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企業員工管理制度細則范文1
企業管理制度文本 1
第一章 內部管理細則文本 1
內部管理細則參考格式 2
公司內部細則 2
第一章 管理大綱 2
第二章 員工守則 3
第三章 財務管理 3
第一節 總則 3
第二節 財務機構與會計人員 4
第三節 會計核算原則及科目報表 7
第四節 資金、現金、費用管理 10
第五節 工資及獎金 14
第六節 稅收及利潤分配 14
第七節 利潤上交和庫存物資財務管理 14
第八節 會計憑證和檔案保管 15
第四章 人事管理 16
第一節 總則 16
第二節 編制及定編 16
第三節 員工的聘（雇）用 17
第四節 工資、待遇 18
第五節 假期及待遇 19
第六節 辭職、辭退、開除 21
第七節 附則 22
第五章 行政管理 22
第一節 總則 22
第二節 文件收發規定 23
第三節 文印室管理規定 23
第四節 電腦室管理規定 24
第五節 辦公用品領用規定 25
第六節 電話使用規定 25
第七節 車輛使用管理規定 26
第八節 摩托車使用管理規定 26
第九節 集體宿舍管理規定 27
第六章 合同管理 27
第一節 總則 27
第二節 經濟合同的簽訂 28
第三節 經濟合同的審查批準 29
第四節 經濟合同的履行 31
第五節 經濟合同的變更、解除 31
第六節 經濟合同糾份的處理 33
第七節 經濟合同的管理 35
第七章 房地產開發與管理 38
第一節 房地產開發 38
第二節 房產銷售 44
第三節 物業管理 45
第八章 工業管理 46
第一節 總則 46
第二節 引進和開發 47
第三節 企業管理 48
第九章 審計、監察 49
第一節 總則 49
第二節 審計 50
第三節 監察 51
第十章 考勤 53
第十一章 保密工作 54
第十二章 安全保衛 55
第十三章 晉升 57
第一節 總則 57
第二節 分則 58
第十四章 獎懲 59
第一節 總則 59
第二節 獎勵 59
第三節 處罰 60
第十五章 崗位職責 62
第十六章 附則 81
第二章 企業生產經營管理制度文本 81
企業經營方針目標管理制度 82
第一章 總則 82
第二章 制訂方針目標的依據 82
第三章 方針目標編制的程序 82
第四章 方針目標的展開 83
第五章 方針目標的實施 84
計劃管理制度文本參考格式 86
企業計劃管理工作制度 86
第一章 總則 86
第二章 長遠規劃 87
第三章 年度綜合計劃 88
第四章 指標管理 88
第五章 計劃指標的調整 89
第六章 計劃的檢查和考核 90
統計管理制度文本參考格式 92
企業統計管理制度 92
第一章 總則 92
第二章 統計報表的管理與分工 92
第三章 統計資料的提供、積累和保管 93
第四章 統計數字差錯的訂正 94
第五章 統計工作的交接 94
第六章 文字說明與分析報告 95
原始記錄工作管理制度文本參考格式 96
企業原始記錄工作管理制度 96
審計工作制度文本參考格式 98
企業審計工作制度 98
第一章 總則 98
第二章 任務和范圍 98
第三章 機構 99
第四章 職權 99
第五章 程序 100
第六章 獎懲 100
第七章 附則 101
第二章 物資驗收入庫 101
第三章 物資的儲存保管 102
第四章 物資發放 103
第五章 其他有關事項 103
計量室工作制度文本參考格式 105
企業計量室工作制度 105
企業物資消耗定額管理制度 106
第一章 總則 106
第二章 物資消耗定額的內容 106
第三章 物資消耗定額的制定和修改 106
第四章 限額供料 107
企業銷售管理制度 108
第一章 總則 108
第二章 市場預測 108
第三章 經營決策 109
第四章 產銷平衡及簽訂合同 109
第五章 編制產品發運計劃，組織回籠資金 109
第六章 建立產品銷售信息反饋制度 110
企業質量管理制度 113
第一章 質量信息管理 113
第二章 質量審核 114
第三章 產品質量檔案及原始記錄管理 115
企業設備管理制度(節錄) 118
第一章 設備使用、維護規程的制訂、修改與執行 118
第二章 設備管理內容 120
企業技術改進與合理化建議管理制度 123
第一章 總則 123
第二章 技術建議和現代化管理優秀成果的內容 123
第三章 組織領導和職責范圍 123
第四章 技術建議、管理建議的審查和處理 124
第五章 獎勵與審批程序 125
第六章 附則 127
企業新產品開發管理制度 128
一、調查研究與分析決策 128
二、產品設計管理 129
三、新產品試制與鑒定管理 133
四、新產品開發周期 137
五、新產品成果評審與報批 137
六、新產品移交投產的管理 138
第三章 企業內部行政管理制度文本 140
一、文件管理制度文本參考格式 140
企業文件管理制度 140
第一章 總則 140
第二章 收文的管理 140
第三章 發文的管理 142
第四章 發文程序與要求 143
第五章 文件的借閱和清退 144
第六章 文件的立卷與歸檔 145
第七章 文件的銷毀 146
二、會議管理制度文本參考格式 146
企業會議管理制度 146
第一章 總則 146
第二章 會議分類及組織 146
第三章 會議的安排 147
三、印、信管理制度文本參考格式 161
企業印、信管理制度 161
四、報刊、郵件、函電收發制度文本參考格式 162
企業報刊、郵件、函電收發制度 162
五、打字、油印工作制度文本參考格式 163
企業打字、油印工作制度 163
六、總機管理制度文本參考格式 165
企業總機管理制度 165
七、電話機線管理制度文本參考格式 166
企業電話機線管理制度 166
八、計算機管理制度文本參考格式 167
企業計算機管理制度 167
第一章 總則 167
第三章 軟件開發任務書的編制與審批 168
第四章 軟件鑒定 169
第五章 操作證管理 170
企業員工管理制度細則范文2
在企業的發展過程中，企業文化和制度有著極其重要的作用，企業文化和企業制度都是企業的管理手段，企業文化和企業制度之間是相互作用，相互影響的，制度推動著文化的形成，文化又促進了制度的發展和完善。本文將從企業文化和企業管理制度的定義、理論出發，對他們之間的關系進行分析，最后對二者的融合共生策略進行探討。希望能以此促進企業的企業文化和企業制度管理和諧發展。
