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國企績效改革方案范文1
關鍵詞：公司價值；高管薪酬；薪酬差距
一、研究背景
經濟越發展，人們對高管薪酬的討論就會越激烈。上市公司的高管年薪幾何？他們薪酬的多少是由什么決定的？是經濟因素（高管的雇傭方式，公司成長性，公司業績）還是非經濟因素（管理層，股東）亦或是多種因素共同驅動？與公司業績的配比度有多高？這些都是政府和社會公眾熱切關心的話題，因此媒體的報道，輿論的熱議，政府的監管從未停歇過，無論在國內還是國外。
改革開放帶來我國GDP高速增長的同時帶來薪酬的上漲，另一方面權力尋租下產生的腐敗和監管的缺失帶來過高的薪酬。在我國，收入分配改革本身就是我國經濟體制改革的重要組成部分；《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》2014年推動實施，2015年部分國企CEO薪酬下降60%左右，由此可見，在反腐倡廉的大背景下政府已經加快了薪酬改革的步伐。那么現有的薪酬與公司價值是否匹配，本文將從高管薪酬、普通員工薪酬及其差距與公司價值的比較進行理論分析與實證研究回顧。
二、理論分析
（一）高管薪酬與公司價值
自1937年Ronald Coase（1937）開創公司理論后，關于高管薪酬的研究就開始出現，從最優契約觀發展到管理層權力假說，學者們關于高管薪酬與公司價值關系的研究很豐富。
1. 基于委托理論形成的最優契約觀
Armen A. Alchian首先提出了團隊協作中的推卸偷懶問題，并指出建立有效的監督機制可能是解決該問題的最佳方案（Armen A. Alchian，HaroldDemsetz，1972），此外，Alchian and Demsetz（1972，p.794）還強調公司本質上是契約關系的集合，正是由于一系列雙邊關系協議使得公司以團隊的方式有效運行，認為公司即是“用一系列促進團隊生產中組織效率的雙邊合同維系的中心共同體”。Jensen and Meckling（1976）把偷懶，逃避工作問題歸因于委托關系的存在，由于委托關系中不可避免的信息不對稱問題和高額的監督成本使得人的偷懶行為不能完全解決，并且在團隊工作中根據公司業績而準確地分配酬勞不符合成本效益原則。Jensen和Meckling（1976）、Jensen 和Murphy（1990）指出適宜的管理層薪酬契約可視為有效緩解股東與管理者沖突，降低成本及實現二者目標相容的一個最佳解決路徑。Alchian and Demsetz（1972）；Holmstrom（1979）；Grossman and Hart， （1983）認為公司業績與管理層薪酬正相關是制定薪酬契約的基礎。這種從委托理論衍生出的以注重薪酬契約安排、強調薪酬契約激勵有效性的理論稱之為“最優契約理論”（The Optimal Contracting Hypothesis）。
2. 管理層權力假說
盡管最優契約理論上能夠很有效的解釋公司和經濟組織的合同問題，然而它卻不能解釋實踐中的高管薪酬問題。Lambert和Larcker（1987）將基本工資和績效獎金衡量高管薪酬，用凈資產收益率表示會計報酬率，股票報酬率作為權益業績，按時間序列研究發現高管薪酬與會計報酬率顯著正相關，與權益業績的相關性較弱。Jensen和Murphy（1990）指出，最優契約理論并未明確解釋高管薪酬與公司業績在實際應用中的系數強度，二者間的敏感關系可能不如理論描述的那樣緊密。
由于上述現象的存在，Bebchuk， Fried and Walker（2002）and Bebchuk and Fried（2003）提出了管理層權力假說（managerial power hypothesis）來解釋實踐中的高管薪酬現象。管理層權力理論認為高管可以“繞過”董事會的監管，通過其擁有的權力影響和控制自身薪酬的制定。這表明，權力大的高管可以通過尋租的方式獲得超額報酬。然而由于可能存在的激怒成本（outrage）CEO能攫取的報酬也不是無限制的。為了防止激怒成本，高管往往選擇薪酬條款不透明的合約來掩飾他們的超額薪酬。
（二）普通員工薪酬與公司價值
