前言：中文期刊網精心挑選了人力資源規劃重要性范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源規劃重要性范文1
【關鍵詞】人力資源規劃 洛陽一拖
人力資源規劃是人力資源管理的基礎，直接影響到人力資源管理的組織目標能否實現。對于任何一個公共部門而言，如果不能從全局的戰略角度去研究未來人力資源的匹配，那么組織目標無法實現。目前國有企業的人力資源規劃日益規范化和科學化，加強國有企業人力資源規劃的研究，就是要深入分析國有企業人力資源規劃存在的問題，從實現國有企業戰略目標的角度科學預測組織人力需求結構，將個人的職業規劃與企業整體規劃有機結合起來，形成個人與組織協調發展的良性運行機制
一、洛陽一拖對人力資源規劃實踐的調研分析
（一）一拖人力資源規劃調研的基本情況
本次調研旨在了解一拖人力資源規劃的實踐現狀，遇到的問題以及人力資源規劃方案的重新制定與完善。調查問卷主要分兩部分：
第一部分“一拖人力資源規劃實踐現狀”包含6個題目，重點了解人力資源規劃在事件中遇到的問題、規劃的內容、規劃對象、規劃期以及未來的工作重點。
第二部分“對人力資源規劃重要性的總體評價”。包括2個題目，旨在了解人力資源規劃對人力資源管理和開發、對一拖整體發展戰略及運作的重要性評價。
第三部分是一道開放問題，是對人力資源規劃實踐這一主題下，被調對象所關注的其他問題的補充。
本問卷與2015年6月17日，分兩批發放并收回。累計發放問卷50份，回收50份，其中有效問卷45份，有效率百分之92。被調查對象主要是一拖工作人員。
（二）一拖人力資源規劃實施的要項分析
（1）推動者。“推動者”是指進行人力資源規劃的推動者，在問卷調查統計后發現選擇中、高層管理者分別是67.6%和78.6%。另有18.7%的選擇了外聘專家參與到一拖的人力資源規劃。而基層參與度最低，僅占全部個案的20.4%。
（2）規劃對象。對于“您認為貴公司人力資源規劃的對象”，選擇“技術管理崗位的核心員工”占89.7%，選擇“中高層管理者” 占79.8%，選擇核心團隊的全體員工占60.1%，而選擇全體員工的僅占36%。這些數據表明，一拖在實施人力資源規劃時更關注核心人員、核心崗位，能夠覆蓋到全體員工的還比較少。
（3）規劃內容。對于“您認為該公司進行了哪些方面的規劃”。調查對象的響應結果顯示：最為廣泛的三項規劃分別是“員工配置”、“人員補充規劃”和“員工維持規劃”，分別占到個案的61.2%、49.6%、41.2%；最少開展的兩項計劃是“退休解聘計劃”和“員工關系計劃”。
（三）對一拖人力資源規劃的總體評價
根據問卷調查的結果顯示，無論是“對人力資源管理與開發的重要性”還是“對公司整體發展戰略及運作的重要性”認為重要的占絕大多數比例。
二、一拖人力資源規劃中出現的問題
（一）人力資源規劃成本觀念薄弱 效率較低
與私人部門相比，我國國有企業人浮于事的現象非常普遍，這意味著我國國有企業人力資源規劃缺乏成本意識，效率不高。據調查在洛陽一拖中，一線生產者的一個小部門就有一個主任若干個副主任，一個師傅帶三四個徒弟也是非常常見的現象，一拖生產效率和效益均較低的根源在于人力資源規劃缺乏成本意識。國有企業人力資源規劃缺乏成本意識的原因有兩點，一方面，根據“帕金森定律”，當行政官員對他們的工作感覺過重時，對此問題所采取的措施是受動機規律的引導，即行政官員通常增加下屬而不是競爭對手，其目的是為了減少組織中的競爭對手，同時增加下屬也可以提高自己的政治地位。另一方面，國有企業人力資源規劃缺乏財政預算約束。
（二）人力資源總體規劃與戰略目標相脫離 缺乏系統性
人力資源規劃者由于受到短視效應的影響，往往僅重視眼前利益而忽視長遠利益，就是致使人力資源規劃與組織戰略目標相脫節的現象。洛陽一拖作為國有企業，其大部分人員沒有擺脫傳統體制下的工作方法和思路，造成對人力資源規劃的重要性認識不足，沒有制定較系統的人力資源戰略規劃。這些都會是的組織的高層對人力資源供給和需求無法把握，同時對于人員結構的安排、職位的安排、技術和管理的培訓不能夠做出正確的判斷，這樣對人力資源的進一步開發造成消極的影響。據調查，洛陽一拖下面的各級子單位，仍采用傳統的人事管理方式，工作內容通常是貫徹執行上級人事政策、內部人員調配及職稱評定聘用。這種傳統的管理方式往往容易造成組織內部機構臃腫、因人設崗等問題。
