前言：中文期刊網精心挑選了淺談人力資源規劃的重要性范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
淺談人力資源規劃的重要性范文1
從狹隘角度講，人力資源規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。全面完善人力資源規劃是人力資源管理的重要基礎。以下文章就供電企業人力資源規劃問題進行探討。
【關鍵詞】
供電企業；人力資源規劃
1 實施企業人力資源規劃的重要性
任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應企業未來的發展。
2 供電企業人力資源規劃存在的問題
2.1 人力資源管理觀念意識較低
傳統供電企業的人力資源管理活動習慣于按照一成不變的固定程序來操作，實行統一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結構和崗位上，沒有擺脫傳統人事管理的模式，缺乏對現代人力資源進行開發與管理的理念，不利于員工積極性和創造性的發揮。沒有形成系統、適應市場變化的人力資源規劃體系，人力資源規劃不完整。
2.2 人力資源規劃重點不突出
很多供電企業認為人力資源規劃涵蓋了企業各層次、各專業在內的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業必須事先根據企業發展需求和勞動力供應狀況確定關鍵人才和稀缺人才，把影響企業發展的核心人才作為規劃的重點，提高人力資源規劃的效率。
2.3 薪酬分配機制缺乏激勵性
我省供電企業長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機制的形成，成為制約供電企業長遠發展的障礙。主要表現為供電企業一般實行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標準、差距不合理，人員流動性差，對員工的激勵作用不明顯。
2.4 人力資源規劃忽視個人需求
企業人力資源規劃經常出現忽視員工個人職業生涯發展需求的現象。供電企業必須將員工的職業發展需求與企業的發展需要相結合，為員工設計職業發展通道，這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業發展戰略的認同；同時，職業發展通道也是預測內部人員流動的重要依據。
2.5 人力資源規劃缺乏專業化
人力資源規劃的專業化主要表現在管理部門、管理人員和規劃方法的專業化。人力資源規劃作為連接企業戰略和人力資源管理的中間環節，要求從業者具有較高的綜合素質和專業素質。供電企業的人力資源規劃發展較晚，方法、技術比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應立足企業實際，在確?？茖W性和適用性的基礎上積極引入人力資源規劃新理念、新方法，提高其科學性和先進性。
3 供電企業人力資源規劃的整體思路
3.1 更新人才觀念
在新形勢下，電力企業人力資源管理已經從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰略意義的管理，全面完善的人力資源規劃是人力資源管理的基礎，而全面更新人才觀念是人力資源規劃的前提。企業的生命力在于不斷地發展創新，創新的主體是人，因此，用人機制的轉換是一切改革創新的基礎。當今社會，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應及時更新人才觀念，以人力資源規劃為基礎，做到人力資源管理與人力資源規劃的有機結合，才能全面構筑適合電力企業發展的人力資源管理體系。
3.2 完善電力企業人力資源規劃的措施
企業競爭是人才的競爭，在供電企業改革中，供電企業人力資源管理必須從現有模式加以提升，只有科學地進行人力資源規劃，才能適應時展的要求。
3.2.1 改革新員工招聘辦法
在招聘新員工時，應根據不同崗位的要求確定相應的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎。針對生產一線全日制畢業生短缺，尤其是縣區供電企業人才缺失的棘手問題，改革畢業生招聘辦法，采取定向招聘，根據縣級以下單位和生產一線單位的實際需要，在招聘畢業生時簽訂到縣區或一線工作的協議，逐步改善縣區和生產一線單位人員結構，解決人員不好配置的問題。
3.2.2 完善崗位競聘和轉崗離崗制度
為充分調動員工的工作積極性，對機關管理人員、技術人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制。
3.3 積極幫助員工制定人才培養和職業生涯規劃
員工培訓與開發是強化企業核心競爭力的重要手段。進一步健全多元化培訓體系，大力提倡一崗多能，以能力建設為核心，大力加強生產技術崗位人才的培養工作。重點培養員工的學習能力、實踐能力和創新能力。堅持學習與實踐相結合。根據企業發展目標和人力資源發展規劃，為不同層次、不同類別的員工提供發展機會和空間。
3.4 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度
目前供電企業正積極穩步推進薪酬體制改革，加大對關鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業經濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關聯，充分調動勞動者的工作積極性和主動性。
3.5 人力資源規劃設計思路應符合企業特點
供電企業的人力資源規劃必須根據企業自身的特點，形成科學、實際的設計思路，以切合供電企業的生產、技術和管理特點，體現供電企業技術密集型人才需求的特點，形成具有供電企業特色的人力資源規劃體系和方法。供電企業不能把人力資源規劃作為單獨的管理模塊，為“規劃”而規劃，應從適應企業發展的人才戰略高度出發，以人力資源規劃為導向，加強企業其他管理模塊，實現各項管理制度之間的高效聯動和有效支撐，逐步提升企業的管理水平和管理效率。
