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簡述人力資源規劃范文1
關鍵詞：人力資源規劃；企業戰略；融合對接；研究
一、人力資源規劃的概念
人力資源是由人事管理轉變而來，人事管理主要是對于人的事務管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大?，F代的企業人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現主要依靠管理的前瞻性和先導性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導、激勵、開發、創新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據，它直接關系著企業人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規劃更加重視，要求逐步提高。企業想要實現自己的美好愿景，獲得一定的經濟效益，首先要保證企業內部的正常有效運營。企業人力資源規劃的實施，正是實現企業發展戰略目標的重要工作環節。人力資源規劃的制定，必須要適應當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規劃與經濟效益提升措施不相違背，并且企業規劃的目的是使企業內部供需得到穩定和平衡。人是企業發展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規劃對于企業的發展起到決定性作用。人力資源規劃的總目標是：確保企業內部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現人力資源的最佳配置，激勵引導員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規劃，實現企業和經濟效益的最大化。
二、企業戰略的概念
企業戰略包括競爭、營銷、發展、品牌、融資、技術開發、人才開發、資源開發等各方面戰略方向，企業戰略是以上多種戰略的統稱。企業戰略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業的發展，對企業整體性、長期性、基本性問題做出應對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環節不盡相同。企業戰略也具有時代性質，例如，企業信息化戰略、企業可持續發展戰略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創新的。企業戰略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產生不同的策略和效果。而關乎企業整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業戰略范疇。在市場營銷學中，企業戰略被定義為企業在市場經濟競爭激烈的環境中，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。
三、人力資源規劃與企業戰略的聯系
1.企業戰略與人力資源在時間上有所聯系。
企業的運營過程中，企業戰略在前，人力資源規劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規劃是在企業戰略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業確立了自身的經營戰略規劃和價值鏈核心業務規劃后，在對人力資源內外環境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規劃，這是必須遵循的法則。
2.企業戰略在一定意義上是包含人力資源規劃的。
人力資源規劃作為企業的發展經營措施之一，也是企業戰略中的一部分。人力資源規劃對企業人力資源優化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業戰略是人力資源規劃的燈塔，為企業人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業實現經營戰略目的。
3.人力資源規劃作為企業戰略實施的載體，體現著越來越重要的作用。
企業戰略的實施，需要人力資源規劃作為載體，將企業戰略目的淋漓盡致地體現，這也是人力資源規劃的戰略性價值所在。人力資源規劃是公司落實企業戰略發展的必然選擇，因為企業戰略要求進行人才隊伍建設，員工核心專長與技能培訓的落實等等，這都是人力資源規劃中的重要內容。
四、人力資源規劃與企業戰略的融合對接研究
1.重新定位人力資源規劃，逐步實現企業戰略目的。
對于人力資源規劃與企業戰略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規劃重新定位。人力資源規劃需要遵循企業戰略管理的理論框架，對于戰略層面的內容要及時地響應，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規劃提升為戰略性人力資源管理規劃，將傳統意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規劃融入其中的同時，要加強人力資源規劃與企業戰略規劃的一致性。
2.人力資源管理服務企業，明確企業戰略目標。
需要對企業戰略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協調，并能夠真正地落實企業戰略目標，以達到人力資源規劃服務企業、成就企業的美好愿景。要求企業戰略目標更加明確，并且對人力資源規劃的研究和編制工作做出引導和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規劃活動，并因地制宜地制定相應的規劃方案，最終能夠遵循企業戰略方針政策，對企業戰略規劃實施予以協調和支持，從而促進企業戰略目標的達成。
3.對于關鍵崗位的戰略化發展要求。
企業戰略目標的最終實現，離不開企業中關鍵崗位人員的支持與付出。而關鍵崗位人員，主要是指在企業經營、管理、技術、生產等多個方面，在企業發展中能夠起到重要促進作用，與企業戰略目標實現緊密相聯，掌握企業發展的核心技術能力，并且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關鍵崗位在企業中的數量、質量、結構差距等數據，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關鍵崗位評價機制的實施，能夠對崗位水平進行研究分析，并為人力資源崗位規劃提供充足和有效的數據依據，從而有效地對關鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業各項措施，以達到企業戰略中對于人力資源規劃中關鍵崗位的要求。此外，對企業關鍵崗位評價機制的實施，能夠體現一定的數據差異，如果關鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃。可以根據實際情況，圍繞企業戰略發展目的，并結合人力資源規劃要求，制定科學合理的關鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關鍵崗位人才做到吸引、保留、發展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業戰略服務，并盡快地實現企業戰略目標。
五、結束語
企業應從自身實際情況出發，通過人力資源規劃實踐，深度理解企業戰略意義，并付諸于實際行動。對以企業戰略為導向的人力資源規劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業中，以有效地解決企業在制定人力資源規劃過程中與企業戰略相偏離的問題，能夠給企業提供嶄新的發展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發展壯大。
參考文獻：
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[3]張芳茹.基于企業戰略的集團公司人力資源規劃研究[D].北京：華北電力大學，2012．
簡述人力資源規劃范文2
2010
年
7
月江蘇省高等教育自學考試
06093
人力資源開發與管理
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┃評卷人
┃復查人
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一、單項選擇題（每小題
1
分，共
20
分）
在下列每小題的四個備選答案中選出一個正確答案，并將其字母標號填入題干的括號內。
1．人在不同的組織和團體中可能表現出不同的動機模式，這是一種()
A．經濟人假設
B．社會人假設
C．自我實現人假設
D．復雜人假設
2．在一般情況下，人在投人工作時只能發揮其潛能的(
)
A.
30%
B．50%
C．70%
D．90%
3．“人事管理”一詞開始流行的時間為(
)
A.
