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高校行政部門績效考核方案范文1
目的：激勵和改善行政人員行為,提高工作質量與效率，建立切實可行的的行政人員績效考核辦法。方法：以問卷調查方式，結合醫院實際，對醫院行政人員績效考核辦法進行探索。結果：建立體現醫院管理工作特點的行政人員星級考核辦法，根據星級考核結果確定行政人員的薪酬。結論：行政人員星級考核對提高醫院管理能力與水平具有重要的意義。
【關鍵詞】
醫院行政人員；星級考核；薪酬分配；績效考核
目前，醫院行政人員考核與薪酬還停留在傳統模式上，有悖于深化公立醫院改革的主旨和精神。行政人員績效考核和薪酬體系的建立理應加以重視，通過考核方案的調整激勵行政人員的主觀能動性，使其能力水平、服務意識等各方面得到提升，為公立醫院的發展作出更大貢獻。
1醫院行政人員績效考核國內外現狀
1.1國外現狀新加坡百匯集團附屬醫院，在對具體部門和人的管理方面采用目標管理與人文管理并重進行，所制定的各種管理制度均有章可循、操作性強。每個工作崗位的具體工作都有量化指標，如財務收支、經費預算、崗位責職、獎勵等，都將直接與單位、部門和個人創益掛鉤，并有相應統衡制約機制。醫院人事部、財務部、培訓部由大的行政中心進行集中統一管理。這種做法可以減少管理消耗、降低組織摩擦、增強決策的鋼性[1]。美國哈佛大學麻省總醫院采取科室主任和職業化的行政主任并行的管理架構。科室主任負責學科建設和醫教研工作；行政主任強調專才模式，多從哈佛、耶魯等名校畢業，在醫院人事、財務、運營等部門輪轉后，到科室負責發展戰略、財務、人事、運營等工作，既體現專業化管理和精細化管理，又把科主任從繁雜的行政事務中解放出來。職能部門則強調通才模式，如人力資源在國內按工作任務分工，崗位設置、招聘、考核等由不同人員負責，麻省總醫院跟內科或外科相關的人力資源事務則由一個人負責[2]。英國規定科室主任必須有管理學碩士學位或通過專業培訓；醫師從事管理工作前必須接受半年到3年的正規管理培訓[2]。國外醫院績效考核理念偏向于企業管理，各項指標考核深入且全面，且精細化，強調行政隊伍的管理專業背景和才能。
1.2國內現狀以三甲醫院為例，國內公立醫院人員結構配置醫生大概占到30%～35%，而行政人員比例不足10%，醫生反而需要兼顧某些行政工作。并且行政管理人員主要分3類：一是“業務轉型”，從臨床等部門轉崗到行政的人員；二是“型”，從軍隊轉業到醫院工作的人員；三是“專業型”，從高校畢業后直接走上行政崗位的人員[3]。整體沿襲著過去的管理模式，缺乏專業的工作氛圍。另外，大多數醫院對行政管理的重要性估計不足，更多地將“醫、技、護”列入醫院發展的重點關注對象，便形成了現階段行政人員獎金以平均獎形式的核算模式。同時，從信息化角度來看，大部分醫院并有結合自身特點開發行政績效考核系統，既不利于醫院構建大數據平臺，也不利于保存歷史數據進行測算。大部分公立醫院行政考核并沒有一套行之有效的方案，還停留在大鍋飯階段，已無法滿足公立醫院改革發展的需要。所以制定行政人員管理考核方案具有一定的迫切性。
2醫院行政人員績效考核的難點與重點
2.1行政人員考核指標無法量化醫院行政部門工作量難以如臨床科室般以業績形態呈現，行政工作的重點是為臨床一線提供后勤保障和服務，具有較強的服務性。工作內容極其瑣碎，也不如臨床科室明確，因此很難細化為具體的指標，大部分采用的是定性指標。
2.2行政崗位無可比較性行政部門可大致分為以下幾種：醫政類、黨政類、財務類、后勤類、其他類。深入至各部門的各崗位，仍然是“一個蘿卜一個坑”，具有不可替代性。這些特性使得績效考核的工作難以展開，哪些可以作為崗位的共同考核指標成為難點之一。
2.3行政同級同類人員缺乏個性化考核現有績效考核方案僅使用職稱作為考核內容，考核指標過于單一，同級同類人員不論何種行政崗位，其績效獎金完全一樣。然而諸如不對外接洽的崗位、需要面對醫療糾紛的崗位，其工作難度和風險程度卻又完全不同。與職稱掛鉤卻不與工作能力相匹配的考核方案，會打擊到工作年限短但工作態度認真的員工，也會助長中高級職稱人員消極怠工的情緒。
3醫院行政績效星級考核方案設計
3.1問卷調研方案設計前采取問卷形式收集情況。問卷調查的填寫對象為各級各類行政人員。目的是通過回答行政績效考核的相關問題，找出各家醫院面臨的共同困惑，并且得到在崗人員關于方案的期望與設想。問卷調查總共覆蓋申康所屬9所三甲醫院。共發放90份問卷，收回90份。從填寫人員的科室歸屬來看：35%來自醫政類，32%來自黨政類，15%來自財務類，17%為后勤類與其他。從填寫人員職務來看：職能科室負責人占69%、科員占15%，院領導占16%。從填寫人員技術職稱看：初中高級均有涉及，其中高級占65%、中級占23%、初級占12%。另外，35%的受調查者從事行政工作年限超過15年,26%的人工作年限在10年～15年之間，24%的人工作年限在5年～10年之間，剩余15%的人工作年限小于5年。問卷設計主要涉及考核的三個方面：行政人員考核所需指標、年限及公開形式(表1)、行政科室風險系數設定(略)、行政人員獎金水平與醫院其他類別人員間的關系（略）。其中，行政人員考核的基礎信息中，58%的人認為“所在科室的崗位性質”最為重要，52%的人認為“職務”指標較為重要；行政人員考核的定性指標中，61%的人認為行政人員的“工作業績”是考核重點，55%認為“工作能力”的考核較為重要，35%認為“服務創新意識”也需要納入考核；從考核周期來看，35%的人希望以“一年”為考核周期，32%的人則選擇“每季度”考核；80%的人認為每年度對行政科室的工作評分應該與下一年度考核掛鉤，20%的人則不希望掛鉤。除此以外，80%受訪者認為獎金考核應該根據任職年限的增加而遞增，且覺得需要根據年限遞增的人中有50%認為2年1次的遞增間隔較合適。
3.2考核辦法
3.2.1設置行政科室綜合系數。基于上述問卷調查的結果，結合醫院實際情況，綜合各行政科室的風險程度、工作強度、崗位關鍵性等要素，將行政科室按A級到E級分類，A級綜合系數最高、E級綜合系數最低。結合部分平衡計分卡的理念，根據行政科室的實際情況，將抽象工作轉化為可衡量指標和目標值。每年初,由被考核科室自行提交2～3個關鍵目標作為該科室年度考核指標，年終由院務會討論審核其目標完成情況，完成不好的降低其科室綜合系數。在進行考核內容設計時，必須把醫院發展、科室發展和個人發展結合起來，所以在思路上首先考慮醫院戰略目標、崗位工作特點[4]。