4 結論
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，供電企業在進行人力資源規劃時要始終圍繞企業總體發展目標，核查分析企業內外環境，協調好整個企業人力資源管理活動，促進企業長期穩定健康發展。
【參考文獻】
淺談人力資源規劃的重要性范文2
關鍵詞：國有企業；人力資源規劃；績效考核管理；企業管理；人才儲備
1企業人力資源管理規劃工作的主要內容
人力資源規劃工作的主要特征是針對企業的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發展計劃，保證企業相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過企業人員獲取、配置、使用、保護等多環節的管理工作達到提升企業組織效率與人才儲備水平的目的。
1.1預測組織結構
國有企業人力資源規劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業或行業發展的可能變化態勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業現實發展需求的必要條件。
1.2制定供求計劃
企業人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現人力資源規劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業升級轉型或產業調整中相應新增業務所需要的人員數量與能力等；（2）企業人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。
1.3制定征聘補充計劃
企業人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環節需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4制定培訓計劃
人力資源培養工作是企業留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業未來發展，在技能與知識結構等方面進行重點培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養，從員工本質工作出發圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養，當前各領域的發展日新月異，人才適應行業發展變化的創新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發展，提升其工作效率。
1.5制定使用計劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發揮效率的要點所在，企業應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發展意愿出發，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節等。
2國有企業人力資源規劃的現狀及原因分析
2.1國有企業人力資源規劃現狀
現階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業的國有企業當中，進行科學的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態下企業發展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業人力資源規劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業的發展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現在以下四個方面：（1）部分國有企業人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業下發到相應職管部門后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實施規劃管理方案后對于實際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業發展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發展缺乏持續性。
2.2國有企業人力資源規劃問題原因分析
在國有企業人力資源規劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環節存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會發展強調協同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規劃工作需要較強的專業水平，能夠對行業發展進行深入的研究，同時對企業現有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業人才與機構相對缺乏，國有企業難以借助這些資源開展管理工作。
3國有企業人力資源規劃管理中績效考核的應用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業發展現狀的優秀經營管理模式。
3.1建立健全科學的績效考核體系
出于全面控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業員工的實際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優缺點進行考量，根據企業生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。
