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勞務派遣優勢范文1
摘要：改革開放以來，我國社會分工越來越細，很多企事業單位一方面面臨著用工危機，另一方面面臨著人員冗余的問題，而勞務派遣的出現不僅解決了部分人員的就壓壓力，同時為“冗余”的人員找到了新的工作，為缺少人才的崗位找到適合的人才。事業單位的主要工作是為社會發展服務，其勞務派遣對優化事業單位資源配置起到的作用非常重要。本文主要對勞務派遣的概念、分類及其對事業單位資源配置的影響進行分析，希望對事業單位優化資源配置起到積極作用。
關鍵詞 ：事業單位 勞務派遣
二十世紀90年代，勞務派遣這一用工形式從美國產生，并很快在世界各國得到廣泛應用。目前，勞務派遣也已經成我國企事業單位的重要用工模式。2008年以來，我國勞動法開始實施以來，勞務派遣的用工模式得到了迅速發展。事業單位在我國是一種特殊的法人機構，專門向社會提供公共服務。我們首先應該了解勞務派遣對事業單位資源分配起到的利弊，才能進一步研究勞務派遣的應用。所以本文主要就對事業單位勞務派遣對資源配置的影響進行簡要分析。
一、勞務派遣的概念及分類
1.勞務派遣的概念
勞務派遣又稱為勞動派遣或者人才派遣，指的是有合法資質的勞務派遣單位，根據可以接受勞務派遣的用工單位需求，雙方依照相關法律簽訂派遣協議，并將與之建立勞務關系的勞動者派往勞動單位，勞動者接受當前用工單位的管理制度，同時用工單位向勞動者支付勞動報酬。
2.勞務派遣分類
完全派遣類型 事業單位在人員相對飽和的情況下，將單位內部一些非核心員工，例如后勤、文員等崗位人員，或者是非專業性工作，例如衛生、搬運、物業等工作外包給勞務派遣公司。人員輸出單位與用人單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣公司承擔員工的招聘、錄用、信息管理、保險、住房、福利等管理工作，并承擔勞動人員的人事責任風險。
（1）轉移派遣類型。事業單位原來的招聘錄用并繼續使用的員工，將現有勞動關系轉移到派遣公司，并由派遣公司繼續與勞動者簽訂合同，原用人單位可以繼續使用，但是要向派遣公司支付派遣員工的派遣金和相關服務費。在進行轉移派遣工作的時候，用人單位的人事并沒有變動，僅僅是員工的雇傭關系發生變化，而用人單位只是雇傭了員工的勞動力，并沒有直接的隸屬關系，也不用承擔員工勞動合同的變更風險。
（2）減員派遣類型。減員派遣是一種較為特殊的勞務派遣，用人單位如果有人動，例如裁員，這些被裁員的員工檔案就會被遷入派遣單位，由派遣單位與被裁員工繼續簽訂勞動合同。如果原單位需要這些員工，可以向派遣公司租用。
（3）試用派遣類型。有些事業單位為了降低員工的使用風險，深入了解新員工，這些用人單位可以將新員工的勞動關系掛靠到派遣公司。新員工在派遣公司的工作表現將成為原用人單位參考的重要標準。單位在了解到員工的工作能力、責任心及對單位的忠誠度之后，再考慮與之簽訂正式的勞動合同。
二、事業單位勞務派遣對資源配置的影響
1.正面影響
（1）對事業單位人力資源配置的影響。事業單位采用勞務派遣模式可以解決單位用人不足的問題，大大緩解人力資源的壓力。事業單位的工作主要是向社會提供公共服務，在人員編制方面受到財政及政府人事部門的約束和影響。在編制條件限定的情況下，事業單位有些工作需要更多的工作人員，但是又不能自行擴大編制，這時候勞務派遣就發揮了重大作用，適度調節了事業單位的人力資源問題。
（2）對事業單位組織資源的影響。事業單位是一個社會組織，具有相應的組織性，可以直接控制或者運用單位的各種資源要素，這些要素是組織發展和運行所必須的，通過科學合理的管理活動，為事業單位起到增值作用，提高單位的經濟效益和社會效益。事業單位啟用勞務派遣用工模式，協調了單位的人力資源配置，便于組織應用和發揮現有的各種要素，充分發揮單位的社會效應。
（3）對事業單位財務資源的影響。事業單位與派遣單位實現勞務合作，事業單位不需要再單獨設立部門負責人員招聘，也不需要耗費更多的人力、物力和財力進行員工培訓，大大節省了單位的財務支出。有了勞務派遣制度，事業單位只需要對派遣單位提出用人要求，派遣機構就可以幫助單位完成后續的派遣、招聘、培訓工作。勞務派遣制度不僅節省了事業單位的財務成本，也降低了單位的用人風險，避免對單位造成不必要的損失。同時，事業單位可以根據自身需求，適時向派遣公司增減派遣員工。這樣提高了事業單位用人的靈活性。
（4）對事業單位信息資源和技術資源的影響。事業單位的工作需要根據社會的需求不斷發生變化，與時俱進。然而傳統的招聘工作并不一定可以招聘到完全符合單位需求的人員，而啟用勞務派遣制度，單位完全可以根據工作需要吸納有用人才。這些人才一旦進入單位，必定參與到工作當中?；旧蟿趧张汕驳膯T工工作經驗都非常豐富，在實際工作中會將外部的信息資源、技術資源帶入到工作當中，無形中提高了事業單位工作效率，豐富了其他員工的工作經驗，整體上提高事業單位的工作質量，更好地服務社會和廣大人民群眾。
2.負面影響
勞務派遣雖然可以優化事業單位的資源配置，提高單位的工作效率和工作質量，但是從某些方面來說，勞務派遣存在一些問題需要引起事業單位的高度重視。首先，啟用勞務派遣的事業單位難以形成統一的文化氛圍。勞務派遣是一種不完整的勞務關系，在這種關系下，員工與單位沒有隸屬關系，僅僅是需求要求下的用人單位服務。派遣員工對單位沒有歸屬感，更沒有扎實的情感基礎，這在一定程度上會降低工作積極性。其次，事業單位與派遣員工之間的工作需要長期協調。事業單位工作質量與效率的提高重在工作人員與單位文化的協調。但是很多事業單位的員工獎勵機制、薪酬福利不會用于派遣員工身上，這就會打擊員工的積極性。同時員工與事業單位工作的協調需要時間，往往剛剛達到協調同步，勞動人員與單位的合同也就到期，此時，員工與單位是否需要繼續簽訂合同就需要雙方共同考慮今后的發展情況。再次，無論是企業還是事業單位都存在自身的機密，這可能涉及到事業單位的發展，也可能涉及到國家的機密等。在編員工有相關的約束與授權，但是一旦人員不夠，要完成服務或項目，必然借助派遣員工，此時重大消息或有泄露的風險。因為用人單位為了讓派遣員工盡快投入工作，必然要進行相關的說明，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與事業單位之間只是一種短期關系，合同到期就會解除勞務關系，這樣一來派遣員工必然會帶走工作機密。
