前言：中文期刊網精心挑選了勞務派遣現狀范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
勞務派遣現狀范文1
中圖分類號： F249.2文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）02-0191-01
勞務派遣一般稱之為人力派遣或租賃，通常是指勞務派遣單位根據用工要求，與用工單位簽訂勞務派遣協議，將其建立勞務的勞動關系的勞動者派往用工單位，用工單位支付勞動報酬的特殊用工形式，勞動力的雇傭和使用分離是勞務派遣的最大特點，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系。但卻被派遣至用工勞動，形成有關系沒勞動，有勞動沒關系的特殊形態。但是勞務派遣作為一種新的用工形式，在實踐的發展中存在著很多問題，尤其是我國勞務派遣發展的時間較晚，其出現的問題、出現問題的原因及相關對策分析如下：
一、我國勞務派遣存在的主要問題
1.勞務派遣機構繁多，資質良莠不齊。首先勞務派遣到目前還沒有專門的部門對其經營資質認。其經營的業務還沒有法律的明確規定，在登記注冊、核算收入、稅法方面都存在空洞。其次是從經營的內容上來看；很少有純粹的勞務派遣組織，大都是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣?；鞓I經營可能導致難以將勞務派遣業務與其他業務區分開，給管理造成困難。最后是勞務派遣的從業人員的整體素質較差，缺少既懂人力資源管理又懂勞務派遣經營的專業人員。整個經營狀態呈現出混亂的局面，這樣不僅不利于整個勞務派遣行業的良性循環，更是損害了派遣員工的利益。
2.被派遣員工的穩定性差，員工流失率較高。勞務派遣工流失嚴重，穩定性差，這是當前勞務用工中普遍存在的最突出的問題。首先是由于企業的差別管理使派遣員工缺乏組織歸屬感。因為派遣工與企業的關系就是勞動與費用的關系，企業通常都不愿意去更多的了解他們的需求，不能像對待正式工一樣關心其發展。沒有一個完整的職業生涯規劃。其次是派遣員工缺乏專業系統的培訓，大多數派遣員工在企業中從事非核心工作，工作技能要求較低，在被派遣之前，派遣公司只是提供基礎性的培訓，用工單位也很少為他們提供正式的培訓。最后是大部分的勞務派遣人員自身素質都不是很高，主觀意識不夠強，他們對爭取自己該有的權利的法律意識淡薄。
3.勞務派遣中的同工不同酬問題?，F實中，同崗不同酬的現象依然存在，在企業內部工作崗位的分配上，正式工多數承擔的管理性、指導性、復雜性的工作，勞務工則基本從事的艱苦的、繁重的、重復性的工作，無論勞務工的工作多出色，都不可能在工作崗位上有突破，勞務工的工作積極性受到很大的打擊。勞務工的勞動強度大，報酬低、外來勞務工加班加點多，卻不能按《勞動法》的規定獲得加班加點的工資。頻繁長時間的加班加點，給一些外來勞務工安全健康帶來影響或損害。尤其是在獎金、福利、保險、政策性補貼方面往往存在很大的差異。被勞動派遣的勞動者在工作中不能正常享有法定的勞動權利，他們的基本工資低，不論工作表現如何都不能評先進，沒有療養休養的權利，也不能申請困難補助。這就形成了因身份不同而導致的待遇不同，造成了一種事實上的不平等。近兩年來沿海地區出現的用工荒現象，也在一定程度上反映了這一現狀。
二、我國勞務派遣存在問題的主要原因
一是立法缺失。缺乏監管，目前我國的法律中《勞動合同法》對勞務派遣作了原則性的規定，《勞動合同法的實施條例》并沒有對勞務派遣作出進一步的規范。二是勞動力市場供求的嚴重失衡。出現了嚴重的供大于求的現象，導致就業矛盾的凸顯，出現了嚴重的買方市場，這會嚴重的損害勞動者各方面的利益。尤其是勞動派遣者，因為勞動派遣者從事的工作可替代性較強，用人單位隨時都可以找到為他們工作的人。而作為派遣單位也是一樣，由于其本身的盈利性，他們會更加容易的尋找更多可以被他們剝削的勞動者，可以收取更多的管理費。三是派遣單位與用工單位的盈利性；派遣組織大多數是以勞務承包或勞務中介為主，兼顧勞務派遣?！皠趧张汕病苯M織是不同于傳統企業的一種新的社會資源組織形式。它從事的是單純經營勞動力資源的勞務活動，它通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤，來生存發展。用工單位也是一樣最大限度的剝削勞動者的剩余價值來或去利潤。
三、我國勞務派遣存在的問題的對策分析
