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摘要：
電力企業是國家重要的基礎能源產業，隨著市場經濟的深入企業之間的競爭越來越激烈，企業競爭的核心是人力資源競爭，為增強企業核心競爭力，電力企業必須做好人力資源的管理工作。本文就電力企業人力資源管理面臨的挑戰和變革的必要性進行分析，以期對國內電力企業人力資源管理具有一定參考意義。
關鍵詞：
電力企業；人力資源管理；挑戰；變革
一、引言
人力資源管理既要考慮企業目標的實現，又要考慮企業職工的個人發展，強調實現企業和個人的全面發展。人力資源是企業的核心資源之一，是企業發展的源動力，處于企業核心戰略地位。企業的戰略發展計劃影響著企業未來發展走向，是基于企業的發展目標和方案制定的，對企業發展起決定性作用的是企業人力資源質量。電力企業為保持市場競爭力，必須進行人力資源管理改革，提升管理水平，以實現企業發展戰略。
二、電力企業人力資源管理面臨的挑戰
當前，全球電力行業處于大變革的進程時期，先進管理方法、技術和外資投資使得產權向多元化發展，國內企業之間的競爭日益加劇。企業競爭的核心是人力資源的競爭，增強電力企業核心競爭力，在競爭中發展壯大企業，是電力企業人力資源管理需要面臨的主要挑戰。
1.企業組織變革帶來的挑戰。
企業組織變革不斷深入，主要內容包括：企業治理結構逐步完善，職業管理團隊逐步擴大；企業間的戰略合作與結盟更加重要，組織重組與再建日益頻繁；組織形態趨向于網絡型和扁平型組織，向學習型發展；組織設計更加注重客戶需求。隨著知識經濟時代的到來，勞資關系發生了變革，人力資源管理變得柔性化，更加注重員工的工作積極性和創造性。互聯網使得辦公分散化成為一種趨勢，企業組織變革給人力資源管理帶來了難度。
2.管理創新帶來的挑戰。
人力資源管理為實現企業戰略目標起到至關重要的作用。企業高管開始加大對人力資源管理的重視程度，很多企業已經成立專門的人力資源管理部門，在組織結構上保證人力資源管理工作的順利進行，同時也明確了人力資源管理在組織上的重要地位。管理者和普通職工都應增強在人力資源管理上擔負有一定責任的意識。人力資源管理質量會直接影響到企業績效，管理創新對人力資源管理至關重要。企業開始重視全面性創新，包括管理、技術、產品和制度等多個方面，以實現企業綜合能力的全面提升。隨著新管理體系的逐步完善，管理和技術創新迎來新的局面。企業人力資源管理將采用新的管理方法和技術，充分利用網絡技術的優勢，建立和完善管理模式。人力資源管理作為企業不可缺失的重要部分，其管理創新對企業管理和應對能力提出了更大的要求和挑戰。
3.行業監管帶來的挑戰。
航運監控壓力使得歐美電力公司發生了變革，目前國外電力公司主要采用兩種策略：整合投資和縱向一體化。電力公司的經營可以選擇價值鏈一環也可以選擇縱向一體化的方式。2005年，我國頒布了《電力監管條例》，以維護電力市場持續，對電力市場規范做了相應的規定。對監管對象和內容，以及電力市場運營規則和注冊管理，還有相關的法律責任和政策，均作了詳細說明。電力企業為了應對電力行業監管的要求，其人力資源管理也要進行相應的調整，以適應電力行業監管帶來的挑戰。綜上所述，隨著電力行業改革的推進，電力市場逐漸完善和成熟，電力企業作為這一行業的主體將面臨各種各樣的挑戰和壓力。電力企業為了應對競爭激勵的市場，實現企業效益提升，必須進行體制和管理變革，以解決好企業人力資源管理問題。只有將企業人力資源管理不斷創新改革，與時俱進，才能提升企業管理執行力，使得企業戰略規劃落實，從而保障企業管理目標的實現。
三、電力企業人力資源管理變革必要性分析
1.市場經濟提出的新要求。
隨著我國社會主義市場經濟建設的不斷深入，市場競爭越來越激烈，人力資源管理在電力企業管理中作用重大。人力資源管理的優劣很大程度上影響到電力企業的綜合實力，人力資源管理素質的高低直接影響到職工團隊的素質，進而影響到企業在市場經濟中的競爭力。隨著企業人力資源的開發利用，人力資源管理對企業決策的影響越來越明顯，企業對人力資源管理的重視度也在增強。人力資源管理已經逐步成為企業發展的重要部分，對提升企業綜合實力，促進企業發展具有重要意義。
2.電力生產力發展的新要求。
十一五期間，我國的電力行業取得了巨大的發展成就。從2005年到2013年底，發電機容量從5.2億千瓦增大到10.3億千萬。電力供應能力得到了全面整體提升，電力總供應量充足，對我國經濟的快速發展起到了有力支撐作用。我國電力正在從大機組超高壓向綠色發電、智能電網的趨勢轉變。電力結構放心的轉變對電力企業人力資源管理提出了新的挑戰和要求，人力資源管理必須適應新的形式，以促進電力企業的發展。同時，人才是生產力的重要部分，是生產力中的高素質群體，是提高生產力的重要創造力，對提升企業綜合實力和競爭力具有舉足輕重的作用。掌握了人才是掌握先進生產力的關鍵，而人力資源管理是把握住人才的關鍵。
3.新能源發展的新要求。
新能源在世界范圍內得到快速發展，由此帶來了一場能源變革，全球產業結構也因此發射調整，是當今發展最快的新產業之一。國內非常重視新能源的開發，頒布了一系列的新能源鼓勵政策。我國計劃到2020年國內二氧化碳總排放量比2005年減少40~50%，其中非石化能源消耗量占15%左右。電力企業應響應國家號召，大力開發和發展新能源，對推動新能源組網、輸送和消納起到重要作用。電力企業的組織管理應符合新能源發展的要求，這就要求人力資源管理加快變革，以適應新能源發展要求，為其提供相應服務和保障。
4.電力在國民經濟中的基礎作用。
世界能源正想著高效節能的趨勢發展，我國能源格局也逐步發生著質的變化。為了全面建成小康社會，我國電力供需和行業發展對電力企業提出了更高要求。電力企業將要面對新的行業形式和挑戰，擔負著更重的社會責任，需積極響應和落實國家能源政策和戰略，結合我國實際國情，積極應對新能源變革。電力企業應加快經營模式的改變，提高管理水平，增加服務質量，保證電力供應的可靠性。企業要自覺擔當社會賦予的責任，為國家的經濟快速發展提供安全可靠的能源供應。為了達到這一目標，電力企業的人力資源管理必須發揮積極作用，以充分發揮電力的基礎價值作用。
四、結語
電力企業是國家的重要基礎產業，是維持國家工農業及服務業等多方面正常運行的保障。從其產品功能角度看，電力企業可看作是公共事業，其產品服務社會大眾，關系到國家國計民生，是國家能源供給的根本保證和基礎。隨著我國市場經濟的不斷發展，電力企業將面臨各種新的機遇與挑戰，為適應新的發展形勢，電力企業在人力資源管理方面要做出積極的變革策略。
作者：李妮娜 單位：西北大學
參考文獻：
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第二篇：企業人力資源管理創新研究
摘要：
人力資源管理已經上升為企業發展的戰略層面，人力資源管理的各個方面如招聘、培訓、激勵、提升、績效和薪酬等都需要創新應對。。我國的企業人力資源創新管理和管理創新還存在許多問題，從系統化企業績效管理和塑造組織的創新文化兩個方面確定創新策略，在實踐層面可以從績效管理創新、管理手段創新和培訓創新入手。
關鍵詞：
企業；人力資源管理；創新
企業管理在我國引入百余年，但現代企業制度管理僅有30多年的歷史，人力資源管理科學化更是晚近的事情。人力資源管理實踐在一個緩慢的發展過程中，隨著經濟全球化的推進，我國的人力管理實踐被推到了世界競爭的舞臺。企業無論如何發展，人力資源管理始終是核心管理之一，因為其關系到管理的核心要素——人，為更好地適應現在的市場競爭，人力資源管理（HRM；humanresourcemanagement）從操作層面上升到了戰略層面，企業人力資源管理創新必不可少。
一、企業人力資源管理現狀
企業競爭卻決于綜合實力，綜合實力是系統性的集合體，其中人力資源正是其不可或缺的系統要素。找到人才、培養人才、留住人才、提升人才是企業發展中人力資源管理必須面對的核心問題，社會發展日新月異，企業組織結構不斷創新，互聯網思維占據企業管理者的決策，因此，人力資源管理創新化勢在必行。我國的企業人力資源管理在實踐中取得了長足的進步，在理論上也有了一定的建樹，培養造就了一批耳熟能詳的企業家。但從總體上看，我國的企業人力資源創新管理和管理創新還存在許多問題，人力資源管理的模式比較陳舊，人事管理的思維仍然有很深的影響；人力資源管理的體系不夠完善，人力資源管理僅僅是人力資源部門的事情或者只是掛個牌成立人力資源部門，管理不成體系化；人力資源管理職能不健全，薪酬體系、崗位說明書、約束機制、成長通道、激勵機制等都不夠完備；人力資源管理不專業、不職業，缺乏科學管理的方法，不能實施科學管理的手段；等等。這些問題雖然不能一一羅列，但都明顯制約的企業人力資源管理價值實現和提升，所以企業人力資源管理創新必須提上議事日程。
二、企業人力管理創新策略
企業人力資源管理涉及到組織創新，組織創新主要涉及理論有兩個：一是學習型組織創新，二是組織流程再造創新。這兩類創新典型特征是從企業組織內部自身出發，以員工提升帶動部門提升，最終提升整個企業的素質，使之適應瞬息萬變的市場變化。