關鍵詞：
企業文化；企業制度；關系思考
正所謂無規矩，不成方圓，企業通過制度使企業能夠建立起有效的工作秩序，通過企業文化讓不同意志的人們能夠有共同的目標，建立起共同的信念。二者并不矛盾，而是相互影響和相互作用，制度起源于文化，文化作用于制度。隨著經濟的發展，我國企業之間的市場競爭愈加激烈，要使企業能保持可持續發展，能在市場競爭中占有一席之地，就必須實現企業文化和企業管理制度的相互作用，讓二者能夠共生、共贏，共同發展。
一、企業文化與企業制度管理之間的關系
對企業來說，制度和文化不過就是企業一個問題的兩個方面而已，在企業文化中蘊含著企業制度，同樣，在企業制度中也體現著企業文化。制度管理和企業文化建設二者缺一不可，企業文化是管理制度形成和創新的依據，它促使了管理制度的形成；而制度管理的細則要求，又時刻的體現著企業文化。二者之間相互促進，相互作用，二者密不可分。企業文化和企業制度除了統一性和互動性以外，還有對立的辯證關系。對企業來說，企業文化通過對員工的價值觀和思想道德形成影響，使員工能對企業有認同感，團隊具有零距離，企業文化對企業的運行有著思想道德的指導作用，能使企業的戰略、策略形成良好的溝通環境和默契。企業制度則是通過對員工起到類似于法律的作用，通過員工在企業制定的規則規范里行事，使企業秩序變得高效、規范，能確保經營管理的穩定進行。對企業來說，制度是基礎，文化是高度。
二、企業文化與企業制度管理的問題
1、機械化制度管理阻礙了企業文化發展
在企業形成的初期，通常在企業管理者中會靠個人權威（老板）來進行整體調控，但隨著企業的發展進步，完全依靠制度的高壓來約束員工、管理員工的方式已經是不能適應社會的發展和員工心理的需求。極端的制度化容易物極必反，員工是有情感、有情緒、有追求、有本能的感性人，所以制度化管理講究的是以制度為基礎，以制度為底線來謀求制度與人性化之間的平衡。
2、企業文化的殘缺會導致企業制度缺乏理性
事實上，在企業建立的時候，企業文化就已經衍生了，這時候應加以引導的建立起一種富有戰略性的企業文化，然后在企業的逐步發展中對其進行修訂，使其能逐步被員工認同和接受。首先，積極良性的企業文化能增強員工的認同感和歸屬感，使企業更具競爭力，對企業的發展壯大有著積極的作用；但同樣，如果開始就在高壓制度下形成的消極的企業文化對企業發展成長來說是非常不利的，這種消極的企業文化對企業會造成抱怨、倦怠的負面影響，反而會給企業員工帶來精神枷鎖。
三、企業文化與企業制度融合的策略
1、以企業文化為導向建立企業管理制度
以人為本是社會的根本，企業在構建企業文化和企業制度時需要進行人性化的考慮，充分的考慮到員工的個性需求，以保證所制定制度是被員工所支持理解的，只有這樣才能保證企業制度得以準立實施。建立以文化為導向的企業管理制度是企業文化和企業制度融合的以方面，也是企業健康發展的必然要求。
2、嚴格執行管理制度
“無規矩不成方圓”，制度的制定并非是要約束員工的行為，制度是底線，執行是關鍵，企業制度只有得到強有力的執行才能充分發揮效果，如果執行不到位，則失去了制度制定的初衷，而且嚴格執行也是企業文化的一種體現，所以嚴格執行管理制度是企業必須要做到的。
3、文化與制度相互促進
企業文化與企業制度是相輔相成共同發展的，二者緊密相連，相互促進，在企業發展過程中要檢測以人為本，以制度為底線，構建和諧、積極的企業文化，以及高效、有序的企業工作秩序，來促進企業制度的有效革新和發展。健康積極的企業文化和健康人性的管理制度是企業健康、可持續發展的保障。
4、激發員工責任感和主動性
企業發展的根本在于企業的員工的支持，也就是“人”的作用，無論是企業文化，還是企業制度，其制定和存在的主要意義在于激發企業員工責任感和工作主動性。加強員工凝聚力、向心力，以此提高工作效率。企業制度是一種剛性的管理方式，企業文化則是一種軟性的管理方式，對于企業來說，要充分做到“軟硬”結合，通過文化和制度的共同作用來影響員工的思想和行為，達到企業管理的目的。
5、創造良好的融合環境
通過人才培養和素質的提高來為企業文化和企業管理制度的融合和相互作用創造良好的環境，一方面選擇符合企業文化要求的高素質人才，以此達成二者的融合，更加有力的推動企業發展。另一方面，采用培訓的方式，加強內部企業文化和企業制度的相關培訓，培育出遵守制度，符合文化的高素質人員，以此來推動企業文化和制度的共同發展，在日常企業管理中，大多采取第二種方式。企業管理制度與企業文化是企業管理的兩個方面，企業應根據自己企業的發展階段，來決定二者的重要性。企業需把制度和文化相互結合起來，使其相互作用，相互融合促進，以文化為指導思想，以制度為要求規范，來提高企業經營管理水平，提升企業競爭力。
參考文獻
[1]魏波,企業文化與企業管理制度的有效融合[J].商品與質量,2010(S4):5-6
企業員工管理制度細則范文3
一、 加強公司制度化建設，推進行政辦公規范化
1、 加強制度建設。擬定本部門飯堂管理制度、車輛管理制度、宿舍管理制度、浴室管理制度及各崗位工作職責、細則、業務流程等，內容涉及行為規范、資產保護、行政日常管理等方面。
2、 調整優化組織設置和人員編制。行政部門下設汽車隊、綠化組、餐廳、環衛組4個小組，編制人員數27人，現有人員21人。行政部門各崗位有了更細致化的分工，使各項工作在組織上更加明晰和有序。是一些事務性、技術性比較強的的工作提到日程上。
3、 強化行政管理，推進規范化建設
首先，狠抓員工禮儀禮貌行為規范管理，其次，辦公環境秩序的監察工作。在員工行為規范和辦公環境等自律方面加大檢查監督力度。不定期對員工禮儀禮貌、辦公環境進行檢查，營造良好的辦公環境。
二、 強化管理措施，嚴格行政日常管理
食堂管理方面：完善了公司食堂管理制度，增加了食堂物品出入庫管理臺賬，明確了賬務管理規定，與上年度相比飯菜質量及種類有較大改善，全年沒有出現食品安全責任事故。
員工培訓方面：加強內部培訓，提高技術人員服務意識及素質養成意識。
行政接待方面：全年共安排接待28場次，方便了來賓用餐，節約了行政開支，圓滿完成了公司的各項接待活動。
車輛管理方面：針對全年新進車輛較多的實際，行政部推行了派車單制度、定點油卡加油規定等，有效控制了油耗。加強車輛保養管理，嚴格按照公司制度執行。
