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勞務派遣細則范文1
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）最早對勞務派遣作出了專門的規定，標志著我國勞務派遣法律制度的正式確立，對促進我國勞務派遣市場的健康發展，維護被派遣勞動者的合法權益都起到了重要的作用。但是，對于勞務派遣的雇主責任，該法沒有作出清晰的規定。
一、勞務派遣及雇主責任概述
所謂勞務派遣是指由勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同，再與用工單位訂立勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位，勞動者的勞動過程由用工單位管理，其工資、福利、社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣機構，再由派遣機構支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務，用工單位向派遣機構就其提供的服務支付勞務費的一種用工形式。為規范勞務派遣這種用工方式，特別是為了保護被派遣勞動者的合法權益，《勞動合同法》首次對勞務派遣作出了專門性的規定，內容涉及勞務派遣單位的設立條件、法定義務，用工單位的法定義務，以及被派遣勞動者的權利和義務等方面。同時，為了加大對被派遣勞動者的保護力度，防止出現被派遣勞動者合法權益受到損害后，勞務派遣單位和接受勞務派遣的用工單位互相推諉拒不承擔賠償責任的情形，《勞動合同法》第九十二條規定由派遣單位與用工單位共同承擔連帶責任。這一責任的規定引起了我們對勞動法的雇主責任的探析。
雇主責任本是民法之侵權法上的一個概念，是指雇員在執行雇傭事務過程中致人損害的情況下，應由雇主承擔相應的賠償責任 ，亦稱為雇傭人責任或使用者責任。而在勞動法學界，可以將“用人單位”稱為“雇主”，進言之，用人單位應承擔的義務或責任，也可視為雇主應承擔的義務或責任。勞動法學者借用“雇主責任”這一概念來表示雇主對雇員基于勞動關系所應承擔的勞動法上的責任。 我們下面所分析的雇主責任就是指勞動法意義上的雇主責任而非民法意義上的替代責任，也即由勞動法律直接規定的雇主對勞動者的義務和責任。
二、我國勞務派遣雇主責任制度及其存在問題
《勞動合同法》第58條規定了派遣單位是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。由此可知，派遣單位與被派遣勞動者形成勞動關系，承擔對被派遣勞動者的雇主責任。除法定由用工單位履行的雇主義務外，派遣單位對被派遣勞動者的法定雇主義務有為勞動者辦理社會保險登記和繳費、管理檔案等義務，還有告知、勞動報酬支付、不得收費等義務。雖然在派遣工與用工單位之間并無任何合同，但派遣工在用工單位的監督和指揮下從事生產勞動。因此，用工單位與派遣工也應當構成特殊的勞動關系。
然而，《勞動合同法》對勞務派遣中的三方關系沒有做出明確的界定，這就使得雇主責任的認定處于尷尬的境地。一方面，《勞動合同法》第58條確認派遣單位的雇主地位，另一方面，《勞動合同法》第62條規定了用工單位對派遣工的法定義務，《勞動合同法》第92條又規定了被派遣勞動者權益受到損害時，由派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任，即派遣單位和用工單位皆需承擔一定的雇主責任。那么，用工單位履行《勞動合同法》第62條的雇主義務和承擔《勞動合同法》第92條的雇主責任時，是作為受到與派遣機構簽訂的派遣協議約束的合同當事人（民事關系），還是作為與派遣機構共同承擔雇主責任的雇主（勞動關系），這些并不能從該法中得出明確結論。由于對用工單位法律地位界定不清，有關用工單位的懲戒權、解雇權，以及派遣工的安全衛生保障權、雇傭安定權等，都存在無法認定權利主體和義務主體的困難局面。實踐中，容易讓用工單位通過勞務派遣規避雇傭風險、逃避雇主責任，而另一方面派遣單位有時又無法承擔其應承擔的雇主責任。
另外，《勞動合同法》第92條規定的派遣單位與用工單位對被派遣勞動者承擔連帶責任。這一原則無疑使得勞動者的權利得到了最大化的保護，但不區分雇主責任的類型，采用一刀切的辦法承擔連帶責任，還是存在諸多問題的。首先，由派遣單位與用工單位對被派遣勞動者承擔連帶責任無疑混淆了勞動基準法對各自對勞動者所應當承擔的義務的分工 。其次，由于派遣單位或用工單位對另一方違反勞動法職責都是難以控制的。因此，不加區分的使用連帶責任會顯失公平。另外，連帶責任的規定很容易使有過錯的一方將責任轉嫁給無過錯的一方。
三、完善勞務派遣雇主責任制度的建議
我國勞動合同立法在雇主責任承擔的方式上選擇的是連帶責任，有其基于政策角度的考量以及利益權衡的考慮，這樣就降低了處于弱勢地位的派遣工維權的難度，用工單位與派遣單位就不會相互推諉責任，使得勞動者的權利得到了最大化的保護。一旦發生爭議，派遣工可以選擇就任一雇主提起申訴，也可以要求兩者共同承擔雇主責任。但我們認為這種觀點值得商榷，因為從雇傭關系的特點來看，無論是派遣單位還是用工單位都不單獨具備雇用的特點，同時鑒于連帶責任是一種加重責任，雖然此種責任的承擔方式對勞動者一方有利，但對過錯較小甚至無過錯的派遣單位或用工單位一方而言卻無疑是一種加重負擔。
