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股份銀行和商業銀行的差別范文1
近年來，隨著我國金融體制改革進程順利推進，我國中小股份制商業銀行資產規模日趨龐大、客戶數量日益增多、分支機構迅速增加。一些區域性股份制商業銀行在全國設點布局，完成由區域性銀行到全國性銀行直至上市公眾銀行的轉變；一些城市商業銀行迅速擴大業務區域、增設分支機構。中小股份制商業銀行分支機構的數量及機構層級迅速增加，由過去簡單的總分行二級管理，擴充至總行、一級分行、二級分行、一級支行、二級支行甚至更多層級。隨著分支機構層級日益復雜及業務經營情況的不斷變化，部分中小股份制商業銀行原先相對簡單的業務授權管理制度已落后于業務發展的要求。健全完善的法人授權管理機制是商業銀行對分支機構實施有效管理的主要方式，是各項工作高效運轉的必要條件，對中小股份制商業銀行而言，良好而恰當的權限設置能在提高業務審批效率的同時有效防范風險，因此，構建完善授權體系是中小股份制商業銀行當前重要而迫切的一項工作任務，各商業銀行應樹立發展意識，處理好集權與放權的關系，合理確定貸款權限，實行信用授權的分層次管理。
一、信用業務授權的含義
我國《商業銀行法》規定：“商業銀行分支機構不具有法人資格，在總行授權范圍內依法開展業務，其民事責任由總行承擔”。中國人民銀行《商業銀行授權、授信管理暫行規定》規定：“商業銀行實行一級法人體制，必須建立法人授權管理制度。商業銀行應在法定經營范圍內對有關業務職能部門、分支機構和關鍵業務崗位進行授權”，由上述規定可知，我國中小股份制商業銀行實行的是一級法人體制，全行民事責任由總行承擔，分支機構是授權經營的經濟組織，不具有獨立法人資格。中小股份制商業銀行信用業務授權是指中小股份制商業銀行總行在法定范圍內，對各業務職能部門、分支機構及關鍵業務崗位授予相應的信用業務經營和管理權限，各機構必
須且只能在總行的授權范圍內開展信用業務。
二、中小股份制商業銀行信用業務授權體系的構建
（一）信用業務授權體系的基本框架
商業銀行授信對象可分為公司、個人、同業客戶三大類，因此，信用業務授權由公司客戶、個人客戶、同業客戶信用業務授權組成，中小股份制商業銀行總行應根據各機構風險控制能力、地區經濟環境和資產質量等，授予各機構一定額度、不同類別的信用業務審批權，各機構應在權限內審批信用業務，授權體系通常由總、分、支行三個層級組成，層級越低業務權限越小，業務范圍越窄，中小商業銀行應認真評估各層級受權人業務授權執行的規范性及盡職履責情況，并及時調整授權。
（二）信用業務授權額度的計量
授權體系基本框架確定后，隨之需要明確的是授權額度的計算規則。信用業務授權實際上是對風險業務的授權，授權權限的大小應以風險敞口計算，即信用業務授權額度是以風險敞口的大小進行衡量，應將低風險信用業務從授信總量中扣除，用公式表示，信用業務風險敞口＝信用業務總量-低風險信用業務量。此外，中小股份制商業銀行應將集團客戶、關聯客戶視同單個客戶合并計算風險敞口，將客戶提供的保證擔保與該客戶的直接融資一并納入風險敞口。
1、信用業務總量的計算。信用業務總量等于客戶在銀行的直接信用業務量加上間接信用業務量。直接信用業務指銀行給予客戶直接資金融通或是信用支持的業務，包括各項貸款、票據融資、進出口押匯等表內信用業務，以及承兌、信用證、貸款承諾等表外信用業務。間接信用業務是指客戶為其他客戶在銀行授信而提供擔保的信用業務，通常僅計算客戶提供保證擔保的信用業務量，不包括提供抵押、質押擔保的信用業務量。
2、低風險信用業務量的計算。低風險信用業務是銀行認為風險較低或是無風險的信用業務，通常包括以下五種類型：一是借款人資質很好的信用業務，如客戶信用評級達到銀行最高評級的信用業務；二是以全額保證金、國家債券、政策性銀行金融債券質押辦理的信用業務；三是由國有商業銀行、國家政策性銀行、中國郵政儲蓄銀行等資信良好的金融機構簽發的存單質押、承兌的銀行承兌匯票貼現或質押辦理的信用業務；四是指定保險公司開出的具有儲金性質或投資分紅性質的保單質押辦理的信用業務，或由其提供連帶責任見索即付保證保險的信用業務；五是委托貸款業務。
（三）信用業務授權額度的分配
中小股份制商業銀行應實行分級授權，授權額度逐級遞減，主要包括總行層面的權限設置、總行對分行的授權、分行內部轉授權三個層級。
1、總行層面。中小股份制商業銀行可根據業務的風險特性及受權人風險控制能力，區分公司、個人、同業客戶業務不同的風險程度，對總行副行長、專職審批部門、職能部門負責人、關鍵業務崗位分別設置不同的審批權限。
2、總行對分行的授權。應以類別行為基礎，根據不同分行的業務發展狀況、資產質量、經營管理水平、內控狀況、風險控制能力、負責人素質、區域經濟發展特點等因素實行區別授權、差別授權。
3、分行內部轉授權。分行行長可分別給予分行副行長、專職審批部門、其他職能部門負責人、關鍵業務崗位一定的業務審批權限；對分支機構審批權限實行嚴格的控制，分行對支行的轉授權事項，主要是低風險業務、經批準的授信項下單筆業務等。轉授權的權力不得大于被授予的權力。
（四）特殊信用業務審批權限的分配
除按照信用業務風險敞口設置審批權限外，中小股份制商業銀行還可從期限、品種、擔保、特定行業客戶等不同維度設置特殊業務審批權限，適時調整控制全行業務發展策略。一是期限方面，如要加強中長期信用業務的控制，可以規定期限超過一年的授信業務上報總行審批；二是品種方面，如要拓展零售業務，可以授權分行審批較大數額的個人住房按揭貸款業務；三是擔保方面，可將風險較大的無擔保的信用業務審批權限上收；四是特定行業客戶方面，如欲增強對移動、電信、煙草、電網等優質客戶的服務效率和競爭能力，可以授權分行自行審批較大額度的業務；同樣的，可將某些風險狀況不佳的行業客戶的審批權限上收，規定分行不得自行審批。（五）信用業務授權的方式和層級
1、信用業務授權分為基本授權和特別授權兩種方式?；臼跈嗍菍Ψǘń洜I范圍內的常規業務所規定的權限，基本授權一年一定，中小股份制商業銀行在制定年度基本授權時應注意授權的連續性，除特殊情況外應避免大幅調整，給機構理解與執行造成困難。特別授權是指對法定經營范圍內的特殊業務，包括創新業務、特殊融資項目及超過基本授權范圍的業務所規定的權限，特別授權由分行根據實際需要正式發文向總行申請，總行應在限定工作日內回復。
2、信用業務授權分為直接授權和轉授權兩個層級。在直接授權層級，總行行長作為授權人對總、分行相關受權人授予業務經營及管理權限。在轉授權層級，總、分行相關受權人作為轉授權人在總行行長業務授權范圍內對相關轉受權人轉授業務經營及管理權限。
三、中小股份制商業銀行信用業務授權體系的完善
中小股份制商業銀行信用業務授權體系的有效構建，能夠在強化統一的法人制度、加強風險與內控管理方面發揮重要作用，但是法人授權制度在實施過程中還存在許多薄弱環節，如缺乏有效的法人授權等級評價制度，弱化對分行資源配置的指導意義；權限按崗位設置，未考慮受權人個人因素；對越權經營者處罰不嚴，未做到權責明確等。這些問題的存在影響著商業銀行內控機制的完善和一級法人體制的實施，需要進一步改進完善。
（一）構建有效的法人授權等級評價制度，實行差別化授權
中小股份制商業銀行在給予分支機構授權額度時，應根據分支機構的風險控制能力給予差別授權，但在實際操作中，由于風險控制能力難以精確量化，在指標選擇、指標權重方面缺乏有效設定，實際業務授權中往往依靠個人主觀判斷進行決策，甚至實行“一刀切”授權，影響了對分支機構的科學授權。應建立統一的授權等級評價制度，科學設定指標體系，作為差別化授權的依據。設定授權等級評價指標體系應充分考慮分支機構內、外部環境的影響，指標體系可由地區經濟、財務、內部管理三個模塊構成，以財務模塊為重點。一是地區經濟模塊，可考察分支機構地區經濟特色、地區GDP總量、地區GDP增長率、人均GDP、金融機構存款余額、貸款余額等因素；二是財務模塊，可考察分支機構盈利能力、資產質量、經營規模等因素，包括RAROC、資產收益率、成本費用率；不良率、不良余額；存款余額、存款增長率、貸款余額、貸款增長率等指標；三是內部管理模塊，可考察分支機構風險防范能力，包括成功堵截案件率、案件發生率、越權違規數量等指標。應對各類指標設定不同權重，通過加權計算得出綜合分值，根據分值高低將分支機構劃分為不同等級，給予差別授權。
（二）以授權到崗為主，授權到人為輔，逐步推行授權到人
中小股份制商業銀行信貸授權的實現方式包括兩種：對人授權和對崗位授權。授權到人是對自然人授權，根據受權人的變化而相應調整授權權限；授權到崗是對工作崗位授權，所有在該崗位工作的人員權限均相同。目前國內銀行實行的大多是授權到崗的模式，在授權時更多的是考慮受權人所處機構、部門的情況及其崗位，對受權人自身風險把握能力、風險偏好、個人素質等因素考慮不夠充分，而人是授權過程中最為關鍵的因素，國外一流銀行授權時非常重視人的因素，根據受權人的的能力、水平、素質進行授權。而未來國內銀行授權發展趨勢是向國際接軌，逐步實現按人授權，我國中小股份制商業銀行目前應建立授權到人與授權到崗相結合，逐步推行授行到人的授權體系。授權到人可考慮采取定性定量相結合的方式，定性方面，可考慮個人業務素質、工作經驗、對事業的忠誠度、風險識別能力、風險偏好等。定量方面，可考察從業資質、從事專業時間、審批項目數量、出現風險項目數量等，并視其工作質量、專業表現、盡職情況進行動態調整。從長期看，按人授權是我國中小股份制商業銀行實現科學授權的方向，但按人授權需要建立以人為本的授權考評體系，從短期看，立即全面推行尚不具備條件，可考慮以授權到崗為主，在此基礎上再逐步推行授權到人。
（三）建立嚴格的責任追究制度，完善權責明確、獎懲結合管理機制
不受監督的權力容易導致腐敗，不受制約和責任追究的授權也容易失效，有的銀行提出授權即“授責”，有的銀行將審批稱為“問責審批”。實際業務執行中，分支機構在業務指標考核的壓力下，存在追求本位利益的沖動。這就要求我們完善權責對應的機制，實現有權有責、有授有收、有獎有罰、有進有退的授權管理。一是要加強授權執行情況檢查監督的力度和覆蓋面，通過日常監控、定期檢查、突擊檢查、內外部審計、系統硬約束等手段，監控授權執行情況，及時發現越權行為。二是要落實處罰，不因優質客戶、好項目、項目未形成風險或損失而放松對越權行為的責任追究；對越權審批的項目下調分類級次，加提相應的專項準備，增加經營機構的成本，使越權行為得不償失；對存在越權行為的分行減少授權權限，對越權責任人進行通報批評及經濟處罰，情節嚴重者，可降低其職級、撤職甚至開除。三是完善獎勵機制，對于執行授權管理制度規范，依法經營、合規經營、穩健經營，資產質量好的分行，可提高分行的授權權限，并在全行系統給予通報表揚，給予精神及物質方面的鼓勵。
股份銀行和商業銀行的差別范文2
【關鍵詞】存款保險 保費率 期權定價模型
一、引言
自上世紀60年代后，金融創新浪潮席卷全球，自由化、國家化日益凸顯，但金融風險也日益嚴峻，為此眾多國家開始探索建立存款保險制度。發達國家是最早實踐的，之后一部分發展中國家或地區也開始加入行列。截止2011年12月，超過110個國家和地區根據本國金融發展的實際情況，實行存款保險制度。從1933年，美國為不堪重負下的銀行系統，設立聯邦存款保險公司（FDIC），避免銀行擠兌，確保銀行體系穩定開始，存款保險對抵御金融風險的歷史作用是毋庸置疑的。
2012年1月，我國召開第四屆金融工作會議。會議指出，必須抓緊研究存款保險制度在我國的實施方案，以在合適的時機出臺并組織施行。隨著金融市場對民營資本的進一步放開，特別是2013年上海自貿區開啟利率市場化，允許外資設立銀行，對存款保險制度的需求急速提升。2013年《金融穩定報告》也指出我國推出存款保險制度的時機已經基本成熟，現實情況也具有緊迫性，我國經濟環境已基本具備各方面條件了。2014年1月，我國央行在人民銀行工作會議又再次提出，存款保險制度施行的各項準備已就緒。