3.2營造績效考核的制度環境
在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發揮出應有的效力。因此，國有企業應充分利用養老、醫療、待業保險制度，結合企業特點與能力，鋪開企業人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現有人員的再開發、再培訓等工作，對國有企業獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業應制定相應的員工發展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。
3.3完善企業經營者選拔、管理機制
國有企業選拔、招聘企業經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業董事會公開招聘，對所有的企業經營者實行統一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業連成共同體。對于企業經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發企業經營者的事業心，使其有所追求、不斷創新；精神激勵，即通過給予企業經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。
4結語
綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業自身的實際情況出發，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協調等方面內容的實施，形成系統全面的人力資源規劃發展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業的長遠持續發展打下良好的人力資源儲備基礎。
作者:赫明松 單位:中鐵九局集團有限公司
參考文獻:
[1]王銀海．論我國國有企業人力資源績效考核問題與對策[J]．中小企業管理與科技（下旬刊），2010，（3）．
[2]程武姿．國有企業人力資源績效考核問題探討[J]．人才資源開發，2010，（12）．
[3]陸愛秋．國有企業人力資源績效考核體系的完善研究[J]．市場論壇，2009，（6）．
淺談人力資源規劃的重要性范文3
關鍵詞：人力資源管理；經濟學
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0058-02
1 人力資源管理的基本概念及主要任務
1.1 人力資源管理的基本概念
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定的物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例關系，同時對人的思想、心理和行為進行適當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，以實現組織目標。
1.2 人力資源管理的任務
人力資源管理工作的主要工作任務：進行人力資源規劃和分析；貫徹平等就業機會原則；聘任員工；從事人力資源開發；確定報酬和福利；處理員工與勞資關系。
2 經濟學視角下的人力資源管理工作
經濟學是研究資源合理有效配置，使有限的資源合理利用實現利益最大化的學科。經濟學理論是建立在理性假定的基礎上的，雖然在很多情況下人們的理性是有限的，但是在理性假設前提下的經濟學基本理論還是存在解釋力的。以下我們將利用這一理性假設前提下產生的基本經濟學原理解析人力資源管理的相關問題。
2.1 人力資源規劃分析與勞動力市場信息
人力資源規劃和分析主要是對人力資源的規劃、分析以及信息和評價系統。在進行人力資源規劃的過程中，經理人員需要預計未來影響勞動力供求的多項因素，以確定在人力資源管理中制定對應的管理性政策。勞動力市場給人力資源管理者提供的是大量的市場信息，而這些信息是信息時代人力資源管理者分析人力資源管理問題的必備資料。但由于存在信息不對稱，勞動力市場供求信息對于人力資源管理者而言往往并不是完備的，往往會存在逆向選擇的情況，而不能做出最好的決策，甚至做出相反的決策。
2.2 平等就業機會原則與效益最優
平等就業機會原則實質是主張在所有與就業有關的活動中，每個人都應受到平等的待遇，對所有受平等就業機會法規保護的人們來說，法律將保障他們不受非法歧視。企業是追尋自身利益最大化的集體，企業只有在擁有了市場競爭力之后，才能獲得經濟利潤，最終才能實現服務于社會的目的，但是企業效益不等于社會效益，企業利益與社會利益有時是一對矛盾的雙方。企業應處理好自身與社會的關系，在納稅之外做一些力所能及的公益事情，肩負起更多的社會責任。
2.3 聘任員工與資源合理配置
聘任員工指選擇適合標準要求的相應數量的人員，來填補企業的崗位空缺。在人員選拔過程中，應特別注重選擇最符合要求的員工來填補企業的崗位空缺。企業管理者是通過別人來實現自己的工作目標的。人力資源管理就顯得相當重要，恰當的選人、用人才能圓滿地實現企業預定目標。員工在企業的不同時期的工作效率、創造力都是在不斷變化的，正因為這樣才會有很多人員的流動。這就要求企業考慮到這一點，合理配備人力資源，調整其結構。
2.4 從事人力資源開發與人力資本投資效益
人力資源管理在本質上是開發人力資源的工具。企業管理者們可以使用人力資源管理實踐，比如通過人力資源規劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統等，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。在職務不斷演化和改變的環境下，為了適應技術的變化，企業就必須對員工進行培訓和再培訓。在對員工進行培訓的過程實際是對員工的一種人力資本投資。
2.5 報酬和福利與激勵機制
