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勞務派遣的性質范文1
關鍵詞：勞務派遣；法律規制；完善建議一、勞務派遣法律規制概述
勞務派遣，又稱“勞動力派遣”或者“勞動派遣”，也有的學者稱之為“臨時性機構勞動（Temporaryageneywork）”或者“臨時勞動（TemPorarywork）”， 我國《勞動合同法》第五章第二節規定了勞務派遣，對于其概念卻沒有明確定義。勞務派遣的特征主要是有三方主體即派遣單位、用工單位（要派單位）、被派遣勞動者，勞務派遣中雇傭與使用相分離，派遣單位只雇傭不使用，用工單位只使用不雇傭。規制一詞，來源于英文“Regufation”。通常規制的理解是“有法規的制約”或者“有規定的管理”，有學者認為還應當包括積極的鼓勵和促進。在這里，“規制”的含義包含有“規整”、“制約”和“使有條理”等多重含義。在市場經濟條件下，規制作為一種具體的制度安排，以矯正和改善市場機制內在的問題為目的，政府干預和干涉經濟主體活動的行為，即市場經濟條件下旨在克服廣義市場失靈現象的法律制度以及以法律為基礎的對微觀經濟活動進行某種干預、限制或約束的行為。具體到勞務派遣的法律規制方面，則是通過法律法規對勞務派遣的全面細致規定，規范其健康發展，從而有效的發揮勞務派遣在提高勞動力資源配置效率方面的巨大作用，切實保障勞務派遣工的各項合法權益。
勞務派遣我國《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖然將勞務派遣納入法律調整范圍，但是，在勞務派遣實踐中，勞務派遣的適用范圍被無限制的擴大，用工單位和派遣單位都片面的追求自身的經濟利益，從而忽視適用勞務派遣所帶來有關勞動者權益保護的風險，使得勞務派遣適用范圍被盲目擴大，用工單位不加選擇的在各個崗位或工種上使用勞務派遣工，以致一些用工單位辭退原有的正式職工而傾向性地選擇派遣工，甚至突擊將正式員工變為派遣工，即逆向派遣和隱名派遣等，嚴重損害了被派遣勞動者的權益。這就需要對法律法規加以完善，進一步規制勞務派遣，因此應當充分認識到勞務派遣所具有的雙面性，限制消除其干擾勞動關系穩定、損害勞動力市場發展的消極影響。
二、勞務派遣進一步規制的必要性分析
我國勞務派遣法律制度存在許多不足，主要有如下幾個方面：（一）對勞務派遣單位設立條件規定過低，根據《勞動合同法》的規定，“勞務派遣單位應當依據公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元?！辈⑽匆幎ㄇ爸脤徟绦蚝拖拗苿趧张汕矄挝坏臓I業范圍，勞務派遣行業市場準入門檻過低，也沒有相應的退出機制，不利于該行業有序健康發展。（二）對勞務派遣適用范圍的規定過于原則化，不夠細致準確，不利于實踐操作，臨時性、輔或者替代性的內涵有待進一步明確。（三）對派遣單位與用工單位責任的規定不全面，一方面是二者在具體責任歸屬上，責任沒有和義務對應地加以規定，另一方面是二者的責任不清晰，導致逃避責任相互推脫。鑒于我國勞務派遣法律制度的諸多不足之處，需要進一步完善勞務派遣法律制度。
勞務派遣的現實困境急需要法律法規的進一步規制，派遣單位資質良莠不齊、經營不規范，混業經營情況多，造成勞動部門監管上的困難，勞務派遣行政監察部門對勞務派遣行業的監察監管不到位，勞務派遣機構的盲目設立，勞動行政部門難以全面掌握勞務派遣機構的數量和經營情況，更談不上日常指導、服務和監督。另外，在地方性法規中對于勞務派遣與中介職業介紹劃分不清，有的把勞務派遣視同中介職業介紹，從而適用其法律對勞務派遣行業進行行政審批、備案的管制方法嚴加管制，有的將勞務派遣與職業介紹進行區分，但是把勞務派遣作為職業介紹的大類中的屬類。因此有必要統一法律法規，對勞務派遣的概念、特征、勞務派遣范圍即三性原則等進行統一的規定，從而有效地劃分義務責任，保障被派遣勞動者的權益。
三、勞務派遣法律規制建議
我國勞務派遣正處于蓬勃快速發展階段，也是有待法律法規進一步規制從而健康有序發展的階段，在這個階段對其進行法律規制和完善具有重要意義。綜合以上分析，可以看出，我國勞務派遣法律制度存在諸多缺陷，導致實踐中責任認定困難，行政監察不力，個案糾紛的無所適從，因此呼吁相關方著手制定《勞務派遣法》，對勞務派遣進行細致全面的規定，如限制勞務派遣的適用范圍、設立勞務派遣行業準入門檻、規定勞務派遣單位和用工單位的義務責任等等，使勞務派遣在實踐中有法可依，從而更有效地保護被派遣勞動者的權益。雖然有學者提出一有社會問題就制定法律來彌補或苛責，有點過于功利，不利于塑造法律的嚴謹和權威形象，但是對勞務派遣進一步規制不僅具有必要性，也已是大勢所趨，至于何時出臺《勞務派遣法》，立法者有自己多方面的考量。或許，勞務派遣的在實踐中的發展還有待積累，厚積薄發，等待著理論與實踐的進一步完善，達到出臺《勞務派遣法》的成熟階段，但是勞務派遣的進一步規制確是必要的，至于何時出臺以及如何規制，則是學界孜孜以求地探索的目標。