3.2.2引入主管評價。行政人員星級考核的思路來源于英國衛生部2001年9月引進醫院星級評審制度。其評價指標體系主要涉及4方面內容：醫療服務提供、臨床差錯、病人滿意度以及工作人員表現等。英國衛生部對NHS綜合醫院托拉斯進行了評估，將這些醫院劃分為4個等級：運行績效最好的托拉斯獲得3星，總體運行很好但沒有達到某些標準的為2星，需要對某些特定關鍵問題進行改善的托拉斯為1星，運行最差的沒有星。把評價結果在報紙等新聞媒體上公布，讓公眾了解各醫院的運行情況，這既是政府部門對被考核者的一種監管，也是一種綜合評定[5]。在本方案設計中，在同一任職年限內，將員工表現分為一星、二星、三星，一星最差、三星最好。各級行政人員均由上一級別主管評定，如科主任具有對科室內每個員工的工作強度和工作能力予以績效評定的權限。而每個星級都有對應的分值。各職能科室的三星員工數都設有上限，避免科主任打“人情牌”，可按科室總人數的20%～30%設置。3.2.3確定考核年限。通過問卷調查反饋，行政人員星級考核以年為單位進行較為合適。同一科室內，行政人員的分值根據任職年限呈線性增加，任職時間達到一定年限后，個人崗位能力的成長愈發有限，因此需設定封頂線。引入年限獎勵的主要目的是為了區分新老職工，強調工作經驗的重要性。
3.2.4核算方法。根據各家醫院自身年度工資總額預算，結合當月醫院整體工作量和財務狀況確定當月的行政獎金總額。通過考核評定表打分以獲取各行政人員的對應分值。根據分值核定其行政獎金。行政人員根據職務的不同分別對應不同的考核評定表，如行政處長評定表、行政副處長評定表、行政科員評定表(表2)、行政辦事員評定表。表格之間的差異可以通過分值加以區分，但分值差距設定不可太大，考核重點應體現在工作能力表現上。
3.3考核反饋在整個績效考核體系中，績效考核只是前期部分，我們應注重后期的反饋和分析?；谠摽剂?，在問卷調查中設置了相關問題：“您認為行政人員的考核是否需要將考核結果公開”“如選擇公開，公開的范圍是？”。70%的受訪者認為需要公開考核結果，在認為需要公開的受訪者中，50%的人希望在行政范圍公開，27%的人則希望在各自科室公開考核結果。鑒于科主任的評分具有主觀性，為公平公正，避免科主任的偏頗，得到一星的要填寫理由，并在科室范圍內公開。每年度通過軟件匯總，分析行政科員的績效情況，諸如一星科員的清單、被評定為一星的原因、三星人員的清單。該結果既可以作為科室提出下一階段改進計劃的依據，也可以與行政人員的個人年終考核掛鉤。
3.4搭建軟件平臺軟件提供5大模塊：基礎數據維護、考核評定、數據審核、獎金查詢及統計分析?；A數據維護模塊包括：科室綜合系數維護、行政人員基礎信息維護、考核權限設置、行政人員評定表維護、月份設定和密碼修改。其中行政人員基礎信息包含職稱、學歷、工作年限等要素維護。考核評定模塊，則通過權限設定給予考核部門最高級別，開放被考核部門星級評分權限。數據審核模塊用于接收各科室評定結果。獎金查詢模塊包括行政總額查詢、個人績效查詢以及科室分配查詢。統計分析模塊則根據上文考核反饋中提到的內容進行設置。所有數據經由軟件平臺上傳匯總，定期備份，軟件的協助將很大程度上提高醫院績效考核的效率。
4討論
星級考核方案需要對各行政科室進行綜合系數評級，綜合系數涉及到科室風險程度、工作強度、崗位關鍵性等方面，需要通過各級各類人員的聽證會、專家論證會等形式聽取意見。前期調研工作投入較大。引入上級部門評定很大程度上優化了現行考核模式，然而該模式具有主觀性。首先評定星級具有主觀性，針對該難點，我們可將評定表中的星級分值指標化具體化，設立10項左右的考核指標，既有崗位通用指標又有崗位特定指標，確定并賦予各指標不同的權重和分值。直接對被考核者的達標情況打分，計算機自動加計分值確定歸屬星級，即一星、二星、三星。其次如何評定達標情況仍具有主觀性?？梢娦羌壏桨感柚鹨煌魄酶骺己谁h節，以此消除引入定性評定帶來的問題。行政人員星級考核方案完善了以前的簡單考核模式，條理清晰又相對客觀公正。從考核內容看，減少了職稱的比重，更注重評價工作能力、工作態度、崗位性質和從事該崗位的年限（職業經驗）。行政部門負責人被賦予一定的考核權限后有助于分級管理，同時促進部門負責人對本科室崗位的重新思考，各崗位人力資源得到了更合理的配置，在醫院現有編制的情況下，提高了行政人員的工作效率。除此以外，打破大鍋飯的格局調動了行政人員的積極性也減少了人員的流動性。行政人員有意愿提升專業技能以獲取更好的評定，從而有效地提高整個醫院的管理水平。醫院行政人員考核方案的轉變，有助于更好地實現醫院的戰略目標。
參考文獻
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高校行政部門績效考核方案范文2
層次分析法（簡稱AHP），其主要是將與決策有關的系統內的元分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性、定量分析的決策方法。該方法能夠對復雜的決策問題的本質、影響因素及其內在關系等進行深入分析的基礎上，利用較少的定量信息是決策進程數學化，從而為多目標、多準則或無結構的復雜問題提供簡便的決策方法。w本文主要談及層次分析法在高校行政管理人員績效評價模型中的運用，在運用中的要求包括：第一，要明確高校行政管理中普遍存在的問題；第二，建立層次結構模型；第三，對策次分析方法的實施進行檢驗。
二、高校行政管理人員績效評價的目的
一方面，近年來，各大高校為了加快自身發展的步伐，擴大學校的影響力以及知名度等，均會開始規劃長期性的戰略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標等。就目前中國的各大高校的發展趨勢來看，學校的整體發展目標可以通過對行政管理人員的績效評價實現。另一方面，在高校行政管理工作中引入績效評價模型，其主要目的就是要提高高校行政人員的工作效率及改進工作中出現的問題。把目標達成度應用到高校行政管理工作中,加強高校行政管理人員崗位目標責任管理。而實施這一管理辦法的優勢就在于：第一,在一定程度上能夠克服高校行政機關管理人員臃腫,辦事效率低下的不良現象；第二，能夠改善傳統高校管理模式下各自為政的行政管理體制，據調查發現，目前中國的各個行政部門為了在領導面前抓住機會表現，普遍出現了三多狀態，即會議多、文件多、重復勞動多。然而，高校行政管理人員績效評價模型中運用層次分析法的實施過程中，要求組織對個人績效做出公平公正、合理的評估，杜絕作假現象，也才具有促進行政管理人員端正工作態度,改進工作方法，調動和發揮他們工作的積極性、主動性以及創新能力等。