綜上所訴，我們認為，雇主責任應以非連帶責任為原則，以連帶責任為例外，并對連帶責任進行細化。適用非連帶責任的，由用工單位與派遣單位通過要派協議約定，主責任人應首先承擔責任，當主責任人不能承擔時，才由次責任人來承擔。法律對一些主要事項應作出細化規定：一般情況下，派遣單位負責勞動者的雇傭、崗前培訓、工資支付、社會保險、人事檔案等非生產經營性管理，因而在這些方面對勞動者造成損害的，應承擔主要責任，用工單位承擔次要責任。對于在勞動者崗位安排、任務分配、勞動安全衛生等與生產性管理相關的環節造成勞動者損害的，用工單位應當承擔主要責任，派遣單位承擔次要責任。以工資和社會保險費為例，當要派企業已履行負擔義務，而派遣機構未履行支付和繳納義務時，派遣機構應為第一責任人，要派企業為第二責任人；當派遣機構由于要派企業未履行負擔義務而未能履行支付和繳納義務時，要派企業應為第一責任人，派遣機構為第二責任人 。而適用連帶責任的情況也應明確規定，主要有三種：第一，當法律沒有對一些事項作出規定，要派協議也沒有約定時，應適用連帶責任。因為派遣工沒有義務來分辨主次責任人，當然也可能分辨不出，而各雇主最終皆有保障派遣工勞動權益實現的責任，故應允許派遣工向任一雇主主張其權利，無論其承擔主要或次要責任，皆需先行履行；第二，當派遣工有明確證據證明用工單位與派遣單位在某些具體事項上共同管理指揮派遣工，則二者在此具體事項上需承擔連帶責任；第三，當用工單位與派遣單位合謀侵害派遣工權益，作為共同侵權的責任人，自然也應承擔連帶責任。
參考文獻：
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勞務派遣細則范文2
（一）加強領導（4月10日-15日）。成立規范勞務派遣工作領導小組，結合我縣實際情況制定工作方案，明確責任分工、落實措施和完成時限。
（二）開展宣傳（4月15日-6月30日）。充分利用廣播、電視、報紙、雜志、網絡等媒體，廣泛宣傳新修訂的勞動合同法的意義和內容，重點宣傳勞務派遣行政許可、勞務派遣用工崗位適用范圍、被派遣勞動者同工同酬權利、違法行為的法律責任等內容，努力在全社會形成依法規范勞務派遣管理的良好輿論氛圍。
（三）搞好培訓（3月15日-6月30日）。
1．要組織相關人員參加上級部門舉辦的專題培訓班，并以以會代訓的方式，開展本系統工作人員和派遣公司負責人的學習培訓，組織系統干部職工認真學習新修訂的勞動合同法，深刻領會、準確把握法律條款的精神實質，提高依法行政的能力水平。
2．要積極發揮各地協調勞動關系三方四部門的作用，采取主動送法上門等方式，認真抓好勞務派遣單位、各類用工單位和勞動者的學習培訓，增強勞務派遣單位依法經營、用工單位依法使用被派遣勞動者的自覺性，提高勞動者依法維權的意識。
二、全面摸底調查階段（4月1日-5月10日）
為使新修訂的勞動合同法能夠如期全面貫徹實施，專項行動小組要積極爭取工商行政管理部門的支持，對現有勞務派遣單位、勞務派遣用工單位（包括行政、事業單位）及被派遣勞動者的情況集中進行全面摸底調查，準確掌握勞務派遣單位和用工單位的基本情況、被派遣勞動者人數及勞動合同簽訂、工資支付、參加社會保險等情況（摸底調查內容見附表），做到不漏一戶勞務派遣單位，不少一家勞務派遣用工單位，建立健全管理臺賬。5月5日前向市專項行動小組寫出專題報告，填寫上報摸底調查情況報表。
三、清理準備階段
（一）清理相關法規政策（5月11日—5月31日）。要對照新修訂的勞動合同法和上級的有關規定，對我縣已經制定出臺的涉及勞務派遣的規范性文件進行全面清理，對與法律相抵觸的，要及時按照法定程序修訂或廢止。
（二）做好清理整頓勞務派遣單位的相關準備（5月11日—6月30日）。要根據摸底調查掌握的準確情況，對照新修訂的勞動合同法規定的條件和上級的有關規定，研究制定清理整頓勞務派遣單位的具體措施和實施細則，逐個單位分析形成處理意見，為7月1日開始依法取締不具備法定資質的勞務派遣機構，依法整頓用人單位自行設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的行為等，做好相關準備工作。
四、規范指導階段（6月1日-6月20日）
要加強對勞務派遣和用工行為的規范指導。
（一）依法糾正和查處勞務派遣單位不簽訂勞動合同、勞動合同期限不足兩年、違法解除終止勞動合同、不參加社會保險、克扣勞動報酬、向被派遣勞動者收取押金以及未與用工單位簽訂勞務派遣協議等違法行為。
（二）對勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法規定的，要督促指導勞務派遣單位和用工單位及時進行調整。
（三）對7月1日前新開展勞務派遣業務的，要按照新修訂的勞動合同法和人社部即將下發的有關規定，積極做好引導工作。
勞務派遣細則范文3
【關鍵詞】：勞務派遣；用工；現狀；管理；措施