1.加強對勞務派遣機構的資質認證和監督管理。具體要求有以下幾點：第一，作為派遣機構一定要符合國家法律法規對企業法人的一般要求，即要依法成立，有一定的財產或經費，有自己的名稱、組織機構、組織章程和場所，能夠獨立承擔民事責任。第二，為了避免混業經營應加強管理，必須要明確派遣機構的經營范圍是勞動派遣。對于是否在勞動合同法中對勞務派遣的范圍加以限定。第三，派遣機構要有一定數量的具備一定等級的專業技術人員，也就是說要有穩定的勞動者。就必須加強專業化服務隊伍的建設，不斷提高服務人員的能力和素養。如從事人才派遣服務機構的工作人員必須懂得人力資源管理知識，勞動、人事、保險等法規知識，具備與人才和用人單位溝通的技能，以及處理實際問題的能力和解決員工思想問題的技巧。
2.完善合理公平的薪酬體系。首先應該引導用人單位在條件成熟的前提下，逐步實行勞務工與合同制工同崗同績工資標準，盡量減小勞務工的不公平感。其次完善薪酬體制，建立以技能水平來區分的薪酬體系，如:根據技能高低，區分為高級工、中級工、初級工，完善人才價值的評價和激勵體系。最后在福利保障方面，主要包括以下幾方面，一是派遣工與正式職工一樣擁有年休假；二是派遣工也必須參加企業組織的業務培訓；三是和正式職工一樣享受療養、休養。派遣工也可以像正式工一樣，入股企業，真正成為管理企業的一份子。
3.實施派遣工的職業生涯規劃工程。職業生涯規劃指的是一個人對其一生中所承擔職位的相繼歷程的預期和計劃，這個計劃包括一個人的學習與成長目標，及對一項職業和組織的生產性貢獻和成就期望。可在派遣工的崗位序列中引入職層、職系、職種、職等的概念，實施聘用崗位的等級評價與職業生涯發展指導。按照員工價值評量系統的理念，建立與職業生涯發展相、以績效評價為核心的員工職業發展規劃：如何制定合適與派遣工的職業生涯顯得非常的重要：首先我們我們應做到以下幾點：一是破除管理觀念上的誤解，必須一視同仁的對待派遣工與正式工。二是要培訓派遣工讓派遣工了解公司的制度，接受公司的文化。三是與派遣公司做好充分的溝通，實現對員工的共同管理。四是適當激勵員工。
參考文獻：
[1] 勞動和社會保障部勞動科學研究所組織編寫.2007-2008年: 中國就業報告[M].中國勞動社會保障出版社，2008.
勞務派遣現狀范文2
摘要：隨著國家越來越重視勞務派遣人員管理，我們醫療行業現有勞務派遣人員使用情況也越來越嚴峻，本文對我市五家三級醫院勞務派遣人員現狀、存在的問題進行分析，并據此提供針對性的對策以完善醫療行業使用勞務派遣情況。
關鍵詞 ：醫療行業 勞務派遣 現狀 措施
為了規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，2013年國家相繼出臺《中華人民共和國勞動合同法修正案》及《勞務派遣暫行規定》兩大法規。隨著國家越來越重視勞務派遣人員管理，醫療行業現有勞務派遣用工情況也越來越嚴峻，如何合理合法地使用勞務派遣人員，如何保護勞務派遣人員合法權益等現實問題需要我們面對。
一、目前我市五家三級醫院使用勞務派遣人員現狀
1.因編制嚴重不足，部分崗位使用勞務派遣作補充
根據衛生部頒布的標準，床位數與人員數的配備比例為1:1.7。
從表1可看出，各家醫院正式在職在編人員平均配置比例為62%，遠遠低于衛生部頒布的標準。為了更好地服務病人，提高服務質量，各家醫院只能增加勞務派遣人員來彌補人員的不足。正式在職在編人員與勞務派遣人員合計數的平均配置比例為81%，也低于衛生部頒布標準。從中看出醫療行業編制嚴重不足。
2.為病人服務內容的增加，人員需求相應增加
隨著市場經濟的發展，環境污染、水污染、食品安全等問題的發生導致各種疾病發病概率增加；又由于工作壓力、精神壓力的增加，導致人們身心疾病的頻發；醫療保險政策的完善，健康保健意識的提高，以及服務民生，為人民服務意識的不斷強化，故對醫療服務的需求日益增加，許多崗位隨之產生，用工需求不斷擴增，醫護人員的工作量也隨之大幅度增加。針對這一問題，各醫療單位雖然采取積極的應對措施，但受人員編制的制約，只能使用勞務派遣人員來彌補。
第一，開展雙休日專家門診，在平常工作人員比較緊缺的情況下，又安排人員進行雙休日門診，造成人員工作量的增加，工作效率得不到有效提高，間接增加了對人員的實際需求。
第二，開展便民服務“快醫通”，電子處方、電子診間結算等開通，病人無需排隊付費，減少了病人看病流程與時間，但醫生需要增加很多電腦操作，在一定程度上增加了醫生看病的時間，尤其一些年齡比較大，電腦操作不熟練的醫生。這在無形中增加了一定的工作量，間接增加了對人員需求。