綠化管理方面：針對新增綠化面積較多，相對人手不足實際，按區域專人專管，定期進行灌溉、施肥，對有問題的花草樹木進行化驗，及時解決病蟲害的預防問題，綠化樹木成活率較往年明顯提升。
宿舍管理方面：針對宿舍管理人員配備不足的實際，建立、健全了宿舍管理制度及考核制度，定期組織公司部門負責人對宿舍衛生進行檢查，提高了住宿員工對制度的執行力。
三、 正視差距，努力改進存在的問題和不足
從一年來公司行政管理運行看，公司還存在人員流動性較強、員工素質養成教育培訓不到位、企業文化建設基礎不牢固等問題，給公司發展帶來了許多負面影響。xx年，我部將結合公司發展狀況和發展趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作1、 加強理論學習、業務學習、強化服務與管理意思，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動積極性，努力提高人員的綜合素質，使服務管理工作再上新臺階。
2、 以完善員工的崗位職責為契機，強化崗位意識、責任意識。通過梳理崗位工作流程，明確責任界限，提升員工服務意識與服務水平。
企業員工管理制度細則范文4
關鍵詞：石油企業；法律風險；防控機制
中圖分類號：D922 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）15-0161-02
石油企業法律風險逐年遞增，防控法律風險的難度也在逐漸加大。主要表現是：面臨的法律環境異常復雜，調整油田經營管理活動的法律法規數量大，既有國內的法律又有國際的法律，還有“走出去”必須面臨的項目所在國的法律，而由于油田屬于高危行業，法律調整因此有更嚴格的要求；經營管理活動相對人異常復雜，交易活動繁多，監管部門繁多，在國外經營有時要與項目所在國政府高層直接對話，而在國內生產有時不得不面對油區普通群眾，對法律理解的差異性和對法律的認同性不一致，必然造成法律風險頻率增強；自身合規性控制異常復雜，油田生產經營點多、面廣、線長，各種行為主體活動的類型多、變化快，管理控制工作復雜，有的專業技術性強，有的監管要求嚴，稍有不慎即有可能導致法律風險。因此如何有效構建石油企業法律風險防控的組織保障機制、識別監控機制和宣傳教育機制，是石油企業領導和法律工作者需要認真思考和實踐的一個重要問題。為鎖牢法律風險源頭、及時化解各類法律風險，需要石油企業在法律顧問制度、法律事務管理、法制宣傳教育等方面下功夫、出
實招。
1 落實法律顧問制度，構建法律風險防控的組織保障機制
企業法律顧問制度是依法治企的重要制度保證和組織保證。應堅持以法律風險防控組織建設、制度建設和隊伍建設為基本著力點，全面落實企業法律顧問制度。
1.1 建立“三種模式”，確保履行職責有機構
企業各級領導要高度重視落實法律顧問制度工作，認真落實企業法制工作三年目標計劃的要求，不斷加強法律事務職能體系建設。在企業層面，要設立總法律顧問崗位和法律事務機構，配備專職法律事務工作人員，統一管理企業各項法律事務工作，確保法律風險管理工作有人抓，有專人管。在下屬單位層面，根據生產經營規模、法律事務管理幅度、法律風險程度大小等實際，建立“總法律顧問制度、法律顧問制度、兼職法律事務崗位”三種組織模式，保證企業法律事務工作落到實處。實行總法律顧問制度的單位設立總法律顧問崗位和法律事務機構；實行法律顧問制度的單位設立法律顧問崗位；其他規模較小的單位設立兼職法律事務崗位。通過科學設計法律顧問制度組織體系、落實法律風險管理職責，確保企業法律風險防控工作到位。
1.2 健全“三類制度”，確保管理行為有規范
不斷深化法律事務制度建設，整合制度功能，推進制度落實。建立以《法律工作管理細則》、《法律顧問管理細則》為引領的綜合管理制度體系，明確法律事務管理的基本原則、基本內容和基本要求；建立以《合同（信用）管理細則》、《授權委托管理細則》、《法律糾紛管理細則》、《商標管理細則》、《工商事務管理》、《法律中介機構管理細則》、《法制宣傳教育工作管理細則》、《學法用法創新成果評審細則》等為支撐的法律專業管理制度體系，編制《合同管理業務流程》、《民事訴訟糾紛處理工作指引》、《工商事務辦理指引》等一系列業務管理流程和操作指引，明確各個具體法律業務的管理任務、管理程序和管理規范；建立以《法律事務工作考評辦法》等為保障的考核評價制度體系，強化制度執行力度。通過三類法律事務制度體系建設，推動企業法律風險防控長效機制的逐步形成，確保企業生產經營法律風險的全面
受控。
1.3 培育“三支隊伍”，確保工作質量有保證
建立以企業法律顧問、合同管理員、合同經辦員為主體的三支法律人才隊伍，不斷提高法律人員的履職能力。培育法律顧問隊伍，嚴格落實法律顧問持證上崗要求，認真組織法律人員參加企業法律顧問執業資格考試和繼續教育，提高法律顧問隊伍的業務素質和業務能力；培育合同管理員隊伍，認真組織合同管理員參加合同管理培訓及考核，加強合同法律知識、管理制度、典型案例的學習和交流，掌握合同法律風險防控基本技能，滿足企業合同管理工作的需要；培育合同經辦員隊伍，認真組織合同經辦員培訓，加強合同經辦員資格管理，提升廣大合同經辦員在日常生產經營過程中防控法律風險的意識和能力。只有穩步提升法律工作人員的業務素質和業務能力，才能為企業法律風險的預防和控制奠定了良好的人才基礎。
2 細化法律事務管理，構建法律風險防控的識別監控機制
加強風險源頭管理是企業法律風險防控工作的重中之重。要不斷細化法律事務合同管理、決策管理及風險預警管理，確保重大法律風險得到及時識別和控制。
2.1 甘當“法律衛士”，嚴格合同管理
緊抓合同管理關鍵點，努力夯實合同基礎管理。嚴把合同法律審查關，加強重大、重要合同法律審查，嚴格履行合同審核程序，明確重大風險點的控制辦法，落實合同全過程管理措施，有效防范合同法律風險，杜絕違法合同、無效合同的發生；嚴把標準文本使用關，建設合同標準文本庫，收集國家合同標準文本，通過合同標準文本“本土化”改造，開發完善企業合同標準文本，提高標準文本使用率，不斷降低合同文本使用風險；嚴把合同運行考核關，狠抓合同管理檢查考核，將合同管理指標納入內部績效考核兌現，并形成以合同法律專項檢查為主，內控、審計、效能監察等多部門聯動考核為輔的綜合考核機制，確保合同風險管理體系有效運行。