報酬就是通過薪金、獎勵和福利等方式來報答員工。就工資而言，經濟學理論分析的結果是企業在工資制定問題上，應當考慮到工資變化帶來的收入效應和替代效應，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性。而制定工資則應該考慮到上述兩個效應的影響，既不可過高也不可過低，而應當是恰當的水平。
合理的、良好的報酬和福利對員工而言是一種激勵。激勵是市場經濟的核心，但它伴隨著一定的代價，即不平等。而效率與平等原本就是一種取舍關系，企業要想讓員工保持高的工作效率，在報酬和福利方面的激勵是必不可少的。同時作為一個運轉的集體，某一個人的高效率工作可以帶來正的外部效應，可以在集體運轉的這一環節帶動其他環節的運轉，這樣整體的運轉效率可以大大提高。
2.6 員工及勞資關系和博弈
員工與勞資關系主要包括健康、人身安全與財物安全、員工權利與人力資源政策、工會與資方關系。如果員工和企業雙方都想聯手共創繁榮，那么管理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關系。員工或是工會與企業實際上都是一種博弈關系，雙方都在尋求自身利益的最大化，但是往往博弈的結果是需要雙方維護一種均衡。
為促成企業與員工的良好關系，企業還必須保障員工的各種權利。另外，為了使員工如同管理者那樣準確地了解企業對員工的期望，企業還必須制定、傳達和不斷更新人力資源政策和規則。在有工會的企業中，企業應重視和處理好資方和工會的關系，避免雙方在博弈過程中決策時做出不利于企業良性發展的選擇。
3 關于更好實現人力資源管理目標的思考
在人力資源管理方面，企業總的目標是盡可能擁有高素質的員工，以使企業得以保持競爭優勢；而人力資源管理部門則主要側重與這一總目標有關的更為具體的目標。根據一項全國性的調查，人力資源經理們最為關注的目標是生產力、產品質量和服務水平。以下從幾個方面淺談一下人力資源管理者要思考的方向。
3.1 充分掌握勞動力市場信息
人力資源分析要求具備各種有關的信息資料、通信系統和評價體系，它們是從事協調人力資源工作所不可或缺的部分。只有掌握了充分的市場信息，才能在人力資源規劃的過程中避免信息不對稱帶來的錯誤選擇。因此不僅企業的產品需要面對市場，了解市場，人力資源管理者同樣需要面向市場，了解勞動力市場的動態，在信息相對完備的前提下做出最佳的決策，同時也可以降低錯誤決策帶來的成本。
3.2 追求企業效益和社會效益的最優化
企業在運營過程中應當考慮企業收益與社會收益的最優化，而不僅僅是追求自身利益最大化，不考慮給社會帶來負效應，這對企業的長遠發展是不利的。無論是一個產權多元化的公眾企業或是一個產權單一的私營企業，它都要既為投資者即它的股東著想，也要為它所存在的國家、社區和消費者著想。只有綜合考慮了各方面的利益，這才算得上是一個合格的、負責任的企業，這個企業所在的社區和國家才能真正的發達繁榮，而這個企業才可能獲取良好的發展環境和機遇。
3.3 合理配置人力資源，提高整體工作效率
招聘工作是勞動者與企業雙向選擇的過程，甚至員工在企業任職期間，員工與企業之間的選擇過程仍再繼續。企業在人力資源開發上，應當尋找最適合于相應崗位的員工，只有員工和崗位需求相匹配，從公司角度而言可以在相應崗位環節配合其他部門工作，使公司協調發展，從員工角度而言，員工可以人盡其才。同時企業應當合理配置人員的結構，充分考慮不同時間段的員工的創造力問題，適當調節人員在工齡上的結構使不同階段員工都發揮出自身優勢。只有在人員結構上互補，整體的工作效率才能達到最好。
3.4 重視企業員工的人力資本投資
現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發。人力資源開發是指培養和提高員工的素質與技能，使他們的潛能得以充分發揮，從而最大限度地實現個人價值，為企業創造效益。人力資源開發的方式多種多樣，崗位輪換、員工職業生涯規劃等均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培養、企業使用或企業自己培養、自己使用的方式轉變為更注重理論與實際相結合的院校與企業聯合培養的方式。而且人力資本投資的收益率，大大高于物質資本投資的收益率，對員工的人力資本投資往往能更快更好的提高企業的生產能力。
3.5 運用激勵機制，提高員工工作效率
企業運營過程中，當單純的制度機制不能滿足經營發展的需要時，我們便要通過企業文化來彌補。激勵機制是屬于企業文化范疇的，人力資源管理的任務便是要通過激勵機制的實施來達到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業留人，以感情留人，以發展留人”，最終促成企業的可持續發展。要使企業朝氣蓬勃、充滿活力，要使職員永葆青春、盡心盡力，構建整體的激勵框架就顯得尤為重要。在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人應采用不同的激勵措施，使員工能保持高效的工作熱情。
3.6 平衡企業與員工和工會組織的關系
人力資源管理對組織中所有的管理人員的重要性。從實際工作來看，人力資源管理能夠協助管理人員合理處理好人與事的關系、確保人事匹配、即員工與員工之間的關系，使其和睦相處，能夠充分調動員工的積極性和創造性。這就要求企業重視員工的利益問題，企業和員工及工會是可以通過相互的合作實現雙贏的。
任何一個國家經濟的發展和騰飛都需要優秀的企業去支撐和引領。企業在發展中要面臨來自各方面的挑戰，其中必須面對的、最重要的也是最大的挑戰，就是人才問題，也就是企業發展所需要解決的人力資源管理問題。人力資源管理是人力資源和企業績效關系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。因此企業要更好的實現人力資源管理的目標和企業的整體目標，需要做好人力資源管理的每一個環節的工作，使人才這一資源發揮最大的作用。
參考文獻
［1］羅伯特L馬希斯，約翰H杰克遜.人力資源管理教程［M］.北京：機械工業出版社，1999.