效率工資理論是指企業支付的工資若高于市場平均水平，則能對一線員工形成有效的激勵，從而提高工作效率，進而提升企業業績。員工生產效率和薪酬直接掛鉤；企業凈利潤受勞動生產率影響，而勞動生產率由工人熟練程度、素質水平決定；高薪同時帶來低離職率和較低的招聘培訓費用。因此，效率工資理論認為對普通員工給予較高的薪酬有助于提升公司價值。
（三）薪酬差距與公司價值
根據薪酬差距對公司價值的影響形成了兩大流派：一類是錦標賽理論，認為較大的薪酬差距會激勵公司員工努力工作，積極進取以向更高的薪酬邁進，進而有助于增加公司的價值。另一類是行為理論，認為薪酬差距較大的企業會引發員工的不滿情緒，從而在團隊工作中失去效率和質量，因此有損公司價值。
1. 錦標賽理論
錦標賽理論的核心思想即是較大的薪酬差距會最大程度上激勵下層員工的努力程度和工作斗志，提升較大的晉升空間和晉升欲望，以此創造最大的公司價值。
2. 行為理論
行為理論主要從心理學的角度分析問題，該理論由三個主要觀點組成：人總是有一種夸大自己勞動成果和努力程度降低他人成就的傾向，因此過高的薪酬差距往往得不到相對層級較低者的認同，從而影響員工工作積極性進而影響公司效益；在1+1>2顯著的團隊合作中，薪酬差距較大會對團隊合作產生負面影響由于嫉妒心理和自身效用最大化心理的存在，同時會使潛在的政治陰謀風險加大。
（三）我國現狀和建議
廣大學者基于我國上市公司的數據研究發現我國的在薪酬與公司價值（績效）方面的現狀如下：
常波、沈志漁（2016）對滬市A股2009～2012年上市公司數據分析發現高管的薪酬（貨幣薪酬）對與公司價值正相關，且相關性顯著。盛明泉、車鑫（2016）對滬深A股主板上市公司的研究得出了與前者一致的結論。盧銳（2008），任廣乾（2016）分別對2001～2004年和2011～2014年A股非金融公司的數據研究結果顯示在管理層較大時會存在薪酬操縱的現象，進而有損企業價值。且盧銳的研究結果還表明在企業處于盈利狀態時，高管薪酬與業績的敏感度更高，在虧損狀態下則呈現出較低的敏感性。這說明當前公司治理比較符合最優契約論，但過高的高管薪酬顯然是不合理的。
陳琛，冉秋紅（2015）在《普通員工薪酬與企業績效的相關性研究基于我國滬深兩市制造業上市公司的面板數據》一文中通過對A股制造業2009～2013年數據的研究結果顯示，對普通員工支付較高的薪酬帶來了較高的公司業績，且薪酬較低的類別中該現象更明顯。這一結果與效率工資理論的預期是一致的。曲太峰（2014）對2010～2012年滬深兩市A股的國有上市公司數據進行研究，認為普通員工薪酬與企業績效正相關。
陸翠麗（2016）對滬深 A 股上市公司 2009～2014 年的樣本數據產權性質分析發現：國企和非國企高管團隊內的薪酬差距均與公司績效呈現正相關的關系，但國企CEO內部薪酬差距的激勵效果更明顯，相關性更強。盧銳（2007）研究還發現對同一高管實施薪酬差距激勵會帶來較好的業績，這說明高管內部薪酬差距是有益的；而高管與公司全體員工過高的薪酬差距卻并無助于公司績效的增長。
基于此，筆者認為我國針對公司治理和薪酬問題存在的不合理之處應該及時加以改進，具體來說有以下幾點：
1. 繼續執行《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，剔除不合理部分使其薪酬在合理區間內波動，其次可以將這一政策推廣至所有國有企業，省屬地方企業，根據不同地區不同行業不同工作確定相應薪酬。同時為了防止高管利用管理層權力和職務之便提升自身待遇，有必要將權利關進籠子，將薪酬制度形成文件公示于公司內部，防范不公平的制度帶來的社會心理失衡問題。
2. 適度增加底層勞動者的薪酬，根據邊際效應工資理論，對薪酬越低者實施的薪酬激勵效果越好，最終帶來的是更高的公司價值，創造更多的社會財富。
參考文獻：
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[11]Morse， Adair， V. Nanda， and A. Seru，Are Incentive Contracts Rigged by Powerful CEO[J].Journal of Finance 2011 （05）.
