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勞務派遣優劣范文1
關鍵詞：全順模式；人力資源開發公司；人力租賃；跨省合作
一、全順模式實證分析
(一)全順模式的產生
號稱“農民工司”的張全收出身于河南省上蔡縣貧困家庭，16歲便加入農民工大軍，出外打工養家糊口。2004年，創辦深圳全順人力資源開發公司，將松散的農民工組織起來，對其進行整編、培訓、準軍事化管理，形成“勞工團隊”。他們利用團隊作戰的方式與用人單位“集體談判”，保護農民工的各項權益。
(二)全順模式的運作
“全順模式”打開了農村勞動力轉移和農民工各項權益保障的新模式，全順公司的主要業務是將農民工組織起來，對農民工進行準軍訓訓練和相關技能的培訓，50人一組，輸送給用工單位。全順公司進行內部調配，一個企業進入生產淡季就把農民工轉移到仍然處在生產旺季的企業里去，這樣既解決了農民工的工作問題，又適當減輕了企業的負擔，努力為解決農民工勢單力薄權益受侵害和東南沿海地區“民工荒”“招工難”問題做出有益的探索，為合作用人單位營造了一個高靈活度，低成本，穩定收益，低風險的用工環境。
全順公司與用人單位明確權責，用人單位負責生產和產品質量，而全順公司則負擔起農民工的生活，重大疾病，意外傷害等。小到感冒發燒，大到交通事故都由全順公司全權負責。而這些費用則來自企業付給第三方即全順公司的管理費用。
全順模式的創新主要可以歸結為以下幾點：
1 通過公司內部調節，使農民工勞動及權益得到保障
2 通過組織，把背井離鄉的農民工組織起來，給他們一個“家”的感覺
3 跟蹤管理，保障農民工的合法權益
全順模式可以說是社會大分工深度發展的產物，整體上這種模式其實是用人單位的招聘、培訓、管理等職能分離的產物。
全順模式解決了很長時間以來困擾農民工的賺錢，維權問題。但其中也不乏出現實際操作障礙，比如對農民工進行職業上崗培訓。是否應該與用人單位協調借用技術人員專門來公司里進行工人崗前培訓，培訓費用是否都是從全順公司管理費用里撥出。全順公司的做法是花錢請來專業技術人員進行專業培訓，而培訓經費則全部由全順公司從管理費中抽取。關于管理費用，用人單位與全順公司進行協商，作為第三方管理培訓員工費用付給第三方公司，其中也應包含一定份額的各種保險費用。按照全順公司照單全收的原則，即農民工在各方面出現問題都由全順公司負責，例如，來自平輿縣一位18歲女員工，在晾曬衣服時，不小心脊椎摔傷了。全順公司為其付醫療費上萬元。這種情況則很可能出現公司資金周轉不靈，財政赤字等財政問題。
而以上問題的解決，特別是有關農民工職業技術崗前培訓，張全收希望國家能對農民工進行居住地集中培訓。為此，張全收建議，這種培訓不要分散，政府各個部門要相互協調，落實到縣、鎮、鄉，把分散在各村的農民工集中起來，建立起規范有序的培訓服務。同時不能盲目培訓，要采取“訂單式培訓”的方式，爭取取得明顯效果。特別是在金融危機的背景下，政府以及社會有關方面更應該加大力度集中培訓農民工，使農民工真正得到實惠。
二、全順模式與農民工權益保護
2008年1月1日頒布實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對勞務派遣制度做出了一系列的規定。對于規范勞務派遣行為起到了積極地作用。但勞務派遣本身是存在一定弊端的，而這些弊端則直接反映出著農民工某些利益的受損。關于勞務派遣主要弊端總結如下：
(一)個別派遣公司與用人單位追求個人利益最大化勾結起來壓榨農民工工資、福利、體力等。
(二)從經濟學角度看，勞務派遣是存在著根本上的弊端。據《勞動合同法》第五十八條規定：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；并且還要替勞動者繳納社會保險。這些費用表面上看，是用人單位基于雙方交易關系給付給派遣公司的管理費用，但從本質上，則是由用人單位承擔的。也就是說，由于社會大分工的深度發展，派遣公司具有了部門不可能具有的專業程度與經營規模。而其管理費用，也是由派遣公司實質上是用人單位招聘、培訓、非業務性管理等部分職能的分離產物。這種分工使得派遣公司可以占有用人單位本來應運用于招聘、培訓、管理部門的費用支付的資金，而這實際上是其員工所創造的勞動價值的一部分?？此朴萌藛挝弧爸挥萌?，不養人”，利潤空間極大，但實際上卻利用員工創造的勞動價值支付了相當一部分的隱性成本。長久來看勢必加大農民工的工作量，不利于農民工休息權的保障。
(三)《勞動合同法》第四十六條所規定的關于向勞動者支付經濟補償的法律限定。盡管如上述所說明的那樣，即使被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬，這一部分費用的支出仍然最終來自于用人單位，但是也要看到，被派遣勞動者在無工作期間從勞務派遣單位所領取的報酬是絕對低于勞動者同用人單位簽訂勞動合同而由于用人單位自身原因造成勞動力閑置期間所領取的報酬的，而這之間的差額就是用人單位用工成本的節約。從這個意義上來說，勞務派遣制度在一定程度上使得用人單位用工成本的節約是以勞動者損失部分福利為代價的，也可以說是勞動者以福利的損失換取了一定程度的失業保障。
(四)這種人力資源調配方式具有靈活度高的優點。勞務派遣單位與勞動者之間簽訂勞動合同，就勞務派遣單位而言，這個勞動合同以短期固定勞動合同為宜，這樣可以及時根據單位經營狀況調整人力結構。而從另一方面來說，為減輕負擔，節約成本，勞務派遣單位會也有條件盡力回避《勞動合同法》不利于自身的有關規定。并且與勞務派遣單位簽訂勞動合同的勞動者在年齡、性別、受教育程度等方面都有一定得規律性，這在一定程度上也是有弊的。
三、對農民工權益保護的幾點建議