參考文獻：
[1]侯玲玲，曹燕：《勞動派遣關系的法律規制研究》，法學評論，2006年第6期。
[2]董保華：《勞動力派遣》，中國勞動社會保障出版社，2007年。
[3]張 帆：《勞務派遣的法律規制模式、理念與規則》，北方法學，2011 年第 5 期。
勞務派遣的性質范文2
關鍵詞：高校 勞務派遣 保安服務
中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2015）04-0053-01
1 高校勞務派遣現狀以及特點
高校作為我國典型事業單位，伴隨著我國各種改革機制的發展，為了能夠更加有效的利用人力資源，高校逐漸采納勞務派遣的方式。這其中就包括保安服務。對于高校的勞務派遣來說，其有自身的特點：
高校勞務派遣與社會普通勞務派遣凸顯的問題不同。
社會普通勞務派遣出現的問題主要集中在： 第一，勞務人員的工資發放不透明不及時，并且不參加社會保險；第二：合同簽訂不規范；第三，工作時間不規范；第四，同工不同酬。
與社會其他用工單位不同的是，高校的勞務派遣在工資發放、合同簽訂、工作時間及同崗同酬、社保繳納等方面都做得比較規范，但由于高校本身屬于事業單位性質的局限，高校中的勞務派遣問題與社會其他性質單位不同的方面，更多體現在職稱評審以及編制兩個方面。
第一，職稱評定問題。勞務派遣人員是一種非常特殊的勞務關系，因此他們在高校內面對的一個非常突出的問題就是相關職稱評定。通常情況下，很多高校都有自己的職稱評聘流程和職稱評審權。對于勞務派遣人員來說，其勞動關系并不在高校的內部，而是在相關的派遣機構，因此他們的職稱評聘一般要到派遣機構進行。由于高校的職稱評審有著特殊性，對于社會上的人才中心的評審要求，也許和高校的評審要求不一樣，而在高校不一定承認在社會進行的評審，這樣的評審結果，對于在高校內工作人員來講是無法接受的。
第二，編制問題。眾所周知，高校是國家全額撥款的事業單位之一。因此國家會根據事業單位的發展以及規模給予一定數額的編制，只有部分的工作人員才能得到編制。勞務派遣引入高校，不僅優化了相關人力資源的配置，而且可以減少支出有限的編制。伴隨著國家對事業單位的改革，高校對于正式編制的要求越來越高，對于部分優秀的人才，在入校的時候并沒有達到學校的進編的要求，出于留住人才的考慮，有些高校會先用勞務派遣來引進人才，等到派遣人員的到達進編要求或是學校有多余的編制時，則會將這些人才事業單位編制。但是，這種渠道在目前并不明朗，國家并沒有做出明確的規定。但是，出于這種目的進入高校工作的人員，通過個人的努力，并沒有實現自己進入編制的愿望，與此同時，和那些正式在編的員工相比，他們在職稱評定、個人發展、職業規劃、培訓進修等方面有非常明顯的劣勢。盡管，在編人員與勞務派遣人員在人員流動、工資福利等方面并沒有非常大的差異，但在高校內的工作的勞務派遣人員對于編制的要求是無法比擬的。對于學校來說，一方面，想留住人才，滿足他們對于編制的訴求，另一方面學校的編制數額不是很多，不能滿足每一個人。因此，編制問題是困擾高校的一個非常重大的問題。
2 高校保安服務勞務派遣時間實際操作中應當注意問題
由于高校在勞務派遣方面的特殊性，結合實際經驗，尤其應該注意以下幾個方面的問題：
第一，為保證高校保安服務勞務派遣人員的切身利益，最好能夠在高校內部成立專門的服務機構，作為一個和派遣機構對接的部門，這個部門要由專人、專職進行管理。同時要特別加強對保安服務工作的從業人員進行專業化的培訓，強化其法律意識以及服務意識。
第二，為了降低高校自身的法律風險，高校應選擇專業性強、資金雄厚、口碑良好、操作規范的派遣機構作為其合作的對象，并且嚴格按照法律規定的和派遣機構簽訂正規的勞務派遣協議。
第三，高校事業單位性質具有特殊性，因此在派遣人員入校開始的時候，要正確、及時、客觀地對其說明勞務派遣的特點以及性質，盡量做好前期的介紹以及解釋工作，減少日后摩擦的出現。
第四，其他。高校作為用工單位，在勞務派遣合同簽訂的時候，為了防止法律糾紛的產生，對于剛剛進入的人員，要及時的檢查合同簽訂的情況，對于合同到期仍然雇用的人員，應督促其進行合同的續簽。而對于勞務派遣人員的離職或者解聘，應嚴格按照對應的法律規定來辦理，對于符合相應條件的，應當及時對其支付補償金。對于勞務派遣人員的職務晉升、職稱評定、檔案流轉、校內培訓、工會福利等，應該一同按照相關法律規定進行執行，不得克扣福利推卸責任。
3 結語
保安服務勞務派遣作為高校內部用人制度的一個非常的有力補充，對于高校的人力資源優化以及配置起到了一定的積極作用，同時我們應該看到，由于高校本身的特殊性以及勞務派遣本身的復雜性以及特殊性，保安服務勞務派遣在目前的高校內部推廣以及還有很多問題有待于解決。
參考文獻：
[1]楊素芹.我國勞務派遣用工存在問題及對策研究[D].鄭州大學，2007-05-01.