國企績效改革方案范文2
自 2013 年春季就“中國特色新型智庫”做出重要批示的三年來，中央各部委負責人均就“智庫建設”陸續提出落實要求，各部委、省市自治區也出臺了不少推進智庫建設的建議和改革方案，中央各部委、各省市及各大教育機構、研究部門在原有基礎上整合或新創建的智庫數以百計，一些民間組織和社會企業也參與到智庫建設的大潮中。 據筆者不完全統計，這些年中國智庫的增量已超過英、法、德三國的智庫總量。從“量”上看，的確呈現出欣欣向榮的景象，中國特色新型智庫建設也已被公認“逐漸進入了春天”。原本屬于“高大上”的智庫業變得門檻過低。
越來越多“非主流”“非傳統”研究人員的加入本應對原有智庫界產生有益的補充，并加快傳統智庫機制的改革。然而，“新智庫人”水平的參差不齊，在相當程度上導致了傳統智庫的改革保守化。無論是官方智庫的改革，還是高校智庫的整合，都沒有呈現開放式、包容式的改革成效，既沒有大范圍吸納社會上的真正“高人”，也未能出現在財務、人事、行政、國際交流上的實質性制度變革。尤其是財務管理制度上的不足更是令人詬病。財政拔款多是重“庫”而不重“智”，對器材購買、辦公裝修、圖書資料的投入往往高于對人員工資、工作績效、智力激勵的投入。相比科技領域知識產權的保護，致力于重大社會政策、改革方案構思的智庫初倡者并沒有得到應有的尊重。一位高層官員曾同情地說：“中國知識分子真的很不容易，建議被采納，不奢求什么經費獎勵，僅僅只是為了求一個批示證明，而要看一眼批示卻都很難做到?！痹S多智庫研究報告除了部分謳歌贊美文體外，還出現了“新八股化”內參?？此蒲笱鬄ⅰ⑨橅緦嵄?，實則假大虛空、操作性差。
現在智庫行業很像上世紀八九十年代現代中國市場經濟的早期，國企效率不高、加速整合，私企躍躍欲試、良莠不齊。各種亂象層出不窮，當屬一般性的事物發展規律。誠如那句老話，發展出現的問題，只能靠發展來解決?？陀^地講，各部委、各省地市響應中央號召，加強智庫建設，反映了中國社會各個團體、群體致力于咨政啟民的強大意愿。但關鍵在于，如何將全社會響應中央重視新型智庫建設的熱情轉化成推動國家建設、社會進步的有效動能，而不是某種程度的產業，進而演化成產業過剩，更不應是對中央資源分配的新一輪瓜分。企業家捐資智庫建設的意愿與行動應當得到鼓勵。在歐美國家，一流智庫的絕大多數資金均來源于企業。中外歷史已表明，國家強大的必要條件，除了要有偉大的政治家之外，就是需要有一大批愛國企業家。真正捐資智庫的企業家，應當如同捐資公益的企業家一樣，受到社會輿論的贊許和肯定，應通過《慈善法》的修訂予以合法保護。當然，對于那些沽名釣譽、圖謀不軌者，輿論也應給予批判和抵制。尤其需要加以防范的是，要警惕某些智庫成為利益集團和相關產業的代言工具。
真正的智庫應當是國家與社會的公器。但不得不承認，即使在智庫產業最發達的美國，優秀的智庫仍然只是少數，大量不同層次的智庫仍良莠不齊。上世紀下半葉，美國智庫業也經歷了漫長的去粗取精、去偽存真的過程。對于中國智庫建設而言，要學習美國智庫重質量、愛國等品質，也要防范美國智庫游說化的不良趨勢。對于智庫管理者而言，智庫的生命力與核心任務關鍵在于正向的影響力。而影響力的重要標準，就在于是否能夠生產出有質量的、有思想力的研究產品?；貧w研究而不是其他浮華的事物，應當是智庫管理的根本。這就要求智庫管理者盡可能地制定工作制度，突破一些條條框框，把工作鎖定在研究上，開展有實質性、針對性的調研，更多地培養有學術潛力的研究者，撰寫有思想質量的研究報告，影響更多有改革意志的人群。具體的智庫管理者是改變當下智庫“魚龍混雜期”的杠桿。
國企績效改革方案范文3
郎氏據國有資產在民營化的過程中流失嚴重之理，認為必須停止產權改革。那么，國有資產流失是否真的如此嚴重？
在競爭市場上，企業的效益主要來源于自身的努力，而不是來自于壟斷資源的租金。為何有些企業會取得較好的業績？主要因其進行了更多更有效的人力資本投資。這種人力資本投資包括了企業家建立一個有效率的管理團隊的努力，實施一種團結奮發的企業文化，以及良好的市場經營銷售模式的打造，等等。如果企業的經營者或管理層對于上述一系列寶貴的無形資產具有貢獻，那么它們實際上得到的溢價優惠轉讓，也是對于他們過去貢獻的補償。由于人力資本難以量化，一些優質企業在改制中往往還需要按照評估要求，以市場價格來購買股權。所以，這里實際上并不存在多少國有資產流失的余地。
較嚴重的流失主要存在于收益中含有較多國家壟斷租金的企業。最明顯的例子是土地資源。但是，難道這種壟斷造成的國有資產嚴重流失不正是過去的大政府主義帶來的惡果嗎？事實上，只有依靠市場競爭，才能從根本上解決壟斷以及其帶來的流失問題。
國企績效改革方案范文4
面對這種情勢，經濟學界并未作出積極的解答。因為數據清楚地顯示：近年來國有企業的利潤增長較快，績效甚好。這顯然與十年前的研究結果大相徑庭。在一些“數據”和“事實”的支撐下，不少學者逐漸相信：中國的國有企業改革已經取得了巨大成功，改革的歷史使命已基本完成。于是，深化國企改革的話題日趨冷淡，以致無人問津。