全順模式在現代市場經濟中有著巨大的潛力與生存發展空間，政府應該給予鼓勵和引導，對于該種模式的主要弊端，現提出如下幾點建議：
(一)加強立法
即完善有關勞務派遣制度的立法。建議按照“同工同酬”的標準嚴格限定勞務派遣單位和用人單位克扣勞動者工資和福利待遇的行為。
(二)政府監督
建議政府引導建成專門的監察部門，監察組織要有權利訂立具有規范作用的條款，有權利對勞務派遣相關行為及相關單位進行監督和規范，并且不受干涉公開勞務派遣具體單位信息和個人存在的問題。
(三)直接支付
勞動者在其被派遣期間與用人單位簽訂合同內容應包括“勞動者在單位工作期間享受與其正式員工同等的工資福利待遇。并由用人單位直接支付給勞動者”，這樣，用人單位的用工成本一部分直接交付給勞動者，另一部分作為管理費用交付提供勞動力的派遣公司，而這一部分管理費用必將比用人單位自帶同樣職能部門所耗費成本低廉許多。這樣既可以有效減少派遣公司與用人單位相互勾結克扣勞動者工資福利的行為。
(四)完善體系
完善社會保障體系是農民工權益保障的根本性問題。能減輕勞務派遣單位的負擔，也可以解除農民工的后顧之憂。這方面可以適當借鑒英美日等發達國家農村勞動力轉移時期所采取的保障政策與方法。
政府應大力發揚全順模式，并積極主動修補其中的弊端。將勞務派遣公司打造成勞工的保護人，盡力完善這種勞動力轉移的新模式使其為社會主義經濟社會的健康發展和農民工權益的保障作出有益貢獻。
參考文獻：
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[4]中華人民共和國勞動合同法[M]，北京：法律出版社，2008
勞務派遣優劣范文2
關鍵詞：國有路橋施工企業；人力資源管理；管理隊伍
企業的核心資源是人力資源，隨著國內建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平不斷提升，人力資源特殊且重要的戰略性地位由此亦愈益凸顯，認真審視企業人力資源管理現狀，找出問題癥結所在，進而采取有效措施進一步強化企業人力資源管理，已成為施工企業獲取市場競爭優勢，繼而推進企業發展戰略的一項重要而長遠的緊迫任務。
一、目前路橋施工企業人力資源管理存在的主要問題
1.企業對人力資源管理的重視程度不夠
目前來看，雖然企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但大多數只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好地進行人力資源的管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
2.缺乏專業的人力資源管理人才隊伍
盡管各單位都設有專門的人力資源管理部門，但由于觀念上的原因，大多數人力資源管理人員還只停留在繁雜的、程序化的、公式化的日常業務工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。目前，表面上看企業的競爭是人才的競爭，但實際上是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。
3.缺乏公平、合理的績效考評薪酬體系，升職是員工提高薪酬、福利待遇的唯一途徑
4.歧視外聘、勞務派遣員工，同工不同酬
二、提高國有路橋施工企業人力資源管理水平對策
1.加強領導對企業人力資源管理的重視，建立科學、系統的人力資源管理制度
（1）充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出企業人力資源的評價標準體系，及時收集分散于各工程項目部人員的評價信息，建立流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
（2）為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業應加強培養專業化的人力資源管理隊伍，對現有的人力資源管理人員進行專門的培訓；抽調基層有豐富管理經驗的人力資源管理人員進行人力資源管理政策的設計與制定。
2.建立高效的、多方位的人才激勵機制
人力資源管理的最終目的是充分開發、利用企業的人力資源，使員工最大限度地發揮其積極性、主動性和創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，不但要提高員工的物質生活質量，更要注重提升員工的精神生活質量，真正實現人力資源管理的目標。
目前大多數企業主要采用薪酬激勵的手段，這是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。2008-2009年，我公司總計調出、辭職、掛冊152人，其中按學歷分大學畢業60人，?？飘厴I18人，中專畢業8人；按專業分工程類專業90人，財會類專業5人，其他專業11人?？v觀其離職原因無外乎四點理由：同行業通過提高待遇挖人；同行業通過提高職級從而提高待遇挖人；人際關系緊張；調入固定單位。
（1）讓員工有滿意的薪酬、福利是最好、最直接的激勵措施。支付最高薪酬的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。一個企業如果建立了結構合理、管理良好、有效的薪酬制度，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，單位就會進入良性循環。對老員工來講，即使想跳槽也會猶豫再三，對新員工來講，會使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。否則，企業便會成為為同行單位培養人才的黃埔軍校。有一個國外民意調查組織在研究以往二十年的數據后發現：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——在何處工作和是否好好干。