第三，開展優質護理，要求病房和護士的比例增加。護理人員比例由原來1:0.4增加到1:0.6，2015年衛生部要求三甲醫院病區實際開放床位數與病房護理人員的比例達到1：0.8。目前直屬單位病區護床比例低于衛生部規定的比例，為提高護床比例，臨床上招收部分勞務派遣人員作補充。
3.醫院后勤服務崗位人員自然減員后大部分由勞務派遣人員補充
自2000年后我市衛生系統后勤開始實行社會化服務管理，后勤技工崗位人員自然減員后，不再招聘正式編制人員，這些崗位人員退休后形成的空缺由勞務派遣人員替代。經過多年的運行，目前各醫療單位在后勤崗位上勞務派遣人員的比例已達80%左右，一旦發生波動將直接影響到醫院的正常運行。
4.目前各家醫院勞務派遣人員崗位分布
由表2可看出，各家醫院勞務派遣人數占正式在職在編人數的平均比例達到32.90%，最低23.95%，最高59.8%。其中衛技崗位在勞務派遣總人數中占到的比例最大。同時，衛技人員的高流動性和低激勵性也為其招聘工作增加了難度。
二、勞動合同法修正案與醫院目前勞務派遣人員使用現狀的矛盾及解決措施
1.完善勞務派遣用工崗位的合法性
勞動合同法修正案將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！?/p>
根據勞動合同法修正案對勞務派遣用工崗位“三性”的法律解釋，和醫療單位現勞務派遣用工崗位的特點、技術要求，臨時性、替代性的用工形式明顯不適應醫療單位的用工要求，無法依照執行。針對這個問題，明確崗位職責，以崗定薪，制定配套的薪酬標準。采取區別勞務派遣人員與正式編制人員的工作職責與內容，不混崗，并重新進行設置崗位，使之向臨時性、輔或者替代性的工作崗位靠攏。如檢驗科人員可以重新制定新崗位標本采集員，主要負責抽血、標本采集等基礎性工作；口腔科、美容科設置口腔美容技工、口腔美容護理員、美容美療專員等崗位；針灸科、推拿科等科室設置推拿足穴保健、康復保健師等崗位，主要負責推拿足療與康復保健工作，與臨床診斷區別開。
2.同工同酬，真正實行按勞分配，同崗同薪
按照勞動合同法規定要實行同工同酬，但目前勞務派遣人員在工資福利等方面與正式編制人員存在一定差距，沒有真正達到同工同酬。對于護理、放射技師、部分臨床醫師、藥劑、實驗員等無法變更或設置新崗位的崗位，建議采取以下措施預防勞動糾紛。
第一，加強派遣人員招聘計劃需求與審批程序管理，盡量不招這類崗位人員。第二，制定激勵措施，通過公開招聘，擇優錄取，讓具有一定技能與資歷的優秀人員成為正式編制人員。第三，實行同工同酬，打破編制內和編制外的差別，按勞取酬。年休假、職稱晉升、職稱聘任、年度考核、進修學習、后學歷培養、工會福利等其他配套措施與編內人員同等享受。使同一用人單位的勞動者，在相同崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，執行同等的工資分配制度。并加強這類崗位的管理與考核，薪酬待遇參考正式編制的同類職工標準發放，真正解決勞務派遣人員同工不同酬問題。
3.部分崗位采用業務外包形式，對勞務派遣用工進行分流
業務外包的管理指揮權在承包方，出租方沒有管理權，如果實際工作中管理權沒有分清楚，會存在違法性。像醫、藥、護、技等衛技崗位采取業務外包方式不合理，這些崗位必須涉及到管理指揮權問題。后勤普工技工等崗位可以考慮采取業務外包形式，在一定程度上減少勞務派遣人員用工數量，降低其占用工總量的一定比例。
勞務派遣現狀范文3
[關鍵詞]勞務派遣 勞務派遣單位 逆向派遣
勞務派遣這一用工形式最先起源于日本、美國。九十年代以后，隨著社會主義市場經濟的日益成熟和用工制度改革的深化，勞務派遣作為我國建立勞動力市場機制實踐過程中出現的一種新的用工形式，逐漸產生和發展起來。特別是近年來，我國勞務派遣迅速發展，這對于解決下崗失業人員的再就業，促進農村勞動力跨省市有序流動，滿足企業不同類型人員需求起到了積極作用。
一、勞務派遣的現狀及利弊分析
勞務派遣是專門的勞務派遣機構通過將員工派送到用人單位工作的方式進行的勞務活動。雇傭關系與勞動使用關系分離是其一大特點，一方只招人不用人，另一方只用人不招人，雙方通過“勞務協議”的方式確立派遣和用人關系。勞務派遣特點，一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關系，這與勞務中介、勞務不同；二是派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包項目，這又與勞務承包不同。在這種用工形式下，用人單位只要支付雇用工人的工資，而其他的包括社保、辭退賠償等各項責任可以全部轉嫁到勞務派遣公司身上。派遣勞動有兩種形式，一是雇用型派遣，即勞動者與派遣公司簽訂勞動合同，屬派遣公司的員工，不斷地被派往公司的客戶單位，為其提供勞動。二是登記型派遣，即勞動者不是派遣公司的正式員工，但登記在冊，當有合適工作，被公司派往客戶單位時，按用人單位的使用時間與派遣公司簽訂勞動合同。
