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股權激勵策略范文1
關鍵詞：安全問題；采礦事故；安全管理；策略
采礦事故的發生不但對金屬非金屬礦山的生產有一定的消極影響，還對開采作業中工人的生命安全保護有很大的威脅。在國家對金屬非金屬礦山安全檢查力度加強的同時，加強安全設施的設計及布置，完善安全管理措施，保證金屬非金屬礦山行業的穩定發展[1]。
1采礦事故原因分析
1.1人為原因
主要的人為因素就是在采礦作業中，采礦行業的工作人員對采礦安全的重視度太低。沒有對采礦安全問題給予一定的重視，這就使得采礦工人在作業的過程中片面重視效率與利益，而忽視了相應的安全措施，甚至做出違反采礦規定的行為。同時在工作過程中還存在采礦工人過度重視經濟利益，而忽視自身安全，投機取巧不按要求操作，加之疲勞作業的情況增多，造成采礦事故發生，影響著礦山行業的發展。
1.2管理原因
采礦事故產生原因必須考慮的因素就是采礦團隊內部的管理不善，在我國的制度中對采礦行業提出了明確的采礦責任制以供參考，但在實際的采礦工作中很多采礦團隊因過分重視經濟效益而忽視了安全環節。沒有對采礦活動設置科學的安全管理制度，也沒有按照相應的法律法規對采礦事故制定懲罰制度，使得采礦團隊的工作效率與水平不斷下降，不能夠滿足現今經濟社會發展的需要。
1.3生產原因
采礦事故產生的原因還有生產方面的原因，在生產方面的問題主要就是相應的設備管理問題。大型設備是采礦作業中必不可少的工具，但在實際的采礦作業中相應的采礦工人沒有對設備進行良好的管理與維護，沒有及時進行維護和更新。在采礦作業中的爆破環節，如果沒有采用符合標準的炸藥等材料，對采礦工人也會造成一定的生命安全危害，影響采礦作業的進行[2]。
2加強礦產資源開采過程中的安全管理并完善策略
金屬非金屬礦山行業采礦事故的不斷發生，不僅對采礦工作人員的生命財產安全造成了很大威脅，還影響著整個礦山行業的健康平穩發展。礦山行業要對采礦事故進行合理、全面分析，以有效安全管理措施保證礦山行業可持續發展。
2.1樹立采礦安全意識
引導采礦工作人員重視采礦安全，從意識出發規范采礦行為。金屬非金屬礦山行業相關部門要加強安全管理，提高事故發生的重視程度，加強安全設施的監督及檢查。加強采礦技術人員的引進，建立一定的技術規范，提高作業人員在采礦過程中的警惕性與工作效率。同時，對生產設備進行更新，重視安全管理制度的建立，嚴格落實安全設施的設計及布置，加強安全生產管理制度的建立，杜絕各種采礦安全事故的出現。
2.2提升采礦人員綜合能力水平
采礦安全事故出現的重要影響因素即采礦作業人員的綜合能力水平，只有采礦人員具備良好的采礦能力與安全防范意識，才能夠保證采礦作業的順利完成。在采礦團隊中建立科學合理的安全生產管理模式，對開采技術安全知識進行分解與細化。在此基礎上對采礦工作人員進行安全教育，并將安全生產教育結果納入考核范圍，不斷加強其安全防范意識與質量意識。對不同崗位的作業人員要進行相應的安全培訓，做好礦井質量標準化管理工作，在培訓過程中可以結合實際的采礦環境進行實踐操作演練，保證采礦作業人員對安全技術良好掌握，促進采礦作業人員職業水平的提升，保證采礦作業安全管理水平的上升。
2.3加強采礦安全管理和控制
礦山的安全管理工作首先就是完善管理制度，建立相應的規章制度來保證采礦作業人員的工作，按照技術以及安全規范進行生產施工。與此同時，對相應的作業人員建立動態考核機制，調整安全管理人員結構，加強員工工作能力。這就要求礦山企業建立健全的安全控制制度，完善采礦作業相應的崗位規章，建立安全生產責任制度以及崗位安全責任制度等，采礦企業必須完善各種安全生產規章制度，按照國家及行業的相關規定進行采礦作業。采礦行業需加強創新與技術研究，在安全管理與控制方面加強預防，建立更為科學的安全設施管理及安全事故應對體系，杜絕采礦作業隱患，并及時解決安全問題。