三、高校行政管理人員績效評價中存在的問題
近年來，高校行政管理人員績效評價存在著績效考核的目標不明確、績效考核缺乏監督導致違背公平、公正性。在對行政管理人員進行考核的過程中，考核對象包括校長、各科室領導以及一般的工作人員等，而對這些職務層次不同的人進行績效評價，不免會出現為了迎合領導等而弄虛作假，讓領導在績效評價中處于頂尖水平等，甚至會直接給領導一個較好的績效評價成績等不良作風的發生。這是典型的績效考核中考核目標不明確、缺乏公平、公正性的表現。然而，要避免這一現狀的出現，就需要在考核的過程中，堅持公平公正原則將層次分析法運用到高校行政管理人員績效評價模型中。
四、層次分析法在高校行政管理人員績效評價模型中的運用
1.高校行政管理人員績效評價體系的構建。其中，評價體系的構建要求具有合理性、公平性、科學性、適用性、可操作性等特點。層次分析法的運用，要求在根據高校行政管理人員的實際工作來選定評價體系后，可選擇德、能、勤、績4項作為一級評價指標，在一級評價指標體系下還可分層，即建立相應的二級指標項目。其中，在一級指標的德這一塊又可劃分為：政治品德、職業道德、倫理道德、心理道德、社會公德等二級指標項目。能、勤、績也可以劃分出相關的二級指標項目。
2.高校行政管理人員績效評價指標體系的權重設置。
2.1要建立階梯層次結構模型。通常情況下，高校行政管理人員績效評價層次分析結構分為目標層A、準則層B、子準則層C三級。三個層次間呈現出遞進的關系，下一個目標與上一目標關聯。
2.2構建判斷矩陣。在指標確定以及給分階段主觀臆斷性強烈，那么，為了降低主觀臆斷思想，在運用層次分析法對高校行政管理人員績效評價的過程中，采用T•L•Satty提出的“1-9比率標度法”表對在同一層次中的各個因素對上一層次中的某一準則的相對重要性主義進行比較，并構•建判斷矩陣。通過矩陣來反映人們對各元素重要性的認識和表示重要性程度等。
高校行政部門績效考核方案范文3
公立醫院是我國醫療機構的主體,在醫療衛生事業改革與發展中備受關注。20世紀80年代以來,隨著我國社會經濟領域全面改革的啟動和深化,公立醫院進行了所有制結構、管理體制、運行機制等方面的改革,使公立醫院的就醫環境、技術水平和業務素質迅速提高;工作效率和內部運轉效率也有了普遍提高,使醫院得到了前所未有的發展,職工生活水平也得到提高[1]。與此同時,公立醫院公益性質逐漸淡化,人民群眾看病難、看病貴、基本醫療得不到保障等問題逐漸凸顯。本文從公立醫院執行層面出發,以新醫改方案為背景,對新疆部分公立醫院的醫務工作者展開抽樣調查,了解醫務工作者對新醫改方案關于公立醫院改革的具體認知與期望情況,探索適宜我區公立醫院發展的醫藥管理體制改革思路。
1資料與方法
1.1研究對象采用隨機抽樣方法,從新疆烏魯木齊市和部分地州共抽取16所公立醫院作為調查單位,對部分醫務工作者展開問卷調查;采用結構型訪談對相關領導。
1.2研究方法以新醫改方案為背景,在查閱大量文獻的基礎上,從醫務工作者對新醫改方案關于公立醫院醫藥管理體制改革措施的認同、期望等方面設計調查問卷,展開問卷調查,問卷當場收回并檢查有效性,發現問題及時修改。共發放調查問卷900份,收回有效問卷870份,有效問卷回收率為96.7%。對回收的問卷運用EXCEL2003軟件進行數據錄入,采用構成比進行統計分析。
1.3質量控制調查問卷在專家指導下設計完成,實施前曾在部分地州公立醫院做過預調查,并對問卷中存在的問題進行修改,調查問卷當場收回,核查篩檢不合格問卷。錄入完畢進行核對和檢查,防止錄入錯誤。
2結果
2.1基本情況在接受問卷調查的醫務工作者中,男性占39.31%,女性占60.69%。民族構成以漢族為主,占73.1%,少數民族為26.90%。年齡構成以<27歲、28~35歲年齡組為主,分別占37.01%、30.34%。職業構成以醫生(46.44%)、護士(31.95%)為主。學歷構成以本科(37.24%)及大專學歷(30.34%)為主。職稱構成以初級職稱為主,占50.34%(表略)。
2.2對當前公立醫院醫藥管理體制的滿意度47.47%的醫務工作者對于當前的醫藥管理體制基本滿意,27.93%的醫務工作者不滿意,有24.60%的醫務工作者滿意。
2.3對當前公立醫院醫藥管理體制的突出問題的認知醫務人員認為當前公立醫院醫藥管理的突出問題是政府對醫療機構管辦不分(26.88%),然后依次為公立醫院公立性質淡化(24.60%),衛生資源配置失衡(22.10%),醫藥不分(15.26%),公立醫院法人地位不明確(9.34%),其他占1.82%。
2.4對新醫改方案關于公立醫院改革的認知情況
2.4.1對新醫改方案關于公立醫院改革的了解有67.68%的醫務工作者對新醫改方案關于公立醫院醫藥管理體制改革的基本內容都清楚,21.85%的醫務人員表示對其內容略知一二,另有8.38%的醫務人員對其內容基本不了解,僅有2.09%的醫務人員對其內容完全不了解。
2.4.2對新醫改方案推行公立醫院改革的滿意度56.56%的醫務人員對于新醫改方案推行的關于公立醫院改革的基本措施表示基本滿意,23.79%的醫務工作者表示滿意,另有19.67%的醫務工作者表示對新醫改所推行的措施不滿意。
2.4.3對新醫改方案推行公立醫院改革的具體措施的認同度受調查醫務人員對新醫改方案所推行的公立醫院改革的具體措施認同度較高,74.25%的醫務工作者表示贊成新醫改方案所提出公立醫院實行醫藥分開管理的措施;81.15%的醫務工作者表示贊成新醫改方案所提出的取消藥品加成政策,實行國家藥品統一零售價;對于新醫改方案所提出以服務質量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度,80.74%的醫務工作者表示贊成;醫務人員對建立醫院法人結構的認同度為72.15%。
2.5對公立醫院醫藥管理體制改革的期望
2.5.1公立醫院管理模式醫務人員所期望的公立醫院管理模式有政府主導經營管理(41.80%)、醫院公有產權自營(27.05%)、醫院協作與聯合組成醫院集團(21.31%)、醫院公有產權股份制(6.27%)、醫院公有產權承包(2.72%)、其它(1.01%)。