20
世紀
20
年代前后
B．19
世紀
20
年代前后
C．20
世紀
50
年代前后
D．19
世紀
50
年代前后
4．為支持配合企業的長期發展戰略，人力資源管理部門必須從“權力中心”轉向(
)
A．管理中心
B．服務中心
C．規劃中心
D．評價中心
5．在人力資源戰略制定的方式上，目前最為常見的實施方法是(
)
A.整體式
B．雙向式
C．獨立型
D．同步式
6．企業集中于某一個較為狹窄的細分市場中進行生產經營，努力使自己在這一市場縫隙中
專門化，彌補他人產品的不足，這是(
)
A．成本領先戰略
B．產品差別化戰略
C，市場焦點戰略
D．藍海戰略
7.
20
世紀初，人力資源規劃的關注點主要集中于(
)
A.生產工人
B．管理人員
C．經理人員
D．企業高管
8．從
1909
年到
1911
年，美國擬定職位分類原則和方案的機構是(
)
A.芝加哥市文官事務委員會
B．匹茲堡市文官事務委員會
C．洛杉礬市文官事務委員會
D．奧克蘭市文官事務委員會
9．由一組主要職責相似的崗位所要完成的任務是(
)
A.職稱
B．工作
C．職業
D．任務
10.
一個人在完成某項特定的工作任務方面所具有的熟練水平是(
)
A.知識
B．技能
C．能力
D．素質
11.定量的工作分析方法是(
)
A.功能性工作分析
B．工作日志法
C．觀察法
D．關鍵事件法
12.首先選定工作的主要影響因素，并采用一定分值表示每一因素，然后用預先規定的標準衡量，對現有崗位的各因素逐一評比估價，給出分值，經過加權求和，得到各崗位的總分數，
然后再按此分值大小對崗位排序、歸級，這種工作評價方法是(
)
A.排序法
B．分類法
C．評分法
D．要素比較法
13.世界公認的科學意義上的第一個成型的智力測驗的編制者為(
)
A.泰勒
B．梅奧
C．比奈
D．卡特
14.人格的最初含義是(
)
A.道德
B．品位
C．性格
D．品質
15.對管理人員來說，用于分析問題和處理相關事務的時間應占(
)
A.
10%
B．30%
C．70%
D．90%
16.考核者對被考核者近期行為表現往往產生比較深刻的印象，這是考核中的(
)
A.暈輪效應
B．趨中趨勢
C．近期效應
D．對比效應
17.典型表現為“各人自掃門前雪”的管理形態為(
)
A.貫徹型
B．官僚型
C．放任型
D．專制型
18.
一個組織按照一定的時間周期，根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬為(
)
A.績效工資
B．基本工資
C．獎金
D．福利
19.建國初期，我國把社會保險叫做(
)
A.社會保障
B．社會安全
C．勞動保險
D．勞動保障
20.世界第一部年金計劃設立于(
)
A.
1676
年
B．1776
年
C．1876
年
D．1976
年
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┃評卷人
┃復查人
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二、多項選擇題（每小題
1
分，共
5
分）
在下列每小題的五個備選答案中有二至五個正確答案，請將正確答案全部選出，并將其字母標號填入題干的括號內。
21．人力資源管理階段的流行術語包括(
)(
)(
)(
)(
)
A.組織變革
B．企業文化
C．員工權利
D．全員持股方案
E．靈活的薪酬制度和管理制度
22．馬斯洛的需要層次理論將心理需要分為(
)(
)(
)(
)(
)
A．生存
B．安全
C．社交
D．尊重
E．發展
23.績效考核的方法包括(
)(
)(
)(
)(
)
A.正態分布法
B．排隊法
C．因素比較法
D．評語法
E．綜合評分法
24.勞動關系的調整機制包括(
)(
)(
)(
)(
)
A．立法調整
B．企業內部調整
C．勞動爭議處理
D．三方性機制
E．勞動監察
25.斯坎倫計劃的基本原則有(
)(
)(
)(
)(
)
A．說明
B．能力
C．參與
D．平等
E．效率
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┃評卷人
┃復查人
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三、填空題（每空
1
分，共
10
分）
26.人力資源數量又分為絕對數量和
數量。
27.根據人力資源的稀缺性和對組織價值貢獻大小，可以將人力資源劃分為
4
種：獨特人力
資源、通用人力資源、核心人力資源和
人力資源。
28.在新的形勢下，組織中的人力資源管理將承擔
4
種新角色：戰略伙伴、專家、
動
者。
29．帕累托“80/20
定律”說明，
的問題由
20%的因素決定。
30.組織是員工薪酬的
和實施者
31．獎金根據支付基礎的不同，可以分為
獎勵、團隊獎勵和組織獎勵
32.經理人員的薪酬由
、獎金和福利三部分構成。
33.比奈一西蒙量表是世界上最早編制的一個
量表。
34.對于員工來說，薪酬具有
、激勵和信號功能。
35.最常規的薪酬預算方法有兩種，即宏觀接近法和
接近法
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┃評卷人
┃復查人
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四、名詞解釋（每小題
3
分，共
15
分）
36.工作規范
37.能力
38.事業成熟曲線
39
績效工資
40.養老保險
五、簡答題（每小題
6
分，共30分）
41．簡述人力資源戰略的類型
42．試述招聘原則
43.簡述管理人員的動機類型。
44.簡述薪酬的主要戰略特征。
45.簡述人力資源信息系統的作用。
六、論述題（每小題
10
分，共20分）
簡述人力資源規劃范文3
近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業競爭中的作用有了提高。對中國企業來說，從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，重視人的因素，開發人的潛能。但很多企業并不明白傳統人事管理和現代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統。這就為人力資源管理咨詢提供了發展空間。
目前，國際上已經開展的人力資源管理咨詢業務，國內也在做，主要內容簡述如下：
（1）人力資源管理診斷
大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業務。診斷中，需要對企業中人才的數量和質量進行統計，從文化、專業、團隊群體人的素質以及從創造性、協作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業現在和以后發展的需要。
（2）人力資源規劃
根據企業戰略，在未來一段時間內對人才需求的狀況，做一個戰略性的規劃。
（3）人才測評
可以用混亂來概括現在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進行測評。
