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勞務派遣存在的問題范文1
1 勞務派遣的內涵
關于勞務派遣，對其稱呼學界有許多說法，“勞動派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等等稱呼都是存在的。對于其界定，也是學界討論的熱點。從不同學科和研究視角出發，研究者給出不同的界定。從用工單位視角看，勞務派遣是一種用工形式；從派遣員工視角看，勞務派遣是一種就業方式；從派遣機構視角看，勞務派遣卻是一種經營活動；法律研究者則更傾向于將勞務派遣視為一種特殊的雇傭關系。
本文所指，勞務派遣是派遣單位根據接受單位（即實際用人單位）的要求，與接受單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。
2 勞務派遣與傳統用工的比較
傳統用工是指用工只包含勞方和資方兩個主體，主要是與員工直接簽訂勞動合同建立勞動關系，單位支付給員工勞動報酬。企業擁有對員工勞動的使用權和處分權，同時承擔勞動法規定的雇主責任，并負責從員工入職一直到離職的所有管理工作。
勞務派遣用工是指用工包括用工單位、派遣機構和派遣員工三個主體。派遣機構與派遣員工之間是勞動關系，通過簽訂勞動合同建立關系；用工單位與派遣機構之間商業契約關系，通過與派遣機構簽訂勞務派遣協議并向其支付派遣費；用工單位和派遣員工之間是勞務關系。用工單位享有對員工勞動的使用權，只負責派遣員工的日常監督與指揮工作，無須承擔傳統用工形式下的雇主責任。派遣機構享有對員工勞動的處分權，負責員工的招聘培訓、檔案管理、工資發放、保險繳納等日常管理工作，并承擔勞動關系中的雇主責任。
3 勞務派遣中存在的問題
3.1 用人單位存在的問題
首先，勞務派遣的核心是一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以有的用人單位為了轉嫁管理成本和用工成本，規避或避免勞動合同法的約束，把傳統用工的老職工變成勞務派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進行暗箱操作，將所有員工轉成勞務派遣工，逃避監察。
其次，因為有規定說，用人單位可以不用經濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當淡季時就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經濟補償金也被用人單位給免了。
3.2 派遣機構存在的問題
首先，派遣機構的派遣行為不規范，《勞動合同法》中專門對勞務派遣做了規定，但是在實際運作中依然存在著“有法不依，執法不嚴”的現象。
其次，派遣機構的準入門檻低?！秳趧雍贤ā分袥]有對派遣機構過多的要求，只要是注冊資本高于五十萬元，就都可以成立派遣機構。有的派遣機構為了招攬用人單位，大大降低管理費。
3.3 派遣員工存在的問題
當派遣行為不規范時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節約人力資源管理成本，還可以節省許多精力和時間，派遣機構可以攬到業務，獲得管理收入，兩者是互惠互利。
但是派遣機構通過采取克扣工資和社會保險費、區別對待傳統用工和派遣工、回避職務晉升和推諉責任等方式來侵犯派遣員工的利益。
3.4 政策法律存在的問題
因為勞務派遣在我國剛剛開始，僅有《勞動合同法》這一法律法規進行約束，并且監管沒有標尺，輕重難以把握，不知如何監管和監管疏漏松散現象嚴重。這樣許多用人單位和派遣機構就對派遣的一些環節肆意扭曲。
4 勞務派遣對策研究
4.1 加強立法，提供法律保障和規范
由于我國幅員遼闊，各地的經濟發展水平差異大，為了制定全國適用的《勞務派遣法》，我們可以像發展農村經濟政策一樣，在典型的地區進行試驗后，來制定切實可行的法律、法規?！秳趧雍贤ā返某雠_使上述目標向前發展了一大步，但還遠遠不夠，我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標。