1、系統化企業績效管理
績效管理的目的是提升人力資源價值，實現員工個人目標與企業價值的共同提升。一是制定科學合理的績效管理制度，并且能完整地得以推行該制度。二是建立科學的績效評價體系，不患寡而患不均，科學的評價是人力資源管理創新的基礎之一。三是科學的績效薪酬體系，人力資源管理的意義在于發揮人才的最大價值，這需要在薪酬體系中得到充分體現。
2、塑造組織的創新文化
創新是永遠不過時的話題，也是企業可持續發展的重要動力。創新文化應該滲透到企業管理的各個層面，人力資源管理作為管理的一個層面，也需要接受創新文化，只有這樣，才有人力資源的管理創新，這將成為吸引人才的重要條件。人力資源管理創新文化也要重視對員工原創價值的保護，提升其職業生涯發展規劃，使個人與企業發展目標結合企業，實現創新的雙贏。
三、企業人力資源管理實踐創新
1、人力資源績效管理創新
績效管理是人力資源管理的核心環節之一，在大數據的背景下，傳統的績效管理已經不能及時反映企業管理的各個要素，所以需要進行績效管理創新?？梢詮娜肆Y源管理內、外兩個部分進行：內部角度一是主要針對企業和員工的學習能力和成長空間展開，二是企業內部的財務運行情況，尤其是股東利益的保證方面。外部角度也分為兩個方面，一方面是企業所處供應鏈體系環節的創新，是否對問題有科學的解決方案；另一方面是客戶滿意度指標，客戶的滿意度是企業在市場上的直接反應。
2、人力資源管理手段創新
管理手段是人力資源管理的具體應用，人力資源管理要發揮人才的最大價值，需要鼓勵內部競爭和外部開拓，為了控制競爭的范圍，必須進行管理手段創新，以分層分級管理手段為例。分層分級管理也就是分層分級競爭管理手段，既包括橫向上的競爭也包括縱向上的競爭，在縱向維度上包括升值潛力、工作業績、關系協調和顧客滿意度等；橫向上的層面主要包括部門協作、學習態度、工作能力等。分層分級管理手段是一種壓力管理，在創新應用的時候要注意把握尺度，否則可能造成人才流失的后果。
3、人力資源管理培訓創新
企業員工入職培訓、轉崗培訓和升級培訓等培訓工作是人力資源管理的基礎性工作，培訓對于員工認同企業文化，打造高效的工作團隊有重大意義。人力資源管理培訓創新既要包括常規的崗位說明書、團隊協作、企業文化等，也要培訓方式（室內與戶外等）的創新。人力資源管理培訓創新要做系統化的適應，走扁平化之路，整體培訓為主體的培訓要轉向部門內訓為主。人力資源管理培訓創新還要走出去、請進來，培訓企業內部金牌培訓師，并且納入績效薪酬考核體系之中。培訓創新還有一個重要的方面是保證員工內部成長通道的暢通，給每一位員工明確可見的未來，這對留住人才至關重要。今天，人力資源管理已經上升為企業發展的戰略層面，人力資源管理的各個方面如招聘、培訓、激勵、提升、績效和薪酬等都需要創新應對。我國的人力資源基礎巨大，人才開發潛力可觀，企業人力資源管理創新需要人力資源從業者與社會、教育機構、政府主管單位共同作用。
作者：張明 單位：日照職業技術學院
參考文獻：
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第三篇：企業人力資源管理創新策略探究
摘要：
發掘潛在人力資源并充分發揮現有人才優勢，是我國企業發展和創新的關鍵，也是促進我國社會發展所必不可少的手段。但目前，我國企業在人力資源管理上受到傳統人事管理的影響，存在較多問題，亟需予以改進和完善?；诖耍疚慕榻B了人力資源管理的特點，并提出創新企業人力資源管理的策略，以期促進我國企業的可持續發展。
關鍵詞：
人力資源管理；創新策略；績效管理
人才是當今時代的發展核心，是財富形成的首要條件，更是經濟發展的關鍵要素。人力資源管理對現代企業的發展有著不可估量的作用，只有創新人力資源管理策略，企業才能在激烈的人才競爭中占據有利地位，達到可持續發展的目的。
一、現代企業人力資源管理的特點
第一，現代企業人力資源管理最大的特點是以人為核心。人是企業發展的經濟命脈，也是企業的核心競爭力，企業想要獲取更大的利益，就必須充分挖掘員工的發展潛力，為員工的發展創造更多有利的條件，從而調動員工的創造性和積極性，優化配置企業各項資源，取得更大的社會效益和經濟效益。第二，現代企業資源管理擁有更為靈活的用人機制。在以市場為導向的經濟背景下，企業產權明確，自主性較強，能夠根據企業目前發展的情況和目標，獨立選擇企業需要的人才。
二、企業人力資源管理存在的局限性
1.人力資源部門職能簡化。
目前，我國多數企業將人力資源管理部門作為低層次的從屬部門來對待，人力資源管理部門的工作職責還停留在簡單的考勤管理和合同管理上，而這些都屬于傳統人力資源管理的工作內容，其他工作諸如績效考核、人才評價、員工培訓等基本無法開展，再加上我國多數中小企業的人力資源管理部門是企業內部職能最低的部門，沒有統籌規劃企業人才培養的能力，因此人力資源管理部門的設立對我國多數企業的發展并沒有起到促進作用。
2.人力資源管理模式滯后。
在企業發展戰略規劃中，人力資源管理是不可缺少的環節，是企業吸收、整合、激勵和發展人才的重要保障。但是目前，我國多數企業在人力資源管理上還走不出傳統人事管理的影響，只是簡單地對員工進行事務上的管理，并沒有健全和發展完整的人力資源管理體系。這主要表現在以下方面：一是企業缺少在人力資源管理上的長遠規劃戰略；二是家族型人力資源管理模式在我國普遍存在；三是我國人力資源管理程序缺乏系統性，這些問題都是我國企業人力資源管理在創新路上的絆腳石。
3.人力資源約束及激勵機制不完善。
當前我國企業在人力資源約束和獎勵方面存在嚴重的問題：首先是人力資源約束及激勵機制不完善。許多企業并沒有意識到約束及激勵機制的重要性，忽視了對員工自我價值和自我實現需要的滿足，只是簡單地給員工發放一些基本的工資和保險，而住房補貼等更高級的待遇則幾乎沒有，這對員工的工作積極性打擊較大。其次，我國多數企業的約束及激勵機制沒有發揮其實質作用，這些制度只存在于企業的合約書上，并沒有落實到實際管理中。企業管理者一方面利用這些制度來吸引優秀的人才進入公司，另一方面則用各種借口或以直接忽略的態度來違背承諾，這一現象直接阻礙了我國企業人力資源管理的發展。
4.人力資源管理投入不足。
與其他管理部門相比，我國企業對人力資源管理的投入相對較低。這主要體現在以下兩個方面：一是企業對人力資源管理戰略不夠重視；二是企業對人力資源管理部門的人員配備不到位。多數企業的管理者都將精力集中到產品的生產和銷售環節上，忽視了人力資源部門對企業人事管理的重要作用，由于沒有形成完善的人力資源管理體制，企業就無法在激勵的競爭中獲得人才競爭的勝利，這對于企業發展而言有害無利。
三、企業人力資源管理的創新策略
1.人員培訓方面。
人力資源管理的創新首先要落實到培訓方面，做到企業總動員。人力資源管理的基礎性工作就是為企業進行員工培訓，然而傳統的員工培訓由于投入不足、或者管理者不夠重視，常常會流于形式。想要在培訓上做到創新，企業應依循以下原則：一是創新培訓理念，我國多數企業對人員的培訓不夠重視，只是一昧地招聘有工作經驗的新員工，然而這種用人方法會導致不同員工之間產生巨大的工作理念差異和矛盾，因此企業必須重視對現有人員的培訓，創新培訓理念，加大對員工在團隊意識和企業文化上的培訓力度。二是將培訓責任從人事向各部門轉移，在傳統的人事管理中，人力資源部門承擔了員工培訓的所有責任，包括對員工的崗前培訓、技能培訓和企業文化培訓等，然而人事部門的培訓很難做到面面俱到，與積極參與企業工作實踐相比，培訓師的培訓可能只能起到傳授知識和經驗的作用，同時，從人事部門培訓出來的工作人員可能與實際崗位要求并不匹配。因此，企業的培訓工作應該實現企業全員參與，上下有效配合，從而保證企業團體的高效運行。
2.績效管理方面。
績效管理是企業人力資源管理的重要環節，傳統的以財務數據為中心的績效考核體系已經不再滿足現代企業人力管理的需要，這種模式只關注員工和企業在財務方面的信息，無法準確判斷企業的未來發展走向。企業必須綜合考慮內部環境和社會環境，創新績效考核管理模式，提高企業管理質量，具體如下：第一，關注生產能力，維持企業根基。生產能力是企業立足的基本要素，企業要強化對生產能力的關注，在績效管理中突出生產能力要素，為企業提供長期、穩定發展的基礎。第二，從財務狀況的角度考慮企業對員工利益的滿足情況。財務指標績效管理是最為直觀的評價標準，能夠詳細指出企業發展戰略目標實現與否、資金運轉是否靈活高效，企業應將財務指標的管理放在績效考核的首要位置，同時綜合考慮其他指標因素，以此完善企業的績效管理制度。第三，強化對企業學習能力與創新能力的評價。想要在激烈的市場競爭中得以長久發展，不僅要看企業是否有優秀的團隊，同時還要關注企業是否具有較強的學習能力和創新能力。單純的模仿并不能給企業帶來長久的生命力，只有不斷提高學習能力和創新能力，才能保持良好的發展勢頭，走在行業前列。
3.激勵約束方面。
