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企業人力資源規劃的作用范文1
關鍵詞:職業生涯規劃；人力資源管理；作用；探究
一個企業要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個人奮斗目標和組織發展目標協調一致，充分的激發員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學的指引員工做好自己的職業生涯規劃，并且創造出讓員工能夠用自身的努力實現的職業規劃目標，讓自己的自身價值得到體現。
一、正確的對員工職業生涯規劃進行引導
當今世界中的各種競爭，歸根到底就是人才競爭，國家之間如此，組織之間如此，企業之間同樣也是如此。在競爭日益激烈的環境中，一個企業要想取得勝利，不僅是靠技術和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術可以從多方引進，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個先進企業的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學習、復制或模仿的，僅有人才資源是無法復制的，是企業取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進、開發、培訓、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經成為企業的必然選擇，職業生涯規劃在這個企業和員工身上發揮的作用也逐漸顯示出來。職業生涯規劃是在對一個人職業生涯的主觀和客觀條件進行分析、測定、總結研究的基礎之上，對個人的愛好、特長、興趣、經歷、能力以及不足等每一個方面進行全面的分析和權衡，結合時代特征，并根據個人職業傾向，準確的確立最佳職業奮斗目標，然后為了達成這一目標作出有效的安排。站在企業的角度來看，職業生涯規劃能幫助企業更加全面的對員工的能力、發展目標、計劃、價值觀方面進行了解，企業根據這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發揮，為企業增添效益。與此同時，這些做法可提升員工對企業的忠誠度和滿意度，讓員工隊伍更加穩定。從員工的角度來講，職業生涯規劃即員工自己所要從事的職業和在職業生涯中想要達到的高度對此所作出的規劃，為了實現這一目標從而不斷的提升能力、積累知識。因大多數高校在校生對職業生涯指導方面認識不充足，要么就是形式主義，最后導致自己再就業方向上面無所適從。剛走出校門的學生，多數對工作十分好奇，因為受到自我認知能力、企業了解程度、社會閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動、客觀的設計自己的職業生涯目標，致使在求職中出現僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個人興趣出發，對待工作抱有幻想的心理。抱著試試看的態度對待工作，工作一段時期就會感覺到厭倦，迅速進入倦怠狀態，一部分人因無法順利完成角色轉變，沒找準自己的定位從而選擇離職。所以，在企業中人力資源部門有必要指導新員工的職業生涯規劃，指引員工科學合理的制定出自己的職業生涯，最好能讓員工的職業生涯和企業的長遠規劃發展互相一致，激勵員工通過努力奮斗實現個人目標，讓員工價值得到體現，最終讓員工與企業達成和協調發展的局面。
二、職業生涯規劃的導向作用
(一)能夠引導新員工盡快的完成角色轉換
從社會角度來講，社會角色指的是與人們某種社會地位及身份相協調的一套權利的行為模式與規范方針，它是對具有特定身份的人的期望。在學校期間學生扮演的是學生的角色，大學畢業后走進企業轉變成員工的角色，對于那些剛走出校門的新員工來說，要在短時內完成學生到員工的角色轉換是一件非常具有挑戰性的事情。在新環境中，他們需要面對和以前截然不同的組織，需要對新環境盡快適應，需要對自己的角色進行重新的確立，并找準角色定位。新員工如果長期無法完成角色轉換，極易導致員工流失。因此，企業對新員工職業生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對新環境適應，早日完成學生至員工的角色轉換。
(二)引導員工確立自己的職業目標
引進人才的目的，是為發揮人才的潛能，從而為企業創造出價值，要想用好人才，首先需要幫助員工對自己的知識結構進行分析，了解每一個崗位對任職能力的要求，引導員工從自身的愛好和優點選擇恰當的崗位，從而達到用好人才、選好人才的目標。
(三)幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀
在如今社會經濟迅速增長，思想管理也發生急劇的變化，人們在追求方面也發生變化。在人力資源市場上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進入社會，在招聘新員工時，“80后”和“90后”占據大部分，這些人是在長輩的呵護和嬌慣下成長的一代，在他們身上體現出“多元化”的重要特點，包括價值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現出多元化。他們渴望成功、對新鮮事物接受快、應變能力強、可塑性也非常強，但是他們也表現出一系列的缺點，如他們遇到困難時容易選擇逃避，不喜歡說教，容易受到社會不良風氣影響，對別人對自己的評價毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀，讓員工在人生漫長的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才