2.4防范自然災害
礦山在開采過程的前期，就需要安排相應的技術人員以及安全管理人員對礦產環境進行一定的勘探，分析礦區水文、工程及環境地質條件，在此基礎上確立采礦方式及開拓方案，采礦方式的選取要結合實際的礦產資源環境，確保符合安全采礦作業條件。需要引起注意的是，采礦人員還必須注意地下采空區，地下開采過程中，采空區很可能引發突水、塌陷、空氣波等自然災害，這對采礦作業有很大的影響。相關的企業以及作業人員必須對采空區進行治理（如采取崩落圍巖、封堵或充填等措施），聘請相關技術人員對礦區環境進行評估，對存在的安全問題給出預防及處理措施，不斷加強安全事故的預測水平，減少礦山開采過程中的安全隱患。
3結語
總之，采礦事故的發生對采礦企業的經濟效益以及采礦人員的生命健康安全有很大的影響，因此需要的礦山行業對采礦事故產生的原因進行綜合分析，不斷加強安全防范意識，在此基礎上制定安全管理策略，加強采礦安全管理與控制，降低采礦安全事故的風險和影響，確保金屬非金屬礦山行業的安全、健康發展。
參考文獻:
[1]尹服龍.采礦事故分析及安全管理[J].世界有色金屬,2016（6）:92-93.
股權激勵策略范文2
隨著全球經濟的快速發展，資本的配置、流動及其運營逐漸成為影響生產力發展的一個至關重要的因素，資本市場已經成為各國經濟發展的一個重要平臺。
上市公司是證券市場的基石，信息披露是連接上市公司和證券市場的橋梁和紐帶，是投資者投資決策的重要依據。
無疑，及時、準確的信息披露能夠使股東充分了解企業的運營情況，從而做出正確的投資決策。但是，隨著現代企業的發展，委托關系也進一步變化。
管理層作為企業直接運營者，相較于企業其他利益相關者，擁有信息優勢。同時管理層擁有信息披露的決策權，因此管理層能夠通過策略性信息披露方式使自己的利益達到最大化。不論是實踐情況，還是理論研究都證明管理層利用自己所擁有的信息優勢進行謀利。這種行為嚴重破壞了資本市場運行秩序。
股權激勵是指在對公司進行業績考評的基礎上，以本公司股票、股票期權或股權的其他方式作為對管理層或其他核心人員獎勵的激勵方式。讓公司管理層或核心員工持有公司的股票期權，使管理層與股東的利益趨向一致，減少因控制權和所有權分離產生的問題。正是在這樣的基礎上，股權激勵作為一種消除問題的方式被廣泛采用。但是，在另外一方面，隨著對信息披露研究的深入，學者們發現由于管理層相較于外部的投資者具有對于公司的信息優勢，同時又擁有信息披露的決策權，因此管理層通過策略性信息披露的方式使自己的利益達到最大化。而當管理層參與股權激勵計劃，其薪酬很大部分來源于股權激勵計劃，那么就有足夠的動機通過策略性信息披露的方式使自己獲得盡可能多的收益。
2019年4月，金發科技高管因在股權激勵行權后違規減持股票被證監會調查。隨著調查的深入，更有一些學者發現金發科技的管理層為了能夠使自己利益在行權的時候最大化，通過信息披露行為來操縱股價。對于管理層在行權日前后的行為，如減持公司股票，一直以來都是金融市場關注的焦點。但是對于在股權激勵計劃授權階段前后管理層的信息披露行為，公眾媒體和學術界都還沒有給予很大的關注。
對于股權激勵計劃來說，授權階段與行權階段同樣重要。根據《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，行權價格的確定是根據草案摘要公告前30個交易日的平均價格與前一個交易日孰高來確定的。為了使自己的利益最大化，管理層有動機通過各種方式，如策略性信息披露等方式操縱授權日之前的股價波動，以取得一個較為有利的行權價格。
