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勞務派遣方式范文1
(一)《勞動合同法》本著誰用人誰負責的原則,規定了用工單位對派遣勞動者的五項義務。從此規定來看,用工單位若只為節省成本而運用勞務派遣方式,則此目的將來是無法實現的。
(二)法律要求用工單位對被派遣的勞動者與本單位的勞動者要實行同工同酬的原則。所謂“同工”是指同崗位、同付出、同收益;所謂“同酬”是指在同工的前提下,應享受相同的勞動報酬,包括工資、保險和福利等待遇。
(三)被派遣勞動者可以參加用工單位的工會,也可自行組織工會。因此,用工單位對此規定應通過派遣協議與派遣單位具體約定,加以落實,在操作過程中還應注意將本單位的勞動者與被派遣勞動者有所區別,以免因誤解給用工單位帶來麻煩。
(四)用工單位不能自行成立派遣機構,給本系統派遣勞動者。
法律快車知識拓展:
勞務派遣中的主要問題一是勞動關系不清晰。勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議,用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同,造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。
二是工資支付不透明。由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家,出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資,不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況,勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。
三是社會保險不參加。有的用人單位利用勞務派遣用人形式,逃避社會保險義務,而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續,不繳納社保費,或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。
四是同等勞動不同報酬。勞務人員在用人單位往往成為另類,從事的是苦、臟、累、重的工作,報酬待遇低,不享受用人單位的獎金和福利等。
五是工作時間不規范。被派遣的勞務人員需遵守用人單位的工作時間,這本屬正常,但有的用人單位對勞務人員任意安排加班加點,工作時間大大超過國家規定,并且不按規定支付加班工資,還把違章責任推卸給勞務型企業。勞務型企業為與用人單位維持勞務派遣關系,不敢幫勞務人員維權。
勞務派遣方式范文2
關鍵詞：電力企業 勞務派遣 風險 防范
隨著我國產業結構的不斷發展變化，勞務派遣用工方式逐漸被大眾所知、所用，因為這種雇傭模式不同于傳統意義上的合同工和臨時工的用人方式，它本身具有很強的靈活性，而且人工成本也比較低，使電力企業在用人時變得靈活自如，所以常常被電力企業所青睞，對于大型的國有企業也有著很強的吸引力，因此，從長遠來看，正確處理電力企業勞務派遣用工中存在的風險并對其加以防范具有非常重要的現實意義。
1.電力企業使用勞務派遣用工中存在的風險
電力企業作為大型的企業部門，往往需要一些臨時的工作人員去進行短期的工作，由于這些工作的替代率比較高、技術含量小、季節特征強等特點，在一定程度上常常更青睞于勞務派遣用工的方式，但是勞務派遣的用工方式作為新興的用工方式，往往存在一些不足，給企業用工帶來一定的風險，具體表現在以下幾個方面。
1.1責任風險