中圖分類號：TU74 文獻標識碼：A 文章編號：
近年來，勞務派遣用工的使用在解決臨時性、輔、替代性的崗位用工（簡稱“三性”崗位）以及控制人工成本等方面發揮了較好的作用。但在實踐中也存在企業超計劃編制用工、對派遣機構監督不到位、員工入口把關不嚴、退出機制不健全、部分崗位混崗作業、管理不規范以及少數派遣機構資質不完備等問題，給企業帶來了很大困擾。隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，勞務派遣用工方式越來越普遍，如何正確認識勞務派遣用工方式，加強勞務派遣用工的管理，是我們面臨的重要課題。
一、勞務派遣概念及特征
1.1勞務派遣概念
勞務派遣是指有資格的勞務用人單位（派遣單位）與用工單位（接受單位）簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到該單位接受單位的工作，派遣勞動者受接受單位指揮監督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協議向勞務派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業崗位及工資，福利和社會保險待遇，勞務派遣單位從派遣業務中獲得收入的經濟活動。實行勞務派遣后，勞務用人單位與實際用工單位簽訂《勞務派遣合同》，勞務用人單位與勞務人員簽訂《勞動合同》， 實際用工單位與勞務人員簽訂《上崗協議》， 勞動合同關系存在于勞務用人單位與勞務人員之間，但勞動力給付的事實則發生于勞務人員與實際用工單位之間。
1.2勞務派遣特征
勞務派遣特點就是“招人不用人”、“ 用人不招人”的招人與用人相分離的用工模式，主要體現在以下三個方面：1、不求所有，但求所用是勞務派遣制的一個顯著特征。實行勞務派遣制，使用工單位在勞務人員使用上，“不求所有但求所用”這種新的用人理念得以實現。實際用工單位只需與勞務派遣單位簽訂一份勞務派遣協議，由勞務派遣單位把合適的勞務人員派遣到實際用工單位工作，即實際用工單位負責對派遣員工的使用和使用中的崗位管
理，原則上不負責任何人事管理，也不與派遣員工本人發生任何隸屬關系。應當說，以“不求所有，但求所用”為特征的勞務派遣制，特別適用于流動性強的建筑業。2、“你用人，我管人”是勞務派遣制的又一個顯著特征。實際用工單位不和派遣員工發生勞動關系，勞務派遣單位和派遣員工簽訂勞動合同并負責派遣員工的通用培訓、工資福利、社會保險、績效考核等日常的人力資源管理；被派遣員工是派遣單位聘用的員工，派遣單位必須承擔相關的法律責任。2、勞務派遣單位“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。這不僅可以降低成本，提高效率，而且避免或減少實際用工單位的勞動糾紛。
二、企業勞務派遣的現狀
2.1隊伍不穩定、員工對企業忠誠度低、流失率高
勞務派遣制下衍生出的派遣制員工，是指與中介機構簽訂勞動合同并被派遣到用人單位工作, 與用人單位不存在勞動關系的人員，他們不僅從事保潔員、操作工、護工等一些低端勞務活動, 而且也廣泛位于企業管理、產品研發、外文翻譯、法律顧問等多種中高級職位之中。由于派遣制員工的勞動者身份特征與傳統用工形式下的員工有著明顯不同,與傳統員工相比, 派遣制員工因與用人單位不存在著直接的勞動關系, 對用人單位沒有歸屬感, 因而存在著相對較高的流動性, 和較低的組織忠誠度。直接表現就是一些有一定能力的派遣制員工留不住, 部分留下的派遣制員工工作積極性也不高。據統計, 用工單位幾乎每三年所有的派遣制員工要進行一次輪換。
2.2被派遣勞動者出現條件要求高移
從以往各單位對于勞務派遣員工的招聘要求來看，生產一線勞動工人崗位由于工作內容相對單一，技術性要求較低，因此，對于學歷與年齡的要求也比較寬松，通常只要求勞動者具備相應的勞動能力，有過相關工作經驗或者具備相關崗位證即可。但隨著近幾年勞務派遣崗位數量的不斷擴大和職位的提高，一些技術、管理類崗位也逐步開始通過勞務派遣的形式滿足用工需求，特別是建筑工程技術類和管理崗位，近幾年通常要求應聘者具有大專及以上學歷，取得相應崗位資質和具有一定職稱或執業資格證總體而言，對勞務派遣員工呈現出條件要求高移的趨勢。
2.3勞務派遣用工存在差別待遇
國有企業使用勞務派遣用工，不需要與勞務工建立勞動關系，只需與勞務派遣公司簽訂勞務協議，存在用工與用人相分離的問題。企業正式工和勞務工的稱謂本身就對勞務工充滿了歧視。勞務工在用工企業缺少培訓機會而失去發展空間，無法參加工會而沒有維權組織，承受差別待遇而喪失應得利益。身份的不認同，使勞務工也陷入身份困境。
2.4勞務派遣工存在老無所依
在用工企業看來，勞務工隸屬于派出單位管理，勞務工的養老、醫療、失業保險等均應由派出單位承擔。而部分勞務派遣公司利用勞務工就業的渴望，少買或不買社會保險。加之勞動保障部門缺乏監管手段，部分勞務工極可能出現老無所依的問題。
三、派遣制員工的有效管理對策
3.1建立充滿活力的員工激勵機制