在金發科技調查案中，證券報提出了這樣的質疑“創始股東為何自己對自己進行股權激勵”。在2019年3月，證監會就己經出臺《股權激勵有關備忘錄1號》(《備忘錄》)，其中規定持股超過5%的股東或實際控制人不能成為股權激勵的對象?？梢?，在股權激勵計劃中，大股東及其家族成員進行自我激勵的公司己經引起了媒體與監管機構的注意。但《備忘錄》的法規對由全部由職業經理人擔任高管的企業缺乏足夠的約束力，因為職業經理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《備忘錄》之后，不同控制權特征的公司在股權激勵計劃實施中可能出現不同的信息披露行為。
在理論研究中，很多學者也證明管理層通過不同的信息披露行為為自己謀禾!]。過去的研究發現，在公司盈利信息報告中，管理層通過盈余管理等方式來調節反映在報告中盈余信息，扭曲經營成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企業的職位。另外，也有學者證明，管理層在公司某種事件前后，通過策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回購股票，SEO等事件。近年來，隨著股權激勵計劃被上市公司逐步采用，在股權激勵計劃事件前后的進行策略性信息披露行為也成為管理層為自身謀取最大化利益的途徑之一。
1.2研究意義
1.3研究內容與框圖
1.3.1研究內容本文主要通過案例分析和利用市場反應及信息公告分布的實證分析來研究股權激勵授權階段管理層信息披露行為。
第二章為股權激勵計劃實施與其信息披露行為相關理論。主要介紹了與股權激勵，信息披露和策略性信息披露相關的理論，并對信息披露衡量方法進行總結。
股權激勵策略范文3
關鍵詞：股權激勵 作用 問題
股權激勵法本質上就是激勵法的一種，實際上它是指企業的經營者得到企業的部分股權，分的企業的部分利潤，運用這樣的獎勵方法使得經營者更好地為企業服務的做法。在全球經濟化的今天，股權激勵法越來越受到青睞與重視。當然了，經營者不僅僅只分擔部分利益，相應的風險也是需要承擔的。所以，股權激勵法不只是獎勵經營者的一種方法，更能良好的監督經營者，使其發展的更加完善，兩全其美。所以企業可以運用股權激勵法來對于企業進行良好的管理，獲得更多的利潤 。
一、股權激勵的具體類型
股權激勵的類型是多種多樣的，在實際經營的過程中，企業應該結合自身的實際情況加以思考，來選擇最適合企業發展的股權激勵類型。作者在此根據自身的理解簡單地將股權激勵的類型分為了以下幾種：
（一）根據業績來制定的股權激勵類型
實際的業績股票類型是指企業制定某一階段的經營目標，如果激勵的對象在規定的期限內按時按質量的完成了設定的目標，那么公司就分一定的股票或者是基金給被激勵的對象的做法。
（二）根據股票期權來制定的激勵類型
這種方法是企業中運用最廣泛的，擁有著最廣泛的應用基礎。一般來說它是指企業分給被激勵者一定的權力，被激勵者可以在確定的時間內以商量好的價格來購買企業的股票。在這個過程中是有一定的時間限制的，而且被激勵者使用的一定要是現金。所以它有著獨特的好處與壞處，好處是可以激勵經營者更好地管理自己，同時對于企業來說也是有很大的好處的。它的缺點就是股市存在著一定的風險，最終有可能會損害企業的利益。有好處有壞處，企業應該根據自身的實際情況來進行思考。
（三）根據虛擬股票制定的激勵類型
這種是指企業分給被激勵者一種虛擬的股票，到既定的時間后也可以進行分紅，但是被激勵者沒有實際的權利，同時這些虛擬的股票不能出售以及轉讓。
（四）根據股票的增值規律來制定的激勵類型
實際上這是一種給予激勵者權利的做法，當企業股票升值的時候，激勵者可以根據當時的股價來分的一定的利潤，在這個過程中被激勵者可以不使用現金。這種方法相比于股票期權來說更加容易操作，當然存在著一定的缺陷，缺陷就是會導致企業的壓力增加，而且還會存在一定的風險。
（五）讓企業員工購買股份的激勵類型