引進人才、用好人才、培養人才、留住人才，這些是企業的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過程中，人力資源部超前的、主動地和員工進行行之有效的交流，根據員工的情況和企業愿景引導員工制定最適合自己的職業生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人為本的激勵制度
以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環境有一種交互的作用。營造出良好的環境，促進人和企業的向前發展，個人目標和企業目標都是可以相互協調的，讓企業成為學習型的組織，在員工在實現目標的過程中，讓企業對員工更加了解，促使企業目標更能體現出員工的目標和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發展作為核心，人獲得全面發展是企業和社會獲得發展的前提條件。根據馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實現，因此引導員工做出正確并適合長久發展的職業生涯規劃，為員工提供充分展示的發展平臺，這些才是對員工最有效的激勵。因此，企業根據員工的不同性格、學歷、專業幫助其建立職業生涯規劃，讓員工在企業中找準自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進步中，感受到成功的喜悅，用堅定的信心和企業共同向前成長。
三、人力資源管理者的素質要求
引導員工正確做出職業生涯規劃，對人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質是組織人力資源管理結合職業生涯規劃并在管理中發揮積極作用的條件。一位優秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹立職業生涯規劃，首先需掌握科學的人才評價方法，用科學的評價手段了解員工的知覺、感覺、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態度方面的信息，在歸納研究的基礎之上總結出其氣質、性格、能力等特征，以便能合理的在職業生涯規劃中提出建議。其次要深刻的理解組織目標，深刻的理解組織文化的內涵，對組織的崗位要求、崗位結構、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對不同的員工提出相對應的職業生涯規劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業規劃建議，充分體現人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善于運用不同的方法對員工進行了解，從而建立相互信任的友誼。創造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起著主導作用。管理者要在對員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，才會在溝通中找到更多的切入點，更加便于溝通的順利進行。
企業人力資源規劃的作用范文2
[關鍵詞] 零時間負時間人力資源規劃
21世紀隨著信息、知識經濟時代的到來，作為知識和技能的載體――人力資源已成為企業核心競爭力的最重要因素。2000年，Raymond T.Yeh和Keri. Pearlson在《零時間、時時提供即時顧客價值》一書中提出的零時間法則，將時間分為水平時間、垂直時間、零時間和負時間。水平時間是人們在常規思維和運作模式下的時間概念，在這種思維下，運作總是遲后于思維；垂直時間是人們在一種新的思維和工作模式下的時間概念，打破了按照線性的原則思維和運作的模式，不帶任何偏見，不受任何歷史約束；負時間是企業通過垂直時間看到“新興市場”到進入的這一時間階段；零時間則是用垂直時間視角看待問題，在負時間里做準備，最終做到即時響應。
一、企業人力資源規劃
經過幾十年的發展，人力資源規劃不再是從單一的、狹隘的視角解決人員配置的有關問題，它已涉及到企業內關于人員管理的更寬泛的領域?，F代人力資源規劃是根據企業內環境的變化，運用科學的方法預測人力資源的需求和供給，根據預測結構，制定相關的規劃措施，使得企業將適量的人、適合的人在適合的時間配置在適合的崗位，從而有效地激烈員工，不斷提高企業競爭力，最大程度地開發和利用人力資源，實現企業的總體發展戰略和生產運作目標。
二、基于零時間法則的企業人力資源規劃的內涵
基于零時間法則的企業人力資源規劃從全新的視角揭示了人力資源規劃。該規劃是運用科學的工具和方法及創新的思維，以垂直的視角，在負時間里進行分析、預測，并據此制定出適應企業內外環境變化的即時人員配置（即時人員補充、即時人員晉升）、即時員工培訓、即時員工激勵等人力資源規劃策略，形成一套戰略性、系統性、動態性的人力資源規劃方案，從而使企業提高人力資源利用率，降低人力資源管理系統，提高即時響應快速變化的能力。