所謂的存款保險制度是指建立一個保險機構，為各類符合條件的存款性金融機構提供保險服務，存款機構作為投保人，向保險機構繳納一定存款比例的保險費，從而建立存款保險準備金；若投保機構發生經營危機甚至面臨破產倒閉時，可從保險機構獲得財務救助；保險機構在特定情況下可直接向投保機構支付部分乃至全部存款，以保護存款人的利用，保持銀行的信用，維護金融秩序的一種制度。存款保險制度內容豐富，包括確定保費率、保險限額，保險基金運作及保費率及時調整等。其中保費率的確定與調整是核心。聯邦存款保險公司前主席William Sideman說道：“存款保險如同核電站，如果操作得當，可以收益，但只有具備適當的安全預防措施才能防止失控。如若失控，則后果會波及整個國家的金融安全，對整個國民經濟的破壞性不可想象。而存款保險定價就如核電站的核心技術那樣重要?！北ＹM定價一旦有問題，就避免不了因逆向選擇和道德風險而產生的巨大隱患。因此，合理的定價關系重大。
二、基于期權理論的定價模型
三、實證研究
（一）數據來源
本文根據A、H股上市的銀行，選取了工商銀行、中國銀行、建設銀行、農業銀行、交通銀行、平安銀行、浦東發展銀行、招商銀行、興業銀行、中信銀行、華夏銀行、民生銀行、光大銀行、南京銀行、北京銀行、寧波銀行作為研究對象，包含了四大國有商業銀行（工商、建設、農業、中國銀行）、九家中小型/全國性股份制商業銀行（交通、平安、浦發、招商、興業、中信、華夏、民生、光大銀行）以及三家城市商業銀行（寧波、南京、北京銀行）。數據為2011年1月1日至2013年12月31日的銀行日收盤價、流通股數，來源是銳思數據庫和Wind數據庫。銀行的資產負債數據則來自智慧股票交易軟件及銀行的年報。本文匯率數據來自中國人民銀行網站，寬容系數等其他數據則來自網頁信息。
（二）數據處理過程
根據本文第二部分所闡述的公式（4）-公式（6），處理16家上市公司2011年1月1日至2013年12月31日三年的日收益率μt=In（st/st-1），得出其標準差s，再求得年收益率標準差σE值，并求得E、D等值。最終得出保費率g值，如表1所示。
（三）數據結果分析
結果顯示，興業、寧波、華夏、平安銀行的保費率處于顯著高水平；國有銀行保費率明顯較低；雖然股份制銀行與城市商業銀行的保費率均處于較高水平，但是之間的差異較大。
從表1的結果可以直觀看出以下結論：1.國有商業銀行保費率明顯低于其他兩種商業銀行，其中工商銀行總體最低；2.股份制商業銀行的保費率總體大于國有銀行，且差異明顯；3.城市商業銀行的保費率水平處于股份制商業銀行的平均水平；4.總體而言，2011年至2013年，16家上市銀行的保費率均呈現逐年上升的狀態，并且每年的差距也在加大。
進一步深入思考，本文認為：1.國有商業銀行的保險費率水平普遍偏低，且各自之間的差距小，在存款保險制度施行初期，可從國有商業銀行開始試點，并且可試行單一保險費率制度。2.股份制商業銀行之間的保險費率水平差異大，在存款保險制度逐步推行過程中，可根據具體情況，擇機納入一部分，但須施行差別保險費率。3.從三家城市商業銀行保險費率看，其水平不高、差異也較小，但礙于數據樣本量太小，無法直接下定結論。4.從16家上市銀行的保險費率呈現逐年上升的趨勢，以及每年差異也逐漸加大的情況推定，在實行存款保險制度時，有必要對保險費率水平開展逐年測算核定工作。此外，本文建議對于股份制商業銀行施行差別保險費率時，可在借鑒其他國家已有經驗基礎上，結合我國具體實際，通過各種指標的測算，定量與定性方法結合來核定與完善差別費率體系。
參考文獻
[1]蔣三庚，李攀.存款保險制度安排的國際比較以及中國選擇研究[J].浙江金融，2013（4）：45-49.
股份銀行和商業銀行的差別范文3
【關鍵詞】商業銀行 利率市場化 利率定價
一、我國商業銀行利率定價現狀
隨著利率市場化改革的推進，商業銀行利率定價能力的差別也逐漸凸顯。大型商業銀行和部分股份制銀行，在定價組織架構、制度建設和管理方式等方面都相對健全。而一些中小商業銀行和農村信用社等機構的定價方法則較為粗放，目前基本上是簡單參照央行公布的基準利率進行上下浮動，并未科學制定和使用定價模型。
（一）利率定價機制
中國銀監會發放的同業問卷調查結果表明，國有四大商業銀行利率定價管理主要以資產負債部或財務會計部門為核心，制定統一的利率管理辦法，日常定價管理實行統一管理與分級授權相結合，業務部門和分支機構在總行利率授權范圍內執行利率定價政策，管理制度比較健全。以招商、中信為代表的全國股份制商業銀行，建立了以資產負債管理委員會、計劃財務部門為核心的利率定價管理組織體系，統一制定產品定價政策。以浙江稠州銀行、河北武強農村信用社為代表的小型金融機構，主要由總部根據中國人民銀行貸款基準利率和市場競爭情況，制定利率政策，分支機構負責貫徹執行，并未建立完善的利率管理辦法、內部授權制度及相應的利率定價模型。
（二）人民幣存貸款定價方法
（1）貸款定價方法。由于我國貸款利率放開上限較早，大部分商業銀行已經形成了自身的貸款定價機制。國有商業銀行中，工商銀行開發了RAROC定價模型；建設銀行開發了EVA定價模型，采用標準化定價與綜合定價相結合的定價策略；中國銀行以成本加成為基礎開發貸款定價模型，公司貸款和貿易融資已實現依照定價模型計算出的參考價格對外報價。股份制商業銀行正在逐步引進貸款風險定價管理，如招商銀行、中信銀行等都建立了基于RAROC的定價模型。小型商業銀行貸款定價多以央行基準利率為基礎上下浮動，采用基準利率加點法，利率浮動比例的確定主要參考歷史和經驗判斷，缺乏定價模型和系統支持。
（2）存款定價方法。多年來，我國商業銀行的存款利率主要執行央行基準利率，存款利率定價普遍缺乏模型和系統支持。2012年6月，央行宣布在存款基準利率下調的同時，金融機構存款利率浮動區間的上限調整為基準利率的1.1倍，由此開始，商業銀行存款利率定價逐步分化，差異化特征明顯：
一是大型商業銀行僅對一年以內定期存款利率適當上浮。二是以全國性股份制銀行為代表的中型商業銀行一年以內存款利率上浮到頂。三是以地方性法人銀行、信用社為代表的區域性小型金融機構各期限存款利率均一浮到頂，執行基準利率1.1倍。但也有少數地方銀行（如北京銀行、上海銀行、浙商銀行）根據自身經營特點、地區同業競爭情況未上浮長期定期存款利率。四是部分銀行根據本行存款期限、客戶結構等采取按金額區別報價。
此外，各商業銀行在同業活期存款利率上實行差別化定價，主要考慮市場利率、同業競爭和客戶綜合貢獻率；同業定期存款采用shibor加減點方式定價。
（三）內部利率定價機制
大型商業銀行在內部資金轉移定價上采用全額資金計價管理模式，逐筆匹配資金的成本和收益，計價結果直接入賬核算，并體現在分支機構的經營績效中。對于市場化產品，各商業銀行內部資金轉移定價根據對應的市場價格，結合各行自身策略調整確定。而對管制類產品，則一般參考央行公布的基準利率。通過統一的內部資金定價，將利率風險、匯率風險集中在總行統一管理，加大了總行政策傳導力度。
大多數股份制商業銀行實行資金全額集中管理，內部資金管理系統主要依靠外購，內部資金轉移定價核算結果用于經營單位利潤考核。此外，大部分股份制商業銀行對利率管理產品和利率市場化產品均分別設置了不同的內部資金轉移價格，并根據外部利率基準變化和本行業務發展情況適時調整。
城市商業銀行等小型銀行普遍實行差額資金管理模式，內部資金轉移定價主要用于上存資金、二級準備金、備付金等，缺少定價模型及信息系統支持。
二、我國商業銀行利率定價能力分析
隨著利率市場化改革的推進，我國商業銀行的利率定價能力穩步提高，但從現有的利率定價管理現狀來看，對照利率市場化條件下的國際經驗，商業銀行的利率定價能力還存在以下幾方面的差距：
（一）貸款風險定價能力較弱
一方面，商業銀行的貸款利率變化主要受貨幣政策調整影響，風險定價能力較弱。2008年國際金融危機后，人民幣利率連續下調，貸款投放大幅增加，由于貨幣政策相對寬松，貸款利率水平保持低位平穩運行。2009年12月新發放貸款加權平均利率5.25%，比年初下降0.31個百分點，下浮利率占比為33.19%，比年初上升7.63個百分點。貸款利率水平下降，下浮利率貸款占比增加，主要是因為當年項目貸款投放較多，2010年金融機構新增中長期貸款6.95萬億元，占新增貸款的83%，2010年末五家大型銀行的中長期貸款余額占比高達71%。這種信貸結構表明國內商業銀行貸大、貸長問題突出，受國家貨幣政策影響較大，盲目追求貸款低風險和穩定收益，風險偏好和風險定價能力較弱。
另一方面，小型商業銀行的風險定價能力急需提高。歷史規律和國際經驗表明，利率市場化對小型商業銀行的沖擊最大。從國內各類銀行的發展模式和經營管理水平看，農村信用社、城鎮銀行等地方性、區域性銀行的定價能力亟待提高。一是小型銀行的定價管理機制不健全，在組織建設、制度建設、人才培養等方面遠落后于大型商業銀行及全國性股份制商業銀行。同時，小型商業銀行的貸款客戶多數規模小、抵抗風險能力差，這種客戶結構對銀行風險定價能力要求更高。二是小型銀行的定價管理技術相對落后，貸款定價主要參考人民銀行基準利率上下浮動，對企業客戶、個人客戶一般執行統一利率，差異化不明顯，無法體現不同客戶的風險溢價，缺少符合自身特點的利率定價管理系統，缺乏科學性。三是小型商業銀行的盈利與發展更為依賴存貸利差。目前，大中型商業銀行信貸資產占比已降至50%―60%，存貸利差收入占比降至60%左右，但多數小型銀行對信貸資產和存貸利差收入的依存度仍在80%左右，短期內難以承受利差大幅收縮的沖擊。
（二）存款利率定價能力不能適應利率市場化的要求
一是商業銀行的普通存款利率定價剛剛起步，精細化、科學化程度較低。2014年11月之前，雖然經過兩次利率政策調整的適應和鍛煉，商業銀行人民幣存款利率逐步形成分層報價格局，但各銀行的存款掛牌利率仍主要參考人民銀行基準利率和1.1倍的浮動上限。多數小型銀行對各期限存款利率全部一浮到頂，仍延續搶市場、擴規模的傳統發展思路，利率定價的財務約束意識不夠，對利率市場化的發展趨勢認識不夠。一旦人民銀行繼續擴大或取消利率浮動上限，存款利率定價能力不足的現實將會繼續影響甚至阻礙小型銀行的長遠發展。
二是存款利率定價易受市場競爭和監管政策影響。存款是銀行最主要的資金來源，在“金融脫媒”的大趨勢下，商業銀行面臨著越來越大的資金壓力，在資金緊張時期，各銀行為爭奪存款、穩定客戶關系，存款定價往往屈服于市場壓力，出現不合理定價現象。利率市場化條件下，小型銀行關注存款利率上升對經營效益的影響，但也擔心存款流失引發流動性風險，其存款利率定價受市場競爭影響較大。受國內經濟高速發展影響，長期以來社會資金需求旺盛，以及信貸規模、資本充足率、信貸政策等因素影響，商業銀行的貸款業務一定程度上屬于賣方市場，銀行有條件調整資產業務結構，選擇貸款定價，實現風險定價。我國《商業銀行法》規定商業銀行存貸比控制在75%以內，存貸比制約銀行的貸款投放，一旦存款流失，存貸比將很可能超標。因此，面對政府監管要求和資產業務增長需要，銀行承擔著效益性、合規性、流動性等多項職責，其利率定價很難用簡單的定價方法和模型確定，銀行存款定價能力的提高將更加困難。
（三）存貸款利率定價的基礎性工作較為薄弱
目前，國內商業銀行的利率定價機制主要存在以下幾方面的問題：一是利率定價流程管理較弱，定價授權疏于細化，各銀行尚未根據不同地區、不同管理人員的定價、議價能力實行差別授權；二是利率定價政策仍比較粗糙，有待細化；三是未建立各項業務的定價聯動機制，傳統產品和創新產品之間、資產負債產品之間的聯動性較弱；四是利率定價協調機制和應急處理機制不完善，應對政策調整和市場變化的能力有待提升；五是定價調整的前瞻性和靈活性仍顯不足，在市場要素變化時，難以迅速制定應對措施。
參考文獻：
[1] 張建波.利率市場化改革與商業銀行定價能力研究[J].金融監管研究，2012，（10）.