責任風險是企業在使用勞務派遣用工中不可避免的話題，也是必需要考慮的問題，一般情況下，電力企業與勞務派遣員工之間的法律關系往往模糊不清，而從法院的認定上來看，派遣員工和電力企業之間的關系仍是勞動關系，那么，一旦派遣員工和電力企業之間出現拖欠工資或者社會保險承擔方面的問題時，勞務派遣單位往往不能發揮其應當發揮的作用，不能承擔其應當承擔的責任，也不能解決其應該解決的問題，往往通過破產和關閉企業的方式來逃避責任，而這些責任和賠償也就相應落到了電力企業和派遣員工身上，給電力企業和派遣員工帶來不必要的風險，造成了一定程度的影響和損失，從而損害整個電力企業的利益。
1.2協議風險
電力企業利用勞務派遣單位進行用工時，要簽署派遣的合同，這份合同中不僅要明晰雙方應承擔的責任和義務，更要明確規定出發生意外情況時雙方風險的承擔情況，但目前很多電力企業在協議規定時模糊不清，沒有做到具體化、細致化，且沒有按照規定嚴格地把派遣的崗位、人數、期限、報酬、保險金額和支付方式規定出來，這就導致電力企業的勞務派遣用工人員在出現人員傷亡、給電力企業造成損失等情況時，沒有一個完善的勞務派遣協議進行指導，從而給電力企業帶來不必要的麻煩。
1.3報酬風險
電力企業在使用勞務派遣員工時，報酬的給予方式和給予標準是必須要考慮的問題，只有使用科學的報酬支付方式才能在降低電力企業用工成本的同時，保障勞務派遣員工的合法利益，但目前有很多電力企業沒有綜合考量勞務派遣員工的技術能力、學歷水平、市場價格等因素，對其科學、合理定薪，導致對其支付的工資往往低于或高于正式員工的工資，從長遠看來，這種不完善的報酬支付體系會使電力企業經濟秩序混亂，不利于電力企業的長期發展。
2.如何防范電力企業勞務派遣用工風險
針對電力企業在勞務派遣用工中存在的種種風險，無論是政府還是電力企業本身都拿出相應的防范措施，為勞務派遣這種新興的用工方式提供良好的環境和有力的指引，具體可以表現在以下幾個方面。
2.1政府要適時推出勞務派遣的相關法律法規
現如今，對于電力企業的勞務派遣用工情況，國家已經頒布了一些法律法規對其整理和制約，其中就包含有《勞動法》和《勞動合同法》等，而要想保證電力企業的勞務派遣用工模式的健康有序進行，就要不斷根據實際用工情況的變化，推出符合時宜、具體化的法律法規，這樣才能保證電力企業在選擇員工時可以有法可依，同時，也在解決勞務派遣員工問題的時候可以有律可循。
2.2電力企業要加強勞務用工體制建設
完善的勞務用工體制是電力企業合理用工、健康運行的保證，它不僅包括在勞務員工薪酬方面的完善，同時也要對勞務員工的范圍和數量上加以明確的規定，并結合電力企業的規模和實際運營情況，摸索出一條有自己特色的勞務用工體制，并在每次吸收勞務派遣員工時嚴格按照規定進行，從而使企業內部的勞務用工體制健全、完善，不斷指導和優化實踐工作，使電力企業勞務用工更加規范、合理，從而減少用工風險。
2.3電力企業要減小勞務員工同正式員工之間的差距
現如今很多電力企業并沒有把勞務派遣員工的地位和作用正視起來，認為勞務派遣員工流動性和靈活性都比較大，而忽視了它真正為企業帶來的利益和效益，實際上，勞務派遣員工在電力企業中也扮演著一線生產的角色，同正式員工一樣發揮著重要的作用，因此，電力企業要減小勞務員工和正式員工之間的收入差距，提高勞務派遣員工的福利待遇，調動其工作的積極性，使電力企業成為一個融洽的整體。
3.結束語
伴隨著時代的快速發展和社會經濟的不斷進步，電力企業作為大型的生產部門從各個方面與時俱進，并使用先進的用工方式促進企業的發展，勞務派遣作為一種新興的用工方式，給電力企業帶來了很大的便利，但在使用中也存在種種風險，只有使用科學的方法對這些風險加以防范，才能使電力企業內部形成和諧、健康的勞動關系。
勞務派遣方式范文3
【關鍵詞】施工企業；用工模式；勞務派遣
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
0.引言
