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企業員工獎罰制度范文1
關鍵詞：人力資源；績效管理；手段
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-02
廣義的績效既涉及整個組織，又與員工有密切聯系。員工的績效不僅是其工作所達到的結果，還包括完成工作的過程中所表現出的技能和態度。因此，企業人力資源管理所研究的績效，是指員工在工作過程中所表現出來的與企業經營目標相關的工作業績、工作能力和工作態度。員工的績效是受多種因素影響的，既有員工個體的因素，如知識、技能、價值觀和家庭背景等，也有企業自身的因素，如企業的規章制度、激勵機制、生產工具、工作地點和場所等[1]。
一、績效管理的概述
1.績效的概念
績效的含義可以從不同的學科視角理解。從管理學視角看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。從經濟學視角看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾），體現了市場經濟的等價交換原則。從社會學視角來認識，績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承擔其那一份職責。
2.績效考核的概念
績效考核又稱績效評估或績效評價，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即在工作一段時間或工作完成之后，對照工作說明書或績效標準，采用科學的方法，檢查員工對職務所規定的職責的履行程度，以及員工個人的發展情況，對員工的工作結果進行評價，并將評定結果反饋給員工的過程?？冃Э己耸菦Q定員工的報酬、晉升、調動、培訓開發等一系列活動的依據，科學客觀的績效考核能夠增強員工的公平感、滿意感，從而有效地激勵員工更加積極努力地工作[2]。
3.績效管理的概念
績效管理是通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。它是關于個人和組織績效的一個系統思路，包括所有圍繞提高績效所采用的方法、制度、程序等。績效管理不僅關注工作的結果，更關注工作行為或工作過程本身，側重于從過程中發現存在的問題，找出原因，通過不斷地“糾偏”以確保組織目標的順利實現?？冃Ч芾淼幕舅枷胧菍冃У牟粩喔倪M和完善。
二、績效管理在企業人力資源管理中的作用
績效管理的作用，概括起來主要有以下幾點。
（1）促進企業愿景與使命的實現。企業的愿景和使命，如果不能轉化為日常的具體目標，就很容易流于形式，失去激勵員工的價值?？冃Ч芾沓绦蚰軌虬哑髽I的使命和愿景轉化為實際的定性目標和定量目標。這些目標自上而下被層層分解，轉化為各級部門和員工實際的行動計劃，從而指導員工的日常工作，促進員工按照企業的管理流程、行為標準和倡導的方式去工作，使每個員工的績效都能夠得到持續改進和提高，最終促進個人目標、部門目標乃至企業目標的實現。
（2）為員工提供一個規范、簡潔的溝通平臺?？冃Ч芾砀淖兞艘酝兇獾淖陨隙旅詈蜋z查成果的做法。它要求管理者與被管理者雙方定期就工作行為與結果進行溝通、評判、反饋和輔導。當員工認識到績效管理是一種輔助而不是監控時，他們往往會利用這個溝通平臺積極合作，從而在客觀上有效地避免了沖突的發生。
（3）為員工理順職業發展通道?？冃Ч芾頌槠髽I的人力資源管理與開發提供了必要的依據。企業通過實施基于考核的績效管理，為員工的管理決策提供了必要的依據，如對績效好的員工獎勵、晉升、委以重任，對績效不好的員工降職、懲戒、降低要求、轉崗甚至辭退淘汰?？冃Ч芾硗瑫r也為員工的培訓制定、薪酬管理、職業規劃等提供了依據[3]。
（4）構建和諧的企業文化。企業文化最終是要通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系（薪酬管理體系）來發揮作用的。通過制定公開的績效評價制度和明確的績效標準，可以規范企業內部的行為方式，增強分配體系的透明度，從而促進企業形成公正、公平的企業文化。
三、企業人力資源績效管理存在的問題
1.績效指標體系設計問題