（4）人力資源體系的建設
從崗位設計、薪酬設計，形成一個完整的人力資源管理體制。
（5）薪資調查
對專門從事某個特定行業、特定職位在市場上的薪酬水平調查。這個業務也是現代人力資源業務中發展較快的業務。任何一種業務都可以做得非常專業化、非常大。對關鍵職位，這種需求越來越大，現在主要需要在外企和民營企業。
（6）薪資福利體系的設計
（7）培訓與開發體系設計
使企業培訓與經營聯系起來，產生最大的效益。
（8）組織崗位設計
（9）企業文化設計
（10）員工滿意度調查
（11）360度反饋
某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統的考察方法很難獲得一些真實的信息。
（12）員工職業生涯設計
如果一個企業不考慮員工的成長途徑，是不行的。
（13）人力資源管理信息系統
（14）培訓與開發
（15）勞動關系咨詢
（16）員工心理服務
人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業需求是不同的。
2、人力資源管理咨詢的基本方法
人力資源管理咨詢診斷是一個系統的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業績管理和評價中心。
HRM診斷從"三率"看效果，從"四點"找原因。三率分別是：勞產率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點找原因。
在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業的戰略。人力資源管理咨詢，是在企業戰略層面之下的咨詢。第二，分析企業文化。在做咨詢時，因為每一企業都有其特定的企業文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎。不能用同一模式去給不同的企業做人力資源管理咨詢。
在幫助企業進行人力資源管理時，如果它的組織結構有問題，人的積極性的發揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結構需不需要調整。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作很容易出問題。
業績管理，目的就是產生業績，個人與企業產生業績。
激勵系統，若一個企業中，學與不學一樣，就沒有學習的動力。因此，需要一個激勵系統來激勵企業內部的員工自愿去學習。戰略與業績、激勵與業績，都是互相聯系的。
我認為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術層面，不懂現代的人力資源管理技術；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發人力資源的權力。
職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結——理解確定部門職能——確認崗位職責——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體系。
薪酬設計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內可能會產生內耗。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業的實際情況來看。在具體的薪酬設計中，比較多的企業傾向于做崗位評價。在企業內部，用一套量化、科學系統的方法，將崗位進行劃分。
在做薪酬設計中，很多企業涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。
崗位評價系統是一個長期經驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。很多國外企業，技能型工人薪酬高于管理人員。
能力體系的建設，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業（組織）而言，評價的難度更大。這樣的企業如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。
薪酬設計總的原則是內部公平性和外部競爭力相結合。在一些情況下，內部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業，外部競爭力更重要。
所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個比較成熟的評價中心，它應該是多專家、多方面、多種工具的應用。這種方法，對于一些人員，可以運用，但用于一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。
在人力資源管理咨詢中，對人的經歷，需進行核實。核實與否，其結果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。
3、確保人力資源管理咨詢項目成功的關鍵
關于人力資源管理咨詢項目成功的關鍵，不是一般規律，我的四個體會：
一是咨詢目標的確定與溝通非常關鍵。
人力資源管理咨詢是很新的領域，很多問題是因為在前期目標設定時沒有溝通好，后期工作就可能出現問題。客戶表達不清楚，也可能導致沒有將目標界定清楚，企業及咨詢公司都將無所適從，從而出現偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。
二是在咨詢項目進行中目標的溝通非常重要。
因為客戶對咨詢的理解在發生著變化。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求并將它提出來?？梢酝ㄟ^正式及非正式的溝通方式。
三是選擇好期望管理對象。
必須選擇能代表企業整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。
簡述人力資源規劃范文4
關鍵詞：人力資源；管理結構；綜合性
Abstract: in the human resources management is increasingly perfect today, the only comprehensive human resources management measures to achieve a healthy and lasting development enterprise. This paper put forward in human resource management on the basis of comprehensive problems, this paper analyzes the structure of human resource management, and to improve the comprehensive method of human resource management.