勞務派遣的性質范文3
（葫蘆島市建昌縣供電公司，遼寧 125300）
【摘要】本文闡述了勞務派遣和勞務外包的會計處理方法及其異同點，并分析了兩種方法的稅務核算，進而提出幾點合理的建議。
【關鍵詞】勞務派遣 勞務外包 納稅籌劃 對比
勞務派遣和勞務外包是兩種完全不同的用工方式，表面上看兩者都是用工單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，但兩者在法律上有著根本的不同，前者適用于《中華人民共和國勞動法》，后者適用于《中華人民共和國合同法》。兩者在責任主體、合同標的、適用法律方面有著根本的區別，在會計處理和稅務核算上兩者也有顯著區別。在實踐中仍有很多單位模糊兩者之間的區別，本文在財務處理方面分析了兩者之間的差異并提出一些建議。
一、 勞務派遣和勞務外包在會計處理方面的區別
1．《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第五十九條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。”在勞務派遣模式下，與勞動者建立勞動關系的單位和用工單位是相分離的，與勞動者建立勞動關系的不是實際用工單位，而是派遣單位，這是一種基于派遣單位、用工單位、勞動者間的三方民事關系。勞務派遣作為一種特殊的用工形式，必須依照《勞動合同法》第五十七條規定，由專門設立從事勞務派遣經營的專業性企業執行?；谏鲜龇梢幎ǎP者認為，勞務派遣合同的結算對象是“人”，用工單位購買的是“勞動力的投入”，派遣單位收到用工單位的報酬，是用工單位支付給派遣單位提供派遣服務的對價，是對買入“勞動力投入”的報酬，依據會計準則關于收入的確認條件，“收入是指企業在日常活動中形成的、會導致所有者權益增加的、與所有者投入資本無關的經濟利益的總流入”，該筆款項應全額計入企業的主營業務收入。勞務派遣收入可以劃分為兩個部分：一為派遣員工的工資薪金（包括各種社會保險費和公積金，但不包括福利費）；二為勞務派遣企業的管理費。派遣企業可在“主營業務收入”科目下，增加兩個二級科目，即“管理費”和“勞務費”科目，將其分別核算。這樣做的好處是：派遣收入能準確地與成本相配比，并且有助于單位的營業稅核算。有的派遣單位僅將管理費部分作為收入，勞務費部分列支“其他應付款”，給員工發放工資時沖減“其他應付款”科目，這意味著派遣單位僅將自己視為替用工單位工資的角色，這種做法不符合財務規定。
在成本方面，由于派遣單位和派遣員工簽訂勞動合同，所以應和本部管理人員一樣，將被派遣員工的工資和保險費列支“應付職工薪酬——工資”科目和“應付職工薪酬——社會保險費”科目，結轉成本時，由于派遣職工是給派遣公司直接帶來收益的一線員工，應將其轉入“成產成本”科目，而本部管理人員的工資和保險費應轉入“管理費用”科目。
2．勞務外包實際上不是法律意義上用工形式，其在法律中的定義是“承攬”。承攬在法律意義上講是一種經營形式而不是用工形式，是指企業將其部分業務或職能工作發包給相關的機構，由該機構自行安排人員按照發包單位要求完成相應的業務或工作。該行為適用于《中華人民共和國合同法》，而且勞務外包不需要專門的勞務公司，只要有相關行業資質的企業都可以接受勞務外包業務。一般來說，技術性的和事務性的工作，都可以被外包。比如工程勞務外包、網絡服務外包、人力資源外包、后勤服務外包等。在財務角度，勞務外包的結算對象是“事”，發包單位購買的是“勞動力的產出”，區別于勞務派遣，勞務外包中承包方的經營收入可能有多種選擇：
（1）承包單位以為其他企業提供服務作為主要經營事項的，收到發包單位報酬時，應將其全額列入“主營業務收入”。
（2）承包單位主業是其他業務，給發包單位提供勞務是兼營事項，則收到對價時應將其列支“其他業務收入”。
（3）承包單位承包的是一個工程項目，應先列支為“工程結算收入”，如該項目時間較長，超越一個會計期間，則應按完工百分比法來核算。
在成本方面，承包單位在列支成本時，應將勞動者的工資先納入“應付職工薪酬”科目，然后按收入的性質將其分別轉入“主營業務成本”“其他業務成本”“工程施工”等相關科目中。
二、 勞務派遣和勞務外包在稅務核算方面的區別
勞務派遣業務是派遣企業將員工派遣到另外一個企業并為之提供服務，它的標的是“勞動力的投入 ”。這種行為在稅法上應將其定性為“提供勞務”，它的主稅是營業稅，在營業稅稅目下應屬于“服務業”，按5% 的稅率繳納。
勞務外包業務的稅務核算比較復雜，應按照業務性質具體問題具體分析。勞務外包提供的產品是“勞動力的產出”，其稅務核算可以按外包業務的屬性分以下幾個方面：（1）按《中華人民共和國增值稅暫行條例》規定:“在中華人民共和國境內銷售貨物或者提供加工、修理修配勞務以及進口貨物的單位和個人，為增值稅的納稅人，應當依照本條例繳納增值稅。 ”如承包單位提供的勞務是加工、修理、修配勞務，那么其行為應屬于增值稅的納稅范疇，則該承包企業應就其業務性質繳納增值稅。如企業將其自身的汽車維護外包給一家汽車維修企業。（2）如勞務外包的事項不屬于增值稅范疇，則應按事項的性質繳納營業稅：如一家物流企業將其裝卸業務包給一家裝卸公司，則該裝卸公司作為承包商應就其所得對價繳納營業稅，該營業稅稅目是“交通運輸業”，稅率為3%；一家公司將其清潔業務外包給一家保潔公司，則該保潔公司作為承包方，應就其所得對價繳納營業稅，其稅目為“服務業”，稅率為5%。
三、勞務派遣和勞務外包在稅務優惠方面的差異
1. 根據《財政部、國家稅務總局關于營業稅若干政策問題的通知》財稅〔2003〕16 號“勞務公司接受用工單位的委托，為其安排勞動力，凡用工單位將其應支付給勞動力的工資和為勞動力上交的社會保險（包括養老保險金、醫療保險、失業保險、工傷保險等，下同）以及住房公積金統一交給勞務公司代為發放或辦理的，以勞務公司從用工單位收取的全部價款減去代收轉付給勞動力的工資和為勞動力辦理社會保險及住房公積金后的余額為營業額”。以上是稅法中對派遣業務的優惠規定，派遣公司在繳納營業稅時，可以只對管理費部分繳納稅金，而不需要將對從用工單位收取的勞務費作為稅基。在實務中，為了劃分清楚，派遣單位應在對用工單位開具發票時，將勞務費和管理費分別開具。管理費發票上注明“管理費”字樣，勞務費在發票上注明“勞動者工資、保險、住房公積金”字樣，如統一開票或標注不清，會混淆兩者之間的區分，以至于稅務機關無法區別，導致多交稅款。