勞務派遣的優勢：一是可以降低用人成本支出，且用工靈活，可隨時雇用合格的勞動力。二是人力資源管理更加便捷，用人單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人機制十分靈活。三是可以減少用人單位與勞動者之間的勞資糾紛。四是保證了勞資雙方在遵守《勞動法》的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。五是可以轉移企業的管理風險。
正是由于上述優勢所在，勞務派遣近年來迅速興起，目前很多地方已經開展了勞務派遣。采用勞務派遣型工作安排的主要是電信、銀行、郵政、醫院、飯店、鐵路運輸等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門。在外資企業、優勢企業和國有大企業，勞務派遣尤其受到歡迎。 除了異地派遣之外，各地在家政服務、清潔、安保等行業也存在著大量的勞務派遣。
不可否認的是，勞務派遣雖然發展快速，潛力巨大，但同時由于缺乏規范，在運作過程中暴露出了種種問題。更有甚者，一些企業采用“逆向勞務派遣”逃避法律責任。所謂“逆向勞務派遣”，即勞動者已經在用工單位上班，和用工單位存在合法的勞動關系，然而用工單位強迫這些工人與勞務派遣機構簽訂勞動合同，再派回原單位上班。這一來一去，企業負擔輕了，員工合法權益卻受到了損害。其主要弊端表現如下：第一、勞動不穩定性。勞務派遣只是短期的或臨時的受派，雇傭缺乏穩定性，對勞動力市場的穩定具有負面影響。第二、勞務派遣協議和勞動合同簽訂存在缺陷。有些未簽訂勞務派遣協議或勞動合同，另外有些勞務派遣協議及勞動合同中的某些條款過于簡單、不規范、雙方權利和義務不明確。第三，逐利行為導致派遣公司的價值取向，尤其在社會保險問題上。有的派遣公司為了迎合用工單位，不惜犧牲派遣員工的合法權益，社會保險險種不全、低水平參加，有的根本就不參加社會保險。第四，一些企業為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規模裁員。第五，勞務派遣管理制度極不成熟，存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。第六，員工結構不合理。一些經濟欠發達地區的勞務型公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正?，F象。第七，同工不同酬。有些用人單位把勞務人員與在編人員進行嚴格劃分，勞務人員的工資報酬往往低于同崗位的在編人員待遇，甚至不享受用人單位的獎金和福利等。第八，勞務派遣作為特殊的用工形式，尤其是異地派遣，派遣員工的工資水平、社會保險的繳費基數、爭議裁決的依據標準是按照派出地還是按派入地不夠明確。第九、工會的保障問題。派遣單位雇傭的勞動者，其工作場所不確定且分散在各處，派遣勞動者之間很難相互熟悉，很難有凝聚力，更不用說組織工會了。在受派單位又是短期的工作，很難加入受派單位的工會。當派遣勞動者合法權益受到侵害時，缺少工會為其維權。
二、完善勞務派遣法律規制的路徑探析
勞務派遣是市場經濟發展的必然產物，有很大的生存空間，應在適當限制的基礎上規范發展。盡管勞務派遣存在著許多問題，但它畢竟是市場經濟中出現的一種用工方式，而且有進一步發展的趨勢，我們應尊重現實生活的需要，以法律加以規范，使其有序發展。如不進行規范，就有可能出現用人單位擴大使用派遣勞動者，也會產生大量的“血汗工廠”，用人單位之間相互推卸責任，規避勞動法義務的現象。勞務派遣關建系復雜，涉及內容較多，筆者建議從以下幾方面入手，來改善勞動派遣關系調整的現狀，實現勞動關系的和諧化。
（一）盡快制定并完善勞務派遣及其相關的法律法規，從根本上保障勞動者合法勞動權益的實現。