企業要在日常管理中不要斷創新對員工的激勵方法：一方面，企業要將物質獎勵落到實處，以滿足員工生存和發展的基本需要。例如，企業可以通過合理的薪酬福利來給員工提供更多的生活保障，從而使員工更長久地服務于企業；企業也可以對員工進行股權獎勵，使員工為企業的發展貢獻最大的努力。另一方面，企業也要給予員工適當的非物質獎勵，比如帶薪休假，使工作繁忙的員工得到適當的休息和調整；或者給予員工一定的榮譽獎勵，激發員工工作的使命感和積極性。這些創新的激勵方法都能夠激發員工潛能，促進企業發展。
4.管理方法方面。
創新管理方法是企業發展人力資源管理的重要條件，一些新型管理方法如分層競爭法能夠有效提高企業人力資源管理的質量，促進企業發展。企業在應用分層競爭法時要注意以下原則：一是針對不同類型的企業要提出不同的管理要求；二是分層競爭要面向企業全體工作人員，使全體員工得到充分發展；三是在進行分層競爭法時要遵循可接受原則，只有在員工接受的條件下，企業才能進行分層競爭方法的制定和具體操作。
四、結語
綜上所述，人力資源管理創新對企業的發展和我國人力資源的開發有著重要的意義。企業要不斷總結過去、改進方法，從人員培訓、績效管理、激勵約束、管理方法等方面創新人力資源管理模式，激發人力資源潛能，促進企業長遠健康發展。
作者：侯慧珍 單位：新疆喀什地區第一人民醫院效能辦
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第四篇：房地產企業人力資源管理
〔內容提要〕
人力資源管理是房地產企業獲取競爭優勢的有效途徑之一，并且在企業中有著非常重要的作用。因此，在房地產企業的發展過程中，人力資源管理也逐漸呈現出越來越積極的態勢。本文從目前我國房地產企業存在的從業人員文化水平和專業素質差、核心人才短缺等人力資源管理問題入手，并提出完善房地產企業人力資源管理的有效途徑，以期能提高房地產企業的人力資源管理水平。
〔關鍵詞〕
房地產；人力資源；企業文化
近年來，房地產市場業績下滑速度明顯，房地產公司開始了一波裁員潮，房地產開發過剩以及庫存總量的居高不下導致房地產商投資熱情驟減，房地產行業競爭愈演愈烈，公司的競爭說到底是人才的競爭。如何提高房地產企業人力資源管理的水平具有重要的意義。本文從房地產企業人力資源管理存在問題入手并提出提高企業人力資源管理水平的相關建議。
一、加強房地產企業人力資源管理的意義
隨著房地產行業的產業化，社會資源對大眾的公開，企業硬件的競爭逐漸開始向人才競爭轉移，人才成為競爭的主角。房地產企業必須通過不斷提高人力資源的開發管理水平來適應市場競爭的加劇，從而降低企業的運營成本，改善企業經營管理模式，提高業務能力，使經營管理流程簡單明了，開發新的市場。因此，提高房地產企業的人力資源管理水平對企業競爭力的提升具有重要作用。
二、房地產企業人力資源管理存在的問題
1.從業人員知識層次和專業素質整體較差。
目前房地產行業正處在經營管理模式的轉型時期，企業對高層次人力資源管理人才需求較高，但從整個行業看來，從業人員的知識水平較低、專業技能不到位，缺乏高層次的經營管理人才。即使是像萬科集團這樣的房地產龍頭企業，也僅有不到三成的員工出身于和房地產相關的專業，這就使企業在無形中增加了培訓成本，浪費了不必要的人力和物力。
2.核心人才短缺。
對于目前的房地產企業，核心人才起到了非常大的作用。核心人才要具備綜合型的經營管理能力，不僅要具有一定的工程設計建設、規劃專業知識和工程項目協調規劃統籌能力，還要具備開闊的視野和經營判斷選擇以及市場信息分析處理、社會關系和諧管理、資金籌集運作等能力，而這些能力的培養都必須花費較長的時間。因此，核心人才的短缺在很大程度上限制了房地產行業的發展。
3.缺乏有效適宜的利益動力機制。
利益動力機制是房地產企業發展戰略目標的核心之一。利益動力機制可分為兩部分：一是薪金模式；二是績效評測激勵體系的制定。對比戰略多元化和單一化的房地產企業，前者更加注重協調長期性與結構性這兩方面的內容，對技術優秀和管理能力強的員工工作能力、發展潛力和穩定性更加關注，并重視其績效考核的表現和結果，大大提高了這些員工對企業的忠誠度和滿意度，用較高的薪酬和穩定自由的工作空間降低人才的流失率。但是這種利益動力機制并不適用于所有員工，對那些工作能力水平較低的員工，利益動力機制還有待完善和修改，現存的利益動力機制無法滿足絕大多數員工的薪資需求。
4.缺乏良好的企業文化。
企業文化是代表了企業的精神，是企業不可缺少的靈魂，是企業在長期發展過程中逐步積累、沉淀所形成的，企業的品牌及形象就是企業文化的外在表現。由于同質化的現象越來越嚴重，房地產企業就把競爭轉移到了企業的品牌優勢及其附加值上。加強企業文化建設現已成為房地產企業提高核心競爭力的重要手段之一，并貫穿了房地產企業經營管理發展的全部過程。但我國一些房地產企業的人力資源管理對企業文化缺乏重視，企業文化在房地產企業中所應該具有的員工激勵功能、員工工作指導功能、凝聚人心功能、員工協調合作功能、職工行為規范功能都沒有被充分表現出來，致使房地產企業高層管理者和基層員工，在經營發展管理目標和經營管理理念上達不成共識，企業缺乏獨特向上的企業精神，企業內員工的凝聚力不足。
三、加強房地產企業人力資源管理的有效途徑
1.加強對人才的重視與管理。
當前，社會各行各業的競爭壓力都是非常巨大的，在現代社會中“以人為本”的管理思想是所有管理的靈魂和核心。人力資源管理的核心是對人員的管理，主要就是通過科學合理的現代化管理方法，對人力資源和財力物力進行科學合理的分配和使用，使之能夠最大效率的分配組合，與此同時也對員工的所做所想進行相應的調整，到達“人能盡其才，物能盡其用”的狀態，更好地達到組織工作的要求和目標。
2.加強決策人員的素質建設。
房地產企業應通過對企業現有決策人員的提拔和培養，使企業的普通管理者晉升為知識型決策者。通過職業培訓、職業技能進修等多種形式，讓決策人員學習各種工作所需的專業知識和職業技能。同時，讓他們加強基層一線的鍛煉，并在這個過程中積累經驗，提高其觀察、思考、判斷、籌劃等務實能力，專業知識逐漸增多豐富，從而成長為對企業有用的知識型人才。企業也可以直接高薪聘請知識型領導，給他們寬松自由的工作和生活環境，讓他們充分發揮自己的智慧和才干，使企業得到進一步發展。
3.建立有效適宜的利益動力機制。
房地產企業應增加在人力資源管理上面的投入，專業的企業管理人才領導能力對工作績效、對組織績效的提高有著決定性影響，他們能用以身作則或用已經取得的業績在領導層和各級員工中不斷提升自己的感召凝聚力；還能使員工得到提高，既能讓員工感到領導的重視，又能提升企業的價值，使員工與企業共榮辱、共進退。企業可以通過許諾重金、職業招聘等方式招引專業的管理人才，也可以引進先進的現代化管理工具，以先進的互聯網信息技術為基礎的全新人力資源管理模式，它可以使企業的成本降低、使工作效率得到提高、使員工的服務模式不斷改善，幫助企業高層找到新的認識角度以及管理方法，并借助軟件鼓勵員工積極參與企業管理，不斷地提高企業文化水平。
4.加強房地產企業文化建設。
企業文化既有利于文化的創新，又能促進企業經濟的快速發展。要做好企業的文化建設工作，不僅要增加企業的生產力（這個是基礎），還要增加豐富企業文化（這個是樞紐）。提高企業員工對企業文化的認識，不僅能促進企業更快更好地發展，還能提高員工的思想道德水平，促進員工和企業更好地發展。沒有良好的企業文化，企業將會缺乏活力，沒有發展前途，優秀的企業文化能提高員工的工作熱情，用團結合作、無私奉獻的信念去為企業的發展而奮斗，員工的個人價值得以實現的同時，企業和員工也得到共同發展。
四、結語
房地產整個行業的競爭就是人才的競爭，房地產企業要想獲得競爭優勢，就要加強對人力資源的重視與管理。目前，在企業人事招聘、經營戰略的規劃、員工工作總結、薪金管理、員工績效評價、員工培養等方面，許多房地產企業都有了不錯的成績，但在各項措施的實施過程中，還有許多問題制約房地產企業的發展進步。因此，只有加大對房地產企業的人才資源管理的重視力度，不斷提高管理者的綜合管理水平，才能在激烈的行業競爭中脫穎而出。
作者：齊寶 庫靳 林超 單位：沈陽建筑大學管理學院
第五篇：中小企業文化人力資源管理績效分析
摘要：
任何企業都希望擁有自己的企業文化，可是一些自然形成的企業文化往往對企業的經營沒有太大的作用，有些甚至還會阻礙企業的發展。唯有通過主動的塑造與引入，才能構建一套具備企業競爭力與個性的企業文化，進而有效的推動企業經營的可持續發展。文章對當下我國中小企業人力資源管理的狀況進行了闡述，同時對企業文化在提升中小企業人力資源管理績效方面的路徑進行了探討，可供參考。
關鍵詞：
企業文化；中小企業；人力資源管理績效
自改革開放以來，我國的國民經濟取得了快速且持續的發展。根據統計數據顯示，我國國民工業生產經濟總值的70%都是源自中小型企業。所以，國家應當對建設與發展中小型企業予以適當的支持。目前，人力資源管理在管理企業經濟的過程中正發揮著越來越重要的作用，怎樣利用企業文化來提升中小型企業人力資源管理的績效，以推動中小型企業的可持續發展，這是值得當下中小企業不斷探究的議題。
一、當下我國中小企業人力資源管理的狀況