總之，勞務派遣是目前非常流行的一種雇傭關系，雖然可以優化事業單位的資源配置，節省單位的財務開支，提高單位的工作質量和效率。但是勞務派遣同樣存在風險，在看到其優點的同時必須重視其缺陷，根據單位的具體需求，有針對性地運用勞務派遣這種用工方式，權衡利弊，保證事業單位的工作順利開展。
參考文獻
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勞務派遣優勢范文2
[關鍵詞]勞務派遣 勞務派遣單位 逆向派遣
勞務派遣這一用工形式最先起源于日本、美國。九十年代以后，隨著社會主義市場經濟的日益成熟和用工制度改革的深化，勞務派遣作為我國建立勞動力市場機制實踐過程中出現的一種新的用工形式，逐漸產生和發展起來。特別是近年來，我國勞務派遣迅速發展，這對于解決下崗失業人員的再就業，促進農村勞動力跨省市有序流動，滿足企業不同類型人員需求起到了積極作用。
一、勞務派遣的現狀及利弊分析
勞務派遣是專門的勞務派遣機構通過將員工派送到用人單位工作的方式進行的勞務活動。雇傭關系與勞動使用關系分離是其一大特點，一方只招人不用人，另一方只用人不招人，雙方通過“勞務協議”的方式確立派遣和用人關系。勞務派遣特點，一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關系，這與勞務中介、勞務不同；二是派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包項目，這又與勞務承包不同。在這種用工形式下，用人單位只要支付雇用工人的工資，而其他的包括社保、辭退賠償等各項責任可以全部轉嫁到勞務派遣公司身上。派遣勞動有兩種形式，一是雇用型派遣，即勞動者與派遣公司簽訂勞動合同，屬派遣公司的員工，不斷地被派往公司的客戶單位，為其提供勞動。二是登記型派遣，即勞動者不是派遣公司的正式員工，但登記在冊，當有合適工作，被公司派往客戶單位時，按用人單位的使用時間與派遣公司簽訂勞動合同。
勞務派遣的優勢：一是可以降低用人成本支出，且用工靈活，可隨時雇用合格的勞動力。二是人力資源管理更加便捷，用人單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人機制十分靈活。三是可以減少用人單位與勞動者之間的勞資糾紛。四是保證了勞資雙方在遵守《勞動法》的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。五是可以轉移企業的管理風險。
正是由于上述優勢所在，勞務派遣近年來迅速興起，目前很多地方已經開展了勞務派遣。采用勞務派遣型工作安排的主要是電信、銀行、郵政、醫院、飯店、鐵路運輸等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門。在外資企業、優勢企業和國有大企業，勞務派遣尤其受到歡迎。 除了異地派遣之外，各地在家政服務、清潔、安保等行業也存在著大量的勞務派遣。
不可否認的是，勞務派遣雖然發展快速，潛力巨大，但同時由于缺乏規范，在運作過程中暴露出了種種問題。更有甚者，一些企業采用“逆向勞務派遣”逃避法律責任。所謂“逆向勞務派遣”，即勞動者已經在用工單位上班，和用工單位存在合法的勞動關系，然而用工單位強迫這些工人與勞務派遣機構簽訂勞動合同，再派回原單位上班。這一來一去，企業負擔輕了，員工合法權益卻受到了損害。其主要弊端表現如下：第一、勞動不穩定性。勞務派遣只是短期的或臨時的受派，雇傭缺乏穩定性，對勞動力市場的穩定具有負面影響。第二、勞務派遣協議和勞動合同簽訂存在缺陷。有些未簽訂勞務派遣協議或勞動合同，另外有些勞務派遣協議及勞動合同中的某些條款過于簡單、不規范、雙方權利和義務不明確。第三，逐利行為導致派遣公司的價值取向，尤其在社會保險問題上。有的派遣公司為了迎合用工單位，不惜犧牲派遣員工的合法權益，社會保險險種不全、低水平參加，有的根本就不參加社會保險。第四，一些企業為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規模裁員。第五，勞務派遣管理制度極不成熟，存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。第六，員工結構不合理。一些經濟欠發達地區的勞務型公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正?，F象。第七，同工不同酬。有些用人單位把勞務人員與在編人員進行嚴格劃分，勞務人員的工資報酬往往低于同崗位的在編人員待遇，甚至不享受用人單位的獎金和福利等。第八，勞務派遣作為特殊的用工形式，尤其是異地派遣，派遣員工的工資水平、社會保險的繳費基數、爭議裁決的依據標準是按照派出地還是按派入地不夠明確。第九、工會的保障問題。派遣單位雇傭的勞動者，其工作場所不確定且分散在各處，派遣勞動者之間很難相互熟悉，很難有凝聚力，更不用說組織工會了。在受派單位又是短期的工作，很難加入受派單位的工會。當派遣勞動者合法權益受到侵害時，缺少工會為其維權。
二、完善勞務派遣法律規制的路徑探析