面對勞務派遣復雜的法律關系構造，而對實踐中形式各異的勞務派遣，《勞動合同法》的特別規定是遠遠不夠的，應當借鑒其他國家地區的經驗，調研我國勞務派遣行業存在的問題，對勞務派遣進行專門立法。內容包括：1、嚴格勞務派遣組織市場準入條件，對其資格認定及設立程序作出相應的法律規定。2、明確勞務派遣企業使用勞務派遣工的規模和條件，防止一些用人單位濫用勞務派遣工。3、明確三個合同即勞動合同、勞務派遣合同、勞務協議應當具備的條款，防止因內容的不完備而出現的法律糾紛。4、建立風險責任追究制度。對用人單位、勞務派遣組織在員工遭受意外風險時的責任義務進行界定，對用人單位、派遣組織不履行合同義務與責任，侵犯勞動者合法權益的違規行為要依法嚴加懲處。
（二）加強勞務派遣單位的監管。
派遣公司的實力和信譽對勞務派遣的秩序和效果至關重要，因而應當對派遣公司的資格實行嚴格管理，勞務派遣單位的設立宜采許可制，由勞務派遣單位所在地的市級勞動行政部門予以審批，以嚴格控制派遣單位的資質。在取得勞務派遣許可證后，由工商行政部門予以登記注冊，方可營業。對其組織形式應限于法人，規定注冊資本必須實繳，在不同地區或不同行業，根據勞務市場的發展狀況，省級勞務派遣的監管部門可以提高對勞務派遣注冊資本最低限額的要求。對勞務派遣公司設立人的資格進行嚴格限制，對于勞動行政部門或其他行政事業單位設立的勞務派遣公司應完全與行政事業單位脫鉤。由于派遣勞動會造成雇傭的不安定，為減少此種不安定性對派遣員工利益的損害，應當使派遣公司每月提出專門經費供派遣員工教育訓練之用，以提升派遣員工的工作技能與受雇機會。杜絕用工單位的自設派遣?？梢愿鶕覈木唧w國情對于派遣員工的教育訓練費用在立法中做出較明確的規定。加強對勞務派遣單位經營活動的日常監管。勞務派遣單位必須建立職工名冊，如實記載被派遣勞動者的基本情況，尤其是有關勞動報酬及社會保險的基本情況。健全勞務派遣協議的管理制度，勞務派遣協議管理制度以及其他重要的規章制度應報勞動保障行政部門備案。勞動保障行政部門應通過定期或不定期的現場檢查，對勞務派遣單位的經營活動進行全過程的監管。
（三）明確勞務派遣的行業范圍及最長時間限制。
勞務派遣對勞動者職業的穩定有負面影響，全面開放派遣行業勢必會對傳統勞動力市場帶來沖擊，因而可能會造成嚴重的職業不穩定情況。因此，對派遣行業作適度的限制是必要的。在國外，人力派遣應用領域主要有：不需要特殊技能的基層工作，如保安、家政、清潔工等；需要高度獨立專業知識的工作，如會計，醫療服務等。日本采用列舉許可行業制，勞務派遣法中列舉了26種可以勞務派遣的行業?；谝延械慕涷灒瑒趧张汕驳男袠I不能太寬泛也不能太窄，鑒于我國目前的情況，宜在《勞動合同法》中“三性原則”（臨時性、輔和可替代性）采取明確列舉加限制性規定的方式對勞務派遣加以限定，可考慮在保安、家政、清潔工和特定專業技術人員的派遣中，規定禁止性的行業，如建筑業等重體力勞動的行業不宜適用勞務派遣。
（四）明確勞務派遣雇主的責任。
在勞務派遣中，勞務派遣單位與用工單位是作為共同雇主的，勞動法對其責任總額的配置應當大致相當于標準勞動關系中用人單位的法定義務。由派遣單位承擔派遣勞動者的培訓、支付報酬、社會保險的繳納，由受派單位承擔勞動的管理與支配，承擔勞動保護、安全衛生義務，承擔平等待遇、勞動時間、休息休假等的各種勞動保護義務。其他事項可由派遣單位與受派單位約定，約定不明的承擔連帶責任。
（五）確立同等保護原則。派遣勞動者與正職勞動者之間適用平等對待原則，以免派遣勞動者的合法權益遭受侵犯。在要派企業或單位進行勞動期間，享受與要派企業固定員工相同的工時、工資、勞動紀律及其他勞動條件待遇。另外，還應規定派遣勞動采用三重書面合同的訂立形式；規定派遣單位的告知義務；對派遣公司派遣服務費的限定。同時，對違約責任及補償條款的規定等也應該予以考慮。
以上是筆者對勞務派遣中碰到一些問題的初步思考。勞務派遣立法的目的應在于規范勞務派遣的發展，而不是限制勞務派遣的發展。制度是有成本的，不良的制度只會增加市場主體的交易成本，阻礙經濟的發展。我國勞務派遣的法律規定還存在很多缺陷應在不損害勞動者合法權益的基礎上進一步修改和完善。
[參考文獻]
[1]鄭津津：《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》，載《中正大學法學集刊》第246頁。
[2]林嘉主編：《勞動合同法熱點問題講座》，中國法制出版社2007年7月版，第224頁。
[3]董保華：《論勞動力派遣中的理論問題》，載董保華主編：《勞動合同研究》，中國勞動社會保障出版社2005年10月版，第292-294頁。
[4]王全興：《勞動法》（第三版），法律出版社2008年7月版，第191頁。
勞務派遣現狀范文4