1.人才資源與企業文化相脫離。
人力資源管理是在企業文化的基礎上合理的調控企業人力資源的一種管理模式。而大部分企業人才資源的管理的發展都處于一種關系化與制度化的狀態，完全沒有對建設企業自身的文化加以重視。此種管理行為在很大程度上被利益束縛住了。譬如，目前許多企業在進行人才管理的過程中，往往只是從制度上來對員工施加壓力，同時只從經濟績效方面來地人才進行評估。完全忽視了企業文化的意義，只是一味的強調提升經濟效益，此種人才管理無法獲取長遠的的利益，也無法在激烈的市場競爭環境下確保企業長遠的生存與發展。融合了企業文化的人才管理應當是凝聚化與人性化的，是將培養企業員工實現共同發展作為目標的，然而“送紅包”與“拍馬屁”的行為卻無法從根本上杜絕，這就會致使企業職工將做業績當作唯一的工作目標，從而無法對企業文化產生強烈的興趣。此種單純的把經濟績效與人才管理相結合的培育模式對企業長遠的發展是非常不利的，這也會嚴重的阻礙發展與培養企業的環境及企業的文化。
2.人力資源管理觀念不科學。
人力資源管理依靠著其較小的資源附加值、較強的科學理念以及便捷的人力資源控制管理等優勢，成為了企業之間一種全新的競爭方式。因為我國具有諸多的中小型企業，且具備顯著的人力資源特點，從而致使某些企業在開展資源管理方面工作的過程中時常會出現一些“亂點鴛鴦譜”的情況。譬如企業在對培養的人才進行選取時，往往只是單純的對人才的技能性與專業性加以考慮，從而致使企業職工頻繁的跳槽。另外，企業之間的人力資源標準也是各不相同，企業在選取人才方面未做到科學有效的結合企業文化來對相關人才崗位的合適度加以確定。中小企業應當根據自身企業文化的觀念來對企業經營與人力資源的主觀需求加以科學性的分析。此外，還應當對相關文化背景下配置與管理人力資源加以重視，應當對職工的崗位需要進行恰當的安排，對崗位職責加以確定，定期開展企業文化培養與崗位培訓。有許多企業內部的人力資源部門根本就沒有真正的發揮其作用，大部分情況下是因為不合理的任務職責安排。特別是在確定企業長遠性發展策略目標的過程中，應當將責任與任務落實到人，不可發生混亂的職業管理現象。在企業文化的基礎上科學有效的實施人力資源管理是確保企業穩定、均衡發展的關鍵環節。
二、企業文化在提升中小企業人力資源管理績效方面的路徑
1.對企業人力資源管理體系加以規范及優化。
對人力資源管理體系進行優化首先必須在企業文化的基礎上對人力資源管理的觀念加以明確，隨后再結合企業經營模式來對人力資源管理體系加以科學有效的制定。管理企業的潛在人才資源與管企業內部的人才資源都屬于人力資源管理體系的范疇。而激勵機制、管理機制、績效機制以及考核機制共同構成了企業內部的人才資源管理。人力資源管理是在人才管理的基礎上發展形成的，其主要涵蓋考核人才的績效、人才的招攬、人才的激勵、人才的考核以及人才的管理等內容。而使企業與人才之間實現共同發展以及歸屬一體性正是管理人才的核心目標，也就是要把企業文化的感染力傳遞到企業職工內部，從而實現一體化的紐帶管理。管理企業的潛在人才就是指從長遠發展的角度來審視人力資源市場的模式及規模。其主要是要對人才市場的時效性以及中小型企業之間的聯動性加以強化，從而實現更深入的優化并構建人才市場網絡。人力市場網絡之間的聯動性可以對企業人才缺口問題加以及時有效的解決，為發展企業的經濟灌入全新的能量。人才資源是當下社會的關鍵資源，有經濟學家提出未來的經濟市場中，占主導地位的是人才市場。對人力資源管理進行規范的重要環節就是要對人力資源管理的基本職責加以確定，對科學化的資源管理數據庫加以構建，并對人力資源管理部門的部門制度與各個環節的機制加以完善，同時對實施管理工作中存在的不協調的行為與活動加以制止，并對企業文化觀念加以構建，進而制定適合企業發展的人力資源管理體系。
2.不斷的對企業文化的榮譽感及歸屬感加以強化。
人力資源管理與企業文化都是在“以人為本”的基礎上進行的。所以，一定要確保企業文化與人力資源管理的均衡性，也就是說人力資源管理觀念必須與企業文化的宏觀指針相符合，始終緊隨企業文化的步伐是保證人力資源管理正確、合理開展的重要途徑。發展企業的經濟離不開企業職工與企業文化之間的密切指數，唯有職工切實的為發展企業的經濟籌謀劃策，才能確保激情有效的實施企業的經濟活動。所以，必須持續的培養職工對企業文化的榮譽感與歸屬感。此外，在企業內部對績效考核機制及激勵機制加以優化是提升職工之間的競爭力、工作激情以及事業責任心的重要路徑。人力資源管理不應當用一種企業間等級的觀念去對職工進行命令或壓制，而應當秉承為人服務的管理原則，培養職工對企業文化認同度的關鍵方法就是要公平、友好的去對待職工。在實施人才管理的過程中，應當秉承為“人才而人才”的管理思想，多站在職工的角度為職工考慮，積極的為職工制定職業規劃，鼓勵職工入股分紅，并提升職工的薪酬福利。簡單來說，人力資源管理其實就是對人才進行培養與管理。
3.加強企業領導層對建設企業文化的正確認識。
由于企業文化在經濟型發展社會中具有重要的作用，且其在提升企業人力資源管理績效方面也具有重要的意義，所以，中小企業應當對建設企業文化加以高度的重視。首先應當從外部與內部來對企業的文化狀況加以調查；其次，在對資料進行調查的前提下，對調查所獲取的資料進行總結、歸納，并撰寫分析報告；最后，再進一步的分析報告中出現的各類問題。企業領導應當對企業文化在發展企業中的重要作用以及企業文化的涵意加以充分的了解，對企業文化的理念加以高度重視，同時企業管理者還應當全面掌握企業文化的模型與概念，促進建設企業文化與企業文化的集成。恰當的企業文化能夠有效的推動企業的發展及經濟發展，同時企業文化的發展也可有效的推動企業人力資源管理實現均衡的發展。
三、結語
中小型企業若想使企業在激烈的市場競爭中占據一席之地，則一定要對企業的人力資源管理水平予以加強。而企業文化能夠有效的提升企業人力資源管理的績效，所以，必須對建設與發展企業文化予以更深入的強化，以推動中小企業的可持續發展。
作者：陳光年 單位：福建省二建建設集團有限公司
參考文獻：
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第六篇：小議企業文化建設人力資源管理問題
摘要:
對于任何一個行業中的任意企業來說，企業文化建設都顯得尤為重要。企業文化建設不僅可以幫助企業塑造一個良好的企業形象，還可以激發員工的工作積極性，提高工作效率，為企業搭建一個更好的、更大的發展平臺。決定企業發展狀況的另一個重要因素是企業的人力資源管理，能否擁有一個內部結構優化，充滿向心力和凝聚力的團隊，決定著企業的成敗。從這個角度來說，在企業發展建設的過程中，人力資源管理與企業文化建設是密切相關，不可分割的整體，并將共同對企業的發展起著至關重要的作用。如果一個企業能夠正確認識到人力資源管理與企業文化建設的關系，并將二者有機的結合起來，將會給企業帶來巨大的經濟利益，提高企業的市場競爭力。
關鍵詞:
企業文化；人力資源管理；市場競爭
隨著當今時代經濟社會的快速發展，我國的市場經濟也逐步煥發出新的更大的活力，企業面臨著發展的重大機遇，每個企業在抓住機遇的同時也面臨著如何在企業數量極大增加的情況下提高自身競爭力的問題。企業的競爭力體現在人力資源管理和企業文化建設兩個方面，其中，企業文化建設是企業的核心競爭力。為了確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業就要注重自身的文化建設，并輔以有效的人力資源管理體系，以此來提高企業形象，提高員工工作效率。
1.人力資源管理對企業文化建設產生的作用
通俗來講，人力資源管理就是指對企業員工遵循一定管理規則進行相應的管理和監督。主要包括企業為了自身發展而進行的招聘，以及在聘用之后對所聘人員進行崗前培訓，使招聘到企業的員工符合企業生產發展的需求。此外，合理的人力資源管理還應制定出相應的獎罰機制，激發出員工最大的工作潛力，為企業創造更大的經濟利益。同時，人力資源管理部門還要負責分發員工薪酬，對員工進行妥善、舒適的安置，為員工創造出最有利于工作的環境。對于在企業工作的每一位員工來說，企業就是員工在工作期間的“家”，企業環境的好壞，對他們的工作效率有著很大的影響。而企業環境的改善需要企業文化的支撐。企業文化是能夠使全體員工認可并接受的企業價值取向，以及與其相對應的員工需要在具體工作中遵守的行為準則和道德規范?？傮w來說，企業文化是企業向心力，凝聚力的源泉，是一個企業所呈現給大眾的精神面貌。在企業創建、發展的過程中，積極向上、充滿正能量的企業文化更容易被社會認可并接受，使企業能夠吸引更多的消費者，為企業創造更好的經濟效益，除此之外，良好的企業文化氛圍會增強員工的歸屬感，在企業文化的潛移默化的影響下，企業員工的工作積極性將得到大幅度的提高，從而促進企業的工作效率得到大幅度提升。
2.人力資源管理與企業文化建設的關系
2.1企業文化建設與企業的人力資源管理相互促進，不可分割。