4.2 嚴格界定勞務派遣用工在企業中的使用范圍。
企業應遵從法律規定，只在“臨時性、輔或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎上根據自身情況進一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務派遣用工，在保護企業核心競爭力及維護企業穩定的同時，保障派遣員工的合法權益。
勞務派遣存在的問題范文2
摘要：建筑施工企業可以通過勞務派遣的方式充分地滿足其用工需要，但在勞務派遣工作中所存在的問題也不容忽視。如果沒能將這些問題加以有效解決，不但會使整個用工市場的良性發展受到阻礙，還會使企業面臨巨大的用工風險。本文主要闡述了建筑施工企業中使用勞務派遣工所存在的問題與解決對策。
關鍵詞 ：建筑施工企業 勞務派遣工 問題 對策
近年來，勞務派遣作為新興的勞動用工方式，一直在企業的用工領域發揮著積極的優勢作用，在企業用工結構上也占據著較大的比重。勞務派遣這種用工形式的產生經歷了這樣的過程：在知識經濟的影響與作用下，企業要保持經營活動的長期有效進行與長足發展就需要不斷滿足消費群體的多種需求。在此種經濟條件下，企業的生產經營方式和對人才的需求也在不斷地變化。這就促成了勞務派遣機構的產生以滿足企業對用工的大量需求。
一、勞務派遣概述
勞務派遣就是指依照法律成立的勞務派遣公司根據企業的發展需要，將與企業建立了勞動關系的勞務派遣工派遣到企業進行工作。用工企業與單位指揮并管理受到派遣的勞動者并為其提供勞動，用工單位再給予派遣單位勞務費，派遣單位支付給勞動者相應的勞動報酬。對于用工雙方是有法律保護的，勞務派遣工與勞務派遣公司依照法律的相關規定簽訂勞動合同以確立法律上的勞動關系。這就要求勞務派遣公司對派遣給各個企業的勞務人員在勞動用工方面負責并承擔相應的民事責任。企業負責勞務派遣工的勞動保護與安全生產，同勞務派遣公司一起完成勞務派遣工的管理工作。勞務派遣這一用工方式的出現主要是由于市場經濟的作用，在這樣的經濟條件下市場主體開始了自發選擇的過程，這就使勞務派遣應運而生。因其與效率優先的市場經濟規則相符，使這種將人力資源進行外包處理的用工形式在我國發展速度很快。
二、勞務派遣與傳統用工模式的區別
傳統的用工模式只有勞方與資方兩個主體，其用工形式主要是企業直接與員工簽訂勞動合同并建立相應的勞動關系。傳統用工在勞資關系的處理方面比較明確，這就使勞資雙方能通過法律法規的保護形成相互依存與制約的勞動關系。
勞務派遣這種用工模式主體方面不同于傳統模式，其分為用工單位、派遣公司（用人單位）、勞務派遣工三個主體。在勞動關系方面也與傳統模式有所不同，具體表現在：派遣公司和勞務派遣工之間存在著勞動關系，而用工單位和派遣公司之間存在著商業契約關系。關系的不同就會使各方的職責與義務有所不同，用工單位需要勞務派遣工時，就要同派遣公司簽訂勞務派遣協議并支付其派遣費；用工單位與勞務派遣工之間存在著勞務關系。這就賦予了用工單位對勞務派遣工勞動的使用權，不需要承擔雇主的責任，只需對勞務派遣工進行日常工作的監督與指揮工作即可。另一方面，派遣公司擁有對勞務派遣工勞動處分的權利，需要承擔勞務關系中雇主的責任，主要負責對勞務派遣工進行招聘與前期培訓，對勞務派遣工的檔案進行管理，定期發放工資，對派遣工的保險進行繳納等日常管理工作。
三、勞務派遣工存在問題分析
勞務派遣因其用工形式的特殊性能對各方職責與義務進行有效的劃分，但在實際工作中還存在著很多問題。主要有以下幾個方面：第一，隨著勞務派遣新文件的出臺，勞務派遣工不允許在關鍵崗位上使用。但大多數企業的用工現狀不容樂觀，用工需求量還很大，能在關鍵崗位上任職的員工依然緊缺。這就使很多勞務派遣工被安排在關鍵崗位上，基本上技術工人都是勞務派遣工。第二，勞務派遣工的歸屬感并不強，沒有把自己當作企業的正式員工因此不能對自己的工作負責。沒有長期在企業任職的打算，在培訓過后掌握了一定技術的熟練工流失很大。第三，轉正方面也存在一定的問題，由于中鐵等大企業限制用工人數，這就使很多優秀的派遣工面臨無法轉正的問題。這是勞務派遣用工存在的普遍問題，下面我們就具體分析下勞務派遣這一用工形式出現的問題。