績效指標體系的設計是績效管理的關鍵環節，也是最耗費心力的環節，還是最難以把握的環節，績效管理是否有效或者獲得員工認可首先取決于績效指標體系設計是否合理。但是許多企業在設計績效指標的時候出現了比較大的偏差，沒有深入研究這些指標體系是否符合目前公司的目標以及現狀，即使是那些使用了平衡計分卡的企業亦如此。這些指標體系的缺陷在于：注意了績效考核指標的平衡，忽視了指標之間的內在聯系，以至于出現了指標之間的沖突；注意了指標自身的精準和全面，而忘記了指標需要反應的最基本要素——為了執行目的，我們究竟需要做什么；注意了指標的歷史依據和過去的記錄，而不能反應未來應該去做什么的指標設計，因為許多企業的指標體系都是根據以往的數據和資料形成的，很像汽車的反光鏡，只能觀察后面，無法把握前方。如階段性（月度、季度、年度等）的凈利潤指標就是很微妙的指標，如果一味追逐，可能很多執行者會為了近期利潤而犧牲為長遠利益進行的投資。
2.績效信息提供平臺不能提供有效考核數據
公平的績效考核需要準確的績效數據，如果企業的信息平臺不能及時提供準確的績效數據支持、數據計算復雜、數據殘缺不缺或者數據缺乏權威性，公司就很難對執行者的績效做出準確的評價，不是由于不能準確衡量績效引起被考核者的不滿，就是員工對公司的績效考核失去信任和信心。
寬泛地說，績效管理應該包括激勵約束機制或者簡稱獎罰制度，績效考核與獎罰制度是一個硬幣的兩面，僅僅有考核而獎罰跟不上，考核將形同虛設；如果考核不力，獎罰將失去依據，即使有獎罰，也是亂獎罰。很多企業的領導者往往強調考核而不談獎罰，結果就是考核難以為繼。可以說，準確、及時的獎罰是績效管理制度的基本保證。
四、企業人力資源績效管理的有效對策
1.根據戰略目標確定考核目標
績效管理既然是為了確保戰略目標的實現，因此，我們首先要根據戰略目標的要求明確績效管理尤其是績效考核的目標，也就是我們進行績效管理的根本目的和要達到的目標是什么。這個目標為考核者和被考核者提供了進行客觀的認識、監控和評價的標準，是不是達成這樣一個目標是檢驗績效的根本前提和客觀依據。這個目標的作用在于：1）為確定績效完成的程度提供了一個客觀的、相互可以了解和接受的基礎。2）減少存在于考核者與被考核者之間對于執行者被期望取得的績效結果的誤解。3）明確執行者在執行過程中應該或者被希望達到的程度和取得的結果，以便執行者自我監控[4]。
2.通過完善的標準體系和制度體系實施績效考核
選取了科學的指標體系只是為績效考核提供了內容、為績效管理提供了參照物，要使績效考核有效，企業必須建立統一、完善的績效管理制度，以制度形式使企業的績效考核規范化、標準化和常規化，持續引導和約束執行者的行為，使對執行者的評價更具公正性和合理性，確保戰略目標的達成。對于績效突出的員工進行及時的激勵，正向強化績效管理力度，將會激發員工的主動性；對于績效不佳的員工，根據具體情況給予相應的解決方案，包括淘汰等，通過負向強化對員工起到警示作用。這是整個績效管理體系的根基，如果僅僅建立制度、進行了考核，不根據考核進行獎罰兌現，考核就一定會變成游戲，成為很虛的東西。
3.通過持續績效溝通推動績效的改進，達到優化績效的目的
溝通是績效管理的核心內容，貫穿整個績效管理過程，從一開始的指標體系建設、指標分解、關鍵員工談話、低效者談話到績效結果兌現都離不開深入的績效溝通。我國很多企業績效管理的效果差不是由于績效管理制度不健全、績效指標不切實際造成的，而是考核者不善于溝通造成的。
五、結論
隨著企業人力資源管理規范化、法制化進程的推進，人力資源管理的各個過程，如招聘、錄用、考核、內部分配、員工辭退等，都要受到國家或社會公平就業組織的監督。如果企業不能夠提供足夠的證據來支撐自己的人力資源管理舉措，那么就會受到法律或社會公平就業組織的干涉甚至制裁。而這些相關證據大部分來源于績效管理的各個環節。因此，企業將績效管理程序化、制度化，并使所有員工都熟悉這項制度并參與其中，獲取并保存相應的管理信息，對于企業和員工都是至關重要的。
參考文獻：
[1]張力華，呂立新.淺析人力資源績效管理中存在的不足及相應對策[J].北方經濟，2013（04）：49-50.
[2]王紅梅.淺談績效管理在人力資源中的應用[J].品牌（下半月），2013（03）：25.
企業員工獎罰制度范文2
關鍵詞：企業制度；執行力；途徑；策略
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
1 影響企業制度執行的原因
一個完善的企業制度建立并不是僅僅包括企業管理條例的出臺，更重要的是制度出臺后的執行與監管。一個企業制度提出之初只代表文字的堆積，只有執行了，才可以稱之為制度。從某種意義上說，一個企業制度的執行要比企業制度的出臺困難得多，影響企業制度的執行主要有以下幾方面原因：