勞務派遣是市場經濟發展的必然產物，有很大的生存空間，應在適當限制的基礎上規范發展。盡管勞務派遣存在著許多問題，但它畢竟是市場經濟中出現的一種用工方式，而且有進一步發展的趨勢，我們應尊重現實生活的需要，以法律加以規范，使其有序發展。如不進行規范，就有可能出現用人單位擴大使用派遣勞動者，也會產生大量的“血汗工廠”，用人單位之間相互推卸責任，規避勞動法義務的現象。勞務派遣關建系復雜，涉及內容較多，筆者建議從以下幾方面入手，來改善勞動派遣關系調整的現狀，實現勞動關系的和諧化。
（一）盡快制定并完善勞務派遣及其相關的法律法規，從根本上保障勞動者合法勞動權益的實現。
面對勞務派遣復雜的法律關系構造，而對實踐中形式各異的勞務派遣，《勞動合同法》的特別規定是遠遠不夠的，應當借鑒其他國家地區的經驗，調研我國勞務派遣行業存在的問題，對勞務派遣進行專門立法。內容包括：1、嚴格勞務派遣組織市場準入條件，對其資格認定及設立程序作出相應的法律規定。2、明確勞務派遣企業使用勞務派遣工的規模和條件，防止一些用人單位濫用勞務派遣工。3、明確三個合同即勞動合同、勞務派遣合同、勞務協議應當具備的條款，防止因內容的不完備而出現的法律糾紛。4、建立風險責任追究制度。對用人單位、勞務派遣組織在員工遭受意外風險時的責任義務進行界定，對用人單位、派遣組織不履行合同義務與責任，侵犯勞動者合法權益的違規行為要依法嚴加懲處。
（二）加強勞務派遣單位的監管。
派遣公司的實力和信譽對勞務派遣的秩序和效果至關重要，因而應當對派遣公司的資格實行嚴格管理，勞務派遣單位的設立宜采許可制，由勞務派遣單位所在地的市級勞動行政部門予以審批，以嚴格控制派遣單位的資質。在取得勞務派遣許可證后，由工商行政部門予以登記注冊，方可營業。對其組織形式應限于法人，規定注冊資本必須實繳，在不同地區或不同行業，根據勞務市場的發展狀況，省級勞務派遣的監管部門可以提高對勞務派遣注冊資本最低限額的要求。對勞務派遣公司設立人的資格進行嚴格限制，對于勞動行政部門或其他行政事業單位設立的勞務派遣公司應完全與行政事業單位脫鉤。由于派遣勞動會造成雇傭的不安定，為減少此種不安定性對派遣員工利益的損害，應當使派遣公司每月提出專門經費供派遣員工教育訓練之用，以提升派遣員工的工作技能與受雇機會。杜絕用工單位的自設派遣?？梢愿鶕覈木唧w國情對于派遣員工的教育訓練費用在立法中做出較明確的規定。加強對勞務派遣單位經營活動的日常監管。勞務派遣單位必須建立職工名冊，如實記載被派遣勞動者的基本情況，尤其是有關勞動報酬及社會保險的基本情況。健全勞務派遣協議的管理制度，勞務派遣協議管理制度以及其他重要的規章制度應報勞動保障行政部門備案。勞動保障行政部門應通過定期或不定期的現場檢查，對勞務派遣單位的經營活動進行全過程的監管。
（三）明確勞務派遣的行業范圍及最長時間限制。
勞務派遣對勞動者職業的穩定有負面影響，全面開放派遣行業勢必會對傳統勞動力市場帶來沖擊，因而可能會造成嚴重的職業不穩定情況。因此，對派遣行業作適度的限制是必要的。在國外，人力派遣應用領域主要有：不需要特殊技能的基層工作，如保安、家政、清潔工等；需要高度獨立專業知識的工作，如會計，醫療服務等。日本采用列舉許可行業制，勞務派遣法中列舉了26種可以勞務派遣的行業?；谝延械慕涷?，勞務派遣的行業不能太寬泛也不能太窄，鑒于我國目前的情況，宜在《勞動合同法》中“三性原則”（臨時性、輔和可替代性）采取明確列舉加限制性規定的方式對勞務派遣加以限定，可考慮在保安、家政、清潔工和特定專業技術人員的派遣中，規定禁止性的行業，如建筑業等重體力勞動的行業不宜適用勞務派遣。
（四）明確勞務派遣雇主的責任。
在勞務派遣中，勞務派遣單位與用工單位是作為共同雇主的，勞動法對其責任總額的配置應當大致相當于標準勞動關系中用人單位的法定義務。由派遣單位承擔派遣勞動者的培訓、支付報酬、社會保險的繳納，由受派單位承擔勞動的管理與支配，承擔勞動保護、安全衛生義務，承擔平等待遇、勞動時間、休息休假等的各種勞動保護義務。其他事項可由派遣單位與受派單位約定，約定不明的承擔連帶責任。
（五）確立同等保護原則。派遣勞動者與正職勞動者之間適用平等對待原則，以免派遣勞動者的合法權益遭受侵犯。在要派企業或單位進行勞動期間，享受與要派企業固定員工相同的工時、工資、勞動紀律及其他勞動條件待遇。另外，還應規定派遣勞動采用三重書面合同的訂立形式；規定派遣單位的告知義務；對派遣公司派遣服務費的限定。同時，對違約責任及補償條款的規定等也應該予以考慮。
以上是筆者對勞務派遣中碰到一些問題的初步思考。勞務派遣立法的目的應在于規范勞務派遣的發展，而不是限制勞務派遣的發展。制度是有成本的，不良的制度只會增加市場主體的交易成本，阻礙經濟的發展。我國勞務派遣的法律規定還存在很多缺陷應在不損害勞動者合法權益的基礎上進一步修改和完善。
[參考文獻]
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勞務派遣優勢范文3
關鍵詞：勞務派遣；用工單位；市場機制；同工同酬
一、勞務派遣的興起
勞務派遣最初興于美國，我國勞務派遣從20世紀80、90年代開始。2008年初，新《勞動合同法》正式實施，由于加大了勞動者保護力度，用人單位大量采取勞務派遣的方式規避勞動用工的法律風險，勞務派遣工的數量急劇增加。根據全國總工會的一項調查，全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人，占到國內職工總數的13.1%，有的行業60%的員工都屬于勞務派遣。
本文擬從用工單位角度出發，探討勞務派遣過程中存在的問題，并提出應對之策。
二、用工單位存在的問題和風險