1、完善分配制度。應該按照勞動法和國家有關政策規定，遵循分類管理科學設崗明確職責嚴格考核落實報酬的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動員工積極性 。2、大力開展勞務人員績效考核工作，建立身份轉化激勵機制。通過制定勞務人員考核細則，根據其工作業績、勞動態度、勞動技能等嚴格對勞務人員進行考核。按照民主推薦、理論實踐考試、組織考核程序，將部分工作突出、技術精湛、培養潛力較大的職工，身份轉換為全員勞動合同制職工，將連續考核不合格的勞務人員及時退回勞務公司。3、完善社會保險制度，提高勞務派遣人員的福利待遇。企業要嚴格按照法律規定，履行義務，全面及時地為勞務派遣人員繳納養老、醫療、工傷、失業和生育保險，要同正式職工一樣，享受住房公積金年金等福利待遇，確保勞務人員的合法權益，解決勞務派遣人員的后顧之憂。
3.2與派遣公司作好充分的溝通, 實現對員工的共同管理
由于用工模式的“三角”關系, 用工單位與派遣公司要就如何對員工進行有效的激勵達成一致。例如對員工實行獎懲、職位的變遷, 有些還涉及到用工模式或條款的變更等事項, 都要實時地與派遣公司進行溝通, 使各方都充分意識到績效評價的重要性, 共同建立起對派遣制員工的激勵機制。在對派遣制員工進行管理與績效評價時, 應當取得派遣公司的認同, 共同制定切實可行的管理制度?，F實中許多用工單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通,在對員工的管理上相互推誘責任, 最終使員工喪失了工作的熱情, 對用工單位的業績產生了不良的影響。
3.3營造良好的組織環境, 實現公平競爭
首先, 要營造良好的組織文化。派遣制員工是企業用工的重要組成部分, 只要是誠實勞動、做出貢獻, 均應受到尊重和獎勵。隨著選聘派遣制員工的標準、條件不斷提高, 現在的派遣制員工己不再是低層次、低素質和簡單體力勞動者的代名詞, 他們當中蘊藏著大量的實用人才, 員工具有良好的社會關系、可貴的敬業精神, 在企業發展中發揮著不可替代的作用, 是企業可持續發展的寶貴資源。積極營造尊重和關愛派遣制員工的和諧氛圍, 平等地對待每一位派遣制員工。另外, 創造良好的組織制度保障, 實行分類、分檔、分層次用工。 實現同工同酬將極大地調動派遣制員工的內在積極性。
四、結束語
我國勞務派遣用工形式的規范性是目前用工制度亟需解決的問題，加強勞務派遣用工績效考核、健全基本保險機制，完善勞務派遣用工信息化管理、強化勞務派遣用工督導檢查機制等為手段，從而確保實現企業勞務派遣用工規范管理在管理機制的上更標準化、規范化、系統化和高效化。
參考文獻
勞務派遣細則范文4
摘 要 勞務派遣在促進就業中發揮了一定的積極作用。但是由于我國目前法律規定不足，通過勞務派遣方式就業的勞動者的合同權益缺乏法律的有效保護。我國《勞動合同法》對于限制勞務派遣的期限和范圍之規定在實踐中缺乏足夠的約束力且不利于有效執行。這使得保障勞動者利益的立法目的流于形式，我國應當出臺更為明確的細則，限定和明確勞務派遣的期限與范圍，防止用人單位規避法律的規定。
關鍵詞 勞務派遣 法律適用 預告辭職
一、我國勞務派遣法律關系的結構
對于我國勞務派遣法律關系的結構目前存在著三種不同的學說，分別是：“一重說”說認為在勞動力派遣過程中，只有勞務派遣機構和勞動者之間存在單一的勞動關系。該學說在要派企業地位上存在兩種觀點：“勞務給付請求權讓與說”和“真正利他契約說”①?！岸貏趧雨P系”說則認為勞務派遣中不僅僅存在派遣機構與派遣勞工之間形成的勞動關系，還存在要派企業與派遣勞工之間形成的“特殊勞動關系”。這種特殊的勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用人單位形成的一種用工關系。這里的“瑕疵”主要是指派遣勞工與另一個用人單位也存在勞動合同關系，或者不完全符合勞動法律法規所規定的訂立勞動合同所需要的主體條件②?！耙恢貎蓪印?說則認為勞動關系實質上是勞動力與生產資料相互結合的產物。這種學說認為如果某個勞動者的勞動力與一個用人單位結合，則產生一重勞動關系；如果與兩個用人單位結合，則會產生兩重勞動關系。在勞務派遣中，由于只存在一種勞動力和生產資料的結合，所以只有一重勞動關系。但是，在這重勞動關系中用人單位存在兩個層次，要派企業只負責這個過程中的組織與管理，以及工資、福利和社會保險等費用，勞務派遣機構則負責其他管理事務。派遣機構只是要派企業勞動管理的主體?？梢姡@是一重勞動關系的雙層運行，而不是二重勞動關系③?；谝陨戏治?，筆者更認同我國勞務派遣法律關系屬于一重勞動關系，但是如果發生了對勞動者合法權益侵害的行為，派遣機構或者用人單位都應承擔責任。所以，在勞務派遣中的勞動爭議，限定在派遣勞動者與派遣機構或者用人單位之間。