這是指企業通過一系列的優惠政策讓員工來購買公司的股票，從而成為企業的股東之一，無論是風險還是利益都相同分擔的做法。企業可以通過這種方法來調整企業的股權結構，最終對企業實施更好的管理。
（六）利用延期支付的方式來建立新的激勵類型
這種類型的意思是企業制定一系列的員工薪酬計劃，這些薪酬不是及時發放給員工的，而是在一定的期限后發給員工。這種方法也可以很好地進行激勵。
二、股權激勵對于企業管理的重要作用
股權激勵對于企業來說有著重要的幫助作用，它可以使得企業擁有更好的管理模式，也可以讓企業獲得更多的利潤。作者根據自身的理解將其意義主要分為了以下三點：
（一）可以有效地提高企業的利潤
企業通過將經營管理者的利潤與企業的利潤結合起來，在保證經營者的利益方面起到了很好的作用。將企業的股份、股權分給員工，他們就可以擁有更好的利益，從而必然會更加努力的為企業服務，企業的利潤自然的就會增加了。股權激勵對于企業提高利潤是非常有效的。
（二）對于企業的員工有著巨大的吸引力，對于吸引人才是有很大的作用的
無論在哪個企業中人才都是非常重要的，在企業原來的發展過程中往往忽略了對于人才的重視?，F在有了股權激勵政策，為人才提供了更多更豐厚的利潤。同時，股權不僅僅是一時的財富，就算員工將來離開了企業，還是可以通過股權來獲得企業的利潤。其實對于員工來說，股權激勵不僅僅是物質上的獎勵，更能從精神上激發他們的斗志，這對于企業的發展來說是非常有利的。
（三）對于企業未來長期的發展有著重要的推進作用
股權激勵的政策從根本上來看，是對于企業各方面監督體系的完善。股權激勵是對于企業未來發展制定的策略，對于企業未來的發展起著監督的作用，同時還有利于企業未來利益的增長，企業要想在未來獲得很好地發展就不能忽視股權激勵的政策。
三、進行股權激勵時應該注意的問題
雖然企業實行股權激勵制度是非常有必要的，各大企業也在逐步實施，可實施起來并不是那么簡單的，本文作者提出了企業在進行股權激勵時應該注意的問題：
（一）企業應該把握激勵的程度，不可激勵過度也不可激勵不夠
企業的經營管理者對于企業的作用是不可忽視的，往往經營者的一個決定就會導致企業運行的成敗。所以，企業在對于經營者進行股權激勵時，應該仔細小心。比如說，企業在股權、股份激勵之余，還要進行一定的精神鼓勵，將二者結合，才能達到最優的效果?？墒窃诂F在的企業的股權激勵中，企業一般都只注重了物質方面的激勵，很少去在意精神方面的，這可能會適得其反。再比如說，過度的股權激勵也會存在著一定的缺陷，過度的股權激勵會導致部分的經營者盜取企業的利益，亂用職權。企業只有將股權激勵政策與企業實際的發展狀況結合起來，既做到有效地激勵工作人員，又不至于過分的權利濫用，不斷的加強員工們的自我激勵，才能實現最好的激勵效果。
（二）應該建立共同的目標
在很多時候企業與被激勵者所需要的并不是相同的，目標會有所不同，這個時候就會產生一定的企業風險。但是大多數企業與被激勵者的目的都是相同的，都是為了獲得利益，企業希望依靠經營者的管理來獲得更好的利益，經營者也希望通過企業來得到報酬，這樣的話，企業就應該積極地建立雙方統一的目標。在建立了統一的目標之后，被激勵者才能更好的為企業服務，企業的各種風險才會逐步降低。
（三）建立健全的監督體系，不能只是表面空洞的說法
企業在對經營者進行股權激勵的過程中，必要的監督是不可缺少的?，F在的股份制應該逐步成為國有企業的主要形式，在股份制之中，企業可以建立專門的監督部門，來對于被激勵人進行一系列的監督。只有對于被激勵者進行了有效良好的監督，才可以保證股權激勵政策的質量。企業要想股權激勵制度得到良好的實施，并且發揮實質性的作用，就應該重視作者提出了幾點意見并且在原有的基礎上加以改善。
四、結束語