我國施工企業隨著經濟發展、規模擴大而對人才有更高要求，每年一次的招聘活動已不能滿足企業實際用人需要，在此前提下發展出多種用人機制，其中勞務派遣模式能有效對這類問題進行解決。勞務派遣是一種通過勞動派遣機構根據企業用工需求，直接與勞工進行合同簽約，建立勞務派遣關系，將其派遣至用工企業，由用工企業對其支付酬勞的用工模式。這種用工模式是在市場環境下誕生的新型用人方式，能充分發揮市場調節機制，不被區域、領域所局限，滿足勞動雙方共同需求，因而在我國發展速度較為迅猛。
1. 勞務派遣在企業中的優勢
作為一種新興用工模式，勞務派遣能夠有效降低施工企業人力資源部門在用工管理上的工作，節約企業管理時間與精力，并將其放至其他方面，提高企業競爭能力。勞務派遣在企業應用中主要有以下四方面優勢：
（1）降低用工風險，在施工企業的勞務派遣模式中，輸出勞工的實際用人主體是施工企業，與勞工簽訂用工合同的勞務派遣公司只是負責勞工的福利保障和人事管理等方面工作，施工企業不與勞工產生法律意義上的勞動關系，有效避免了用工企業與勞工之間可能出現的利益糾紛，保證企業用工穩定性。在勞務派遣合同到期之后，施工企業有權利決定是否與勞工進行續約，若不續約也不必因此而承擔勞工的安置問題和補償資金，從施工企業的角度看，極大降低了用工風險[1]。
（2）減少勞動成本，施工企業的工資考核標準是依照當前市場規律和勞工績效和職位進行規定的，能在一定范圍內調節績效工資與基本工資之間的組合比例，相當于是將其中一部分工資支出節省下來，從而有效節約用工成本，為企業資金周轉和利用方面提供保障。
（3）避免人才流失，在這種用工模式中，勞務派遣機構對勞工的人事檔案具有保管權利，可依照相關法律法規對勞工制定有利于企業留住人才的管理制度，并與企業的實際考核指標相掛鉤，保證勞工在企業工作中按質按量完成，不需要企業對勞工進行人事管理，使企業無需對人才流失問題產生任何擔憂[2]。
（4）方便人事管理，在勞務派遣用工模式中，實際用人企業無需設置相關部門機構，對勞工進行管理，而只需要對勞工相關職責和工作范圍進行規定，對其績效進行考核后，由勞務派遣機構結合用人企業情況制定的規章制度對勞工進行管理，有效提高企業人事管理效率。并對合同到期勞工根據企業實際需求決定續簽與否，為企業人事管理帶來相當大的便利。
2 勞務派遣用工中遇到的問題
勞務派遣模式中，勞務派遣機構的主要職責是依照施工企業用人需求，對勞工進行派遣，并簽訂勞務派遣合同，而施工企業作為實際用人單位，并不與勞工進行合同簽訂，只對勞工的工作績效進行考核并據此發放工資，其他一切諸如檔案管理、勞動糾紛，均由勞務派遣機構負責。這樣形成了勞工服務對象與合同簽訂對象分開的現象，并由這兩者對自身進行雙重管理，為此在管理過程中會出現不少問題。主要包括以下三點：
（1）勞務派遣的固定期限勞動合同問題，勞務派遣機構與勞工簽訂的是勞務派遣合同，而不是勞動合同，雖然法律規定勞務派遣是用工方式的一種，但沒有明確規定其是否存在固定期限勞動合同，從而產生勞務派遣機構與勞工之間的勞動糾紛。大眾普遍認為勞動關系與勞務派遣關系并不相同，兩者之間的實際情況缺乏法律差異，因而認為兩者不是同一性質關系；而根據“法無禁止即可為,法無授權即禁止”原則，勞務派遣關系依然適用于勞工合同關系的規范。
（2）勞務派遣缺乏自由的問題，《勞動法》明確規定勞務派遣的崗位分為臨時崗、輔助崗、替代崗三種崗位，這對用人企業的實際用人方式產生一定限制。用工企業無法根據生產施工的實際需求，對勞工崗位安排和工作職責進行合理有效的分配，并不能通過其他方式增加勞工數量，導致企業用人成本的上升。另外，《勞動法》同樣規定企業不能在內部進行人事派遣安排，從而導致一些規模較大的企業不能通過設立勞務公司向本企業內各子公司進行內部勞務派遣或勞務外派安排，在一定程度上阻止了本企業下崗工人再就業情況[3]。
（3）勞務派遣的薪酬不匹配問題，勞務派遣中很多用人企業針對勞務派遣存在的相關法律漏洞，對勞工的合法權益及薪資報酬等進行剝削損害，最明顯的就是關于“同工不同酬”現象。勞工人事檔案在勞務派遣機構保存，不屬于企業正式員工，企業據此劃分崗位等級績效，完成相同工作量，會因為崗位不同而有較大差異，一般是派遣勞工工資低于正式員工工資，對員工工作積極性產生負面影響。