三、基于零時間法則的企業人力資源規劃的特征
1.戰略性與動態性
類似于普通的企業人力資源規劃，基于零時間法則的企業人力資源規劃也具有戰略性與動態性的特征。首先，該規劃是戰略性的人力資源規劃。為了在瞬息萬變的世界生存，企業將迎合變化的要求，將其看作是戰略的一部分;另外，零時間法則本身即是一種管理戰略，所以，將該法則應用到企業人力資源規劃是一種特殊的人力資源規劃。其次，該規劃又是動態性的人力資源規劃。速度對于響應變化至關重要，該規劃強調了響應變化的即時性;基于零時間法則的企業人力資源規劃是動態的而非靜止的，它根據組織戰略和環境的變化而頻繁改變。
2.柔性與系統性
除了上述基本特征外，基于零時間法則的企業人力資源規劃還具有兩大顯著特征。
(1)柔性。在動態環境中，該規劃要求應用柔性的方法來預測人力資源的需求和供給。這種柔性的方法是多種預測方法的組合與創新，而非單一的傳統預測法。這有利于提高規劃速度以及響應變化的速度。此外，這種人力資源規劃的理念表明企業人力資源規劃的具體內容與范圍是隨著不同的環境因素而改變的；具體的企業人力資源規劃模型在同一企業的不同發展期，不同類型、不同規模的企業甚至是相似企業的同一時期是不同的。因而，柔性體現了基于零時間法則的企業人力資源規劃的哲學理念。
(2)系統性。該規劃被看成是一個大系統。在這個大系統內部有兩個子系統，即負時間系統和零時間系統。負時間系統又包括分析系統和預測系統兩個子系統;零時間系統包括即時人員配置系統、即時員工培訓開發系統和即時員工激勵系統三個子系統。而這些子系統根據規劃要求又包括它們各自的子系統。另一方面，基于零時間法則的企業人力資源規劃自身這一大系統又是整個企業規劃系統中的一個子系統。
基于零時間法則的企業人力資源規劃的系統性特征在該規劃中有著十分重要的作用，該規劃的戰略性、動態性、柔性特征通過其系統性表現出來。在該規劃內，它的各個子系統互動地緊密相連。負時間系統準備活動的效率與效果會影響到零時間行動的效率與效果；而零時間系統內的效率與效果又是對負時間系統內準備活動效率與效果歸評價和反饋；同時零時間系統的具體行動方式和內容柔性取決于負時間系統內準備活動的內容和結果。
四、基于零時間法則的企業人力資源規劃的優勢
基于零時間法則的企業人力資源規劃從垂直時間的視角和系統的觀點出發，更具有柔性和動態性。它既強調了準確性又強調了速度的重要性。為了達到即時行動，人力資源規劃分成負時間和零時間階段?？焖俜治觯A測而縮短負時間，確保負時間準備質量，從而實現零時間的即時行動；同時，通過動態彈性的方法縮小甚至努力消除系統與系統之間，單元與單元之間的間隙，實現系統間的無縫連接。
基于零時間法則的企業人力資源規劃研究就是讓企業更好的把握未來不確定經營環境，適應環境變化，及時調整人力資源構成，保持競爭優勢。通過研究基于零時間法則的企業人力資源規劃，運用科學的工具和方法，以垂直時間的視角，在負時間里進行分析、預測、制定出適應企業內外環境變化的即時人員補充、即時配置、即時培訓、即時激勵的人力資源規劃策略，形成一套綜合性、系統性、戰略性的人力資源規劃方案，使企業能夠即時配合組織發展的需要，響應企業經營發展對人力資源的動態需求，即時有效地利用人力資源規劃，幫助企業管理人員預見和管理日益迅速的變化。
從未來的發展趨勢來看，人力資源規劃日后必將朝著短期、實用、靈活和更為追求效益的方向發展。首先，企業將使其人力資源規劃更適合于公司的簡練而較短期的戰略規劃；其次，它將更注重關鍵性的環節，以確保人力資源規劃的范圍；另外，企業會更重視將長期的人力資源規劃中的關鍵環節轉化為一個個的行動計劃，并確定對其效果進行衡量的具體方法。
參考文獻:
[1]詹姆斯.W.沃克:《人力資源戰略》[M].中國人民大學出版社，2002年版
企業人力資源規劃的作用范文3
關鍵詞: 企業; 戰略; 人力資源規劃
中圖分類號: F273文獻標識碼: A文章編號: 1009-8631(2010)03-0048-01
一、人力資源規劃的相關概念
(一)人力資源規劃概念
廣義的人力資源規劃是企業各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規劃是指進行人力資源供求預測,并使之平衡的過程,實質上是企業各類人員需求的補充規劃。
(二)人力資源規劃的內涵
1. 數量規劃。人力資源數量規劃是根據企業戰略對未來業務規模、地域分布、商業模式、業務流程和組織結構等因素,確定未來企業各級組織人力資源數量及各職類職種人員配比關系或比例,并在此基礎上制定企業未來人力資源需求計劃和供給計劃。
2. 結構規劃。人力資源結構規劃是依據行業特點、企業規模、未來戰略重點發展的業務及業務模式,對企業人力資源進行分層分類,同時設計和定義企業的職類職種職層功能、責及權限等,從而理順各職類職種職層人員在企業發展中的地位、作用和相互關系。
3. 素質規劃。人力資源素質規劃是依據企業戰略、業務模式、業務流程和組織對員工行為要求,設計各職類職種職層人員的任職資格要求,包括素質模型、行為能力及行為準則等等。人力資源素質規劃是企業開展選人、用人、育人和留人活動的基礎與前提條件。
(三)企業人力資源規劃的制定原則
1. 充分考慮內外部環境的變化。任何時候,規劃都是面向未來,而未來總是含有多種不確定的因素,包括內部和外部的變化。內部變化包括發展戰略的變化、員工流動的變化等;外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計,規劃就會出問題。