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者享有預告辭職權，試用期內預告期為三日，試用期外預告期為三十日；但是，我國的勞動立法在被派遣勞動者可否預告辭職的問題沒有做出明確的規定。筆者認為勞務派遣合同中同樣可以適用《勞動合同法》第三十七條所規定的預告辭職制度主要是因為勞務派遣在目前作為一種補充的就業形式，其就業質量還不是很高，但是在解決我國當前就業難的問題上發揮著重要的作用。在我國現階段，派遣就業形式雖然是非正規的，但是作為一種正式就業的準備和過度期，勞動者可以獲得一種自我充實的機會。如果我國的勞動立法，尤其是《勞動合同法》不對被派遣勞動者做出預告辭職的相關規定，這不僅不利于體現勞動者平等的法律地位，而且不利于被派遣勞動者通過擺脫派遣就業狀態，利用自主的擇業權行使符合符合自身利益的新崗位，同時也給用人單位一個準備的期限。這都有利于保障勞動者提高就業質量以及促進就業目標的實現。再者，我國《勞動合同法》中規定了被派遣勞動者的即時辭職制度，例如該法的第六十五條第一款的規定，但是我國的勞動立法沒有對勞務派遣制度中被派遣勞動者的預告辭職制度作出規定。這種不涉及實體權益的辭職制度，有利于勞動力的流動和行使自由擇業權。所以我們不能因為在《勞動合同法》的立法過程沒有對規定被派遣勞動者預告辭職權利，而在實際糾紛中直接否定被派遣勞動者的預告辭職權。同時作為一個制度建設，我們也應當在規定被派遣勞動者享有預告辭職的同時，對其權利做一些規制以保障用人單位的正當利益和生產秩序。比如，在被派遣勞動者行使預告辭職權，向派遣單位預告辭職時，派遣單位應當將該項預告及時轉告用工單位，給用人單位盡快安排新的人選和安排其正常的生產秩序留足時間。這樣的制度設計才不至于影響用工單位的正常生產經營和生產秩序。
二、用人單位是否可以發生客觀情況和重大變化而對被派遣勞動者預告辭職
我國《勞動合同法》對第四十一條中規定，有下列情形之一的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的。用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告?？梢圆脺p人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員。有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。經濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權的主要方式之一。凡是實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，其原因是法律賦予了企業經營自。我國勞動合同法允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員，其原因也是企業享有經營自。我國憲法第十六條、第十七條規定了國有企業、集體經濟組織在法律規定的范圍內有權自主經營。第十一條第二款規定了國家保護個體經濟、私營經濟等非公有制經濟的合法權利和利益。我國實行社會主義市場經濟，與社會主義市場經濟相適應的是現代企業制度?，F代企業制度中企業是獨立經濟主體，自主經營，自負盈虧，因此享有經營自是現代企業的應有內容。企業的經營自不僅包括生產自，也包括用人自。用人自是企業經營自的重要內容，企業可以根據企業的實際需要招用人員，也可以裁減人員。如果企業在生產經營困難等情況下不能裁減人員，那么企業的經營自就沒有辦法落實，也會使企業背上冗員的包袱，無法適應社會主義市場經濟的要求，不利于進行公平競爭。在勞動法中承認經濟性裁員是各國的普遍做法。國外勞動法中基本上都有經濟性裁員的內容。如英國《雇傭權利法》中規定，在企業關閉或者企業對其人員確需減少時，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以裁減人員。由于經濟性裁員涉及勞動者的人數眾多，社會影響廣泛，因此在制定勞動合同法過程中，如何進一步規范經濟性裁員一直是討論和修改的重點和熱點。關于經濟性裁員主要的立法原則是：既要保護用人單位合理調整企業人員結構的權利，也要防止用人單位以經濟性裁員為名，隨意裁減人員。
三、《勞動合同法》在勞務派遣制度適用中的完善
那么這種經濟和規模裁員是否適用于被派遣勞動者的問題，我國勞動合同法沒有對此作出規定。筆者認為，經濟裁員和因客觀情況發生重大變化而預告辭退不應當適用于勞務派遣制度。主要是因為被派遣勞動者辭職的辭退的法定許可性與法定許可性條件具有特殊的法理依據。勞動法的辭退制度的主旨是限制用人單位的辭退行為和保障勞動者辭職自由，用來保障勞動者的職業安定和合法利益。我國規定較多的法定的辭退的許可性條件，作為用人單位辭退勞動者的最高限制，同時也是勞動者職業安定的最低條件，以此作為被派遣勞動者合法權益安全保障的基礎。因此，在法律規定的辭職許可性條件外，用人單位不得在集體合同和勞動合同中其他的辭退許可條件，但是可以再法定的辭退許可性條件之外，約定辭退的禁止性條件。因此，既然我國在《勞動合同法》的立法過程中，辭退被派遣勞動者的法定原因，不包括規模裁員和因客觀情況發生重大變化而預告辭退，所以在實踐過程中就不應將被派遣勞動者作為預告辭退的對象，即便是因為規模裁員和因客觀情況發生重大變化的經濟裁員等原因。這樣的理解和規定更有利于保護被派遣勞動者的合法利益和促進勞務派遣這種用工形式的發展。
注釋：
①黃程貫.德國勞工派遣關系之法律結構.政大法學評論.1998.6.