關鍵詞：勞務派遣；勞動用工；對策建議
一、現階段勞務派遣用工現狀和存在的問題
（一）勞務派遣用工現狀
1.勞務派遣用工基本情況。截止2015年6月底，國網安徽省電力公司勞務派遣用工共計8135人，其中：16家全資控股單位主業使用勞務派遣形式用工1613人；59家全資控股單位主辦111家集體企業使用勞務派遣形式用工6522人。勞務派遣用工數占公司用工總量的9.6%，但部分單位尤其集體企業勞務派遣用工總量較大，用工比例過高。
2.非“三性”崗位用工規范情況。根據《國家電網公司勞務派遣適用崗位指導名錄》，結合本單位實際確定“三性”崗位范圍，經營管理、技術和關鍵技能等核心和崗位不得使用勞務派遣用工。
3.勞務派遣用工減員降比情況。上半年公司采取多種措施減少主業勞務派遣用工440人，其中主業248人，集體企業192人。加強盤活人力資源存量，引導長期職工跨單位、跨專業合理有序流動，省、市層面及各單位間完成配置853人次，實現長期職工替代清理非“三性”崗位勞務派遣用工。
（二）存在的困難和問題
1.部分集體企業是完全市場化運作模式，用工比例大，需求變動較快，采取勞務派遣用工比較適宜，如完全按比例、按崗位采用勞務派遣用工，可能會影響、制約集體企業的日常生產經營。
2.業務外包操作有待進一步規范，缺少統一的業務外包管理辦法。下一步將重點研究制定統一的業務外包辦法，明確外包的業務范圍、費用標準和渠道，有計劃的培養外委隊伍，加強人員培訓和準入管理。
3.因各市、縣地域人力資源服務市場建設水平限制，勞動派遣機構可選范圍和服務質量等可能存在一定的差異，部分市縣存在管理不規范、資信較差的勞務派遣機構，導致選擇難度較大。
4.職業發展通道難以打通，在現有管理體制機制下，各類員工身份界限難以打破，加之勞務派遣用工法律上受限于“三性”崗位，在主業為勞務派遣用工搭建職業發展通道不現實，勞務派遣用工看不到希望和未來，在企業被邊緣化，客觀上挫傷了勞務派遣用工的工作積極性，降低企業的忠誠度。
5.薪酬待遇調整無法建立長效機制，簡單“同工同酬”帶來的人工成本增量企業成本無力支撐，受企業成本集約化管控的影響，勞務費用的下達標準和總額不能滿足勞務派遣用工的薪酬待遇支付，更無法滿足薪酬待遇的增長需求，如果薪酬待遇差距再不斷擴大，勞務派遣用工的“不公平感”會更加突出。
二、規范勞務派遣用工的對策和建議
1.在《國家電網公司勞務派遣適用崗位指導名錄》的基礎上進行崗位梳理，結合定員范圍內崗位空缺、內部勞動力供給以及當地勞動力市場供給情況，梳理、確定本單位勞務派遣用工崗位，并適時依法履行民主程序，根據需要做好屬地勞動行政管理部門報備工作。
2.加強業務委托用工模式的研究，指導各單位根據自身業務特點，理清核心業務、常規業務和一般業務的界面，確定業務委托的崗位范圍。業務外包模式下的用工管理采取間接管理方式，通過公開招標等方式確定業務受托單位，制訂標準、制度、流程，支持、協助承包方完善管理，加強規范管理，防止“假外委、真派遣”等問題。
3.建立健全勞務派遣人員績效考核體系和薪酬管理體系。加強對勞務派遣人員的常態管理，健全完善勞務派遣用工績效考核和獎懲制度，定期將考核情況反饋給勞務派遣單位，作為兌現薪酬待遇及實施獎懲的依據。
4.加強勞務派遣機構準入控制。梳理勞務派遣機構情況，結合《勞動合同法》關于勞務派遣機構設置的相關規定，加強對勞務派遣機構的準入控制，指導基層單位按照符合國家法律規定、財務狀況良好、內控制度完備、管理規范、信用等級好的要求擇優選擇勞務派遣機構，對于尚未取得行政許可證的勞務派遣機構應立即終止合同。對現存續的機構推行評價機制，監督派遣機構制度建設、派遣人員勞動合同簽訂等情況，完善、規范勞務派遣協議條款，防范用工連帶法律風險。
5.建立勞務派遣人員培訓考試機制。制定勞務派遣人員培訓考試實施意見，指導各單位依據職業能力培訓規范的要求，增強技能培訓的實操性，建立與工資收入掛鉤的技能水平常態培訓考試機制，確保勞務派遣人員技能水平適應企業發展和設備技術升級的需要。各單位協調配合派遣機構組織新上崗、換崗的勞務派遣人員崗前培訓，應不少于1周時間，經培訓考試合格者方可上崗，培訓不合格的應重新培訓或退回派遣機構。
參考文獻：
[1]王逸吟.殷泓.勞動合同法修正案征55萬條意見[N].光明日報.2012-08-08.
[2]李暉.勞務派遣及其法律規制———兼論勞動合同法有關條款的完善[J].中國勞動關系學院學報，2009，（1）.
[3]周寶妹.勞務派遣法律關系研究[J].法學雜志，2010，（2）.