（三）企業專注于員工的崗前培訓 忽視崗中和崗后培訓
培訓按時間劃分可以分為崗前、崗中和崗后培訓，崗前培訓有利于員工盡快熟悉企業文化和公司現狀。根據調查問卷的結果分析來看，在員工入職的前期，一拖十分注重員工的崗前培訓，所占比例高達70%以上，然而崗中和崗后所占的比例分別為20%和10%?；鶎由a線工人所接受的培訓僅僅是崗前培訓，入職后的大中專學生在基層生產線中跟著公司指派的師傅，在師傅的引導下工作，有很少的機會參加培訓；與基層生產線工人相比，中高層管理人員的培訓機會相對多一些，但依舊滿足不了員工個人發展和公司需求的現狀。
（四）員工離職和跳槽現象普遍 員工維持現狀不佳
據調查，在一拖中工資與學歷成正比，具有研究生學歷的工資平均為5000；具有本科學歷的工資平均為2500；具有大專學歷的工資平均為2000。全體員工的平均工資為3481元，比同行業平均水平低40%。招聘合格者正是成為公司的員工，中高層管理者在國企中可以獲得較高的聲望和薪資，離職和跳槽現象較低。據統計，車間工人跳槽和離職率較高，一方面，車間工作環境不好，勞動強度大，條件艱苦，薪資水平低，福利待遇差，另一方面，一部分員工是剛從大學畢業的大學生，不原因忍受如此艱苦的工作環境而離職。
（五）員工配置存在因人設崗和任人唯親現象
雖然我國國有企業的改革取得了一定的成效，但是政企不分的現象依舊存在，政府常常借助自己的權利優勢干預企業的人力資源管理工作，對企業實現人員與職位的有效配置產生不利的影響。在一拖中就存在因人設崗的不良現象，在因人設崗的過程中崗位設置可能不夠科學合理、對人員編制的控制產生一定壓力、工作流程可能反而不夠順暢、工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產出低，甚至是因為某些不合理而影響到團隊內其他成員的心態或積極性等，進而對企業生產效益的增加產生消極的影響。除此之外，在一拖中出現任人唯親的現象，會抑制其他員工的工作激情和干勁。
三、對一拖人力資源規劃實施思路與策略建議
（一）強化人力資源戰略規劃 完善系統性
“管理學家明茨伯格認為：戰略規劃是一個一體化決策系統形成產生并發生連貫協調結果的正規化程序。戰略規劃的目的在于識別環境對組織的挑戰，并指導組織對此作出反應，以獲取更長期的競爭優勢?！奔訌妵衅髽I的人力資源規劃，在克服短視效應的前提下，為組織未來戰略目標的實現儲備一定數量和質量的人才。其一要要預測未來組織結構變遷對人力資源規劃的影響。組織結構受外部環境變化的影響是一個不斷分化的過程，即組織的縱向和橫向分化。其二要分析公共部門內部現有的人力資源在數量、質量和結構上是否與組織機構的業務相匹配，能否順利完成組織目前的工作任務。其三要將人力資源規劃同公共部門的戰略目標結合起來。
（二）提高國有企業人力資源規劃的成本意識
增強國有企業人力資源規劃的效率，不但要提高成本意識，而且要加強成本管理。提高國有企業人力資源規劃的成本意識關鍵在于加強國有企業人力資源規劃的財政預算管理。因為公共部門的開支主要是由福利和工資兩部分組成的，所以最重要的預算項目通常是與人事和人員雇傭相聯系的花費。加強公共部門人力資源規劃的預算管理，就是在編制人力資源規劃方案時，將各職能部門的事務匯總，并通過工作分析預測出各職能部門的人力資源需求，這些需求要考慮公共部門財政預算的約束。預算是一種協調項目優先權與預期收入的文件。它把特定時期的組織活動和目標，與開展這些活動、達到這些目標所需的信息聯系起來。
（三）注重崗中和崗后培訓和開發
持續加強員工的培訓和指導有利于滿足企業不斷發展對員工提出的新的需求。其一，完善針對崗位的能力培訓課程體系，促進教育培訓工作的標準化、規范化。一方面使員工明確崗位的培訓要求，了解自己學習提高的路徑，另一方面可根據崗位培訓要求為員工制定針對性培養計劃，并將崗位培訓要求作為員工考核的關鍵要素，建立與崗位相適應并利于開發員工潛能的員工機制。其二，大力發展電子化學習。隨著互聯網技術的飛速發展和多媒體技術的快速更新，電子化學習已經成為最具前景和影響的學習方式，電子化學習能夠形成強大的知識管理和學習系統。
人力資源規劃重要性范文2
【關鍵詞】供電企業；人力資源；規劃
Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.
Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan
電力行業是關系國家民生發展的基礎性行業。近年來，隨著市場競爭不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業需要重新高度認識人力資源規劃的重要性。在這種形勢下，如何采取有效的措施來改善企業的人力資源狀況，已成為管理者高度關注的焦點。供電企業需要進行系統的人力資源規劃，提高企業的管理水平，來適應市場化的競爭格局。
1.供電企業人力資源規劃的特點
長期以來供電企業具有很強的壟斷性質，加上計劃經濟的影響，供電企業的外部環境處于封閉狀態，這使得供電企業人力資源規劃有其獨特之處。我國供電企業人力資源規劃的特點如下[1]：
1.1 通用性與獨特性
供電企業人力資源規劃與其他企業的人力資源規劃具有一定的通用性，在規劃體系的構建上要遵循人力資源規劃的一般規律和通用的體系結構，但在具體設計思路和方法的選擇上又具有自身的獨特性，需要結合自身的情況選擇合適的方法進行人力資源供需的預測。
1.2 可預測性
受傳統電力系統管理體制的影響，供電企業內外部的流動性都比較差。員工具有較強的穩定性，人力資源供應和需求的預測性很強，可以很準確地反映出企業的未來發展方向。另外，我國供電企業的外界影響因素較少，人力資源規劃預測的驅動變量較少，因此具有很強的預測性。
1.3 科學性和實用性并存
供電企業是我國傳統的國有企業，人力資源規劃起步較晚，相關的制度和體制還很不健全，技術和方法也很落后。供電企業必須結合自身的情況，引進先進的人力資源規劃理念和方法構建一套科學實用的人力資源規劃體系，從而提高供電企業的管理效率和管理水平。
2.供電企業人力資源規劃存在的問題
2.1 重視程度不高
雖然在電力市場改革引入了市場經濟體制，但受國有制的影響很深，供電企業人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒有充分認識到人力資源競爭的重要性，對發電企業人力資源規劃的理論研究相對較少。供電企業人力資源普遍存在結構不合理、人力資源總量絕對過剩、復合型、高層次人才匱乏等問題[2]。
2.2 系統性不夠
我國供電企業的人力資源規劃尚處于探索、起步階段，對人力資源規劃的認識較為狹隘。很多管理者把人力資源規劃等同于簡單的人員得招聘和供需預測，缺乏科學的管理理念。此外供電企業人力資源部門尚未真正認識到人力資源系統規劃的重要性，缺乏對自身人力資源狀況的系統分析也缺乏與同行業的比較和交流，整體的人力資源規劃系統性不夠。
2.3 專業化不強
目前，供電企業的人力資源部門缺乏戰略性規劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設計不透明、權責設定不清晰。需要引進先進的人力資源管理思想，加強與其他各部門的溝通，在關注企業發展的同時注重員工自身職業生涯發展。運用科學的管理理論制定適用于自身企業的人力資源規劃體系，提高管理水平。
3.供電企業人力資源規劃體系構建的步驟
依據一般企業的人力資源規劃體系構建的步驟并結合供電企業的特殊情況，總結出供電企業人力資源規劃體系構建的一般步驟[3]：
3.1 內外部環境分析
要想做好供電企業的人力資源規劃工作，首先是利用SWOT工具對企業的內外部環境進行分析。企業的外部環境分析可以了解企業所處的宏觀環境、包括國家的相關政策、電力行業環境等。企業的內部環境包括企業基本狀況、企業員工的人數、教育程度、結構等情況以及企業未來發展戰略等信息。根據以上的分析找出企業具備的優勢、劣勢以及企業可能存在的機會和威脅。制定出有效的策略來利用內部優勢，抓住機會，彌補自身不足，避免外部威脅來更好地促進企業的可持續發展。
3.2 人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業的人力資源數量、結構、素質等進行預測。人力資源需求預測包括現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測、人力資源流失預測等內容。供電企業應明確需求的影響因素，包括企業發展、崗位設置、人員能力等來選擇合適的預測方法和模型。人力資源需求的主要預測方法包括定量預測方法和定性預測方法[4]。定量預測方法包括：趨勢外推法、指數平滑法、產需預測法、多元回歸預測法、經濟模型法、計算機模擬法、隨機網絡模式法等。定性預測方法包括：德爾菲法、現狀預測法、驅動因素預測法、散點圖法、描述法等。
3.3 人力資源供給分析
只有有效地保證了對供電企業的人力資源供給，才能進一步更深層次地進行人力資源管理與開發，提高供電企業在市場中的競爭能力。企業人力資源供給分析主要包括企業外部供給預測和企業內部供給預測。供給預測包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況預測等內容。人力資源供給預測的方法包括內部人力資源供給預測方法和外部人力資源供給預測方法[5]。內部預測方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機網絡模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預測法等。外部預測方法包括：德爾菲法、目標規劃法、直接調查法等。
3.4 編制人力資源規劃
根據人力資源供需分析的情況確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡。如果未達到平衡，可以由針對性地進行招聘或培訓等工作。人力資源部門依據企業的總體戰略、人員的結構、人員的數量、未來人員需求等信息來編制企業人力資源規劃方案。在規劃的實施過程中，要定期地對實施的情況進行考核和評估，確保規劃與環境和企業的目標保持一致。根據評估的結果，對不合理的地方，要不斷地進行反饋和修正，使規劃能不斷地完善，存進企業的總體戰略目標和個人發展目標的實現。