1.1 制度本身有缺陷。一個企業制度是為廣大員工共同制定的，它要求企業的每個員工共同嚴格遵守。這就要求企業制度在制定時必須是符合大多數人利益的，要被大部分的員工理解、支持和認可，這樣企業員工在執行中才會有積極性。所以，企業管理者在制定制度時要堅持一切從企業的實際出發，理論與實踐相結合，這樣的制度才是健康完善的。而大部分企業制定企業制度時，往往更加注重怎樣才能使企業賺取更大的利益，在為員工謀福利方面而是考慮得較少；或是制度過于繁瑣，與企業實際脫軌，這樣的制度一定不會被廣大員工所接受，顯然，對這些制度的執行力一定是大打折扣了。
1.2 執行者執力不嚴。一切制度的出臺都是為了執行。作為制度執行的主體，我們必須明確它包括了管理層和普通員工兩個群體，這就要求企業的管理層和普通員工都要認真遵守，嚴格按照制度執行。作為企業的普通員工，如果不能認真遵守企業制度，視企業制度為白紙，工作態度不端正，自身責任不明確，就會出現工作狀態懶散、積極性不高、得過且過、企業經濟效益下降等方面的現象。而作為企業管理層，也要明確自己的職責，不要認為企業制度都是為員工制定的，與自己沒有任何的責任關系，而未能按照制度來約束自己，使得企業制度的原動力消失，執行起來也是疲軟無力。況且，企業員工的上行下效，也會影響著企業的健康發展。
1.3 制度執行中監管不力。評價一個制度執行的好壞，需要專門的監管部門對其進行審核，要制定相應的監管機制，明確每個員工在各自的崗位制度中所扮演的角色以及應當承擔的責任。要制定統一的標準來衡量企業制度的執行是否徹底。但是，現在的企業大部分在監管方面的工作都有所欠缺，并未形成有效的監督機制，導致企業內部控制不夠徹底，員工分工不夠明確，工作拖拉嚴重，員工中承擔責任光榮的思想匱乏。此外，企業員工都需要有一定的激勵，無論是精神的還是物質的，這樣會大大提高員工工作的積極性。現在一些企業也沒有建立有效的獎罰制度，即使有，也存在考核標準不明確、獎懲制度標準不明朗等情況，導致企業員工競爭積極性降低，不利于企業制度的貫徹和執行。
2 提高企業制度執行力的途徑
2.1 堅持以人為本，一切從實際出發。一個企業的各種制度并不是企業領導者頭腦一熱，一拍腦門就順嘴胡謅出來的，它要經過領導者多番討論，多次立項和最終制定，經過下屬員工的遵守和執行，經由相關部門的審核和監督等一系列的流程進行檢驗，才可最后確立的。這要求管理者在制定企業制度的時候，絕對不可以閉門造車，要做到集思廣益，多方爭取廣大普通員工的意見。要明確制度執行的主體是廣大員工，制定制度首先要保證“接地氣”，要符合大多數群體的利益，要被大多數員工所接受，這樣，制度才會有執行或落實下去的可能，制度的執行才會有積極性。這就要求我們要堅持以人為本，實事求是，一切從實際出發，考慮到企業和員工的發展需要。此外，我們也要堅持做到與時俱進，因為今天的制度只是符合今天的企業需要，隨著企業的發展與變化，那些一成不變的制度只會成為企業健康發展的阻礙。我們要時刻根據企業和員工的需要更改、完善我們的企業制度，包括工藝崗位操作規程、內部標準化規定等，要始終堅持從企業的實際出發，最大限度地提高企業員工的積極性。
2.2 加強企業制度的執行力度。制度的執行離不開企業上上下下所有人的配合。首先，一個完善的企業制度首先要明確規定各崗位的執行責任，讓每個員工都明白自己在這個崗位上應該做些什么，也要清楚觸犯了制度規定所要承擔的后果有哪些。其次，作為企業的管理層，不能僅僅充當制定制度的人，也要懂得以身作則，率先垂范，帶頭遵守企業的各項規章制度，自覺履行應有的職責，為廣大員工樹立良好的榜樣，促使企業員工增強主人翁意識，積極遵守企業的各項規章制度。最后，我們也要加強企業員工的教育培訓，組織他們深入系統地學習企業制度并自覺貫徹落實，在各自的崗位中建功立業，努力實現企業與其自身個人的共同發展。
2.3 建立相應的獎懲機制。在企業員工管理實踐中，都需要落實一系列相應的獎懲制度，通過檢查、考核，加強對員工的工作業績、行為規范等方面實際結果的獎勵或懲罰。一個健全與完善的獎勵制度會對企業員工起到一個正向的激勵作用，而處罰制度則對員工也有一個約束的作用。一個企業如果想提高對制度的執行力，就要建立一個健全與完善的獎罰制度，嚴格按照獎罰制度，表揚獎勵員工有利于企業穩定發展、為企業作出貢獻的行為，嚴厲處罰觸犯企業利益的各種不良行為和風氣。同時，企業要弘揚正氣，加強宣傳，提高員工對企業獎懲制度的重視程度，并通過不斷完善獎懲機制，加強落實與考核，進一步規范員工行為，提高他們的工作熱情。
2.4 建立健全的監管機制。一個制度的制定和執行，都需要有相應的監管部門對其進行監管。一方面，這樣能保證制度在制定過程中能夠堅持以企業利益為重，突出以人為本，一切從實際出發，才能保證企業制度為廣大員工所接受。另一方面，企業制度在執行中也需要有監管部門進行監管，這樣才可以保證能及時了解制度執行過程中發生的各種情況，發現員工中有否違反企業制度的各種行為，并能及時將之上報給相關職能管理部門，對違反企業制度或規定的行為作出相應的處理，進一步創造企業良好環境，為企業的健康發展提供有利保障。