1、派遣單位普遍規模小實力弱。以某省為例，據某省人社部門2013年統計顯示，目前實際開展勞務派遣業務單位有1056個，勞務派遣用工總人數為440996人，平均下來每個勞務派遣單位派遣人員僅400余人。與美國對比，據美國職業雇主組織全國聯合會的調查，美國現有大約200-300萬派遣員工，約有700家職業雇主組織在50個州提供各種業務，平均每個州只有十幾家職業雇主組織，平均派遣人員4200余人。對比分析，湖北勞務派遣單位數量達到了美國同類型單位的兩倍，而平均派遣人數卻只有美國的十分之一。2013年7月，新修訂實施的《勞動合同法》，要求經營勞務派遣業務的單位注冊資本不得少于人民幣二百萬元。新規出臺前后，一些派遣單位已成為“路跑跑”。有些勞務派遣單位借資注冊，拿到營業執照后抽回資本。由此可見，我國的勞務派遣單位呈現數量多、規模小、可派人員少的特點，難以形成勞務派遣規模效應和專業服務優勢。對于用工單位來說，這本身就是一個隱患和風險。
2、勞務派遣市場無序競爭嚴重。2008年《勞動合同法》出臺，成立勞務派遣單位的注冊資本要求是50萬元，且不需要行政許可。寬松的準入和監管環境使得勞務派遣單位數量增長較快。勞務派遣單位相互之間采取價格競爭策略開拓市場，相互殺價，互挖墻角，導致無序競爭。業內人士表示，目前內地省份收費標準在每人每月50元左右。但為了擴大市場份額，有的勞務派遣單位甚至開出了每月每人10元的管理費。勞務派遣行業低水平的價格競爭直接導致了勞務派遣單位對用人單位基本沒有服務，服務人員專業素質差，所謂服務基本也就是“工資，代繳費用”，為將來雙方長期合作埋下隱患。
3、勞務派遣單位轉嫁法律風險。用工單位開展勞務派遣一個重要目的是為了規避直接雇傭勞動者的法律風險。但實際情況往往事與愿違?！秳趧雍贤ā芬螅瑒趧张汕矄挝粦斉c被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。實際操作中，勞務派遣單位往往要求用工單位，其使用的被派遣勞動者的總派遣期限也要不少于兩年。這樣就規避了勞務派遣單位對勞務派遣人員應當履行的義務。當然，在低收費情況下，勞務派遣單位所能承擔的法律風險本身就比較低，各種風險勢必再次返還用工單位。
4、同工同酬困局未解。新《勞動合同法》要求，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。但實際執行困難，主要有兩個方面的原因。一方面是用工單位執行意愿不強。關鍵是成本問題，如電信、銀行等行業勞務派遣人員總數趕超正式職工數量。有央企算賬，按照普遍的同工同酬的原則，其當年全行業利潤300多億元，如其勞務派遣工都實行完全意義的同工同酬，保險和福利就會吃掉近260億元“利潤”。如此這樣，用工單位執行同工同酬意愿當然不強。另一方面同工同酬缺乏標準解釋。國家有關部門沒有對同工同酬給出標準規范的法律解釋，如包不包括勞動者的保險和福利等。具體執行中，用工單位正式職工往往按照職稱、職務、工人技術等級等因素配套工資待遇，而勞務派遣人員大多不具備這些資格，也給執行帶來較大難度。
5、造成用工單位職工隊伍素質下降。大量使用勞務工后，職工隊伍的整體技能素質將會下降。從實際情況看，用工單位出于“臨時”心態，缺乏對員工進行持續職業培訓教育的動力和計劃。勞務派遣單位更不可能對分散在各個工作場地，大量不同技能、不同文化程度和不同崗位需求的勞動者進行職業培訓。其實，許多用工單位都認識到勞務派遣制度使單位在實現中長期發展目標中缺乏骨干隊伍，許多單位經營者明顯感受勞務派遣制度使企業產品質量不易得到保障。
三、解決對策
1、慎重選擇勞務派遣合作伙伴，降低用工風險。用工單位選擇勞務派遣合作伙伴必須慎重，不能單純看服務價格。一是要選擇具備合法資質的單位。經營勞務派遣單位應該符合我國《勞動合同法》57條規定的條件。所以說選擇合作勞務派遣合作伙伴首要是查看這些基本條件。二是要選擇業內知名度高、美譽度好的勞務派遣機構，這些合作伙伴能夠堅持依法依規辦事，擁有相對較為完善的管理規范和服務水平，本身就能緩解和吸收部分用工單位日常管理中的存在的風險。三是必要時需要勞務派遣單位提供擔保，讓勞務派遣單位提供擔保，從而降低自身的風險。在勞務派遣單位給自己造成損失而無法向其追討時，可以向提供擔保的第三方進行索賠。
2、發揮市場調節作用，規范服務費取費標準。從法律角度來看，用工單位同勞務派遣單位是典型的合同關系。這就要求發揮市場機制的作用，調節雙方的責任和義務。用工單位支付相應的服務費享受相關服務，勞務派遣單位承擔相應的責任和義務，同時勞務派遣單位承擔的責任和義務應同其獲得的服務費相當。當前，勞務派遣單位大部分采取的是“低費少責”的模式。在法律執行、合同履行等過程中必然或多或少會向用工單位和勞務派遣人員轉嫁風險、逃避責任。有關政府部門或勞務派遣行業要盡快制定可行的服務費取費標準，破解“低費少責”的模式，服務費取費標準的制定既要考慮勞務派遣單位的各項稅費、合理利潤、單位發展、人員培訓費用等需要，還要考慮到風險防范、應急處理等情況，這樣才有利于勞務派遣整個行業的發展壯大。
3、以同工同酬為契機，倒逼用工單位形成正常的用人途徑。用工單位在實際工作中必然將用人成本納入重要的考量范圍，而當前勞務派遣恰恰為低成本用工提供了可行了渠道。從立法的初衷來看，勞務派遣用工只是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。同工同酬政策的實施，事實上封殺了勞務派遣的成本優勢，倒逼用工單位實行通常的用人程序，即直接同勞動者簽訂勞動合同，這樣的好處是顯而易見的，不僅穩定了職工隊伍，也有利于勞動者素質的逐步提高。
4、加強勞務派遣規制，促進派遣行業良性發展。新修訂的《勞動合同法》和新出臺的《勞務派遣暫行規定》對勞動者作出傾向性保護，但一些棘手問題仍然沒有得到妥善解決。從現實情況看，勞務派遣的規制中更應該加強和完善一下幾個方面的內容。一是加強對用工單位信息秘密的保護。用工單位通常要向勞務派遣單位透漏很多單位信息，其中很大一部分都涉及到單位的機密。如何保護？尚需在立法層面更多給予關注。二是要規范機關事業單位勞務派遣管理，新出臺的《勞務派遣暫行規定》沒有將機關事業單位勞務派遣用工納入適用范圍，機關事業單位在勞務派遣中占有一定的份額，不能長期讓這部分單位游離于法律和制度的監管之外。三是對勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制問題，仍然沒有較好的手段和措施。（作者單位：湖北省水利廳）