1.派遣單位所存在的問題
第一，勞務派遣這種用工方式的普遍應用使一大批勞務派遣機構相繼涌現出來。這就導致了勞務派遣機構市場較為混亂，資質上也有很大差距。許多勞務派遣單位因缺乏相關法律法規的監管，部分出現了違規操作的行為、規范性很差。另一方面，派遣公司的準入門檻低，這就給了很大一部分不具備勞務派遣資質的勞務中介混入其中的機會。這影響了勞務派遣市場的有序管理，使勞動者與用工單位的合法權益受到了極大侵害。
第二，派遣單位缺乏對勞務派遣人員的有效管理。一些勞務派遣公司出于自身考慮，為了減少職責與工作就把部分管理職責轉交于用工單位。特別是剛出現勞務派遣這一用工形式時，大多數用工企業的思想觀念較為落后，還停留在計劃經濟階段因此沒有領會到勞務派遣的真正內涵，缺乏對勞務派遣這方面的認識，錯誤地認為勞務派遣工是自己的臨時工。派遣單位就抓住了這一特點，將勞務派遣工的現場管理、建立勞務派遣工的個人信息、計算與發放工資、請假等本應該由派遣公司負責的工作交給用工企業去做。自己就只負責招聘員工并辦理保險等關系到企業經濟利益的事務。還有一些混業經營的派遣公司，主要以勞務承包或勞務中介為主營業務同時進行勞務派遣或是將勞務派遣與中介于一體。這種公司進行的派遣行為很不規范，不能清楚知曉該進行怎樣的日常管理工作，也不知道該履行的義務，在用人管理方面的層次較低，實施起來出現很多問題，在勞務派遣工的對待上也只為了追求企業經濟利益的最大化。
第三，在保險方面的管理不到位，致使出現勞資糾紛時責任劃分不清。許多小型派遣公司通常以收取少額管理費的方式來吸引企業與其建立業務關系。管理費用不夠完成接下來的派遣工作，同時還要保證企業利益不受損害，這時派遣公司就通過不依法為勞務派遣工辦理社會保險這種方式來節省開支。這種手段看起來不知不覺但一旦發生問題就顯得尤為嚴重。出于勞務派遣工流動性大的特點，勞務公司為了獲得更大的經濟收益并節約開支，一般都在勞動者試用期完成后才繳納社保，還有一些派遣公司雖然按時繳納了保險但是僅為商業醫療保險或人身意外傷害險；這就為以后出現工傷時的索賠問題埋下了隱患。
2.用工單位存在的問題
第一，出現嚴重的混崗現象。按照相關規定勞務派遣工必須安排在具有臨時性、輔、替代性的工作崗位上?？墒窃趯嶋H工作中，大多數用人單位在勞務派遣工的安排方面比較隨意；不按要求進行崗位分配，在關鍵與重要崗位上安排勞務派遣工。這種安排方式雖然能暫時解決企業的短期用工需要，但從長遠角度考慮不利于企業的長期穩定，會使企業的核心競爭力大大削弱。
第二，一些用工企業對于員工的界定方面存在概念不清的問題。對勞務派遣工的管理不到位，有的企業甚至將勞務派遣工與本單位內部的在冊員工進行統一管理。有用工需要時就通知派遣公司進行招聘工作，勞務派遣工一到任就被安排到空缺的崗位上去，企業并沒有詳細告知勞務派遣工其自身地位與職責，這就導致了勞務派遣工對自身認識不清，誤以為自己是所在單位的在冊員工。面對勞務派遣工與在冊職工在薪酬待遇方面的不一致，往往會引發勞務派遣工與用工單位的勞資糾紛。
3.勞務派遣工自身存在的問題
第一，勞務派遣這種用工方式被應用于各行各業，分布較為廣泛。勞務派遣工在崗位上的涉及面也較廣泛，對員工的素質要求也不盡相同，這就導致了勞務派遣工的素質相差較為懸殊。素質較高的勞務派遣工在與派遣公司簽訂勞動合同時，往往會反復閱讀合同充分了解派遣的具體情況后才簽字。而素質較低的勞務派遣工一拿到合同看也不看就簽字，這就導致了其對自身身份以及權利義務不明確，加劇了勞務派遣工與用工單位糾紛的出現。第二，勞務派遣工在“同工同酬”認識方面存在誤區，經常與企業發生勞資糾紛。加之勞務派遣公司與用工企業對勞務派遣工進行差別待遇，致使同工不同酬的現象普遍出現，使勞務派遣工的合法權益受到了踐踏。