淺談人力資源規劃的重要性范文4
關鍵詞：高速公路運營人力資源管理重要作用問題對策
21世紀以來，社會全面進入知識經濟時代，人力資源管理在社會發展中的戰略意義逐漸明顯。自上世紀中葉由美國經濟學家西奧多•舒爾茨等代表人物發表人力資本理論以來，人力資源管理在經濟增長方面的積極作用逐漸為社會所關注，認為人力資源管理的質量好壞直接決定著社會經濟收益的理想與否。作為一種可再生、可持續的特殊資源，人力資源的管理在社會經濟發展中的作用不容忽視。因此，針對高速公路運營中人力資源管理不容樂觀的現狀，在高速公路運營中需要致力于科學合理的人力資源管理體系的構建。
一、人力資源管理在高速公路運營中的重要作用
在高速公路運營中，人力資源管理至關重要，其重要作用主要表現在運營理念、薪酬制、人才培養三個方面。第一，在高速公路運營中，人力資源管理可以貫徹以人為本的運營理念。人力資源管理，顧名思義，是對人的管理，本著以人為本的運營理念，尊重人。因此，在高速公路運營中，人力資源管理可以為員工的能力、知識、技術的交流和更新創建良好的平臺，實現高速公路運營的更好發展。第二，在高速公路運營中，人力資源管理可以有效提高薪酬制的靈活性。在高速公路運營中，人力資源管理可以有效建立薪酬制的激勵機制，薪酬制的靈活性更強，可以充分調動員工的職業積極性和主觀能動性，為高速公路的運營創造更加理想的收益。第三，在高速公路運營中，人力資源管理可以有效強化人才培養。人才培養的強化，員工對團隊的認同感和凝聚力得以強化，高速公路運營得以更加順暢高效。
二、人力資源管理在高速公路運營中的問題分析
目前，高速公路運營中，人力資源管理存在的問題主要表現在人力資源規劃制度的不完善、人力資源管理意識的不正確以及人力資源作用發揮不充分三個方面。首先，在高速公路運營中，人力資源的規劃主要是指結合高速公路運營的發展戰略、目標以及運營環境的變化情況，預測并規劃運營任務和要求，進而規劃滿足運營任務要求的人力資源需求的規劃過程。人力資源規劃制度的完善是高速公路運營的重要保證。然而，當前的高速公路運營中，人力資源的管理往往只注重員工的招聘、合同管理、考勤、績效評估、績效評估等內部人力資源的管理，往往忽略了市場實際需求和環境變化的相關檢測，致使人力資源的規劃缺乏客觀事實的理論依據，實踐效果不理想。其次，高速公路運營中的人力資源管理意識存在偏差。當前，高速公路運營中人力資源管理缺乏系統性，并未被納入整體管理體系，在管理意識上沒有引起足夠的重視。同時，在高速公路運營中，人力資源管理被片面視作技術手段，無法制定出合理有效的激勵機制。此外，高速公路運營中的人力資源管理容易出現盲目跟風，不切合自身運營發展實際。最后，高速公路運營中人力資源的作用得不到充分發揮。當前社會處于計劃經濟向市場經濟的轉型時期，在政府管理職能改革形勢的“雷聲大，雨點小”現象的影響下，高速公路運營中員工積極性受到影響，人力資源的利用無法充分，存在人力資源過?；蜻^少現象。
三、人力資源管理在高速公路運營中的問題解決對策分析
結合人力資源管理在高速公路運營中的重要作用，針對人力資源管理在高速公路運營中的問題，可以從管理原則、管理體系、管理模式以及管理力度四個方面制定科學合理的問題解決對策。第一，在高速公路運營中的人力資源管理上，堅持以人為本的管理原則。知識經濟時代里，隨著國家以人為本政策的推廣，各行各業開始全面貫徹落實以人為本理念，高速公路運營中的人力資源管理同樣也需要全車以人為本的管理理念。因此，需要根據以人為本的管理原則，進行高速公路運營中人力資源的切實合理規劃。例如，嚴格依據高速公路運營的實際需求和潛在發展需求的調查分析結果，進行人力資源的招聘、培訓和晉升等一系列具體的人力資源計劃，在開展過程中做到公開透明，避免暗箱操作現象。第二，在高速公路運營中的人力資源管理上，建立并健全以靈活薪酬制為核心的管理體系。在靈活薪酬制的建立上，結合現代薪酬管理理念，以激勵機制為主，有效轉化傳統的人力資源管理中薪酬制度。例如，在高速公路運營中的人力資源管理上，可以引進現代企業的管理制度，以股金、期權等形式激勵員工的資本入股或技術入股。在薪酬分配上采取按勞按效分配，保障薪酬制的靈活性。第三，在在高速公路運營中的人力資源管理上，實行人才戰略的管理模式。具體而言，人才戰略的管理模式包括引進高素質人才，強化民主式管理，健全人才市場等方面的人才培養管理方式。第四，在高速公路運營中的人力資源管理上，加強人力資源開發和利用的管理力度。高速公路運營中，根據運營工作、項目建設和經營管理等各方面對人才的需求，采取切實有效的人力資源開發和利用措施，打造優良優質的人力資源管理隊伍。例如，在高速公路運營中的人力資源管理上，大力挖掘內部員工的工作潛能，加大外部人才引進力度，強化一線員工的技能培訓，實行管理人員競聘式策略，改革勞動人事分配制度。