結語
一個企業的全面發展，離不開企業制度的制定，但制度的制定僅僅是管理的起步，執行才是決定企業成功的關鍵。在企業制度的制定與執行過程中，我們一定要堅持以人為本，一切從企業的實際出發，建立健全與完善監督機制，嚴格落實各種獎懲制度，規范企業員工行為，進一步提高工作積極性和創造性，努力為企業創造更大的利益。
企業員工獎罰制度范文3
關鍵詞：項目管理，執行力，提高，方法和措施
1.執行力的管理效能
什么是“執行力”？就是就是一個系統、組織、團隊或個人對公司的政策、制度、法規和領導決策的執行能力。它是企業競爭力的核心，是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。而衡量執行力的標準，對項目而言就是在預定的時間內完成項目的戰略目標。要提高項目內部的執行力，不僅要提高從上到下的每一個人的執行力，而且要提高每一個部門的整體執行力。當然執行力所要求的是自上而下的執行。領導者是第一執行力，樹立領導威信是前提。中層管理者是第二執行力，增強責任心是關鍵?；鶎訂T工是最終執行力，執行質量直接關系成果的質量。
2.執行力不強的表現形式
（1）規章制度形同虛設，日常工作不能按時完成。少數員工在日常工作、生活、學習中對自己要求不嚴格。同時又缺乏相關監督機構對其進行監督考察并進行獎罰。免費論文。導致規章制度形同虛設，導致工作質量下降，違章現象屢有發生。
（2）有工作計劃，但總不能按時完成。產生這種現象的基本分為兩種情況：第一種情況是計劃的制定不切實際，計劃執行人覺得完成計劃根本不可能，導致計劃形同虛設，這種計劃其實和沒計劃是一樣的。第二種情況，計劃符合當前進度，計劃執行者分工合作明確的話，完全能按時完成工作，但是領導者沒有詳細分工，執行者內部沒有對計劃進行分析，導致在計劃執行時，工作相互銜接不上。
（3）部門或隊部管理人員管理責任意識不強，不能夠有效檢查、監督、落實工作任務完成情況。免費論文。一
（4）個別崗位人員執行意識差，只求效率，不講質量。
（5）部門之間銜接工作缺乏信息交流，經常產生推諉扯皮現象。
3.影響項目內部執行力的環節和原因
（1）管理制度和崗位職責不健全、不完善
管理制度沒有根據公司的發展步伐和日常管理經驗及時予以完善，貫徹，傳達到每位在職員工，使每位在職員工都能夠知道和了解規章制度中的條款要求，增強企業文化知識；沒有針對不同的崗位制定出符合本崗位職能的崗位職責，指導和約束在崗人員的行為規范；
（2）工作流程不明確不詳細
針對每個崗位和工作環節沒有制定出相應的工作流程，致使崗位執行人員工作行為不規范，沒有工作壓力感和責任感；
（3）員工個人的執行力差
主要是員工個人技能不能滿足崗位要求，個人責任心、積極性不強，對工作目標和工作質量要求不高，工作具有一定的隨意性， 敷衍性，不能夠認識到工作崗位的競爭性和危機感；
（4）績效考核和獎罰措施實行不徹底
沒能有效的制定和實行績效考核辦法和獎罰措施，致使員工產生在其崗盡其責，崗位工資固定，干多干少一樣收入的心態。日常工作中思想散漫，態度不積極，不能把工作做精做細。
（5）監督檢查機制不完善
沒有建立健全監督檢查機制，使每項工作完成的時間、質量、過程中存在的問題不能及時得到信息反饋，造成了工作任務執行效率低下、質量粗糙的現象。
（6）缺乏溝通
我們在企業管理中經常遇到以下情況：為什么執行命令和任務的結果與當初設計的不一樣？通常的原因是：執行過程中，執行者遇到困難，他又不能通過方便、快捷的渠道和領導溝通，只好按照自己的理解和方式去解決問題。俗話說，'失之毫厘，差以千里'。執行者處理問題的方式，也許和主管的想法大相徑庭，最后執行走樣，就是不可避免的。
（7）內部資源利用不合理
我們說對于我們任何組織來說，內部資源是有限的，然而在執行任務的過程中，不可避免的會有多個執行任務的團體或者個人需要使用這些資源。例如：我們工程項目在施工過程中經常出現的問題是：某機械停在工地一上午，沒有人使用。下午好幾個地方都在等用這臺機械，嚴重影響工程的施工效率。同樣對于別的資源也是，經常會有資源局部過剩和相對短缺現場產生，是不是我們真的缺資源，這就需要我們項目管理人員去仔細斟酌。
4.提高項目內部執行力的方法和措施
（1）不斷完善和建立健全管理規章制度和崗位職責
只有不斷完善和建立健全管理規章制度和崗位職責，并及時貫徹、傳達給所有職工，讓大家都知道和了解其內容，才能夠使職工在日常工作和生活中有章可循，自覺地遵守管理規章制度和崗位職責要求，約束自己的日常行為規范；