勞務派遣現狀范文5
關鍵詞：企業用工 勞務派遣 優化對策
一、企業勞務派遣用工現象
1.勞務派遣用工的產生與發展。所謂勞務派遣，即由具有法人資格的勞務派遣機構向用工單位提供勞務人員的一種臨時用工形式。勞務派遣起源于歐洲企業對臨時用工的需要，經歷了從禁止、嚴格規制到放松規制的過程。隨著計劃經濟向市場經濟轉軌，國有企業改制導致大量職工下崗失業，同時大量農村剩余勞動力涌入城市，從而勞務派遣在我國逐漸成為對正式用工的有效補充形式。
2.勞務派遣用工的現狀。隨著2008年《勞動合同法》的頒布，我國勞務派遣用工發生了爆發性增長。作為一種新型用工形式，勞務派遣對企業的績效影響非常深遠，在一定程度上也緩解了社會就業壓力和國家福利負擔。目前，我國勞務派遣規模逐漸擴大，勞務派遣機構呈現增加趨勢。然而，我國的勞務派遣也存在嚴峻的勞務派遣亂象，主要表現在派遣機構參差不齊，勞務工專業素質低，用工監管缺位，社會排斥嚴重等。
二、企業勞務派遣用工利弊分析
1.勞務派遣用工的實質。勞務派遣用工是滿足企業臨時性用工需要的一種雇傭關系的補充形式，具有臨時性、輔和替代性的特性。因此，勞務派遣用工的實質決定了其固有優勢與自身局限。勞務派遣實行的是雇傭與使用相分離的模式。勞務派遣機構與第三方用工機構構成勞務關系，勞務派遣機構與勞務派遣工簽訂勞動合同。
2.勞務派遣用工的優點。首先，勞務派遣用工能夠增強企業人力資源管理的靈活性，壓縮企業用工成本和減少企業的事務性管理；有助于化解企業用工風險，實現人力資源彈性化，提升了企業管理效率。其次，增加了勞務派遣員工實現就業的機會，縮短找工作的時間，基本權益得到保障。最后，能極大地緩解社會就業壓力，增加就業渠道。同時，勞務派遣用工在促動人力資源合理流動的同時，有助于政府在公共就業服務體系中投入更多資源，實現資源的優化配置。
3.勞務派遣用工的不足。第一，勞務派遣工的臨時性會與企業的長遠戰略目標沖突，導致組織認同感的缺失和執行不作為，從而阻礙了企業的長遠發展。第二，勞務派遣機構質量低與勞務派遣工專業能力素質欠缺，會直接弱化企業計劃的有效執行，也會加大組織協調成本。第三，勞務派遣法律保障與執行缺位，導致三方法律關系的劃分與問責不清，加大了企業防范與政府危機管理的風險。第四，勞務派遣與正式用工之間的福利待遇與職業發展差異加劇了勞資沖突，增加了企業管理風險。
三、企業勞務派遣用工的優化對策
1.健全勞務派遣監管機制。政府應當加強對勞務派遣的監督力度，嚴厲懲罰勞務派遣用工中的違法行為，實現監管機制常規化。同時，在監督機制中引入非政府組織監督，實現監督的社會化。在保障企業與勞務派遣機構的合法權益的前提下，應當特別注重對企業克扣勞務派遣工工資、工傷與失業賠償等方面的有效監督。
2.有效防范企業風險。企業應當根據企業發展目標與管理制度，對勞務派遣工的準入條件與勞務派遣機構的合作資格做出嚴格規定。在勞務派遣用工人員準入、勞務派遣用工管理以及勞務派遣用工后期退出三個環節建立風險評估機制。同時，與相關勞務派遣工群體形成良性互動，改善勞務派遣工與企業關系。
3.完善企業社會保障體系。政府應該大力改進公共就業服務體系，為勞務派遣工提供有效的維權特別渠道和退出機制。同時，企業需要針對特殊崗位為勞務派遣人員提供特殊薪資待遇與福利，促進組織公平。只有勞務派遣員工的基本權益得到充分保障的前提下，其潛在價值才能充分發揮出來，最大限度地提高組織績效。
4.構建勞務派遣工組織文化。首先，要針對崗位特點對勞務派遣工進行專業培訓與素質拓展，增強其技術能力。同時，企業需要在勞務派遣工群體中實行差別化的薪酬激勵制度，建立健全競爭考核機制、提供職業發展空間，激發勞務派遣工的主觀能動性。最后，在上述基礎上引入轉正機制，真正實現同工同酬和公平競爭，向企業員工隊伍注入新鮮血液，用“鯰魚效應”的原理激發員工隊伍的活力，實現勞務派遣員工職業發展與企業戰略發展共贏。
參考文獻
[1]倪雄飛.企業勞務派遣用工的制度困局：實質與路徑[J].現代管理科學，2013（3）
[2]陳勇江.民營企業勞務派遣工的社會排斥狀況[J].中國統計，2009（3）
[3]甘莉.企業勞務派遣用工制度風險分析及對策[J].人力資源管理，2013（21）
[4]韓穎梅.淺析我國勞務派遣制度存在的問題及相應對策[J].法制與經濟，2010（5）
[5]荀金豹，孫紅英.國有企業使用勞務派遣工的實踐與思考[J].探索，2007（7）
[6]宋豐保.現代企業勞務派遣發展困境和前景[J].中國外資，2013（4）
勞務派遣現狀范文6