4.人力資源規劃的主要內容
人力資源規劃主要包括總體規劃、人員補充規劃、人員流動規劃、人員培訓規劃、人員薪酬規劃等內容。
4.1 人員補充計劃
人員補充是供電企業整個人力資源管理活動的基礎。它直接關系到企業人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎。有效的人員補充工作能節約成本、提高人員效率，為今后的培訓、考評、薪酬、激勵等管理活動打好基礎。所以的供電企業都應同時通過內部招聘和外部招聘補充人員。內部招聘主要是通過崗位調動、晉升等來實現。供電企業外部招聘主要有三種途徑：一是系統內招聘職工子女。二是引進各類高校專業對口的優秀畢業生，優化公司人力資源的年齡、學歷、素質結構。三是接收復轉退伍軍人[6]。
4.2 人員流動規劃
企業的人力資源流動主要包括晉升、調動和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動方式，降職會打擊員工的積極性，直接影響到企業士氣與活力。若不出現重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業根據員工的自身素質和其層級結構，有計劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機會。
4.3 人員培訓規劃
對于供電企業來說，專業型的電力人才是企業生存和發展的關鍵。企業必須通過各種教育培訓途徑，培養出高素質人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業人員的培訓內容針對性和系統性很強，培訓的內容、標準要適應新形勢發展的需要；同時，供電企業的培訓基地建設要適應電力行業高速發展的需要。要加大技能培訓力度，拓寬培訓渠道，加快提高技能人才比重；加強高技能人才隊伍建設規劃，充分發揮各類人才選拔、技術技能津貼的引導作用，大力開展各類技術技能比武，加大培訓力度，努力完善和提高公司的技術技能等級結構[7]。
4.4 人員薪酬規劃
在薪酬分配上，供電企業應根據工作性質的不同與工作的艱苦程度，分層次來進行薪酬分派，同時要以經濟效益和貢獻大小為標準，向關鍵技術崗位傾斜。拉開關鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導企業人力資源向關鍵崗位流動，形成關鍵崗位上的公平競爭，優勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質量，增強供電企業的核心競爭力。對專業技術人員實行技術崗位津貼；對高技能操作人員實行技能專家津貼，高級技師、技師津貼。對于因急需引進的人才實行協議工資等薪酬政策，穩定并激勵關鍵人才。
5.結論
近年來，我國電力行業發展迅速，電力銷售逐漸地由賣方市場向買方市場轉變，社會對電力體制改革關注日益緊密。打破壟斷，引入競爭，提高服務成為電力行業的大勢所趨。在新的形勢下，供電企業面臨著前所未有的挑戰。企業的發展必須以大量的人才為依托，供電企業必須科學的進行人力資源規劃，才能適應新形勢的要求。
參考文獻：
[1]劉博.發電企業人力資源規劃體系研究[D].華北電力大學碩士學位論文,2008,3:10-25.
[2]王守嵩.縣級供電公司人力資源規劃研究[D].武漢理工大學碩士學位論文,2010,11:6-20.
[3]李振杰.東營供電公司人力資源規劃研究[D].復旦大學碩士學位論文,2009,4:16-28.
[4]蘇培彬.NX供電公司人力資源發展規劃研究與設計[D].電子科技大學碩士學位論文,2008,5:26-38.
[5]趙冬冬.河北超高壓分公司人力資源規劃項目研究[D].華北電力大學碩士學位論文,2009,5:36-44.
人力資源規劃重要性范文3
關鍵詞：人力資源規劃 重要性 內容
一、人力資源規劃的內涵
人力資源規劃的內涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃(即具體的實施計劃)的統一，狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
從規劃的期限上看，人力資源規劃可區分為長期規劃(五年以上的計劃)、中期計劃(規劃期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內的計劃)。
二、人力資源規劃的重要性
任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應企業未來的發展。
在人力資源管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略及計劃的制定緊密相連。人力資源規劃規定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發展、人員的余缺都得依據人力資源規劃進行實施和調整；員工的報酬、福利等也是依據人力資源規劃中規定的政策實施的，在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
三、人力資源規劃的內容
人力資源規劃的主要內容包括以下幾個方面：
（1）晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
（2）補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由于晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
（3）培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