3.對策建議
為更好完善勞務派遣用工方式，提高勞動雙方滿意度，必須規范勞務派遣管理方式解決企業與勞工間存在的實際問題，主要采取以下幾方面措施：
首先必須規范企業用人規章制度，根據《勞動法》要求制定合理科學的績效考核辦法，公開管理方式和薪酬原則，建立企業勞工信息管理系統，對勞工的工作信息進行記錄總結，通過多種方式切實保障勞工合法權益，并加強勞工專業技能培訓，明確勞工作息時間，有效加強勞工生產積極性。
其次要把好勞務派遣關卡，對于市面多種勞務派遣機構，施工企業必須從中選擇信譽好、質量好的機構，通過對其進行指標考核，對不符合要求、不履行合同義務的勞務派遣機構進行淘汰，以提高勞務派遣機構的服務水平和派遣質量。
最后企業應根據實際情況，確定所需要的勞工類型，并聘用優秀勞工為合同工，吸納其為黨員，提高其工作積極性，并切實保障勞工效益，實行“同工同酬”原則，改善勞工生產條件，增強勞工企業歸屬感。
4.結語
勞務派遣方式是適應市場經濟形式的新型用工模式，對于實際用人企業和被派遣勞工都起到了良好的作用，雖在應用中產生一些問題，但隨著社會發展和政策制度完善，勞務派遣方式必將在企業應用中越加廣泛，滿足企業用人需求。
【參考文獻】
[1]. 張曉波;趙繼新.企業勞務派遣用工優劣勢評價及規范對策研究[J].北方工業大學學報.2009(04)
勞務派遣方式范文4
論文關鍵詞：電網企業；勞務派遣；用工管理
近年來，隨著電網企業不斷規范勞動用工管理，健全用工制度，優化用工策略，對改善企業員工隊伍結構起到一定作用，特別是勞務派遣用工的使用在解決臨時性、輔、替代性的崗位用工（簡稱“三性”崗位）以及控制人工成本等方面發揮了較好的作用。但在實踐中也存在企業超計劃編制用工、對派遣機構監督不到位、員工入口把關不嚴、退出機制不健全、部分崗位混崗作業、管理不規范以及少數派遣機構資質不完備等問題，給企業帶來了很大困擾。因此，規范勞務派遣用工管理、合理配置人力資源就成為企業亟待解決的問題。筆者在這里結合工作實際，提出了以“五統一”的思路規范勞務派遣用工管理，以饗讀者。
一、統一勞務派遣用工計劃管理
統籌各類用工管理，將勞務派遣用工納入年度勞動用工計劃管控，并考慮定員標準外的運輸、后勤、物業等用工需求，實行“統一申報、統一審批”制度，嚴禁計劃外使用勞務派遣用工。用工計劃是人力資源計劃的重要組成部分，做好計劃管理是落實企業戰略和工作目標、調控配置資源、組織生產經營活動的重要手段。勞務派遣用工是勞動用工計劃的一部分，只有將原來單純的職工人數計劃拓展到勞務派遣用工、農電工、業務委托用工等全部用工的計劃管理上才能有效地做好企業的人力資源管控，才能從單一職工人數用工計劃管理向全方位總量用工計劃管理、從粗放式管理向精益化管理轉變，從而提高了科學化、規范化、制度化用工管理水平，有助于通過人力資源用工計劃管理引領人力資源各項業務更好地協調發展。對于勞務派遣用工計劃的核定，更是要從企業定員核定的角度出發，對缺員單位在生產輔助等非核心業務崗位用工給予一定數量的核定；對超員單位原則上不核增或少核增勞務派遣用工計劃，從而有效地控制企業的用工總量，防止企業過多使用勞務派遣用工。
二、統一勞務派遣用工崗位范圍
按照《勞動合同法》有關規定，在企業崗位序列編制的基礎上，結合勞務派遣用工的實際情況，分類分層對勞務派遣崗位設置進行細分，通過不同的崗位名稱、職責、屬性嚴格區分長期職工和勞務派遣用工的崗位范圍，按照同一崗位使用同一種用工的原則統一勞務派遣用工崗位范圍，從而統一勞務派遣用工崗位的適用范圍，避免企業核心業務崗位和崗位以及職能管理部門使用勞務派遣用工；同時，對后勤、物業等服務類通用業務也盡可能優先采用業務外委模式，并避免混崗作業，造成同崗不同酬現象。
三、統一勞務派遣機構準入管理