四、結束語
要想富，先修路。隨著城市化規模的進一步擴大，高速公路的重要性可見一斑。然而，快速發展的高速公路必然有復雜繁多的運營業務，運營管理難度加大。因此，需要立足于高速公路運營中人力資源的管理原則，健全以薪酬制為核心的管理體系，采取人才戰略管理模式，加大人力資源管理的力度，以期實現高速公路運營的持續高效。
參考文獻:
[1]張玲嬌.人力資源管理在高速公路營運管理作用探析[J].現代經濟信息,2011
[2]劉必強.高速公路運營企業人力資源管理研究分析[J].現代經濟信息,2014
淺談人力資源規劃的重要性范文5
關鍵詞:電力企業 人力資源管理 重要性 加強措施
隨著我國經濟的高速發展,僅僅擁有豐厚的資源和能源己無法滿足電力企業經濟發展需求了。電力企業競爭不再只拘泥于企業規模、技術手段和資金實力等傳統資源的競爭,而逐漸演變成為以人力資源為基礎的創造性能力的競爭。正因如此,不斷加強和改善電力企業人力資源管理工作,成為亟需電力企業正視的重要課題。
1、電力企業人力資源管理的重要性
伴隨著經濟的高速發展,我國經濟結構已步入轉型階段,資源與能源的相對缺乏已難以滿足經濟發展形勢的需要,并正逐漸成為制約經濟發展的重要要因素之一。與此同時,人力資源的緊缺和人才流失已成為擺在我國電力企業面前最為棘手的問題,這也進一步制約了電力企業經濟的發展。
當前,電力企業競爭的焦點不再是規模、資金、技術等傳統資源,而是建立在人才資源基礎之上的創新能力。目前,人力資本已成為電力企業發展的第一要素。如何加快人力資源向人力資本的轉化,這是電力企業穩定人才隊伍、提高核心競爭能力,實現持續健康發展的內在要求。而電力企業要實現人力資源向人力資本的轉變,關鍵還是要轉變觀念,緊緊圍繞人才強企的發展戰略,抓住培養、吸引和用好人才等重點環節,努力提高人才隊伍的文化素質和技術水平,優化人才隊伍結構,大力改善人才環境,才能更好地吸引人才、留住人才。從而建設一支數量充足、素質優良、作風端正、奉獻進取、結構合理的人才隊伍。
2、加強電力企業人力資源管理的具體措施探討
加強人力資源管理的目標是為了獲取競爭優勢,因此,電力企業應通過人力資源管理工作,促使企業在激烈的市場競爭中獲得優勢,應從以下幾個環節著手予以改善:
2.1 加強人力資源管理的一個重要環節是人本管理
人力資本的投資是一個企業保持持久競爭力和持續發展的根本原因和決定性的因素。在現代企業管理中,員工不僅僅是企業實現經濟目標的基本要素,也是具有自身需求和追求社會價值的個體,因此,電力企業必須樹立起“以為人本”的管理思想,如可以實施一些柔性化的管理、能夠公平公正地對待每一個員工、要鼓勵員工創新,同時能夠關注到員工的家庭和社會生活,設計出多系列的職業生涯通道,創造出人性化的軟硬件管理環境等。一個企業其實是一個大的家,企業的內部環境就象家庭環境一樣,在很大程度上能夠影響著員工的滿意指數。當今時代,人們的物質水平相對較高,一個企業尤其要強調軟環境的營造。企業軟環境的營造重點要抓人心,企業給予員工以足夠的尊重會讓員工產生一種歸屬感和溫暖感,讓其感受到家的感覺,有了這種感覺必然會大大激發起職工的工作熱情和干勁。因此,企業的管理者應通過加強各個層次人員的溝通和人與人之間的互相互相尊重來改善企業的環境,從而提高職工的工作熱情和工作滿意度,這樣才能留住人才,也能用好人才。總之,人本管理思想體現了科學與藝術相結合的人文關懷,它需要管理者用真心誠意來踐行。
2.2 加強電力企業人力資源管理應從戰略高度制定長期的規劃
人力資源規劃是企業規劃的重點和中心內容之一。人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性,而且還能指導人力資源活動。在新形勢下,電力企業人力資源管理必須從現有模式加以提升,只有科學地進行人力資源規劃,才能適應時展要求。必須以企業戰略為指導,從人才戰略高度制定人力資源發展規劃,并落實到勞動組織和崗位編制、招聘及人才引進、員工職業生涯規劃中。具體應做好以下幾方面的工作:
(1)把好用人關。即必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。