2.2 善當“法律謀士”，參與決策管理
把握經營管理與依法決策平衡點，積極參與企業重大決策。為企業規章制度合法化提供法律審查意見，將企業規章制度法律審查嵌入企業規章制度的管理流程之中，對擬出臺的各項管理制度從制訂依據、程序、內容三方面進行合法性審核把關，確保規章制度的合法合規；為重大決策合法化提供法律審查意見，通過參加日常會議、項目可行性研究、專項問題協調論證等方式發表法律意見，提出法律風險防控建議，真正做到“決策先問法，違法不決策”；為加強廠務公開、民主管理提供法律支持，進一步規范操作程序，拓寬民主渠道，切實保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權，促進企業和諧發展。
2.3 敢當“法律勇士”，強化風險管理
找準法律風險管理切入點，建立法律風險預警新機制。勇于研究探索，認真落實《企業法律風險管理指南》，通過編制或下達《法律風險管理年度報告》、《法律風險防范手冊》、《法律風險提示》等做好法律風險警示管理，超前指導法律風險防控工作；勇于過程控制，認真梳理涉外工程、工程建設、重大對外投資等重點項目的法律風險點，提出風險預防和化解措施，落實法律風險控制責任，嚴控重點項目運行中各種風險；勇于維護權益，法律糾紛發生后，法律人員主動出擊，敢于擔當，善于維權，依法依規妥善處理各種法律爭議、糾紛及歷史遺留法律問題，最大限度地維護企業涉法權益，同時建立法律糾紛總結評價制度，對案件的發生和處理全面梳理，深刻查找和剖析導致案件發生的違法、侵權等法律風險因素，總結經驗，吸取教訓，將處理案件與改進管理有機結合，避免類似法律風險的再次發生。
3 注重普法工作實效，構建法律風險防控的宣傳教育機制
提高全體員工的法律意識和法律素質是企業法律風險防范的根本所在。要大力營造靠前送法、能動學法、自覺用法的濃厚氛圍，為企業法律風險防控打下了堅實思想
基礎。
3.1 突出普法重點，“送法”到“前臺”
圍繞普法對象，創造性開展送法活動。送法到領導干部、經營管理人員，黨委理論學習中心組、直屬單位中心組等要帶頭學法用法，經營管理人員培訓班中應安排有關法律法規和制度的學習，做到按行權規則辦事，依法決策、依法經營管理、依法維護企業合法權益；送法到重點項目、基層班組、職工家庭，針對重點項目的工作需要，到現場開辦專題講座，提出項目法律風險防范措施，通過“以案學法”和“普法小課堂”等活動，在基層班組廣泛開展專題法制講座，圍繞與職工家庭相關法律知識，走進社區進行專題宣講。
3.2 豐富宣教方式，“學法”建“平臺”
圍繞普法主題，建立學法三項平臺。建立法制宣傳平臺，以“普法專題網站”、“法律事務工作信息”、法制宣傳欄、黑板報等為載體，通過“舉案學法”、“案例速遞”、“新法速遞”、“法制信息”等專欄，及時報道國家及企業普法動態，宣傳新法律法規，營造良好的法制宣傳氛圍；建立講法培訓平臺，以“每季一講”、“每月一課”法制講堂為載體，選取與員工日常工作生活關系密切的法律法規，尋求更生活化更形象化的講述方式，廣泛傳播法律知識；建立學法測試平臺，以“每季學法測試”為載體，通過開展有獎網上測試、現場競賽、座談討論等形式檢驗學法效果，培育和提高廣大員工學法興趣。通過普法三項平臺的建立，激發員工學法熱情，推動學法活動深入開展，有效保證員工學法的效果。
企業員工管理制度細則范文5
【關鍵詞】 企業 科技創新 標準化管理 科技管理
世界在前進，我國在改革。社會要發展，中國要創新。“創新”在中國大地上肯定是一個高頻詞，也是一個時事熱詞，足見創新在中國社會發展中的作用巨大。黨的十七大，中央作出增強自主創新能力、建設創新型國家的重大戰略決策。黨的十又指出，科技創新作為提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置。無論是中央明確提出的到2020年，基本建成中國特色國家創新體系，經濟發展更多依靠創新驅動，把科技創新作為經濟發展的內生動力。還是國務院辦公廳提出的到2015年基本形成以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，均表明科技創新在國家創新戰略中的重要支撐作用。
著名科學家錢學森曾提出，科技創新體系包括三個方面：知識創新、技術創新和現代科技引領的管理創新[1]。知識創新是基礎，技術創新是核心，管理創新是保障，而知識和技術的創新又對管理的創新提出了新的要求。目前，我國針對企業科技創新績效的評價主要關注于研究產出指標，而忽略了對科技創新過程效率的評價。所以，為提高企業科技創新管理水平，本文提出一套針對企業科技創新活動的標準化的管理規則，并進行政策設計，對科技創新運行全過程進行評價，以引導企業積極開展科技創新活動。
1 企業科技創新標準化管理概念界定
標準化是推進企業管理創新的重要措施之一，標準化管理模式已經越來越多地受到國際領先企業的重視。為清楚闡述本文觀點，現把涉及的幾個基本概念加以界定。
科技創新。指創造和應用新知識、新技術、新工藝，采用新的生產方式和經營管理模式，開發生產新產品，提高產品質量，提供新的服務的過程。
企業科技創新活動。指企業在生產、經營和管理中與技術研發和科技創新有關的活動。
企業標準化管理。是一種以人為本的管理模式，以標準化的原理實現管理的標準化。主要指制定管理標準、組織實施標準和對標準的實施進行監督檢查，持續提高管理績效。
企業科技創新標準化管理。本文指的是對企業科技創新活動的管理，通過制定規范，形成標準，引導企業對自身開展的科技創新活動進行標準化的管理，科技管理部門通過第三方機構對企業科技創新標準化運行績效的評審進行監督。是一種新的科技管理方法。
2 企業科技創新標準化管理政策設計
以人為本，科技興企，積極發揮經濟和科技政策的導向作用，向管理要效益，管理標準化必將在企業管理中發揮著越來越重要的作用。雖然我國企業已經建立起了比較完善的管理制度和體系，但均未有針對企業的科技創新活動進行標準化管理的政策性指導方案推出。
本文提出的企業科技創新標準化管理系列政策，采用ISO9001全面質量管理體系[2]的標準模式，從組織建設、制度建立、投入管理、技術難題及解決方案、研發成果、技術改造效果、創新培訓活動、運行績效考核、企業自評、專家評審、標準化級別認定等方面進行標準化管理。它以國家法律法規、行政規章、地方有關政策和要求為指導，采用P（計劃）、D（實施）、C（檢查）、A（改進）動態循環的管理模式，在科技創新管理過程中實現企業自主管理、第三方評審評價和科技管理部門監督檢查，并可持續改進和提高管理績效。
