據近日全國總工會完成的“國內勞務派遣調研報告”顯示，全國勞務派遣人員總數已達6000多萬，這比此前人保部公布的2700萬多出逾一倍，除保安、家政等傳統勞務派遣行業外，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有2/3的員工都屬于勞務派遣，并且向外企和民企擴展。行業涉及銀行、通信、石油、化工、鋼鐵、煤炭、港口、建筑和交通運輸等。不可否認，在國企改革、勞動力市場化實踐的發展中，勞務派遣曾在緩解了就業壓力，擴大勞動者就業渠道和增強企業競爭力等方面發揮了一定的積極作用。然而，目前我國的勞務派遣已突破了行業、時間、崗位等限制，日益成為常規、普遍的用工制度。這與西方國家將勞務派遣作為一種非主流的用工形式而存在形成了鮮明的對比。根據“勞動力派遣業者國際聯合會”（CIETT）的統計數據表明，美國、日本、德國和英國等發達國家派遣工占勞動者的比例均不超過3%。
勞務派遣之所以受到眾多企業的青睞的主要原因是：1、勞務派遣工的使用可以使企業減少用工、管理成本和勞資糾紛，轉嫁法律責任和風險，達到利潤最大化。在這種用工模式下，用工單位可以遠遠低于正式工的工資水平使用派遣工，可以隨意解雇而不需承擔任何責任，并甩掉了無固定期限勞動合同的包袱。此外，通過勞務派遣，用工單位能把工傷事故的責任，連同工人集體維權、集體合同等管理事物及風險全部轉嫁給派遣公司。2、法律對勞務派遣公司設置的準入門檻單一，只有注冊資金的限制，而沒有登記時的相關資質審核認證制度。另外，由于我國至今沒有出臺規范的勞務派遣的專門法律，使政府相關部門難以對勞務派遣機構進行有效地管理。在利益的驅使下，勞務派遣機構的數量迅速膨脹，并獲得可觀的勞務派遣費收益，而其承擔的違法成本卻相對低廉。
這種勞務派遣形式常態化、無序擴大化的狀態，對于勞務派遣工的合法權益的保障，對構建和諧的勞資關系及經濟的健康發展都是十分不利的。1、勞務派遣工的幸福指數普遍不高。椐全國總工會的調查，勞務派遣工同工不同酬現象普遍存在，幾乎成了所有用工單位普遍認可的現實規則。勞務派遣工對未來的發展普遍缺少信心甚至擔憂，缺少就業的穩定感。2、不利于企業的長期發展。大量派遣工的使用使員工缺少歸屬感、認同感及主人翁意識，不利于企業文化的培育發展及核心競爭力的提升。長期大量的廉價派遣工的使用還能致使企業缺少科技創新和結構轉型升級的動力和緊迫感，影響企業的發展后勁。
二、促進勞務派遣制度有序發展的應對策略
1、建議實施勞務派遣許可制度
勞務派遣許可制度是指，凡欲從事勞務派遣業務，必須先向勞動行政主管部門提出申請，經審核批準后方能從事勞務派遣業務，是一種要式行政行為，具有計劃和控制的功能，目的在于防止勞務派遣給勞動者帶來的損害，抑制勞務派遣的負面因素。在美國、日本和德國等發達國家均實行勞務派遣許可制度。美國佛羅里達州的法律規定，只有雇員租賃公司向主管部門提交了公司所有有關支付員工薪水、稅收、工傷保險及雇員福利支付義務的證據后，主管機關才能頒發初次或后續許可。這種做法有利于實施主管機構對勞務派遣行為的監督管理，值得我們借鑒。因此，我國應對勞務派遣公司的設立實施勞務派遣行政許可和審批制度，由勞動行政主管部門依據設立的標準和條件，嚴格審查勞務派遣公司的資質，并建立年度審核制度和保證金制度，以加強對對勞務派遣公司的監管，使其承擔相應的風險，履行相應的法律責任，從而徹底改變目前勞務派遣無序發展和難于追究其法律責任的困局。
2、采取列舉法的方式，明確勞務派遣的行業范圍
雖然《勞動合同法》規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔和替代性的工作崗位上實施”。但其規定范圍尚顯抽象和寬泛，由此帶來外延的擴大，不易把握，使規定本身形同虛設，缺乏實際的操作性。因此，可以借鑒發達國家及成熟經濟體的經驗，實施列舉法的方式，規范勞務派遣的適用范圍。德國和日本實行的是禁止列舉法的方式，即，以舉例的方式明確規定不得進行勞務派遣的行業。
3、建立勞務派遣工向正式工轉化的機制
盡管勞務派遣制度具有滿足用人單位靈活彈性的用人需求，節省人力資源管理成本和建立高效用人機制等優勢，但勞務派遣工由于實際經歷的不公平待遇，使其缺乏對用人單位的認同感和主人翁意識，往往流動性大，責任意識不強，從而抵消了勞務派遣給企業帶來的收益。為此，應建立勞務派遣工向正式工轉變的激勵機制，提高派遣工的歸屬感和認同感，激發他們在工作中的積極性和創造力。在這方面，中國移動和中石油等大型國企已進行了有益的嘗試，并取得了積的成果。
4、建立完善“同工同酬”制度
在政策方面對“同工同酬”的內涵進行界定，建立完善職位評價體系。在現階段可以采用政府部門對大中型企業的薪酬標準進行備案，逐步在同行業中建立標準薪酬體系的方式來推動同工同酬原則的貫徹。此外，針對勞務派遣工的職業技能培，政府應在財政稅收方面給予以支持，全面提高勞務派遣工的職業技能和道德素質，使其具有同正式工相當的“同工同酬”的職業能力。
5、發揮工會的維權作用
勞務用工制度范文5
摘要：為進一步規范勞動用工管理，規范勞務派遣，維護雇傭雙方的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，加快建立和完善公司市場化用工管理機制，充分調動員工的工作積極性和主動性，實現不拘一格選拔、使用人才，國有企業應該積極推進市場化用工機制改革。