Keywords: human resources; Management structure; comprehensive
中圖分類號：S211文獻標識碼： A 文章編號：
一、前言
隨著科學技術的深入發展和應用，在世界范圍內，整個社會經濟形態甚至結構形態正在發生巨大的轉變，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會的轉變。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、消費為重要因素的時代，因而，在知識經濟中人將成為最為重要和稀缺的資源，將成為競爭力的核心要素，對人力資源進行有效的管理決定著一個組織的興衰成敗。在招工難、就業難的長期結構性調整環境下，如何緩解求職者和企業之間供需矛盾，如何探索出一條創新適合人力資源行業發展的服務模式和人力資源管理體系將會是人力資源管理首要的目標。
二、人力資源管理綜合性的提出
國外對人力資源管理綜合性的工作雖然是一個存在較多分歧與爭議的新領域，但是20世紀80年代以來的迅猛發展為我們提供了可以借鑒的一些方法。而國內對人力資源管理綜合性也有不少研究成果。趙曙明教授提出了人力資源管理綜合性的四個原則：保證人力資源管理與企業戰略需要匹配；有助于顯現人力資源部門的工作成績；有利于及時發現問題，完善政策；有助于掌握人力資產增殖情況，保證資源合理開發與配置。張明輝等則從績效測量、員工滿意度測量、員工績效的直接測量、對組織目標的支持程度、員工的參與和與其他部門的溝通6個方面對企業的人力資源管理綜合性進行研究。趙海霞等從五方面構想了企業人力資源管理綜合性指標體系：發展和實際相結合，即在指標種類的設計上體現發展的要求，而在指標權重的設計上體現實際狀況；獨立性與關聯性相結合；主觀性與客觀性相結合；時間和空間的縱橫結合；體現企業人力資源管理系統對外功能的指標。
三、人力資源管理結構
人力資源管理具有系統性、模糊性的特點，它的各項具體活動是相互關聯、互為因果的一個有機系統。一項人力資源實踐活動必須有其他部分的相互配合，必須與企業的歷史和員工發展狀況等方面吻合才能成功。簡單來說，一個組織的人力資源管理可以劃分為宏觀和微觀兩個方面：宏觀人力資源管理包括通過人來達到組織目標的各個方面，比如企業通過人力資源規劃、政策及管理實踐來實現競爭優勢的人力資源配置，通過人力資源管理活動達到組織戰略的靈活性，從而實現組織發展目標；微觀的人力資源管理關注的則是個人的發展和價值的實現，通過培訓和各種激勵措施，提高員工的知識和技能，協調員工的工作動機與角色行為，提高員工的組織承諾度及工作績效。宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理是相輔相成的。
微觀的人力資源管理可劃分為兩個方面的職能，即能力管理與行為管理。能力管理要實現能力目標，即員工所擁有工作所要求的知識、技能和能力。能力管理包括兩方面的內容：一是能力獲取管理，即通過人力資源管理使企業獲得某種優秀資源；二是能力保持管理，即通過人力資源管理把這種優秀資源保留。行為管理則強調擁有一定能力的員工個體在工作中的動機及努力程度，這就是培養員工對企業的認同感、歸屬感，提高員工對企業的滿意程度，培養員工對企業的忠誠和獻身精神。進行微觀人力資源管理的手段主要是提供培訓和激勵機制。當代的人力資源管理理論將人力看成是一種資本，強調通過投資于員工的人力資本來提升組織生產率，適當的培訓能夠提高員工的知識、技能及能力，從而提高了組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠對顧客產生價值的時候，便成為了組織獲取競爭優勢的來源。激勵也是是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求予以適當滿足或限制。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著顯著的作用。從不同角度來說，激勵可以劃分為物質激勵和精神激勵、正激勵和負激勵、內激勵和外激勵等幾種類型。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，包括物質激勵和精神激勵相互結合、以精神激勵為主的原則，正激勵和負激勵相結合、以正激勵為主的原則，從而使激勵充分發揮功能。要制定有效的激勵措施就是要了解員工的需求并設法給予滿足。
宏觀人力資源管理又被稱為戰略人力資源管理，就是為組織能夠實現目標所采取的一系列有計劃、具有戰略意義的人力資源部署和管理。最大特征就是將人力資源管理與戰略目標相結合，從組織戰略目標出發，系統地設計和實施人力資源開發和管理活動，使之能夠配合企業整體競爭策略和形勢，增強企業競爭力，進而完成企業整體戰略目標。企業層面的人力資源管理目的就是在個體層面已形成的競爭優勢上確定企業的經營戰略，最后提高企業效率、效益和競爭力。戰略人力資源管理在組織中可分為選人政策、育人政策、用人政策及留人政策四個方面。戰略人力資源管理的目的是發展和培養符合公司長遠運作所需要的人才，激發員工的高層次需求，讓員工感到自己的命運與公司未來是息息相關的。高層次需求就是說工作、生活等物質需求之外的精神需求。對有一定文化涵養的高層次的人來說，在物質金錢得到滿足后，就會更注重精神上的需求，所以企業必須從提高待遇、事業發展及感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優秀的人才，并讓他們發揮對企業的最大效益。
四、提高人力資源管理綜合性
宏觀的人力資源管理與微觀的人力資源管理是統一的。但要確保它們的統一，且形成企業的持續競爭優勢，就要提高人力資源管理的綜合性。
1.要實現企業與員工的價值觀的相統一
知識的經濟時代，實施企業與員工的價值觀整合，讓員工融入企業文化，從而確保人力資源管理與企業戰略的一致性。
2.要實現企業與員工利益的整合
實施利益的整合，形成企業與員工的利益共同體，關鍵在于企業要建立一套行之有效的績效考核模型和薪酬評價體系，兩者相輔相成，一起驅動企業與員工?？冃Э己撕托匠暝u價要與企業的戰略目標與企業文化保持一致，同時還要能夠隨環境的變化而不斷提升和完善。
3.實施企業與員工的職位整合，追求人與職位的最佳匹配
這是企業與員工走向全方位整合的最重要一步，是吸引和留住優秀人才的關鍵，也促使了人們重新對企業結構的思考。在以知識型工作為主要內容的企業中，知識型員工是主體，管理者是處于一種支持性地位，充當規劃和協調的角色。所以要達到員工與企業職位的整合，必須重新設計工作任務，進行非常透徹的職務分析，通過多種渠道科學地進行招聘員工，并適當的進行培訓。
五、總結
微觀人力資源管理強調的是增強個人的能力與工作的積極主動性，宏觀人力資源管理則強調的是為一個組織未來長遠的發展培養人才，并通過薪酬、福利等措施使這些人才的價值觀與企業相一致，從而達到企業與個人的共同成長和發展。宏觀人力資源管理是以微觀人力資源管理為基礎的，只有個人具備了知識和工作的積極主動性，組織的各種措施才會實現價值，并且宏觀人力資源管理又能為微觀人力資源管理創造更好的環境。二者是相互統一的，只有綜合性的人力資源管理措施才能實現一個企業持久的發展。
參考文獻：
[1]趙曙明，沈群紅.論企業人力資源管理評估的功能與方法[J].生產力研究，1998,(6).
[2]張明輝，等.人力資源管理評估[J].中國人力資源開發，2000,(3).