企業的人力資源管理側重的是對企業工作人員的管理，使企業員工能夠有序地進行生產、生活活動，正因如此，企業的人力資源管理更多的會注重企業的日常規范，而企業文化則側重于企業員工的精神軟要求，主要是針對企業形象的塑造，以及企業員工的工作面貌。在企業發展的過程中，企業可以通過人力資源管理對企業員工進行工作上的要求，但是企業的人力資源管理卻無法觸及到員工的精神層面，而企業文化卻可以在一定程度上改進員工的工作態度，改進企業員工的精神風貌。
2.2企業文化建設是企業人力資源管理的重點。
對于任何一個企業來說，企業文化都是從戰略的高度對企業的對企業的經營管理理念進行引導，以及對企業價值導向進行詮釋，所以，在企業發展建設的過程中，企業文化決定了企業的發展方向問題。企業的人力資源管理則側重于對員工的培訓和激勵，促使企業員工在工作中自覺遵守生產準則，行為規范，熟練掌握生產技術。在企業的發展建設過程中，企業文化會為企業人力資源管理提供一個方向性的日常工作要求，人力資源管理則負責踐行企業文化，通過制定員工在工作中所要遵守的標準和要求，使員工能在生產實踐中落實企業文化精髓。
3.企業人力資源管理應注意的問題
3.1建立建全企業人力資源管理體系
完善的人力資源管理體系是提高企業人力資源效率的關鍵。一個健全的企業人力資源管理體系能夠及時發現企業管理的疏漏并能夠及時，快速，有效地采取相對應的解決措施。同時，企業的人力資源管理要最大限度的調動員工的生產積極性，提高員工的工作效率，減少人力和物力的浪費。一般來說，企業的人力資源管理可以通過建立適當的獎懲制度的方式，對工作積極，表現突出的員工進行獎勵，對消極怠工的員工給予適度的懲處建立員工之間的良性競爭。還可以加強績效考核，對考核成績優異的員工進行嘉獎，適度懲罰考核未通過的員工，科學地分配企業的人力資源，促進企業人力資源的高效發展。
3.2加強對員工的技術培訓。
企業人力資源管理的重點應放在組織員工參加職業技術培訓，提高員工的專業知識，建設高素質的員工團隊。企業人力資源管理還應定期組織進行員工職業技能考察，提高員工的責任意識，促使員工在工作中更加認真負責。這其中，最重要的是對人力資源管理人員的考核，提高管理人員的管理意識，讓人力資源管理工作更加有效的進行。
4.結語
總體來說，加強企業文化建設是塑造企業形象的關鍵，而加強企業人力資源管理則是提高企業生產效率的重點，無論是企業人力資源管理還是企業的文化建設，都是促進企業自身發展的關鍵。企業要想尋求發展就要在建立建全人力資源管理體系的同時加強企業文化建設，提高企業的市場競爭力，實現企業的發展目標，促進企業更好更快發展。
作者：王俊青 單位：青海油田培訓中心
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第七篇：企業社會責任人力資源管理財務績效分析
摘要：
現階段，關于人力資源管理、企業社會責任以及財務績效方面的研究理論逐漸成熟，但是，很多研究卻對企業社會責任如何促進財務績效的提升方面有所忽略。本文僅僅抓住這一缺失，從人力資源管理、企業創新以及競爭優勢等方面著手，對企業社會責任與財務績效的關聯性進行了探討，希望從中證實其關聯性。
關鍵詞：
企業社會責任；人力資源管理；財務績效；關聯性
隨著我國企業社會責任體系的完善，各項社會責任缺失的事件發生幾率已經逐漸下降，但是仍然不乏消費者權益得不到重視、生態環境遭到破壞、枉顧勞工工作環境等現象發生。鑒于此，在企業改革中，需要將企業社會責任的改革作為重點。但是，企業是以盈利為目的的組織，追求財務業績是企業的最終目標，在這一過程中，對于社會責任有所忽視是十分普遍的現象。在當代，社會責任對于財務績效的影響這一課題并沒有得到有效解決，眾說紛紜，但是，值得肯定的是，企業社會責任難以明確，對于企業的財務績效有著嚴重影響，對于我國企業社會責任體系的建立也具有不利的影響。為了對企業社會責任、人力資源管理、財務績效之間的關系進行明確，遂開展本次研究。
一、企業社會責任、人力資源管理與財務績效的基本內涵
1.企業社會責任
社會責任的定義，最早來源于美國學者OliverShel-don，它由一系列可以給社會提供服務的經營戰略構成，而且，這些戰略所創造的社會利益要遠遠超過企業利潤。從隨后而來的“貝利-多德”論戰開始，關于社會責任，不同的學者有著不同的觀點。在上世紀90年代初，按照Carroll的金字塔模型，社會責任可以具體包括為經濟、法律、倫理以及慈善捐贈等方面的責任，但是，責任度卻不斷減輕，從中可以看出，企業的社會責任在于在追求利潤的同時應該遵守法律和道德的要求。而在上世紀90年代，袁家方主編的《企業社會責任》一書則對企業的社會責任進行了界定，并將能源、環保、納稅、消費者等方面納入其中。在筆者看來，企業社會責任應該界定為企業通過制度和行為所體現的對國家、社區、消費者、合作伙伴以及企業員工所履行的各種義務和責任。按照內容，企業社會責任可以具體分為經濟方面的責任、生態方面的責任、倫理方面的責任和文化方面的責任，而從范圍方面來看，企業社會責任則可以具體為內部責任和外部責任。隨著經濟的發展，時代的進步，企業的經營環境已經改變，人們的環保意識和維權意識逐漸覺醒，要求企業履行社會責任的呼聲越來越高，企業在追求利益最大化的同時，應該將社會責任擺在重要的戰略位置，并與公司的發展戰略融合，實現整體價值的最大化。
2.企業人力資源管理
所謂的人力資源管理，是指企業以經濟學為依托，以人本思想為指導原則的前提下，通過招聘、選拔、培訓、績效管理、薪酬管理、交流溝通、人力資源開發等方法和手段，最終促進人力資源的合理開發和應用，從而確保人力資本可以有效滿足當前以及未來的職位預期，共同促進企業的經營。在這一管理領域中，有部分內容與企業社會責任有重合之處，但是，卻存在明顯不同的側重點。在企業人力資源的管理實踐中，更多的將目光投放在了企業的產出方面，以企業效能為重點，而后者重視的是企業的投入，以員工利益為重點。
3.企業財務績效
企業績效的衡量，需要借助一定的指標，從而真實、客觀反映出企業在特定的經營階段中特定經營目標的實現情況，其中，這些衡量指標可以從大范圍上劃分為財務績效和非財務績效指標。財務績效往往借助財務報表對企業的財務狀況和結果進行反映，而非財務績效指標則主要是指企業在特定經營期間的措施以及這些措施實施過程中取得的成就。在企業績效中，企業財務績效作為其中的重要組成部門，在發揮作用的過程中，通常以盈利能力、營運能力、發展能力和債務償還能力這四項指標作為主要指標，實現對企業績效的評價。
二、企業社會責任、人力資源管理與財務績效的關聯性分析
1.企業社會責任VS人力資源管理
在企業的社會責任下，企業內部責任和外部責任都是企業社會責任的重要組成部分。真正在履行社會責任的企業，能夠“內外兼修”，對于外部責任能夠很好地履行，而對于內部責任，也做地相對完善，對員工負責，從多方面促進人力資源管理水平的提高。（1）在員工招聘的過程中，始終堅持“公平、公正、公開”的原則，誠信錄用，不弄虛作假，更要杜絕用工歧視；（2）重視員工的培訓、再培訓、教育、再教育工作，強化員工的專業技能，不斷提升員工的綜合素質，提升員工的整體能力，并為其做好職業規劃工作；（3）努力改善員工的工作環境，用不斷優化的環境為員工創造合適的工作空間，留住人才，充分挖掘人才；（4）對員工的薪酬以及福利待遇進行完善，為此提供保障，確保員工所獲得的薪資待遇與其勞動成果相吻合，并積極承擔為員工繳納足額社會保險的義務；（5）企業應該在員工心理健康方面加強關注，通過制定員工援助計劃，為員工提供專業的心理健康咨詢服務，幫助員工疏解生活或工作中遇到的難題，幫助員工樹立積極樂觀的人生觀，樹立正確的價值觀，促進員工個人價值的實現，從而推動企業綜合效益的提升。另一方面，企業能夠較好地履行社會責任，有利于吸引人才，增強員工的安全感和自信心，從而防止人才的流失，這在知識經濟時代至關重要。在當今日益激烈的市場競爭中，誰掌握了人才，誰就可以立于不敗之地。由此可見，在一定范圍內，對企業社會責任的履行，可以有效改善企業的人力資源管理現狀。
2.企業人力資源管理VS財務績效
首先，人力資本是企業的核心資源，是企業增值的關鍵來源；其次，在特定的時期內，勞動力市場上對于某一特定人才的缺乏會導致人才供求關系的失衡，而企業要想獲得這一類的人才，就必須通過“挖墻腳”的手段獲得，所謂物以稀為貴，人才亦是如此。第三，在人力資源管理的實踐中，人力資源所顯示出了其內在的隱性特征，即難以描述、未曾編碼、不可交易，所以，其在企業間的傳遞性和復制性不強。通過合理的人力資源管理手段的運用，能夠有效改善工作人員的技能，提升工作人員的職業素養，樹立正確的工作態度，從而有效促進其工作效率的提升，這樣一來，人力資本的成本就會相對降低，財務績效得到有效提升。具體可以表現為：（1）通過合理的招聘選拔，能夠將適合的員工吸引到企業來，從而提升企業的人才儲備，提升企業的綜合水平；（2）通過完善而行之有效的員工培訓，可以進一步提升工作人員的專項技能，提升工作人員的職業素養，進而促進其綜合素質的提升，從而促進勞動生產率和生產質量的提升，保證企業在同類產品競爭中處于優勢地位；（3）通過對高素質人才的合理使用，能夠調動員工的工作積極性，企業將獲得的回報是員工的高度工作熱情，在這種情況下，企業就可以大幅度縮減招聘和培訓方面的投入；（4）做好與員工的交流溝通工作，讓員工在工作中始終飽含合作的態度，縮減企業交易費用開支；（5）為了有效提升員工的工作責任意識，在人力資源管理的實踐中，通過高效的績效管理，可以增加員工對工作的投入程度，從而促進企業經營效益的提升。在人力資源管理與財務績效方面，國內外學者均作出了有益探索，研究結果表明，如果一個企業的人力資源管理體系十分健全，其在年利潤、利潤增長率方面均會比與之相同經營情況而人力資源管理體系不健全的企業高。這也進一步證實了人力資源管理體系是否健全對于企業財務績效的提升具有重要的影響，而人力資源管理情況的改善，將促進財務績效的有效提升。