（4）調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。
（5）工資規劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
四、人力資源規劃的功能
人力資源規劃的功能，表現在以下幾個方面：
（1）確保組織在生存發展過程中對人力的需求。組織的生存和發展與人力資源的結構密切相關。在靜態的組織條件下，人力資源的規劃并非必要。因為靜態的組織意味著它的生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規模不變，也就意味著對人力資源的數量、質量和結構均不發生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規劃的基本職能。
（2）是組織管理的重要依據。在大型和復雜結構的組織中，人力規劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規劃的情況下，就避免不了頭痛醫頭、腳痛醫腳的混亂狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據。
（3）控制人工成本。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業所能承擔的能力。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內是十分重要的。
（4）人事決策方面的功能。人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業在未來某一時間缺乏某類有經驗的員工，而這種經驗的培養又不可能在短時間內實現，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養，就要提前進行培訓，還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題。
（5）有助于調動員工的積極性：人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規劃有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。
人力資源規劃好壞與否，關鍵在于人力資源規劃的制定和落實，整個人力資源規劃應在結合企業發展戰略的基礎上，經過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規劃制定后，企業要對人力資源規劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應企業的發展。
參考文獻：
[1]趙永樂.人力資源規劃(高等院校人力資源管理系列規劃教材)[M].北京:電子工業出版社,2001
人力資源規劃重要性范文4
關鍵詞：人力資源；人力資源規劃；人員招錄；企業發展戰略
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）11-0149-02
隨著市場經濟進程的持續深入以及經濟全球化時代的來臨，我國的企業正處于越來越激烈的競爭之中，企業的發展壯大也與人力資源的質量變得息息相關。企業的綜合素質與競爭能力均來自人力資源，可以說這是一個企業最為關鍵的資源，是企業發展的根基所在。怎樣才能使企業的人力資源得到最優化的配置，從而使其人力資源的規模與結構滿足企業進一步發展的需求，是一個企業必須面對的問題。所謂企業的人力資源規劃，其目的在于通過員工管理的科學化與規范化，為企業構建一個堅實可靠的人才保障，從而推動企業目標的實現。本文基于企業的人力資源管理現狀，在分析企業發展實際的基礎上，從企業發展戰略、規劃政策和措施、人員的招錄和使用、企業關鍵人才幾個方面闡述了企業人力資源規劃存在的主要問題，并給出了具有針對性的解決方案。本文的成果可以為當前的企業理清人力資源規劃的關鍵意義，使其構建科學合理的人力資源規劃制度，在競爭環境中取得進一步的發展
壯大。
1 企業人力資源規劃問題分析
1.1 未能結合企業發展戰略
對于一些尚未認識到人力資源規劃重要性的企業而言，由于處在激烈的競爭環境中，因此往往將更多的精力與資源投入到規模的擴張、市場的拓展以及商業業態的多元化發展方面，而一部分企業在擴張過程中沒有積累足夠的管理經驗，因而并未能明確企業的發展方向。企業由于過度關注規模擴張，卻忽略了從科學發展的角度謀劃擴張領域的環節。由于沒能確定自身的戰略目標，企業的人力資源規劃便難以做到精準，人力資源的規劃應該緊密結合企業競爭戰略，二者的脫節將導致人力資源和企業目標難以配套發展。雖然人力資源規劃的重要性是毋庸置疑的，然而不少企業的運營者還沒有意識到其重要性，因此未能在管理體制和資源上為人力資源規劃作出傾斜，這已經對企業的進一步健康發展帶來了隱患。
1.2 政策和措施的激勵性不足
在我國的不少國企中，其分配制度往往遵循著平均主義的做法，企業人才所得到的收益實際上與其勞動價值并不匹配。一名員工付出了比別人多的努力，獲得的報酬或獎勵卻與其他人相同，則員工會因為沒有“多勞多得”而導致心理上的失衡，進而影響到自己的工作積極性。如果這種現象蔓延開去，便容易在整體上造成企業的生產效率低下，產量下降，而員工本人則很有可能離開企業，使企業蒙受損失。也有一些企業沒能重視薪酬對員工的激勵作用，出于降低成本的考慮而不斷縮減員工的工資，導致企業對于人才沒有吸引力，現有的人才則面臨著更大的流失風險。還有一些企業已經開始重視薪酬的激勵效應，然而由于關鍵崗位的員工與一些“閑職”薪酬相差不大，也會導致員工積極性受挫，影響到企業的長遠發展。
1.3 員工招聘不夠科學嚴謹