2.5.2公立醫院經營管理的主要目標醫務人員最期望的公立醫院經營管理目標是提高醫療質量(40.98%),其次為增加職工收入,改善福利(30.33%),和提高社會效益(25.00%),其他3.69%。
2.5.3公立醫院醫藥管理體制改革的方向關于今后公立醫院醫藥管理體制改革的方向,35.25%的醫務人員認為應當首先明確中央和地方各級政府的投入責任;30.33%的醫務人員認為應該改革投入機制,其次為強化監督檢查,提升管理手段加強信息化管理,各占28.28%,醫務人員對于加強績效考核的期望較低,占25.41%,其他占4.51%。
3討論
3.1調查結果本次調查顯示,醫務人員對當前公立醫院醫藥管理體制的滿意度不高,對新醫改方案推行公立醫院改革的滿意度較高。醫務人員普遍認為當前公立醫院管理體制存在諸多問題,排在前2位的分別是政府對醫療機構管辦不分和公立醫院公益性質淡化。在改革的新形勢下醫務人員對公立醫院改革的了解程度較高,關注較多,可見醫療系統對新醫改方案的有關內容貫徹落實較好。受調查醫務人員對新醫改方案所推行的公立醫院改革的具體措施認同度較高,尤其對于取消藥品加成政策,81.15%的受調查人員表示贊成,由此可見新醫改方案關于公立醫院改革的具體措施得到了醫務工作者廣泛的回應。醫務人員最期望的公立醫院管理模式是政府主導經營管理,醫務人員期望通過加強政府主導來提高財政補償力度,改善醫務人員待遇,充分體現公立醫院的公益性。醫務工作者期望把不斷規范醫護管理、提升醫療質量管理與控制水平作為公立醫院經營管理的主要目標。關于今后公立醫院醫藥管理體制改革的方向,本調查顯示醫務人員最期望的是中央和地方各級政府明確其投入責任。目前政府每年投入約占公立醫院經費的15%,由于政府投入不足,公立醫院面臨著經費不足、自謀生路的壓力。因此廣大醫務工作者急切希望政府首先明確其投入責任,解決制約我國公立醫院發展的首要問題。
3.2問題
3.2.1公益性質淡化受訪人員普遍表示本次醫改應當首先解決公立醫院公益性質淡化的問題,隨著市場化和產權改革的不斷深入,追求經濟利益導向在衛生醫療領域蔓延開來[2],維持公立醫院公益性質已經成為公立醫院醫藥管理體制改革的關鍵問題。
3.2.2取消藥品加成政策所帶來的問題受調查醫務人員對新醫改關于公立醫院改革的具體措施認同度較高,但是34.02%的醫務人員認為取消藥品加成政策將影響醫院的效益,致使醫院的效益降低。長期以來,由于財政補助有限,醫院絕大部分的支出由醫院自己承擔[3],在醫院收費定價低于醫療成本的現狀下,醫院只能靠藥品收支的結余來抵沖醫療虧損,以維持醫院的生存和可持續發展[4]。在訪談中發現,財政撥款所占比例不到醫院總收入的15%,其余85%左右必須靠醫療服務收費和賣藥收益取得,所以藥品收入在其醫院的總收入中比例高達60%。取消藥品加成政策后醫院勢必想方設法彌補這個巨大的收入缺口,因此只能通過提高其他項目收費來彌補,結果使人民群眾看病貴的問題仍然得不到徹底解決。
3.2.3衛生資源配置不足,人才不足是我區醫療服務的現實情況從需方面看,需要量與需求增加,但有效需求受到抑制;從供方看,機構、人員、床位過剩與不足并存,分布與配置不合理,醫療機構服務效率逐年下降[5]。新疆由于其地域特點,農牧區所占面積比較大,點多線長,使得衛生服務人員少和服務半徑大、衛生資源在農牧區的配置少、農牧區的醫療設備陳舊、醫療服務水平低、技術力量薄弱等問題凸顯。在調查中醫務人員普遍表示我區的衛生資源配置問題亟待解決,衛生資源越往基層配置越少,大醫院越做越強,基層醫院卻逐漸萎縮。此外,人才不足及人才流失是新疆大部分醫療機構都面臨的問題。
3.3建議
3.3.1各級政府加大扶持力度,明確投入比例,落實投入責任政府增加對衛生財政投入,不但可以從宏觀上控制醫療費用的過快上漲,提高衛生資源的利用效率,有利于衛生事業公平性的提高,還有助于加強衛生行政部門對醫院的監管能力[6]。在調查中我們還了解到,有效調動醫務人員維護公益性,而非創收的積極性,也是公立醫院改革的關鍵。我區公立醫院可以結合自身情況,將投入資金切實做到?？顚Ｓ?提高對財政補償利用率;對偏遠地區的基層醫院,加強其服務水平建設,重點解決缺醫少藥帶來的看病難問題,對占據優質醫療資源的大醫院,重點解決群眾看病貴的問題,盡快回歸公立醫院的公益性質。
3.3.2努力探索醫藥分開、管辦分開的新途徑在公立醫院增設藥事服務費,逐步改革或取消藥品加成政策,同時采取適當調整醫療服務價格和增加政府投入等措施完善公立醫院補償機制,這將從體制機制上切斷醫院收支與藥品銷售的聯系。實行管辦分開,就可在政府管理部門和公立醫院之間拉開距離,將醫院管理交給專門的醫院管理法人,這樣有利于逐步建立權責明晰、監管有力、富有生機的公立醫院管理體制[7]。管辦分開的實行將有利于明確醫院所有者和監管者的責權,衛生行政部門將變成單純的醫療服務監管機構,不再受利益牽扯,可以獨立地進行監管,解決政府衛生行政部門既辦醫院又管醫院的問題。
3.3.3加強績效考核盡快實行新醫改方案提出的以服務質量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度。醫院在實施績效考核中,重點應針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內容和指標,并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據[8],通過績效考核,鼓勵醫務人員多勞多得、優勞優得,切實調動醫務人員為群眾提供質優價廉服務的積極性,而不是創收的積極性。
高校行政部門績效考核方案范文4
“新公共管理”(NewPublicManagement)，興起于20世紀80年代的西方國家，旨在利用社會和市場向民眾提供公共服務，從而彌補政府在財政和公共服務能力方面不足的一種嶄新的管理模式。根據西方學者格里爾和蓋布勒等人的論述，新公共管理主要思想有:公共部門應以市場為導向，采用授權或分權的方式進行管理;公共部門應采用私營部門成功的手段和經驗，在公共管理中引入競爭機制;公共部門應重視公共管理的效率、效果和質量。新公共管理所提出的理論與現階段我國高等教育的不分發展訴求相一致，即以“服務市場”為導向，運用市場的原理及價值標準，提高大學的組織效益、服務質量和運行效能。我們可以借鑒國外新公共管理的思想，結合我國高等教育的實際情況，改變高校職能部門傳統服務模式和公共產品的提供方式，克服現行高等教育行政體制帶來的弊端，推進我國高等教育的進一步發展。