2. 開放性原則。開放性原則實際上強調的就是企業在制定發展戰略中,要消除一種不好的傾向,即狹窄性,考慮問題的思路比較狹窄,在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業的產業發展戰略和市場發展戰略上,也反映在產權制度方面。
3. 整體性原則。整體性應體現在如何將企業中眾多數量的人力資源聯結成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業人力資源規劃將企業眾多的人力資源整合成一個有機的整體,有效地發揮整體能力大于個體能力之和的優勢,實現優化功能。
4. 科學性原則。企業人力資源規劃必須遵循人力資源發展、培養的客觀規律,以人力資源現狀分析為出發點,以人力資源需求和供給為基礎,以人力資源發展規律為依據,進行科學的、客觀的人力資源規劃。
二、企業人力資源規劃現狀及存在問題分析
(一)企業人力資源規劃現狀分析
目前,我國企業的人力資源管理總體水平還不高,企業很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?普遍存在人力資源數量過剩、質量偏低的現象。但究竟數量過量多少,人力資源質量有哪些不足,大部分企業沒有科學的數據,顯然,這無法保證企業擁有合理的人員結構。
(二)企業人力資源規劃存在的問題
1. 對人力資源規劃的認識不全面,目前國內很多企業作的人力資源規劃或人力資源年度計劃,大多數是把人力資源規劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規劃就成了人力資源部的規劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。
2. 公司戰略目標不明確。一般中小企業缺乏較明確的發展戰略,在研發、營銷、管理、服務等各個環節都沒有成熟的經驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃,只能摸著石頭過河。
三、人力資源規劃影響因素分析
(一)企業的發展階段
戰略性人力資源規劃在企業發展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環節。組織為了適應內部環境和外部環境的變化,就必須不斷地調整其競爭戰略。相應地,制定戰略性人力資源規劃的重點也就有很大的差異。 (二)企業的外部環境
在制定戰略性人力資源規劃的過程中,企業尤其應該考慮地域因素對人才引進方面的影響。所以在制定戰略性人力資源規劃時,需要重點考慮企業所處的地理位置對企業人員擴張的影響。
四、企業人力資源規劃方案設計
(一)企業人力資源規劃步驟
1. 明確規劃的指導思想。企業人力資源規劃必須依據企業總體發展規劃和目標,結合本企業實際發展需要和周邊影響環境,在此基礎上提出明確的總體指導思想,并以此貫穿整個規劃的始終。
2. 確定規劃的總體目標和階段性目標?？傮w目標確定以后,還要進一步明確各個階段性的具體目標,這主要是為了保證總體目標順利和有效實施作出的約束性子目標,具有較強的可操作性。
3. 對企業戰略進行分解。企業戰略性人力資源規劃是根據企業戰略、企業人力資源戰略而對企業人力資源所進行的,要進行具體規劃設計,首先要進行戰略分解。
(二)企業人力資源規劃方案內容
1. 人力資源規劃的目的與任務陳述。人力資源規劃方案的設計首先要確定企業進行人力資源規劃的目的是什么,要達到什么樣結果。并考慮對人力資源規劃進行分解、落實,制定階段性實施計劃,每一階段性計劃都應從目標、任務、預算、方法措施、時間等方面進行考慮,以承接人力資源規劃,使其實施結果保證人力資源規劃目標的實現。
2. 確定人力資源規劃的各種影響因素。對企業內外部環境包括經濟環境、人口環境、科技環境、政治與法律環境、社會文化環境以及企業一般特征、企業戰略規劃、企業自身人力資源系統、企業文化等影響因素進行分析評估;并根據企業實際對企業人力資源需求預測與供給預測的影響因素如業務總量、專業與組織結構、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩定狀況以及現有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析,而形成規劃報告。
3. 確定實施人力資源規劃的方法。企業戰略性人力資源規劃是基于企業戰略、人力資源戰略而進行,要采取有效的方法來將企業戰略和人力資源戰略分解到人力資源規劃當中,讓企業人力資源規劃能真正體現企業發展戰略。人力資源規劃的實施需要得到公司領導層的大力支持,成立實施小組,制定相應的實施制度,并對相關人員進行理念培訓。
4. 規劃人力資源需求量。根據企業環境和所收集的資料來選擇人力資源預測模型,對企業人力資源需求量進行預測分析。在規劃動態執行過程中,基于人力資源需求預測進行凈過剩量、凈需求量分析。
(三)企業人力資源規劃方案實施研究
在評價人力資源規劃實施效果時應從以下因素進行分析:(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比;(2)生產力水平與建立的目標相比;(3)實際人員流動率與期望的人員流動率相比;(4)實際執行的行動方案與規劃的行動方案相比;(5)方案執行的結果與期望的產出相比;(6)方案執行的成本與預算相比;(7)方案的投入產出比。
參考文獻:
[1] (美)加里?德斯勒.人力資源管理(六)[M].北京:中國人民大學出版社,1999.