勞務外包作為一項“承攬”的經濟事項和勞務派遣的性質截然不同，不能適用于上述規定，應按所得的經濟報酬全額繳稅。
2. 根據《國家稅務總局關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第15 號）規定:“企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，并按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據?！惫P者認為，這項規定實際上擴大了用工企業工資薪金的支出范圍，準予用工單位將支付給勞動者的報酬納入本單位的工資總額（僅限于工資保險部分），并且這部分工資總額及依據其計算的相關費用限額，如職工教育經費、工會經費、勞動保護費等，也可以在稅前扣除。用工單位可以利用這條規定，合理地擴大本單位職工教育經費、工會經費及勞動保護費的支出稅前支出限額，起到合理避稅的作用。
而勞務外包是整體業務的外包，其經濟性質和勞務派遣截然不同，不能享受上述的規定。如果確有必要對勞動者進行崗前培訓和勞動保護，這部分費用可由發包單位和承包單位事前協商，將其納入承包費用中，由承包單位負責對勞動者培訓和勞動保護。值得注意的是，這部分費用必須納入營業稅的稅基繳納營業稅，而不能像勞務派遣一樣合理避稅。
四、勞務派遣會計核算疑問探討
國家稅務總局公告2012 年第15 號文，規定了用工單位可以將派遣員工屬于工資薪金部分的支出，計入企業工資薪金總額稅前扣除，并作為計算其他各項相關費用扣除的依據，但并沒有提及在會計核算上如何處理。這就產生了下述一些問題：（1）用工單位如果將派遣員工的工資納入本單位“應付職工薪酬”科目并結轉成本，那么用工單位和派遣單位簽訂合同時，是否應將該部分工資納入合同結算價款，是否還應就該部分開具發票？（2）用工單位如果將派遣員工的工資納入本單位工資總額，并利用優惠規定擴大了三項費用的支出，那么派遣單位作為和派遣員工簽訂勞動合同的主體，是否也有權將派遣員工的工資納入本單位工資總額，并依此擴大三項費用的支出限額？
筆者認為，勞務派遣費用應由勞動者勞務費和管理費兩部分組成，其中派遣員工的勞務費部分應包括勞動者的工資薪金、社會保險費及公積金，但不包括勞動者的福利費，兩者應分別開具發票。對于用工單位，如果在稅務核算上將派遣員工的報酬納入其職工工資總額，在進行三項費用限額核算時，將勞務費和本單位員工工資合并作為計算基礎，那么在會計上應將派遣單位的管理費和勞務費分開納入相關成本科目，例如派遣員工從事的是生產任務，應將兩者分別納入“生產成本——外部勞務費”科目和“生產成本——外部勞務管理費”科目。這樣做既符合會計準則對成本核算的規定，同時又滿足了稅法的優惠政策。如果用工單位在稅務上沒有避稅需求，不需為派遣職工支付崗前培訓、勞動保護等費用，則可將派遣員工的工資和派遣企業的管理費合并納入“生產成本——外部勞務費”科目。而對于派遣企業，無論用工單位如何結算，都應該將派遣員工報酬和管理費納入其收入，同時將派遣員工的工資納入本單位“應付職工薪酬”科目。
值得注意的是，如果用工單位利用了稅收優惠，擴大了三項經費支出，那么派遣單位不能重復計算三項經費限額，換而言之，就是派遣員工的三項經費額度只能夠計算一次，而不能重復計算。同時用工單位在會計核算時，不能將派遣員工工資薪金納入本單位“應付職工薪酬”科目。一旦這樣做，將意味著派遣業務性質的轉變，派遣單位提供的人員派遣服務變更為一項勞務中介服務。
參考文獻
勞務派遣的性質范文4
[關鍵詞]事業單位；勞務派遣；用工管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.101
[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-02
隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，勞務派遣用工逐步成為解決事業單位用工問題的重要形式，在促進事業單位人力資源管理專業化、多元化發展方面起到了積極作用。然而，在勞務派遣用工管理的實際操作中，卻存在著相關法律制度不完善、薪酬待遇不平等、勞務派遣監管不到位以及不符合“三性”要求等問題，對事業單位勞務派遣用工管理的良性發展帶來了不利影響。為此，必須在認清現狀、找出問題的基礎上，采取有效的解決措施，規范勞務派遣用工管理體制。
1 勞務派遣用工存在的問題
勞務派遣是指勞務派遣公司與被派遣勞動者訂立勞動合同后，與用工單位簽訂勞務派遣協議，再將勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。隨著我國事業單位勞務派遣用工數量的快速增長，這種用工形式也逐步暴露出一些弊端，具體表現在以下幾個方面。
1.1 相關法律制度不完善
首先，我國尚未出臺專門的法律法規，規范和約束勞務派遣用工管理，使得單位在使用勞務派遣用工時普遍存在管理混亂、隨意性較大的情況。其次，勞務派遣機構和用工單位不重視勞務派遣用工管理，沒有準確劃分與履行各自在勞務派遣中應承擔的責任，使得勞務派遣工的合法利益無法得到保障。再次，勞務派遣公司數量多，但大部分公司在資金、管理、經營方面并不完善，尚不具備長期規范化開展派遣業務的能力，一旦出現拖欠工資、工傷事故等情況，將難以承擔相應責任。
1.2 薪酬待遇不平等