（2）建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪酬能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、勝任感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。
（3）借鑒國外先進的激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必須一支相對穩定的人才隊伍，因此施工企業必須建立高效、長期的激勵機制。在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家“為員工設立長遠的福利計劃”，除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業保險，補充醫療保險、年金等，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業的長期發展緊密結合。對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
（4）強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，在這方面表現的就更為突出一些，更強調員工對組織集體的服從性，忽略了員工家庭中的困難，忽略了施工企業野外施工的特殊性，忽略了對員工的引導性。例如，拖欠員工工資；不按規定讓員工休假或員工休假待遇得不到保證；員工家中有事強行不批準假期等等，導致員工強行離崗、辭職，干群關系緊張等都是非人性化管理的表現，因此，要加強施工企業的人力資源管理，就應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
（5）通過培訓提升項目經理的素質。路橋施工企業的主戰場是工程項目，企業的社會信譽、經濟效益均來源于項目，工程項目的管理水平和經營效果關系著企業的前途命運。而作為工程項目的第一管理者—項目經理，是工程項目的領導核心，負有指揮、統帥部署的特殊責任，具有經營決策權和行政指揮管理權，在項目管理中起著決定性作用。項目經理的培養應有計劃進行。僅僅有過在不同專業領域工作的經歷并不能保證一定能成為一名優秀的項目經理，這種工作經歷僅僅表明其對各專業均有了解。如果將不成熟的項目經理急忙推向項目經理的位置，則只會給單位造成較大的危害。多數單位還是傾向于通過不同專業領域的工作鍛煉來培養項目經理。項目經理的培訓可以采用綜合性的方法，分別通過實踐鍛煉、正規學習、研討會等方式獲得必須的技能。
（6）加強工程類技術人才的技術考核和薪酬改革，提高薪酬、福利待遇的唯一途徑就是要提升職務。路橋施工企業的主業就是工程施工，每年接收工程類大中專畢業生少則二三十人，多則七八十人，但全公司中層及以上干部最多也就100-200人，如果人人都當領導是不可能也不現實的，但目前的薪酬制度導致無職務就不可能提高薪酬、福利待遇，這樣，不管是新員工還是老員工都浮躁不安，都削尖了腦袋想當官，這也是目前造成員工大量流失的最重要原因之一。
（7）加強外聘、勞務派遣員工管理，減少對外聘、勞務派遣員工歧視，同工同酬，借助社會人力資源力量實現企業成功大計。由于工程規模的急劇擴張及人力資源規劃的要求，人力資源尤其是工程技術人才嚴重緊缺。公司通過各種手段招聘一大批社會工程技術人才，在完成公司生產大計的同時，也為企業人力資源管理積累了大量豐富的經驗。但基層項目在報銷路費、差旅費、發放過節費、月崗位工資、績效工資等待遇方面設卡太多，迫使外聘技術人員離職現象較為普遍。
參考文獻：
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勞務派遣優劣范文3
關鍵詞：建筑企業；稅收籌劃；稅收風險
一、引言
近些年來，企業進行稅收籌劃的思想得到了推廣，各個企業開始逐漸了解稅收籌劃理念并開展相關工作。對于企業來說，稅收籌劃能夠幫助企業減少稅收負擔，降低成本壓力，從而獲得高收益和更多發展機會。對于國家而言，企業在法律法規允許的范圍內進行稅收籌劃，雖然短期內可能會減少部分稅收收入，但是國家的宏觀調控政策得以實施，市場稅收環境變得更加良好，有利于國家政策的推行。
二、納稅籌劃的風險和可能產生的不利影響
建筑企業具有投資大、建設周期長、收益高的特點，自然其稅收成本的負擔也大，因此建筑企業進行稅收籌劃是為了降低稅負，獲得稅后利潤的最大化。但是，稅收籌劃對于企業的稅務處理能力和學習涉稅法律法規有著較高的要求。企業在進行稅收籌劃時還需特別關注稅收籌劃中可能涉及到的相關風險，包括不依法納稅的風險、稅法變動的風險以及稅收籌劃成本較高的風險等。因此，企業在進行稅收籌劃時，要充分考慮企業的經營管理特征和稅收籌劃的各種方案，權衡利弊選擇最優的方案。另外，納稅籌劃作為企業減輕稅負成本的手段，其本身也具有一定的局限性，若沒有根據企業實際情況合理規劃稅收籌劃方案，可能會影響企業稅收籌劃目標的實現，造成不良影響，就是過于依賴稅收籌劃等輔助工作而忽視核心競爭實力。稅收優惠政策是國家為鼓勵行業發展而出臺的利好條件，但是企業真正立足于市場的核心重點還在于企業提供的產品和服務，建筑企業的競爭核心在于施工質量的優劣，因此企業在充分利用稅收籌劃獲取收益的同時，更要加強企業技術創新和服務提升。
三、我國建筑企業在稅收籌劃存在的主要問題