企業人力資源規劃的作用范文4
關鍵詞：國有企業；人力資源規劃；績效考核管理；企業管理；人才儲備
1企業人力資源管理規劃工作的主要內容
人力資源規劃工作的主要特征是針對企業的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發展計劃，保證企業相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過企業人員獲取、配置、使用、保護等多環節的管理工作達到提升企業組織效率與人才儲備水平的目的。
1.1預測組織結構
國有企業人力資源規劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業或行業發展的可能變化態勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業現實發展需求的必要條件。
1.2制定供求計劃
企業人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現人力資源規劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業升級轉型或產業調整中相應新增業務所需要的人員數量與能力等；（2）企業人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。
1.3制定征聘補充計劃
企業人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環節需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4制定培訓計劃
人力資源培養工作是企業留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業未來發展，在技能與知識結構等方面進行重點培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養，從員工本質工作出發圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養，當前各領域的發展日新月異，人才適應行業發展變化的創新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發展，提升其工作效率。
1.5制定使用計劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發揮效率的要點所在，企業應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發展意愿出發，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節等。
2國有企業人力資源規劃的現狀及原因分析
2.1國有企業人力資源規劃現狀
現階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業的國有企業當中，進行科學的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態下企業發展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業人力資源規劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業的發展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現在以下四個方面：（1）部分國有企業人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業下發到相應職管部門后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實施規劃管理方案后對于實際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業發展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發展缺乏持續性。
2.2國有企業人力資源規劃問題原因分析
在國有企業人力資源規劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環節存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會發展強調協同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規劃工作需要較強的專業水平，能夠對行業發展進行深入的研究，同時對企業現有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業人才與機構相對缺乏，國有企業難以借助這些資源開展管理工作。
3國有企業人力資源規劃管理中績效考核的應用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業發展現狀的優秀經營管理模式。
3.1建立健全科學的績效考核體系
出于全面控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業員工的實際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優缺點進行考量，根據企業生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。