在勞務派遣用工管理中，事業單位一直采取自主管理的方式，參照編內用工的管理制度對勞務派遣工進行管理。但是，在相關制度的具體執行過程中，事業單位卻對勞務派遣工與編內人員實施差別管理，損害了勞務派遣工的利益，具體表現在以下兩個方面：一是在用工報酬方面，事業單位實行“雙軌制”，勞動派遣工與編內人員之間存在嚴重的同工不同酬問題，勞務派遣工的社會保險和待遇水平明顯低于編內人員；二是在人員“準入”與“退出”方面，存在管理僵化、用工死板的問題，優秀的勞務派遣工難以轉為在編人員，而一些素質差的在編人員卻占著編制，導致人力資源利用不充分、不合理。
1.3 勞務派遣監管不到位
勞動行政主管部門對勞務派遣用工監管不到位，存在執法不嚴、流于形式的現象，使得勞務派遣工的合法權益和職業穩定性難以得到切實保障，導致他們普遍缺乏歸屬感。如，在對勞務派遣機構進行年檢時，相關部門只是簡單審核勞務派遣機構提供的法人營業執照、勞務派遣許可證書及勞務派遣組織人員名冊等資料，而這些資料卻很難作為判斷勞務派遣用工管理是否規范的依據。
1.4 不符合“三性”要求
勞務派遣用工是一種補充的用工形式，只能在臨時性、輔、替代性的工作崗位上實施。但很多事業單位存在著勞務派遣工被過度使用的情況，不僅使勞務派遣工在所有人員中所占比重過高，而且還突破了勞務派遣工“三性”的崗位性質規定。
2 規范勞務派遣用工管理的建議
2.1 完善勞務派遣制度
我國應進一步完善勞務派遣制度，為規范勞務派遣用工管理提供制度保障。首先，保障被派遣勞動者的同工同酬權。具體包括：在勞動合同中，明確約定勞務派遣單位支付勞動報酬的方式；由勞務派遣單位支付被派遣勞動者無工作期間的勞動報酬；由用工單位直接向工作期間的被派遣勞動者支付工資、績效獎金、加班費及其他福利；被派遣勞動者有權申請勞動行政執法部門審核用工單位的工資財務狀況，保護勞動者的合法權益。其次，合理劃分勞務派遣單位與用工單位的責任。勞務派遣單位要承擔簽訂勞動合同、支付勞動報酬、繳納社會保險費用、處理被派遣勞動者提出的申訴等責任；用工單位要承擔崗前培訓、勞動保護、相關福利待遇以及密切配合勞務派遣單位工作等責任。在勞務派遣用工中，勞務派遣單位與用工單位要相互監督，杜絕對方實施不法行為，保護勞動者權益。再次，提高勞務派遣單位的設立條件。為改善我國中小型勞務派遣公司數量多、經營不專業和管理不規范的現狀，要適當提高勞務派遣公司的設立門檻，通過強化設立審批、提高風險抵押金要求以及嚴格后續許可審核等措施，促使勞務派遣公司步入專業化、規范化的運營軌道。
2.2 建立科學的用工薪酬管理機制
事業單位要貫徹落實勞動法律、法規的相關規定，做好用工管理工作，建立起科學的勞務派遣用工薪酬管理機制，進一步完善分配制度。首先，加強勞務派遣用工薪酬水平管控能力，在充分考慮各事業單位經營效益、用工總量、所在地區平均工資水平、勞動力市場薪酬情況及員工收入現狀等因素的前提下，遵循以崗定薪的原則，合理劃分崗位等級和工資級別，制定科學的薪酬分配制度，確保勞務派遣工的薪酬待遇能增能減。同時，依法為勞務派遣工繳納各種社會保險，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及失業保險等，保證勞務派遣工與正式工享有同等的薪酬和福利待遇，體現分配制度的公平性，增強勞務派遣工對用工單位的歸屬感和認同感。其次，建立勞務派遣工績效考核制度。事業單位應將勞務派遣工的工作業績、勞動態度和勞動技能等作為績效考核的重要內容，規范績效考核程序，采取理論實踐考核、組織考核及民主推薦等方式，將考核成績優秀的部分勞務派遣工轉變為編內人員。
2.3 加大對勞務派遣用工的監管力度
我國各級人力資源和社會保障部門要加大對勞務派遣用工的監管力度，健全勞務派遣公司的資質審查制度，設立具體的公司開辦條件，要求勞務派遣公司具備法定開辦的資金數額，配備一定數量的高素質從業人員，建立健全用工管理規章制度，并且能獨立承擔勞務派遣用工的相關責任和風險。此外，勞動行政主管部門還要健全和落實勞務派遣公司退出機制，通過開展經常性的聯合檢查，依法取締不符合開辦條件、違法經營的勞務派遣公司，規范勞務派遣用工管理。
2.4 嚴格界定“三性”崗位
我國應根據不同行業、用工單位的生產經營模式、崗位職責、崗位體系的不同，準確界定勞務派遣工“三性”崗位，即輔、臨時性、替代性，避免用工單位存在過度使用勞務派遣工的情況。尤其在“輔”的界定上，要充分考慮行業、主營業務和經營性質等因素進行界定，并由地方勞動行政主管部門審批備案，以起到規范勞務派遣用工管理的作用，保障勞務派遣工的合法權益。
3 結 語
我國勞務派遣發展迅速，必須妥善解決好勞務派遣濫用、準入門檻低、缺乏有效監管以及侵害勞務派遣工合法權益等問題。為此，要建立健全勞務派遣用工制度，進一步規范事業單位的勞務派遣用工管理，同時勞動行政主管部門要加大對勞動派遣用工的監管力度，從而為構建和諧穩定的社會勞動關系奠定堅實基礎。
主要參考文獻
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勞務派遣的性質范文5
關鍵詞:勞務派遣;井噴;發展;雇主責任
盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實施僅僅不到9個月,《勞動合同法實施條例》緊跟其后,再以專章特別規定的行政法規形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發展之路。但實際上,《勞動合同法》的實施,竟讓勞務派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業,而且行政機關、事業單位等非經營性單位也對勞務派遣如獲至寶,迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避,使得企業和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業竟逆市操作,其博弈發展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規實施不到兩年,勞務派遣人員激增1400多萬,也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發展歷史,反思中國現行勞務派遣法規的不足,乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。