關鍵詞 ：勞務派遣 市場化用工 改革原則 聘用要求 組織實施
目前，很多國有企業由于成本節約、編制批復、后勤保障用工等原因，存在較多的勞務派遣用工，人數比例也往往超過10%，這就為現在的用工留下法律及用工風險雙隱患，急需國有企業進行市場化用工改革。
一、國企勞務派遣用工與市場化用工現狀
1.勞務派遣用工現狀。在中國,隨著用工制度改革的不斷深化和社會保障制度的逐步完善,為了解決傳統用工模式固有的體制性、政策性障礙所帶來的人事管理弊端,降低用人成本支出,建立靈活的人才使用方式,“勞務派遺”機制應運而生。國有企業勞務派遣目前主要與勞務派遣單位簽訂勞務派遣服務合同，并由勞務派遣單位負責辦理各類用工手續,處理被派遣人員的人事、社保、薪酬福利等各種人事勞動管理工作，用工企業定期將相關費用結算給勞務派遣單位。目前國有企業勞務派遣人員主要存在以下幾種：勞務派遣專業管理、專業技術、通用人員（后勤），目前很多國有企業勞務派遣用工人數占到公司整體用工人數的30%-50%及以上。
2.市場化用工現狀。本文論述的市場化用工是指：按照企業用人標準（如年齡、學歷、技能等要求），將目前符合用人標準的存量勞務派遣人員通過系統的程序轉化為直接與用人企業簽訂勞動合同的市場化用工。市場化用工后，這部分人員享有與企業其他正式職工同等的各類待遇。由此解決之前勞務派遣員工比例大、層次分化、向心力不足、工作積極度差等問題，同時也避免了違反《勞務派遣暫行規定》。從目前已實施市場化用工的某電力企業來看，效果顯著。該企業原勞務派遣用工占總人數的60%，原來公司存在凝聚力、滿意度、幸福感、工作成效較一般及離職率高等問題，自獲批市場化用工試點以來，以上問題均得到較好改善，通過測算，市場化用工后創造的效益較市場化用工增加的成本高約35%。
二、市場化用工改革基本原則
1.堅持“穩定隊伍、優化結構”的原則。通過選拔錄用工作，穩定員工隊伍，為合同制在冊員工隊伍補充新鮮血液，不斷優化公司人力資源結構。
2.堅持“實事求是、突出重點”的原則。從實際出發，重點將文化程度高，專業技能強，做出突出貢獻及緊缺專業、重點崗位的派遣人員作為選拔錄用對象。
3.堅持“公開公平、客觀公正”的原則。對照規定條件，做好申報、審查、考試、公示等重點環節工作，公開各階段進展情況，接受廣泛監督，確保選拔錄用工作公平有序開展。
4.堅持“有效激勵、發揮導向”的原則。通過選拔錄用工作，使廣大派遣人員有信心、有奔頭，鼓勵引導其通過自身努力扎根崗位、勤奮上進。進一步規范派遣人員管理，暢通學歷提升、職稱評聘通道。
5.堅持“業績導向、能進能出”的原則。以市場導向為方向，業績考核為中心，健全規范化管理，建立退出機制，優化崗位管理，實現崗位效益最大化。
三、市場化用工工作程序及實施步驟
1.工作程序。第一，組織保障，成立成立市場化用工工作領導小組，組建市場化用工考核工作組及監督工作組。第二，制訂切實可行的市場化用工實施方案、市場化用工需求計劃市場化用工招聘公告等 一套方案。第三，宣傳動員。加強正面引導和輿論宣傳，使全體員工充分了解市場化用工制度及實施的目的、意義和主要內容。
2.實施步驟。第一，研究制定市場化用工招聘方案，公布招聘崗位、資格條件等招聘信息。第二，審查報名應聘人員資格條件，篩選確定符合條件人員，上報審核。第三，組織考核考評，分三個環節。具體為：專業筆試考核占30%、年度績效考核占20%、面試考核占35%、綜合考核占15%（具體考核分項及比例可根據公司實際調整）?？偝煽?0分及以上可列為擬市場化聘用人員。其中：專業筆試考核成績由專業考試得分為準；年度績效考核成績=歷年年度績效考核成績平均值；面試考核成績主要由考核領導小組對員工綜合素質、業務技能進行面試考評打分；綜合考核成績由崗位分、服務年限分、技術技能職稱分、學歷分、榮譽分等構成。第四，成績統計，上會討論核定，結果公示公布。
四、結論
通過企業市場化用工改革，運用市場機制對人力資源進行有效調節及配置，對提升企業形象、提高人力資源效益、提高員工歸屬感及幸福感、促進員工積極工作及努力奉獻、降低用工風險等有著很大的效用。也有利于企業建立公平公正、以業績和能力為導向、責權利相一致、壓力與動力相平衡、激勵與約束相結合的人力資源管理體系，確實提高企業綜合競爭力、提升綜合效益。
勞務用工制度范文6
關鍵詞：勞務派遣；不規范；勞動者的權益；勞動合同法；勞務派遣市場
1 “勞務派遣”產生的歷史背景及原因
勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣，在我國常用的是勞務派遣。準確地說，勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。