參考文獻：
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勞務派遣優勢范文4
(一)勞務派遣用工缺乏計劃性,管理不規范。部分高校對勞務派遣人員的聘用、管理、社會保險、合同簽訂、薪酬等基本沒有制定相應的制度,對使用勞務派遣人員缺乏嚴格的計劃性,基本上是由部門單位領導說了算,隨意性比較大。(二)勞務派遣員工同在編員工同崗不同酬的現象目前來說還較為普遍,且在短期內這種不平等的現象很難得到實質性的改變。(三)社會保險費繳納的剛性要求與各單位財力承受力弱之間存在矛盾。勞務派遣人員的經費主要依靠各單位自行解決,若全部參加五大社會保險,部分高校則會顯得力不從心。(四)各高校的用工方式與《勞動合同法》中勞務派遣、勞動合同的規定有一定差距。《勞動合同法》明確規定:只有在臨時性和輔崗位方可實行勞務派遣,被派遣者與本單位同崗位人員實行同工同酬;簽訂二次以上固定期限勞動合同再要續訂就得無固定期限的勞動合同。但部分高校實行勞務派遣的崗位則有相當一部分是一些專業技術崗位,而且一旦達到固定期限就通過千方百計辭退人員、設立勞務派遣公司和勞務等形式規避自己的風險和責任。(五)勞動爭議案件急劇增長。反映未達最低工資、未繳納社會保險、未簽訂勞動合同等情況時有發生。
二、實踐中容易產生爭議的幾類案件
目前高等院校勞務派遣爭議案件主要集中于四個方面,雖然《勞動合同法》關于勞務派遣的相關條款對這些方面的問題進行了規制,但仍存在不足之處。(一)工傷賠償工傷賠償案件是雇主責任認定中爭議最多的案件。校方對派遣工保護措施不到位、被派遣勞動者本身缺乏歸屬感等因素使得工傷事件時有發生。又因工傷賠償涉及金額較大,派遣單位和用工單位相互推諉的現象尤為嚴重。從工傷賠償案例處理來看,有三種結果:一是派遣單位作為用人單位承擔全部賠償責任;二是由于被派遣者從事勞務的實際受益人為學校,二者形成勞務關系,故由勞務關系的實際相對人———學校承擔全部民事賠償責任;三是派遣單位作為用人單位要承擔賠償責任,同時要求作為用工單位的校方承擔連帶賠償責任,這主要是出于學校未盡到勞動保護義務造成工傷的考慮?！秳趧雍贤ā返?2條和《勞動合同法實施條例》第35條規定了無論是派遣單位違法,還是用工單位違法,另一方都應當對勞務派遣員工承擔連帶賠償責任。但這樣的規定仍然十分模糊,實踐中責任認定并不容易,容易出現拖沓的反復審理情況,使受工傷的勞動者得不到及時的賠償。(二)服務期、試用期的約定從情理上講,如果是校方出資派遣給勞動者提供了培訓,是應該有權利約定服務期和違約金的,但《勞動合同法》中規定的是用人單位有權同勞動者約定服務期,而非用工單位。這樣就使校方處于一個很不利的境地。同樣,在約定試用期時也會出現這種情況,《勞動合同法》并未給予解決。當然從一般意義上說,約定服務期的工作一般不會是臨時性、輔、替代性的工作,這些崗位本不應該實行勞務派遣,也就不會產生這樣的問題。但以各個高校目前的情況來看,在需要約定服務期的工作崗位上使用勞務派遣人員的情況并不少見,如一些學校的教師崗位以及一些涉外崗位,這就要求校方在對這類人員進行培訓之前一定要謹慎。(三)差別待遇勞務派遣中的差別待遇問題使得這種用工模式廣受詬病,差別待遇問題中最典型的就是同工不同酬現象。但在實際案例中真正因為同工不同酬而走上仲裁或訴訟道路的被派遣勞動者并不多,這說明被派遣勞動者對差別待遇的容忍度很高。相當一部分被派遣勞動者就業能力較低或流動性較大,對工作的要求不高。勞務派遣定位于三性崗位,從事的一般為短期工作,對單位的貢獻相對要小,從節約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。此外,在我國由于大量派遣工素質不高,他們的競爭優勢主要體現為低成本,追求同工同酬必然會導致單位對派遣工需求的萎縮,這明顯不利于緩解就業壓力,也置派遣勞動者于一個非常不利的位置。雖然《勞動合同法》第63條明確規定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,這也僅僅是一個倡議和意愿。被派遣勞動者平等權利的實現不僅是一個法律問題,也是一個社會公平問題,但是現階段我國顯然難以全面的實現同工同酬。此外,差別待遇問題還體現在被派遣勞動者的工資調整、績效獎金及其它福利待遇等方面,《勞動合同法》通過對用工單位義務的規定從法律上解決了這些問題,但具體的實行情況還面臨著很大的困難。
三、規范高校勞務派遣用工的政策性建議
(一)勞務派遣人員總量控制與分級管理盡管勞務派遣有利于高校減輕負擔、規避風險,但它畢竟只是高校現行人事管理制度的一個有益補充,不能無限擴大。然而,作為勞務派遣用工的實際使用單位———高校的各個二級學院或行政部門,在用工方面往往存在盲目擴大的傾向。因此,高校在學校層面和二級部門層面必須有明確的職責劃分。一方面,學校層面上要嚴格控制編外用工數量。對各用工部門實行勞務派遣業務管理,做好編外用工工作的監督、檢查;另一方面,擴大二級部門用工自主權,在各個部門人員編制數量的要求范圍內,二級部門可自主把握用工人員的增減變動,由各部門負責勞務派遣人員的日常管理。(二)勞務派遣機構的選擇與雙方協議的簽訂勞務派遣,其服務是通過勞務派遣機構實現。因此,高校的人事管理部門必須選擇一個實力強、聲譽好、操作規范的合作機構進行勞務派遣。