關鍵詞：勞務派遣；用人單位；用工單位
勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位的一種特殊用工形式。其中涉及勞務派遣機構、勞動者和接受勞務派遣機構三方，由勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同并支付勞動報酬，接受勞務派遣機構使用勞動者，但卻與勞務派遣機構簽訂勞務合同并且承擔支付服務費的義務。根據現行《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位是用人單位，接受勞務派遣單位為用工單位。勞務派遣的最大特點在于用人單位與用工單位的分離，這給予許多缺乏勞動者的單位帶來了諸多便利，更加優化了人力資源，減少了用工成本，現已成為社會用工的主要形式之一，但隨之而來也有經營不規范，侵犯勞動者權益等諸多問題，因此對于勞動派遣進行有效的法律規制是有必要的。
一、我國勞務派遣制度的發展歷程
在我國現有的法律體系當中，并沒有一部專門的勞務派遣法，對于勞務派遣制度最重要的一部法律是我國2007年頒布的《勞動合同法》，其中的第五章第二節中對勞務派遣進行特別規定。在此之前，一些地方曾有專門的規范性文件，例如由北京市勞動和社會保障局于1999年7月1日印發的我國關于勞務派遣的第一個政府規章――《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》，福建省人民政府也于2004年12月30日印發了《關于開展勞務派遣工作的若干意見（試行）》。[1]但從這些規范性文件，我們看出，各個地方對于勞務派遣進行規制的目的在于促進下崗失業人員再就業、城鎮新增勞動力就業、大中專畢業生就業以及農村勞動力轉移就業，重心在于強化對勞務派遣機構的監管。可見，地方對于勞務派遣的規制更多的是定位在就業渠道的拓展和解決實務問題的途徑。
2007年我國正式訂立《勞動合同法》并對勞務派遣這種用工形式做了專門的規制將其放在了特殊規定當中，與集體合同、非全日制合同并列闡述，2013年又對，《勞動合同法》進行了修改完善，其中主要的修改內容集中于勞務派遣合同一節。其中第五十七條對勞務派遣機構的資格要求提升；第六十三強調同工同酬；第六十六條表明勞務派遣適用范圍；第九十二條進一步明確了法律責任。然而從我國的勞動市場現狀看來，對于勞務派遣制度仍存在諸多問題。
二、我國勞務派遣制度存在的問題
（一）同工同酬的可實現性
首先在于可進行勞務派遣的崗位眾多，用人單位與用工單位間的薪酬設計不盡相同；其次，用人單位無法準備獲知用工單位的各項福利待遇；第三現行法律也對同工同酬沒有準確的定義，對于工資之外的福利是否必須納入沒有明確規定。
（二）勞務派遣制度的濫用
勞務派遣無法做到“同工同酬”的主要癥結在于勞務派遣偏離了市場定位。本應作為補充地位卻被濫用成主流化、低成本和歧視性的用工形式。[2]現實中，有許多企事業單位的勞務派遣人數只要不違反法律規定的一半的人數皆可。
（三）“三性”崗位的界定籠統
《勞動合同法》規定勞務派遣形式只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但現實卻是許多長期性、基礎性的崗位已成為勞務派遣人員的主要工作崗位，甚至例如醫院醫生、高校教師等專業崗位上也多有勞務派遣形式用工。
三、我勞務派遣制度的法律規制措施
（一）建立勞動者同工同酬權利保障機制
首先，要細化同工同酬的各項標準，明確用人單位的福利；其次，可以嘗試福利的支付方變為用人單位；第三，加強勞動監督，完善勞動者的維權渠道，建立及時的救濟機制。除此之外還應營造社會監督的理想環境，發揮新聞媒體等外在監督作用。
（二）“三性”崗位范圍具體化
現有《勞動合同法》對三性只是籠統地予以指出，但不同人的理解將有所不同，未解決此問題可以在法條中輔以列舉法，列舉法既可以是正面的指出在何種情況下可以采用勞務派遣，也可以從反面指出禁止勞務派遣情況的類型，以此可以讓理解時更加統一思想。
（三）用人單位與用工單位明確責任劃分
現有的法律規制更多是將責任設置于用人單位一方，這樣會損害用人單位的積極性，不利于形成良好的勞動力市場。用人單位與用工單位理應明確各自的責任與義務，不能籠統的將責任連帶化，例如勞務派遣單位在與勞動者簽訂、變更、解除勞動合同過程中出現過錯則應承擔相應的責任。遇到具體的勞動者受侵害事件時也應實行“誰侵害，誰負責”的原則，由過錯方承擔主要責任。
參考文獻：