二、高校職能部門管理效能的現狀
簡而言之，高校管理效能就是高校的管理效率和質量。高校職能部門是學校開展各項工作的重要紐帶，對高校在改革建設發展過程中起著舉足輕重的作用。高校職能部門的管理效能是職能部門及工作人員的精神風貌、工作作風、服務質量等綜合水平的集中反映，是衡量工作成效的尺度。提升高校職能部門的效能，充分發揮各職能部門的功能將直接影響學校管理水平的提升，對于學校各項事業的有效運轉，加快學校發展進程具有重要的意義。雖然近幾年，我國高等教育事業進展迅速，但在內部管理體制的改革方面還面臨嚴峻的挑戰，特別是職能部門存在一些普遍共性的問題。首先，高校內部職能部門的管理人員普遍呈現“非專業化”，高校忽視對職能部門工作人員的管理和培訓，認為管理崗位的工作誰都能干、專業性低，管理人員自身也往往認為彼此差距不大，無需再額外投入精力進行專門的工作技能培訓;其次對管理人員的績效考評辦法落后，簡單粗狂的績效考評并未真正發揮考評的激勵作用，缺乏讓人信服的衡量標準和并不十分透明的考核程序，使得考評結果在一定程度上影響了受評者的參與熱情，考評結果差距不大使得績效考評沒能發揮出競爭的目的。再次，辦公手段落后，信息技術更新速度慢，信息溝通效率低。目前，多數高校信息收集與處理是由各個部門設專人承擔和負責的，造成了人員和辦公資源的嚴重浪費。同時，由于辦公程序復雜且不同，數據和信息在部門間的管理過于分散，導致部門彼此間的信息溝通不暢，也為收集信息工作設置了一定的障礙。
三、提升高校職能部門管理效能的措施
1．組織專業培訓，提升管理人員的工作技能
新公共管理理論認為，有必要提高公共服務的質量，而服務質量的提高需要有意識的培訓和引導。大學質量的提升不僅需要高水平的科研、教學人員，也需要高素質的職能部門管理人員。隨著大學管理人員“專業化”發展的趨勢，發達國家高校已經開始注重對管理人員進行工作技能的培訓，注重加強管理人員的培養、提升服務質量。高校應結合學校的實際情況，一方面結合學校的實際情況尤其是根據管理人員自身的發展要求和工作需要開展校本培訓。在不影響日常工作的前提下，由學校人事部門組織和規劃，對職能部門管理人員開展崗位技能的培訓，更新教育管理觀念和技能，逐步系統地學習現代教育管理的理論和方法，掌握科學管理的技能和手段，了解高等教育的發展前景和管理需求，不斷積累管理的知識和經驗，從而提高管理能力和效率。校本培訓既可以加強職能部門工作人員的了解與溝通，同時也增強其對學校實際情況的了解，將理論聯系實際，將個人的自身進步與部門的效能提升結合起來，最大限度、最高效率地為高校服務。另一方面可以責成相關部門主動開展崗位輪流。目前，職能部門和院系實行的都是分管領導負責制，職能部門基本是“上傳下達”，而缺乏彼此橫向的交流與合作，客觀上容易造成彼此間的各自為政，設置了交流壁壘。在這樣的管理體制下，學校應定期對部門領導采取“掛職流動”，在部門內部要有計劃地推行科室之間的輪崗交流，并使之制度化和常態化，使得不同部門的員工之間能夠了解各自工作特點和要求，這樣既擴大了視野，也有利于加強部門間的配合，同時客觀上促進了部門間員工的融合，增強向心力和凝聚力。
2．開展績效考評，提升職能部門管理效益
新公共管理理論主張把企業成功的管理方法應用到公共行政部門之中，主張引入競爭機制，實行績效管理，提高服務的質量和滿意度。借鑒其理論所提出的“應重視管理活動的產出和結果，應關心公共部門直接提供服務的效率和質量”，強調績效考評過程中對結果的關注對推進高校職能部門開展績效管理有一定的啟示意義。高校在對職能部門工作人員實行績效管理考核的過程中，應將考評結果與個人的評價、待遇、職務相結合，與部門的整體評價直接掛鉤，以增強個人和組織的責任感和使命感，在管理部門之間和管理人員之間形成良性競爭，提高高校管理部門的工作效率，更好地服務于學校的總體目標。借鑒新公共管理理論，高校在對職能部門開展績效考評的過程中，還應注意以下幾點:首先，考評標準的統一性與差異性。高校職能部門的設置應是為學校提供更有質量的服務，在對職能部門的工作人員開展績效考評時，應根據各機關、各院\系的工作性質以及不同部門、不同崗位的特性來提出具體要求，有所區分，制定切實可行的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距。其次，考評過程的公開性。由于職能部門的工作往往在量化考核上存在一定的困難，因此在考評過程中，要結合部門工作的具體特點通過大家協商來確定具體細則，保證考評者與受評者雙方可以進行無障礙地溝通與交流。對績效考核的標準、程序、方法、時間等事宜實施同步公開，保證績效管理的透明度，減少人為因素對考評結果的影響。再次，考評內容的全面性?？冃Э荚u方案中所確定的考核內容要盡可能全面、完整，既要考核影響工作績效的各個主要方面，又要考核作為“服務員”的個人素質。除考核內容要全面外，多角度、全方位的考核能有效地減少考評者的主觀性。
高校行政部門績效考核方案范文5
關鍵詞：校企雙主體 高職院校 教學團隊 合作機制
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）10（a）-0139-02
高職院校近年來以為企業輸送高端應用型專門人才為目標，積極推進合作機制體制創新，從傳統的單主體辦學向校企深度融合的雙主體辦學轉變，積極推進教學團隊建設。如何打造一支可肩負起人才培養重任的高質量教學團隊，是當前高職院校迫切需要解決的問題之一。
1 校企“雙主體”辦學模式下高職院校教學團隊建設存在的主要問題分析
教學團隊是指以學生為服務對象，以一些技能互補而又相互協作、溝通的教師為主體，以教學內容和教學方法的改革為主要途徑，以系列課程和專業建設為平臺，以提高教師教學水平、提高教育質量為目標而組成的一種創新型的教學基本組織形式。國內由于缺乏切實可行的高職院校教學團隊建設方案，導致教學團隊建設中存在諸多問題。
1.1 教學團隊成員難以將雙素質融于一身
高職院校培養的是能適應生產、建設、服務和管理第一線需要的實用型、技能型專門人才，要想實現這一目標，不僅需要對教學環節與教學方法進行適應性調整，還需要任課教師同時具備該專業的專業知識和行業最新的業務技能，恰恰是這種對教師知識加技能的雙素質要求，使教學團隊建設面臨嚴峻考驗。校企雙主體辦學模式下高職院校專職教師尤其是年輕教師，大多是畢業后直接從事教育工作，在企業的實踐經驗較少，而企業選派的兼職教師恰恰相反，他們往往對企業實際生產活動中的生產流程和產品工藝十分熟悉，生產、經營、管理經驗都十分豐富，但教學能力就差強人意，教學團隊成員之間缺乏交流溝通，使隊伍缺乏穩定性。