股份銀行和商業銀行的差別范文4
關鍵詞：國有股份制；商業銀行；中間業務；思考
中圖分類號：F830.4文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2009）02－0057－04
中間業務作為西方現代商業銀行業務經營與拓展的一個重點，其發展速度之快、規模之大遠非表內業務可比，在銀行業務結構中的地位非常突出。有統計資料表明，2005年西方商業銀行中間業務收入占總收入的比重平均達到40%，最低的已超過25%，世界著名銀行,如摩根、花旗等基本上都已超過50%，而且呈現快速上升趨勢?？梢?，商業銀行業務表外化已經是大勢所趨。改革開放以來，我國商業銀行的中間業務無論是在品種、數量還是規模上都取得了長足的發展。但是，與發達國家比較，我們的差距仍然很大。
一、國有股份制商業銀行中間業務發展的現狀
1.中間業務凈收入占比低
根據各個國有股份制商業銀行的年報資料，得到這些銀行近三年來中間業務凈收入的基本情況，見表1。
表1顯示，2007年，各國有股份制商業銀行的中間業務凈收入占全部凈收入比重分別是建行14.27%、工行13.5%、中行15.1%?？梢?，三年來國有股份制商業銀行的中間業務發展迅速，中間業務凈收入無論是從絕對數還是相對占比數來看，都有較大的增長，尤其是進入2007年，中間業務凈收入實現高速增長，工行2007年較2006年中間業務凈收入增加了110.38%,中行增加了91.92%,建行這一比例更是高達130.73%。這說明中間業務正受到各商業銀行的重視，日益成為商業銀行新的利潤增長點。然而，較之國外中間業務凈收入占比40%～50%的平均指標，我國商業銀行中間業務凈收入占比仍然處于相當低的水平，亟待發展和創新。
2.中間業務品種單調
目前，我國商業銀行開展的中間業務主要是利用銀行的人力與技術設備等資源為客戶提供初級層次的中介服務和勞務。近三年來，我國國有股份制商業銀行中間業務構成及發展情況見下頁表2。
從表2可以看出，第一，各類中間業務的收入呈現出普遍加速增長趨勢。值得一提的是，及理財業務、托管及受托業務都出現了成倍增長。這說明：一方面，2007年我國資本市場非?；钴S，資本供需均比較旺盛，理財及受托業務受到投資者的追捧；另一方面，商業銀行的專業知識和技能正受到廣大投資者的認同，銀行作為資本市場中介組織的地位凸顯；第二，各行中間業務的范圍比較固定，品種相對狹窄，缺乏創新。由表2可知，三年來國有股份制商業銀行的業務范圍比較固定，而且，雖然各行已經開展了結算與清算、、托管、咨詢、信托等業務，但具體的服務品種卻較為單一。例如，在信托業務方面，我國銀行一般僅開辦信托存款、貸款、投資等，并沒有開辦公益信托等業務；在業務方面，如代收代付款項，目前也僅開辦少量的代收、代付業務（如代為發放工資，代為收取費用等）；在咨詢業務方面，僅開辦查賬等簡單的業務，而為大公司充當投資顧問、財務顧問，為公司的收購、合并、重組提供咨詢服務等這樣的業務都沒有開展。另外，新興的中間業務，如資產證券化、互換、期貨合約，期權業務等，我國國有股份制商業銀行涉足的非常有限。
二、國有股份制商業銀行中間業務發展滯后的原因
1.銀行缺乏發展中間業務的利益驅動力
在西方發達國家，商業銀行市場化很早，為了在激烈地競爭中贏得生存，各商業銀行廣開門路，積極發展中間業務，促進了中間業務的蓬勃發展。而長期以來，我國國有商業銀行的收益主要來自存貸利息差。加之，近三年來銀行進入了一個加息的周期，2007年6次加息使得銀行的凈利差進一步擴大；同時，2007年底開始的股市低迷又導致大量資金撤出股市流向銀行，進一步刺激了銀行逐利擴貸的動機。雖然2007年初至2008年國家已經15次調高法定存款準備金率，但是，銀行吸納資金的規模遠遠大于回籠央行資金的規模，這一切都導致了商業銀行資金存款活期化、貸款長期化的特點，對上市銀行的凈息差帶來正面影響，凈息差成為2007年大型銀行和股份制銀行的最大驅動因子。表3為工商銀行和中國銀行2005―2007年凈利潤的同比增長情況。
國金證券的2007年銀行業研究報告顯示，凈利差在銀行業績增長的過程中扮演了至關重要的角色，見表4。
巨大的資金流入量，豐厚的利差收益，使國有股份制商業銀行缺乏發展中間業務的利益驅動力。
2.分業經營嚴重制約了部分中間業務的開展
為了防范風險，規范操作，加強管理，我國金融業長期以來實行嚴格的分業經營制度。隨著銀行業在金融體系中地位的突出，分業經營一定程度上限制了銀行、證券、保險企業之間的業務互通，使許多表外衍生中間業務的創新和發展受到了制約，如金融期貨、期權、貨幣互換等與證券業務聯系甚密的中間業務至今無法開展。近幾年來，理論界和銀行界關注實行混業經營的呼聲日高，政府雖然也有所關注，但金融企業分業經營制度仍然沒有動搖。許多銀行紛紛另辟蹊徑開始了有益的嘗試，如中國銀行通過收購香港注冊的保險公司，從而繞過政策的限制推出保險業務。但是這樣既耗時，又有諸多資金面和政策面的限制，不具有普遍性。適度的混業經營成為國有股份制商業銀行突破發展瓶頸的重要推動力。
3.經營環境不成熟限制了中間業務的發展
從法律環境來看，國有股份制商業銀行開展中間業務缺乏相應的配套法律支持。如銀行混業經營尚存在法律；規范銀行和客戶之間關系的法律法規不健全，不能適應業務發展需要；在國際結算業務中，面臨國內有關法律如何與國際法律、慣例的接軌問題；國內信用證、理財業務等新型中間業務，也面臨著國內的有關法律、法規規范問題。
從市場環境來看，我國的市場機制正處于轉軌時期，金融市場還處于初級階段，各市場主體和要素尚不完善和健全，銀行開展中間業務缺乏強有力的依托。而中間業務的拓展要求金融市場發育比較成熟，市場要素完備，這不僅關系到資金融通的連貫性，金融工具的多樣化，還體現在中間業務得以延伸的各種復合的市場連通及融資關系。如商業票據市場、同業拆借市場、債券市場、期貨市場以及離岸金融市場等的發展都有賴于一個成熟的金融市場。而我國國內的各類金融市場發展程度不一，普遍不夠成熟，交易數量少，操作不規范，這些因素無疑制約著國有股份制商業銀行中間業務的拓展。
三、促進國有股份制商業銀行中間業務發展的建議
1.樹立現代商業銀行多元化經營理念
國有股份制商業銀行實施多元化經營戰略，是受其外部宏觀經營環境與自身經營狀況共同影響和制約的必然選擇。一方面，存貸利差的擴大是宏觀調控的結果。近幾年來，世界各國通貨膨脹壓力增大，由于盲目投資造成的樓市泡沫和股市泡沫危如累卵，為了消除可能到來的經濟危機，世界各主要經濟體先后多次調高利率及法定存款準備金率，實行緊縮或穩健的貨幣政策。如果以后出現通貨緊縮的現象，為了刺激消費、投資和外貿，政府也可能調低利率，從而導致存貸利差減少?？梢?，存貸利差給銀行帶來的收益只是眼前利益，國有股份制商業銀行應該立足長遠，大力發展中間業務。另一方面，從微觀層面看，外資銀行進入中國后，第一步就是要利用其先進的科技和豐富的經驗，在中間業務上搶占先機。而國有股份制商業銀行由于歷史包袱重、業務單一等原因，在競爭中處于極其被動的地位。國有股份制商業銀行要扭轉經營困境，必須在不斷盤活存量資產和優化資產增量的前提下，努力擴大負債規模。同時，進一步拓展業務經營范圍，實施多元化戰略。中間業務以其鮮明的風險收益特征和與資產負債業務的高度互補性，成為國有股份制商業銀行實施業務多元化戰略的必然選擇。一方面，銀行以中間業務為發展方向實施多元化戰略，可以改善財務收入結構，提高綜合經營效益，從而徹底改變國有股份制商業銀行片面依賴存貸利差收益、收入結構過于單一的經營狀況。另一方面，國有股份制商業銀行可以充分利用現有的各種資源，以中間業務促進傳統資產負債業務的發展，從而實現各項經營業務的良性互動。
2.允許國有股份制商業銀行適度混業經營
目前，西方商業銀行經營的中間業務品種繁多，尤其在各國紛紛打破分業經營的限制、實行混業經營以來，為滿足客戶各種需求，商業銀行不斷加大金融創新力度，金融產品日新月異、層出不窮。以美國銀行業為例，其中間業務的范圍涵蓋了傳統的銀行業務、信托業務、投資銀行業務、共同基金業務及保險業務等。它們既可以從事貨幣市場業務，也可以從事商業票據貼現及資本市場業務。因此，我國可以在加快商業銀行產權結構改革的同時，探索適度實行混業經營，在不違背相關法規的基礎上，尋求銀證、銀保合作的途徑，更有效地發揮我國國有股份制商業銀行中間業務的規模經濟效應，提高銀行的收益率。國內金融理論界和實務界應該積極尋找恰當的分業與混業的交匯點，研究金融控股公司等可以選擇的途徑，充分利用當前的政策環境，探索分業經營模式下的業務交叉經營。
3.建立和完善金融監管的法律法規體系
法律法規的建設主要在以下三個方面加強：第一，理順已出臺的有關中間業務監管的政策、法規。對于已經存在的相關法規，要匯總使之系統化，制定出切實可行的實施細則，以增強其可行性。第二，彌補法律缺陷和法律空白。中間業務，特別是衍生工具類中間業務，品種繁多且涉及多個法律部門，國內相關的配套性法規與國際法律或管理存在不一致的地方。比如，凈額結算協議安排（歐美國家為了繞過他國破產法而允許本國企業采用的一種金融工具結算方式）就與我國的破產法相抵觸。另外，適度混業經營也需要法律的保護和支持。怎樣開展混業經營，如何保護混業經營，混業經營中銀行之間、銀行與客戶之間的責、權、利關系如何界定，這都需要法律法規的規范和指導。第三，法律法規應該體現公平原則。規范銀行與客戶的關系，國家控股銀行與機構控股銀行、內資銀行與外資銀行行為的相關法律應該體現“公平”的原則。不公平的法律不僅不能保護商業銀行的收益，反而會嚴重的危害商業銀行健康持續的發展。
4.建立與完善中間業務的風險防范機制
首先，要加強對客戶的信用評估調查。在開展中間業務時，要建立客戶信用資料檔案，對于授信類中間業務要嚴格規定保證措施。其次，建立和完善中間業務監督制約機制。在中間業務經營過程中要堅持實行操作、管理與監督分離制度，嚴格區分操作職能、管理職能和監督職能，強化內部制度控制。針對中間業務品種技術含量高的特點，國有股份制商業銀行還應積極推行現代化、電子化和網絡化的高新技術手段，實現業務操作與監督職能的高度自動化。再次，建立和健全中間業務風險監測與控制體系。國有股份制商業銀行應根據不同種類和性質的中間業務品種，制定相應的風險系數與風險識別標識。要參照商業銀行資產負債比例管理的原則，借鑒國外商業銀行的成功經驗，建立符合自身經營特點的中間業務風險衡量標準與風險監測體系。同時，還應將中間業務的風險監控與資產負債比例管理有機結合起來，對風險較高的信用類中間業務確定相應的權重系數，將之列入全部風險權重資產的范疇進行綜合經營風險監控。對于風險較高的信用類中間業務，還要設立單項上限指標進行限制；對于中間業務風險指標超警戒水平的銀行，應停止辦理新的信用類中間業務，直到其風險監控指標恢復到正常水平。
5.實施有效的市場營銷策略
一直以來，由于銀行自身對產品缺乏營銷，使相當一些中間業務還未被社會認同，沒有真正形成社會需求。因此，銀行應該采取有效措施，普及金融知識，推銷中間業務品種和服務，擴大市場占有率。首先，根據客戶對銀行收益的影響，將客戶劃分為不同的層次，為提供差別化服務做好準備；然后，根據客戶的特點實行個性營銷；最后，定期進行成本效益分析，加強對成本的管理。
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[5]省略 上海證券交易所網站.