四、針對問題采取的對策
1.謹慎選擇派遣公司，提升法律意識
企業要對勞務派遣公司的企業資質、企業信譽度、綜合服務能力與經驗進行全面分析之后慎重選擇。一旦確定合作，就要及時同其簽署勞務派遣合同。與信譽資質較好的派遣公司制定長期合作計劃，使其為企業源源不斷地輸送人才并發展其成為企業的外部人才庫。
2.對勞務派遣公司的行為進行監督，強化合同管理
在企業與勞務派遣公司簽署完合同并確立三方的法律關系后，企業要對合同情況進行監督控制。確保其派遣合同內容與勞動內容相符。特別在企業為勞務派遣工辦理社會保險這方面，要予以重視并重點監控以避免風險與事故的出現。
3.嚴格劃分企業中勞務派遣工的使用范圍
明確法律法規中關于勞務派遣工的界定，在臨時性、輔、替代性的崗位上使用勞務派遣工。根據自身具體情況確定具體的適用崗位，禁止勞務派遣工的濫用行為。在根本上保障企業的安全穩步發展并在一定程度上提升企業的核心競爭力，同時使勞務派遣工的合法權益得到維護。
4.通過宣傳活動使企業內部溝通渠道保持暢通
加強勞務派遣工的宣傳與解釋工作。企業對于新晉的勞務派遣工要積極的開展政策宣傳活動，明確勞務派遣工的待遇與身份等情況。并簽訂工作協議，為日后可能出現的糾紛打好提前量。在簽訂工作協議時要做到認真嚴謹，配以適當的解釋工作以避免其對勞動關系產生誤解。建立正規的溝通渠道與溝通機制，及時處理雙方在勞務使用方面出現的問題，使雙方矛盾保持在較低的水平上。
總之，勞務派遣這種特殊的用工方式的普遍應用，使一些用工企業得到了實惠，同時也存在著很多問題。但是不能否定此種用工方式的優越性并阻止此項制度的推廣應用，我們要結合多方力量共同維護用工市場的穩定與長效發展，這在一定程度上也有利于和諧社會的構建。
參考文獻
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[4]李波.濟南市勞務派遣中存在的問題與對策[D].山東大學,2012
勞務派遣存在的問題范文3
論文關鍵詞：我國勞務派遣制度,問題,畢業論文開題報告
隨著我國經濟越來越繁榮，勞動力市場機制作用的不斷增強，用工形式越來越多樣，勞務派遣用工如雨后春筍般興起。但由于歷史和法制等多種原因和背景，我國勞務派遣制度存在著若干問題，有待于我們去探討去嘗試開拓思路嘗試新的管理方法。
二、課題（研究）內容
勞務派遣已經成為我國勞動力市場不可或缺的形式之一，然而由于法制宣傳和管理水平，加之勞務派遣公司本身良莠不齊，加之目前勞動力市場存在的資方強勢等原因，在法制條文本身，執法管理方面，以及如何執法方面都存在若干問題。
從目前存在的各層次問題入手，用國內外比較法等探討造成這些問題的原因，進而探究深層次背景，并嘗試針對這些問題提出相應的改善建議及做法。
三、文獻綜述（或讀書報告）
1、名稱：基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析（余培源 著）
出處：安徽工業大學學報(社會科學版)
本文主要觀點是《勞動合同法》對勞務派遣作了專門規定,促進了我國勞務派遣市場發展秩序的建立,給勞務派遣各方主體帶來意義深遠的影響。規范我國勞務派遣,應切實貫徹《勞動合同法》對于勞務派遣的相關規定,完善勞務派遣市場準入制度,加強對勞務派遣的執法監督,構建對被派遣勞動者跟蹤管理和服務的規范制度。
2、勞務派遣制度的規范缺失及彌補路徑探析（楊勝利 著）：
出處：北京政法職業學院學報
本文主要觀點是勞務派遣的產生和制度演進是勞動力市場趨向靈活的產物。在勞務派遣的制度設計中應從市場準入、行業分布范圍及派遣期限等方面予以規制,建立勞務派遣與典型雇傭之間銜接的良好機制。
3、勞動派遣制度的制度與理念（鄭尚元 著）
出處：中國政法大學出版社
本書主要將20世紀30年代頒布之《勞動契約法》、現今臺灣地區勞動契約法制，以及大陸地區勞動合同制度合并一起進行學術分析。