1.2 考核評價體系有待完善
傳統的教學模式以定期考核作為評價標準的依據，考核內容大多是科研能力和科研成果，為了在考核評比中不落下風，高校教師大多將完成教學任務以外的全部精力撲到科研項目上，希望取得更多的科研成果，以此在考核評定過程中處于優勢地位，但如此一來就沒有更多的精力到企業生產一線對行業的產品工藝、生產流程進行細致研究和學習，面對雙主體辦學模式對教學團隊成員的雙素質要求只能徒嘆奈何。制定合理的考核評價體系，既能緩解團隊成員面對考核的壓力，使教職人員在工作中保持輕松愉快的心態，又能調動教學團隊成員的積極性，使其積極主動地深入企業，在生產一線得到鍛煉和提高。
1.3 教學團隊建設缺乏制度保障
教學團隊長期的良性發展，是以合理的教學團隊制度體系為依托的，作為高校管理制度建設的重要內容，傳統的教學團隊制度體系中教學團隊行政化傾向明顯，行政系統教師收入明顯高于科研教師，在一定程度上挫傷了教師積極投入科研工作中的熱情，教學團隊學科優勢無法有效發揮，另外，教學團隊管理制度缺乏靈活性，人員流動、審批程序與權限等方面呆板、僵化，導致教學團隊制度建O與管理缺乏創新活力，也是高職院校一直難以開展具有創新性的、可持續發展的教學團隊建設的重要原因之一。只有建立一整套具有創新性、靈活性的制度保障體系，才是教學團隊建設可持續發展的重中之重。
2 校企“雙主體”辦學模式下高職院校教學團隊建設內容
建設一支結構合理的教學團隊，制定切實可行的教學團隊建設方案，促進高職教育的進步，運用合理、有效的合作機制，促進教學資源開發和教學經驗交流。
2.1 雙主體辦學模式下，雙素質教學團隊的建設
雙素質教師是雙主體辦學模式下教學團隊的主體，要求教師具有以下5種能力：專業建設能力；教學設計能力；教學組織能力；工程實踐能力；職業指導能力。培養具有這5種能力的雙素質教師需要建立專門的教學團隊培養、培訓體系。設立導師指導制、任職能力達標制、項目帶動制、工程實踐能力提升制等，多層面促進教學團隊建設。導師指導制是指組織將能力強、經驗豐富的老教師對青年教師進行傳、幫、帶，在師德師風、教學方法、實踐技能等方面進行引導。任職能力達標是指制定基本能力和實踐能力的標準，教師只有能達到這一標準，才有資格成為雙素質教學團隊成員。項目帶動制是指讓青年教師參與項目的全過程，從中總結經驗，提升運用知識解決問題的能力，學校通過對教師進行考核評價，帶動其不斷走向成熟。工程實踐制則是對教學團隊成員進行有針對性的培訓，培養團隊成員的工程實踐能力。
2.2 建立健全教學團隊的績效考核評價體系
高職院校立足全局，建立健全雙素質教學團隊的績效考核評價體系，既要對理論教學進行考核，又要對實踐教學進行考核，要制定完善的考核評價體系，必須有明確的分類指標，對不同崗位、不同專業，針對其教學、實訓和科研分工的不同，制定有針對性、可操作性強的考核評價標準，另外，考核內容、過程應該公平、公正、公開，真正做到真實透明，有據可查，有章可循；再次，教師薪酬福利要與考核評價結果掛鉤，激發教學團隊成員的積極性，促進績效考核評價體系的良性循環，確保其效能最大限度發揮。
2.3 完善教學團隊制度保障體系的構建
教學團隊的建設需要多部門的協同配合，協調、完善的制度環境是教學團隊高效、有序運行的關鍵，以創新人事分配制度為突破口，對不同院系、不同學科、不同專業的教學資源進行優化整合，通過教務、人事、財務等行政部門的協同配合，對人事分配制度、內部管理制度、尤其是教學評價、考核與激勵制度，進行量化、科學化的管理，完善教學團隊制度保障。以教學團隊建設的激勵機制為例，對校企資源進行整合，發揮其最大優勢的同時，對教學團隊實行分類分層分級的績效制度，對雙素質教師的薪酬實行區別于行政管理人員的薪酬體系，薪酬福利的激勵政策應與教師能力結合，采取多樣化的激勵形式，例如，在支付基本工資和績效工資之外，根據教學成果和科學技術成果給予額外獎勵，對于主動深入企業積累生產一線實踐經驗的人員也要給予適當獎勵，鼓勵教學團隊人員向雙師型轉化。
3 結語
高職教育肩負著為企業輸送高技能型技術人才的重任，直接影響著社會生產、建設的發展。在校企雙主體辦學模式的大背景下，對校企雙方資源進行整合并合理利用，在此過程中加強雙素質教學團隊的建設、績效考核評價體系建設和制度保障體系的建設，不僅有利于教學團隊的健康發展，還有利于學生專業技能和綜合素質的提高，促進企業、學校、教師三方面形成共贏格局。
參考文獻
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高校行政部門績效考核方案范文6
一、內涵與模式
教師工作坊這里指一種混合式的教師研修模式，在網絡信息技術的支持下，借助于網絡研修平臺，發揮學科專家和名師的專業引領作用，帶動區域性骨干教師開展常態化的全員培訓。本質上是由學科專家、培訓者和骨干教師組成的異質化的學習共同體。名稱上借鑒了傳統手工作坊的意蘊，強調教師緘默性的教育智慧的凝練與分享。操作上它將短期集中培訓、網絡研修與在崗實踐有機結合起來，有助于實現專家引領、同伴互助和自我反思提升。通過工作坊，可以開展相關主題的網絡課程研修和基于問題解決的網絡校本研修，還可以進行網絡空間教學等活動。
教師工作坊的主體是研修的教師群體，由培訓者和學員共同組成。對于工作坊的培訓者，教育部有關文件中統稱為“主持人”，由高校專家、優秀教研員（培訓者）和骨干教師組成“三人行”核心團隊。湖南省在實施過程中為了加強分工與合作，將“主持人”細分為“學科專家”“坊主”和“坊主助手”三種角色。每個教師工作坊“學科專家”“坊主”各一人，“坊主助手”根據研修活動開展的需要可設多人。研修學員幾十、上百甚至數千人不等，統稱為“坊員”。工作坊成員登錄網絡研修平臺，事先會被分配到預設的研修社區，賦予相應的角色，并自動擁有該網絡平臺的實名制“個人空間”。
教師工作坊一般基于單一的學科或領域開展研修，有些綜合性的工作坊也是可以跨學科、跨領域的。工作坊研修模式突破了單一遠程培訓、集中面授或自主研修的局限性，將幾者有機融合在一起，讓傳統的教師培訓模式產生了結構性的變化。這種新型的混合式培訓模式，要力爭做到以下“六個結合”：