3.2營造績效考核的制度環境
在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發揮出應有的效力。因此，國有企業應充分利用養老、醫療、待業保險制度，結合企業特點與能力，鋪開企業人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現有人員的再開發、再培訓等工作，對國有企業獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業應制定相應的員工發展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。
3.3完善企業經營者選拔、管理機制
國有企業選拔、招聘企業經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業董事會公開招聘，對所有的企業經營者實行統一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業連成共同體。對于企業經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發企業經營者的事業心，使其有所追求、不斷創新；精神激勵，即通過給予企業經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。
4結語
綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業自身的實際情況出發，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協調等方面內容的實施，形成系統全面的人力資源規劃發展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業的長遠持續發展打下良好的人力資源儲備基礎。
作者:赫明松 單位:中鐵九局集團有限公司
參考文獻:
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企業人力資源規劃的作用范文5
關鍵詞：電力企業；人力資源規劃
一、前言
隨著全球經濟時代的發展，市場競爭也變得越來越激烈，企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，因此，一個企業的人才資源是這個企業發展的重要保障。而對于企業而言，人力資源規劃又是對企業內中的人力資源進行科學管理的一個重要工作，企業根據自身的發展特點和發展需求，宏觀把握，對企業的發展方向和工作進行相應的規劃，主要對企業中發生變化的人力資源要求不斷的進行分析和整理，并且制定出一定的人力資源規劃進而能夠保證整個企業正常的運行。對于電力企業而言，也是如此，隨著市場競爭的激烈化發展，電力企業的人力資源規劃也必須進行不斷的改良和革新，這樣才能夠在激烈的市場競爭中立足。
二、電力企業人力資源規劃的概括
所謂人力資源規劃，指的就是對企業內部的人才資源進行科學合理的規劃，這種規劃是企業對人力資源進行管理的重要手段?？偠灾髽I的人力資源規劃是整個企業進行發展、完成目標和任務不可或缺的重要支持和保障。電力企業的人力資源規劃是整個企業戰略規劃中不可或缺的重要組成結構，同樣人力資源規劃也是電力企業進行各項工作管理的重要根據和保障。換句話說，電力企業中的人力資源規劃就是根據電力企業自身的發展需求和未來發展的方向和戰略，對未來發展的時間和環境變化對于電力企業人力資源產生的影響進行一系列的科學的預測，并且針對相應的影響對電力企業中的人力資源從數量和質量上進行相應的調整，根據未來發展的需要對電力企業的人力資源進行戰略的規劃和制定，進而能夠有效的保證電力企業的穩步發展。電力企業對人力資源進行規劃，主要就是對企業中的人力資源進行戰略的制定、規劃以及實行。電力企業的人力資源戰略的制定是企業發展過程中戰略的重要組成和體現，人力資源的規劃就是根據企業人力資源發展戰略中的相關要求和任務，對企業人力資源進行的相應部署。
電力企業中的人力資源規劃不但是整個企業人力資源管理的重要組成部分，而且還是人力資源管理中重要的統籌部分。電力企業進行人力資源規劃的最大任務就是保證整個電力企業中的人力資源能夠在有效的時間和空間內充分的發揮其重要作用，進而能夠有效的促進電力企業的發展與進步。對人力資源的規劃不但能給有效的保證電力企業中的人力資源得到科學合理的分配，而且還對整個企業的發展起到了重要的核心作用。
三、增強電力企業人力資源規劃的策略
（一）不斷的加強對企業內部結構的建設
對企業的內部結構的進行不斷的建設，這樣才能夠有效的推進電力企業的不斷發展。這也就要求電力企業根據企業自身發展的特點和前景，進行企業發展結構的規劃，不斷的對企業的管理體制進行創新和變革。對電力企業中的各個部門工作結構和編制進行統一的規范，并且對于員工的工作職責和任務進行具體的規定，不斷的實現電力企業崗位的標準化管理，只有這樣才能夠有效的保證企業人力資源規劃的提高。
（二）不斷的完善電力企業人力資源管理系統
對于電力企業的人力資源管理系統而言，由于企業人力資源的特點較為分散，并且人力資源的數量相對較大，這樣就很難對其進行統計，也對電力企業的人力資源管理系統的管理帶來了很大的不便。而電力企業的人力資源管理系統可以將企業內的人力資源進行有效科學的統計和整理，進而能夠進行快速的查詢。電力企業中的人力資源管理系統是企業中的每一個員工的相關信息的一個集合，因此，企業就可以通過這個系統對員工的情況進行全面的掌握。除此之外，電力企業的人力資源管理系統為企業的發展、企業員工的特點、企業各個部門工作成績等進行詳細的查詢提供了很大的便利，因此，只有不斷的完善電力企業的人力資源管理系統，才能夠有效的促進電力企業人力資源的規劃。