面對混沌不清的現實判斷，天則研究所對國有企業的性質、表現與改革進行深入分析。其研究分析的國有企業主要指由國務院國有資產監督管理委員會和地方政府國資委管轄的國有企業。但從廣義上，也不排除將其他類型的國企如金融類國企納入討論
70%以上央企利潤靠壟斷實現
2001年至2008年國有及國有控股企業累計獲得利潤總額為49174.8億元，2008年的賬面利潤總額比2001年增長了2.79倍，累計獲得凈利潤為33098.6億元，2008年的賬面凈利潤比2001年增長了3.25倍?？梢?，賬面利潤增長速度非?？臁?/p>
2008年，138家中央企業共實現利潤6961.8億元，占國有企業(由國資委管理)利潤總額的52.3％，占國有及國有控股(工業)企業的77％。而在央企實現的凈利潤中，中石油、中移動、中國電信、中國聯通和中國石化等10家企業占到70％以上，其中，中石油和中移動分別實現1268.02億元和1127.93億元，這兩家企業就超過了全部央企利潤的1/3?？梢?，國有企業的利潤主要是由壟斷企業實現的。
收繳紅利主要在內部轉移，未能惠及民眾
1994-2007年，至少從統計局公布的資料來看，國有企業就沒有交過一分錢。2009年上繳比例僅約為6％，其余利潤都在企業內部進行分配。
從上市公司的分紅看，國有控股企業的分紅比例是5％-15％，而同期上市公司的平均分紅比例是40％左右。不僅低于一般上市公司，也低于海外上市的國有控股公司。
從支出構成上，收繳的紅利目前主要是在央企體系內部轉移，尚沒有體現出惠及民眾的意義。
國企職工薪酬總額包括工資、薪金與津貼及福利費等。2008年，國有企業人員薪酬比其他單位高13.3％，比社會平均水平高12％，工資部分則分別高出17.1％和13.7％。
從總體水平來看，職工薪酬差距似乎不是太明顯。但是，在國有企業的不同行業、不同企業之間卻存在著巨大的差異。比如說航天、通訊企業職工平均年薪達到110萬，而ST黃海職工年薪僅為2萬多元。2008年，職工工資水平排名前五位的是證券業、煙草制品、銀行、其他金融活動、石油和天然氣開采業，其中證券業收入水平是紡織業的10倍。
2009年，上市央企的高管團隊平均年薪31.3萬元，比民企高管高出61％，較地方國企的高管高出37.3％。
在國企職工福利待遇方面，部分國企除享受固定供款的退休養老統籌計劃外，還參加補充養老保險計劃。作為養老保險的一種企業補充，2008年，企業年金所覆蓋的職工僅占參加全國基本養老保險人數的6％左右，且大多集中在電力、鐵路、金融、保險、通信、煤炭、有色金屬、交通、石油天然氣等高收入行業或壟斷行業。在此基礎上，部分國企還為員工辦理了商業保險。
按照國家規定的公積金制度，職工和單位公積金繳存比例不得低于職工上一年度月平均工資的5％，原則上不高于12％。但不少壟斷行業的國企和事業機關將這一比例提升到20％。由于公積金繳費是個人交多少，單位就按1∶1的比例補多少，繳費比例的提高意味著壟斷國企在分配過程中給員工和管理層提供了不該取得的福利。
在住房補貼方面，主要靠兩種途徑來實現：一種是一次性的購房補貼。比如網通運營公司全額計提41.42億元的一次性現金住房補貼；另一種是企業購買市場上的商品房，再以較低的價格，把房子賣給職工，或是利用國家無償劃撥的土地，單位集資建房。
在所得稅方面，2007-2009年，992家國企平均所得稅稅負是10％，而民營企業則達到24％。利潤總額只有上交所得稅后才變成利潤凈值，顯然如果所得稅交得少，就意味著凈利潤的提高。
國企的名義績效與政治績效
2001年至2008年，國有及國有控股企業平均的凈資產收益率為7.68％，而規模以上工業企業平均的凈資產收益率為9.22％。從名義績效來看，國有及國有控股企業的績效并不高。
事實上，國有企業表現出來的這種績效并非其真實績效，而是國有企業在享受著種種政策優惠，和民營企業在不平等的經營環境下所體現出的績效。這種不平等主要體現在政府財政補貼、融資成本和土地及資源租金等方面。應從賬面財務數據中還原企業的真實成本，并對政府補貼和因行政壟斷所致的超額利潤予以扣除，從而測算國有企業的真實績效。
第一，財政對國有企業的虧損補貼。
2007年之前，財政每年對國有企業計劃虧損進行一定數量的補貼。從1994年至2006年，國家財政用于國企虧損的補貼達到了3652.92億元。2007年后對一般經營性企業的虧損補貼已基本取消，但事實上對于企業的補貼仍然存在。2007-2009年，在有整體巨額利潤的情況下，中石油和中石化仍獲得共774億的補貼。2008-2009年，兩家航空企業、五家電力集團和兩家電網公司獲得國資委的注資約160億元左右。
第二，國有企業和全社會融資成本差異。
根據劉小玄教授提供的數據，我們測算，國有及控股企業平均實際融資費率是1.6％，個人及控股企業平均費率為5.4％。根據總資產貢獻率=(利潤總額+稅金總額+利息支出)／資產總額×100％，若按照私營企業的利率水平，重新計算國有企業所應支付的利息，從2001到2008年利息支付差額共計約28469億元。僅此一項就占國有及國有控股企業名義凈利潤總額的84.55％。
第三，土地租金。
由于缺乏國有及國有控股企業占用土地的準確數據，因此對國有土地租金的計算是建立在可獲得的部分數據上的估算。