（1）集中面授與網絡研修相結合。教育部示范性教師工作坊集中面授時間一般為15天左右（可以分段進行），地方性的教師工作坊集中面授時間數天不等。集中面授時要求理論講授、案例學習和實踐操作相結合，以提升“主持人”工作坊的主持能力。面授過程中，舉辦方要注意觀測學員的學習態度、服務意識、團隊合作能力和領導能力，遴選并確定坊主，組建主持團隊。網絡研修以任務驅動為主線，將線上與線下研修相結合，重在專家引領、主題研修、反思實踐、交流研討和成果展示。網絡研修要充分發揮“教師工作坊”課程學習、交流研討和“個人空間”優質教育資源在線生成、推送分享功能，實現兩者的優勢互補。
（2）線上學習與線下實踐相結合。建坊以后，主要由工作坊“主持人”組織學員在線上進行課程學習、活動參與、研討交流等。推動學員及時將所學內容應用于實踐，鞏固學習效果，實現學用結合。工作坊研修項目實施機構采用名師巡講、主題論壇和現場交流等方式，定期組織學員開展線下集中研修活動。
（3）主題研修與自主選學相結合。工作坊研修項目實施機構應配合工作坊主持人，根據學員需求設定研修主題，優化研修內容，明確研修任務。將必修與選修相結合，提供豐富適用的課程資源，供學員選學，實現按需施訓。
（4）專家引領與團隊協作相結合。通過培訓機構專家團隊和工作坊主持人的規劃設計、教學指導、組織協調和診斷評估等，引領研修持續高效開展。建立坊內學習小組，實現分層研修;建立學員相互指導和幫扶機制，滿足學員個性化學習需求;建立坊間有效聯結機制，實現協作研修。
（5）問題解決與案例研討相結合。研修項目實施機構根據成人學習的特點，探索利用測評工具進行診斷分析，幫助學員發現問題。針對重難點問題，依托典型案例，專家引領學員進行分析研討，找到問題解決的方法和路徑。
（6）行動研究與成果評價相結合。通過專家指導，基于學科大主題，設立行動研究小課題，采取小組合作或個體研究方式，將研究與實踐相結合，驅動學員深度學習，形成系列研修成果。建立研修成果學員互評機制，將數量評價與質量評價相結合，激勵學員分享研修成果，生成遴選高質量成果。
二、目標與任務
教師工作坊實行坊主負責制，坊主可由高校學科專家、優秀教研員或一線名師擔任。坊主在學科專家的指導和助手的協助下，共同引領一定數量的區域骨干教師進行工作坊研修，打造信息技術環境下的教師學習共同體，探索建立骨干教師常態化培訓模式。具體實現三大研修任務：
1. 培訓工作坊主持人，分級組建教師工作坊
通過集中培訓培養各學科（領域）“種子”教師，擔任省級和縣級教師工作坊主持人，分級組建省級和縣級教師工作坊。省級教育行政部門和省級教師培訓機構負責組建省級教師工作坊。采取工作坊研修方式，培養信息技術水平較高的項目縣專職培訓者和教研員成為工作坊主持人，并不斷提升其培訓能力。主要包括團隊打造與引領能力、信息技術應用能力、提出主題并引領研修的能力、突出的教育教學示范能力、工作坊線上和線下活動的組織設計與實施能力、評價能力、現場診斷與指導能力、資源匯聚與整合能力、教學研究能力等。
縣級教育行政部門和縣級教師培訓機構負責分學科（領域）組建縣級教師工作坊。依托工作坊主持人，利用縣域教師網絡研修社區，遴選具備網絡學習條件的鄉村教師進行工作坊研修，不斷提升鄉村教師教育教學能力。主要包括教材分析與使用能力、信息技術應用能力、教學方法與教學技能、學生學習方式與方法、教學評價、基于課堂教學的小課題研究等。
2. 發揮主持人引領作用，生成分享優質教育資源
工作坊研修項目實施過程中，要充分發揮工作坊主持人在本區域學科教學中的示范引領作用，推動其從優秀邁向卓越。建立和完善有利于主持人持續發揮影響力的工作機制，為鄉村教師的可持續專業發展提供保障。
通過實施教師工作坊研修項目，為各地生成一批優質培訓課程資源及服務于鄉村教師一線教學需要的實用教學資源。將教師工作坊與教師“網絡學習空間”對接，加強優質教育教學資源的遴選匯聚、智能推送和交流分享。
3. 整合教育信息化項目，提升教師信息技術應用能力
通過推行教師工作坊研修，有機整合全省中小學教師“能力提升工程”“優質空間課堂”“網絡名師工作室”、教師信息化教學“示范性空間”等項目，提升全省中小學教師信息技術應用能力，促進信息技術與教育教學的深度融合，變革教育教學模式，提高教育教學質量。
三、規程與要求
教師工作坊研修應是有組織的活動。教育部印發的《“國培計劃”――教師工作坊研修實施指南》對“種子”教師的遴選、培訓提出了明確要求，對工作坊研修項目的實施流程提出了指導意見。為了保障湖南省“名師工作坊”和其他“教師工作坊”研修實效，便于相同學科（領域）實時交流分享，有助于研修成果的提煉匯聚，對研修平臺、開坊流程以及工作坊主持人提出了相應要求。
1. 統一研修平臺
湖南省中小學教師工作坊研修統一依托“湖南省中小學教師發展網”（http：//
）進行。通過“個人空間―教師工作坊―研修社區”一體化網絡研修體系，開展網絡研修與校本研修整合培訓、教師工作坊研修?！把行奚鐓^”和“教師工作坊”具備成員管理、計劃、課程學習、資源推送、活動組織、成果匯聚、監測評價、行為記錄與信息反饋等功能。
2. 規范開坊流程
湖南省中小學教師發展網規范了各類教師工作坊研修項目開坊的基本流程：報到確認分班開坊申請提交坊管理成員設置班級管理成員通過開坊審核。每個環節的具體要求，在平臺上均有公告說明。
3. 明確坊主責任
擇優遴選高校學科專家、優秀教研員（專職培訓者）和一線名優教師擔任教師工作坊主持人，需符合以下條件：①教學（教研/科研）工作業績優異，在全國或本省范圍內具有一定影響力;②具有豐富培訓經驗，承擔過省級以上教師培訓任務;③能夠為人師表，引領幫助其他教師成長的愿望強烈，團隊合作能力和凝聚力強;④省級特級教師、“未來教育家”或“青年精英教師”培養對象，其他省級名師候選人或入選“國培計劃”專家庫的一線教師、教研員和高校專家優先。
教師工作坊主持人的專業水平、敬業精神和履職情況，直接影響到工作坊的研修效果。工作坊主持人肩負著組織管理、專業指導、監督評價、成果提升等四大方面的職責。①組織管理方面，主要是引導學員登錄，通知公告，管理學員行為，學情統計反饋等;②專業指導方面，負責制訂研修計劃，組織研修活動，提供研修資源，診斷關鍵問題等;③監督評價方面，點評學員作業，推薦優質資源，推薦優秀日志，監督研修進程等;④成果提升方面，主要是策劃特色活動，總結研修經驗，匯聚優秀成果，生成培訓課程資源等。