(一)增值稅進項抵扣不充分，抵扣比例低增值稅在建筑企業納稅額中占比大，增值稅進項抵扣是稅收籌劃管理中需重點關注的部分，現階段我國眾多建筑企業在增值稅進項抵扣上難以實現預期效果。首先，在采購環節的進項稅額抵扣上。建筑企業施工所需的原材料數量眾多，最常見的有水泥、砂石料、鋼材、板材等等，一般需要選擇合適的供應商長期合作，在供應商的選擇上，很多建筑企業采購部門由于缺乏科學稅收籌劃理念，沒有考慮稅收繳納的影響，沒有進行詳細計算，只考慮原材料報價的高低進行供應商的選擇，往往會選擇一些小規模納稅人供應商，但是這樣的選擇會給企業長期的納稅籌劃形成不利影響。其次，在施工環節的進項稅額抵扣上。據調查，我國建筑企業的人力勞務成本占據建筑成本的三成左右，但建筑企業卻難以取得人工成本增值稅專用發票，給企業納稅造成了巨大的負擔。在建筑企業施工過程中，往往會使用大量的臨時勞務者，涉及的人數眾多且領域較廣，導致建筑企業進行工資發放和代扣代繳時進行稅收籌劃有很大的困難。
(二)稅收政策理解不充分，企業資金時間價值被占用建筑企業的經營管理過程周期長，所需要投入的資金規模大，在不同階段企業的資金需求不同，因此在施工建設階段可能會產生一批閑置資金或資產，建筑企業需要充分考慮資金的時間價值，實現稅收籌劃的現實意義。首先，在固定資產的折舊環節。建筑企業的固定資產主要包括加工、組裝的各種機器設備，大部分建筑企業采用直線折舊法對固定資產計提折舊，這種折舊方法較為簡單，但是卻忽視了固定資產的時間價值，沒有考慮到不同時間固定資產使用的強度，稅收籌劃中對固定資產的折舊抵扣顯得更加困難。其次，建筑企業增值稅的納稅期限稅務機關一般核定為按月納稅，由于增值稅的繳納具有一定的滯后性，即企業的涉稅事項發生后再向稅務機關申報繳納，企業只需將申報時間控制在納稅期限期滿后15天內，因此合理安排增值稅的申報時間有利于企業價值最大化，但是有些建筑企業對這一時期的稅收籌劃卻沒有應用好，使這部分稅金喪失了時間價值。
(三)缺乏科學納稅籌劃理念，稅務人員專業能力有待提高通過對我國建筑企業稅收籌劃的調查分析來看，建筑企業管理者對稅收籌劃的重視程度還存在著一定的不足，很多建筑企業管理者對于稅務管理還保留著傳統的思想，認為稅務管理只需要按照稅法規定依法納稅即可，沒有進行科學納稅籌劃的意識和觀念，因此會導致建筑企業內部對稅收籌劃的整體關注程度不高，企業內部組織也沒有設置專業的稅收籌劃部門和崗位人員，處理稅務管理的工作一般由財務部門人員兼職，缺乏專業的稅收籌劃技能和素質，無法滿足現階段國家稅收政策的要求，一定程度影響了稅收籌劃工作的開展。
四、建筑企業稅收籌劃方案設計
(一)增加增值稅進項稅額抵扣首先，是采購環節的稅收籌劃。對于建筑企業來說，最重要的采購物資一般為建筑材料，以往多數建筑企業會選擇小規模納稅人供應商采購建筑物資，主要是為了獲取較低的物資供應價格，但是從稅收籌劃的角度來說，建筑企業應該選擇一般納稅人供應商進行采購，雖然這些供應商可能會提供較高的原材料價格，但是考慮到一般納稅人具有13％較高的抵扣比率，而且進項稅額可以節約附加稅費，即可比采購成本=含稅價/(1+稅率)*(1-稅率*附加稅率)。假設采購一批相同的物資，只有在小規模納稅人供應商提供的采購價格低于一般納稅人供應商報價的11.51％可比采購成本時，采用小規模納稅人供應商才是有利的。因此，建筑企業在選擇供應商時，要充分考慮到稅收籌劃的影響，做出對企業最有利的選擇。其次，是施工環節的稅收籌劃。從上文的問題分析中我們可以得知建筑企業勞務成本占據成本費用較大比重，并需要在項目所在地聘用臨時勞務，導致了很多納稅問題。考慮到稅收籌劃，建筑企業在施工期間需要聘請臨時勞務時，應該轉變原有的工資單支付方式，采取從勞務派遣公司購入臨時勞動力的方式，可以讓建筑企業在勞務雇傭上獲取一部分進項抵扣金額，減少納稅負擔。
(二)充分利用企業資金時間價值首先，從工程款結算和申報納稅的方面進行籌劃。建筑企業可以通過在法律允許的時間內延緩收入確認時間，或者是選擇提前實現稅前扣除，推遲納稅期限。采用這種稅收籌劃方案，可以使企業顯著增加某一階段的現金流，利用這一現金流企業可以獲取資金時間價值，增加企業利潤，也可能為企業暫時解決現金周轉問題。其次，從固定資產折舊方面進行籌劃。當前大部分建筑企業對于固定資產往往采用直線法進行折舊，這種折舊方法與加速折舊法等方式產生的當期折舊額有所不同，影響到資金的時間價值也有較大差異。在選擇固定資產折舊方法時，可以考慮加快資產折舊速度，這樣會導致固定資產在使用期間前期折舊顯著高于后期折舊，可以實現遞延部分稅款的繳納，也增加了企業的現期現金流量，增加了資金的時間價值。
(三)拓展企業稅收籌劃空間首先，建筑企業從簽訂合同方面著手?，F階段建筑企業通常簽訂EPC合同，這一合同中包括了建筑項目的設計、施工、驗收等全過程，而根據我國稅法規定，其中的設計、施工、采購等過程均適用于不同的稅率，例如設計業務適用6％稅率，而施工業務適用9％的稅率等，因此，統一的建筑合同會提升企業的整體稅率。建筑企業可以將EPC合同進行拆分，分別按照不同稅率對合同進行簽訂，可以大大降低企業集團的整體稅率，節約稅負成本。其次，建筑企業要重視公益性捐款稅收籌劃。根據國家稅法規定，企業的公益性捐贈在企業年度利潤總額的12％以內允許稅前扣除，因此，為了擴大企業的品牌知名度和承擔起企業的社會責任，建筑企業可以通過將廣告費用轉變為公益性捐款，增加企業的納稅可抵扣額度，達到降低企業稅負增加利潤的效果。
勞務派遣優劣范文4
作者：姚建根 邵明亮 朱淑平 王芳 單位：浙江大學醫學院附屬義烏醫院