按工業用地價格的3％的比例計算工業土地租金，2001-2008年國有企業共應繳納地租34391億元，占國有及國有控股企業名義凈利潤總額的102％。這意味著交出這部分費用，國企4.9萬億的名義利潤就會變為負值。
此外，國有企業在改組改制過程中，也存在國有土地資產的流失，這部分流失的收益缺乏準確的數據進行估算。
第四，資源租金。
我國石油的資源租金(資源稅)平均僅為每噸25元。隨著石油價格的上升，資源稅占原油收入的比例上限也從2001年約1.75％下降到2008年0.72％。加上按銷售收入的1％計征的資源補償費，我國對石油征收的資源稅和資源補償費不足價格的2％，遠低于國外10％-20％的比例。而特別收益金在40美元以下的收繳比例很低，不能完全實現資源所有者的權益。
天然氣資源稅稅額為7-15元／千立方米。按平均值估算資源稅，加上1％的礦產資源補償費，資源租仍不到價格的3％。國外油氣礦區使用費的費率一般在8％以上，我們按8％的稅率計算天然氣的資源租。
再看煤炭租金，目前煤炭資源租不到價格的2％，價值明顯被低估，也需按8％估算應繳納的煤炭資源租。
從賬面財務數據中還原企業的真實成本，并對政府補貼和因行政壟斷所致的超額利潤予以扣除后，從而測算到國有企業的真實績效?？傮w來講，2001-2008年，國有及國有控股企業少繳納的利息、地租、資源租以及獲得財政補貼共計64766.91億元，占國有及國有控股企業名義利潤總額的131.71％，國有及國有控股企業平均的真實凈資產收益率則為-6.2％。
由此得出一個重要的結論，國有企業所實現的賬面利潤基本是不真實的，是其在不公平競爭情況下，將本應作為土地、資源等交到老百姓手中的要素租金轉化為企業利潤，既夸大了企業績效，又損害了全國人民作為要素所有者的合法權益。4.9萬億本身就不是利潤，而是在吃成本。這也解釋了為什么這些國有企業賺取那么多利潤，還需要國家不斷注入資本的原因。因為再吃下去，資本金就吃沒了。
國有企業改革資本化的
歷史使命應終結
通過對國家部委官員的履歷統計發現，在19個部委的183名副部級以上官員當中，具有國有企業工作經歷的就有56人，比重達到30.6％。
通過對123家中央企業的高管履歷統計發現，在有信息披露的47家企業當中，共有115名高管具有政府工作背景，平均每家企業達2.45人。
由此可以推論，在國企管理層與官員之間存在著身份互換。企業高管通過進入政府獲取政策與資源；而政府官員進入企業兌現在位時的經濟收益。
由于行政部門擁有制定法律的實施條例、指導意見和部門規定等權利，實際上存在著“行政立法”，企業管理層與官員身份的互換優勢，使得這些企業無需游說立法機關，只需企業管理層游說行政部門，即可實現“院內活動”。
我們應該看到，國有企業是不同于一般政府和一般企業的公共機構，它不應以營利為目標，而應以實現社會公益為目標。因此，國有企業應當存在較為明確的邊界。它只適合于市場機制不能得到充分發揮的公共品和準公共品的生產，尤其是當政府成為唯一買家或者生產過程需要嚴格控制的產品，應當由國有企業提供，而其他產品則應由民營經濟提供。國有企業存在的條件，是在提供公共物品時，融資階段和生產階段不可分離。
我國已有的國有企業改革的實質是國有資產的資本化，即通過對國有資產的經營而獲取利潤。因此，當國有資產不斷顯現資本的屬性時，政府也就逐漸成為人格化或機構化的資本。
國有資產資本化，尤其在我國經濟轉型的初期，不僅具有邏輯的必然性，而且具有推動市場化的積極意義。然而，隨著我國市場經濟的建立，以國有資產資本化為特征的國有企業改革，其歷史使命將告終結。
國有企業的近期改革方案，應當圍繞打破國有企業的行政壟斷，取消國有企業無償或低價占有、耗費國有資源的特權，規范國有企業行為等重要方面而設計。其意義在于，促進不同經濟主體充分、公平地展開經濟競爭，從而更好地實現社會正義，提高經濟效率。
國企績效改革方案范文5
關鍵詞：工資;制度;改革;管理
1背景
在計劃經濟體制下，我國一直執行全國統一的工資管理制度，企業沒有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業工資制度改革的目標是建立市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產要素分配相結合的原則”，政府逐步放開了對企業工資的直接管理和干預，但由于缺乏合理的引導和有效的實踐經驗，以及體制上的慣性，國內企業特別是國有企業，在工資制度改革方面并未取得實質性的進展。
中國企業要在經濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮。目前，我國企業的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經濟效益，結果導致國有企業因占有國有資源的不均等而導致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調節。從個量決定上，大部分企業是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統的“職務工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現企業目標的貢獻，造成了嚴重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創造性。