在明確教師工作坊坊主（主持人）基本條件和主要職責的基礎上，還應分別對學科指導專家、坊主助手的工作條件與職責提出相應要求。同時，對工作坊坊員的研修活動提出合適的、可操作的考評標準。
四、課程與資源
豐富、優質而實用的課程資源是吸引教師長久留在研修平臺的關鍵因素，因此，預設的適應教師專業發展的課程與動態生成的優質教育資源顯得同等重要。教育部相關文件對教師工作坊研修項目的課程設計與資源提供分類提出了具體明確的要求。教師工作坊每次研修活動都要先確定一個主題，即教學中有待解決的某一具體問題，然后圍繞這一主題，全員準備，各自闡發自己的理解認識，形成爭鳴與碰撞，做到有理論思考、有實例研討、有反思總結。研修主題涉及六大領域，即師德素養、信息技術應用、教學方法與技能、教學評價、教學研究、工作坊研修指導等。
研修課程由教師培訓機構按照教育部的有關要求，根據研修項目的目標任務和學員實際需求，圍繞一個或若干研修主題，分階段設計系列課程模塊。每個模塊應包括學習目標、專題內容、典型案例、研修活動、研修方式和成果要求等。研修課程應標明必修與選修，明確線上與線下研修的學時任務。
由于工作坊研修倡導混合式研修，不同的研修階段（或環節），培訓要求以及課程資源的側重點也會有所不同。面授階段側重工作坊主持能力，包括工作坊研修規劃和指導能力、線上及線下研修活動設計與組織能力、線上協作研修工具使用能力、課程資源設計與整合能力、研修效果評價能力等。網絡研修階段重在為坊主設定切合的研修內容，幫助其在指導學員的同時，總結自身教學經驗，凝練教育思想，塑造教學風格，提升專項能力。
教師工作坊主持人培訓的課程內容應該包括兩個方面：一是提升教育教學能力，具體包括教學設計能力、教學組織實施能力、教學評價能力、信息技術與課堂教學整合能力、教學研究能力等。二是提升培訓能力，具體包括培訓教學能力、教師工作坊主持能力、校本研修規劃與指導能力、區域性教師培訓設計與組織能力、網絡研修指導能力等。
承擔教師工作坊研修項目的培訓機構須提供高質量資源，滿足學員必修課程的學習需要。資源應針對教育教學重難點問題，聚焦學員的共性需求。教育部有關文件指出要參照MOOCs方式建設優質教育資源，進行碎片化加工，原則上每段課程不超過15分鐘，能夠通過即時問題測評和作業互評監控學員學習過程?！笆痉缎皂椖俊北绢愘Y源不少于線上學時的四分之一。資源應聚焦課堂教學前沿問題、核心問題、焦點問題，有效整合典型案例。“示范性項目”本類資源不少于線上學時的2倍。
教師工作坊推崇教育資源的“共建共享”，每個成員既是原創教育資源的建設者，又是優質教育資源的享用者。主持人在培訓機構的支持下，結合研修主題，通過自主開發與推薦使用相結合的方式，提供針對性的研修資源，包括課堂教學實錄、專題講座、典型案例、微課程等。每位學員圍繞研修主題，在學習小組幫助下，開發不少于2學時的生成性資源，包括教學設計、教學實錄、微課程和研修日志等。
五、組織與保障
教師工作坊研修雖然已經推行兩年，但還是新生事物，要確保常態化、有效地開展，必須加強組織管理和監督考評，建立并完善一系列激勵機制和長效機制。
1. 加強組織管理
建議實施分級管理，各級教育行政部門、教師培訓機構、教師工作坊主持人各司其職?！皣嘤媱潯笔痉缎越處煿ぷ鞣谎行揄椖坑山逃控撠熆傮w規劃和統籌管理，安排專項經費支持線上研修。省級項目辦負責項目組織實施的具體管理和協調工作，組織專家進行方案評審，建立項目監測與管理平臺，進行信息收集與，提供研修支持服務，開展過程監測和績效評估等。
省教育廳要將工作坊研修納入全省項目規劃，為學員線下研修提供經費支持，做好學員選派管理、工作坊研修監管和績效評價等。市縣級教育行政部門要為本地學員學習提供必要的支持，將研修學分計入教師培訓學分。
培訓機構負責集中面授與網絡研修組織實施工作。組建研修專家團隊，做好平臺支持與服務，提供課程資源;會同各地教育行政部門做好學員學習管理與評價;按要求做好項目總結評優等工作。
工作坊主持人負責主持工作坊研修活動，做好整體規劃、研修指導、活動組織、資源提供和學員評價等工作。高校學科專家提供研修專題的理論指導，發揮教師專業發展的專家引領作用。坊主助手協助工作坊主持人組織學員進行日常研修，協助做好學員評價工作等。
2. 加強考評監督
“國培計劃”教師工作坊研修項目由教育部負責績效考核工作，省教育廳和省級教師培訓機構加強項目管理，按照相關標準給予經費支持，加強對培訓機構組織實施的指導工作。
省教育廳會同培訓機構做好省級教師工作坊研修的過程監控和績效考核工作，并根據工作和學習成效及時對工作坊主持人和學員進行動態調整。
培訓機構負責教師工作坊、工作坊主持人和研修教師的考核評價工作?？己艘獔猿謱嵭院蛣撔滦韵嘟Y合的原則，參照教育部頒發的相關標準，利用大數據做好監測工作，綜合評價各工作坊及相關主體的行為，將相關結果定期反饋項目辦及省級教育行政部門。在研修社區顯要位置公布優秀名單，優秀成果，并向學員“個人空間”推送。
建立長效協作機制，在省教育廳規劃指導下，建議由省中小學教師發展中心負責省級中小學教師工作坊研修項目的統籌管理;具體負責名師工作坊研修項目的組織實施;協同各教師培訓院校（機構）組織實施工作坊研修環節;指導縣級教師工作坊研修項目的開展。
建立監督反饋機制，教師工作坊研修項目組織實施機構安排專人在線全程跟蹤，及時了解并反饋項目實施進展情況，定期召開學情分析會議，以研修簡報、周報、月報等形式上報省教育廳。
3. 完善激勵機制
（1）減輕工作坊主持人的日常工作量。擔任“國培計劃”示范性工作坊或省級名師工作坊研修項目的主持人，經縣市級教育行政主管部門認定，建議在正常工作量的基礎上，另外計算一定的標準工作量，或者按照此標準減輕日常工作量。
（2）為工作坊研修提供經費保障。工作坊研修經費應按照教師網絡研修經費標準予以保障，目前，湖南省是按照3元/人學時的標準用于平臺運行費、資源費、輔導費、管理費等。其中輔導費應不低于1元/人學時，用作坊主、專家和坊主助手的勞務費。建議對教師工作坊研修項目組織評估，評為優秀等級的省級名師工作坊、教育部示范性工作坊，由省教育廳給予一定的獎補經費。評為優秀等級的縣市級教師工作坊，縣市級教育行政部門可以酌情獎補。
（3）工作坊研修要為研修教師認定學時（學分）。教師參加工作坊研修，經考核合格，應根據研修方案為研修教師認定研修學時學分。此外，培訓機構根據學員提供資源的數量、“種子”教師和學員對資源的認可度，在教師工作坊研修項目規定的學時基礎上，可酌情獎勵一定學時（學分）。