勞務派遣細則范文5
（一）建章立制，長效管理。為切實解決編外臨時人員問題，必須堅持以制度管事，制定管理辦法，才能從源頭上解決問題，最終實現長效管理。2009年，海安縣編辦與人社、財政、工商、人行、審計、監察等部門，在認真調研、廣泛征求意見的基礎上，以縣“兩辦”名義下發《海安縣機關事業單位部分崗位實行政府購買服務試行辦法》。2010年，為切實保證政府購買服務工作有序開展，海安縣又以“兩辦”名義下發《海安縣機關事業單位部分崗位實行政府購買服務實施細則》?！都殑t》的出臺，為海安今后機關事業單位部分崗位實現政府購買服務工作的規范化、制度化、標準化奠定了堅實的基礎。
（二）規范程序，陽光操作。機關事業單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，向機構編制部門提出申請。機構編制部門根據申請購買服務單位的實際情況，在認真調研的基礎上，提出購買服務崗位及限額的建議，由縣編委會審定后下達購買服務崗位及限額數。用人單位須在限額范圍內申請使用，填寫《政府購買服務限額使用審批表》，并委托勞務派遣公司起草《招工簡章》，經編制部門審核同意后，按照規定程序，采取競爭擇優的辦法，面向社會公開招考，確定被派遣勞動者。用工單位與勞務派遣單位簽訂《勞務派遣協議》，勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂《勞動合同》，人社部門對勞動合同進行鑒證。
（三）實名管理，加強聯動。為夯實政府購買服務管理工作基礎，建立約束監督機制，規范用工行為，嚴格控制財政供養人員增長，海安縣在全縣范圍內實施《政府購買服務實名制管理證》（簡稱《管理證》）制度。以《管理證》為載體，以政府購買服務人員實名制信息庫為依托，形成編辦、人社、財政等部門相互協調制約、齊抓共管的新機制?！豆芾碜C》在這個過程當中如同一條紐帶，把有關部門的相關工作緊密聯系在一起，政府購買服務管理由過去的“單一管理”向綜合調控轉變，由靜態管理向動態監控轉變，使政府購買服務實名制管理真正落到實處。
（四）強化監督，保障待遇。一是建立考核考評機制。引導并督促用人單位切實加強對被派遣勞動者進行管理，建立考核考評制度。圍繞崗位職責和工作任務落實情況，采取領導小組考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的方法，加強對被派遣勞動者的管理和考核，并將考核考評結果存入個人檔案，作為續簽、解除、獎懲的重要依據。二是建立經費保障機制。經過機構編制部門核定使用的政府購買服務人員作為財政編制預算的依據。在《關于規范政府購買服務被派遣勞動者勞動報酬發放工作的通知》中，對勞動報酬發放標準進行了明確，同時，建立了勞動者勞動報酬正常調整機制和相應的監督檢查機制，對違反規定的，由縣編辦收回政府購買服務限額。
二、取得的成效
（一）政府購買服務有效控制了機構編制增長。隨著經濟社會的不斷發展，在行政機構難以增設的情況下，一些部門必然要求增設事業單位，從而導致事業單位數量、事業人員有所上升。為此，海安縣啟用了政府購買服務的方式，通過適當核定政府購買服務限額，由被派遣勞動者來完成一些工作。
（二）政府購買服務有效節省了財政支出。據測算，目前，政府購買服務人員占公務員成本的1/3不到，占事業人員成本的1/2不到。使用政府購買服務人員從而大大節約財政支出。過去，海安縣機關輔崗位基本上都是由行政附屬編制人員承擔的，現在，我們通過使用政府購買服務人員也能大大節約財政支出。
（三）政府購買服務有效控制了編外人員無序增長。編外用工的不斷增長在一定程度上破壞了編制管理秩序，對工作的開展和個人發展都帶來不良影響。通過實施政府購買服務，人員由“隨意進出”向“規范進出”轉變，大大縮減了機關事業單位編外臨時用工規模，對編外人員無序增長起到了積極作用。
三、完善措施
（一）強化宣傳，管理關口再前移。一方面，要由事后管理向事前介入轉變，通過填報政府購買服務年度申報計劃，及時掌握各部門、各單位編外用工需求情況；另一方面，主動和提前深入各區鎮、部門，溝通了解實際情況，當政府購買服務限額的文件下達后，向單位提供《海安縣政府購買工作流程圖》，當場指導政府購買服務限額使用的后續工作，強化單位先申請限額使用計劃后使用人員的意識，確保政府購買服務人員招聘、管理規范。另外，進一步加大政府購買服務的宣傳力度，利用與機構編制工作相關的各種會議、調研活動等，大力宣傳政府購買服務工作的重要性，介紹具體工作流程等。依托海安縣機構編制網、海安機構編制工作QQ群等，上傳政府購買服務工作的相關文件、具體的工作流程及相關表格等。