3.企業社會責任VS財務績效
根據當前的發展情況，在企業社會責任與財務績效方面，其關聯性主要有三種觀點：一種觀點認為企業承擔社會責任會增加企業的成本費用，從而有損于企業財務績效的提升；另一種觀點則認為企業主動承擔社會責任，對于企業而言，能夠有效控制交易成本，在競爭中處于優勢地位，從而提升其生產效能，對于財務績效，也是一股不可或缺的正能量；第三種觀點則表示企業社會責任與財務績效之間無明顯的線性關系。筆者更加傾向于第二種觀點，也就是說，企業社會責任對于財務績效具有正向影響。通過企業經營的實踐可以得知，如果企業能夠積極履行對債權人的社會責任，能夠有效降低債權人風險的發生幾率，對于企業信用的提升具有重要意義。而企業在獲得較高的信用度之后，與其他相同情況企業相比，融資渠道會進一步拓寬，獲取更多的融資機會，來擴大規模，促進再生產，實現更大的利潤空間。其次，企業通過履行社會責任，可以有效改善企業與供應商之間的關系，降低交易成本。第三，企業通過履行社會責任，可以有效提升自身的企業形象，增加廣大消費者對于企業產品的認同感，在降低銷售成本的同時可以迅速搶占市場份額。雖然這些好處不是直接與企業財務績效相掛鉤，但是通過這些方式，可以對財務績效的提升有所助益。
結語：
綜上所述，企業社會責任可以優化企業人力資源管理，促進企業財務績效的提升，而人力資源管理的優化，也可以促進財務績效的提升，從而促進企業綜合競爭力的提升，幫助企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：李顏麗 單位：周口市人才交流中心
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第八篇：新經濟企業人力資源管理創新分析
摘要：
隨著社會經濟發展速度的不斷提升，作為經濟發展的重要資源，人力資源管理正逐步從傳統人事行政管理職能向戰略性人力資源管理職能轉換，已經成為企業發展戰略實現的重要保障?，F階段，人力資源管理體系還不完善，為實現企業人力資源管理創新，可選取柔性手段，建立績效評估體系或健全人力資源管理制度等，同時在對國外先進經驗充分吸收的前提下，需構建符合中國國情、企業發展的人力資源管理創新體系，只有這樣才能提升企業管理水平，才能推動國民經濟快速增長。
關鍵詞：
新經濟；人力資源；創新
1996年12月30日美國《商業周刊》首次出現新經濟概念。其分為廣義與狹義兩種，廣義是指新經濟與信息經濟、網絡經濟、數字化經濟等相同；狹義是指20世紀90年代后美國在技術發展與全球化影響下產生的一種與傳統經濟不同的新經濟形態，其和傳統經濟的根本區分在于長期存在低通漲與低失業率的狀態下實現經濟持續增長。
一、新經濟環境下企業人力資源管理的特點
新經濟環境下，企業經營發展模式、管理方式都產生了極大的改變。人力資源作為企業內部管理的重要組成部分，優化配置人力資源，實現人力資源管理創新，對企業生存、發展至關重要。一是作為人才主權的時代，新經濟環境下企業人力資源管理水平可有效提升。人才主權是指人才就業選擇權、自主決定權較多，人才在滿足企業、工作需求的同時，企業也應對人才選擇權、工作自主權加以尊重，并以人才內在需求為前提，為人才進行人力資源產品、服務的提供，激發人才的工作積極性。人才不是簡單利用勞動進行工資性收入的獲取，而是要和資本所有者共同進行價值創造成果的享用。二是向員工持續進行客戶化人力資源產品、服務的提供為企業人力資源管理的新職能。也就是說，人力資源管理也屬于營銷管理內容，要求企業必須站在員工需求角度考慮，利用滿足客戶人力資源產品和服務的提供對企業所需人才加以吸收、保留、激勵與開發。共同愿景、價值分享等都是企業為員工提供的產品與服務。由企業經營價值角度分析，企業為獲取客戶滿意度，應先取得員工滿意度，只有充分結合企業人力資源和客戶資源，才能推動企業發展。三是知識型員工是人力資源管理的重點。新經濟環境下，企業是國家發展的核心，而企業發展的重點是人才。作為人力資源管理的重點，知識型員工如何開發與管理已經成為企業必須關注的問題，只有確保管理合理、科學與有效，才能將知識型員工的作用充分發揮出來，才能為企業創造更多價值。
二、新經濟環境下企業人力資源管理創新的內容
（一）企業人力資源管理的主體創新
新經濟環境下，企業人力資源管理創新是對人本身的一種開發行為，具有重塑作用。其創新主體是兩個緊密相連的部分，為企業高層管理人員與企業所有員工。廣義而言，新經濟環境下企業人力資源管理創新主體能夠有效區分現代人力資源管理過程和傳統方式，是自我開發、管理企業員工的過程。在這里員工包括管理者與不同崗位的企業成員，只要在人力資源管理過程中，提出創新性發展建議、方法等，都是其創新的主體。狹義而言，人力資源管理創新主體只是企業內從事創新工作的員工或團隊，其屬于少數群體。
（二）企業人力資源管理的理論創新
1.企業組織理論創新
學習型組織理論：作為一種新型企業組織理論創新，學習型企業建設是組織學習轉換為學習、工作整合的關鍵，其作用為員工素質提升與企業整體素質提升，其為企業創新能力提高的基礎保障。流程再造理論：流程再造理論于《公司再造》在1994年被提出。企業再造就是把企業現有業務通過零星預算再次組合，并對企業工作程序實施更換，是新企業構建的途徑。作為企業流程再造的有機構成部分，人力資源系統再造的重點在于企業團隊與人間的再造。
2.人本管理回歸
伴隨知識經濟時代的到來，“以人為本”貫穿于企業發展的各個階段，人是資源、資本與發展的主體，是生產力中最重要的因素。樹立“以人為本”理念，是人們自身認識的開始，是自身釋放、解脫的保障?；谛陆洕暯堑娜肆Y源管理模式，可充分聯系活動、部門、任務與人員之間的關系，明確部門與工作人員目標，清晰業績。這可避免部門信息片面與交叉現象，達到共享信息的目的。利用培訓、工作實踐項目參與人員可培養為復合型人才，實現職業發展方向拓寬，實現勞動力增值。
（三）企業人力資源管理實踐創新
一是平衡計分法績效評價創新。作為績效管理的新思路，平衡計分法可有效考核部門成員，其為全方位的策略性評價指標體系，包括財務指標與非財務指標，其特點為有效結合與連接企業愿景、使命與發展戰略，是績效與戰略結合、實現的保障。據GartnerGroup統計分析，平衡計分卡系統截止2000年《財富》雜志公布的世界前1000位公司內使用的比例已高達40%。于人力資源管理創新而言，新經濟環境下平衡計分法可將企業戰略目標進行具體目標、測評指標的轉換，并進行平衡計分測評法與數據庫的建立，以此做好企業內外部交流、聯系。同時各方意見綜合，幫助企業實現戰略目標。二是JIT技術人員配置創新。準時生產制的簡稱為JIT，其根本理念為需要時進行所需材料、零件與設備的提供，進而防止資源閑置浪費。將該理論應用于企業人力資源管理中，可表達為需要時即可獲取所需員工。其涵蓋兩層意義，首先企業及時獲取所需員工，降低工作效率影響度；其次降低企業人員閑置浪費。JIT方式的應用可幫助企業降低人員維護費用，更能對外部信息進行有效吸收。
三、新經濟環境下企業人力資源管理創新措施
（一）柔性手段的運用
規章制度為工業經濟時期管理的重點，其屬于剛性管理，其管理手段為制度約束、紀律監督與懲處。此類管理模式，只對領導意志與要求加以重視，而往往忽視員工感受與期望，長此以往將嚴重影響員工工作積極性與創新能力，進而無法發揮員工潛能，并影響到企業創新活動的順利開展。作為企業發展的重點，人力資源管理創新必須轉變傳統管理模式，通過組織共同價值觀與經營思想的合理應用，實現柔性管理，為員工工作創建良好的環境，體現員工的工作主體地位，以此激發員工創新能力。同時實施彈性工作制，做好共享信息、集體決策工作，站在員工與企業共同利益思考問題，最終實現企業與個人價值與經濟效益最大化。
（二）建立績效評估體系