一些企業在招聘員工時隨意性太強，未能充分分析企業具體崗位對于從業者的實際要求，也沒有制定出詳細的特定崗位說明。人力資源部門進行員工招聘時，沒能理解企業的實際需求，無法確定企業需要的人員素質構成以及人員水平層次分布、崗位之間的匹配。其中最重要的原因便是企業沒能做好人力資源招聘的前期規劃，招聘工作沒能充分準備。這樣的招聘行為一方面容易在流程上出現失誤，由于招聘的標準不夠明晰而導致企業難以找到合適的人員，另一方面也會給求職者留下負面的印象，影響了企業在市場中的形象。此外，對于已經招聘進企業的人員，一些企業也未能對其所處的崗位職責進行精確的劃分與界定，導致工作效率降低。
1.4 企業關鍵人才的流動性太大
與一些成熟的企業相比，不少企業的關鍵人才常常發生流動，人才的流失使企業運營的效率受到影響。究其原因，首先和員工的職業道德有一定的關系，但是企業的人力資源規劃工作不到位，也是難以回避的一個因素。由于人力資源管理的模糊，導致企業文化無法將員工的歸屬感和價值感體現在日常的管理中，企業關鍵人才便很容易流失，是企業的實力受損。而員工的流動并非能夠單純以提高薪酬來改變，這關系到企業人力資源理念的深層次問題。企業只有在進行科學合理的人力資源規劃的前提下，通過挖掘員工的內在需求，以合理的激勵制度來滿足員工自我實現的需要，才能使員工將自身的發展和企業的壯大緊密結合起來，并感受到企業對于自己的需求，建立起與企業在情感上的聯系。
2 企業人力資源規劃的對策
2.1 分析企業結構，合理配置人才
企業應該樹立科學的經營觀和發展觀，結合自身的發展方向與競爭策略，優化目前的企業內部結構，改變影響企業競爭實力和人才激勵的內部結構，對各個部門的責任和權限進行合理配置。企業對于自身的每一個人員職位，應制定一個詳細的職位說明書，在實施人才招聘時，密切結合企業的發展規劃與競爭策略，提升錄用人才的精準性。在此基礎上，增強對人才發展的關注和對人才考核的重視。企業應該結合自身的發展階段與競爭環境，有針對性地招聘、引進和培養人才，對于一些關乎企業生存的重要崗位，應該謹慎遴選，安排兼具經驗性、學識水平和職業操守的人才。在招聘之初，便要詳細統計關鍵崗位對于人才數量與種類的具體需求，在做好人力資源供需預測的前提下進行人力資源的規劃。
2.2 結合企業發展的具體階段規劃自身的人力資源體系
企業的組建、發展與壯大會經歷一個生命周期。結合其所處的不同階段，對人力資源規劃應該采取相應的措施。對于處在創立時期的企業，由于員工數量不足，因此其人力資源的重點之一是盡量吸引更多具備技術和管理能力的員工。在這一階段，企業應利用多種媒體主動地宣傳自身的潛力和發展愿景來吸引人才，同時對于已有的人才應積極溝通，合理激勵，留住人才。對于處在發展階段的企業，會因為業務規模的增加而經歷人才短缺的過程。這個階段同樣面臨大量人才的引入，企業應盡量避免由于人力資源規范程度不足而導致的員工流失，同時為企業的進一步發展做好充足的人才儲備，并使員工充分感受到企業對于人才的需求以及人員管理的公平與公正，增加員工的歸屬感。對于處在成熟期的企業，由于企業的各方面配置均已趨近于完善，這一階段可以結合企業的競爭環境，通過組織培訓加強對現有員工能力的提升，并制定合理的薪酬體系和激勵計劃留住關鍵人才，也可以用成熟的企業文化夯實人力資源體系，達到吸引人才的目的。而對于一些離職員工，企業則應通過深入的溝通弄清其離開公司的真正原因，并進一步改進自身的人力管理。對于處于衰退期的企業，則應充分分析當前的人力資源供求現狀，結合該公司的實際經營業績和對人才的需求情況，對人員進行定崗，從而確定裁員的人數或者招聘的人數。
2.3 制定詳細的人力資源計劃
企業在對自身的人力資源進行規劃和管理的過程中，詳細的人力資源計劃是不可或缺的。尤其是對于一些處于起步階段的企業或者處于資金、技術薄弱階段的企業，更應結合自身的發展戰略制定詳細的計劃。計劃內容應該涵蓋人力資源補充規劃、人力資源配備規劃、人才使用規劃、人力資源培訓體系以及薪酬配置等。在實施規劃的過程中，還應結合具體情況做到靈活配置，企業可以結合員工的考核結果與薪酬發放，以薪酬的杠桿激活員工的工作積極性，還可以結合崗位的重要性來為之制定不同的薪酬體系。對于技術要求高、工作量大的企業一線員工，可以結合計件工資與基本工資來確定其具體薪酬數額；而對于強調業績的營銷崗位則可以引入提成工資來增強其積極性，通過對“能者為先”的人才激勵原則的強調，在企業中激發員工的奮斗意識。
3 結語
當前，不少企業還遠遠沒有將人力資源規劃與自身的發展壯大聯系起來，不少企業的規劃尚處在初級層次，規劃方案比較簡單，沒能緊密結合企業的發展戰略。因此，在市場經濟環境之下，企業應盡快重視自身的人力資源規劃，通過進一步加大投入，使企業的人力資源管理體制得到理順和優化，從而為核心人才的引進和培養打下堅實的基礎。企業應結合自身的發展現狀與戰略走向，積極進行兼具實用性與可行性的人力資源規劃，為自身的競爭實力添磚加瓦。
參考文獻
[1]雷蒙德?A.諾伊，劉昕.人力資源管理：贏得競爭的優勢（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2011.
[2]潘欣，程進.貴州省中小企業存在的主要問題及對策措施[J].貴州工業大學學報，2012，（6）.
[3]李娜.沈陽先鋒計算機工程有限公司員工培訓體系研究[D].大連理工大學，2009.
人力資源規劃重要性范文5
摘 要 本文對企業人力資源規劃的含義和作用進行闡述，從企業目前存在的問題及弊端入手，對產生這些問題的原因做了分析，結合人力資源規劃理論，提出了制定和有效實施人力資源規劃措施。
關鍵詞 企業 人力資源規劃 實施
隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規劃作為企業人力資源管理的首要環節，是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據，具有先導性和戰略性。也是企業實現人力資源的供需平衡和優化配置，實施企業總體發展戰略目標的重要工作.