股權激勵制度對于企業來說是一種非常有效的管理制度，它對于被激勵者來說不僅僅是物質上的激勵，更是精神上的激勵?？偟膩碚f，在企業中實施有效地股權激勵制度，對于企業的發展壯大是非常有效的。在企業進行股權激勵的時候，要將員工的利益與企業長期發展的策略結合起來，根據實際情況制定相應的股權激勵策略，只有做到了這些，股權激勵制度在企業中才能真正的發揮作用，企業與經營者才能獲得良好的發展。
參考文獻：
[1]楊亮.中國上市公司股權激勵制度的現狀及改進建議[J]. 遼寧大學學報（哲學社會科學版），2007
[2]肖淑芳，張晨宇，張超，軒然.股權激勵計劃公告前的盈余管理――來自中國上市公司的經驗證據[J].南開管理評論，2009
[3]曹曉雪，楊陽，吳英哲.我國上市公司股權激勵實施情況探討[J].中國管理信息化，2011
股權激勵策略范文4
股權激勵方案設計要點及協議要點
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權利成熟
相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報?；谶@種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形?？己藱C制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。
股權激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實現機制的流動
這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。
五個股權激勵方案設計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業績設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來激勵
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個股權激勵方案設計的重點
設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。
如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。
第八，股權激勵的定價和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。
第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合伙企業的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。
第十一，業績設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。
第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
股權激勵策略范文5
股權激勵在東西方都有著悠久的發展歷史。山西票號的“身股”就是早期的東方股權激勵方式之一。股權激勵，是指由于企業獲得高管以及關鍵員工提供的服務，而給予的報酬，屬于職工薪酬的一部分，但其特殊性表現在是以公司股票或者基于股票價格的現金支付形式支付。常見的股權激勵方式主要有業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、管理層（員工）收購和賬面價值增值權。
1.股票期權和限制性股票的定義
在我國，應用最廣泛的就是股票期權和限制性股票。它們之間由于會計核算、對企業影響的不同，呈現出眾多差異。股票期權是指上市公司賦予激勵對象在未來規定時間內以事先確定的價格購買本公司一定數量流通股票的一種權利，這種權利也可放棄。而限制性股票是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有完成特定目標時才能從中獲益。