（2）對重要崗位和工作環節制定明確詳細的工作流程
針對重要崗位和工作環節制定出相應的工作流程，把工作流程形成一種工作習慣，使每位職工在日常工作中養成照章辦事、按流程執行的習慣，減少因工作流程造成的管理混亂現象出現。
（3）采用綜合篩選，優勝劣汰的用人策略
對不同的崗位要選擇適合崗位工作的人員，對重要崗位要優先選拔和重用有崗位經驗、執行力強的人員。不僅要給與寬闊的舞臺，還要把責權利用好使他們能夠權隨責變，達到責權結合；讓他清晰地認識到個人的未來，有更大的發展空間，不斷補充新的決策權利。
（4）有效落實績效考核辦法和獎罰措施
有效落實的獎罰措施也是保證執行的重要條件，否則個人就沒有動力為公司做出更大的貢獻。
建立制定和實行績效考核辦法和獎罰措施，持續貫徹。通過公平的考核對員工的工作做出公正的評價，收入與績效掛鉤。能者上庸者下。對于員工取得的成績給予充分的肯定和獎勵。才能激發員工的工作積極性。
當然對于我們管理者來說獎罰都是手段，不是目的，所以我們在實行獎罰的過程中應該對受罰的員工和團體提供工作指導，幫助他們改進工作方式，提高工作效率。免費論文。通過獎罰這種機制我們提高員工內部競爭力。否則持續的受罰不僅會打擊員工工作的積極性，也會降低我們整體的競爭力。
（5）建立完善的監督檢查機制
建立健全監督檢查機制，不僅能使工作任務的完成過程有跟蹤反饋，有效保證各項工作任務的執行效果。而且可以通過執行任務的跟蹤反饋，優化我們項目管理者制定的計劃，使之更合理化、平民化。
（6）構建良好的溝通環境
我們在計劃的制定過程中，執行者參加甚少，上下級之間沒有良好溝通，執行者對管理者制定的這個計劃缺少認同感，那么由此將導致被動執行。員工不是積極、主動地去完成計劃，效果自然可向而知！
良好的溝通是執行的基礎。我們說“一千個讀者就有一千個哈姆雷特”，我們的認識水平因為受觀察角度、社會閱歷、受教育水平等諸多影響，本身會存在差異，對于同一個工作任務的認識也會存在差異，這就需要我們進行有效的溝通。作為領導者，要通過溝通對下達的命令統一意見；作為執行任務的整體，要不僅通過溝通進行分工合作，他們需要在任務執行中，充分與領導溝通，以便及時對執行方案進行調整，最終使我們的任務能有效執行。
（7）協調內部資源
作為企業也好，項目也罷，我們追求的是保證質量和進度的前提下，企業利潤的最大化，我們需要利用最少的資源完成更多的事情，這就需要我們管理者協調使用內部資源，使整個項目運行利益最大化。
企業員工獎罰制度范文4
一、堅持“方圓”管理原則
目前，大多數煤礦依靠科學管理、精細化管理、責任追究制，區隊管理工作處于良性發展的狀態，管理的重點是強調制度的剛性與執行力建設，我們把這種模式稱為“方”。隨著煤礦企業機械化、自動化和信息化程度的不斷提升，高效低耗目標的實施，我們愈發感到員工的素質快速提升與員工自主工作意識的提高，應是區隊管理的工作重點。而人性化管理，其宗旨是科學的應用各種激勵的手段，激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力，這種方法可以解決區隊管理工作中的重點問題，在此我們把人性化管理模式稱為“圓”。“方”有角有棱，是剛性，是陽性；“圓”無處不達，是柔性，是陰性。因此我們在區隊管理中，應以方為基礎，通過“圓”的有效運作促進管理效果的最大化。按照上述原則區隊的管理重點是：嚴管勤教，提升素質；班組的管理重點是：嚴管厚愛，挖掘潛力。
二、快速提升員工素質
員工素質提升的過程包括：學習、應用、思考、分析、總結、提高六步。員工素質提升的途徑：主觀上應讓員工養成善于學習、善于應用、善于思考、善于分析、善于總結、善于提高的習慣，實現不斷學習、不斷實踐、不斷自悟、不斷總結、不斷提高素質的過程。二是客觀上人有惰性，因此在管理中要對員工提供適當的壓力與適度的刺激，通過管理機制的合理設計，促進員工素質迅速提升?？焖偬嵘龁T工素質的方法有以下內容：
首先，管理人員要提高認識，轉變觀念：一是要認識到在員工綜合素質提升過程中不僅要重視員工業務知識的掌握，也要重視員工操作技能與綜合能力的提升。二是要認識到我們不僅需要會體力勞動的員工，同時更需要既會體力勞動，又會腦力勞動的員工。三是注意給員工腦力勞動以合理的回報。四是善于購買員工的建議、經驗與絕技。