4、對《勞動合同法》若干不足的反思（謝增毅 著）
出處：法學雜志
本文主要觀點是《勞動合同法》的通過有利于勞動者權益的保護,但該法在無固定期限勞動合同、勞動合同瑕疵、違法解除勞動合同的法律責任、勞務派遣中派遣單位和用工單位義務和責任的分擔、勞動者未及時足額獲得勞動報酬、加班費等時的法律救濟等方面仍存在不足,有待通過司法解釋或修改法律進一步修改完善。
5、勞務派遣法律實務操作指引（王樺宇 著）
出處：中國法制出版社
本文從勞務派遣的緣起切題，在縱向敘述中國內地勞務派遣發展的基本脈絡和橫向比較世界各國立法對勞務派遣的規制實踐后，結合《勞動合同法》及其《實施條例》，通過理論分析、法條解讀和案例精解相結合的闡釋方法，給勞務派遣單位和用工單位提供了具有實戰性和操作性的應對策略與實務方案。
6、靈活就業中的勞務派遣（張麗濱 著）
出處： 中國網
本文主要從勞務派遣的背景和作用，探討了勞務派遣的潛力及制法建議。
7、勞動派遣的發展與法律規制（周等 著）
出處：中國勞動社會保障出版社
本文主要闡述了國內外勞動派遣的發展狀況、主要的法律調整模式、司法經驗以及理論觀點。
8、人才派遣理論規范與實務（丁薛祥 著）
出處：法律出版社
本書從理論、規范和實踐三個層面對人才派遣進行研究，且每一層面均力求全面。理論層面，論文題目涉及人才派遣的合理性、法律關系、派遣機構規范運營、存在問題和立法建議等諸多方面。規范層面，不僅首次將部分國外典型法案翻譯成中文，而且還收集了國內人事、原勞動部門的相關立法。實踐層面，包括了案例、合同范本和實踐工作者的經驗和建議。
9、我國勞務派遣制度存在的問題及完善（劉松梅 著）
出處：網絡財務
勞務派遣是一種新型的用工形式,本文通過對勞務派遣理論的分析,探討我國勞務派遣發展過程中存在的問題,在借鑒國外先進經驗的基礎上,提出完善我國勞務派遣法律制度的相關建議。
10、勞動關系調整的法律機制（董寶華 著）
出處：上海交通大學出版社
對于勞動關系的調整存在著三種本位思想，即國家本位、個人本位和社會本位，本書是從社會本位出發來研究勞動關系的調整機制。從這一視角出發，作者對勞動關系的特點、邊緣，勞動法的基本原則、調整原則、具體原則、法規勞動權的權利義務，勞動法體系，勞動法的多層調整模式，勞動法律關系的主體、內容、客體，事實勞動關系，勞動執法體制，違反勞動法的責任等重要問題均進行了討論，并提出全新的觀點。
四、參考文獻
余培源：基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析，安徽工業大學學報(社會科學版)，2009年第01期；
楊勝利：勞務派遣制度的規范缺失及彌補路徑探析，北京政法職業學院學報，2009期第04；
鄭尚元：勞動派遣制度的制度與理念，中國政法大學出版社，2008年版
謝增毅：對《勞動合同法》若干不足的反思，法學雜志2007年第06期；
王樺宇：勞務派遣法律實務操作指引，中國法制出版社2008年第一版
張麗濱：靈活就業中的勞務派遣，載中國網2004年12月28日
周等：勞動派遣的發展與法律規制，中國勞動社會保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理論規范與實務，法律出版社，2006年版
劉松梅：我國勞務派遣制度存在的問題及完善，網絡財務，2010年15期
勞務派遣存在的問題范文4
我國自2008年開始實施的《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對維護派遣勞動者的利益有著積極的作用,規制了許多不合理的勞務派遣行為,但仍然存在不足。現如今,我國的勞務派遣還處于起步并逐漸發展階段,作為一種新型的用工方式,我國法律還沒有給予充分的規范。在缺乏規范的情況之下,勞務派遣在實際操作中就顯現出一些問題。例如經營地位不明確,經營資質沒有審批,企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范,責任承擔方式不明確,三方權益缺乏保障等一系列問題。這些問題在現實社會上越來越突顯,如果不加強立法上的規定,長此以往,會影響社會秩序,影響勞工關系,不利于社會穩定發展。同時,《勞動合同法》的宗旨是為了明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系。完善關于勞務派遣的立法規定,也符合我國《勞動合同法》的立法精神,對我國社會的發展有著重要意義。