（三）建立相關的績效考核制度
電力企業只有建立完善的績效考核制度，這樣才能夠有效的對整個企業的各個部門的發展方向和發展目標進行具體規定的確立。這樣也使得企業中的每一個部門的每一個員工對于自己的工作任務具有明確的了解。對于企業中的各個崗位制定相應的工作績效評定方法，這樣就能夠使得企業對各個部門的工作完成情況清晰的進行掌握，對于完成較高的部門進行相應的獎勵，對于完成相對較差的部門進行相應的懲罰，只有這樣才能夠有效的調動整個電力企業工作人員的工作積極性，進而能夠有效的促進整個電力企業的人力資源的規劃進程。
（四）不斷的改善人力資源規劃的環境
電力企業應該不斷的對人力資源規劃的環境進行改善，只有良好的工作環境，才能夠有效的調動企業員工對工作的熱情。人力資源規劃的工作環境如果相對較差，不但會影響企業員工工作的心情，而且還會嚴重的影響人力資源規劃的效率。電力企業的人力資源環境對于電力企業的發展是密不可分的，一個良好的工作環境能夠有效的吸引大量的人才，進而能夠有效的提高電力企業的整體工作水平和效率。總而言之，電力企業具有良好的人力資源規劃環境，不但可以有效的促進企業員工的工作效率，而且還可以有效的吸引大量的人才，一舉兩得。因此，電力企業應該不斷的改善人力資源規劃的工作環境，這樣才能夠有效的促進企業的發展。
四、結束語
總而言之，電力企業的人力資源規劃對于企業未來的發展方向和發展目標具有重要的推動作用，可以說，電力企業的人力資源規劃是整個企業人力資源管理的重要基礎，對于技術 含量較高的電力企業來說，人力資源規劃是企業進行更好發展的重要保障。這就要求電力企業要從企業的總體發展目標出發，全面的對企業的內外環境和人力資源的現狀進行分析，從而有能夠有效的構建科學合理的人力資源規劃，只有這樣才能有效的促進電力企業的發展。
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企業人力資源規劃的作用范文6
在經過市場經濟的改革和企業制度的轉型，近年來我國中小企業在經濟增長上取得了極大的發展。但是在企業從粗放型向精細型變革的過程中，一些中小企業在人力資源的管理上還相對滯后，這對于中小企業的轉型和發展極為不利。為此，中小企業必須正確認識到自身在人力資源的規劃和管理上存在的問題和不足，并針對這些問題和不足，積極地找尋應對之道，不斷促進企業經濟效益和社會效益的發展。
關鍵詞：
中小企業；人力資源；問題；治理
一、中小企業人力資源管理影響因素
1、全球化發展和教育狀況
21世紀人才最重要，要促進企業的發展就要在人才儲備和人才管理上多下功夫，這不僅是國內企業順應市場經濟的要求，也是全球經濟發展對于科技人才需求的一個極大體現。為此中小企業要得到進一步發展，就要在人才的管理機制上進行科學的管理和規劃。然而在全球經濟的大潮中，我國中小企業人才的選用和招聘幾乎都是來自本土化，為此企業員工的綜合素質與國際化人才還有一定的差距。而受國內人力資源總體狀況的影響，我國中小企業人力資源管理水平和國際人力資源管理水平還存在極大的差距，這種差距主要反映在國民教育水平方面仍有欠缺。改革開放以來，我國一直在加強科教興國的步伐，對于教育事業的投入也是逐年提高，在人力資源的開發上也有了長足的進步。根據社會經濟的發展和我國經濟結構的調整，各種科技人才和企業管理人才開始興起，這是我國當前社會經濟發展的需要，也是國內人力資源市場的需要。而國內人力資源水平的整體提升將有利于中小企業人力資源狀況的改善，推動這些中小企業人力資源管理戰略的順利制定與實施。
2、歷史文化的影響
中華文明源遠流長，一些文化根深蒂固地影響著人們的做事方法和行為準則。不可否認，中國傳統文化講究“中庸之道”，這種思維方式不可避免地影響到中小企業人力資源的管理。而且“官僚”社會體制依然在延續，這使得一些中小企業在人力資源管理上過多考慮從道德層面上對企業員工進行管理。對于員工的考核與評價，更多的是看重員工的忠誠度和信用度，而不是采用科學的績效管理模式。正是在這種制度下，企業的員工在日常的工作中，不是把更多的精力放在踏實肯干上，而是通過琢磨領導的喜好，觀察領導的言語和臉色來進行工作。千方百計的討領導歡心，從不輕易發表自己在工作中的建議和想法，這使得企業員工的責任意識和創造力不斷的降低，極大地束縛了企業的正常發展。
3、政府影響
政府對于中小企業人力資源的影響也很深，企業的生產與經營不能違背政府的政策，在二者相互關系中，政府總是占有絕對的主導地位。中小企業在制定人力資源管理制度時，必須要和政府有關政策和制度相吻合。同時政府某些行業性政策的變化，也會極大地影響到中小企業人力資源政策的制定，也就是說中小企業人力資源的規劃和政府各項制度的出臺和落實息息相關。為此中小企業在人力資源管理戰略的制定上必須嚴格的遵守政府的各項法律和規章制度。
二、中小企業人力資源規劃不當對企業的影響
1、影響企業工作績效
企業要在競爭日益激烈的市場中生存，就需要不斷加強企業內部管理，保持和不斷提高企業的經濟效益。但是由于一些企業人力資源規劃不當，導致企業績效非常不合理。這使得一些人才得不到重用，從而導致一些人才離職，其中會涉及一些核心技術人員，這種人才不能被重用是企業人力資源規劃不當的重要表現，極大地影響了企業績效工作的發展。
2、影響其他員工士氣