Thinking about Development of the Middle Operation in the State Stock Commercial Bank
LI Ji-zhi
（Commerce College， Hunan Agriculture University， Changsha 410128， China）
股份銀行和商業銀行的差別范文5
關鍵詞：商業銀行 經營 績效評價 發展思考
1、引言
伴隨著近年來，外資銀行在介入，中國市場發生了巨大的變化，內部生存壓力也在不斷增大。伴隨著我國市場體制的不斷完善，對于當下的市場競爭也提出了許多新的要求。在全球經濟一體化的社會潮流之下，國外銀行對于中國金融市場的沖擊還是較大的。因此，在這個社會背景之下，我國的商業銀行如何發展就成為當下所面臨的一個巨大的發展挑戰。本文從當下的社會環境入手分析，結合當下我國商業銀行的發展來進一步提出當下我國商業銀行的發展法相，同時結合筆者的專業知識以及在金融工作方面的一些經驗，從一個客觀公正的角度來剖析當下我國商業銀行需要更好發展所面臨的挑戰，以及應對激烈的社會競爭，如何以更好的狀態來面對等問題。旨在更好的促進我國商業銀行的發展，在科學經營的前提下，保證我國國家經濟的安全和平穩發展。
2、當下我國商業銀行經營績效的現狀
當下在我國的商業銀行發展過程當中，對于銀行經營的績效管理還存在諸多為，例如最明顯的就是在管理過程當中利用指標進行評價，而這些指標通常也是較為單一的。我國商業銀行的發展初期大多是借鑒國有銀行的發展模式好管理方式，這樣長期發展下去，勢必會導致在商業銀行發展過程當中，逐步和市場經濟的發展相背離，甚至是出現格格不入的現象。國有銀行機構冗雜，績效低下這些問題近年來在商業銀行的發展過程當中也不斷凸顯，因此這些問題在商業銀行當下的發展過程但中必須要得到重視。這樣，才能保證商業銀行在發展過程當中，提升銀行的經營管理能力，促使績效評價制度不斷的完善。
3、提高我國商業銀行的經營績效的建議
3.1、通過管理模式的優化來促進商業銀行的盈利
縱觀當下我國的國有銀行，在績效評價當中，缺乏一個合理有效的管理制度，從而導致其自身在經營過程當中，機構冗雜，效率低下。而我的商業銀行同它的區別較大，因此必須謹慎面對管理問題。當下在我國的國有銀行當中，管理模式存在問題，最直接的關系是當下國有銀行目前實行的是法人授權分級管理機制，由于管理層次過多，不僅直接導致了管理在上傳下達過程中效率降低。在冗雜的管理體系當中，不可避免的產生了基層管理者的道德風險問題，致使國有銀行的經營目的的實現受到阻礙。而這些問題的存在便會直接導致國有銀行在發展過程當中績效低下，這些是當下我國商業銀行在發展過程當中，必須重點注意的問題。同時，國有銀行冗員眾多，負擔過重，也限制了盈利能力的提高。這些問題的存在嚴重影響了國有銀行的發展，因此國有銀行發展帶給商業銀行發展的管理啟示便是要積極促進國有銀行的機構改革，裁撤冗員，進行管理模式的重建，推行扁平化的管理，提高管理效率，才可以達到提高國有銀行盈利能力的目的。
3.2、推進商業銀行的股份制改革
在當下我國商業銀行發展過程當中，為了更好應對社會發展的需要，不斷進行一定的銀行改革，在這條道路發展當中，我們也看到改革帶來的優勢。因此，需要繼續鞏固股份制商業銀行的經營優勢，形成銀行間競相趕超的局面防止股份制商業銀行發展到一定規模之后，其行為表現也逐漸出現了國有化的趨勢。當時，在進行改革過程當中，商業銀行還需要注重對于內在實力的提升，通過督促股份制商業銀行完善內控制度，提高風險防范能力，加強對流動性風險、利率風險、匯率風險、信用風險、操作風險的控制繼續完善銀行法人治理結構等來更好的提高商業銀行抗風險能力，同時可以更好的使權力機構、執行機構、經營機構和監管機構相互分離、互相制衡。這樣在構建一個穩定的商業銀行績效發展的基礎上，更好的構建科學有效的決策機制、制約機制和激勵機制推進以股票期權為主要內容的現代企業激勵約束機制。
3.3、利用中間業務來更好提升商業銀行的競爭力
在我國銀行的發展過程當中，傳統的存貸款業務仍是我國銀行的主要收入來源。但是，從國外的發展來看，除了注重存貸款業務之外，手續費收入在總收入中已占相當大的比重。伴隨著經濟的發展，地區經濟發展是當下我國經濟發展當中的一個較為突出的特色，因此如何更好的服務地區經濟，同時在地區經濟發展的基礎之上，增加銀行的非利息收入將成為銀行新的利潤增長點。因為，借助手續服務費不僅可以促使加快區域經濟之間的聯系，而且對于形成全國范圍內的金融聯系網也具有重要意義。銀行盈利點單一的弱點不僅影響了盈利能力的提高，而且也增加了經營風險，因此，在當下的經濟發展過程當中，應鼓勵商業銀行開發新的中間業務品種，提高自身的競爭能力。這樣，不僅可以為消費者用戶提供多樣化的金融服務方案，而且，也可以拓展商業銀行的收入渠道，同時幫助商業銀行通過利用中間業務來更好的增加收入，保證銀行經營績效。
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股份銀行和商業銀行的差別范文6
關鍵詞：股份制商業銀行，薪酬激勵，分析
The Analysis on Compensation Incentives of Commercial Banks of China
Abstract
The paper analyzes the issues on compensation incentives of commercial banks of China，includes status quo， relations between employee compensations and achievements of banks ， compensational rationality. It puts forward some proposals to improve current compensation incentives of commercial banks. It thinks that follows: Commercial banks of China has initially built compensation incentives on their employees consisting with base salary and performance-based discretionary incentive awards. Employee welfare is an important part of employee compensations and has become an important means to attract qualified workforce. The executive compensation of commercial banks has been escalating ， and there are big differences among commercial banks. The differences between executives and employees are also great， and they are enlarging. The analysis shows that the compensation incentives of commercial banks are linked with the performance of commercial banks， but the link is not tight. It uses a criterion indicator for appraising compensation appropriate level of banks with Return/Compensation Ratio. Thereby， it puts forward proposals aim at current compensation incentives of commercial banks .