其次，培養員工積極的情緒，提高情商；建立全員崗位思考機制，讓員工不僅學會善于思考，也要學會善于學習、善于分析、善于總結、善于交流、善于提高；健全激勵機制，給所有員工提供向上動力與平臺；建立崗位工與巡檢工工作日志制度，實現工作的過程成為相互啟發、相互激勵的過程；強化技術與經驗的融合工作，讓技術與經驗相互促進、共同發展；做好經驗的總結、分享與傳承工作；建立勞動競賽、技術比武、合理化建議、特殊型隱患治理等運行機制，提高員工綜合能力；深化考核機制，讓壓力與差距成為員工向上的動力；完善分配機制，形成優者更優，后者趕優的工作氛圍。
三、讓區隊制度成為鐵制度
員工錯誤行為的改變，良好行為的形成，僅靠說教不易達到目的，需要靠一定的方法和措施，這些方法與措施反應在管理上就是制度。因此為達到管理目的，我們必須重視制度設計工作，只有好的制度，才可能高效執行，才可能受到事半功倍的效果。鐵制度必須是合情合理的制度，是切合實際、符合規律、能夠經受時間檢驗并起到預期目的的制度，也就是只有這樣干才能真正出效益，除此之外的任何做法都不出這么高效益的具體做法。制度盡量做到高剛性、小彈性，獎罰制度應包括惡劣行為處罰，一般行為獎罰，特殊行為獎罰三方面內容。制度制定者首先應了解人的思想與行為變化規律，事與物發展變化規律，充分認識不合理制度與無效制度對管理的破壞性巨大，必須盡可能把制度做到完美無缺。應對區隊管理的重點問題與難點問題準確把握，并找出正確解決這些問題的方法與措施；了解以前制度的優缺點，并知道如何通過制度創新，達到最佳管理效果。工作中要善于通過合情合理的制度設計，形成高效有序的工作氛圍，快速提升員工素質，提高員工自主自發的工作意識及尊章守紀的積極性，形成合理的競爭環境，提高區隊的向心力、戰斗力和競爭力。
制度在制定時應考慮以下內容：該制度的目的；為達到該目的有哪些方法和措施；需要達到什么標準；獎罰在什么范圍合理；經論證、修改確定合理的制度；告訴所有員工。
四、建立高效的執行體系
企業員工獎罰制度范文5
【關鍵詞】集散中心；人員流失；對策
威海旅游集散中心成立于2010年，與其他意義上的集散中心不同的是：它是威海交運下設的一家導服中心，而不是直接由旅游局直接管理。它主要經營國內長線旅游和一日游業務，旅游咨詢，代訂餐飲、住宿、票務和接送業務。
1 威海旅游集散中心的發展現狀
1.1 人員構成
威海旅游集散中心現有經理、計調、前臺、導游共6人。雖然真正的導游人員只有1名，但是其他人員都有導游證，都能勝任帶團業務。而且沒有固定的兼職人員，在旅游旺季的時候回雇傭學校的實習生做兼職，也可以外聘導游人員。
1.2 福利待遇
1.2.1 生活方面
可以為員工提供住宿條件，這在旅游行業基本是沒有的，不僅保障了員工的安全還為員工節省了一大筆生活開支。而且住宿條件也很好，新裝修的宿舍，里面有空調，免費提供被褥，有電熱水壺自己可以燒水，宿舍還有專人打掃。每個月還有110元的伙食補貼。員工上下班可以跟著自己車隊的車回宿舍，方便快捷。
1.2.2 薪資方面
單位可以給員工繳納“五險一金”，正式員工每個月有固定的工資，兩年之前是1200元，現在每月2000元左右，無論淡旺季，每個月都可以拿固定工資，這是其他旅行社無法比擬的。威海交運每年會給集散中心規定營業額，單位會根據完成的情況給員工發放一定比例的年終獎勵。雖然新旅游法的頒布對旅行社有很大的沖擊，但是對集散中心這個特殊的單位沒有很大影響，這也是它的一大優勢。在帶團過程中，有很多私營旅行社會克扣員工的提成，員工會按比例分給旅行社一部分資金，但是集散中心不是，員工一日游過程中帶團賺的錢自己拿著，不需要分給單位，這對導游人員來說也是很欣慰的一件事。
1.3 用車條件
集散中心因成立于威海交運集團，所以擁有自己的車隊，有特定的旅游車隊這一部門，用車非常方便。在帶團過程中導游和司機的關系很大程度上影響帶團的順利度，在真實的案例中，導游和司機不和是不可爭辯的事實，直接導致甩團后果。因為都在一個單位工作，導游和司機很熟悉，在很大程度上避免這一情況的發生，帶團也順利很多，而且司機還會教新導游東西，增加了新導游成長的時間。
1.4 開展全程無購物的活動
在新旅游法頒布之前，威海旅游集散中心就秉承“全程無購物”的宗旨開展業務。在此口號下吸引了很多游客，不得不說單位領導有很長遠的眼光。現在新旅游法頒布后對旅游行業是一大打擊，對旅行社影響更大，很多旅行社不得不做出調整，但是集散中心卻不需要面對這一難題。
2 威海旅游集散中心人員流失的原因
2.1 企業文化不和諧
2.1.1 內部惡性競爭太嚴重