（二）強化聯動，管理手段再創新。為加強政府購買服務實名制管理，嚴格控制財政供養人員增長，海安縣編辦已在全縣范圍內實施了《政府購買服務實名制管理證》（簡稱《管理證》）制度，但目前《管理證》僅僅局限于紙質的證冊。為強化編制與人社、財政等部門的綜合約束機制，針對人員增減、調動、信息變化等情況，下一步應抓緊實施信息共享、網絡聯動機制，除用工單位、崗位類別、經費來源信息變動由編制部門直接更新、校對外，可設置相應權限，把被派遣勞動者的信息變動更新工作交由各單位機構編制干部負責。人社、財政等部門復核，編制部門審核后納入《管理證》。把政府購買服務限額、被派遣勞動者、崗位類別、經費來源、勞務派遣公司、勞務派遣協議、社會保險等多個環節溝通串聯，構建起編制、人社、財政部門相互配合，齊抓共管的良好局面。待實名制信息平臺建立、運行成熟之后，還可以再納入紀委的電子監察平臺系統，借助紀委電子效能監察手段抓好各個流程、各個環節的督查督辦，有效地規范政府購買服務行為。
勞務派遣細則范文6
基本思路
泉永印務的集團公司將軍煙草集團有限公司和泉永印務的領導對薪酬體系的改革高度重視，聘請了專業的人力資源服務機構協助我們開展此次改革工作。
將不同類型、不同身份的員工，規范在不同的管理體制、不同的分配制度之下，是我公司改革與創新薪酬體系的關鍵。首先，我公司將煙草員工的工資關系和保險關系轉至集團公司，與合同制員工、勞務派遣員工的薪酬體系徹底分離。然后，我公司對人力資源現狀和職位進行了分析，對崗位進行了評價。
1.人力資源現狀分析
我公司現有員工219人，平均年齡33歲，學歷分布情況如圖1所示。其中，?？埔韵聦W歷員工159人，占員工總數的72.6%，反映出我公司員工學歷水平較低。此外，我公司取得專業技術資格及職業資格的員工為55人，僅占員工總數的24.0%，這從另一方面說明我公司員工持續學習愿望不強，組織倡導學習力度不強。
圖2為我公司合同制員工和勞務派遣員工的司齡對比。由此可以看出，在公司工作3年以上的勞務派遣員工僅占所有勞務派遣員工的40%，表明勞務派遣員工的離職率較高。印刷行業專業性較強，員工的技能熟練程度至關重要。普通工人一般需要在車間鍛煉2～3年，才能成為一名熟練的燙模機長，而一名優秀印刷機長的成長周期普遍在5年以上。普通員工在成長期內的薪酬水平較低、流失率較高，而度過這段時期后，隨著心理的適應、經驗的積累、技術的成熟，其進入到職業穩定發展期，薪酬水平也相應上升，勞務開始趨于穩定。
與勞務派遣員工不同，合同制員工的穩定性較強，一旦入職，除特殊情況外，極少出現人員離職現象。這說明我公司合同制員工的薪酬水平已經超過同行業相同崗位的薪酬水平。
上述狀況間接說明我公司現有薪酬分配制度不能起到激勵先進、鞭策后進、優勝劣汰的作用，阻礙了公司正向企業文化的形成，嚴重制約了我公司的可持續發展。
2.職位分析及崗位評價
根據包裝印刷行業性質，我公司對所有職位進行了分析、所有崗位進行了和評價，并將結果量化。
首先，對生產操作類崗位采取現場觀察法，由人力資源服務機構派出專業的職位分析人員觀察員工工作的全過程；對一般管理類崗位的任職者采取工作日志法，即由任職者本人按時間順序詳細記錄自己的工作過程。然后，人力資源服務機構歸納、總結和分析所有人的工作過程，并召集所有關鍵崗位員工及輔助崗位部分員工代表，對公司所有崗位采取無記名打分的方式，進行崗位價值量化評估。
我公司通過職位分析、崗位價值評估以及崗位說明書完善，進一步明確了所有崗位的素質要求，重建了能夠體現公司各崗位層級關系及凸顯關鍵崗位重要性的崗位級別體系。
3.確定薪酬優化方案
要想實現價值創造和員工滿意雙贏的結果，就要通過優化薪酬結構，區分固定收入和浮動收入，實現以崗定薪、按付酬。要把收入分配和公司的經濟效益掛鉤，和員工的勞動成果及其貢獻掛鉤，用有效的分配機制真正激活企業。
在薪酬分配制度的優化上，我公司主要考慮4個因素：與公司戰略的匹配性、外部競爭性、內部約束與激勵性，以及公平性。優化方案制定時主要依據4個原則：以市場為導向的原則，以崗定薪、同工同酬的原則，按績付酬、持續激勵的原則，尊重歷史、平穩過渡的原則。