1勞務派遣的定義
所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負責管理這些勞動者,完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。
勞務派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關系,而是與派遣單位存在勞動關系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。
2勞務派遣制度的發展
2.1世界各國勞務派遣制度發展
勞務派遣不是一個新名詞,早在20世紀初的美國,就有了勞務派遣,后隨著世界范圍內各國制造業的發展,勞務派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區迅速發展,當今勞務派遣用工已為西方發達國家普遍采用,所以,勞務派遣是一個舶來品。
美國20世紀70年代出現勞務派遣雇用形態,但因實行判例法制度而沒有統一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務派遣的法律規制。它沒有以契約關系為基礎來架構勞務派遣制度,而是從落實責任的角度,通過法院判決來救濟派遣勞工的利益,而且主要從職業損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規制。此外,在遵守職業安全衛生法方面,派遣機構與用人單位承擔著共同雇主責任。
歐盟國家在20世紀90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務派遣占全部就業比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務派遣實現的就業占全部就業的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業機構公約》。為執行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業機構建議書》。批準該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規范經營性雇員轉讓法》,對派遣勞工的保護應該說是最得力的。
20世紀70年代末開始日本著手起草《勞務派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細規定了允許勞務派遣的行業和工種。另外,勞務派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責任分擔、勞務派遣的強化監督等問題也正逐漸得到解決。
2.2中國勞務派遣制度的發展
中國的勞務派遣,始于20世紀70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發了《職業介紹暫行規定》,首次提出了職業介紹機構的概念。1995年勞動部又頒布《就業登記規定》,但都不是真正意義上的勞務派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個地方規章,其卻是中國第一次從法律層面上對勞務派遣的描述。
此時,隨著市場經濟的快速發展、企業用工體制的變革和農村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發達地區倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業。全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家,由各級政府有關部門經辦或審批的近兩萬家。
但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規來對勞務派遣的法律地位予以明確規范,因而這一行業在中國的運行就顯得極不規范,眾多人才交流市場、勞動就業中心、職業介紹中心混淆勞務派遣與職業介紹的概念,紛紛打起了球,打著向企業派遣勞動者的招牌,爭相與企業簽訂勞務派遣服務協議。勞務派遣的大量蔓延嚴重地影響到勞動力市場的健康發展和勞動關系的和諧穩定。
3中國現行勞務派遣法規的缺陷
2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布,結束了勞務派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務派遣愈來愈火爆的發展趨勢,不能不說是法規的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個方面的突出問題:
3.1勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的實質審查制度
目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式,而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低,又有豐厚的利潤可圖,所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展,全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業方式的跡象。