國際先進醫院后勤管理特點美歐、日本、新加坡及臺灣、香港等現代化醫院的后勤管理特點是:第一，經過較長時間的改革和演變過程，它與經濟體制、經濟發展、市場開放等密切相關，并出現了許多為醫院提供后勤服務的專業服務企業。第二，醫院以合約方式和外包管理公司簽訂合約，由外包公司負責日常業務的管理，醫院保留對既有設施的所有權，并對資產及負債負責，將所有權和管理權分開，即兩權分離［1］。第三，國外醫院之所以對后勤采取外包是有其綜合性考量，而且這種考量以量化形式進行必要性說明及效果分析，體現科學管理。以臺灣醫院后勤業務外包動機調查為例，重要性由高到低依次為:院外具有專門性與高效率的組織可提供較佳的質量、可降低成本、后勤人員流動性高且招聘困難、可避免過度的設備投資、能力負荷調整、減少醫院管理者壓力、避免因人力不足而造成工作中斷的困擾等［2］。醫院經營在面對內外部環境的多變與不確定性時，非核心業務外包已逐漸被視為解決醫院經營問題的重要策略。通過評估內部資源和外部環境，制訂外包管理機制，以達到增加外包績效并建立競爭優勢的目的。
小醫院辦大社會式的醫院后勤管理方式已十分落后，客戶滿意度普遍偏低，基于這樣的認識，醫院后勤管理改革目標是管得更專業和做得更專業，因此，研究醫院后勤管理運行專業化策略與途徑就顯得尤其重要。醫院后勤管理運行走強強合作型外包戰略管理之路社會化，又稱“外包”，英文是Arrangement，有時也稱Outsourcing，在管理學上稱之為更優的資源配置戰略。醫院將某個相對非核心、人力成本比重高、社會資源優勢明顯的管理或服務項目交給社會組織、公司或團隊去完成，并以契約方式明確雙方的責權利，這種方式稱之后勤社會化外包。社會化外包主要形式有契約管理、契約服務、租賃、勞務派遣等。我們對國內醫院后勤外包項目進行了調查，取得某大型企業參與115家醫院后勤社會化外包數據，統計分析結果所示。以醫院環境保潔項目為例，引進社會專業公司后，工作流程進一步規范和優化，專業設備大量投入，人員培訓制度化，保潔質量標準化，考核機制進一步優化，不僅使醫院的衛生保潔質量保持在較高的滿意度水平，而且由于專業化養護，裝修材料壽命也大大延長。分析認為，國內醫院后勤社會化改革可分為4個階段(圖略)。改革初期，醫院后勤管理專業化水平與服務市場供應能力均較為薄弱，為階段Ⅰ;醫院后勤系統進行內部改革或組建服務公司，引入企業管理，醫院后勤管理能力有效提升，為階段Ⅱ;社會化外包企業開始進入醫院后勤服務領域，促進了醫院后勤運行專業化水平提升，為階段Ⅲ，階段Ⅱ和階段Ⅲ表現為混合存在，即現行較為常見的兩種醫院后勤管理運行模式;推進強強合作，即醫院后勤管理專業化與社會外包單位服務運行專業化進行充分結合，實現醫院后勤社會化外包的戰略目標，為階段Ⅳ。我們研究認為，醫院后勤社會化外包意愿、外包績效好壞更取決于社會優勢資源和醫院后勤管理能力水平兩者的相互作用，強強平衡為最佳。如醫院自身管理水平提升不夠及管理體制機制不進行相應調整，后勤社會化外包優勢就難于發揮，質量管理得不到持續改進。社會優勢資源可大大促進醫院后勤的服務質量和效率，而醫院對服務的市場需求又會促進社會專業化程度進一步提高，兩者實現良性互動?？梢灶A見，當前醫院后勤社會化主要集中在衛生保潔、餐飲、商貿、物資運送、洗滌等項目，而隨著社會優勢資源市場的進一步發展及醫院后勤管理水平不斷提升，會有越來越多的醫院后勤項目被外包出去。醫院走后勤專業化外包戰略管理之路是必須的，也是可行的。醫院后勤管理核心組織架構創新醫院后勤社會化外包基本模式與傳統醫院后勤運行模式相比較，優越性十分明顯。社會優質資源的引入，可使醫院后勤系統的項目管理、技術含量、人員素質及服務水平更進一步，但對整個醫院的后勤運行系統化管理則更是挑戰，需要建立起與社會化外包模式相適應的管理體制機制。醫院管理者必須順利實現角色轉換［4］，才能將社會化外包模式的優勢充分發揮出來。具體做法如下:一是成立醫院后勤管理委員會。后勤管理委員會由醫院分管領導，職能部門、黨群部門負責人，業務科室、護理、醫技科室的代表等人員組成，應體現出組成人員的廣泛性和代表性;委員會負責行使對后勤服務質量與效率的聽證、滿意度調查、提出改進之必要及意見建議等職責，也是服務提供者與被服務對象之間的信息交流溝通平臺;委員會成為醫院重要的輔助決策機構，為醫院決策提供依據和參考。二是實行醫院后勤管理大部制改革創新。醫院后勤管理大部制是指，把傳統的若干個職能類似或相近的管理科室按照同類項合并原則合署成一個管理部門，其目的在于提升部門執行力，提高工作績效并減少推諉扯皮現象。醫院后勤大部制改革后，部門副職職數應嚴格控制，著力推進主管制建設，實行扁平化管理;管理團隊要求精干高效，吸引高學歷管理人才加盟，加強職業化人才培養。三是建立醫院后勤日常運行聯動機制。設立聯合辦公室，將社會化外包單位的主要管理者及本部門的主管集中在一起辦公，最大限度提高整個組織的協調能力和溝通效率;建設智能建筑(Intelli-gentBuilding，簡稱IB)中心，充分發揮其在醫院日常運行管理中的統一指揮控制功能，完成行為監控、工作協同、數據采集和決策依據提供等工作，并在醫院突發事件處置中承擔指揮中心作用;打造一支精干高效、機動能力強、綜合素質高的工程師及高級技工團隊，完成醫院后勤核心業務運行管理。