同時,由于高校與勞務派遣機構所簽訂的協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證,因此,協議條款必須對雙方的權利、義務、責任等進行明確的規定,并視形勢變化隨時與勞務派遣機構做好溝通,避免出現不必要的勞動糾紛。(三)完善勞務派遣用工的規章制度內容健全、程序合法的規章制度是實現勞務派遣用工規范管理的保障,可為提高勞務派遣用工的效益,正當辭退不合崗位要求的派遣人員提供可靠依據,因此高校必須加強有關編外用工管理的規章制度建設,實現有效地管理和考核。(四)增強勞務派遣人員的工作認同感和心理歸屬感由于客觀條件制約,勞務派遣人員的用工身份、工資與福利待遇方面,同學校編制內人員存在差距,且難以消除。這就要求高校廣大教工用平等的心態和眼光看待勞務派遣人員。要肯定他們為學校事業的發展做出了應有的貢獻,在工作和生活中要尊重、理解和關心勞務派遣人員,防止歧視,維護他們的利益,增強派遣人員的工作認同感和心理歸屬感。
勞務派遣優勢范文5
[關鍵詞] 境外施工；勞務派遣；現狀；對策；研究
[中圖分類號] F249 [文獻標識碼] A
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。
我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人，不養而用是上上之策?！彼f：“如何用工人、現在有三種現象：（1）是養人用人；（2）是養人不用人；（3）是不養人而用人，對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”在工程單位，由于企業業務存在項目周期性和不確定性，有時需要大量的勞動力保證工期和進度，而項目的停工或放緩卻需要減員以適應，因此勞務派遣成為工程單位一個普遍采用的企業用工方式，靈活性強，可以大幅降低企業人力成本。勞務派遣有很多特點和好處，主要為：
（1）“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。在原有計劃經濟體制下，工人歸單位所有，工作是鐵飯碗終身制，人員能進不能出，能上不能下，工人成為“單位人”，閑置浪費現象相當普遍。而目前的市場經濟體制下，人員流動成為普遍現象，同時也是適應市場經濟的一個必然規律，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。
（2）“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系.也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。
（3）勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。
我單位由于主營境外工程承包業務，由于境外工程項目具有政治風險、也面臨當地勞動力水平、技能素質、人力成本的各種問題，境外工程項目同樣具有周期性和不定性的各類特性，另外由于工程地點的特殊性，國內派駐人員長期境外工作的可能性較小，存在一個人員替補和調換的問題，保持員工隊伍的穩定性和員工隊伍素質的提高對于人力資源管理工作帶來了極大挑戰。在人力構成方面，除當地的臨時用工外，考慮到管理要求和技能的需要，境外項目部組成由職工和勞務派遣人員組成，并且勞務派遣人員所占比例較大，在境外工程實施中起了巨大的作用。
我單位在勞務派遣方面主要有兩個來源：（1）是從中專院校招聘的相關專業的中專生；（2）是經社會公開招聘渠道招聘的各崗位工種。勞務派遣公司使用2個，均為集團公司合格勞務單位，執有集團公司準入證。
為了保證境外員工隊伍的延續性，在技能人才方面考慮以中專生進行師徒培養，加強一線操作人員的后續性，根據公司實際情況，在中專生未畢業期間到境外項目進行實習的，專門制定了管理規定和頂崗期間生活費標準。經社會公開招聘渠道主要招聘項目所需具有工作經驗和相關技能的各崗位工種，比如操作手、電工、修理工、泥工、木工等等。
在管理方面，每一個勞務派遣人員與勞務公司簽訂勞動合同，由勞務公司對其人事進行管理，負責勞務派遣人員的社保繳納、人事檔案管理等。由于勞務派遣人員基本派往境外項目部從事一線工作，根據境外用人的特殊性，為了加強勞務派遣管理，經公司探索研究，勞務人員需與境外項目部簽訂管理協議，明確雙方權責利，薪酬休假等標準。勞務派遣人員在工作滿一個月后，工資按月發放，績效工資按月考核，由公司直接管理和發放。
使用勞務派遣制在我們以境外工程項目實施為主業的工程單位具有非常明顯的優勢，主要有以下方面：（1）是降低用人成本支出。在核算派遣人員的總支出時，以市場價格制定工資標準，考慮崗位效益，不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。（2）是人事管理便捷專業，用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。（3）是減少不必要的勞動糾紛。在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關系上可能出現的糾紛。（4）是解決了用工單位人員的勞動合同問題。當勞務人員因違反規定解除、終止勞務關系等后期工作均由勞務派遣機構處理。避免了用工單位與勞務人員間的勞動爭議。（5）是繳納社會保險優勢。派遣機構有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有諸多優勢。（6）是勞務人員的勞動關系在派遣公司。其辦理相關證明手續更加方便快捷，避免不必要的請假。使用、離職時各種人事、保險轉移工作更明確。
但勞務派遣人員在我單位用工過程中，由于地域和要求的特殊性，依然有一些問題需要思考解決，如下：