加大目標績效考核機制建設力度，一般可選取年度目標考核法與工作月報制考核法進行考核。通過月度制考核，可對每個員工、科室的工作效率、效果進行分析比較，以此達到工作目標、責任強化的作用，達到動員、鼓勵員工的效果。量化考核一般用于年終對工作人員工作情況的考核，做到獎罰分明、公平公正，形成良好的工作風氣。動態激勵機制的有效實行，對參加比賽、貢獻突出、表現優秀的工作人員，應加以物質、精神獎勵。完善獎酬制度是高績效公司建設的前提，通過業績水平的不斷提升，可達到公司戰略目標。將績效考核應用于自來水公司人力資源管理工作，要求工作人員必須具備較高的專業素質。在其熟練掌握專業知識的同時，應具有良好管理能力與考核能力。在公司管理隊伍建設中必須嚴格按照本單位的實際情況進行方案、計劃的制定，通過在職培訓、業余進修等多種方式進行人員專業素質的培養，以此對管理人員的管理水平進行有效提升。加大專業人才的引進，完善組織內部結構，確保績效考核功能的充分發揮。
（三）健全人力資源管理制度
人力資源管理制度實行后，資源利用率提升是管理制度制定的關鍵。為確保企業經營管理工作的順序進行，要求企業各個部門必須建立、健全部門人力資源管理制度。員工進行崗位責任制的制訂，重點工作崗位要求達到分離職權，有效避免違法違規行為的出現。利用協調、各職能部門關系實施業務計劃，并達到全面落實的目的。并通過人力資源管理獎懲制度的制定與建立，實現監督與管控的雙向目標。
綜上所述，新經濟環境下，企業經營管理必須選擇與之相適應的人力資源管理體制，只有這樣才能將人力資源作用充分發揮出來。作為實現企業經營管理科學化、系統化的基礎，人力資源管理創新效果是否良好直接影響著企業的生存、發展，為此，企業必須在充分了解人力資源管理特點的基礎上，科學分析其創新內容，才能選取行之有效的措施實現企業可持續發展。
作者：張春梅 單位：周口市建設職工培訓中心
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[7]米瑋.論新經濟時代背景下企業人力資源管理的創新與發展[J].現代營銷：學苑版，2011(4).
第九篇：企業文化人力資源管理分析
摘要：
隨著社會發展浪潮的不斷推進，各行各業都得到了突飛猛進的發展，一些企業也在順應潮流不斷發展，但在發展的同時企業之間也面臨著嚴峻的競爭。當前構建良好的企業文化可在一定程度上提升企業的核心競爭力，衡量一個企業文化內涵深厚與否關鍵在于其人力資源管理方面是否有效化?；诖?，現對企業文化的構建與人力資源管理的關系進行了探討。
關鍵詞：
企業文化；人力資源管理；關系
進入新世紀后我國各方面的綜合實力得到不斷增強，國際之間的交流也變得更加頻繁，與之相對應的國際之間的競爭問題也日益突出。當前國與國之間的競爭歸根到底也就是人才之間的競爭，擁有專業能力強硬、高素養的人才團隊無疑會給企業的發展帶來巨大的影響。人才是智力資本的集中體現，以人才為中心的企業文化與人力資源管理已然成為各大企業智力資源開發的主要方式。然而縱觀各大企業在企業文化建設方面仍存在不足之處，人力資源管理力度不夠，缺乏實效性，很難滿足飛速發展的社會。如何能有效應對問題尋求科學的解決方式是每個企業亟待解決的重要問題。
一、企業文化構建與人力資源管理之間的關系
1.人力資源管理是企業文化的重要組成部分。企業文化與人力資源管理相互作用、共同促進。人力資源管理能否高效進行與企業文化的合理與否有著密不可分的聯系，而且企業文化直接關系著企業所開展的各項管理職能實施方式是否恰當，管理職能是否滿足企業需求等。企業文化的誕生與企業管理方面相輔相成。美國著名管理學家孔茨曾將管理系統細分成五種理論開展深入研究，從而對該理論知識起到了一定的升華，也使企業文化這一思想更加根深蒂固。早在上個世紀后期企業文化理論就受到了人們的青睞，但當時其并沒有被單獨羅列，而只屬于管理科學中的一大范疇，隨之企業文化從技術、經濟等層面不斷升華與發展使該思想步入了一個全新的發展之路上。所以換句話說企業文化更像是人力資源管理的補充與完善。
2.企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理。一方面企業文化有助于良好組織氛圍的構建，增強員工的幸福感，為企業留住優秀的人才。企業所營造的文化氛圍濃厚不僅可為員工創設舒適、和諧的工作環境，而且還能增進員工之間的溝通與交流，使彼此之間的感情得以升華，員工在工作中也才能最大限度地發揮其才華。所以作為企業的管理者來說，在日常工作中不應擺出老總架子，而應與員工進行心與心的溝通，及時疏解員工心中的煩悶，使上下級關系變成伙伴關系，員工的心靈也會得以釋放。另一方面企業文化構建的科學性也在一定程度上能約束員工的不良行為，增強員工的責任意識。和諧、溫馨的企業文化會使員工感受到家庭的溫暖，也會讓員工體會到企業對自己的重視。因為企業文化與人力資源管理的相交融性，所以員工也會用企業文化來約束自身行為，自覺踐行企業制度，讓自身的發展與企業同進步。
3.企業文化與人力資源管理是和諧的整體。通過分析可知企業文化與人力資源管理存在共性：都是盡可能地調動員工工作的積極性與主動性，為企業的發展作出貢獻。企業要想得以長久發展除了需要科學有效的人力資源管理做支撐，企業文化也是不容忽視的內容，只有將兩者有機結合，才能使企業的發展穩步前進。在實踐中會發現人力資源管理者在參與人事管理方面也會或多或少地為企業文化建設出謀劃策，甚至成為企業文化建設的主要參與者，而行之有效的企業文化也會為管理人員提供一定的借鑒，企業在選聘員工方面可以此為借鑒，還可將其作為考評員工的重要指標。
二、基于人力資源管理的企業文化構建路徑
1.樹立人本理念，構建和諧文化。在企業文化建設的眾多參與者中領導的作用非常明顯，而且在其中發揮著重要的引領示范作用作為企業管理者應重視并發揮員工的重要作用，可從兩方面加以入手：一是創新用人制度，對原有的用人體制進行變革，使其與社會發展同步；二是合理選用人才，只有做到這兩點才能更好的促進企業文化的大力發展。此外企業還應關注員工，在工作上更多的是信任而不是辱罵，與員工及時進行溝通與交流，了解他們在生活中的相關事項，幫助他們排解心中的憂愁，對家庭情況困難的員工給予一定的幫助，讓員工切身感受到企業對自己的重視與關愛，在工作中也才能發揮自身潛力，為企業的發展作出自己的貢獻。企業文化建設既與領導有關，也與員工有著不可分割的聯系，因此在進行企業文化建設上應讓員工參與其中，共同為企業文化建設想對策，這樣一方面可使員工意識到企業文件建設的重要性，另一方面在參與過程中員工之間也能得到一定的溝通，增進了彼此之間的情誼，而且還能使他們產生歸屬感，為企業的發展增添新的活力。
2.增強各級管理者在企業文化建設中的引領作用。在企業人力資源管理中各部門直接負責人是主要承擔者與管理者，他們在企業文化中肩負著組織者、指導者等眾多角色，為員工們起好帶頭示范作用。在談及企業文化建設方面海爾集團CEO曾說道海爾集團能取得今天的成績，與管理者的以身作則密不可分，更離不開全體員工的共同努力。這也充分說明了管理者的引領示范作用的重要性。在企業文化建設方面管理人員應創新工作思路，學習先進技術，不能采取強制手段或者一意孤行讓員工去接納，而應以身作則，讓自己權威的管理模式與扎實的專業能力去感召他們，讓自己的一言一行去影響他們，讓員工能切身感受到企業的發展給自己帶來的紅利，他們在工作中也才能發揮自身潛能，給公司創造更大的價值。所以管理人員要在日常工作中多學習、善總結，創新工作思路，優化資源地合理配置，為企業文化的建設發揮自己的聰明才智。
3.強化培訓力度，增進員工對企業文化的認同感。隨著社會對人才的需求力度不斷加大，企業要想取得長久發展，人才是關鍵。而處在信息速度飛快的今天，知識更新速度快，若員工固步自封、按部就班很難勝任工作，也會影響工作的成效性，很多企業也已充分認識到這點，都開始重視對員工進行培訓，各企業根據自身需求，對員工采取定時、定期等多種形式的培訓。在培訓中一方面針對員工的專業技能進行培訓，另一方面也對員工思想道德提升上設置了相關事項培訓內容，旨在全面提高員工們的自身素養。開展員工職業道德教育，約束員工的不良行為，這也是企業文化建設包含的重要內容。在對員工進行職業道德教育上企業應創新工作思路，絕不能照搬照相關理論知識，而應根據企業實際發展需求并結合員工的個性需求開展切實可行的培訓活動，而且活動方式要盡可能多樣化，比如可采取旅游、拓展訓練等方式進行，豐富員工們的閑暇時光，讓他們在娛樂之余學到有用的知識。通過培訓活動的開展也為員工提供了一定的交流平臺，讓員工能真正了解企業文化的宗旨，了解作為一名員工應從哪些方面使自己盡快成熟起來，能全身心地投入到工作中，增進其對企業的歸屬感。
三、結語
綜上所述，人力資源管理的有效與否與企業文化建設的科學與否有著天然的聯系，兩者相互影響、相互促進。構建良好的企業文化可為企業在制定相關行業標準等方面提供一定的借鑒，而且在一定程度上也能為員工營造一個和諧、舒適的工作環境。而要創建一個優良的企業文化與人力資源管理的有效性也使不可分割的，開展高效的人力資源管理工作才能更好的管理員工，使員工自身的潛能得以發揮，提高企業的核心競爭力，使其在激烈的競爭中站穩腳步。
作者：吳健 單位：南京大學
參考文獻：
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[3]王定紅.企業文化、領導風格與員工離職傾向的關系研究[D].吉林大學,2014.