另一方面，伴隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，越來越多的企業經營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規律，不能真正調動職工的積極性，甚至連企業急需人才也留不住。
2企業工資制度改革的歷程、現狀及評價
自20世紀50年代以來，企業一直實行的是等級工資制度，根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。例如：工人的工資等級制度有八級工資制（技術等級工資制）、干部的工資等級制度有職務等級工資制度。工資等級制度是國家根據按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調整職工工資關系的重要手段。
1995年實現崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強工資宏觀調控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件和擇業傾向等基本要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻確定勞動報酬的企業基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業工資和輔助工資四個單元組成。
為進一步深化內部工資分配制度改革，解決長期以來存在的固定工資不能進行活分配，職工工資與企業經濟效益和自身勞動成果脫節問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎上，部分企業提出了崗位技能效益工資制方案，開始實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎工資、效益工資、年功工資和津貼補貼。
改革后的工資制度對原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受。客觀上不利于對職工個人技能、素質的考核、評定，不利于形成企業內部“尊重知識，尊重人才，增強技能，提高素質”的良好氛圍。
3工資制度改革的理論基礎
（1）現代經濟學有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內外許多企業廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現實意義。
（2）激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設計和管理的核心內容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數量和質量完成工作，而更高數量和質量的工作必然帶來更高的工資。
4崗位績效工資制改革方案設計
4.1實行崗位績效工資制的指導思想及原則
4.1.1堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則
工資分配在向苦、臟、累、險生產一線崗位傾斜的同時，向技術含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關系，充分發揮工資的激勵與約束作用。
4.1.2堅持立足于企業實際，以經濟效益為中心的原則
工資制度改革要以企業經濟效益為中心；工資總量根據企業的經濟承受能力而定；工資標準與企業經濟效益相聯系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據其績效考核結果能增能減。
4.1.3堅持配套改革的原則
工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務能高能低，促進勞動人事管理科學化。
4.1.4堅持績效考核的原則
按照建立現代企業制度的要求，加大對職工業績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業績和貢獻掛鉤，嚴格以考核結果作為工資分配的依據。
4.1.5調整工資收入結構的原則
結合工資制度改革調整工資收入結構。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內部工資分配關系。
4.2崗位績效工資制的構成
（1）崗位工資。崗位工資是體現崗位勞動差別的工資。根據職工所在崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。