（1）外派勞務均需要具有相應資質，但具有相應資質的勞務派遣公司派遣費用高昂，盡管有一些已轉嫁到勞動者方，但基于成本考慮和勞動者自身狀況，有時會采用內部合格勞務隊伍進行合作，但這些勞務隊伍有可能不具備外派資質，這點需要注意。
（2）國家勞動合同法第六十六條規定：“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。”而境外工程具有工期不定性的各種因素，國有企業又具有資源限制的狀況，用人是以勞動合同制還是勞務派遣制還需要根據實際情況確定。
（3）由于派往境外的勞務派遣人員通常需要擔當工人領班，指導當地工人工作的職責，對于人員的選擇方面，在素質及技能方面要求要高于國內使用人員的標準，特別涉及到出境工作前期企業要花費較高成本辦理出國各項手續，人員進入的考核就顯得尤為重要，需要場地、機械等硬件來對勞務人員的技能在出境前進行操作考核，若資源不足則具有用人風險。
（4）目前人力來源缺乏，也是重要問題之一。很多技能類工種人員（如操作手、工程機械修理工）需要我們自己尋找，我們一直以來均采用社會公開招聘和集團公司內部推薦2個渠道相結合，但集團公司內部各公司的技能類人員無法滿足項目需要，社會公開招聘人員在使用效果中也并不如人意，在責任心和工作積極性方面不如職工。
作為人力資源管理部門，在使用勞務派遣人員過程中結合現實狀況應進行深入思考，由于勞務派遣人員流動性相對較大，素質技能參差不齊，為了保證項目部用工需要，提高我們用工效率，建議進行如下探索：
首先要建立能來能往的思維方式，國外由于派遣成本高、派遣人員經常要在從國內僅自己動手做事轉變到在國外承擔培訓、領隊的角色，對技能和管理能力要求較高，對于不適應工程需要的人員，應及時淘汰，及時替補，提高員工隊伍的素質。
其次在國內選擇勞務派遣人員的過程中，由于目前條件的限制，僅能進行面試，技能方面也僅只能審查相關證書這種方式進行，至于實踐技能考核無法開展，就有可能造成有證無能這種現象的出現，應調動可以利用的資源，在國內進行相關實踐技能的操作考核，以從源頭保證勞務派遣人員的技能要求，降低派出風險。另外，當集團內各公司國內項目有停工或完工現象，勞務派遣人員需要變動時，由于對人員的了解程度較深，可采取內部推薦的方法，推薦能力優秀并具有一定管理能力的、愿意出國工作的勞務派遣人員到境外項目上工作，這在一定程度上維護勞務派遣人員隊伍穩定的同時，也提供給了勞務派遣人員工作機會，留住人才，降低用工風險。同時，國內的人力資源管理部門應拓寬渠道、開拓思維，多方儲備人力資源以滿足境外工程的用人需要。
隨著國家經濟的發展和國內物價上漲，近期普遍出現勞動力市場，特別是技工、操作手等技術類一線生產崗位勞動力薪酬的上漲。據我們在招聘過程中也了解到，目前國內同類企業已對以上崗位漲薪，幅度從10%-30%不等。這樣使得境外工資與國內同等崗位工資差距縮小，無法具備足夠的吸引力。而我們制的薪酬制度對于外派勞務人員以固定薪酬為主，缺乏必要的激勵措施。目前由于國內工資水平逐年上漲的情況，境外各中資企業都面臨著外派勞務不穩定的情況。同等崗位下，與境外中資企業相比，我單位外派勞務薪酬為較低水平；在我單位內部相比，我單位外派勞務年收入與職工有較大差距；在薪酬結構方面比較，固定工資差距不大，但外派勞務的績效工資所占比例較小，缺乏激勵作用。為了穩定隊伍、留住海外施工一線人員，需在外派勞務薪酬方面做出一些調整，首先是要依據市場薪酬來及時變動勞務派遣人員的薪酬標準，縮小與境外中資單位同等崗位外派勞務和本單位職工收入差距；增長點主要設定在績效工資方面，制定相關的激勵制度，提高外派勞務員工工作積極性。其次是鼓勵合格的外派員工長期在境外工作，設置境外工作補貼，補貼額度可參照職工標準執行。另外對于技能水平高、管理能力強、各方面表現優秀的勞務派遣員工，可以根據集團公司規定進行人才引進，條件合格后考核期不超過一年，考核合格后引進為職工，為其職業生涯進行更好的規劃。這樣就能夠保障勞務派遣人員的收入權益，同時也能夠吸收、留住優秀人才，從一定程度上保障了員工隊伍的穩定性。
最后要注重勞務派遣員工的生活和情感的需要，在境外項目部員工都面臨著生活單調，情感空虛的普遍現象，勞務派遣員工普遍存在短期行為的思想，覺得自己和職工不一樣，在工作中容易產生消極情緒和責任心不強的現象。這就要求我們在黨政工團各項工作中應一視同仁，多讓優秀勞務派遣員工參與項目部的管理，為項目部多提合理化建議；開展“職工夜?！?，通過培訓加強其對企業的認同性和個人素質；加強黨工建設和思想交流，除了提高勞務派遣員工工會入會率的同時，加強一些實際性活動的開展，豐富員工業余生活，提高勞務派遣人員的員工隊伍穩定性。
在中國加入世貿的新背景下，為適應來自國際和國內日益劇烈的市場競爭的需要，繼續保持或增創企業核心競爭優勢，企業在人力資源方面需要通過有效管理達到以下幾個方面的目標：（1）是科學合理地配置員工并制定有效的薪酬政策；（2）是通過培訓全面提高員工素質；（3）是改革管理模式，最大限度降低人力資源利用成本和風險?？傊?，勞務派遣這條路是適應當前企業發展的人力使用的理想選擇。企業應通過人力資源的有效管理來使勞務派遣方式來為企業服務，最大程度增強企業經濟效益。
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勞務派遣優勢范文6
關鍵詞：勞務派遣 現狀分析 應對策略
勞務派遣制度在我國經過近30年的發展，以其靈活的用工方式和低人力資源成本的優勢，深受用工單位的歡迎，得到了迅速空前的發展，目前已成為一種重要的用工方式。然而，由于我國勞務派遣制度尚不完善，其使用的范圍已遠超過了“在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”的法律范疇，呈現出常態化、擴大化和無序化的態勢。勞務派遣制度已異化為大多數企事業單位回避企業義務，轉嫁法律責任和風險的“有效”用工手段，直接侵害了勞務派遣工的合法利益。這需要引起相關政府部門的高度重視，并著力進行勞務派遣制度的改革。