簡述人力資源規劃范文5
企業管理概論試題
課程代碼：00144
請考生按規定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。
選擇題部分
注意事項：
1.答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規定的位置上。
2.每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。
一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。
1.由兩個以上的出資者共同出資、依法組建，以其全部法人財產自主經營、自負盈虧的企業組織形式是指
A.個人業主制企業
B.合伙制企業
C.公司制企業
D.自然人企業
2.企業管理的二重性指的是
A.主觀性與客觀性
B.自然屬性與社會屬性
C.科學性與社會性
D.科學性與藝術性
3.在企業管理的各項職能中，首要職能是
A.指揮
B.控制
C.組織
D.計劃
4.A公司是一家國有獨資公司，擬與B公司合并。該合并事項的決策最終應由下列哪個機構做出？
A.國家授權投資的機構
B.董事會
C.全體股東大會
D.高層經理班子
5.下列選項中，屬于中層企業文化的是
A.職工的意識形態
B.廠容廠貌
C.企業標識
D.規章制度
6.隨著規模擴大，某企業為加強人力資源管理，成立了獨立的人力資源部門。該部門首先要開展的一項基礎工作是
A.制訂人力資源規劃
B.分析人力資源供需情況
C.職務分析
D.制訂人力資源管理制度
7.某高科技企業承接了一項重大科技攻關項目，急需有針對性地高薪招聘一位高水平專家。下列招聘方式中，最適合該企業的是
A.招聘會
B.獵頭公司
C.網上招聘
D.報紙廣告
8.某集團公司的電器分公司制定了其經營戰略，該戰略屬于
A.總體經營戰略
B.經營單位戰略
C.職能戰略
D.一體化戰略
9.T公司的某項業務市場需求增長率比較低，相對市場占有率卻較高。該業務處于波士頓矩陣的
A.“明星”區
B.“現金?！眳^
C.“野貓”區
D.“瘦狗”區
10.某行業中的各競爭廠家在產品質量方面都已達到同等水平，各企業的產品質量和品種都已能夠滿足顧客的要求，競爭重點已轉移到價格上。一般情況下，該行業中的企業應采取的戰略是
A.成本戰略
B.差異化戰略
C.集中化戰略
D.細分市場戰略
11.近年來，某制造企業通過自主技術改造提升了其生產的機械加工設備的運轉速度，開發出越來越多高速、高效率的設備。這種技術開發途徑屬于
A.獨創型的技術開發
B.引進型的技術開發
C.綜合型的技術開發
D.延伸型的技術開發
12.某企業進行勞動定額管理時，以典型零件、工序的工時定額為依據，經過對比分析推算出同類零件或工序定額。這種勞動定額的制定方法是
A.經驗估工法
B.統計分析法
C.類推比較法
D.工時測定法
13.20世紀70年代初，日本豐田汽車制造公司為了克服大量流水線生產的局限性，率先采用了一種生產運作管理方式，以便能夠實行多品種、小批量生產，滿足顧客對產品種類、型號和顏色的多樣化需求，并保證及時交貨。這種生產運作方式指的是
A.物料需求計劃
B.適時生產方式
C.企業資源計劃
D.設備綜合管理
14.按照檢驗數量的不同，產品質量檢驗方式可分為
A.預先檢驗、中間檢驗和最后檢驗
B.固點檢驗和流動檢驗
C.全數檢驗和抽樣檢驗
D.首件檢驗和統計檢驗
15.某空調生產企業不僅注重向市場提供質量可靠、價格公道的商品，還特別注重提供服務。該企業的這種營銷觀念是
A.循環經濟觀念
B.明智消費觀念
C.服務營銷觀念
D.社會營銷觀念
16.下列選項中，屬于目標市場必備條件的是
A.該市場有一定購買力
B.該市場一定沒有競爭對手
C.該市場的所有需求都已得到滿足
D.企業一定要在資金、技術、產品成本等方面占有絕對優勢
17.某企業在營銷過程中，以提高顧客滿意度為追求，以員工共識的價值觀為基礎，以確立品牌文化尋求顧客所接受的價值信念為立業之本。企業的這一謀劃與方略屬于
A.品牌營銷
B.顧客滿意營銷
C.整合營銷
D.文化營銷
18.某日化廠將已經擁有的知名品牌“天嬌”運用于新開發的產品上，使企業的新產品比較順利地進入市場。該企業利用的是
A.乘數效應
B.擴散效應
C.輻射效應
D.積累效應
19.下列選項中，反映企業短期償債能力的指標是
A.速動比率
B.流動資產周轉次數
C.固定資產周轉率
D.全部資產報酬率
20.下列能夠計入企業成本與費用的是
A.購置固定資產、無形資產的支出
B.企業贊助、捐獻支出
C.支付的滯納金、違約金
D.各個生產單位的存貨盤虧
二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。
21.按照兩權分離的具體形式劃分，目前我國國有企業實行的經營方式主要有
A.股份經營
B.承包經營
C.直接經營
D.租賃經營
E.合伙經營
22.對企業外部環境一般內容的調研，通常應當包括
A.政治環境分析
B.經濟環境分析
C.社會、文化、技術環境分析
D.生產能力分析
E.資源環境分析
23.家用冰箱作為一種耐用品，其質量特性通?？梢愿爬?/p>
A.性能
B.壽命
C.可靠性
D.安全性
E.經濟性
24.下列屬于現代營銷觀念新發展的是
A.推銷觀念
B.循環經濟觀念
C.生產觀念
D.產品觀念
E.服務營銷觀念
25.下列屬于企業管理基礎工作的有
A.標準化工作
B.定額工作
C.計量工作
D.信息工作