該系列政策，通過制定《企業科技創新標準化管理通用規范》（簡稱《規范》），對企業的科技創新活動進行標準化管理；制定《企業科技創新標準化考核評分細則》（簡稱《考評細則》），對企業的科技創新活動及其運行績效進行量化考核和考評定級；制定《企業科技創新標準化評審工作管理辦法》（簡稱《評審辦法》），指導評審工作和評審專家管理。評審時，評審人員據此對企業創新活動進行標準化、規范化的管理進行指導和量化考評，逐步提高企業科技創新標準化運行績效。
2.1 《企業科技創新標準化管理通用規范》
科技部與國家標準化管理委員會應聯合國家層面的推廣標準《企業科技創新標準化管理通用規范》對企業的科技創新活動進行全員、全過程、全方位、全要素的規范化標準化管理的政策，促使企業進行科技創新體系的規范化建設，引導企業建立起自身知識產權體系，逐步提高企業科技創新績效，進一步提升企業核心競爭力。
標準《規范》應按照GB/T1.1-2009《標準化工作導則，第1部分：標準的結構和編寫》給出的規則制定，由科技部提出并歸口。建議由科技部和中國標準化研究院牽頭，組織標準化管理、科技管理、知識產權管理等方面的專家共同起草制定，并請盡快、試點示范、推廣?！兑幏丁窇ㄒ韵聨追矫娴墓芾硪兀?/p>
2.1.1 創新組織
企業應建立為科技創新服務的組織機構，包括負責人職責、組織機構建立、研發機構建設。
（1）負責人：企業中主管研發的負責人是本企業科技創新運行管理的第一責任人，全面負責企業科技創新活動的開展，落實研發的各項工作和基層科技創新責任制。
（2）組織機構：企業應設置科技創新管理機構，負責國家法律法規（如科技進步法、專利法、促進科技成果轉化法、企業所得稅法、合同法等）、科技政策（如技術創新、企業技能人才隊伍建設、企業研發費用管理等）、標準（國家標準、行業標準、地方標準和企業標準等）的收集、識別和執行情況監督檢查，產品設計開發、技術研發、工藝方案制定，創新方法培訓、創新技能培訓、操作規程培訓、生產技術培訓，科研項目、科技成果、知識產權（主要指專利、商標、版權）等的建檔，科技信息搜集，科技情報分析、科技報告備案、科技檔案建立等與企業科技創新有關的各種要素的管理?？萍紕撔鹿芾頇C構應定期召開以企業研發、科技創新為主題的工作會議，形成會議紀要，負責推動企業科技創新活動的有效開展。企業科技創新管理機構直接管轄企業的研發機構和技術中心。
企業應建立法律法規、地方要求和標準的清單臺賬，使企業依法經營，并及時識別、更新與企業研發和科技創新有關的政策，按照政策完善修改企業的各項規章制度，促進企業科技創新活動的健康開展，通過利用和執行有關政策為企業的科技創新服務。
（3）研發機構：企業應建立研發中心。企業研發中心是企業創新的動力源、應具備足夠的能力把握創新機會，選擇創新方向和技術路線，組織技術研發、產品創新、利用和轉化科技成果。企業還可以與高等院校、科研院所合作建立企業技術中心，研究和開發企業關鍵技術、核心專利和主導產品。
（4）人員：企業研發人員和研發管理人員的配備，應與國家創新工程師認證工作的有關政策結合起來，也就是說，企業應按一定的比例配備創新工程師，有條件的可以配備創新培訓師。還應對技術人員和研發人員進行卡爾通（Kirton）創新--適應性人格測評，組成科技創新和技術研發團隊。
2.1.2 創新職責
企業應實施科技創新標準化管理，推行全員、全過程、全方位、全要素的技術研發管理和創新活動監督，形成良好的創新文化氛圍。
（1）目標與方針：企業應制定以“倡導創新精神、培育創新文化、完善創新機制、造就創新人才、搭建創新平臺、激發創新活力、提升創新能力”為內容的科技創新方針，制定與科技創新各要素密切相關的科技創新綜合目標和年度目標，并保證目標的按時、有效完成，目標宜量化，通俗易懂，便于全員理解執行，并可考核評審。
（2）科技創新崗位責任制：企業應制定所有部門和人員以科技創新為職責的科技創新崗位責任制，將創新活動的開展目標化、量化、職責化，并可進行考核；創新責任制應文件化、可考核。
（3）科技創新規劃和計劃：各級組織應制定科技創新工作規劃或計劃，分解企業的總目標，保證科技創新方針和目標的落實及按時、有效完成。
2.1.3 創新活動
企業應樹立以我為主的自主創新戰略思想，以掌握核心技術、發展壯大知識產權儲備為宗旨，把原始創新、集成創新和引進技術基礎上的消化吸收創新有機結合起來，有效整合創新資源，積極開展科技創新活動，全面提高自主創新能力。
（1）創新戰略：企業應制定科技創新戰略、規劃，按其指導方向制定各級（集團公司―企業―車間―班組）年度創新活動計劃，全員參與科技創新活動，如科技知識普及、創新因素識別、研發討論會、技術攻關方案研討、科研項目研究進展報告會、項目驗收會、專利申請、創新培訓活動等。
（2）科技創新制度建設：按照國家法律法規、地方要求、企業標準和企業生產特點，制定科技創新管理系列制度，對企業的科技創新活動進行有效管理。如研發經費計提和使用管理制度，確定研發費用提取標準，自行提取，專項用于技術研發和科技創新，保證研發投入按制度的規定支出，促進研發費用加計扣除政策的落實。制定科研項目經費使用和管理制度，經費支出納入單位整體財務控制體系，杜絕各類違法違規使用經費行為，保證研發和創新資源（人員、資金、設備、場所、技術、方法等）對科技創新的有效保障。制定產學研用管理制度，保證企業技術需求與高校和科研機構的技術優勢相結合，為企業的研發和創新助力。制定知識產權管理制度，建立知識產權體系和技術標準體系，建立知識產權、技術需求、技術轉讓、科技成果、科研項目、技改項目等各類清單。
（3）科技創新活動臺賬和費用臺賬：企業應建立科技創新活動（包括創新因素識別、知識產權、科技成果、科技項目、研發項目）等各類臺賬及費用明細賬（如研發費用、科研項目費用、人員培訓等與科技創新活動有關費用等明細賬）。企業的決策機構、科技創新機構負責人應按科技創新管理制度規定的支出類目建立臺賬，便于考核評審，并保證研發所必需的資金投入和經費專項用于企業技術研發和科技創新活動。
2.1.4 創新培訓