全文分為四個部分。
首先,是關于勞務派遣的基本概述,主要闡述勞務派遣的內涵以及起源發展。其次,從勞務派遣的內涵切入,分析了我國勞務派遣的現狀以及存在的問題,主要從我國關于勞務派遣的設立許可、適用范圍、監管力度、責任承擔、平等對待等六個方面的立法規定進行分析,提出目前我國勞務派遣存在的一系列問題。
包括勞務派遣單位的設立資質較低,容易出現資質不夠的勞務派遣單位,使得被派遣勞動者和用工單位受到損失;適用范圍不明確,出現糾紛時無法作出一個明確的判斷;監督管理不到位,使得用工單位出現濫用勞務派遣制度的情形,侵犯了被派遣勞動者的合法權益;在出現派遣糾紛時,勞務派遣單位和用工單位的責任連帶,使得責任不明確,導致被派遣勞動者維權難,被侵犯合法權益的勞動者,不能第一時間得到有效的補償。
再有就是,被派遣勞動者的同工同酬的權利無法得到保障。再次,參考美國、德國、日本的有關勞務派遣的立法,歸納總結出關于勞務派遣設立資質、適用范圍、責任承擔以及監督管理方面的經驗,可以在完善我國的勞務派遣立法時,根據我國的具體國情可以加以借鑒。最后,提出關于完善我國勞務派遣制度的立法建議。
勞務派遣存在的問題范文5
關鍵詞：電力企業 勞務派遣 風險 防范
隨著我國產業結構的不斷發展變化，勞務派遣用工方式逐漸被大眾所知、所用，因為這種雇傭模式不同于傳統意義上的合同工和臨時工的用人方式，它本身具有很強的靈活性，而且人工成本也比較低，使電力企業在用人時變得靈活自如，所以常常被電力企業所青睞，對于大型的國有企業也有著很強的吸引力，因此，從長遠來看，正確處理電力企業勞務派遣用工中存在的風險并對其加以防范具有非常重要的現實意義。
1.電力企業使用勞務派遣用工中存在的風險
電力企業作為大型的企業部門，往往需要一些臨時的工作人員去進行短期的工作，由于這些工作的替代率比較高、技術含量小、季節特征強等特點，在一定程度上常常更青睞于勞務派遣用工的方式，但是勞務派遣的用工方式作為新興的用工方式，往往存在一些不足，給企業用工帶來一定的風險，具體表現在以下幾個方面。
1.1責任風險
責任風險是企業在使用勞務派遣用工中不可避免的話題，也是必需要考慮的問題，一般情況下，電力企業與勞務派遣員工之間的法律關系往往模糊不清，而從法院的認定上來看，派遣員工和電力企業之間的關系仍是勞動關系，那么，一旦派遣員工和電力企業之間出現拖欠工資或者社會保險承擔方面的問題時，勞務派遣單位往往不能發揮其應當發揮的作用，不能承擔其應當承擔的責任，也不能解決其應該解決的問題，往往通過破產和關閉企業的方式來逃避責任，而這些責任和賠償也就相應落到了電力企業和派遣員工身上，給電力企業和派遣員工帶來不必要的風險，造成了一定程度的影響和損失，從而損害整個電力企業的利益。
1.2協議風險
電力企業利用勞務派遣單位進行用工時，要簽署派遣的合同，這份合同中不僅要明晰雙方應承擔的責任和義務，更要明確規定出發生意外情況時雙方風險的承擔情況，但目前很多電力企業在協議規定時模糊不清，沒有做到具體化、細致化，且沒有按照規定嚴格地把派遣的崗位、人數、期限、報酬、保險金額和支付方式規定出來，這就導致電力企業的勞務派遣用工人員在出現人員傷亡、給電力企業造成損失等情況時，沒有一個完善的勞務派遣協議進行指導，從而給電力企業帶來不必要的麻煩。
1.3報酬風險