一、人力資源規劃的含義與作用
（一）人力資源規劃的含義
人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。
（二）人力資源規劃的重要作用
企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
二、企業人力資源規劃現狀及問題分析
目前我國企業的人力資源管理總體水平還不高，企業很難預測潛在的人員過剩或不足，無法保證企業擁有合理的人員結構。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導致人力資源規劃不能有效的服務于企業戰略，主要表現在以下幾方面：
（一）對人力資源規劃的認識不全面，使得人力資源規劃沒有得到重視
目前很多企業把人力資源規劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。還有一些管理者認為 “老總還在拍腦袋定戰略，我又怎么搞得出規劃”、“人力資源規劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認識上的不全面，導致企業人力資源規劃沒有得到足夠的重視，最終導致企業人力資源規劃的缺失。
（二）人力資源規劃缺乏科學性指導，不具備系統性
企業人力資源規劃過程中缺乏科學的指導與借鑒，使得人力資源規劃的技術應用容易出現偏差，主要體現在：一是不顧企業實際情況照搬人力資源規劃方法與技術，致使企業人力資源規劃缺乏適用的環境，脫離實際；二是不清楚企業發展戰略，盲目進行人力資源規劃，缺少基本人力資源規劃的技術方法指導，導致人力資源規劃不具有可操作性。三是人力資源規劃只體現崗位人員的需求，與企業工作分析和崗位說明書的聯系不夠緊密，不能系統性的真正發揮作用。
（三）人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整
隨著市場發展變化，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。
（四）人力資源規劃流于形式，不夠務實、缺乏執行力
很多企業存在人力資源規劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發計劃和人力資源規劃的實施與控制得不到貫徹，執行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，規劃的預期目標難以實現。
（五）缺乏人力資源管理的專門人才
人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓，很難做出專業的人力資源規劃。
三、企業人力資源規劃問題的對策措施
（一）明確企業發展戰略，促進人力資源規劃與企業戰略融合
解決當前人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業的發展戰略，強化管理者對人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略的融合。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業的發展實際。
（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規劃的支撐平臺
人力資源規劃是一項系統工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協同工作，分工完成的。企業決策層負責人力資源戰略規劃，同時，與一線經理和人力資源部門共同制訂規劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測并做好方案的評價，支持一線部門實施規劃等；一線經理負責人力資源的核心業務，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規劃的支撐平臺，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。
（三）完善人力資源信息系統
管理者在決策時需要準確、及時了解相關的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
（四）加強企業人力資源管理隊伍的培養
人力資源規劃對從業人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。因此，加強培養高層次、高素質的中小企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。企業要通過對人力資源規劃從業人員的系統培訓，提高他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能及工作預見性。
（五）制定靈活多變、動態有序、具有前瞻性的彈性人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并做出配套的培訓計劃，使企業在面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。人力資源規劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預見，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展.
總之，人力資源規劃是一個遵循企業戰略目標，量化分析現有人力基礎與企業目標水平的差異，綜合考慮內外部環境，從而明確如何調整人員配置，以服務于企業發展的分析過程。在具體規劃制定和實施過程中，企業一定要在總體戰略指導下，按照規劃目標進行深入細致的調研，科學制定有效實施，促進企業戰略目標的實現。
參考文獻：
[1] 董克用，葉向峰.人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社，2004.
[2] 陳雪玲.淺議中小企業人力資源規劃存在的問題與對策.法制與經濟，2009.
[3] 陳京民，韓松.人力資源規劃[M].上海：上海交通大學出版社，2006.
[4] 于桂蘭，魏海燕.人力資源管理[M].清華大學出版社，2004.
[5] 姚裕群.人力資源管理（第二版）[M].中國人民大學出版社，2005.
[6] 郭洪林.企業人力資源管理[M].清華大學出版社，2005.
[7] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社，2004.