(2)把好育人關。即通過培訓來提高員工的綜合能力,這樣才能提升電力企業的綜合能力,才能為電力企業的發展提供有力保證。電力企業必須通過內部培訓和外部培訓兩種方式來充實和完善企業自身。
(3)做好員工發展規劃。電力企業應根據業務、人員的實際情況,建立職業發展通道,提供兩條或多條平等的升遷通道,一條是管理通道,另外幾條是專業技術通道（包括技術或電力營銷等等）。這種系統幾條通道層級結構是平等的,每一個技術等級都有其對應的管理等級,這樣使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的發展路徑,使員工擁有只要努力就能升遷的機會。
2.3 提高績效管理的科學性
績效管理是是為實現發展戰略和目標,采用科學的方法,通過對員工個人或群體的全面監測、考核、分析和評價,旨在不斷改善組織氛圍,優化作業環境,持續激勵員工,提高組織效率。為建立科學的績效管理體系,應當逐步提升人力資源管理在企業管理中的戰略地位,及時制定相應的企業管理目標,并將目標層層分解,落實到部門、崗位,以保證績效管理和企業的發展目標緊緊結合,實現績效管理的戰略導向作用。
2.4 建立有效的激勵和約束機制,完善薪酬福利制度
電力企業員工對相對薪酬的關注在某些情況下超過了對絕對薪酬水平的關注,因此,必須通過建立完善的崗位評價機制保證薪酬的內部公正性才不會影響員工的積極性。在兼顧效率與公平及一定社會責任的情況下,實行固定薪酬與浮動薪酬相結合的方法是多數電力企業的選擇。即通過固定薪酬保障員工及其家庭的基本生活需求,而通過浮動薪酬（包括績效工資與獎金）鼓勵和激發工作積極性。為保障薪酬福利制度的落實,還必須建立適用于電力企業績效考核的評價指標體系,以科學的績效標準對員工的業績進行考核,增強薪酬激勵的作用強度。
3、結語
隨著我國電力企業市場競爭機制的發展與完善,做好電力企業人力資源管理已成為現代電力企業競爭中制勝的法寶。因此,探討加強電力企業人力資源管理的有效措施,以實現通過人力資源管理提高電力企業市場競爭力的目的具有十分重要的現實意義。
參考文獻
淺談人力資源規劃的重要性范文6
關鍵詞：高新技術企業；人力資源管理；生產分配；綜合競爭力
一、緒論
1.研究背景
企業發展過程中的人力資源是其重要的資源。在影響企業發展的諸多要素中人才的應用直接關系到企業的生存發展，對于高新技術企業更是如此，企業的競爭從本質上來講可以說是人才的競爭，只有將人才視為企業發展的核心動力才能推動企業的健康可持續發展。
2.研究意義
對于高新技術企業的未來發展來講，人才占據著重要的地位并起著相當大的作用。本文通過對高新技術企業人才應用管理現狀分析，目的是提高企業對于人才資源的重視，引起企業的廣泛關注。從實際的調查分析可知，當下的高新技術企業開始對人才資源進行管理體系的完善，在實際的發展過程中依然存在較多的問題，通過問題的提出以及討論為今后的人才體系建設提供參考[1]。
二、高新技術企業發展的特點
1.智能性
高新技術企業的產品一般具有相當的附加價值。隨著科學技術的發展使得社會的經濟基礎開始轉向智能以及知識經濟密集型，知識以及技術正在發展成為企業重要的生產經營要素。
2.多變性
高新技術企業的產品能適應環境的變化進行更換，企業在面臨客戶的要求以及激烈的市場競爭時表現尤為突出?？茖W技術的使用使得產品的生產周期大大降低，于是產品的更新周期以及使用周期隨之減短，新一代高新技術產品的研發，既能適應變化的市場競爭環境也能適應企業的戰略變化，這樣才能更好地將科技產品推向市場。從這個方面來講，敏銳的發現市場商機，針對性的做出快速反應，是一個高新技術企業占據優勢的關鍵。
3.創新性
企業的競爭力歸根究底在于企業產品的創新性，高新技術企業的產品更新換代速度較快，企業的經濟實力依賴于技術的創新程度。通過資金的大量投入進行技術的研發及積累，創造出新的技術成果，實現新技術的成果轉化，所有的這些都依賴于人力資源的創造性發揮[2]。
三、高新技術企業人力資源管理現狀
1.偏重于員工的使用，而非重視技術的開發
因為企業逐利性的本質使得很多企業為了追求較高的利潤，很少進行專門的技能培訓，對于員工的培養投入不夠。從發展的角度來講，技術領域的更新速度相當快，只有通過不斷的學習以及實踐，技術人員才能快速跟進技術的發展速度。
2.企業的人才配置不夠合理
對于多數的發展型企業來講，很少去關注人力資源的管理，使得企業很難去適應高新技術的發展需求。同時由于人力資源的配置不合理很容易導致企業內部的考核體系不夠完善，企業的激勵制度難以健全等，使得高新技術企業難以真正提高企業的整體發展實力。