（2）年功工資。年功工資是體現職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。
（3）特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質，繼續保留部分津貼、補貼。
（4）超額工資。超額工資是企業經濟效益較好，支付能力較強，發放的超過上述部分之和的工資。
4.3工資制度改革配套運行措施
4.3.1認真做好定額定員工作
做好定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業勞動生產率和經濟效益。
4.3.2逐步建立起崗位靠競爭的機制
要系統和科學地制定人力資源規劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。
4.3.3建立崗位工資動態管理制度
實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態管理，崗變薪變。
4.3.4建立健全績效考核體系
崗位績效工資的績效考核工作是計發崗位工資的主要依據，要結合企業具體情況，按照崗位規范和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，并認真考核兌現，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。
4.3.5進一步完善內部工資分配辦法
工資制度改革后，企業要進一步加強基礎管理，根據各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業經濟效益和職工自身工作業績掛鉤。企業效益不好，提取工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動的情況下，企業支付的工資不得低于當地最低工資標準。
4.3.6加強職業技能鑒定工作
將職工個人職業技能鑒定結果與工資掛鉤以后，企業應搞好職業技能鑒定規劃，充分利用現有的設施和師資，強化職工培訓，加快職業技能鑒定步伐，促進職工素質的不斷提升。
國企績效改革方案范文6
關鍵詞:企業領導;行政管理;矛盾沖突;整改路線
限于各類企業行政管理實踐經驗和經濟成本投入數量不足狀況，致使預設高端技能型人才難以快速培訓供應，加上中層上部管理環境變更幅度過大，一旦出現既定崗位空缺現象，將無法在當下予以科學化補充完善。在此類背景控制范疇下，有關企業主管開始將注意力集中投射在新型專業化行政管理人才培訓層面之上，在多次重復性招聘控制作用下，白白地添加企業成本支出數量，管理結構至此衍生全面斷層危機，新舊人員難以有序銜接之余，行政管理問題困境重重。由此看來，從中劃定清晰化改革思路，為企業多元化發展獻計獻策，絕對是迎合時展步伐的必要途徑。
1企業開展行政管理事務的必要性論述
隨著市場競爭趨勢的不斷激化，任何企業想要從中獲得長效發展機遇，就不得不利用法律、行政制度等途徑進行自身各項職能內容完善，使得企業日常業務得到精細化梳理、協調引導，為日后全新經營控制理念、企業精神信仰、文化建設標準推廣宣傳，奠定基礎。
1．1企業適應激烈市場競爭環境潛質的深度激活調整
自從我國實施改革開放政策過后，預設的創新型國家、和諧社會主義、新農村等戰略指標得以有序貫徹，對于各類企業可持續發展同樣發揮清晰化指導功效。企業如若想要更加靈活地迎合以上社會形勢，就必須配合行政管理模式有機鞏固今后企業在今后不同競爭環境中的適應潛能。
1．2企業內部科學技術設施靈活改造應用指標的不斷貫徹落實
核心競爭力可以說是排除經濟實力過后，為企業科技競爭和長效發展提供可靠指導功能的最佳媒介，為了確保其能夠和時代最新發展訴求有機融合，內部主管人員要不斷地進行行政管理知識學習和自我人文素質修繕。因此，企業可以利用行政管理方式，構筑起學習交流型體系，督促學生透過各類實踐項目中及時汲取經營管理經驗，引進全新科技設施，進一步為企業生產發展提供便利性支持條件。長此以往，必然為我國企業科技競爭和長效發展實力舒展，奠定基礎。
1．3企業長期健全化發展條件的有機補充修繕
如今我國發展過程中經常衍生出一系列難以預料的瓶頸限制危機，包括各級工作人員行政管理理念、實踐紊亂跡象，都瞬間過渡成為企業長期健全發展前景的矛盾要素。須知如今我國正處于傳統計劃經濟和市場經濟體制轉型中期階段，當中政企區分模糊問題始終難以系統化遏制。在此類背景作用下，企業有必要定期和政府機構溝通，及時獲取適當的發展項目和支持資金，利用各類渠道遏制以往企業基層員工實踐主觀能動性閉塞危機，令企業真正走出萎靡混亂的內部環境。歸結來講，企業系統化布置拓展行政管理事務，需要事先做好以下準備工作:首先，便是確立起健全化行政管理計劃方針，就是針對日后企業行政管理核心內容和發展前景制定妥善的控制指標;其次，行政管理核心職務的規劃組織，其強調作為現代專業化企業行政管理主體，要集中一切技術手段制定明確清晰的職務內容，依照特定性質將其加以科學分類，逐層構筑起堅固且實效性較高的責權追究機制，確保日后一切行政管理路徑都能夠順暢無阻;再次，行政管理實踐活動的科學化督促引導，其主張結合最新技術型手段，進行特定企業內部行政控制人員階段化工作大綱設置，避免因為職務體系錯綜復雜而引發嚴重的人員沖突危機;最后，行政管理現場的疏通協調活動，便是運用計算機信息技術監督不同區域行政管理措施落實狀況，以及特定崗位控制主體專業技能和職業道德素質達標結果，必要情況下直接開展對應的培訓拓展項目，令日后企業行政管理工作秩序能夠變得更加協調安穩。