我們都想工作在一個輕松、舒適的環境中，在增加團體凝聚力的同時也提高了員工的工作效率，從而增加了單位的業績，帶來可觀的經濟效益，這在心里學上是有據可尋的。反之，我們生活在一個明爭暗斗的環境里，每天都提防著別人的算計，把本該放在工作上的精力放在算計上，結果可想而知。在集散雖然人不多卻都把目光放在爭奪“計調”這個位置上，在人際關系上就被分成了不同的立場。對待問題上也不那么客觀，都會站在排擠對方的立場上想問題，忽略了最本質的東西：員工工作的最大個人價值就是為單位作出最大的貢獻。工作中出現問題都會把過錯推給對方，這樣也拖延了解決問題的最佳時機。這對于剛進入職場的新導游來說也是一大挑戰，不光影響了企業在員工心中的形象，也在某種程度上拉大了員工與企業的心里距離。
2.1.2 企業激勵體制不健全
一個企業的成功發展，離不開健全的獎罰體制。獎罰體制使員工明確了工作的目標和“雷區”。如果獎罰制度不恰當，會減弱員工的積極性，增加員工的抵制情緒，降低工作效率，影響企業的經濟效益。集散中心可預見的都是懲罰措施，這不允許，那也不允許。員工犯錯會直接以現金做為懲罰，這雖然也符合企業的管理制度，但是因缺乏明確的獎勵措施，員工對這些懲罰措施特別抵觸。
2.1.3 員工的安全感和歸屬感低
導游工作的不穩定性和工資的不確定性增加了員工的危機感，心里安全度極低。導游工作的時間主要集中在5-10月，在這旺季導游可以拿到固定工資，但是淡季一到導游就沒錢可掙，雖然集散中心每月有固定工資，但是新旅游發展頒布后沒有購物點也不允許加景點，一天就50塊錢導服，工資算下來也不高，還必須正常上班，雖然其他導游人員淡季沒有固定工資可拿，但是可以換個工作掙錢。在集散，新導游一天導服15元，老導游20元。而且老導游可以優先選擇團，新導游只能帶無關緊要的團。雖然老導游有經驗，但是減少了新導游學習的機會，增加了成長的時間。
2.2 薪酬制度不合理
雖然威海旅游集散中心發展一日游業務的時候打著“全程無購物”純玩的口號，非常符合新旅游發展規定中的無購物政策。但是在沒頒布這一新法的時候，購物是一項很大的額外開支，導游主要掙加旅游點和購物點的錢，所以在一定程度上對于集散中心的導游也是一大損失。同樣是辛辛苦苦的工作，看著別的導游掙的錢是自己的很多倍，在心里上也失衡。最主要的是，導游一天的導游是15元，很多時候一天辛苦下來只能掙個導服錢，沒有額外開支。一天游玩當中也不含餐，所以導游和司機在帶團中要么會自己買點吃，如果到旺季，人多，也就沒有時間吃飯，經常餓著肚子。師傅也會經常對我們實習導游抱怨，跟著我們忙活一天也每個飽飯吃。車隊雖然是自己家的車隊，但是師傅們都不愿意接自己家旅行社的業務。
2.3 導游自身有缺陷
2.3.1 體力和責任心缺乏
對于導游人員來說一個好的身體是很重要的。旅游是個體力活，導游在帶團中要帶領團隊參觀游覽，基本是徒步旅行。而且還會去不同的地區觀光游覽，對導游心里和體力都是一大挑戰。集散中心的工作人員身體有待鍛煉，甚至有的員工經常感冒發燒。在帶團的過程中責任心也不足，從游客角度出發想的少，以掙錢為目的。
2.3.2 導游人員的勝任力不夠
集散中心導游人員的學歷偏低，以中專為主，雖然導游經驗豐富，但是在一些知識方面欠缺，在帶團的過程中面對游客的隨機提問無所適從。也在一定程度上影響了員工價值觀取向。
3 集散中心對于人才流失問題應采取的策略
3.1 建立和諧的企業文化
3.1.1 努力營造公平合理的競爭氛圍
首先，一個企業的領導就應該做出典范，要做出典范公平的對待每一個員工，獎罰分明，不能偏袒那個員工，要對獎罰的原因及時的公布，對其他員工有個交代，也較少了員工的焦慮感和抵觸心理。對于崗位的調整要采用透明的機制，公平競爭，減少員工之間的相互詆毀和惡性競爭。在空余的時間多舉行一些聚會或者“拓展活動”，在相對輕松的時候增加員工之間的接觸，增加團隊的凝聚力。在潛移默化中影響員工。
3.1.2 建立合理的獎罰制度
不要一味的強調懲罰措施，合理利用獎勵與懲罰措施。采取這樣的措施使員工明確企業的真實用意，從而增加員工的積極性，增加干勁，增加企業的效益。對于企業來說，對于表現突出的員工不能只給予口頭上的鼓勵，可以增加其他獎勵。而且對于大多數員工來說，物質獎勵更加現實有效。所以企業可以對工作突出的員工給出一定比例的獎勵。對于消極怠工的員工，根據后果的嚴重程度采取必要的懲罰。
3.1.3 加大關心員工的力度
做過導游的人都會有這樣的體會，在出現問題的時候，旅行社為了自身的利益更多傾向于游客那邊，作為服務行業，堅持“顧客是上帝”的原則無可厚非。但是企業可以根據具體情況，適當的保護導游的正當利益，增加導游的忠誠度。企業和導游是勞資關系，要想增加員工的安全感，為企業更好的工作，可以多多關心員工?？梢栽谏钌详P心，旅游本身就是一個到處奔波的行業，對于家庭的照顧就少，如果企業填補這一缺口，員工心理對企業的歸屬感更強。
3.2 建立完善的薪酬制度