按《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，這就明確了勞務派遣單位應當是在工商管理部門注冊的獨立法人機構。目前勞動力市場上經營勞務派遣業務的機構有經濟上獨立核算、自負盈虧的單純的勞務派遣公司，也有企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司，還有隸屬勞動保障部門的職業介紹中心?？梢姮F存的勞動者派遣機構已經超出了法律允許的經營勞務派遣業務的主體范圍，且其勞務派遣機構和組織可謂名目繁多，一些不當派遣也是各式各樣。因此，企業就有必要全面梳理各類勞務派遣機構情況，按照符合國家法律規定、財務狀況良好、內控制度完備、管理規范、信用等級優良等要求制訂標準規范的準入制度和條件，統一勞務派遣機構準入管理，指定4～5家符合要求的派遣機構供下屬各單位選擇。對已簽訂的不符合準入條件的派遣機構要依法解除協議，堅決取締各單位自行設立勞務派遣機構向本單位或者所屬單位招聘派遣勞動者，對關聯單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位也不得向本單位或者所屬單位派遣勞動者，從而統一規范勞務派遣機構，保障勞務派遣用工者的合法權益。
四、統一勞務派遣用工薪酬標準
按照《勞動合同法》的規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！币虼?，根據勞務派遣用工崗位特點，參照企業所在地區勞動力市場工資指導價位，建立相應統一的公司系統勞務派遣用工薪酬體系就十分必要。勞務派遣人員月基本工資待遇將綜合考慮其技術等級、學歷水平、工作年限、工種和聘用崗位等因素確定，但不得低于當地企業最低工資標準。特種車輛駕駛及特殊工種崗位的勞務派遣人員月基本工資可以適當上浮。勞務派遣用工的勞動報酬由勞務派遣機構負責以貨幣形式支付，所需費用經用工單位人力資源部統一核定后以勞務費的形式轉賬給勞務派遣機構指定賬戶并發放給勞務派遣用工。
五、統一勞務派遣用工管理方式
要全方位加強勞務派遣用工管理，筆者認為還需在用工管理方式上做到以下幾點：
一是嚴格勞務派遣用工招聘。企業使用勞務派遣用工必須以上級核準的勞務派遣用工計劃為依據，在審查勞務派遣機構的資質、信譽及管理水平并與勞務派遣單位依法簽訂勞務派遣協議的基礎上，委托派遣機構按照約定的要求、條件和范圍面向社會公開招聘。在招聘時，企業要按照崗位性質等區分高端、一般、低端勞務派遣崗位，分別制訂相應的任職條件和考試、核準等招聘方式。對于高端勞務派遣崗位，一般應具有中級專業技術、職業（執業）資格等級或大專及以上學歷（條件艱苦地區可適當放寬），同時采用考試、考核等方式，擇優招聘。各企業可與勞務派遣機構按照協議約定勞務派遣用工試崗期。試崗期期限根據派遣期確定且計入派遣期。派遣期為兩年以上不滿三年的，試崗期不得超過兩個月；派遣期為三年以上的，試崗期不得超過六個月。試崗期不屬于勞動合同約定的試用期。試用期由勞務派遣機構與被派遣勞動者約定。勞務派遣用工在試崗期間，經考核不合格者，可直接退回至勞務派遣機構。
二是加強勞務派遣用工的使用管理。各企業在使用勞務派遣用工時，必須監督勞務派遣機構自招用勞動者之日起30日內依法與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，明確告知該勞動者為勞務派遣用工形式，并到人力資源和社會保障行政部門進行勞動用工備案。在接受被派遣勞動者前，必須要求勞務派遣機構提供經人力資源和社會保障行政部門備案的《簽訂勞動合同備案名冊》，核實勞務派遣機構與被派遣勞動者訂立的勞動合同等情況。用工單位不得接受與勞務派遣機構訂立以完成一定任務為期限的勞動合同或勞務派遣機構以非全日制用工形式招用的被派遣勞動者。