電力企業在使用勞務派遣員工時，報酬的給予方式和給予標準是必須要考慮的問題，只有使用科學的報酬支付方式才能在降低電力企業用工成本的同時，保障勞務派遣員工的合法利益，但目前有很多電力企業沒有綜合考量勞務派遣員工的技術能力、學歷水平、市場價格等因素，對其科學、合理定薪，導致對其支付的工資往往低于或高于正式員工的工資，從長遠看來，這種不完善的報酬支付體系會使電力企業經濟秩序混亂，不利于電力企業的長期發展。
2.如何防范電力企業勞務派遣用工風險
針對電力企業在勞務派遣用工中存在的種種風險，無論是政府還是電力企業本身都拿出相應的防范措施，為勞務派遣這種新興的用工方式提供良好的環境和有力的指引，具體可以表現在以下幾個方面。
2.1政府要適時推出勞務派遣的相關法律法規
現如今，對于電力企業的勞務派遣用工情況，國家已經頒布了一些法律法規對其整理和制約，其中就包含有《勞動法》和《勞動合同法》等，而要想保證電力企業的勞務派遣用工模式的健康有序進行，就要不斷根據實際用工情況的變化，推出符合時宜、具體化的法律法規，這樣才能保證電力企業在選擇員工時可以有法可依，同時，也在解決勞務派遣員工問題的時候可以有律可循。
2.2電力企業要加強勞務用工體制建設
完善的勞務用工體制是電力企業合理用工、健康運行的保證，它不僅包括在勞務員工薪酬方面的完善，同時也要對勞務員工的范圍和數量上加以明確的規定，并結合電力企業的規模和實際運營情況，摸索出一條有自己特色的勞務用工體制，并在每次吸收勞務派遣員工時嚴格按照規定進行，從而使企業內部的勞務用工體制健全、完善，不斷指導和優化實踐工作，使電力企業勞務用工更加規范、合理，從而減少用工風險。
2.3電力企業要減小勞務員工同正式員工之間的差距
現如今很多電力企業并沒有把勞務派遣員工的地位和作用正視起來，認為勞務派遣員工流動性和靈活性都比較大，而忽視了它真正為企業帶來的利益和效益，實際上，勞務派遣員工在電力企業中也扮演著一線生產的角色，同正式員工一樣發揮著重要的作用，因此，電力企業要減小勞務員工和正式員工之間的收入差距，提高勞務派遣員工的福利待遇，調動其工作的積極性，使電力企業成為一個融洽的整體。
3.結束語
伴隨著時代的快速發展和社會經濟的不斷進步，電力企業作為大型的生產部門從各個方面與時俱進，并使用先進的用工方式促進企業的發展，勞務派遣作為一種新興的用工方式，給電力企業帶來了很大的便利，但在使用中也存在種種風險，只有使用科學的方法對這些風險加以防范，才能使電力企業內部形成和諧、健康的勞動關系。
勞務派遣存在的問題范文6
關鍵詞：勞務派遣；利弊分析；規范措施
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-01
一、勞務派遣的內涵與發展現狀
自《勞動合同法》將“勞務派遣”寫入法律條文以來，勞務派遣作為一種新型的用工模式被越來越多的企業采用。勞務派遣又稱勞動力派遣，其在法律關系中涉及三方主體，即勞務派遣機構，實際用工單位和被派遣勞動者。它們的關系為：勞務派遣機構受實際用人單位委托，為其選拔、派遣勞動者；被派遣勞動者直接向實際用工單位給付勞務；而勞動合同關系則存在于勞動派遣機構和被派遣勞動者之間，勞動派遣機構為被派遣勞動者支付工資和辦理社會保險；實際用工單位要向勞務派遣單位支付服務費用。
勞務派遣是市場經濟條件下人才市場化的產物，最早產生于美國，成長于歐美、日本。在歐美等發達國家，勞務派遣已成為較普遍的勞務方式，且主要針對專業技能型人才，這樣能節省企業在人才招聘、管理和培訓等方面的成本。我國勞務派遣起步較晚，最早出現于20世紀80年代特殊就業領域，比如外企，后來出現在國有企業下崗職工安置中。近年來由于政策條件放寬，社會性勞務派遣機構不斷發展，企業則更多地采用這種用工模式，通過勞務派遣方式就業的人員數量也快速增長。但總體我國勞務派遣仍處在起步發展階段，發展過程中難免出現一系列問題。
二、勞務派遣的優勢
1.提高用工效率。用人機制比較靈活，用人單位與派遣員工只存在有償服務關系，對其只用不管，符合“不求有所有，但求有所用”的理念，被派遣勞動者則有更多的就業選擇機會。根據勞動力層次的不同，采用正式、和派遣幾種用工形式使其在不同層次上合理流動，大大提高了用工效率。