E.戰略管理工作
非選擇題部分
注意事項：
用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。
三、名詞解釋題（本大題共3小題，每小題3分，共9分）
26.勞動定額
27.綠色營銷
28.直接融資
四、計算題（本大題共2小題，每小題9分，共18分）
29.國內某汽車企業正準備開發新能源汽車項目，擬采用的技術開發方案有A1、A2、A3和A4，現在需要從先進性、適應性、成功可能性、預期經濟效益、環境友好性、開發周期六個方面對每一種方案做出綜合評價。
現依據以往技術開發經驗確定出評價因素的權重，并通過專家會議的形式對每一種方案的六個因素分別給出了評價得分（見下表），請根據綜合評價得分幫助企業做出方案抉擇。（計算結果保留小數點后一位）
30.某自行車生產企業，2012年1-6月A型產品生產量為2.8萬輛，銷售量為2.6萬輛。根據目前市場情況，可以預計下半年生產量和銷售量均與上半年相當，全年銷售價格穩定在400元／輛，銷售稅率為5%。如果全年期間費用控制在250萬元，目標利潤為500萬元，試計算A型產品全年的銷售成本、單位產品目標生產成本和全年總成本。（計算結果保留小數點后一位）
五、簡答題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）
31.從企業文化建設的實踐看，企業文化的功能具體表現在哪幾個方面？
32.簡述組織流水線生產需要具備的條件。
33.簡述信息工作的主要內容。
六、論述題（本題13分）
34.試述市場營銷組合的概念及內容。
七、案例分析題（本題15分）
35.案例背景：
M公司成立于2003年，初期主營高檔房地產業務。經過多年發展，公司經營業務已從單一的房地產開發拓展為以房地產為主，集娛樂、酒店、咨詢、汽車租賃與維修、百貨零售等業務于一體的多元化企業，員工也發展至1300余人。
初創伊始，公司設立了財務、營銷、生產、人事、采購、研發等職能部門，管理權高度集中、統一指揮，各部門職責明確，各司其職，整個組織系統運行穩定、高效。近年來，公司規模迅速擴大，經營領域不斷拓寬，與此同時，企業外部市場環境日趨復雜，公司組織管理遇到許多新問題。例如，各職能部門間由于分管的業務不同，考慮問題的出發點不一致，出現較多矛盾，既導致領導層的協調工作量加大，陷入日常事務之中，也使得公司對環境變化不能作出及時反應，錯過了很多市場機遇。公司領導對上述問題十分困惑。
問題：
簡述人力資源規劃范文6
基本信息
下表信息中帶*號的是在注冊表中填寫的信息，其他的為申報時填寫的信息，企業基本信息填寫后將自動保存，以后申報項目將自動提取，方便修改填寫。
*企業名稱*企業性質*成立時間*注冊資本萬元
*注冊地址*辦公地址
*姓名*性別*最高學歷*專業*身份證號碼*職位*辦公電話*移動電話*E-mail
*法定代表人
*企業負責人
*聯系人
股東構成*股東名稱(姓名)*投資者經濟形態*法人代碼(身份證號)*學歷*上市公司*境外公司或外籍*所占股份*投資方式
(公司法人、自然人等)是、否是、否
員工總數開戶銀行帳號信用等級
上年度繳稅總額萬元上年度創匯萬美元上年研究開發經費投入萬元
企業登記類型01．國有企業02．集體企業03．股份合作企業04．聯營企業05．有限責任公司06．股份有限公司07．私營企業08．港、澳、臺商投資企業09．外商投資企業99．其他企業
企業特性0．國家火炬計劃軟件產業基地內企業1．認定的高新技術企業3．大專院校辦的企業4．科研院所辦的企業5．留學人員辦的企業6.科研院所整體轉制企業7.國家高新區內的企業8.國家創業服務中心內的企業9.其他
企業類型
注釋：1）員工總數請填寫企業年初和年末在編職工人數的平均值2）經營收入指企業在銷售商品或者提供勞務等經營業務中實現的全部營業收入3）企業類型（研發型填寫已有成果數，已轉讓成果數；生產型填寫已生產產品數，生產場地面積）
第二章管理團隊
核心團隊
創業企業家介紹
注釋：核心團隊包括總經理、分管技術、市場、財務等方面的副總經理和同類職務的人員，在此填寫核心團隊成員的教育背景及工作業績。
第三章企業現有能力
研發能力
生產及營銷能力
資金管理能力
其他特殊能力
注釋：（1）研發能力，包括企業的研發隊伍和資金投入以及近年來取得的研究開發成果。（2）生產及營銷能力，包括企業的具備的生產條件、經營模式和市場策劃能力、銷售渠道等。（3）資金管理能力，包括應收賬款、應付賬款的管理策略和回收及支付能力；是否得到過銀行貸款并能夠按期償還，是否有銀行頒發的資信等級證書。（4）其他特殊能力，包括已獲得的質量認證、高新技術企業認證以及其他特殊資格或證明等。
第四章企業發展歷程
企業發展歷程
注釋：包括最初成立情況、重大項目開發、主要產品上市、重大融資事件、公司人員總數變化情況、總資產、凈資產、主營業務收入、利潤水平的重大突破以及本企業認為的其他重大事件。
第二部分項目技術與產品實現
第一章項目基本情況
一、項目基本信息項目名稱所屬領域
起始時間計劃完成時間
注釋：1）所屬領域根據指南填寫；2）起始時間請填寫企業提出項目申請的時間。如2005年6月提出申請，其項目起始時間為2005年6月；3）計劃完成時間：申請無償資助的項目，計劃完成時間只能為項目申請時間后的24個月(生物、醫藥類的藥品項目可以放寬至36個月)。例如2005年6月提出申請，項目計劃完成時間為2007年6月，項目計劃實現的技術、經濟指標均按此時間點進行測算；申請貸款貼息的項目，其項目計劃完成時間為項目申請時間后的12個月至36個月。