三是加大勞務派遣用工的培訓開發。各企業要依據職業能力培訓規范的要求，對勞務派遣用工進行培訓開發，確保勞務派遣人員技能水平適應企業發展和設備技術升級的需要。對新上崗（含新入職）、換崗的勞務派遣人員，要依據崗位工作要求進行不少于 1 周時間的崗前培訓，內容主要包括安全生產、崗位技能、企業文化、規章制度等方面的知識技能。經培訓考試合格者方可上崗，培訓不合格的應重新培訓或退回派遣機構。
四是強化勞務派遣用工績效考核。企業要將現行的績效管理制度延伸至勞務派遣用工。要對勞務派遣用工實行績效考核，分解工作目標和任務到勞務派遣用工崗位，合理制訂具體、量化的指標體系和評價標準，科學考核勞務派遣用工的工作業績、工作態度及能力，并定期將績效考核結果通報給勞務派遣機構。同時，各企業要強化績效考核結果應用，在核定的費用總額范圍內建立與考核結果掛鉤的費用支付機制，引導派遣機構建立與考核結果掛鉤的工資制度。
五是健全勞務派遣用工保險管理。用工單位要按照當地社會保險經辦機構規定，按月將勞務派遣用工參保所需費用以勞務費的形式轉賬給勞務派遣機構指定賬戶，督導勞務派遣機構及時辦理勞務派遣用工依法參加基本養老、醫療、工傷、失業、生育等社會保險，做到參保手續和繳納費用合法合規。勞務派遣用工社會保險繳費基數按當地社保機構規定執行，但不得低于當地的最低繳費基數。
六是完善勞務派遣用工信息化管理。規范、完善勞務派遣用工臺賬，及時更新勞務派遣用工數據，全面掌握勞務派遣用工數量、基本信息、變化調整、崗位分布等情況是做好勞務派遣用工管理的基本手段，是勞務派遣用工深化、細化、有效提升管理的基礎數據保障。同時，要建立勞務派遣機構數據信息庫，要準確掌握派遣機構的財務狀況、經營管理、信用等級等信息，要加強對勞務派遣機構的實時監控和管理，防范派遣機構不規范管理給企業帶來的連帶法律風險。同時，實現勞務派遣用工管理的可控、在控。
七是加強勞務派遣用工督導管理工作。企業每年要結合勞務派遣機構工作開展情況，對勞務派遣用工管理情況進行督導檢查；要對照準入條件對所選勞務派遣機構履約情況進行監督，對不認真履行協議、管理不規范的勞務派遣機構要依法解除勞務派遣協議，取消其準入資格，并及時更新派遣機構名單。要建立勞務派遣機構管理反饋常態機制，對派遣機構、派遣人員、勞動合同訂立、薪酬福利發放、社會保險建立支付等情況要及時掌握，實時監督、反饋。
勞務派遣方式范文5
一、對于用工單位與勞務派遣單位的影響
對于想要降低用工成本的企業來說主要影響表現在：1、由于派遣工和企業合同制員工實行相同的薪酬分配辦法，這肯定無形的提高了想要降低用工成本的企業很大的影響，但是這個也是無法改變的，因為法律只要宣布正式實施后，就得按照法律這個執行。2、在《勞動合同法修正案》中規定：前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；但是現在企業大部分派遣工都在主營業務崗位上從事相關工作。如果只能存續時間不超過6個月的時間，企業就必須要重新換一批新人，如果換一批新人企業就會存在隱形的招聘成本和培訓成本，另外還有可能會存在崗位空缺的成本以及新員工效率降低的成本。
對于勞務派遣公司的影響主要表現在：1、注冊資金必須從50萬元增加到200萬元，這個并不是太大問題，因為外面的注冊融資很多。2、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；按照工商行政管理局的要求，對于勞務派遣公司一定要實地經營的，也就是注冊地和經營地要保持一致。在勞動合同法中只是規定注冊資金50萬元。如果要求注冊地和實地經營地一致，那么勞務派遣企業注冊在工業園區肯定不行。就必須提供實地的辦公場所。辦公場所按照規定一定是辦公用房或者商務辦公、商鋪等用房。這無形的提高了勞務派遣的門檻成本。到時候就必須去租賃商務用房，工商行政部門需要提供租賃房產證復印件、租賃合同、租賃發票，這樣對小型勞務派遣公司來說就提高了成本。3、需要辦理勞務派遣許可證。還有從2013年7月1日至2014年6月30日期間規定現有勞務派遣公司必須辦理好勞務派遣相關許可證。因此，這樣就堵掉了想進入勞務派遣行業的投資者，另外現有的小型勞務派遣公司如果在一年內辦理不出勞務派遣公司可能就將公司進行注銷或者采用其他方式進行規避。