IB中心助推醫院后勤系統管理與高績效聯動運行醫院不同于一般的企業、學校、政府部門等單位，如:24小時不能停電、停水和停氣，因為手術室“人命關天”，能源動力系統的可靠性、穩定性和先進性非常重要;醫院區域內人流量特別大，停車場服務、垂直交通和水平流程組織特別復雜，環境嘈雜、人員擁擠，要求醫院后勤保障服務體系反應靈敏，處置及時;醫療服務質量優劣與醫療技術、護理及后勤保障程度密切相關，因為醫院后勤物資具有品種多、數量大、流轉快等特點，其保障水平和服務效率十分關鍵，供應商篩選、庫存方式、成本控制等都關系到醫院績效。因此，醫院后勤的系統管理與高績效聯動運行已成為醫院管理者面臨的重大課題。我們認為，醫院建立統一的IB控制中心是解決醫院后勤的系統管理與高績效聯動運行的有效途徑?；卺t院信息化、數字化基礎及現代信息技術的充分應用，醫院把IB中心建設與運行定位在醫院后勤保障運行的指揮控制中心，成為醫院管理的核心區域之一［3］。醫院IB中心重點實現四大管控功能:第一，將水、電、氣供應，電梯、安全監控、消防控制、廣播、電視、LED等設施設備的管控內容統一集中到IB中心平臺，進行遠程集中控制與調度，實現對全院后勤點、線、面的工作運行進行實時管控，日常事務推行一個電話就“OK”的24小時受理服務［4］;第二，IB中心管控的醫院所有設備設施端口統一為數字化標準，各運行系統高度集成，通過互聯網進行傳輸和儲存，與醫院的信息技術中心、后勤聯合辦公室和職能部門保持高度協同;第三，各類設備的運行數據，各種資源的使用情況一目了然，高度支持醫院全成本核算;第四，設備維修、維護管理工作進一步科學化，加強規劃和計劃性，增強系統性，確保醫院后勤運行保障的核心設施設備得到最有效監管與維護。醫院后勤IB控制中心功能結構所示。（圖略）醫院后勤IB控制中心功能結構圖
醫院后勤體系具有涉及項目種類多、服務流程多、從業人員多等特點，總的說來影響質量和效率的因素很多，管理復雜，大部分員工的文化程度較低、待遇不高、流動性大，因此，質量管控存在一定難度，具有不穩定性;另外，契約單位自身的變化也會成為外部風險之一。針對上述特點，醫院后勤運行管理應重視并研究以下三方面工作:一是主動納入醫院質量管理控制總體系，引入第三方機構(國際標準機構)參與質量管理與評估，設計具體的評估考核體系，確立行業標桿，形成“外有壓力、內有動力”的機制，細化目標管理，獎優罰劣。二是加強員工培訓考核機制建設，細化崗位職責，制訂各級各類后勤員工手冊，以員工手冊作為培訓考核的依據，考核合格方能上崗，并建立在崗期間定期培訓與周考評制度。三是文化認同，在醫院后勤社會化外包運行模式下，一起工作的員工往往會隸屬于數個不同的契約單位，雖然身份不同，但服務對象是一致的，都是醫院的客戶，在這種情況下，醫院必須重視文化建設，以共同的愿景和價值理念去影響并激勵員工［5］，建立文化建設投入與引領機制，營造和諧的環境文化。綜上所述，醫院后勤管理運行專業化策略與途徑可以用（圖略）進行概括。總之，現代醫院后勤管理運行專業化是提升醫院整體管理水平和質量保證的重要一環，從醫院全局看，通過社會化外包與醫院內部體制機制改革，實現醫院后勤專業化管理與運行，會使醫院后勤服務質量、運行效率大幅度提升，進而成為醫院的管理特色，大大促進醫院整體績效的持續增長。
勞務派遣優劣范文5
[摘 要] 公司雇員、高管攜帶公司商業秘密跳槽或自營競爭性業務,已成為商業秘密侵權的多發現象,在諸多防控措施中,競業禁止是一項行之有效的制度,但其在保護商業秘密同時亦有限制員工勞動權利、妨礙人才流動之嫌。浙江民營、集體企業集聚,人才流動頻繁,商業秘密保護之競業禁止規則與勞動者擇業權間的矛盾日益突出。本文以浙江高新企業為例、研究兩者間的沖突所在,尋求其和諧發展之道。
[關鍵詞] 商業秘密 人才流動 競業禁止
在國際市場日益追求高科技化、知識化產品的今天,商業秘密往往關系到企業在市場競爭中的生死存亡,對知識密集型企業而言更是如此。人才流動和商業秘密保護看似風馬牛不相及,但是,當企業高技、高管人員帶著商業秘密另謀高就或自起爐灶,企業為維護利益選擇競業禁止這個武器訴諸法律救濟時,卻面臨著侵害勞動者擇業權、阻礙人才合理流動的指責,兩者間的利益博弈日漸凸顯。浙江省有許多高新技術企業,阿里巴巴、信雅達等屬大型知名企業,還有如嘉善聲光、杭州愛立曼電子科技等中小型不知名企業,無論企業規模大小,都或多或少地經歷著如微軟遭遇其前全球副總裁李開復跳槽Google等的類似事件,企業也努力尋求著自衛之道,競業禁止多為上上之選,而由此引起的商業秘密與擇業權保護間的爭議也日漸增多。
一、人才流動引發商業秘密侵權糾紛之啟示――浙江高新企業個案分析
據調查,2008年度浙江省全省范圍一審審結知識產權民事案件1694件,其中不正當競爭糾紛、各類知識產權合同糾紛等案件量約占案件數量的三分之一。有關商業秘密侵權的訴訟一般往往以不正當競爭為訴由,到目前審結或調解解決的案件也達四十多起。 在訴訟中企業多以內部規章中的競業禁止規定或勞動合同中的競業禁止條款為由提請。但許多個案反映,如果其他相關證據不甚充分,被告方很有可能以競業禁止條款不合理為由提出企業故意妨礙勞動者擇業權的抗辯。
以愛立曼公司訴易摩公司和金某等人商業秘密侵權糾紛案為例 :原告愛立曼公司專門從事電子、計算機軟件及通訊產品研發,金某等人原為原告員工,負責軟件及技術研發工作。據原被告間的勞動合同及另行單獨簽訂的保密協議書,被告承諾在任職期間及離職以后絕不泄漏原告事務機密、生產技術機密、研發成果、資訊軟件等智慧財產及其他財產,同時原告也給其優厚待遇。但之后,各自然人被告先后以不同理由與愛立曼提前解除勞動合同;在解除勞動合同前,依愛立曼公司要求,各被告向其出具離職保證書,保證兩年內不從事與之屬性相同或有競爭性的它單位任職。事實上,離職后金某等人與他人合股建立了易摩公司,經營范圍與原告基本相同,另幾位被告在離職后也陸續到易摩公司任職。據此,愛立曼訴稱各被告行為構成商業秘密侵權及不正當競爭行為,并給其造成巨大損失。各被告則認為:其一,個人工作變換是一種行為,未侵犯原告的任何權益;其二,易摩公司的技術是合法途徑取得,公司工作內容與原告經營范圍有較大不同,等;因而辯稱其一系列行為未侵犯原告的商業秘密。該案看似愛立曼公司可以依據其競業禁止協議獲得勝訴,但事實結果卻是法院以缺乏相應事實依據為由駁回其訴訟。