Key words: commercial banks， compensation incentives， analysis
目 錄
一、序言4
二、文獻回顧4
三、我國股份制商業銀行薪酬激勵制度的現狀5
（一）薪酬和薪酬激勵制度在銀行界的概念和內涵5
（二）我國股份制商業銀行的薪酬激勵制度5
四、我國股份制商業銀行薪酬激勵機制的合理性分析10
（一）薪酬激勵制度與銀行經營業績的關聯性理論分析10
（二）關于銀行薪酬水平的合理性分析13
五、結論和建議18
（一）結論18
（二）探索性建議18
參考文獻19
一、 序言
近年來，隨著改革開放的深入進行和金融市場的逐步完善，我國的股份制商業銀行紛紛建立并先后成功上市，標志著我國的銀行改革及金融改革揭開了新的歷史篇章。作為銀行界新生力量的股份制商業銀行因其股權構成的不同，受政府干預的程度要遠遠小于國有商業銀行，故其運作管理更為市場化，經營理念更為開放，更能體現銀行管理界的自由意志。從而，股份制商業銀行逐漸成為社會各界人士心目中探索我國銀行業先進經營理念和管理方式的先鋒力量。眾所周知，先進的經營和管理離不開有效的薪酬激勵制度。合理的薪酬激勵制度是我國股份制商業銀行有序經營的內在保證，是我國股份制商業銀行未來發展的動力源泉，也是本文研究其薪酬激勵的意義所在。
本文以我國現已上市的5家股份制商業銀行為研究對象，以其年報數據為研究范圍，對我國5家股份制商業銀行薪酬激勵制度的現狀予以分析，并進一步對股份制商業銀行的高管層及其員工的薪酬激勵水平合理性進行分析，以探索適合于我國股份制商業銀行有效合理的薪酬激勵制度。
二、 文獻回顧
自上世紀以來，企業層面的宏觀薪酬管理激勵理論在國內外經濟學者們的共同努力下不斷發展和不斷完善。
最早的薪酬理論要追溯到亞當斯密和大衛李嘉圖提出的工資決定理論（生存費工資理論），其主要觀點認為工資由勞動者及其家庭所必需的最低生活費用決定，其后威廉配弟和重農學派創始人魁奈等都曾提出過最低工資的思想。然而早期的薪酬理論孕育的時期是資本主義發展初期，理論研究只契合當時環境，而隨著生產力的進一步發展，很快涌現出相對更完善的薪酬理論。在工資決定理論范疇，陸續提出了基于邊際勞動生產力的工資決定理論、供求均衡工資理論、集體交涉工資理論、效率工資理論和分享經濟理論。其中，由經濟學家馬丁魏茨曼在1984年提出的分享經濟理論具有重大的意義，他認為資本主義經濟的弊端不在于生產，而在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配的不合理，主張建立與利潤掛鉤的“分享基金”作為工人工資的來源，工人與雇主在勞動力市場上通過協議規定雙方在利潤中的分享比例。該理論對薪酬領域的貢獻是：在它的基礎上，相繼產生了現在利潤分享理論、雇員長期激勵理論、經營者和員工持股計劃等新的理論與實踐模式。在工資差別理論范疇，亞當斯密在早期工資差別理論中所指出的職業性質和工資收入的差別之間的關系，實際上是現代崗位和職務工資制的基礎。
隨著薪酬理論的發展，其內涵和外延在不斷擴大，從經濟學范疇擴大到管理學范疇，成為了現代企業管理制度的核心內容之一，而“激勵”也逐漸成為薪酬管理的研究熱點。在薪酬的科學管理理論中，以泰勒為代表的企業工時學薪酬管理理念認為“激勵員工更努力更好地工作的最大動力是他們賺取更多金錢的欲望”，因而金錢成為雇主驅動工人努力工作、提高生產效率的主要激勵手段，突破了傳統經濟學的“生存工資”定律，賦予了薪酬以激勵的內涵。在行為科學理論方面，馬斯洛的需求層次理論、弗雷德里克赫茨伯格的激勵—保健理論（雙因素理論）、V弗魯姆的期望理論、BF斯金納的強化理論、斯達西亞當斯的公平理論等也致力于薪酬管理的激勵研究，并對薪酬激勵理論產生了重大的影響。
股份制商業銀行作為特殊的金融企業，其薪酬激勵既和企業的薪酬激勵有著千絲萬縷的關系，但又不完全等同于企業的薪酬激勵模式。分析我國股份制商業銀行的薪酬激勵制度，不能僅僅把企業薪酬管理理論全盤照搬，停留在理論分析的層面，而更需要從微觀層面對于我國股份制商業銀行的薪酬水平和其眾多經營指標進行對比分析，用數據研究和實證分析來說明一切。國外學者致力于商業銀行薪酬激勵的形成本質和影響因素，如David A. Becher認為銀行高管層的薪酬激勵是銀行業放松管制的效果[2]，MICHEL L. MAGNAN認為管理層薪酬與銀行績效的聯系程度受管理層管理決策力的影響[3]。同樣，國內很多學者也致力于我國股份制商業銀行的薪酬激勵機制研究，如陳學彬等的《中國金融機構激勵約束機制研究》，側重于我國銀行的薪酬激勵制度分析及其改善措施。
三、我國股份制商業銀行薪酬激勵制度的現狀
（一）薪酬和薪酬激勵制度在銀行界的概念和內涵
美國當代薪酬管理學者米爾科維奇（George T.Milkovich）認為，薪酬是指“雇員作為雇傭關系的一方所得到的各種貨幣收入、服務及福利之和”。銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動和服務而獲得的經濟報酬[4]，包括以現金形式提供的工資及獎金，以股份和股票期權形式提供的激勵，以其他形式提供的福利和保險等。
薪酬激勵制度是指通過薪酬制度的設計和實施對雇員進行經濟獎懲以實現其激勵約束目標的一種機制。銀行的薪酬激勵機制是指通過設計和實施適用于銀行職員績效考核的薪酬激勵制度以實現其考核目標的激勵約束機制。薪酬激勵制度對于銀行具有重要意義，它不僅是員工及其家庭的基本生活保障，是勞動價值力的價格體現，更是其人力資本投資的收益形式，體現了員工的需求滿足層次[5]。良好的薪酬激勵機制對鼓舞員工士氣，激發員工工作熱情，提高員工工作效率具有重要意義，對銀行的經營管理也有舉足輕重的作用。
（二）我國股份制商業銀行的薪酬激勵制度
在計劃經濟時期，國有銀行的薪酬制度是固定工資制，干好干壞一個樣，沒有“激勵”可談，員工工作積極性普遍不高。而隨著銀行經營制度的改革，現在銀行的薪酬制度也發生了很大的變化，已由傳統的固定工資逐步演變成為如今的基本工資加效益工資制的轉變，“薪酬激勵”已逐步為銀行管理層所關注和重視。股份制商業銀行注重提高員工與管理層的工作效率，其薪酬激勵制度呈現以下特點：
1. 初步建立了基礎薪資加績效薪資的薪酬激勵機制
如今股份制商業銀行普遍采用的是基礎薪資加績效薪資的薪酬激勵機制。
基礎薪資是固定工資，實行崗位工資制，視員工工作崗位的不同而有所區別，并隨著工作時間遞增，與員工的工作績效完全無關。如民生銀行的基礎薪資=基本工資+行齡薪資。
績效薪資是浮動工資，俗稱“獎金”，視員工完成任務情況的不同而區別，隨工作業績的遞增而大幅遞增。通常是根據一定獎勵系數對所完成的部分以及超額完成的部分予以計算，而獎勵系數隨著業績的高低而有所不同。如民生銀行的績效工資=業績工資+獎勵工資+其他福利補貼（有交通補貼、生活補貼、降溫費、過節費、社會統籌保險、住房公積金、補充養老金、補充公積金、補充醫療保險等等）
對銀行高管層，股份制商業銀行大多采用年薪制。如民生銀行高管層年薪=基礎薪酬+業績薪酬+特別貢獻獎勵。其中：基礎薪酬=基本薪酬+福利薪酬（基本薪酬、福利薪酬按總行三級行員基本薪酬和福利薪酬標準的系數執行，如行長系數為3，其他高管系數為2），業績薪酬=風險薪酬+管理薪酬+效益薪酬（根據董事會制定的業績薪酬考核指標體系計算，如果完成年度指標，行長及高管按稅后利潤的1.2‰和0.6‰發放，如果未完成，則相應扣減業績薪酬）。在超額完成指標的情況下，才給于特別貢獻獎，按稅后利潤超額數的2.5%執行（行長占特別貢獻獎總額的40%，其他高管占60%）。
股份制商業銀行的薪酬激勵制度需要經過董事會的決議和通過，既要符合各大股東的利益不損害股東權益，又要能有效激勵銀行管理層和員工，有利于提高銀行的經營能力、盈利能力、償債能力，同時也要復合監管部門的規定。和過去國有銀行基礎薪資比例高、績效薪資比例低的薪酬制度相比，股份制商業銀行績效薪資比例高、基礎薪資比例低的薪酬制度無疑更具有激勵作用。
2. 員工福利費已成股份制銀行薪酬構成的重要部分，是吸引及挽留人才的重要手段
股份制商業銀行在采用的基礎薪資加績效薪資的薪酬激勵機制的大前提下，良好的福利制度也成為了構成其薪酬激勵制度必不可少的重要組成部分。福利制度主要包括個人福利和集體福利兩部分。個人福利主要有：退休養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金、職工住房補貼和其他福利補貼等等。集體福利主要有：為員工生活提供方便的集體福利設施，如：食堂、員工宿舍等；為活躍員工文化生活建立的文化體育設施，如：閱覽室、俱樂部等。
通過表2-1的年報數據，計算5家股份制銀行2003-2006年員工薪酬分配情況 ：
(1) 員工工資及獎金年度平均占比排名 ：深圳發展銀行（79%）、華夏銀行（69%）、招商銀行（64%）、民生銀行（63%）、上海浦東發展銀行（35%）。
員工福利費用及其他費用年度平均占比排名：上海浦東發展銀行（65%）、民生銀行（37%）、招商銀行（36%）、華夏銀行（31%）、深圳發展銀行（21%）。
四年中工資占比最高為2006年深圳發展銀行81%；工資占比最低為2003年上海浦東發展銀行33%。福利占比最高為2003年上海浦東發展銀行67%，福利占比最低為2006年深圳發展銀行19%。
（2）綜合表2-1數據及以上計算結果，分析得出：
首先，員工工資及獎金，員工福利費用及其他費用逐年遞增，員工薪酬水平逐年提高。
其次，在員工薪酬水平逐年提高的情況下，福利費用及其他員工費用穩定地占有相當比例，其中上海浦東發展銀行平均占 65%，甚至超過了工資及獎金的占比，可見福利費用及其他員工費用已經成為該家銀行吸引人才及挽留人才的主要手段。而其他銀行的福利占比也在21%—37%的水平之間，可見各家股份制銀行均已認識到經濟福利對于人才招攬和儲備的積極作用。
第三，工資獎金占比，和福利費用占比的不同體現的是該銀行對薪酬激勵作用的側重不同。便于考核獎勵的工資獎金的貨幣收入占比越大，則體現了該銀行對員工的個人績效的重視；反之，不便于考核的福利費用占比越大，則體現該銀行對員工隊伍的穩定性的重視。目前我國的股份制商業銀行，在提倡績效增長的同時還是比較重視隊伍的穩定建設。
表2-1： 5家股份制商業銀行薪酬分配情況表 單位：千元
2003年 2004年 2005年 2006年
民生銀行 員工工資及獎金 789，736 1，141，306 1，591，692 2，447，345
員工福利費用及其他費用 532，122 678，035 922，139 1，224，971
工資及獎金占比 60% 63% 63% 67%
福利費用及其他費用占比 40% 37% 37% 33%
華夏銀行 員工工資及獎金 498，734 546，225 844，762 985，493
員工福利費用及其他費用 194，274 268，367 343，330 479，243
工資及獎金占比 72% 67% 71% 67%
福利費用及其他費用占比 28% 33% 29% 33%
上海浦東發展銀行 員工工資及獎金 514，611 737，849 1，034，839 1，392，993
員工福利費用及其他費用 1，029，378 1，353，726 1，837，380 2，733，970
工資及獎金占比 33% 35% 36% 34%
福利費用及其他費用占比 67% 65% 64% 66%
深圳發展銀行 員工工資及獎金 663，694 786，405 857，283 1，162，047
員工福利費用及其他費用 173，743 219，539 228，919 273，219
工資及獎金占比 79% 78% 79% 81%
福利費用及其他費用占比 21% 22% 21% 19%
招商銀行 員工工資及獎金 1，526，555 2，153，373 2，633，532
員工福利費用及其他費用 734，982 1，263，972 1，607，645
工資及獎金占比 68% 63% 62%
福利費用及其他費用占比 32% 37% 38%
3. 各股份制商業銀行的高管層薪酬逐年大幅遞增，且銀行間薪酬水平有較大差距