企業應針對自身生產特點和發展方向，結合技術進步和產業升級對員工技能水平的要求，健全企業員工培訓制度，完善企業技能人才培養、評價和激勵等管理措施，為提高企業員工的職業素養、技能水平和創新能力，開展全員創新能力培訓（創新培訓）。創新培訓應有制度，有計劃，有目的，有記錄，有總結，有提高，全面提高全員的科技創新素質，并將創新培訓納入企業的培訓計劃。創新培訓包括以下三個層面的工作：
（1）管理層：培訓領導層和管理層對科技創新的認識，創新管理制度的建立和宣貫，創新戰略的制定和執行監督，創新文化的建設等。
（2）技術人員：工程技術人員和研發人員“創新方法”（如TRIZ理論）等的培訓，提高技術人員熟練運用創新方法和創新工具開展科技創新和技術研發的能力及自覺性，提高企業科技創新績效。
（3）員工：員工崗位技術培訓，包括操作規程、工藝技術原理、創新思維等培訓，通過在崗培訓、脫產培訓、業務研修、崗位練兵等多種方式，提高員工的創新意識和創新知識積累，使員工能針對生產中出現的問題，進行可創新性的識別（創新因素識別），找出存在的技術問題和難題，進行有針對性的技術創新、技術改造和小改小革；或將識別出的創新因素進行登記上報，便于研發部門隨時組織開展技術攻關解決難題，提高創新實效。建立員工創新示范崗、創新能手和優秀創新成果評選表彰等激勵機制。企業應制定員工培訓計劃和目標，建立員工培訓檔案，一人一檔記錄員工參加職業培訓和創新培訓情況。
2.2 《企業科技創新標準化考核評分細則》
為對企業科技創新標準化管理的運行和實施效果進行評價，應按照《規范》，制定《企業科技創新標準化考核評分細則》。《考評細則》是根據《規范》制定的量化的用于打分、評審的細化的規則。
《考評細則》應由科技部，提出科技創新管理標準化評審工作要求和企業申請評審達標的條件，科技管理部門可據此對申請達標企業進行標準化等級認證。企業科技創新管理標準化等級可由高到低劃分三個級別，首要條件是取得《生產許可證》，依等級的不同還可以規定標準化運行時間的長短，自評得分的多少，以及取得知識產權的數量或運行期間推向市場新產品的數量等，對企業提出申請認證的等級加以限定?！犊荚u細則》核心內容是“企業科技創新標準化考核評分表”，該表應按照《規范》要求的各類要素、企業達標內容、評審方法、評審得分（扣分）等列表，必要的話還可列出否決項，便于評審人員據此評審。
《考評細則》按照《規范》的要求，主要針對創新組織建設、創新制度建設、全員研發職責、研發投入和科技活動經費、研發經費投入強度（研發經費投入占主營業務收入比例）、創新工程師比例、研發成果數量、知識產權數量、技術改造或新技術應用帶來的經濟效益、企業盈利情況、產學研合作情況、科技型企業類別（高新技術企業、科技型中小企業、民營科技企業等）、參與產業技術創新戰略聯盟情況、創新培訓等幾個方面，考察企業科技創新法律法規的執行情況、創新戰略規劃的制定和實施情況、創新責任制制定與執行情況、科技創新工作計劃的完成情況、研發支撐體系建設、競爭情報中心建設、研發中心建設、品牌塑造、創新文化建設、獲得有關科技獎勵、研發成果記錄冊、科技報告檔案、知識產權登記冊、創新因素識別檔案等，對企業科技創新標準化運行績效進行考核打分。
2.3 《企業科技創新標準化評審工作管理辦法》
為加強企業科技創新標準化評審工作管理，指導評審工作，應由科技部制定《企業科技創新標準化評審工作管理辦法》，并負責監督指導全國企業科技創新標準化評審工作。省級、設區的市級（以下簡稱市級）科技管理部門負責監督指導本轄區企業科技創新標準化評審工作。一般應明確以下幾點：
企業科技創新標準化達標等級由高到低分為一級、二級和三級，一級企業由科技部公告，證書、牌匾由其確定的評審組織單位發放。二級、三級企業的公告和證書、牌匾的發放，由省級科技管理部門確定。
科技部確定一級企業評審組織單位和評審單位，省級科技管理部門確定并公告二級、三級企業評審組織單位和評審單位。一般來講，三級企業的評審在?。ㄊ校┛萍脊芾聿块T監督指導下，由市級科技管理部門確定的評審組織單位組織實施。評審組織單位可以是科技管理部門，也可以是其確定的單位。企業在科技創新標準化運行中可聘請專家進行咨詢、診斷，完善各要素及運行績效，提高考評得分，但所聘專家不得在專家評審時出任評審專家，以保證專家評審工作的公平公正。市級以上科技管理部門應建立科技創新標準化評審專家庫，為企業開展科技創新標準化提供專家支持。
企業科技創新標準化達標評審工作按照自評、申請、受理、評審、審核、公告、發證的程序進行。
另外，還應對評審組織單位、評審單位、評審人員、評審專家的工作職責、權限范圍和要求，企業自評的管理、申請流程，評審時間節點及安排，評審計分規則，審核發證、監督管理等工作進行說明。
2.4 創新績效
按照《評審辦法》要求，企業應由創新機構負責人牽頭組成自評小組，或外聘有評審資質的專家對企業科技創新運行績效進行咨詢、診斷、評審，并提出整改意見，不斷改進、逐步完善運行績效。
2.5 定級認證
依據《評審辦法》，企業科技創新標準化達標企業的定級認證，包括企業自評和專家評審（即第三方評審）兩個階段，首先由企業科技創新管理機構組織開展企業自評， 企業的自評人員（或外聘評審專家）應依據《規范》的具體要求，按照《考評細則》列明的評審標準，進行各要素自評打分，然后參照《評審辦法》中規定的得分計算公式，進行自評得分，達到《考評細則》中要求的相應等級最低得分后，可向科技管理部門提交自評報告，并提出考核評審申請。
科技管理部門收到企業提交的評審申請后，即可委托評審組織單位（如創新方法研究會）進行評審組織和授匾管理工作；評審組織單位可以授權獲得評審資質的第三方評審機構及其評審專家對企業進行運行績效評審，經評審、總結，找出問題，提請整改，逐步提高企業科技創新標準化運行績效水平；考評得分用以確定考核企業的科技創新標準化等級，考評通過者給予一級、二級、三級科技創新標準化達標企業稱號，授匾掛牌。
3 企業科技創新標準化管理政策的推廣
為增強企業開展科技創新活動的自覺性，本文設計提出的這一整套企業科技創新標準化管理的政策，包括《規范》、《考評細則》和《評審辦法》等系列文件，可用于企業科技創新活動的運行、管理、考核和評審。為推動該政策的實施，建議應先行試點并制定配套政策，如加強對企業科技進步與技術創新的表彰和獎勵力度，使達標企業所獲“科技創新標準化”級別高低與科技項目經費的支持掛鉤，與“高新技術企業”、“科技型企業”、“創新型企業”等的認定掛鉤，推動該標準化管理方式在企業的運行，以促進達標企業進一步提高科技創新標準化的運行績效，推動企業科技創新活動的蓬勃開展。