人力資源規劃不合理，是對員工工作熱情的一個最為嚴重的打擊。有些員工自身可能懷才不遇，而在企業工作中也看不到任何晉升的希望，這必然導致員工工作熱情的降低，也使得企業的凝聚力精神得不到最大化的體現。人力資源規劃的不合理使得一些在崗人員在自己的工作崗位上不敬業，得過且過，極大地影響了企業的正常運營和發展。當然也有一些員工，不甘于現狀，選擇離職，造成人才的流失。當然企業間人才相互流動，對于整個行業的發展也具有深遠意義。但是因為人力資源的因素導致員工離職，對于企業的社會效益和經濟效益的提高都具有一定的負面作用，而且有些離職員工多少對企業有些不滿的情緒，很容易散發一些不利于公司發展的言論，這種言論不論真實度有多高，但是對于企業和諧力和凝聚力的破壞是顯而易見的。這是一個員工流失對企業士氣的影響，如果有多名員工同時或者相繼離職，這會極大地影響到一個企業的團隊士氣，人心會開始分散，不思于工作，也開始考慮離職的意向，所以說無論是一個人或者多人的離職都會影響到企業人心的背向，因此也很有可能會有更多的人開始離職，造成“離職潮”，這顯然會極大地影響到企業的正常運營。
3、增加企業成本更迭
企業之間發生一些員工的流動，在一定范圍內是合理的，這說明我國的勞動力市場的配置正逐步走向市場化，也是發展社會主義經濟體制的必然結果。但是企業人員流失率如果過高，也將極大的影響到該企業的正常發展，甚至給一些企業帶來致命的打擊，因為企業人員流失過于頻繁，導致人力資源部不得不花更多的精力和財力去進行人員的招聘，而在人員篩選、培訓和安置的過程中顯然會增加一些顯性的成本。而一些新入員工在勞動技能和工作經驗上顯然和老員工有著一些差距。為此企業對于新入員工還需要不斷進行培訓，給其更多的實習機會，這無形之中使得企業的成本再次加大。
三、中小企業人力資源管理存在的問題
1、人力資源規劃認識不清，存在嚴重的規劃缺失現象
很多中小企業對于人力資源規劃不是十分的重視，認為這是人力資源部門的事情，和其他各個部門沒有太大的關聯，也認識不到人力資源規劃對整個企業具有的重要性和實效性。因此在人力資源的規劃上不論是從工作的內容還是執行的步驟在理解上都存在著一些誤區和偏見。同時一些中小企業的管理者對于人力資源規劃也存在認識上不足，這使得中小企業在人力資源的規劃上相當落后，甚至存在嚴重的缺失現象。
2、企業的戰略和目標存在模糊性
企業要發展，必須要有一個明確的目標和規劃，而各種規劃都建立在人的基礎上，為此人力資源的規劃可謂是企業各項規劃的基礎，但是許多企業在發展規劃上是盲目的，不知道該招聘什么樣的人才，不知道該制定什么福利制度，更無從制定人才晉升和激勵制度，這嚴重地影響到企業的正常生產和運營。
3、缺乏人力資源管理的專門技術與人才
雖然當下的中小企業都普遍設有人力資源部，但是卻極度缺乏專業的人力資源管理人才。在具體的人力資源的實務管理中，一些從業人員素質低下，辦事不講效率，專業性不強，工作經驗和工作能力缺乏，極大地制約著企業人力資源的規劃和發展，而且有些人容易通過主觀思想進行人力資源的管理，這不僅使得企業的人力資源被嚴重的浪費，也為企業造成巨大的負面影響。
4、人員的招錄和使用存在很大隨意性
很多企業在人才的選用和錄用上隨意性很強，對于自身需要什么樣的人才缺乏一種長遠的規劃。具體哪個崗位需要什么樣的技術人員，要招收多少人才，要招什么樣的人才都一無所知，比較迷茫。而且還存在臨時抱佛腳的現象，當企業缺乏人才了才盲目到人才市場去招聘，這樣所選用人才不一定適用，同時在人才的選用上隨意性很大，這些都不利于企業管理效率的提高，也嚴重干擾了企業生產活動的正常進行。
四、解決中小企業人力資源規劃問題的對策
1、增強對規劃的科學全面認識，整體開展規劃工作
對人力資源進行全面、具體、科學的規劃是解決中小企業人力資源缺失和滯后的有效手段，為此對人力資源進行有效的規劃，為人力資源的建設打造暢通的渠道極為重要。因此，中小企業在人力資源的調配上要對相關的人員進行培訓，要讓各個部門對自身組織情況有清晰的了解，知道自己的人力資源的需求，這樣才能讓人力資源管理工作落到實處。
2、制定明確的面向未來的企業發展戰略和目標
在人力資源管理與開發活動中，應以戰咯目標為指導原則和出發點，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是要明確企業的發展戰略和目標，根據各個階段的目標制定與之相配套的舉措。
3、加強人力資源管理的專門技術與人才的培養
中小企業人力資源落后的一個主要原因就是缺乏優秀的人力資源管理人才，為此中小企業要積極加強人力資源管理的人才的培養和引進。一方面將企業人力資源部管理人員送出去學習和培訓，以提高其在人力資源管理方面的素質和水平。另一方面也可以聘請一些有經驗的學者和教授來企業傳授一些人力資源管理方面的知識，以此來促進和提高中小企業人力資源管理水平。
4、在人才的招聘上更加具有針對性
一些中小企業在人才儲備上嚴重不足，在人才的招聘上具有太大的隨意性。因此為了進一步改善和提高中小企業在人力資源管理上的混亂性，有必要細致地規劃人才管理。對于人才的選用和招聘上要做到有針對性，確保新招聘的人才適合企業的發展，也要確保所錄用的人才可以在自身的崗位上發揮其應有的作用。這樣才可以不斷地促進和提高企業的人力資源管理。
五、結論
中小企業要發展，必須要制定正確的發展目標，才可以順利的成長和提高。當前的一些中小企業重經濟，輕管理，尤其是忽視人力資源的規劃和管理，這使得該企業在人才儲備和人力資源的合理使用都不盡人意，這極大地削弱了企業凝聚力和發展力。因此，中小企業不斷加強人力資源的管理和規劃意義極為重大。當然人力資源的規劃和管理不是一早一夕的事情，必須要進行科學、細致的長遠規劃，才可以進一步促進企業的經濟效益和社會效益的共同發展和共同進步。
參考文獻
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