2.節省用工單位的用人成本和管理成本，提高經濟效益。用工單位可根據生產需要合理增減派員，提高了用人靈活性，且涉及員工的全部管理風險均由勞務派遣機構承擔，降低了企業用工風險；使用權和管理權的分離，使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，集中精力抓好生產經營，提高綜合管理效益。
3.有助于協調三方關系，合理規避勞動糾紛。勞務派遣公司一手托兩家的獨特用人機制，能保障勞務供需雙方進行雙向選擇和各方責權。派遣機構對派遣員工實施專業化管理，可在很大程度上減少了勞動糾紛的發生，即便出現勞動糾紛，也是由相應的派遣機構處理，用人單位只需給予協助。
4.有利于實現充分就業。在當前市場經濟條件下，實行勞務派遣不僅可以促進體制內就業機制轉換，且可幫助下崗職工、失業人員進行創業和再就業；隨著新行業、新職位的不斷出現，部分追求個性的年輕人已不愿被固定工作束縛，間歇性的短期就業成為他們的選擇，一些流動性較強的崗位能夠幫助這部分人就業。
三、勞務派遣存在的弊端及規范措施
(一)勞務派遣存在的弊端
1.勞務派遣單位資質良莠不齊，缺乏配套保障制度。《勞動合同法》對勞動派遣單位的資格限制上，只規定了最低注冊資本條件，沒有考慮到其清償能力及經營資質和業務范圍，且缺乏相應的監管、評估和汰換機制，又無配套的保障措施，導致目前國內非法派遣問題突出，混營現象嚴重，使得勞務派遣行業發展的總體水平較低。
2.用工單位使用勞務派遣的行為失范。法律規定的不完善，使得勞務派遣已被很多用工單位廣泛用于可能的崗位，非法勞務派遣現象普遍存在。一些企業為降低成本、規避勞動合同法，與勞務派遣公司合作或單獨成立勞務派遣公司，將自身正式員工轉成派遣員工，企圖以此逃避簽訂無固定期限勞動合同，規避勞動法律規定的用工單位義務。
3.勞動者權益無法得到完全保障。由于與勞動合同法配套的管理制度還不健全，勞務派遣在實際操作中存在諸多問題，比如同工不同酬、討薪難、工傷獲賠難，用工單位拒絕為勞動者繳納社保和支付加班費等。由于維權成本較大和工會組織的不完善，勞動者維權十分困難，利用勞務派遣侵犯勞動者權益的情況時有發生。
(二)規范措施
1.嚴格控制勞務派遣市場準入門檻。為保障勞務派遣業健康發展，應對勞務派遣公司的注冊資格、許可制度嚴格要求，并規定從事勞務派遣業務的管理制度及人員資質，對其準入門檻嚴格控制。在程序設立方面，必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，并接受相關部門的監督管理。
2.明確勞務派遣適用范圍。勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但并未明確定義。針對我國當前勞動力過剩且整體專業技能不高的情況，應當借鑒國外的做法，對勞務派遣不限制其行業和工作崗位，一切有利于就業的形式都可以采用。另外，應當結合各行業具體情況，明確勞務派遣試用期及最長期限，以促使勞動關系穩定。
3.加強對勞動者的跟蹤服務和管理。勞務派遣中三方收益都取決于被派遣勞動者在用工單位所創造的價值，勞務派遣單位必須對勞動者進行跟蹤服務與管理，有針對性地給與培訓以提高其素質，實現三方共贏。勞務派遣機構還應與用工單位加強溝通，建立規范制度，切實做好相關工作，保證勞務派遣長遠發展。
4.建立工會組織，加強執法監督。由于勞動糾紛解決程序繁瑣，勞務派遣機構應積極構建工會組織，從源頭吸納勞動者入會，保障勞動者民主訴求。工會組織要督促用工單位及時發工資和繳納社會保險，同時應反向對勞務派遣機構和用工單位加強監督，規制其行為，切實保障被派遣勞動者利益。
四、結論
勞務派遣用工模式具有很好的優勢，但在我國正處于起步階段，發展過程中由于相關配套管理制度尚未跟上，暴露出一些弊端，造成了不好的影響。為促進勞務派遣業健康成熟地發展，應當進一步完善勞動派遣法律法規，加強對勞務派遣機構和用工單位的執法監督，加強對勞動者的跟蹤服務管理，并切實保障勞動者權益。
參考文獻：