參考文獻：
企業員工管理制度細則范文6
【關鍵詞】中小型企業 酬薪 問題 對策
一、薪酬管理的一般原則
（一）薪酬管理的內容
企業在進行酬薪管理的時候，要在國家宏觀政策的允許范圍內。企業在制定和實施薪酬制度的一個管理活動過程，具體包括很多方面的問題。比如對員工報酬的支付標準、發放水平、分配以及調整等方面。關于薪酬管理，主要包括以下四個方面的內容：第一，是關于薪酬總額的管理。在對薪酬總額進行管理的時候，包括總額的計劃和控制，并且還包括總額調整的計劃與控制。第二，是關于薪酬水平的管理方面。薪酬水平的管理主要包括兩個層面。一個是要同市場平均水平相比。另一個是企業內部各類員工的薪酬水平。第三，是關于薪酬制度的管理方面。在這個方面，主要是包括薪酬結構與薪酬支付形式管理。薪酬結構管理指的是不同員工的薪酬構成項目。薪酬支付形式管理指的是確定薪酬計算的基礎。在計算的時候是按照勞動時間，或者是按照生產額以及銷售額。第四，關于薪酬的日常管理方面。關于這方面主要是包括開展薪酬調查，以及統計分析調查結果，統計員工的薪酬等。
（二）薪酬管理的主要目標
薪酬管理是企業人力資源管理中的重要內容，它在整個企業的管理中不僅關系到企業人才及員工的切身利益，更與企業自身的經濟核算和效益有著十分密切的關系，一個合理的薪酬管理制度能使企業保持良好的競爭優勢。
一般來說，薪酬管理的目標主要是建立以公平為基礎，以激勵和競爭為標準的合理薪酬制度，具體包括以下幾個方面內容：首先，一定要公平，不能，不能因為與某人關系較好而給他盲目的提升工資，建立公平合理的薪酬制度；其次，要設計出具有一定競爭性的薪酬制度，以便能留住廠內重要性人才；再次，要有一定的獎懲措施，從而對員工產生一定的激勵作用，讓員工能夠一心一意地為公司服務。
（三）酬薪管理的基本原則
薪酬管理在具體工作中，會遇到很多的難度，或者產生較多的矛盾沖突。但是，還是可以遵循一定的原則。通過實踐可以得知，薪酬管理方案取得了成功，都要遵循以下一些基本原則。
（1）公平原則。這個原則指的是員工在看待或者感知企業酬薪體系，以及酬薪管理過程中的公平性和公正性。薪酬管理的公平性原則不僅要求過程公平，同時也要求結果公平。
（2）有效原則。這個原則指的是企業在發展過程中，時候有相應的薪酬系統與之對應。能夠在多大程度上帝企業的預期目標進行幫助。這個原則需要企業在制定薪酬系統的時候，對企業的戰略規劃進行充分的考慮。最終能夠順利完成戰略目標。
（3）合法原則。這個原則指的是企業的薪酬系統以及具體的管理過程，要符合國家的相關法律規定。企業在對薪酬系統進行制定的時候，要符合國家或者地方的相關法律法規。從當前的情況來看，國內的不少企業，特別是一些不太規范的民營企業，在合法性這方面做的不夠好。
（4）激勵原則。人的行為動機在導向方面需要得到激發，激勵就是這樣一個心理過程。激勵的過程，是從個人的需要開始的。各個員工的需求都不是完全相同的，因此對員工進行激勵的時候也要采取不同的方法。從目前的情況來看，薪酬是對員工最直接最有效的激勵方法。
二、國內中小型企業薪酬管理中存在的主要問題
（一）工資體系存在的嚴重問題
工資是企業員工最主要的經濟報酬，它是指員工在企業中工作，企業定時按員工工作數量的多少及質量的高低情況為標準，以貨幣發放的形式為員工分配勞資。工資是調動員工積極性的最主要方式與手段，不僅如此，它還是企業內部各部門、各組織、個人中最敏感、最細致的一個話題，稍一不慎，輕則影響個人的辭退，重則影響整個企業的發展，因此企業在制定工資體系時，必須仔細斟酌。然而國內部分中小型企業在工資體系管理方面仍存在很多比較明顯的問題。
在企業管理中，工資不規范是指不通過科學制定發放政策，收入透明度差，員工的薪酬待遇只是由企業的高層管理者口頭規定，工資的各項科目沒有進行科學核算，員工對自己的實際收入狀況和工資明細也無法全面了解。這種現象廣泛的存在于各個企業之中，其最根本的原因在于企業不能認識到員工的利益，導致工資發放不合理。
薪酬體系不透明性指企業的工資制度在企業薪酬管理中執行保密工資。作為公司員工在人事薪酬方面都非常敏感，特別是在牽涉到員工自身利益的時候，工資是最能讓員工感覺到待遇是否合理的一種表現。為什么在我國很多企業都在執行著保密工資制度，里面原因很多，但初衷都是一致的，就是企業在執行工資制度高低不均的情況下，只能通過保密工資制度減少企業存在的多種矛盾，不過，實踐證明，保密工資并不能解決根本問題。保密工資也不能充分激發員工的工作積極性，從而導致員工在崗位中不能發揮應有的作用。這與企業不能依靠所建立的體制，保證企業基本利益的前提下，考慮每一位員工利益，從而促進員工和企業之間保持良好的關系。
在企業中存在一種彈性工資，主要為了均衡各階層崗位等級工資，但在績效工資方面，效益工資就很少出現在員工薪酬待遇中，表現出來就是工資沒有較大差距，調工資的機會不大，這類薪酬制度的弊端就是缺乏合理的調控，員工的工作量和待遇不能成正比，要想提高薪酬級別只能調整工作崗位。這種彈性工資若能發揮正常的作用，就能使員工按照企業引導的方向進行工作，在促進企業發展的同時獲得相應的回報，有利于實現企業的發展。
（二）薪酬設計存在不合理之處
目前企業在對薪酬進行設計及規劃時，往往考慮的是如何是薪酬變得更加公平、如何設計補償性的酬薪制度以及如何讓酬薪制度做得較為明朗，但卻忽略的一個重要問題，就是對整個薪酬的綜合界定。酬薪設計的綜合界定能將企業薪酬與企業發展有機的結合在一起，通過酬薪制度使酬薪計劃于企業長期發展聯系在一起，為企業長期發展提供一個較高的平臺。由于企業戰略性管理屬于一種動態性質的管理，這就導致酬薪綜合界定也具有很強的動態性，因此這一原則實施起來相對較為困難，這也是目前很多企業不思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略的一個重要原因。
（三）薪酬制度不科學 }
能夠看到目前的中小企業發展趨勢非常喜人，不過在今后一段時期，人力資源管理薄弱的帶來的弊端日益凸顯，特別是管理缺乏科學性，工資方面的矛盾趨于白熾化，使企業人才需求停滯不前，嚴重制約了企業健康發展的步伐。