據有關資料表明，勞務派遣作為一種用工形式，最早產生于美國，隨后在西歐和日本出現。我國自上世紀80年代改革開放以來，隨著市場經濟的逐步建立和用工制度改革的深度推進，在大量農村富余勞動力需要轉移就業和城鎮下崗失業人員需要再就業的背景下，勞務派遣用工形式在我國產生并得到發展。由于農村勞動力普遍文化程度不高，勞動技能水平低，加上農村信息的相對閉塞，他們自發外出就業時，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務派遣的形式，建立勞務派遣企業，將當地富余的勞動力組織起來，由勞務派遣企業為其尋找用工單位，準對用單工單位的需要有目的進行勞動技能等方面的培訓，這種方式一定意義上來說，有利于促進農村富余勞動力轉移就業。在城鎮，將城鎮下崗失業人員組織起來，對其進行培訓，提高勞動技能以后，從事一些靈活、專業水平要求相對高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫院從事護理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮下崗失業人員尤其是“4050”就業困難群體再就業的需要。
目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業?？梢哉f，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動行政部門發有資質的勞務派遣公司300家以上。全國近有5000萬以上勞動力是通過勞動派遣的方式就業的。全國勞務派遣單位不少于2．6萬個，其中獲得有關部門審批的僅1．8萬個。被派遣勞動者從農村富余勞動力、城鎮下崗失業人群擴大到城鎮其他勞動者，甚至包括一些大中專畢業生。
勞務派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認為主要有以下原因：第一、對用工單位來說，一方面利用勞務派遣用工可以減少正式工的數量，把正式的高素質的員工放在公司具有核心竟爭力的崗位上，特別是對那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規避勞動保障法律法規的意圖而樂意采取勞務派遣的用工方式。第二、對勞動者而言，利用勞務派遣機構資金和信息優勢，他們相比較容易獲得就業機會，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費用。第三、對勞務派遣機構來說，通過勞務派遣，他們可得到豐厚的利潤回報。正是在各方有利可圖的情況下，勞務派遣用工形式在我國迅速發展起來。
2 “勞務派遣”存在的問題
勞務派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡化了企業在用工上的管理，也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作，有利于促進和擴大社會就業。但基于勞務派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體，勞動力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動合同法施行前沒有法律法規對其進行規范，目前，勞務派遣用工在運作中存在諸多問題，具體體現在：
(1)勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。 一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。
(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。
(3)一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，勞務派遣適用于那些領域、那些工種？勞務派遣機構應當具備那些資質？對一些勞務派遣機構坑蒙拐騙、截留工資保險費用等不當行為如何制裁？用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。
(4)虛假勞務派遣問題存在。虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關系，但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”——勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大，首當其沖的是損害被派遣勞動者的合法權益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責任推給了勞務派遣機構。而一旦產生問題，勞務派遣機構往往無實力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人，規避責任。
3 《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規范
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律?！秳趧雍贤ā诽钛a了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。
3.1 明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定
《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備以下條件：