對于大多數旅行社來說，導游人員的工資都很低，雖然集散中心每月有固定工資，但是導服很低。國內長途旅游每天50元，新旅游法頒布后，這就是一死工資了，對于導游人員來說是不夠的。對于一日游來說更少的可憐，每天導服15元，對于很多新導游來說辛苦一天下來也就是一導服錢。如果中午買頓飯基本就沒錢了。所以，旅行社可以增加導游的導服費用。一日游一天50以上，這樣可以增加新導游的干勁，不至于白白勞動。出國內長線的導游一天100左右。對于旅行社的專職人員因為有固定工資導服一天100已經很多了，但是對于實習生來說一天導服50本身就少，可以增加新導游的低工資，兩年之前是500，現在可以800-1000。
3.3 提升導游人員自身的條件
3.3.1 提高身體素質和責任心
員工可以在業余時間多參加一些體育鍛煉，打打球或者跑跑步，既強身健體又能緩沖工作壓力。和朋友一起逛街聊天都是不錯的選擇。做導游時間長了都會有疲倦期，每天應對那么多類型的游客，不自覺的會增加自己的自衛意識，不想受委屈，導游人員不光要有服務意識，正確定位自己的角色。還要時刻從客人角度想問題，學會換位思考，工作上責任心也有了。
3.3.2 提高導游自身的文化素養
導游行業文化程度普遍偏低，導游人員要與時俱進，不斷用知識武裝自己，業余時間多讀讀書，多了解了解其他地區的文化習俗。也多像其他優秀人員學習，提高自己的技能。對于文化水平低的，可以進一步提高自己的文憑，可以通過成人考試，既不耽誤工作還可以增加文憑。
4 結束語
總而言之，目前我國旅游市場還不是很完善，但是隨著我國經濟的不斷發展，我國的旅游業也發展迅速，導游人員的需求量也越來越大，導游人員的素質也參差不齊。在此過程中導游人員的流失率也是不容忽視的一個問題，我們只有重視這一問題，并采取措施好好解決它，才能使我國的旅游業更進一步的發展。
【參考文獻】
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企業員工獎罰制度范文6
企業缺乏對員工系統的績效考核機制。在中小企業發展過程中，考核員工的主要方法是依靠考勤和工作完成程度，考核方法單一，沒有統一、完善的考核標準。在同樣的工作時間下，員工的工作效率不同，但是工資水平基本相差無幾。這樣就損害了優秀員工的利益，使得另外一些人抱著僥幸的心理，工作能少干就少干，磨洋工的現象層出不窮，造成整體工作效率低下，不利于企業的長遠發展。另外，一些中小企業的評價標準不透明，甚至根據管理者的個人喜好來定，這樣使得員工得不到真正的公平，挫傷了他們的工作積極性。
二、中小企業人力資源管理對策分析
只有真正做好中小企業人力資源管理工作，才能更好地將人力資源轉變成企業的經濟資源。在激烈的市場競爭中，中小企業的人力資源管理工作，應從“轉變觀念重視人力資源管理、建立健全人才選拔制度以及完善企業員工的績效考核制度”這三個方面尋找對策。
(一)轉變觀念，重視人力資源管理。作為中小企業管理者，不能唯利是圖，而應該考慮公司的持續性發展，轉變原有觀念，重視人力資源管理。首先，要制定一套完整的人力資源管理制度體系。實現人力資源管理的制度化、章程化，而不應該根據領導者的喜好，進行人力資源管理。其次要建立一個專門的人力資源管理部門，吸納一些真正有人力資源管理經驗的人才進來，對他們委以重任，各司其職。最后還要真正樹立以人為本的觀念，將公司的員工真正當成為公司謀發展的“功臣良將”，尊重他們的需求，關心他們的生活，讓他們在舒心的環境中發揮自己的聰明才智。
(二)制定完成的選拔人才的制度。在制定完整的選拔人才制度之前，應制定統一的選拔人才標準與方法。在人才選拔過程中，嚴格按照標準制度行事，杜絕一些親戚連帶關系、不經過面試考核進公司的現象，提高員工的素質。其次要加強人才的培訓，使得員工能夠更快地適應自己的新崗位。針對員工上崗前的培訓要具體，不能簡單地采用傳統“師傅帶徒弟”形式，對于那些能力比較突出的員工，還可以采用跨崗位培訓的方法，讓他掌握更多的技能，促進他們的全面發展。同時注意，培訓內容要具有針對性。
(三)完善在職員工的績效考核制度?？己藛T工績效的方法有多種，要綜合運用，從而提高員工的工作積極性和主動性。首先，中小企業的領導者和管理者，要根據企業員工的不同，為其制定不同的工作目標，讓他們通過自己的辛勤工作來完成該目標，增強員工的工作自信心。其次，完善績效考核制度，建立一整套的員工獎罰制度，在公開、公平、公正的條件下實施，對于工作表現好的員工，要給予獎勵，對于一些具有不良工作習慣和工作方法的員工，則要及時糾正，讓他們感受到，只要努力工作就能獲得豐厚的報酬。最后，績效獎罰應多種多樣，除了給予優秀員工的物質獎勵外，還要有一些口頭鼓勵、通報表揚等，讓員工真正成為企業的主人，為企業的發展獻言獻策。
三、結束語