企業薪酬管理制度在制定時必須要堅持科學合理，但是在許多中小型企業卻存在著與企業發展不協調的薪酬管理制度，員工薪酬標準都是走的老套路，領導讓定多少就定多少，缺乏科學依據，并且仍然執行保密工資，員工對自己的工資待遇也很模糊。表現出來就是工資沒有較大差距，調工資的機會不大。員工之間的薪資待遇差距不是很大，工資體系缺乏與員工績效相聯系地方，并且不能觸發員工的利益和企業效益相結合，工資不能發揮激勵員工工作積極性的作用。
（四）績效評估方面的問題
目前全球企業面臨的一個問題就是績效評估，也是所有企業面對的無法解決的問題。我國中小企業也難以逃脫績效評估問題的煩擾。
第一、績效評估績效度不高。目前企業實行的績效標準都是以品德、能力、出勤、業績，獨立為基準，既沒有細化，也沒有突出性，可操作性差，無法界定工作好壞。這與企業不重視績效評估有直接的關系，尚未意識到績效工資在企業發展中的重要性。
第二，績效評估未能推陳出新。主要表現在以下幾個方面：首先在實際工作中，企業管理層要么以自己意志行事，不考慮整體，要么做甩手掌柜，績效評估只是走形式。其次，在定性與定量中不均衡。目前企業雖然運用的績效考核是定性與定量相結合，但是在實際運用過程中，測評往往被忽視，造成評估不科學不合理。第三，日?？己瞬蛔鳛槟杲K考核依據，只是在年末評定中由領導進行決定，缺乏合理公正的制度，導致績效評估喪失了其作為工資評測標準的作用。
三、我國中小型企業薪酬管理對策研究
（一）強調薪酬系統的內部透明性
從原則上來看，一個公平、合理的薪酬制度比粗是開放的。公開的酬薪管理系統可以為每一個員工提供清晰的職業生涯路徑。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的表現和各自的崗位上，讓每個員工都應該能夠在企業內部要明確自己的發展方向。員工的職業生涯上行通道反映的加薪，讓每個員工都可以有職業發展的短期目標和長期目標，并激勵員工實現持續的努力。同時，一系列內部每個員工的職業生涯路徑是開放的，透明的，讓每個人都有權選擇自己的職業發展。員工的薪酬是在上升的通道比較和選擇的過程不同系列的，根據自己的情況來確定自己的職業目標，所以一個公開的薪酬制度，以確保企業和員工的穩定和可持續發展。
相對保密的工資制度界定了績效和收入的關系。合理的工資體系是可以正確顯示出員工收入，它的存在與企業效益好壞相鉤。按照期望值理論的定義，員工努力工作給企業帶來良好的經濟效益而自己得不到應有的報酬，員工就會消極性工作，從而降低企業經濟效益的增長。這種現象與工資的發放有著直接關系，是員工在不能熟悉工資待遇下容易出現的現象。
工資透明化可以避免許多潛在矛盾的發生，同時便于企業管理者提出更科學合理的決策，使企業內部出現整體和諧的工作氛圍。透明的工資制度能夠使員工全面掌握工資收入的明細，增強工作動力，避免管理者與員工之間矛盾的發生，有利于整個企業的和諧化，讓企業的各項事業符合公平和公正的原則。
（二）保持薪酬系統的適度彈性
如何能使員工工資更趨于合理化科學化？作為企業管理者就是要正確運用好績效評估，以崗定薪。崗位與崗位之間差距不能太明顯，同時也要有差距，這就需要做前期工資調查，依照同行業工資標準，制定出合理人工工資系數，管理者與員工工資水平在1.2-1.5倍之間較為科學合理。
在彈性工資中，主要包括員工工資水平的增減。主要依據是員工在考核期間的崗位效率，崗位質量和企業效益增長情況等。在我國主要表現出來的就是工資彈性差。因為工資待遇持久不變，思想產生消極情緒，工作積極性逐漸下降。
彈性工資待遇還可以由福利制度彈性化表現出來。隨著員工各項興趣增加，過去的福利方法已激不起員工太大的興趣，作為激勵員工工作的福利彈性來講，選擇正確的福利形式尤為重要，它與企業的經濟效益直接相關，所以，有些企業就讓員工直接參與到制定福利計劃中來。不過，隨著時間和員工自身的改變也可以使福利計劃喪失原有的形態，企業應該隨之相應改變管理策略，制定更為切合實際的福利計劃，統稱企業彈利。這些允許在員工之間待遇的差異，可以有效的促使工作認真員工繼續積極工作，起到良好的模范作用。
（三）以科學合理的原則為指導思想
（1）動態性。建立薪酬戰略導向的企業薪酬制度，是通過將酬薪體現與企業發展戰略的相結合，并為企業發展提供戰略理性，前瞻性的薪酬制度。它重點內容是為所有員工提供一般意義上的薪酬激勵設計有重點，有區別的薪酬政策，以更好地實現企業的發展戰略。例如，一些公司定位其發展的戰略瓶頸部門的產品開發部門，特別是對高品質的人力資源的部門吸收滯留的潛力，以提高薪酬水平設置“上限”工資特區。這是薪酬設計的戰略指導原則的具體體現之一。
（2）科學性。在開展工資改革的前提下企業必須注意工資體改革的彈性制度。科學的薪酬制度才能讓員工服從企業的管理，能夠對于自己的待遇認可。在制定員工工資待遇差距的基礎上，企業管理者首先要做的是科學定崗定酬，崗位與崗位之間要拉開差距還具有縮小差距的彈性，結合企業自身工作實際，參照同業績效工資水平，合理制定企業薪酬制度。員工的工資水平在其考核期內按照崗位質量，崗位效率和企業效益好壞也會隨之相應變化。
（四）完善績效評估體系
績效考核結果的高低與員工的收入但結合，所以績效評估直接影響到員工工資收入的合理性、客觀性及公平性。完善績效評估體系是企業為了獲得良好的發展前景，幫助企業人才安心工作，獲得良好的工作環境的基礎。績效評估體系主要由工作細則與工作表現情況兩項組成。工作細則與表現評估兩者緊密結合，在為考評提供依據的同時還能進一步完善績效考核細則。工作細則主要是崗位工作描述，明確崗位工作職責，所以在描述過程中盡量達到細致，員工在明確自己崗位職責和崗位工作要求后，更加注重工作質量和效率，積極努力去完成自己的工作目標，不斷提高工作質量和效率，增產增效，更好地為企業經營效益的增加服務。
四、總結
總之，企業酬薪管理對于中小型企業來說是一件非常重要的問題，處理得好不僅能讓員工滿意、放心的在企業中工作，并能在一定程度上提高他們的工作積極性，從而提高企業的綜合能力及競爭力；相反如果設計的薪酬制度不完善或者存在很多問題，就會導致員工不信任、工作積極性降低等問題的出現，因此企業領導在設計酬薪管理制度時一定要做到公平、透明、合理，并動態式的將其與企業綜合發展定位綜合到一起進行設計與修改，只有這樣才能為企業建立起一個較為完善的酬薪管理制度。
參考文獻：
[1]周華，盧旎.薪酬管理中的公平與激勵[J].財經界（學術版），2009，（07）.