人力資源規劃重要性范文6
【關鍵詞】電業局；人力資源；見解
電力是關乎國計民生的，所以國家和人民都很重視，現在的發展證明過去傳統的人力資源規劃已經不能滿足社會發展的要求。人力資源規劃也存在很多方面的問題，如果這些問題得不到解決，將會導致很嚴重的后果，我們的電力企業將會面臨著重大的問題。這就要求我們應該針對傳統人力資源模式中的弊端和現在的電業局人力資源規劃中出現的問題做出改變，接下來我們就談談人力資源規劃中出現的問題和一些解決辦法。
1 電業局人力資源方面的問題
1.1電業局人力資源規劃方面意識不足
我們先從電力企業說起，電業局的人力資源規劃將決定著企業的人力資源規劃，企業的人力資源規劃反映的是電業局的人力資源規劃?，F階段，隨著我們國家市場化經濟的不斷發展，電力企業的競爭也越來越激烈，所以企業要改變原來傳統的人力資源規劃才能提高自己的競爭力，在激烈的市場環境下立足?，F在社會的各個領域都在強調人才的重要性，人才是我們國家發展的重要動力，也是企業發展的動力。人力資源規劃正是管理這方面的，所以說人力資源規劃是很重要的。但是有些企業的人力資源部門仍然存在著對人力資源重要性認識不到位的情況，這就造成了人才不能被有效利用的問題，這樣的話，企業就不能得到有效的發展，更不用說在現在這樣激烈的競爭環境下立足了。
1.2電業局人力資源的結構不合理
電力本來就是一項技術，但是從現在的電力企業來說存在著人力資源結構不完善的情況，電力企業現在一般都是缺乏技術型人才，管理人員冗余，這就造成了很多新型的高科技設備不能被引用，電力企業的發展就很難實現了?，F階段，各個企業都是在應用高科技產品來提高自己企業的競爭力，力求自己的企業能夠在激烈的競爭中立足。據統計，電力企業的員工學歷大部分是?？萍耙韵拢挥胁坏剿姆种坏膯T工是本科以上，這樣的人員情況讓這個本來就偏重于技術的企業更難發展。相對來說，比起其他企業，電力企業的員工學歷總體來說還算是比較高的，但是對于電力來說，這樣的學歷水平是遠遠不夠的，所以企業急需要引進高學歷的技術人才，為電力企業注入新鮮的血液，提高企業的技術水平，加快企業的發展。
1.3電業局人力資源缺乏獎懲制度
隨著人們生活水平的提高，人們對工資的要求也是越來越高，而現在電力企業的薪酬制度仍然是沿用原來傳統的薪酬制度，這樣的薪酬制度是按照平均分配的原則來發工資的，這就造成了很多問題，許多工人都存在消極工作的狀態。合適的獎懲制度可以提高員工們工作的積極性和對企業的滿意程度，員工們工作的積極性提高了，工作的效率就會提升，這樣就會促進電力企業的快速發展，提高電力企業的競爭力，電力企業才能在競爭如此激烈的市場環境下立足。
2 電業局正確的人力資源規劃的意義
人才是決定一個企業發展的最關鍵因素，人才的招聘也是需要規劃的，這就是人力資源規劃。人力資源規劃的制定可以增加一個企業、一個部門的人才數量，人才數量增多了就說明這個企業的技術水平提高了，技術水平提高了，這個企業的發展就會非常迅速，電力企業的競爭力也會隨之提高。這樣，電力企業才能適應這樣競爭激烈的市場環境，才能在這樣的競爭環境下占有一席之地。
3 電業局人力資源方面問題的解決方法
面對如此激烈的競爭環境，電力企業的人力資源規劃必須得到解決，所以電業局的人力資源規劃要找到解決辦法，這樣才能促進電力企業的發展，下面我們談談幾點的改革措施。
3.1對任職人員的招聘辦法進行改革
電力企業在招聘的時候，要改變原來傳統的招聘模式，在招聘之前要先看看企業缺少的是哪個部門的人才或者是缺乏具有哪些技術的人才，這樣就可以按需招聘人才。這樣的招聘才能符合企業發展的需要，也才能構建合理的人力資源結構，做到每個崗位都能夠有人服務，人才能被充分利用。還有就是在招聘的時候要注意他們的學歷水平，盡量找到一些學歷較高的人才，來改變電力企業人員學歷水平普遍偏低的現狀。
3.2構建多樣化的培訓機構
電力企業人才的引進是關鍵，但是引進的人才也需要一定的時間適應，這樣的話我們就可以采取構建培訓機構來解決這樣的問題，我們可以構建一個入職培訓，對新引進的員工進行培訓，培訓的時候要有針對性，培訓的內容是工作之后就能用得著的，或者是可能用的著的。還有就是對老員工的培訓，老員工們對電力企業的狀況都很熟悉，我們可以就剛剛引進的新設備進行培訓，同時還可以培訓老員工們的專業技能，全面提升員工們的技術水平。這樣我們的電力企業才能得到全面的發展，才能提高電力企業的競爭力。
3.3構建合理的獎懲制度
對一個企業來說，員工們工作的積極性是很重要的，員工們工作的積極性關乎著企業的產出水平，對企業的發展來說也很重要。但是現在，員工們工作的積極性并不高，原因就是電力企業并沒有合適的獎懲制度，只是按照傳統的工資制度發放工資。因此，我們設立合理的獎懲制度，對于那些積極工作，對企業的發展做出突出貢獻的員工，企業要特別獎勵，對于那些平時不務正業，消極工作的員工就要采取懲罰措施，獎懲要得當。這樣的話，電力企業工作人員的工作積極性肯定會明顯提升，電力企業的發展問題就迎刃而解了。
4 總結
面對傳統的電業局人力資源規劃，我們發現其中的不足之處，他們并不能滿足現在社會的發展要求，所以我們要針對這些問題作出相應的解決辦法，這樣才能改善我們的電力行業。電力行業關系著我們的國計民生，是我們國家的重要產業，我們針對原有的問題采取了一定的措施，只有這樣我們的電力企業才能獲得長遠的發展，電力企業才能在如今這樣激烈的市場競爭中站穩腳跟，才能保證我們國家的電力健康穩定的發展。
參考文獻：
[1]蔡偉斌.電力企業戰略人力資源規劃問題之我見[J].科技與企業，2013，（21）：5151