一、我國勞務派遣的現狀及分析
勞務派遣是指勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同，形成勞動關系；勞務派遣公司再將勞動者派遣至用工單位工作的用工形式。這一制度的顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離。
隨著市場經濟的發展及用工制度的改革，我國的勞務派遣經歷了涉外勞務派遣、國企改制中的勞務派遣、市場化下的勞務派遣和《勞動合同法》頒布后的勞務派遣四個階段。勞務派遣也從規模小、涉及行業范圍有限的狀況迅速發展為幾乎涵蓋所有行業和部門的一種用工形式，取得了突破性的擴張。根據近日全國總工會完成的“國內勞務派遣調研報告”顯示，全國勞務派遣人員總數已達6000多萬，這比此前人保部公布的2700萬多出逾一倍，除保安、家政等傳統勞務派遣行業外，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有2/3的員工都屬于勞務派遣，并且向外企和民企擴展。行業涉及銀行、通信、石油、化工、鋼鐵、煤炭、港口、建筑和交通運輸等。不可否認，在國企改革、勞動力市場化實踐的發展中，勞務派遣曾在緩解了就業壓力，擴大勞動者就業渠道和增強企業競爭力等方面發揮了一定的積極作用。然而，目前我國的勞務派遣已突破了行業、時間、崗位等限制，日益成為常規、普遍的用工制度。這與西方國家將勞務派遣作為一種非主流的用工形式而存在形成了鮮明的對比。根據“勞動力派遣業者國際聯合會”（CIETT）的統計數據表明，美國、日本、德國和英國等發達國家派遣工占勞動者的比例均不超過3%。
勞務派遣之所以受到眾多企業的青睞的主要原因是：1、勞務派遣工的使用可以使企業減少用工、管理成本和勞資糾紛，轉嫁法律責任和風險，達到利潤最大化。在這種用工模式下，用工單位可以遠遠低于正式工的工資水平使用派遣工，可以隨意解雇而不需承擔任何責任，并甩掉了無固定期限勞動合同的包袱。此外，通過勞務派遣，用工單位能把工傷事故的責任，連同工人集體維權、集體合同等管理事物及風險全部轉嫁給派遣公司。2、法律對勞務派遣公司設置的準入門檻單一，只有注冊資金的限制，而沒有登記時的相關資質審核認證制度。另外，由于我國至今沒有出臺規范的勞務派遣的專門法律，使政府相關部門難以對勞務派遣機構進行有效地管理。在利益的驅使下，勞務派遣機構的數量迅速膨脹，并獲得可觀的勞務派遣費收益，而其承擔的違法成本卻相對低廉。
這種勞務派遣形式常態化、無序擴大化的狀態，對于勞務派遣工的合法權益的保障，對構建和諧的勞資關系及經濟的健康發展都是十分不利的。1、勞務派遣工的幸福指數普遍不高。椐全國總工會的調查，勞務派遣工同工不同酬現象普遍存在，幾乎成了所有用工單位普遍認可的現實規則。勞務派遣工對未來的發展普遍缺少信心甚至擔憂，缺少就業的穩定感。2、不利于企業的長期發展。大量派遣工的使用使員工缺少歸屬感、認同感及主人翁意識，不利于企業文化的培育發展及核心競爭力的提升。長期大量的廉價派遣工的使用還能致使企業缺少科技創新和結構轉型升級的動力和緊迫感，影響企業的發展后勁。
二、促進勞務派遣制度有序發展的應對策略
1、建議實施勞務派遣許可制度
勞務派遣許可制度是指，凡欲從事勞務派遣業務，必須先向勞動行政主管部門提出申請，經審核批準后方能從事勞務派遣業務，是一種要式行政行為，具有計劃和控制的功能，目的在于防止勞務派遣給勞動者帶來的損害，抑制勞務派遣的負面因素。在美國、日本和德國等發達國家均實行勞務派遣許可制度。美國佛羅里達州的法律規定，只有雇員租賃公司向主管部門提交了公司所有有關支付員工薪水、稅收、工傷保險及雇員福利支付義務的證據后，主管機關才能頒發初次或后續許可。這種做法有利于實施主管機構對勞務派遣行為的監督管理，值得我們借鑒。因此，我國應對勞務派遣公司的設立實施勞務派遣行政許可和審批制度，由勞動行政主管部門依據設立的標準和條件，嚴格審查勞務派遣公司的資質，并建立年度審核制度和保證金制度，以加強對對勞務派遣公司的監管，使其承擔相應的風險，履行相應的法律責任，從而徹底改變目前勞務派遣無序發展和難于追究其法律責任的困局。
2、采取列舉法的方式，明確勞務派遣的行業范圍
雖然《勞動合同法》規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔和替代性的工作崗位上實施”。但其規定范圍尚顯抽象和寬泛，由此帶來外延的擴大，不易把握，使規定本身形同虛設，缺乏實際的操作性。因此，可以借鑒發達國家及成熟經濟體的經驗，實施列舉法的方式，規范勞務派遣的適用范圍。德國和日本實行的是禁止列舉法的方式，即，以舉例的方式明確規定不得進行勞務派遣的行業。
3、建立勞務派遣工向正式工轉化的機制
盡管勞務派遣制度具有滿足用人單位靈活彈性的用人需求，節省人力資源管理成本和建立高效用人機制等優勢，但勞務派遣工由于實際經歷的不公平待遇，使其缺乏對用人單位的認同感和主人翁意識，往往流動性大，責任意識不強，從而抵消了勞務派遣給企業帶來的收益。為此，應建立勞務派遣工向正式工轉變的激勵機制，提高派遣工的歸屬感和認同感，激發他們在工作中的積極性和創造力。在這方面，中國移動和中石油等大型國企已進行了有益的嘗試，并取得了積的成果。
4、建立完善“同工同酬”制度
在政策方面對“同工同酬”的內涵進行界定，建立完善職位評價體系。在現階段可以采用政府部門對大中型企業的薪酬標準進行備案，逐步在同行業中建立標準薪酬體系的方式來推動同工同酬原則的貫徹。此外，針對勞務派遣工的職業技能培，政府應在財政稅收方面給予以支持，全面提高勞務派遣工的職業技能和道德素質，使其具有同正式工相當的“同工同酬”的職業能力。
5、發揮工會的維權作用