二、項目技術傳承
1、項目技術來源
開發方式技術來源單位類別技術來源單位名稱產權歸屬及獲得方式
自主開發
產學研合作開發技術（主要參加單位不超過個）
國內其它單位及個人技術
引進技術本企業消化創新
注釋：1）自主開發指在產品規劃、產品的概念開發、產品的系統設計、產品的詳細設計、產品的測試與改進、產品試用中以自身企業為主體進行考慮，擁有完全的決策權；2）產學研合作開發指以企業為主體，以科研院所為主要技術支撐（主要參加單位不超過2個），技術開發成果應用于企業；3）引進技術本企業消化創新指產品開發、設計中所用的技術屬于國外技術，由本企業引進后，在此基礎上消化、吸收，再創新；4）獲得方式是指通過技術轉讓、技術出資、委托開發和共同開發獲得的所有權或使用權。
合作方式：
技術
來源科技計劃項目類別項目名稱
1.國家攻關計劃;2.“863”計劃;3.國家級其它計劃;4.省部級計劃;5.地方科技計劃;6.國家自然科學基金;7.國家重點基礎研究計劃（973計劃）;9.其他
2、與項目相關的專利情況
專利號碼專利名稱專利類型專利權人進展情況專利范圍
名稱性質與項目單位關系
注釋：1)專利權人：包括申請人名稱、申請人性質（單位、個人）、申請人與申報單位的關系。如果是單位：專利申請單位與項目申報單位的關系（同一單位，是申報單位的主管單位、存在股權關系、不存在股權及主管關系、合作關系），專利申請個人與申報單位的關系（法定代表人、技術負責人、股東、非股東）；2)專利進展情況（申請、已簽發受理通知書和專利申請號、簽發授權通知書正在公告申請文件、已頒發專利證書）；3)專利范圍（國內專利、國際專利及申請地）
三、項目負責人及技術骨干基本情況
項目負責人及技術骨干基本情況
姓名身份證件號碼所學專業
畢業學校學歷通信地址
e-mail目前與企業之間的關系手機
自我陳述（經歷）
注釋：1)第一張表格請填寫項目負責人；2）目前與企業之間的關系包括：全職、兼職、股東、非股東；3)自我陳述（經歷）:請填寫本人優勢、技術骨干等情況
第二章項目技術方案
一、項目總體技術概述
（一）總體技術方案
項目所依據的技術原理
主要技術與性能指標
項目擬執行的質量標準類型、質量標準名稱
（二）項目創新內容
創新類別（可多選）
按創新點分條目描述創新內容；
注釋：1)創新類別包括理論創新、應用創新、技術創新、工藝創新、結構創新；2）按創新點分條目描述創新內容：如果是技術創新，請說明目前一般采用什么技術，申報項目對什么技術進行了創新；如果是結構創新、工藝創新，需進行新舊結構或工藝對比，并畫出新舊結構圖和工藝流程圖。
二、項目技術開發可行性
（一）項目技術現狀
國內外相關技術的研究、開發現狀
（二）項目主要研究內容
申報項目研究內容及涉及的關鍵技術及技術指標描述
（三）項目技術路線描述
項目技術路線描述
（四）項目技術實現依據
設計思想依據
關鍵技術實現的依據
項目技術實現主要面臨的風險及應對措施
注釋：設計思想依據：包括文獻，或專利，或發明等
三、項目技術成熟性
項目階段選擇(研發、中試)（有無銷售）
項目所處階段研發、中試、批量生產、規模生產項目產品銷售情況無銷售、試銷、批量
關鍵技術成熟性分析
注釋：關鍵技術成熟性分析（包括采用的現有成熟關鍵技術、已攻克的關鍵技術、待研究的關鍵技術等）須填寫項目產品是否經過試用（已試用、尚未試用）、代表性的試用單位及試用時間、代表性的用戶意見；項目產品是否通過技術檢測（已檢測、尚未檢測）、檢測單位、檢測意見、檢測時間；項目產品是否通過技術鑒定（已鑒定、尚未鑒定）、鑒定單位、鑒定意見、鑒定時間；項目產品是否已取得相關行業許可認證證書（已取得、未取得、不用取得）、其中已取得：認證證書的名稱、認證單位、發證時間、有限期限；未取得：是否已提出申請、提出時間、欲獲得的許可認證名稱、預計獲得時間。項目是否獲得其它國家或部門（省部級以上）計劃的支持（已獲得、尚未獲得）、其中已取得：計劃的名稱、獲得支持的時間。
第三章項目產品化
一、項目產品特性
產品形態1最終消費產品；2工業產品；3工業中間產品；4技術貿易（包括轉讓）技術服務5其它
產品用途
產品性能
比較優勢
現階段本項目經濟效益狀況：
因本項目新增就業人數人本項目產品累計凈利潤萬元
本項目產品累計銷售收入萬元本項目產品累計繳稅總額萬元
本項目產品累計創匯萬美元
二、項目產品生產方式及條件
生產方式1自我加工；2委托加工
自我加工必備的生產條件
生產工藝流程（軟件除外）
必備的生產條件
三、產品化實施計劃
項目完成時所處階段1.樣品；2.中試；3.批量生產；4.規模生產
項目產品銷售情況無銷售、試銷、批量
項目產品化實施計劃的
具體進度安排
產品化擬執行的質量標準類型1國際標準；2國家標準；3行業標準；4地方標準；5企業標準；6其他
項目產品應取得的相關許可認證證書
通過本項目實施企業
新獲得的相關資質證書等
注釋：項目產品化實施計劃的具體進度安排需填寫項目產品化的階段目標及每個階段主要工作內容
第三部分項目產品市場與競爭
第一章市場概述
行業及市場概述
目標市場
注釋：1）行業及市場概述需要簡要介紹行業狀況、市場容量；2）目標市場需清晰闡述目標市場狀況（規模、趨勢、影響因素），如由于宏觀經濟政策利好，固網運營商對產品需求大幅增長，國內市場迅速壯大，2005年將達到2億美元，2008年將達到10億美元。典型客戶：列出典型用戶，如XX公司、XX科研機構等
第二章競爭分析
競爭優勢
分析
注釋：根據主要競爭對手的情況，闡述本產品的競爭優勢
第三章市場策略
項目獲利方式.