分析此案,在法院立場,訴訟案件舉證責任以“誰主張,誰舉證”為基本原則,愛立曼公司作為商業秘密權利人指控各被告共同實施商業秘密侵權行為,負有承擔證明商業秘密及侵權事實存在之舉證責任,然而愛立曼提供了被告離職自籌公司等事實證據,卻未提供可供法院界定其商業秘密內容及保護范圍和被告侵權的有效證據;因而法院據以裁其勝訴的依據不足。在原告立場,舉證不能實屬不得已。對于員工利用工作便利獲取的商業秘密跳槽或自營同類及類似業務的,用人單位要確定其行為是否侵犯其商業秘密,關鍵不僅僅需要掌握員工跳槽流向及工作性質,更重要的是鑒別離職員工從事的競爭行業所用技術信息(或商業信息)與自身擁有的商業秘密的類同性,即被訴侵權信息與原告擁有的商業秘密之間的類似程度。對此,通常原告需要承擔一定的取證風險并支付一筆不菲的費用。調查被告使用的技術和商業信息,一般依賴原告訴前證據保全;但是這一方法有時略顯被動,因為一旦被告方知悉原告的訴訟行為,如確有侵權事實,其勢必迅速消除一切侵權痕跡,尤其是軟件研發等高新企業,只需清理電腦硬盤,更改數據代碼等即可,這樣會給法院取證帶來極大困難,進而影響原告訴求獲得支持。再者,基于技術限制,目前浙江省相關機構對技術鑒定收費較高,有時甚至會超過訴求本身,有些中小型高新技術企業因此選擇了和解退讓。不過,在企業員工立場,該案判決顯然維護了其擇業權。法院在商業秘密和員工勞動權保護之間堅持了一個基本立場:競業禁止固然是認定保障企業商業秘密的重要手段,但在旁證不確鑿或不甚充分時,法院以尊重勞動者自由擇業為優先,即兩相沖突選擇舍棄對企業商業秘密的獨占保護。換言之,如果僅僅因企業職員有跳槽行為就將其列為商業秘密侵權主體法院,那么意在維護商業秘密權的裁決也有失公平性。假設案件中支持愛立曼公司訴求的侵權事實確實不存在,各自然人被告的跳槽和組織自營業務就屬合理的人才流動和人力資源重組,反推,原告訴訟行為即有干擾正常經營、恣意濫訴的嫌疑,其據以的企業競業禁止內部規定和競業禁止協議也有進行公正性認定的必要。如確屬違背職員擇業自由、借優勢地位強加情形的,一旦被告據以反訴,愛立曼公司必將落敗。
二、商業秘密保護之競業禁止規則與勞動權保障的理論協同探索
如前所述,在面臨職員攜商業秘密流走的境況時,企業會首選競業禁止規則作為維權武器,事實上,包括德國商法、瑞士《勞動合同法》、意大利民法典等各國立法已然將該規則作為保護企業商業秘密的一項重要制度,我國《勞動合同法》也有相關規定。
究其法理,競業禁止,主要指公司職員尤其是高級職員在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業務,在其離職后的特定時期和地區內不得兼職于競爭公司或進行競爭性營業活動。競業禁止分為法定競業禁止和約定競業禁止。前者是指競業禁止義務來源于法律規定;后者是指競業禁止義務來源于用人單位和勞動者的約定。競業禁止制度從產生之初就是保護用人單位商業秘密的重要工具,其本質是對勞動者勞動權利的限制, 即勞動者在勞動關系存續期間及勞動關系解除后一定時期內,負有保守用人單位商業秘密的義務,不得從事與用人單位相同或類似的經營活動。勞動權,是指具有勞動能力的公民支配自己勞動力,并要求國家或社會為其提供勞動機會和勞動保護的權利;它是公民依法享有的最基本的人權,是公民生存、發展的基礎。勞動權是一系列權利的組合,其中,擇業權是勞動權的核心?！妒澜缛藱嘈浴返?3條規定“人人有權工作,選擇職業,享受公正和合適的工作條件并享受免于失業的保障”;擇業權的一個重要方面是保障勞動者獲得自由選擇職業的機會。在現代社會,公民勞動權的實現取決于多種社會因素,其中,勞動者的勞動經驗、勞動技能、專業知識、技術專長、勞動經歷等至關重要,勞動者能否就業、就業崗位的優劣、勞動報酬的高低,很大程度上取決于勞動者是否在技術層面、經營管理領域擁有“專長”。根據建設“和諧社會”的宗旨,社會應創造條件充分發揮勞動者的各種專業優勢,使各類專業人才自由流動,實現人力資源的優化配置。
在本質上,勞動者與用人單位之間的勞動關系是一種經濟關系,不具有人身依附內容;勞動者有權自由選擇職業,自由選擇用人單位,自由選擇工作崗位;競業禁止卻限制了勞動者的自由擇業權,勞動者不能去選擇自己最熟悉、最得心應手的職業和崗位,因為它有可能是與原用人單位業務存在競爭的行業或崗位。競業禁止為勞動者劃定了相應的“高壓線”和“雷區”,使勞動者在職業選擇上束手束腳,謹小慎微 ;對社會而言,人才流動因競業禁止變得不再順暢,許多高級技術人才、管理人才可能因此處于閑置狀態,人力資源將面臨巨大浪費。
顯然,在法理上勞動權與商業秘密權各自獨立,并行不悖;在人才趨利流動的現實狀況下,兩者卻因競業禁止沖突凸顯。競業禁止是一把“雙刃劍”,在有效保護用人單位商業秘密的同時妨礙甚至限制著公民勞動權的實現。要協同兩者的發展,需要科學把握競業禁止的“度”,通過有效的法律調適實現勞動權與商業秘密權的衡平。
在理論上,要堅持權利平衡和權利優先原則。權利平衡原則要求對勞動權和商業秘密權二者兼顧并重,反對肯定一方,否定另一方;權利優先原則要求在兼顧勞動權與商業秘密權的前提下確保勞動權適度優先。優先保護勞動權是由勞動權的性質、法律地位決定的。根據現代法學理論,勞動權屬于基本人權,不僅事關勞動者物質追求的實現,而且事關勞動者的價值和尊嚴。勞動權是生存權的前提和基礎,具有天然正當性,應優先保護。與商業秘密權相比,勞動權屬于憲法權利,其位階更高。正如著名法學家凱爾森所言:“法律秩序并不是一種由同等層次的并列的規范組成的體系,而是一種由不同層次的法律規范組成的等級體系” 。在這個結構中,位于最高層次的乃是要求任何其他基本規范忠實的憲法規范。當高位階的勞動權與低位階的商業秘密權發生沖突時,理應優先保護勞動權。如,德國學術通說認為,競業禁止是為了保護企業經營或生產上技術上的秘密或其固定客戶或供應商;至于僅僅是單純地避免造成競爭、避免勞工搶走其未來的客戶,甚或僅僅為使勞工較不易離職,并不構成雇方有值得保護的正當利益。我國大陸學界通說也認為商業秘密的非獨占性可能致使權利人尋求法律救濟的成本較高;如果依賴競業禁止協議,在訴訟中相對較易舉證,但只是以前員工去競爭企業工作即裁違反競業禁止條款,則又有限制人力資源合理流動之嫌。如前所述,目前我國大陸法院在審理該類案件時也秉持了該優先性原則。據上述兩項原則,在實務上應通過合理限制競業禁止來實現勞動權與商業秘密權的衡平。目前學術探討中往往著眼于競業禁止的人員、期限、地域等范圍的限定,這幾方面在我國相關立法中已有動作,只是目前立法只有籠統規范,缺乏針對不同行業不同企業特點的分類細則設計。