2.兩者的主要差異
兩者的本質區別在于，限制性股票的確定性要大于股票期權，風險較小。具體從基本權利義務、會計核算、激勵主導等方面來說明它們的區別。
（1）基本權利義務的對稱性不同。股票期權為“期權”性質，而限制性股票為“期股”性質。前者權利義務不對稱，持有人只有行權的權利，而無行權的義務。后者具有對稱的權利義務。由于要滿足授予條件，股票價格的漲跌直接影響激勵對象的利益。
（2）會計核算的區別。由于有等待期的區別，股票期權按照在等待期內每個資產負債日可行權的期權估計數量，以授予日確定的公允價值，計入當期的成本費用和資本公積。而限制性股票，一般并無等待期，所以無成本費用。
（3）激勵主導作用不同。股票期權在激勵員工努力工作方面效果較好，而限制性股票主要是留住人才。
（4）對企業財務影響的區別。這一點從會計處理上可以很明顯的表現出來。股票期權在等待期內會產生成本費用和資本公積。因此，期權成本會減少企業的理論，但不影響企業的現金流。由于期權估值可能過大容易帶來負面影響。限制性股票主要是提取激勵基金方式下產生現金流出和成本費用，一般無其它不利影響。
（5）稅收方面。很多公司對高管采用股權激勵制度都是基于稅收的考慮。相比其它方式而言，股權激勵能給高管帶來稅收利益。這主要表現在股票期權上。而限制性股票一般表現在員工從雇主處獲得折扣或者補貼的形式以減少稅收。
3.我國股權激勵方式的運用現狀及發展趨勢
我國的股權分置改革時點開始于2005年4月30日。2006年是我國上市公司股權激勵元年，一系列法律法規的頒布和實施，我國的股權激勵制度不斷完善。2006年—2010年，我國采取股權激勵方式且實施過的有88家，股權激勵的總股數占當時總股本的比例在5%以上的只有34家,不到樣本公司的一半,而激勵水平在1%以下的就有14家,由此可以看出我國現在的股權激勵水平并不高。而且各公司具體的激勵計劃在激勵模式、數量以及幅度等方面都有多不同。從行業以及地區分布情況來看，主要分布在制造業和廣東、浙江等經濟發達省份。從激勵方式上看，所采用的方式較為單一。截至2007年，絕大多數公司選擇的是股票期權方式。但由于近年來對科技人才等的需要的日益上漲，采用限制性股票方式的上市公司比重開始上升。
二、股權激勵方式選擇的限制性因素
1.行業特征
每個行業的特色往往導致企業戰略目標的差異性以及企業所需人才的類型，進而造成了企業股權激勵方式的不同。比如在高科技企業，公司處于成熟期時，對人才（特別是科技人才）的需求是很強烈的，這是企業的核心競爭力。因此，能留住人才的限制性股票的激勵方式會成為企業的選擇。但在創業期，由于現金短缺，物質激勵往往達不到效果，此時的股票期權的激勵作用相對于傳統行業而言更明顯。
2.企業成長性
當企業處于快速擴張期，往往需要負債經營。現金流壓力較大，股票期權策略往往是公司的首選。對于成熟型的企業或者是對資金投入量要求不是很高的企業，限制性股票可以達到激勵效果。
3.企業規模
企業規模越小，越傾向于選擇股票期權的激勵方式。
4.盈利狀況
企業盈利狀況約好，可選擇的空間較大，選擇股票期權的可能性越大。
三、結論
股權激勵作為完善公司治理，縮小成本的重要手段之一，在公司的生命期中發揮著不容忽視的作用。企業的管理者應該從中國的特色和中國企業的特點出發，選擇最適合企業的股權激勵方式，使股權治理成為激勵型的股權激勵，而不是高管謀私的福利型股權激勵。同時，政府應該完善現存的法律法規，給股權治理的實施營造一個更加積極的外部環境，推動股權激勵制度健康發展。
參考文獻:
[1]徐寧.上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇—基于中國上市公司的實證研究[J].山西財經大學學報，2010(3).