獲利方式
分析
注釋：項目獲利方式，即如何將產品或者服務轉化為商業價值，轉化為現金流。如可能會涉及產品銷售、技術轉讓等等
二、市場開發
市場開發
三、支持保障
人力資源規劃
資本運作
管理規劃
其他策略
第四部分財務與預測
第一章企業歷史財務分析
近3年財務分析
注釋：對近3年企業的總資產、凈資產、主營業務收入、凈利潤的增減情況進行分析說明對上年度財務報表中的主要科目進行分析說明。
注釋：主要包括應收賬款、應付賬款、其他應收應付款、銀行貸款、總收入等科目，對應收賬款要求按照賬齡分析法進行列示，對銀行貸款要求列示貸款明細表，包括貸款銀行、貸款金額、貸款起止日期，對主要應付賬款要列示債權人、應付款金額、期限；對總收入的構成按金額和占總收入的比重進行分析列示。
第二章項目投融資
項目投資
近期項目完成的投資情況（上年度1月1日——申報前一個月內）
金額萬元來源1、企業自有資金2、銀行貸款3、財政資金4其他用途新增投資預算及依據固定資產投資萬元流動資金投資萬元
依據：
項目融資（計劃新增投資）
地方（無地方創新基金）匹配上報
企業自籌萬元
銀行貸款萬元
財政撥款萬元其中地方政府資助萬元
其中國家創新基金資助萬元申請支持方式1．無償資助2.貸款貼息
其他萬元
地方（已設立地方創新資金）立項上報
企業自籌萬元
銀行貸款萬元
財政撥款萬元其中地方創新資金萬元是否貼息支持是、否
其他萬元
是否申請國家創新基金是、否申請國家創新基金資助萬元
申請支持方式1．無償資助2.貸款貼息
注釋：1）對于申請銀行貸款的企業，需要企業提供以往同銀行來往的貸款合同和執行情況，以及銀行出具的信用評級文件；2）創新基金資助金額一般不超過100萬元，少數重大項目的資助金額不超過200萬元；3）申請企業在此須承諾以自籌資金來補足申請地方創新資金、國家創新基金金額與立項金額的差異。
第三章項目經濟效益分析
一、項目產品生產規模及銷售量。
達產的年份生產規模銷售數量
第一年(****年)
第二年
第三年
第四年
第五年
相關分析
二、項目產品生產成本。
項目產品生產成本的主要構成因素分析
預測產品的
單位成本。
三、項目產品定價
分析說明
項目產品的價格
定價策略
四、本項目經濟效益預測
達產的年份總銷售收入總成本費用凈利潤
第一年（****年）
第二年
第三年
第四年
第五年
項目執行期內實現的經濟效益預測
累計銷售收入萬元累計凈利潤萬元
累計繳稅總額萬元累計創匯萬美元
新增就業人數人
注釋：項目執行期指從項目起始時間到計劃完成時間內的一段時間
五、項目投資靜態分析
項目投資靜態分析
注釋：項目投資靜態分析需要計算計算投資回收期及投資利潤率
第四章企業發展預測
項目完成時企業資產規模企業年銷售收入企業人員總數萬元人
簡述預測依據：
第五部分附件
序號附件名稱數字化掃描紙質材料備注
1企業法人營業執照副本備查（必須提供）
2審計報告可以摘要可以掃描原件兩年（必須提供）
3資產負債表（審計單位蓋章）可以摘要可以掃描原件兩年（必須提供）
4利潤表（審計單位蓋章）可以摘要可以掃描原件兩年（必須提供）
5現金流量表（審計單位蓋章）可以摘要可以掃描原件兩年（必須提供）
6資產負債表（申報單位蓋章）可以摘要可以掃描原件最近一個月（必須提供）
7利潤表（申報單位蓋章）可以摘要可以掃描原件最近一個月（必須提供）
8現金流量表（申報單位蓋章）可以摘要可以掃描原件最近一個月
9專利證書可以摘要可以掃描復印件
10技術合同（轉讓合同、合作合同等）可以摘要可以掃描復印件
11查新報告可以摘要可以掃描復印件
12項目列入國家、地方計劃文件（合同）必須摘要可以掃描復印件
13“863”專家組推薦意見必須摘要可以掃描復印件
14科技成果（新產品）鑒定證書必須摘要可以掃描復印件
15科學技術成果鑒定證書-主要研制人員名單必須摘要可以掃描復印件
16科學技術成果鑒定證書-鑒定委員會名單必須摘要可以掃描復印件
17臨床批文必須摘要可以掃描復印件
18其他需要提供的附件材料必須摘要可以掃描復印件
1會計師事務所執業許可證可以索引可以掃描復印件
2注冊會計師證書的復印件可以索引可以掃描復印件
3高新技術企業證書可以索引可以掃描復印件
4藥品GMP證書可以索引可以掃描復印件
5獲獎證書可以索引可以掃描復印件
6質量體系，環境體系認證可以索引可以掃描復印件
7環境保護產品認定證書可以索引可以掃描復印件
8計量器具樣機試驗合格證書可以索引可以掃描復印件
9檢測報告可以索引可以掃描復印件
10環保證明必須索引可以掃描復印件
11出口證明必須索引可以掃描復印件
12特殊產品生產許可證必須索引可以掃描復印件
13軟件著作權登記證書必須索引可以掃描復印件
14農肥、農藥登記證必須索引可以掃描復印件
15通訊、電力入網證必須索引可以掃描復印件
16用戶報告必須索引可以掃描復印件
17中俄合作專項資金申請表必須索引可以掃描復印件
18股東會議決議必須索引可以掃描復印件
19減、免稅批準通知書必須索引可以掃描復印件
20銀行貸款承諾必須索引可以掃描復印件申請貸款貼息項目必須提供