3.2《實施條例》“三性:細化規定的取消,加速了勞務派遣的井噴
鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規定,在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經予以彌補:“用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工?！钡筋C布的條例中,“三性”的細化條款卻不見蹤影,這一回避無疑使企業對勞務派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動合同法》以穩定的勞動關系為主要的用工方式的立法宗旨。
3.3籠統的連帶責任,不利于勞務派遣單位與用工單位積極地履行各自的責任
雖然在《勞動合同法》第九十二條和《實施條例》第三十五條均規定了“給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任”,看似加強了被派遣勞動者的保護力度,但不加區分責任主體,一味地強調承擔連帶賠償責任,不僅顯失公平,不利于兩個雇主自我約束、主動履行各自的法定義務,反而給其相互扯皮推諉法律責任帶來了可能的空間。尤其作為勞務派遣單位僅有50萬元的注冊資本作擔保,承擔責任的能力顯然有限,如果用工單位頻頻違約,當派遣單位在連帶責任規定這樣的重負下,無力承擔或者無利可圖時,極有可能采用隱匿、破產倒閉等方式逃避責任,從而風險轉嫁給被派遣勞動者,使其成為最終的受害者。且一旦發生勞動爭議,被派遣勞動者疲于奔命繁瑣的法律維權程序,望法生畏,不得不放棄維權
3.4同工同酬規定的可操作性差
雖然《勞動合同法》第六十三條明確規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！比欢趯嵺`中,被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現象普遍存在,用工單位各項福利待遇、社會保險等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規定遭遇到現實尷尬。究其根本原因在于,用工單位拒不執行“同工同酬”的違法成本幾乎為零,《勞動合同法》并沒有相應的處罰規定,況且勞動者對“同工同酬”的知情權因其信息弱勢和用工單位的財務封鎖而難以得知。
另外,在工資的支付上,《勞動合同法》第五十八條、第六十條明確規定派遣單位支付被派遣勞動者的勞動報酬,第六十二條又規定用工單位支付加班費、獎金和相關福利待遇。在這種立法模式下,勞動報酬的支付變得復雜化,容易產生更多糾紛,因為無論是用工單位還是派遣單位哪一個環節出現問題,都將影響到勞動者能否及時足額得到勞動報酬,此外,勞動報酬支付的復雜化,也給勞動者維權和勞動行政部門的監管增加了難度。
3.5勞動者的工會保障權益形同虛設
《勞動合同法》第六十四條規定:“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或用工單位依法參加或組織工會,維護自身的合法權益。”但由于工作性質、工作期限、工作場所等因素的影響,被派遣員工之間很難相互熟悉并形成凝聚力,很難在勞務派遣單位或用工單位自發參加或組織工會,維護自身合法權益不受侵害。勞動者參加或組織工會的權利在勞務派遣實務中被大打折扣,甚至形同虛設。
4對勞務派遣法律制度的完善建議
綜合上述分析,中國勞務派遣制度的諸多缺陷,其與中國勞動立法的宗旨極不協調,急需在以下幾個方面亟待進一步完善:
4.1對勞務派遣單位的設立要建立實質審查機制
考慮到實際操作上,勞務派遣關系的復雜性,勞動者處于更加弱勢的地位,其利益更容易被侵犯。筆者認為,從勞務派遣公司的設立源頭上把關,提高勞務派遣行業準入標準,實施嚴格的資質審查制度。可借鑒德國、日本等國的經驗,實行嚴格的備案和許可審批制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業技術任職資格的從業人員,實行嚴格的資質年審制度。并建立必要的保證金制度,以應對企業倒閉和發生法律糾紛時用來支付被派遣勞動者的工資。
4.2勞務派遣的“三性”應當予以明確
由于中國《勞動合同法》對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位采用了抽象的概括,致使目前勞務派遣幾乎遍布各行各業,派遣期限長期化,不僅對被派遣勞動者權益維護極為不利,而且嚴重沖擊到勞動關系的穩定。故中國可以參照日本按照行業及工種進行列舉限制的做法來界定勞務派遣適用的范圍,達到既能滿足用工機制多元化、靈活化的需要,又不使勞務派遣用工方式主流化、常態化。
4.3明晰勞務派遣單位和用工單位的法律責任
為了真正方便于被派遣勞動者合法權益的維護,促進勞務派遣單位和用工單位主動履行各自的法定義務,避免無過錯雇主因有過錯雇主的責任,挫傷其履行連帶責任的法定義務,也避免有過錯雇主因為有無過錯雇主連帶承擔責任而更加無視履行自己的法定義務。
筆者建議,應該細化雇主責任,當兩個雇主在履行法定管理職責時都存在瑕疵、共同侵權、責任競合或合謀給被派遣勞動者造成損害的情況下應當連帶承擔責任,或者被派遣勞動者在勞動過程中過失致他人損害,兩個雇主對其共同管理下的被派遣勞動者的侵權行為應當連帶承擔責任。此外,兩個雇主在派遣合同中違反法定義務的內部責任約定,不具有對抗被派遣勞動者和其他受害人的法律效力,仍應承擔連帶責任。但如果能夠清楚地區分雇主責任,區分雇主承擔責任有利于被派遣勞動者快捷地維護自己的合法權益。
4.4簡化被派遣勞動者勞動報酬等待遇支付程序