從表2-2至表2-11可看出，在2002-2006年間，上市的五家股份制商業銀行高管層的薪酬狀況普遍是逐年大幅增長的。
通過表2-2至表2-6的年報數據，取共有的時間區間2003-2005年，計算得知：
（1）比較該5家股份制商業銀行前三位高管薪酬的增幅比例：
民生銀行的平均增幅是35.14%，深圳發展銀行的平均增幅是70.17%，招商銀行的平均增幅是83.13%，上海浦東發展銀行的平均增幅是18.60%，華夏銀行的平均增幅是51.57%。增幅排名依次為：招商銀行、深圳發展銀行、華夏銀行、民生銀行、上海浦東發展銀行。
（2）比較該5家股份制商業銀行前三位高管薪酬的絕對值排名
2003年依次為：民生銀行、深圳發展銀行、招商銀行、上海浦東發展銀行、華夏銀行。
2004年依次為：民生銀行、招商銀行、深圳發展銀行、華夏銀行、上海浦東發展銀行。
2005年依次為：民生銀行、招商銀行、深圳發展銀行、上海浦東發展銀行、華夏銀行。
（3）比較該5家股份制銀行高管層薪酬間的差距，根據2003-2006年前三名高管薪酬絕對值，計算排名第一的銀行與排名最末的銀行間的薪酬倍數，和前三名高管薪酬間的標準差：
2003年，民生銀行為華夏銀行的4.14倍； 5家銀行間標準差為28.7。
2004年，民生銀行為上海浦東發展銀行的3.33倍；5家銀行間標準差為48.6。
2005年，民生銀行為華夏銀行的3.29倍； 5家銀行間標準差為64.1。
2006年，民生銀行為華夏銀行的3.44倍。
（4）從以上排名可知：
首先，股份制銀行高管層薪酬增幅大小與薪酬絕對值并無必然聯系，下一年度的薪酬絕對值不僅取決于增幅大小，更取決于前一年度的薪酬絕對值，如：由于民生銀行2003年前三位高管的薪酬絕對值已達到103萬元，比排名第二的深圳發展銀行55.3萬元和排名第三的招商銀行53.7萬元高出1.86倍和1.92倍，所以在以后年度雖然增幅不算大，但絕對值一直穩居第一。
其次，股份制商業銀行所披露的高管層薪酬間有顯著差距，且趨勢在逐步擴大。
第三，全國性銀行的高管薪酬相比區域性銀行高，排名前兩位皆為全國性銀行。
表2-2：民生銀行高管層薪酬情況（2002年-2006年） 單位：萬元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金額最高前三名高管人員平均年薪 66.7 103 164.1 188.1 278.4
較前一年度增長比例 54.4% 59.3% 14.6% 48.0%
表2-3：深圳發展銀行高管層薪酬情況（2002年-2006年） 單位：萬元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金額最高前三名高管人員平均年薪 無 55.3 76.3 160.14 197.7
較前一年度增長比例 無 38.0% 109.9% 23.5%
表2-4：招商銀行高管層薪酬情況（2002年-2005年） 單位：萬元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金額最高前三名高管人員平均年薪 46.0 53.7 116.7 180.1 無
較前一年度增長比例 16.7% 117.3% 54.3% 無
表2-5：上海浦東發展銀行高管層薪酬情況（2002年-2006年） 單位：萬元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金額最高前三名高管人員平均年薪 37 45.5 49.3 64 111.3
較前一年度增長比例 22.9% 8.4% 29.8% 73.9%
表2-6：華夏銀行高管層薪酬情況（2002年-2006年） 單位：萬元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金額最高前三名高管人員平均年薪 無 24.9 52.2 57.2 80.9
較前一年度增長比例 無 110.0% 9.4% 41.4%
表2-7：民生銀行2002年-2006年報酬區間
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
71-85萬元 1人 100-135萬元 1人 200萬元以上 2人 200萬元以上 2人 400萬元以上 2人
56-70萬元 5人 80-99萬元 3人 100-199萬元 4人 100-199萬元 7人 200-399萬元 4人
41-55萬元 1人 60-79萬元 3人 50-99萬元 1人 50-99萬元 1人 100-199萬元 4人
20-35萬元 2人 40-59萬元 1人 0-49萬元 17人 0-49萬元 18人 0-100萬元 17人
表2-8：深圳發展銀行高管層2003-2006年報酬區間
2003年 2004年 2005年 2006年
50-70萬元 3人 70-85萬元 2人 200萬元以上 2人 200萬元以上 2人
30-50萬元 7人 50-70萬元 5人 100-200萬元 4人 100-200萬元 6人
10-20萬元 12人 30-50萬元 2人 50-100萬元 6人 50-100萬元 7人
0-10萬元 2人 10-20萬元 12人 0-50萬元 14人 0-50萬元 10人
表2-9：招商銀行高管層2002-2006年報酬區間
2002年 2003年 2004年 2005年
45-50元 1人 45-75萬元 2人 100萬元以上 3人 200萬元以上 1人
40-45萬元 3人 40-45萬元 2人 40-90萬元 3人 100-199萬元 2人
20-25萬元 1人 20-30萬元 1人 0-40萬元 9人 0-99萬元 12人
表2-10：上海浦東發展銀行高管層2002年報酬區間
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
52-62元 1人 61-80萬元 2人 60萬元以上 2人 60萬元以上 7人 100萬元以上 6人
41-52萬元 2人 41-60萬元 6人 41-60萬元 7人 41-60萬元 3人 90-100萬元 3人
30-41萬元 6人 21-40萬元 2人 21-40萬元 1人 21-40萬元 6人 0-89萬元 6人
表2-11：華夏銀行高管層2003-2006年報酬區間
2003年 2004年 2005年 2006年
26-30萬元 1人 60-65萬元 1人 65-70萬元 1人 100萬元以上 1人
20-25萬元 5人 45-50萬元 4人 50-60萬元 4人 60-99萬元 4人
4. 股份制商業銀行的高管層薪酬水平與員工薪酬水平有巨大差距，并呈擴大趨勢
在傳統計劃經濟模式下，國有銀行各類員工的收入分配比較平均，差距不大，并不能充分體現其各自承擔的責任、風險，創造的利潤、價值的大小和不同。而現代股份制商業銀行實行了基礎薪資加績效薪資的薪酬激勵制度之后，高管層與員工的薪酬水平呈現明顯差距。
通過表2-12，計算5家股份制銀行2003年—2006年高管層與員工薪酬水平的平均倍數：
(1) 深圳發展銀行平均7.69倍，民生銀行平均6.85倍，招商銀行平均6.22倍，華夏銀行平均3.80倍，上海浦東發展銀行平均2.46倍。排名按以上順序。
四年中薪酬水平差異最大為2006年深圳發展銀行10.66倍。
四年中薪酬水平差異最小為2004年上海浦東發展銀行2.08倍。
(2) 綜合表2-12數據及以上計算結果，分析得出：
首先，各家股份制銀行高管層與員工的薪酬水平差異顯著，且基本呈現逐年遞增的趨勢。其中，深圳發展銀行、民生銀行與招商銀行的差異呈大幅增長趨勢；而華夏銀行與上海浦東發展銀行的增長趨勢相對較緩，浦發銀行相對持平。
其次，由于高管層薪酬披露不夠完全，所以現實中股份制銀行的薪酬差異應該比按年報數據計算得出的結果更大。這種差異的擴大，體現的是股份制銀行高管人員與普通員工承擔的責任風險以及創造價值的差異化。但是，差異化的擴大是否合理，是否與工作績效相聯系還有待進一步的討論。
表2-12： 5家股份制銀行高管層與員工薪酬對比表 單位：千元
2003年 2004年 2005年 2006年
深圳發展銀行 前三名高管人員平均年薪 553 763 1601 1977
員工平均薪酬 129 144 152 186
倍數 4.27 5.31 10.53 10.66
民生銀行 前三名高管人員平均年薪 1030 1641 1881 2784
員工平均薪酬 251 285 266 266
倍數 4.11 5.76 7.07 10.49
招商銀行 前三名高管人員平均年薪 537 1167 1801
員工平均薪酬 142 192 205
倍數 3.79 6.09 8.77
華夏銀行 前三名高管人員平均年薪 249 523 572 809
員工平均薪酬 104 116 153 177
倍數 2.40 4.50 3.74 4.58
上海浦東發展銀行 前三名高管人員平均年薪 455 493 640 1113
員工平均薪酬 198 237 283 350
倍數 2.30 2.08 2.26 3.18
四、我國股份制商業銀行薪酬激勵機制的合理性分析
（一） 薪酬激勵制度與銀行經營業績的關聯性理論分析
1. 樣本和指標的選擇
(1) 樣本選擇：由于中國非上市銀行不對外公布年報，故選擇現已上市的5家股份制商業銀行作為分析樣本對象，并選擇2003—2006年這個共有時間區間。
(2) 指標選擇：
薪酬激勵制度的指標選擇：以金額最高前三名高管人員的平均年薪代表股份制商業銀行高管層的薪酬水平。以所有員工平均薪酬代表銀行員工薪酬水平。
銀行經營業績的指標選擇：以總資產（TA）衡量銀行的業務發展；以凈利潤（NI）衡量銀行的盈利能力；以全面攤薄每股收益（EPS）衡量銀行對股東的貢獻；以凈資產收益率（ROE）和總資產收益率（ROA）衡量銀行的資本資產使用效率；以不良貸款率（NPAR）和資本充足率（TCR）衡量銀行的風險承受能力[6]。
2. 指標關聯性理論分析
從理論上講，股份制銀行的高管層薪酬水平和員工薪酬水平應該隨著總資產、凈利潤、每股收益、凈資產收益率、總資產收益率、資本充足率的遞增而遞增，隨著不良貸款率的遞減而遞增。
(1) 通過表3-1的年報數據，分析各家銀行薪酬指標與經營業績指標的變動趨勢：
華夏銀行：高管層薪酬水平、員工薪酬水平逐年遞增。凈利潤、總資產、每股收益、凈資產收益率逐年遞增。總資產收益率03—05年小幅遞增，06年小幅下降。資本充足率逐年下降。不良貸款率逐年下降。
招商銀行：高管層薪酬水平、員工薪酬水平逐年遞增。凈利潤、總資產、凈資產收益率、總資產收益率逐年遞增。每股收益03、04年遞增，05年下降且低于03年。資本充足率03、04年遞增，05年大幅下降。不良貸款率逐年下降。
深圳發展銀行：高管層薪酬水平、員工薪酬水平逐年遞增。凈利潤有較大波動。總資產逐年遞增。 每股收益、凈資產收益率03—05年波動，06年大幅遞增。總資產收益率小幅波動，基本呈下降趨勢。資本充足率04年大幅下降，此后小幅遞增，但四年間一直大大低于8%的標準。不良貸款率04年大幅遞增，此后小幅下降，但一直高于03年不良貸款率。
上海浦東發展銀行：高管層薪酬水平、員工薪酬水平逐年遞增。凈利潤、總資產、每股受益、總資產收益率逐年遞增。凈資產收益率03—05年逐年遞增，06年大幅下降。資本充足率03—05年基本下降，06年大幅遞增。不良貸款率04年略有遞增，05-06年逐年下降。
民生銀行：高管層薪酬水平逐年遞增，員工薪酬水平04年遞增，05年下降，06年基本持平。凈利潤、總資產、凈資產收益率、總資產收益率逐年遞增。每股收益有波動。資本充足率逐年下降。不良貸款率04年遞增，05—06年逐年下降。
(2) 綜合表3-1數據及以上趨勢分析，可以得出：
股份制商業銀行的高管層薪酬水平和員工薪酬水平的趨勢基本上與凈利潤、總資產、每股受益、凈資產收益率、總資產收益率的趨勢相同，與資本充足率、不良貸款率的趨勢相反，但聯系程度并不十分緊密。
首先，高管層薪酬水平和員工薪酬水平基本上逐年遞增，但高管層薪酬水平的遞增幅度遠遠超過其他各項指標。