二、勞務派遣公司與用工單位為了不增加成本可能采取的對策。
對于用工單位來說，派遣工使用量最大的還是在國有企業，其余就是在外資企業和民營企業。當前用工單位與勞務派遣公司為了自己不被架空，用工單位不增加成本，用工單位典型采取的方式有：
1、行外包之名走派遣之實。這種方式國有企業或者事業單位的用工單位采用的比較多。讓勞務派遣公司增加用工單位相應的經營范圍內容，或者成立經營單位業務范圍的公司，采用承包業務的方式簽訂承包協議，承攬該單位的業務，然后勞務派遣公司派遣員工到相應的崗位上工作，用工單位按照承包費支付給勞務派遣單位。這樣一來就規避了勞務派遣工只能在臨時性崗位上存續時間不超過六個月。因為承包業務不受主營性崗位或者臨時性崗位的限制。用工單位會將勞動者的勞動報酬、社會保險等費用進行匡算，然后對產品與勞動報酬之間進行折算，算出承包的產品單價，當中把勞務派遣管理費也算入承包費用之中。對于國有企業來說，勞務派遣工基本與勞動合同制工人同工同酬，他們主要是解決人員編制的問題。因為一旦進入國企人員編制以后，對國企將來光退休后的人員成本就很大，比如退休后國企還發放共享費等，如果是勞務派遣工肯定無法享受這筆退休后的津貼，包括在職期間的補充公積金和年金。這種方式還需要走很長一段時間，其實這種采用外包的方式對勞動者來說更加不利。因為外包工沒有規定與企業合同制員工要同工同酬。比如，在一個企業里面有勞動合同制工、有派遣工同時還有外包工，在發福利的時候，合同制工和派遣工都有，外包工就不發。而且國企的福利費用都是核算到每一個人身上。外包工不是公司的員工也不是法律規定的范圍之內，國企的老總也不愿同時也不敢發。這樣外包工就認為同樣在一家單位工作，為什么我沒有呢？長期下去，消極情緒就上來了，工作積極性就低下，效率不高，企業的效益同時也會下降。
2、完全項目外包。企業不跟與勞務派遣公司派遣協議到期以后與勞務派遣公司派遣協議終止，找具有相關資質和經營范圍的公司進行外包。其實在內容都一樣，還是由對方派員工到用工單位來上班，然后雙方按承包費結算。這種方式可以規避勞務派遣用工的風險，但是可能費用上比勞務派遣工模式短期來看可能會高一些，但還是需要看具體情況而定。比如企業將人事事務性工作委托公司進行，有可能比專門請一個人事專員的全年成本低。而且這種事務性工作外包、管理外包等將是未來發展的趨勢，但是外包也無法全部替代勞務派遣等其他用工模式。
3、轉入勞動合同編制。這種對民營企業來說，如果不能降低成本，就全部轉入自己的正式編制。對民營企業來說主要靠業績和能力定薪。也不存在退休后大家存在什么后遺癥。而且轉入用工單位正式編制后，還不需要支付勞務派遣管理費用。缺點在以后在與勞動者勞動關系解除方面可能會存在一些障礙，不能轉嫁法律風險，其實現在小型的勞務派遣公司并沒有專門的法律顧問或者法律工作人員。
三、對于勞務派遣單位來說，主要方式可能是以下三種典型措施：
1、首要任務是辦理勞務派遣許可證。在2013年7月1日起首要工作就是辦理勞務派遣許可證。因為到2014年7月1日起勞務派遣單位如果拿不出勞務派遣許可證，可能用工單位為了保護自己就會提前與派遣公司終止派遣協議。
2、小型派遣公司組織將會成立虛擬組織。可能在勞務派遣單位之間會共同出資成立一個共同體，形成緊密聯系的合作單位。做相同行業或者不同行業跨地區跨行業之間的聯合。這樣可以服務跨區域跨行業的用工單位，解決勞務派遣工只能存續六個月的問題。
勞務派遣方式范文6
潛在法律風險及應對措施