鑒于此，我公司引入了寬帶薪酬，實行崗位績效工資制，建立社會化用工薪酬體系。
薪酬優化方案的實施
寬帶薪酬是一種新型的薪酬設計理論體系，指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍，其最大的特點是壓縮級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大。具體到我公司，首先規定了工資套改的辦法，然后根據不同的崗位采用不同的薪酬結構。
1.工資套改辦法
（1）合同制員工
我公司按照“老人老辦法”“新人新辦法”原則，確定合同制員工的工資標準。
①老人老辦法
如前所述，因歷史遺留問題，我公司原有合同制員工的薪酬標準遠高于同行業社會化薪酬水平，依據尊重歷史、平穩過渡原則，對其采用社會化工資加過渡工資方式處理，納入社會化薪酬體系。
首先依據現有合同制員工實際所從事的崗位確定崗類崗級。因現有合同制員工為公司服務多年，擁有豐富的工作經驗，工作效率、熟練程度較高，故所有合同制員工的崗位均套入略高于社會化工資平均水平的級別，以體現員工價值，彰顯公司的薪酬水平優越性，并以此作為員工的社會化工資標準。
其次，將員工原月度收入高于上述社會化工資標準的部分予以保留，并按崗級確定標準。在實際測算過程中發現，因原薪酬體系中的崗位工資是根據工齡套入的，過渡工資按崗級保留會導致同崗級的老員工實際收入減少60～120元，為保障員工個人利益不受損失，將為公司服務10年以上的員工的過渡工資增加100元。過渡工資標準僅隨員工崗位的變動而調整。
②新人新辦法
對于今后新招聘的員工，將依據所從事的崗位確定崗類崗級，并通過公司勝任力評估體系的綜合評價，套入社會化薪酬體系，確定社會化工資標準。
（2）勞務派遣員工
我公司現有勞務派遣員工112人，占比51.0%，遠遠超過國家規定10.0%的上限要求。因此，為降低用工風險，打破身份壁壘，公司即將開展勞務派遣員工擇優直簽工作，確保公司真正需要的人才“進得來、留得住”。
2.薪酬結構劃分
按照我公司的實際情況，薪酬結構按管理人員和一般人員、生產操作人員、銷售人員分為三類。
（1）管理人員和一般人員
我公司制定了統一的崗位績效工資標準體系，根據員工所在崗位確定崗位工資標準，根據個人業績及公司業績完成情況兌現績效工資，以體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
（2）生產操作人員
生產操作人員直接從事產品的加工，因此產品的質量和生產效率直接由生產操作人員的工作質量和工作效率決定。因此，薪酬體系制定時應重點關注生產工序。
我公司對生產操作員工實行計件工資制，生產操作人員的工資由崗位工資和計件工資兩部分構成，即生產操作人員按照公司統一的崗位工資標準核算崗位工資，按照計件工資制度核算計件工資，按績付酬，體現多勞多得。計件工資比例高于管理人員和一般人員的績效工資比例，達到70.0%。
計件工資實施的前提是制定科學合理的勞動定額以及準確的計件單價，而實施的關鍵在于確定計件單價。影響計件單價的因素有2個，一是最終產品的價格分割，二是工人完成產品本身的勞動成果分割。印刷品工藝流程復雜，勞動分工精細，生產工序多，難以有效分割不同工序的勞動成果及單價。我公司組織生產部經理、車間主任及部分相關工序技能熟練的機長，對各種產品的各個工序做出價值分割，并經過多方征求意見最終形成《生產制造部車間機臺綜合績效考核方案》，對車間機臺崗位月度關鍵績效指標，如產量績效、質量績效、效率績效、物料消耗績效、設備維護保養、安全文明、工藝紀律等，制定了詳盡的考核細則。
（3）銷售人員
理想的銷售人員薪酬方案應該符合以下標準：與公司整體戰略相協同，能激勵不同類型的員工，公平、簡明易懂，不超出公司整w預算。鑒于此，并為穩定銷售人員隊伍，我公司制定了符合本公司實際情況的銷售人員薪酬結構。
銷售人員薪酬由崗位工資、績效工資和其他獎金組成。崗位、績效工資套入公司統一的社會化薪酬體系，占比70%，主要與銷售額掛鉤。
銷售部月度工作完成情況滿分100分，其中職能履行類、預算、安全和遵章守紀考核滿分分別為70分、10分、10分、10分。具體計算公式如下：