其次，雖然從表面上看，高管層薪酬水平的增長是伴隨著銀行其他經營指標的增長，但實質上銀行經營指標并不是高管層薪酬水平的決定因素，并不與其變動方向和變動幅度有必然聯系。比如深圳發展銀行2003年—2006年中，凈利潤、每股受益、凈資產收益率、總資產收益率皆有較大波動，其資本充足率更是遠低于銀行標準，不良貸款率也居高不下，綜合其業務發展、盈利水平、資本資產使用效率、抗風險能力皆小于其他四家股份制銀行，但其高管層薪酬水平卻持續穩定增長，并且在五家銀行中位列前三?？梢?，我國銀行的經營指標高低與否并不完全決定高管層的收入報酬，其收入報酬往往會受人為因素的影響。
表3-1：股份制銀行主要經濟指標比較表
2003年 2004年 2005年 2006年
華夏銀行 前三名高管人員平均年薪(百萬） 0.249 0.523 0.572 0.809
遞增比例 110.04% 9.37% 41.43%
員工平均薪酬(百萬) 0.104 0.116 0.153 0.177
遞增比例 12.08% 31.68% 15.42%
凈利潤（十億） 0.802 1.017 1.289 1.457
遞增比例 26.86% 26.72%
總資產(萬億) 0.247 0.304 0.356 0.445
遞增比例 23.29% 17.02% 24.97%
全面攤薄每股收益（元） 0.23 0.24 0.31 0.35
遞增比例 4.35% 29.17% 12.90%
凈資產收益率（ROE） 9.29% 10.58% 12.33% 12.51%
遞增比例 13.89% 16.54% 1.46%
總資產收益率（ROA） 0.32% 0.33% 0.36% 0.33%
遞增比例 2.89% 8.29% -9.53%
資本充足率(期末) 10.32% 8.61% 8.23% 8.28%
遞增比例 -16.57% -4.41% 0.61%
不良貸款率（期末） 4.23% 3.96% 3.04% 2.73%
遞增比例 -6.38% -23.23% -10.20%
招商銀行 前三名高管人員平均年薪(百萬） 0.537 1.167 1.801
遞增比例 117.32% 54.33%
員工平均薪酬(百萬) 0.142 0.192 0.205
遞增比例 35.31% 7.14%
凈利潤（十億） 2.230 3.144 3.930
遞增比例 41.00% 25.01%
總資產(萬億) 0.504 0.603 0.734
遞增比例 19.62% 21.77%
全面攤薄每股收益（元） 0.39 0.46 0.38
遞增比例 17.95% -17.39%
凈資產收益率（ROE） 12.21% 15.06% 15.93%
遞增比例 23.34% 5.78%
總資產收益率（ROA） 0.44% 0.52% 0.54%
遞增比例 17.87% 2.66%
資本充足率(期末) 9.49% 9.55% 9.06%
遞增比例 0.63% -5.13%
不良貸款率（期末） 3.15% 2.87% 2.58%
遞增比例 -8.89% -10.10%
深圳發展銀行 前三名高管人員平均年薪(百萬） 0.553 0.763 1.601 1.977
遞增比例 37.97% 109.88% 23.45%
員工平均薪酬(百萬) 0.129 0.144 0.152 0.186
遞增比例 11.06% 5.82% 21.97%
凈利潤（十億） 0.317 0.290 0.352 0.303
遞增比例 -8.46% 21.38% -13.88%
總資產(萬億) 0.193 0.204 0.229 0.261
遞增比例 5.93% 12.20% 13.68%
全面攤薄每股收益（元） 0.16 0.15 0.18 0.67
遞增比例 -6.25% 20.00% 272.22%
凈資產收益率（ROE） 7.98% 6.19% 6.97% 20.12%
遞增比例 -22.43% 12.60% 188.67%
總資產收益率（ROA） 0.16% 0.14% 0.15% 0.12%
遞增比例 -13.58% 8.18% -24.24%
資本充足率(期末) 6.96% 2.30% 3.70% 3.71%
遞增比例 -66.95% 60.87% 0.27%
不良貸款率（期末） 8.49% 11.41% 9.33% 7.98%
遞增比例 34.39% -18.23% -14.47%
上海浦東發展銀行 前三名高管人員平均年薪(百萬） 0.455 0.493 0.640 1.113
遞增比例 8.35% 29.82% 73.91%
員工平均薪酬(百萬) 0.198 0.237 0.283 0.350
遞增比例 19.86% 19.42% 23.75%
凈利潤（十億） 1.566 1.930 2.485 3.353
遞增比例 23.24% 28.78% 34.91%
總資產(萬億) 0.371 0.456 0.573 0.689
遞增比例 22.77% 25.80% 20.29%
全面攤薄每股收益（元） 0.40 0.49 0.64 0.77
遞增比例 23.25% 28.80% 21.26%
凈資產收益率（ROE） 13.04% 14.29% 16.01% 13.57%
遞增比例 9.59% 12.04% -15.24%
總資產收益率（ROA） 0.42% 0.42% 0.43% 0.49%
遞增比例 0.39% 2.36% 12.15%
資本充足率(期末) 8.64% 8.03% 8.04% 9.27%
遞增比例 -7.06% 0.12% 15.30%
不良貸款率（期末） 1.92% 2.45% 1.97% 1.83%
遞增比例 27.60% -19.59% -7.11%
民生銀行 前三名高管人員平均年薪(百萬） 1.030 1.641 1.881 2.784
遞增比例 59.32% 14.63% 48.01%
員工平均薪酬(百萬) 0.251 0.285 0.266 0.266
遞增比例 13.72% -6.65% -0.22%
凈利潤（十億） 1.391 2.038 2.703 3.832
遞增比例 46.52% 32.58% 41.79%
總資產(萬億) 0.361 0.445 0.557 0.700
遞增比例 23.36% 25.09% 25.72%
全面攤薄每股收益（元） 0.38 0.39 0.37 0.38
遞增比例 2.63% -5.13% 2.70%
凈資產收益率（ROE） 14.42% 15.79% 17.48% 19.85%
遞增比例 9.50% 10.70% 13.56%
總資產收益率（ROA） 0.39% 0.46% 0.49% 0.55%
遞增比例 18.77% 5.99% 12.78%
資本充足率(期末) 8.62% 8.59% 8.28% 8.12%
遞增比例 -0.35% -3.61% -1.93%
不良貸款率（期末） 1.29% 1.31% 1.28% 1.23%
遞增比例 1.55% -2.29% -3.91%
（二）關于銀行薪酬水平的合理性分析
薪酬激勵制度是否有效，不僅看其與銀行經營指標是否緊密相連，更要保證其薪酬激勵制度既在人力資本市場具有競爭能力，又不偏離績效考核以貢獻為核心的宗旨。
1. 指標的選擇：
本文參考陳學彬[7]觀點，評價商業銀行員工特別是高管人員薪酬水平的合理性，不能簡單地以其絕對水平進行比較，而需要與其業績水平相聯系。
（1）以薪酬水平代表人力資本的使用成本，以凈利潤代表人力資本創造的收入。
高管人員薪酬利潤率=銀行凈利潤/高管人員人均薪酬
員工薪酬利潤率=人均凈利潤/人均薪酬
（2）銀行凈利潤的創造除了需要人力資本的投入，還必須有非人力資本的投入，同時銀行也面臨著資產損失的風險。以凈資產收益率（ROE）代表非人力資本的使用效率，以不良貸款率（NPA）代表銀行凈利潤的潛在風險，校正得：
高管人員ROE/NPA加權薪酬利潤率=高管人員薪酬利潤率*ROE/不良貸款率
員工ROE/NPA加權薪酬利潤率= 員工薪酬利潤率*ROE/不良貸款率
（3）以總資產收益率（ROA）代表銀行全部資產的使用效率，校正得：
高管人員ROA/NPA加權薪酬利潤率=高管人員薪酬利潤率*ROA/不良貸款率
員工ROA/NPA加權薪酬利潤率= 員工薪酬利潤率*ROA/不良貸款率
2. 高管人員的薪酬水平合理性分析：
根據以上公式，計算得出表14的數據，繪制圖1《高管人員薪酬利潤率對比圖》
(1) 比較分析圖3-1及表3-2的各項指標：
比較5家股份制銀行高管人員的薪酬絕對值，從圖觀察可知：該5家股份制銀行高管人員薪酬絕對值皆逐年大幅遞增，且銀行間有較大差距。取各銀行年度平均水平，排名依次為：民生銀行（18340）、深圳發展銀行（12236）、招商銀行（11683）、上海浦東發展銀行（6753）、華夏銀行（5383）。
比較5家股份制銀行高管人員薪酬利潤率，從圖觀察可知：該5家股份制銀行高管人員薪酬利潤率呈上下波動的狀態，并呈下降趨勢。取各銀行年度平均水平，排名依次為上海浦東發展銀行（356322.22%）、招商銀行（300967.61%）、華夏銀行（230439.83%）、民生銀行（135150.51%）、深圳發展銀行（33126.27%）。
比較5家股份制銀行高管人員ROE/NPA加權薪酬利潤率，從圖觀察可知：該5家股份制銀行高管人員ROE加權薪酬利潤率的差距和趨勢的差異巨大。上海浦東發展銀行巨幅波動且呈明顯的下降趨勢；招商銀行基本逐年下降；深圳發展銀行該指標大大低于其他四家銀行；華夏銀行上下波動但呈遞增趨勢；民生銀行呈逐年大幅遞增趨勢。取各銀行年度平均水平，排名依次為上海浦東發展銀行（2502764.04%）、民生銀行（1797601.37%）、招商銀行（1456931.96%）、華夏銀行（741395.59%）、深圳發展銀行（32361.19%）。
比較5家股份制銀行高管人員ROA/NPA加權薪酬利潤率，從圖觀察可知：該5家股份制銀行高管人員ROA加權薪酬利潤率略微波動，但起伏不大，銀行間的差距相比上述三個指標的差距是最小的。取各銀行年度平均水平，排名依次為：上海浦東發展銀行（77233.45%）、招商銀行（50866.09%）、民生銀行（49851.21%）、華夏銀行（22384.51%）、深圳發展銀行（540.81%）。
(2) 綜合分析：
在綜合考慮了凈利潤 、凈資產收益率、總資產收益率和不良貸款率后，各銀行間的高管薪酬水平排名發生很大變化。
從絕對值上看，民生銀行、深圳發展銀行、招商銀行位列前三，與后兩位的上海浦東發展銀行、華夏銀行差距懸殊，似乎對后兩家的高管人員很不合理。
當考慮了凈利潤的因素，計算薪酬利潤率之后，情況發生了很大變化。高管薪酬利潤率越高，說明該銀行的高管人力資本使用效率越高，相對薪酬水平越低；反之，高管薪酬利潤率越低，說明該銀行的高管人力資本使用效率越低，相對薪酬水平越高。從排名可知，上海浦東發展銀行的薪酬利潤率最高，高管人力資本使用效率最好，而深圳發展銀行薪酬利潤率遠遠低于其他銀行，可見其高管相對薪酬水平大大超過其他銀行。
在經過ROE/NPA校正后，情況再次發生變化。高管人員ROE/NPA加權薪酬利潤率代表了和銀行業績關聯的相對薪酬水平，比率越高，同樣說明其高管人員人力資本使用效率高，相對于銀行業績的薪酬水平低；反之亦然。如圖可見，各家銀行間的高管人員ROE/NPA加權薪酬利潤率均呈現波動，且差距被再次拉大，但排名除了民生銀行由第四躍居第二外，其他皆無大的變動。但從趨勢看，民生銀行和華夏銀行的人力使用效率在穩步提高，而浦發銀行和招商銀行在下降，深圳發展銀行又大大低于其他銀行。
再經過ROA/NPA加權薪酬利潤率的校正后，五家銀行的薪酬水平差距被再次大幅縮減。高管人員ROA/NPA加權薪酬利潤率代表的是和銀行業務發展關聯的相對薪酬水平。該比率越高，高管人員使用效率越高；相對薪酬水平越低；反之亦然。如圖可知，各銀行間的高管人員ROA/NPA加權薪酬利潤率的差距比起前三個指標已小了很多，但比較排名數據，仍可看出深圳發展銀行的高管薪酬水平是大大超過其他銀行。
由此可見，相比另四家股份制銀行，深圳發展銀行的高管薪酬相對水平最高，人力資本效率最低，薪酬激勵制度最不合理。而浦發銀行、招商銀行和民生銀行的薪酬水平較為合理，人力資本效率較高。