三、人才流動與商業秘密權保護的共贏制度設計
實務中,國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》等都認定在保障合理人才流動的同時,可以通過訂立競業限制協議保護企業商業秘密;上海、江蘇、浙江、廣東、深圳、安徽、天津、珠海等地也做了相似規定,但是在具體適用中還是存在界定和救濟的困擾,如前述的舉證及訴訟成本困境?！吨腥A人民共和國勞動合同法》依然肯定該制度的價值,其中第23條規定,“……對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,……勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金”;該法24條還具體規定了競業禁止的人員、地域、期限等基本范圍,“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,……競業限制期限,不得超過二年。”很明顯,《勞動合同法》在很大程度上把競業禁止的具體適用即其細則化授權給了用人企業和員工的合意 。誠然,雇傭雙方在建立勞動關系時其法律地位平等,但其經濟地位有著無法避免的利益傾斜;因而,在競爭激烈和求職困難的現實中,即使是主動擇業的高技或高管,也會趨勢委蛇于用人企業單方制定并提供的勞動合同,然則該合同中的競業禁止條款是否循規、是否合理,仍可能是具有爭議性的。
根據我國《勞動合同法》的精神,筆者設想以地方性細則或實施辦法的適時出臺來指導企業競業禁止條款或內部規章的合理設計;畢竟,對于競業禁止的合理限制仍須以國家和地方立法及政府政策的完善為基點,企業內部制度和勞動合同文本的設計則作為重要補充,如是,才能充分保障企業商業秘密權,保障雇傭雙方勞動關系的實質平等,實現人才流動與商業秘密權保護的共贏。筆者認為,浙江省在有關競業禁止條款的地方立法設計上,需要考慮以下幾個方面。
首先,可以根據行業性特點在相關立法和政策中明確承擔競業禁止義務的主體。以高新企業為例,“企業高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”的判斷不單單依據其所擔任的職位,還應結合其報酬水平及獲得方式。以底薪加提成計酬方式為例,如果普通技術人員為獲得高額提成進行技術創新,期間需要依賴單位已有的技術成果并事實上知悉或間接知悉其技術內容的,應納入義務主體,即使其職位僅僅是普通員工。反之,即使職位較高,但無機會或無需要直接或間接獲知企業商業信息或技術信息的,也不列入義務主體范圍,如企業工會主席。在此環節上,政府可以指導和建議企業建立完善的資料登記管理制度和技術備案制度,以供可能的訴訟取證使用。第二,為了防止企業利用優勢地位強加不合理的競業禁止條款,實施辦法中可以規定條款合理性的判定方法:以公平、自愿、誠信原則為指導,具體包括任職職位、任職期限、工資報酬等與競業禁止標準的比對。當然,由于企業性質不同,其判斷標準亦會有較大差異,可以在立法中進一步規定競業禁止條款或協議的事后鑒證程序:在任職過程中,如果員工認為條款的實際執行反映出其不合理、不適當的,可以自行或通過工會向用人單位提出異議,通過協商予以修改完善。如果所在單位不予理會的,可以請求相關勞動行政部門予以認定,如果認定條款確屬超越合理界限的,企業應作修改。如果企業因此借故解雇職工的,職工可依據勞動行政部門的認定結論向企業要求高額經濟補償。第三,在實施辦法中可以規定企業競業禁止指導性條款或協議的起草者和解釋者,以及其解釋權限和解釋規則。目前浙江省依據《中華人民共和國勞動合同法》出臺了一系列示范性勞動合同文本,包括全日制勞動合同文本、非全日制勞動合同文本、勞務派遣合同文本等,供浙江省各類企業參考使用;但這些文本未區分行業差異,不同行業的企業需要的勞動合同和競業禁止條款設計需求各不相同。如果能根據不同行業起草不同的競業禁止適用規則和適用協議,可以在一定程度上確保浙江企業在競業禁止等制度方面的一致性,減少爭議,減少訴訟。對于該制度和協議的起草制定者和解釋者的資格須慎重選擇和審核,這既是對企業內部規章制度制定權的尊重,也是保障公平性的重要前提。在架構企業內部規章制度時,需要區分不同行業的特點,目前的參考性合同文本對于一些特殊行業來說,可能會顯得單薄;而且因為是“參考適用”的要求,很多企業(包括高新企業)仍然有自己的制度規則和合同條款,包括競業禁止協議;條款設計大相徑庭,法院在認定時可能會有不同的觀點和結論。所以,筆者設想合同條款的設計需要以行業分類為前提,具體由政府授權委托實務部門作為條款的起草者,如大型知名律師事務所等,負責起草適合各類企業的商業秘密保護條款和競業禁止協議,供各企業使用,而不僅僅是參考。以高新企業為例,由政府委托的起草機構起草適合于高新企業的企業內部規章制度和高級技術人員、高級管理人員勞動用工合同文本,通過規范化的企業用工管理制度彌補單純依賴競業禁止制度的制度缺陷。
參考文獻:
[1]張 耕:商業秘密法[M].廈門大學出版社,2006