3.缺乏合作精神的培養
高新技術企業在進行技術的研發過程中缺乏合作精神，很容易影響到技術產品的質量，于是就需要進行人才的搭配與組合。在現代化的產品研發與制造過程中，充分發揮人力資源的優勢，發揮集體的智慧才能進一步提高工作的效率[3]。
四、高新技術企業人力資源管理創新的措施分析
1.加大對人才配置的管理力度
企業的人才招聘對于企業的人才補充至關重要，合理的進行人才的配置對于企業的穩定發展來講同樣至關重要。只有在企業真正認識到企業的自身特征以及問題所在時才會真正去落實人才的評估，落實人才的配置以及功能的完善，落實好人才的培養，進而提高企業人力資源的合理配置。在進行人力資源的配置過程中首先需要進行人才的規劃以及評測，優化人才配置方案，將人才安排到適宜的崗位。這就需要用人單位合理地進行人才資源的預測，做到人盡其才，進一步促進企業人才生產力的最大發揮。重視人力資源的合理使用是防止人才流失的關鍵。當下的生產企業大多存在人才大量流失的狀況，企業只有真正認識到人才的重要性，意識到人才對于企業的深刻價值，同時重視人才的個性化發揮，建立系統的企業人才激勵機制，才能充分發揮企業的優勢，才能增進人才對于企業的歸屬感，促使人才忠于企業的發展，為企業的發展貢獻個人力量。在防止人才流失方面，企業可以通過進行人性化的管理方案，提供適宜的外部條件，建立適宜的激勵體系，才能很好的留住人才。
2.完善企業人才招聘系統
企業只有通過不斷的人才招聘活動才能為企業發展提供新鮮的血液，確保企業能夠穩定持續的發展。所以，建立合適的人才招聘系統對于提升企業人才招聘的優勢至關重要，同時又是企業人力資源部門的工作重點。在進行人才招聘體系建立的過程中首先需要進行前期的充分規劃，所謂的企業招聘前期規劃特指進行招聘活動前期的準備工作，例如招聘工作人員的使用，招聘地址的選取以及招聘時間的確定等。同時在企業招聘工作進行之前需要進行招聘材料的充分準備，選擇合適的招聘人員，條件適宜需要對招聘人員進行專門的培訓。另外，除了進行充足的準備工作之外，還要進行人力資源規劃的合理制定，根據企業的發展戰略制定適宜的資源規劃，依據資源規劃進行招聘工作。同時在進行規劃的過程中分清條件的主次，制定企業未來的發展儲備計劃，滿足企業未來的發展規劃需求。
3.建立適合本企業的員工薪資激勵機制
在人力資源管理過程中，激勵措施可以說是管理中的重要手段，進行科學合理的激勵方式可以很好地激發員工的潛能，創造出更大的價值。企業的激勵方式也比較多，其中的薪酬激勵是應用最為廣泛而且應用效果較好的一種方式。企業能夠很好的吸納更多的人才很大程度上取決于激勵方式的設計，在進行薪酬激勵方式的應用過程中還可以通過職位晉升等方式實現對員工的激勵，促使員工選擇更適合的職位，實現自己的價值目標，自然會產生更好的績效。在進行企業培訓的過程中重視企業文化的植入，對于提高企業的核心競爭力具有相當的正面效果。
4.完善企業績效考核體系
部分公司的人力資源管理部門不能很好的進行規劃，崗位的工作特點設計也不夠明顯，業務分工也不夠明確，在考核的過程中只能通過定性方式進行，不能實現定量的衡量。另外，公司的績效考核在績效以及員工方面的權重設計不夠合理，例如績效考核的衡量標準完全根據任務量為準則，其他的考核指標權重較低?？冃Э己说臉藴试O定的不夠全面以及不可操作，考核標準就難以針對員工的具體情況進行。一般的可操作性的考核系統大多由以下三個部分構成，分別是：績效標準的確定，績效的考核評價以及績效的評價反饋。其中的標準確定主要指的是考核指標的確定以及指標內容及其權重，考核評價側重于可操作性的考核方案制定以及實施過程，績效反饋側重于評價部門以及治理人員針對員工進行考核溝通的過程[4]。
五、結論
針對高新技術企業的特征進行針對性的人力資源規劃至關重要。作為企業的規劃者以及管理者，必須對企業人力資源的重要性有足夠的認識，同時樹立人力資源管理方面的先進概念。通過不斷的實施打造良好的企業發展氛圍，建立適宜的發展平臺，實現企業人才的留任，發揮人才對于企業的積極推動作用，實現企業健康可持續性發展。
參考文獻
[1]趙文靜，牟兆祥.淺談高新技術企業人力資源管理創新[J].硅谷，2010，（16）：21.
[2]左都凱，勞漢生.高新技術企業的人力資源管理創新[J].經濟師，2002，（2）：22-23.
[3]莫紅梅.高新技術企業人力資源管理創新與開發[J].中國高新技術企業（中旬刊），2015，（2）：184-185.