表3-2：股份制銀行高管人員薪酬利潤率對比表
前三名高管人員平均年薪（百元） 高管薪酬利潤率 ROE/NPA加權薪酬利潤率 ROA/NPA加權薪酬利潤率
上海浦東發展銀行 2003年 4550 344195.16% 2337658.83% 75662.28%
2004年 4930 391487.02% 2283407.96% 67701.21%
2005年 6400 388346.41% 3156053.79% 85496.28%
2006年 11130 301260.29% 2233935.57% 80074.04%
招商銀行 2003年 5370 415253.26% 1609600.73% 58338.02%
2004年 11670 269416.20% 1413730.98% 48965.25%
2005年 18010 218233.37% 1347464.18% 45295.00%
深圳發展銀行 2003年 5530 57241.54% 53803.00% 1106.67%
2004年 7630 37978.28% 20603.47% 472.14%
2005年 16014 21963.75% 16408.07% 361.23%
2006年 19770 15321.52% 38630.21% 223.19%
華夏銀行 2003年 2490 321922.89% 707012.69% 24715.36%
2004年 5230 194439.39% 519487.05% 16407.27%
2005年 5720 225292.83% 913769.94% 26817.02%
2006年 8090 180104.20% 825312.67% 21598.39%
民生銀行 2003年 10300 135073.01% 1509885.89% 40345.95%
2004年 16410 124217.00% 1497241.57% 43396.07%
2005年 18810 143674.59% 1962056.09% 54447.44%
2006年 27840 137637.43% 2221221.91% 61215.37%
3．員工的薪酬水平合理性分析：
通過表15的數據，繪制圖2《員工薪酬利潤率對比圖》
(1).比較分析圖3-2及表3-3的各項指標：
比較5家股份制銀行員工薪酬絕對值，從圖可知：各股份制銀行員工薪酬絕對值皆逐年遞增，但相比高管薪酬水平，幅度較小，差距較小。根據年度平均水平排名，依次為：上海浦東發展銀行（2.669）、民生銀行（2.668）、招商銀行（1.80）、深圳發展銀行（1.53）、華夏銀行（1.37）。
比較5家股份制銀行員工薪酬利潤率，從圖可知：各家股份制銀行員工薪酬利潤率相對穩定，大致相當。根據年度平均水平排名，依次為華夏銀行（112.11%）、民生銀行（107.28%）、招商銀行（94.43%）、上海浦東發展銀行（90.37%）、深圳發展銀行（30.02%）。
比較5家股份制銀行員工ROE/NPA加權薪酬利潤率，從圖可知：各家股份制銀行員工ROE加權薪酬利潤率有一定差距。從趨勢上看，上海浦東發展銀行呈波動現象；招商銀行、華夏銀行、民生銀行皆逐年遞增；深圳發展銀行略有波動，但均大大低于其他銀行。據年度平均水平排名，依次為民生銀行（1419.76%）、上海浦東發展銀行（633.20%）、招商銀行（470.06%）、華夏銀行（370.83%）、深圳發展銀行（32.14%）。
比較5家股份制銀行員工ROA/NPA加權薪酬利潤率，從圖可知：各家股份制銀行員工ROA加權薪酬利潤率略微波動，起伏不大，銀行間的差距最小。據年度平均水平排名，依次為：民生銀行（39.43%）、上海浦東發展銀行（19.73%）、招商銀行（16.60%）、華夏銀行（11.06%）、深圳發展銀行（0.48%）。
(2) 綜合分析：
等同于高管薪酬水平各項指標的意義，員工薪酬利潤率代表了員工人力資本使用率的高低及相對薪酬水平的高低；員工ROE/NPA加權薪酬利潤率代表了和銀行業績關聯的相對薪酬水平；員工ROA/NPA加權薪酬利潤率代表的是和銀行業務發展關聯的相對薪酬水平。
分析薪酬絕對值，上海浦東發展銀行與民生銀行薪酬水平較高，華夏銀行最低。
分析薪酬利潤率，華夏、民生、招商、浦發四家銀行水平雖有差距但差距不大，說明這四家的員工人力資本使用效率較為接近。但深圳發展銀行的員工人力資本使用效率教差，只有其他四家的三分之一不到。
分析員工ROE/NPA加權薪酬利潤率，可見相對于銀行業績的員工薪酬水平有一定差距。與高管ROE/NPA加權薪酬利潤率有所不同的是，有三家銀行的員工ROE/NPA加權薪酬利潤率大多呈現穩定遞增趨勢。深圳發展銀行的人力資本效率依然大大低于其他銀行，但有遞增的趨勢。
分析員工ROA/NPA加權薪酬利潤率，如圖波動較小。但比較排名數據，仍可看出深圳發展銀行的員工相對薪酬水平仍是最高。除了民生銀行的人力資本效率在穩步提高外，其他銀行皆呈小幅波動狀態。
由此比較這五家股份制銀行的員工薪酬合理性，民生銀行的員工人力資本使用效率最高，員工的ROE/NPA加權薪酬利潤率和ROA/NPA加權薪酬利潤率都為除了深圳發展銀行制外其他三家銀行的2—4倍。而深圳發展銀行的員工薪酬水平比起其他銀行，仍未能與銀行業績相關，合理性最弱。
表3-3：股份制銀行員工薪酬利潤率對比表
員工平均薪酬(十萬元） 員工薪酬利潤率 ROE/NPA加權薪酬利潤率 ROA/NPA加權薪酬利潤率
上海浦東發展銀行 2003年 1.98 101.43% 688.89% 22.30%
2004年 2.37 92.28% 538.22% 15.96%
2005年 2.83 86.53% 703.25% 19.05%
2006年 3.50 81.25% 602.47% 21.60%
招商銀行 2003年 1.42 98.60% 382.20% 13.85%
2004年 1.92 92.00% 482.78% 16.72%
2005年 2.05 92.67% 572.20% 19.23%
深圳發展銀行 2003年 1.29 37.80% 35.53% 0.73%
2004年 1.44 28.81% 15.63% 0.36%
2005年 1.52 32.38% 24.19% 0.53%
2006年 1.86 21.10% 53.21% 0.31%
華夏銀行 2003年 1.04 115.67% 254.03% 8.88%
2004年 1.16 124.84% 333.53% 10.53%
2005年 1.53 108.47% 439.93% 12.91%
2006年 1.77 99.47% 455.84% 11.93%
民生銀行 2003年 2.51 105.25% 1176.51% 31.44%
2004年 2.85 112.04% 1350.47% 39.14%
2005年 2.66 107.51% 1468.13% 40.74%
2006年 2.66 104.34% 1683.92% 46.41%
五、結論和建議
（一） 結論
通過以上研究分析，我們可以看到中國的股份制商業銀行已初步建立了基礎薪資與績效薪資相結合的薪酬激勵制度，其中福利費用占有相當比重，成為儲備人才的重要手段，但現有的薪酬激勵尚未能與銀行的經營業績和業務的發展形成緊密聯系，使其激勵和約束作用被弱化。股份制銀行的高管層薪酬水平與員工薪酬水平在逐步擴大，且各銀行間的高管層薪酬絕對額也存在巨大差距。當引入薪酬利潤率的概念，綜合考慮凈利潤、凈資產收益率、總資產收益率、不良貸款率等因素后，各股份制商業銀行人力資本的使用效率，即相對薪酬水平的高低得到充分比較，深圳發展銀行相比于招商銀行、上海浦東發展銀行、民生銀行和華夏銀行，偏離于合理的薪酬區域，相對薪酬水平最高，也體現了股份制商業銀行現有薪酬激勵制度的局限性。
（二） 探索性建議
綜合以上分析，對我國的股份制商業銀行作出以下幾點探索性建議：
1． 真正建立以績效薪資為核心的薪酬激勵制度
目前我國股份制商業銀行雖然建立了基礎薪資加績效薪資的模式，但通過與經營指標的關聯性分析和薪酬水平的合理性分析，仍可看出股份制銀行現有的薪酬激勵制度未起到真正的約束作用，仍有某些銀行實際推行了脫離其本身經營業績的薪酬水平，使薪酬制度的對銀行經營管理的約束激勵作用名不副實。只有真正建立以績效為核心衡量標準的薪酬激勵制度，才有利于兼顧薪酬分配的公平和效率，有利于合理約束和激勵銀行員工，有利于提高銀行員工的責任感和積極性，尤其是對銀行的高級管理人員。
2．確定合理的薪酬水平，正確看待高管人員與員工薪酬水平的差異
高管人員與員工薪酬水品的差異化，體現的是其在職責分配上所承擔的責任與風險，創造的價值和貢獻的差異化。差異化的存在，有利于提高高管人員的自我實現價值感，有利于提高高管人員工作積極性和工作效率，有利于在銀行內部形成良性競爭的氛圍。然而高管人員與員工的薪酬差異應以高管人員對銀行經營業績的貢獻為前提，并確定在合理的價值區間內。差異如果過大，或者無法與高管層業績合理匹配，會造成薪酬激勵作用的失衡，不利于對高管人員工作的監督約束，同時也會形成銀行運作的潛在道德風險。
3．充分披露銀行高管層薪酬水平，加強投資者監督
股份制商業銀行的高管人員并非銀行的所有者，而是接受股東委托經營管理銀行，其所獲報酬及為股東創造的財富理應對投資者披露。對高管層薪酬水平的充分披露，有利于減少投資者與公眾的信息不完全，提高股東和社會的監督約束作用，提高銀行內部薪酬激勵機制的有效性。而我國的銀行只有上市幾家銀行在年報中披露了部分股東及高管人員的薪酬水平，且對其薪酬構成和獎勵明細均無披露，其準確性和完整性有待討論。反觀外資銀行對高管層薪酬絕對值、薪酬結構和獎勵明細的詳細說明，我國股份制商業銀行的信息透明度有待進一步提高。
4．注重薪酬的長期激勵，引入股權激勵機制
我國股份制商業銀行的薪酬激勵以短期的貨幣收入的激勵為主，缺乏有效的長期激勵方式。在這點上，我國股份制銀行可以借鑒外資銀行，引入合理的股權激勵機制，如員工持股計劃、股票激勵、股票期權激勵等。比如，花旗銀行為保留優秀員工和直接增加股東價值而實行CAP(資本積累計劃)獎勵計劃，迄今為止已授予全球82個國家3萬名員工，獎勵股份總額占花旗銀行已發行股份的0.02%，高管人員占獎勵份額的2.5%。實行股權激勵機制，將銀行管理者的利益與股東利益緊密聯系，可以有效抑制銀行經營管理者的短期化行為，使經營管理者與股東投資人的目標達到最大程度的一致，有利于防范高管人員的道德風險，有利于部分消除銀行“內部人控制”的不利影響[8]，有利于保持管理隊伍的穩定性并同時節約委托-成本[9]，從而有利于促進股份制商業銀行的長期穩定發展。目前在上市的股份制銀行中，民生銀行、招商銀行首先認識到長期激勵的重要性，于2004年先后將實行股權激勵的消息，雖然其具體實施細則尚未披露，但可見股權激勵的重要意義已逐漸得到我國銀行管理界的普遍認可和借鑒。
參考文獻
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[2] David A. Becher & Terry L. Campbell ? & Melissa B. Frye，“Incentive compensation for bank directors:The impact of deregulation”
[3] Michel l. Magnan & Sylvie St-onge，“Bank Performance And Executive Compensation: A Managerial Discretion Perspective”，Strategic Management Journal，Vol.18:7，573-581，1997
[4] 陳學彬，“中國商業銀行薪酬激勵機制分析”，《金融研究》，2005年，第7期
[5] 李新建 孟繁強 張立富，《企業薪酬管理概論》，中國人民大學出版社，2006年，1-10頁
[6] 易傳和，《銀行財務管理（修訂本）》，中國金融出版社，2003年，285-294頁
[7] 陳學彬，“中國商業銀行薪酬激勵機制分析”，《金融研究》，2005年，第7期