股權激勵策略范文6
事件：
周五公司公告，董事會通過續聘中和正信為公司會計師事務所為2007年審計機構；利用閑置資金不超過2億申購新股；審議通過2007年度股權激勵計劃。此三項議案均需經過股東大會通過。
應流通股東邀請，我們1月3日陪同幾位流通股東到公司進行了實地調研，和華潤東阿阿膠董事長和上市公司總經理、董秘進行了溝通。
評論：
值得關注的是公司公告的2007年度股權激勵計劃：
2003年公司就已開始執行股權激勵制度，2003-2006年股權激勵制度是當年凈利潤不低于前三年平均值，即可實行提取當年凈利潤10%作為激勵，由公司成立的投資公司管理資金，并用于購買公司股票，高管均有一定鎖定期。
此次股權激勵計劃是2003年開始的股權激勵制度的延續，但修改了激勵條件：依據公司2007年度經注冊會計師審計的年度報表，若本年度凈資產收益率達不到10%，則不提取激勵基金；若本年度凈資產收益率達到10%，則按年度稅后利潤的9%計算提取激勵基金；當本年度凈資產收益率超過10%時，每增加1%，提取比例相應增加1%，但提取比例不超過12%。用于計算2007年度凈資產收益率的凈利潤為扣除非經常性損益前的凈利潤與扣除非經常性損益后的凈利潤中的較低者。公司2007年度股權激勵基金按2007年度稅后利潤的一定比例計算，在2007年度的成本中列支。公司發行認股權證審議通過完成后，將按照新的股權激勵辦法取代目前執行的股權激勵政策。
我們對公司2007年度股權激勵的看法：
公司前三季度凈資產收益率已經超過10%，全年達到13%沒有問題，股權激勵條件應該不會存在障礙，如果公司給出較為滿意的業績增長，股東大會也應該會順利通過，我們認為公司高管將會順利實施2007年股權激勵計劃，我們預計2007年公司將實現2.23億凈利潤，每股收益0.43元，此為考慮高管計提激勵基金凈利潤，高管計提激勵基金額度會在2900萬左右，約300名中高層參與激勵，人均激勵超過9萬元。
參考近期經證監會批準出臺的股權激勵計劃，我們認為公司目前的激勵計劃方案尚屬可以，權證發行結束后，公司將從激勵力度和批準時間比較目前激勵計劃和可能經過國資委、證監會批準的股權激勵計劃，從而決定采取何種激勵方案，由于激勵力度尚可、批準程序不須經過證監會、操作速度較快，我們認為目前的激勵計劃是一套未來可行的方案，如果未來實行目前的激勵方案，公司當期利潤反映可能會較為充分。
“藥中茅臺”戰略穩步實施
2007年5月8日，我們對東阿阿膠首提“藥中茅臺”定義，我們預測了公司阿膠塊未來十年每公斤零售價將上漲至1000元，并預測了2007年、2008年阿膠塊漲幅，從目前看公司阿膠塊上漲速度快于我們預期。2007年1月、11月公司阿膠塊出廠價格上浮2次，每公斤最終出廠價和零售價275元、360元，高于我們5月8日255元、300元預期；我們預計2008年阿膠塊出廠價格將繼續提升2次，第一次可能會在近期，每公斤出廠價可能上漲至300-325元，上漲幅度9-18%；第二次可能在下半年，每公斤出廠價可能上漲至350元，上漲幅度10%左右，此次每公斤零售價將達到460元左右，上漲幅度28%，這也將高出我們5月8日預期。我們預期2008年阿膠塊出廠價平均漲幅不低于25%（考慮2007年11月提價8%），每公斤年平均價格345元，每公斤提高70元，綜合考慮損益，新增每股收益0.19元，2008年每股收益達到0.62元。
通脹背景下的絕好投資品種
東阿阿膠阿膠塊的定價能力來源于掌控上游驢皮資源和渠道終端的強勢品牌，公司向奢侈品演化的戰略非常清晰，實施價值回歸工程，將中藥三寶中定價最低的阿膠售價逐步推升至其價值：推出高端貢品阿膠；傳統阿膠制成定價更高、服用方便的劑型；傳統阿膠價格不斷提升。同時發展阿膠系列藥品和保健品，提高產品附加值，從而提升盈利能力。
從內部經營看，公司產品定位日益明確：通過復方阿膠漿收攏補血市場；阿膠塊定位滋補市場，開發高端品牌輻射高消費人群；阿膠衍生產品部分朝美容養顏布局，實現全產品營銷。