筆者認為,既然《勞動合同法》規定用工單位有義務告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利,派遣單位負有不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務。法律不如明確規定,被派遣勞動者在用工單位工作期間,由用工單位直接向被派遣勞動者承擔支付工資、加班費、績效獎金及其他福利;而在被派遣勞動者無工作期間,由派遣單位承擔向被派遣勞動者支付當地最低工資標準報酬。既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及時兌現,又能保證被派遣勞動者社會保險費用的統一支付,更加重要的是簡化被派遣勞動者法律維權的程序。
4.5明確勞務派遣工會組織的設立機制
從各國的經驗看,工會在勞務派遣的發展過程中發揮著越來越重要的作用。雖然《勞動合同法》規定,勞務派遣工既可以在用人單位入會也可以在用工單位入會,但實際上,勞務派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”,即使成立工會也流于形式;用工單位因勞務派遣工沒有與本單位建立勞動關系而難以或者不愿意吸收他們入會,致使勞務派遣工大多游離于工會組織之外。所以要適時修改《工會法》,完善工會執法機制的建立,使工會在維護被派遣勞動者的合法權益上更具有針對性。
4.6強化政府相關部門對勞務派遣的監管權限
由于勞務派遣的雙重雇主責任制度,決定了勞務派遣監管的復雜性,必須加強對勞務派遣的全過程監管。而目前涉及勞務派遣的監管條款僅有《勞動合同法》九十二條、《實施條例》三十五條,且規定得十分粗糙,故應強化勞動保障監察機制,加強對勞務派遣機構的日常監督檢查,并且在立法中明確監察、工商、稅務、公安等部門的聯動執法機制。
5結束語
總之,如果不及時規范勞務派遣的非正常繁榮,其結果勢必是助長勞務派遣的常態化、主流化,維護的是派遣單位和用人單位短期小利,損害的是被派遣勞動者的切身利益,最終與國家和諧穩定的勞動關系立法宗旨背道而馳。為此,對勞務派遣存在的漏洞和問題如何進一步探索研究,加強立法、行政和司法等方面的規制,是擺正勞動關系主流用工方式的當務之急。超級秘書網：
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勞務派遣的性質范文6
關鍵詞：勞務派遣；勞動者；權益；勞務分包
勞務派遣指的是派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，并與用工單位簽訂協議，將勞動者派遣到用工單位，勞動者在用工單位工作，接受用工單位的管理，用工單位向派遣單位支付費用，而勞動者的工資、保險均由派遣單位支付。
一、勞務派遣中的三方關系
二、勞務派遣濫用產生的原因
1、《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但由于法律并沒有對臨時性、輔和替代性作出具體規定，且在勞務用工中，真正滿足法律規定的臨時性、輔和替代性的比例較小。所以有些派遣單位和用人單位利用法律的空隙將大部分用工按照派遣方式使用。
2、派遣單位是通過派遣用工人員獲得收益的，所以派遣單位和大量非名校應屆畢業生簽訂協議，對具體的工作是否是臨時性、輔或者替代性并不關注，使得可以成為正式員工的勞動者也以勞務派遣用工的方式使用。
3、用工企業大量使用派遣用工可以規避風險。在企業遇到瓶頸或困難的時候，就會優先辭退勞務派遣工，以保證企業的正常運轉。
4、用工單位大量使用勞務派遣工可以節約用工成本。用工企業可以隨時辭退勞動者，且不用支付經濟補償；且用人單位往往支付低于正式工的工資給勞務派遣工，以節省成本。
三、勞務派遣濫用會嚴重損害勞動者的權益
1、企業為規避責任將本單位的正式員工大量轉為勞務派遣工。用人單位為了免于同勞動者簽訂無固定期限勞動合同，從而避免承擔在勞動關系中應當承擔的義務和責任，在符合法律規定簽訂無固定期限勞動合同前，辭退勞動者。這顯然在很大程度上損害了勞動者的利益。
2、勞動者不得不接受同工不同酬的待遇。雖然《勞動合同法》規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但由于法律規定不夠完善、具體，缺乏可操作性，因此在現實中，同工不同酬的現象卻廣泛存在。
3、發生勞動爭議時，派遣員工的合法權益難以得到保障。因勞務派遣關系的復雜性，導致發生合同變更或解除情況時，要么勞動者難以獲得經濟補償，要么經濟補償數額過低。并且一旦發生爭議，維權難度大。
4、用工單位隨意退工，損害勞動者權益。在勞務派遣關系中，支付派遣公司管理費和勞動者工資的用工單位處于強勢地位。勞動者處于弱勢地位。由于勞務派遣難以形成較穩定的勞動關系，勞動者經常會面臨失業的困境，一旦企業有風吹草動，勞務派遣員工首當其沖。
5、被派遣勞動者基本的安全保障、休息休假權利無法得到保障。受利益驅使，勞務派遣單位和用工單位均疏于對被派遣勞動者進行安全生產教育，不配備必要的安全生產設備、設施，發生工傷后互相推諉扯皮；剝奪職工法定休息、休假權利；超時加班嚴重，且不依法支付加班費；有的派遣單位還克扣用工單位支付的加班費和社保費，賺取差額利潤。
6、派遣單位更多只關注自身的收益利潤，對派遣員工的管理其實是松散的。大多數員工在被單位辭退后都自謀職業，派遣單位對員工的后續管理完全跟不上，甚至置之不理。
四、解決勞務派遣濫用的個人建議
1、國家應該取消勞務派遣用工。由于《勞動合同法》中規定的臨時性、輔和替代性用工的性質沒有明確的規定，給予了一些企業鉆空子的機會，將長期用工、主要用工等人為變更成勞務派遣用工，以逃避企業應有的責任。
2、利用勞務分包形式解決需要派遣的臨時性、輔和替代性用工。由勞務分包單位完成后臨時性、輔和替代性用工，并對員工進行管理。
3、在勞務分包關系中，發包方不承擔任何勞動爭議風險。用勞務分包替代勞務派遣可減少中間環節，外包工作內容受到發包和分包單位的監控雙重，質量也有保證。
參考文獻：