第十篇：人力資源管理與企業文化研究
摘要:
當前經濟形勢下,在現代企業的管理與發展過程中,做好對其人力資源的管理是非常關鍵的一個部分,人力資源管理在很大程度上對企業的的經營和發展有一定的方向性的影響,并且在企業的經營過程中,企業文化對其企業價值觀以及經營思想的形成有著一定的指導作用,而且也滲透在企業生產經營的每一個細節上。所以,把握好企業文化與企業人力資源管理的關系,對于促進企業的長久發展意義深遠。
關鍵詞:
人力資源;企業文化;關系研究
一、人力資源管理與企業文化的內涵概述
在企業中,人力資源管理主要是對現代人事的管理,主要是針對企業的人力資源的取得、開發和利用進行組織和控制的一切活動。企業人力資源管理主要是針對組織中人和人的關系、人和事的關系進行配合與調整,最終切實實現對人的潛力的發掘,對人的積極性的調動,最終切實實現工作效率的提高。當前的企業中,對人力資源的關咯不但需要從制度上進行管理,同時還需要從企業的思想文化、企業的技術方法等方面全面進行。企業的人力資源管理需要與企業的發展目標相結合,同時符合企業的經營戰略目標,最終創造出一種一企業文化相適應的具有同化力的管理機制,然后運用程序化、標準化的管理方式,為企業的成員提供能夠充分開發其潛能、施展其才能、體現其價值的工作環境,最終為企業服務,創造社會財富。企業文化又稱公司文化,一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱,是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和,對企業成員有感召力和凝聚力,能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來,是企業長期文化建設的反映。企業文化是在市場環境下,全體社會成員能共同遵守并帶有企業自身特色的企業精神、價值觀念以及行為規范等,企業文化是企業發展目標的綜合,屬于一種意識形態范疇。企業管理者運用文化功能,解決企業發展中的一些問題,企業文化的本質也是追求經濟效益,企業文化在追求效益的過程中,將文化概念代入到企業發展中,企業文化管理過程中,具有豐富創造性的人是管理的中心。企業文化建設的基本內容主要包含兩個方面:其一,物質層文化:是產品和各種物質設施等構成的器物文化,是一種以物質形態加以表現的表層文化。企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果,是物質文化的首要內容。其次企業的生產環境、企業容貌、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等也構成企業物質文化的重要內容。其二,行為層文化:行為層文化是指員工在生產經營及學習娛樂活動中產生的活動文化。指企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。包括企業行為的規范、企業人際關系的規范和公共關系的規范。企業行為包括企業與企業之間、企業與顧客之間、企業與政府之間、企業與社會之間的行為。
二、人力資源管理與企業文化的關聯性與互動性分析
1、以人為本是兩者存在的天然聯系。
當前行業競爭越發的激烈,作為當前企業發展中最寶貴的資源,人力資源在發展過程中需要做到以人為本、尊重和愛護人才,最終將人才的創造力發揮出來。這不僅是企業文化運用在管理中的主要目的,同時也是企業實現人力資源管理的目的。企業人力資源工作主要進行的是對人的管理,在人力資源管理中,人處于核心地位,與傳統人事管理相比較而言,這是最大的差別,企業管理中運用企業文化,文化管理的模式主要是塑造價值觀,通過企業文化的引導,最終加強對人的凝聚力和創造性的調控。在企業的管理過程中,堅持以人為管理的主體和核心,通過企業的精神狀態實現對員工的影響,最終不斷開發出人力資源的潛能,為企業的人力資源打下良好的基礎。
2、人力資源管理以企業文化為導向。
人力資源管理中主要強調對制度和方法的調控,但是需要注意的是,人是人力資源管理的核心,也是人力資源管理中最活躍的因素之一,所以實現對企業人力資源的管理,良好的文化背景是非常重要的。在企業實施人力資源管理時,需要通過一些廣告宣傳以及公關活動來實現,最終確保潛在的員工也能了解到企業的文化,對企業的基本價值觀形成了解和認識,企業文化的核心就是企業精神,也是企業思想信念和價值觀念的重要體現,企業文化要求能夠堅持以人為本、相互團結,具備追求卓越的精神品質等。
3、企業文化的完善需要人力資源管理加以落實。
對企業文化的執行是企業文化的中心環節,雖然每一個企業都有自己獨特的企業文化,但是這些文化在實際中并不能完全得以完善,對于企業的經營業績而言,要想將其不斷提高,對員工實施有效的激勵時非常重要的。企業人力資源管理以人為根本核心,所有的方法和措施都是具有一定針對性的。所以其不但具有一定的強制性,而且與員工還有著密切的關聯,所以在企業的人力資源管理活動中,如果將抽象的企業文化融入其中,同時運用此種方法對員工的績效加以考核,那么員工在每一天的工作中都能受到企業文化的熏陶,最終就會在工作中修正自己原有的思維方式和價值觀,切實認同企業的文化。所以可見,在推廣企業文化上,人力資源管理方式是非常重要的。
4、人力資源與企業文化是互相促進的管理活動。
企業文化運用于管理與人力資源管理體系之間是一種互相促進的管理活動關系,兩者都強調以人為本,以人作為管理核心。因而人是兩者之間的聯結點,聯系的紐帶,亦即人把兩者聯結起來。企業文化主要通過價值觀的塑造激發員工使企業員工具有共同的價值標準思維方式;人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業文化所形成的價值觀與思維方式時,就會行之有效,易于執行,從而有效地促進企業的人力資源管理與企業發展,反之,便會受到員工對抗,效果就會大打折扣。同樣,當企業文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法,就會與員工自有的價值觀念發生反應磨合,從而鞏固與加強原有的企業文化,完善新建的企業文化,而一旦企業文化內化于員工身上,企業處于穩定環境時,人力資源管理就應以企業文化為向導。因此,兩者之間通過員工為紐帶,彼此促進。由于一般認為企業都具有企業文化,基于企業文化理念追求穩定發展,因而,企業管理更為常常地強調企業文化對人力資源管理的促進作用。這說意味著,人力資源管理應充分地利用企業文化,與企業文化結合,以利于管理效率、能力的提高,以助于優秀人才的聚攏與開發,實現企業持續、平穩發展。
三、強化人力資源管理與企業文化關系的有效對策
1、人力資源的獲取。
簡單地說,人才的招聘就是企業人力資源的獲取,從市面上成功的企業角度來看這一問題,對人才進行招聘時,需要從進入下幾個方面加以重點考察:其一,人才的技能和知識,也就是考察應聘者的工作能力;其二,人才的態度和動機,這主要是對應聘者是否愿意參加工作所做的考核;其三,應聘者的工作偏好,重點則是考察應聘者的價值觀與企業的文化是否契合。綜上,企業在獲取人力資源時,需要對應聘者與企業文化的契合度進行科學合理的考察,這樣才有利于為企業找到更加合適的人才,為企業把好關。
2、人力資源的整合。
在企業發展的全過程中,人力資源整合一直貫穿始終,現代企業文化的核心就是以人為本,對于人的重要性十分的強調,所以要想實現對企業人力資源的整合,建立順暢的溝通渠道是至關重要的。信息的傳達不論是自上而下,還是自下而上,都必須順暢。如此企業對于員工的真實想法才能有全面的了解,也能運用人性化的方式對員工實現管理,最終營造一個積極主動的氛圍,實現企業的健康和諧發展。
3、人力資源的保持和評價。
不斷提高企業員工的工作效率是企業發展的有效途徑之一,為了企業更高生產效益的獲取,員工也應不斷提升自身的水準,取得更高的績效和獎勵。在企業的績效評估中,將組織文化的因素有效植入,能夠切實增強員工對企業文化的重視與理解。而且在企業文化中,將企業對員工考核評價的關鍵因素加入到其中,通過相互融合、相互滲透的方式,最終促進企業員工與企業的發展,切實實現企業管理的目標。
四、結束語
綜上所述,企業的經營發展中,人力資源與企業文化有非常密切的關系,二者統一不可分割。任何一個企業,要想取得長久的發展,良好的人才基礎,優秀的企業文化氛圍都是非常重要的。所以,這就要求企業管理者必須加強對人力資源管理系統的控制與調整,建立一種公眾參與、公平、公正的內部環境,在尊重員工的基礎上,促進人力資源管理與企業文化相互滲透和融合,才能為企業邁向更大的發展提供強有力的保障。
作者：馬科 單位：唐山曹妃甸發展投資集團有限公司
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