一、勞務派遣用工方式的潛在法律風險。勞務派遣是一種靈活的用工方式，具有降低企業成本、提高經濟效率等優勢。但勞務派遣復雜的三方關系，又易給企業帶來風險，引發勞動糾紛。因此用工單位在使用勞務派遣中，要注意以下幾方面的法律風險。
第一，承擔連帶責任的法律風險?！秳趧雍贤ā返诰攀l規定了用工單位的連帶賠償責任，在實踐中該風險對于企業而言，防控難度很大。勞務派遣單位本身成立的合法性與否以及拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬和不繳納社會保險費的不規范管理，就給用工單位帶來了連帶賠償責任；因勞務派遣自身的特殊性，勞動者在提起仲裁或訴訟時，因其提供勞動的對象是用工單位，故一般會把用工單位作為被告。
第二，適用勞務派遣崗位的法律風險?！秳趧雍贤ā返诹鶙l規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。雖然法律并未對什么是臨時性、輔或者替代性的工作進行具體的界定，但隨著國家法律的不斷健全，勞務派遣崗位的嚴格規范，超越崗位范圍的行為存在極大的法律風險。
二、應對法律風險的措施。
第一，選擇資信良好、管理規范的勞務派遣公司。勞務派遣公司的資質必須真實合法，企業可以通過審查營業執照等資質來確定其合法性；篩選出資信良好、管理規范的勞務派遣公司；選擇具有較強的法律風險防控能力，能為企業持續發展提供專業服務的勞務派遣公司。
第二，界定適用勞務派遣的工作崗位?！秳趧雍贤ā芬幎藙趧张汕策m用的工作崗位，但并未明確“臨時性、輔或者可替代性”的具體含義，因此企業應結合生產經營實際，盡早梳理哪些崗位屬于“臨時性、輔或者可替代性”的工作崗位，通過規章制度予以規范和明確，并嚴格予以遵守和執行。
潛在管理風險及應對措施
一、勞務派遣用工形式的潛在管理風險。
第一，缺少人力資源開發的動因。勞務派遣作為業務外包的范疇，其價值取向的根源在于“資源外取”理念，由此更新定位的企業人力資源管理，可能在企業人才培育、學習型組織營造等方面，喪失動因與基礎。
第二，對派遣機構的依賴性越來越大。如果外包關系失敗，把外包出去的職能重新轉移回歸，將面臨一個轉移資源和重建能力的艱難過程，企業不得不寄望于外部服務商的不斷創新，而失去了內生動力。
第三，員工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，單位的用工狀況呈現多元化，存在正式工（直接和用工單位簽訂勞動合同的員工）、派遣員工、其他用工形式的員工（如實習生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、職責分配、匯報關系、薪資福利、職業發展定位等方面都存在很大的不同，不同種類人員之間難免產生各種顧慮和猜疑，而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，進而加劇人員的流動。
二、應對經營管理風險的措施。
第一，進行勞務派遣適用性實務分析。結合用工特點與實際需求，依法采用適當的用工模式，構建和諧用工環境。具有以下特征的崗位，可采用勞務派遣方式：崗位所需人員數量眾多，任職人員數量隨企業業務量增減變化而變化，借助勞務派遣方式保證企業的人力成本隨業務變化“隨需應變”，減輕人工成本壓力。
第二，創造派遣公司之間的競爭環境并建立兼容的文化。為不斷提高派遣公司服務的質量，建議用工單位至少選用兩家派遣公司，促進相互之間的競爭，提高對派遣公司服務的議價能力。在勞務派遣模式下，急需一種開放性、多樣化兼容的組織文化與之相匹配。
第三，設計更有效的派遣員工激勵機制。一方面可承諾若被派遣人員表現良好可在一定的時期后享有轉為合同工的機會，這不僅使用人單位在準確選才方面更具保障而且能對被派遣員工起到激勵的作用；另一方面，可將派遣公司所得回報與其所提供派遣員工的工作質量掛鉤，派遣公司在對派遣員工的薪酬支付上也實現與績效掛鉤的方式，對績效考核優秀的員工支付更高的工資，反之亦然。