事實上，在我國諸多企業內部，上述行政管理計劃方針確立、實踐項目組織、現場職務交接指導、人員技能素質檢驗評估等細節，都需要企業配合不同工序流程、機構單位構成有序整體加以調試，相信在各類行政控制方案交叉覆蓋作用下，企業一切創新型行政管理手段和生產經營活動才能流暢地交接，進一步為企業可持續競爭發展前景綻放，提供較為可靠的支撐引導動力。
2目前我國企業行政管理事務中遺留的諸多矛盾沖突狀況研究
2．1過度依賴黨政機關的行政管理指導綱要
因為計劃經濟體制嚴重束縛作用，使得企業諸多改革操作項目中，不可避免地滋長行政管理人員的機關作風習氣問題，該類人員長時間地將企業實際革新發展訴求和行政管理特征摒棄在外，盲目地引用黨政機構行政管理標準，將注意力集中投射在繁文縟節之上，諸多決策結果都開始脫離實際。在此期間造成的成本鋪張浪費跡象數不勝數，一直放置不管，必將令基層員工行政管理實效和競爭發展欲望急速降低，嚴重限制企業階段化經營管理效益。
2．2缺乏健全化企業行政監督控制體系
即使是現在，我國大多數企業行政管理過程中時刻將精力捆綁在辦公室、文檔資料、總務后勤等控制事務之上，證明他們尚且未能掙脫計劃經濟體制束縛效應，為了更加充分協調地和政府機構合作，企業開始添加許多內部控制部門，并且主動承接一切行政管理內容，在事務性活動范疇鎖定背景下，致使標準化行政管理體系難以同步構筑修繕。
2．3管理機構存在多重素質水準限制，無法保證員工落實最新的行政方案
實際上，目前我國不同規模企業對于職業經理人存在極為強烈的渴求態度，但是限于既有管理崗位待遇驟降跡象，使得高級管理主體不能對其加以細致化關注;加上許多中小型企業盲目地將注意力集中投射在管理層學歷之上，使得企業內部新進許多大學畢業生，因為該類群體缺乏應有的實踐經驗，單純地利用已有知識進行日常業務處理，至此勢必引起各類群眾的質疑態度。透過宏觀角度觀察，即不同類型行政管理項目貫徹落實質量不高，使得諸多最新行政控制決策難以順利布置延展。另外，公司高層決策方向把握不準，管理者執行難度較大。執行力說到底就是執行公司高層的決策。一旦公司高層決策部署出現差錯，執行就會出現問題。而多數中小企業高層，都是歷經白手起家，逐步壯大起來的，對于決策上僅限于提高公司利潤，卻忽視了管理。所以對于公司高層來說，決策部署影響到整個公司的正常運行，應該看清企業自身發展實際，準確定位，抓決策時考慮長遠，這樣才能讓職業經理人或者管理者能夠有的放矢。歸結來講，盡管社會內部許多企業都已經設置行政管理部門，但是內部職能存在諸多限制問題，如企管和行政職能的交替重疊矛盾結果等。在此類環境作用下，上述管理部門只不過充當了法規處的角色，事實上行政管理體制貫徹落實上并不存在權威性;同時，行政管理部門既有職能遭受無限度削減，并且朝著總務處方向不斷過渡扭轉，所以說行政和企管口要盡快予以融合，至此企業行政管理職能效應便會獲得深度強化改造。
3日后我國企業系統化落實行政管理革新指標的思路內容解析
隨著我國改革開放步入的日漸加快，國內各類企業行政管理部門都開始主動地進行核心管理方針改革，在此期間，如若政府盲目地加大對不同業務單位進行行政管理創新型理念的灌輸力度，令基層工作人員竭盡全力地與過往老爺作風相互抗衡，未免顯得不夠現實。因此，在上述工序環節中，必須盡快挖掘一類流暢性介入不同業務機構行政控制事務的切入點，這樣才顯得出師有名，不會承受不同崗位工作人員主觀意識的過度束縛效應。畢竟強行介入，會使得各類業務機構正常工作交流秩序造成嚴重侵擾，同時令他們之間產生極為強烈的反感對抗心態。因此，在確保企業內部行政管理機構職能修繕任務處理完畢過后，不同業務機構工作銜接流暢度便會隨即大幅度提升，在此期間，為了確保行政控制機構每每制定規范制度的實效性價值地位，穩定相關業務單位制度執行考察績效和經濟效益，唯一適應途徑便是動態化考察驗證特定業務部門行政改革方案實施情況，必要情況下直接和他們達成協議，在此基礎上，行政單位利用管理職能強化推動不同業務部門交接進度之余，也可將自身職務落實地更加妥善。至于后續細化的改革思路將主要如下所示:
3．1盡快篩選妥善的企業行政管理計劃
為了順勢將我國企業行政管理局限效應消除，企業主管需要結合各類實際狀況和新時期行政管理特征，選定實用性價值較高的行政管理模式。具體就是督促領導將注意力集中投射在員工經濟利益服務層面之上。目前如若單純地進行企業不同業務機構和行政管理部門融合，有機強化企業第一線服務指導能效，對于克制以往衙門習氣未必會產生較深的實用性價值，畢竟企業行政管理在強行切入不同業務機構過程中，必然會引發他們強烈的反感排斥反應。因此，為了保障最新制定的行政管理體制能夠貼合實際，細致化考核驗證不同業務機構制度落實狀況，就需要集中一切技術手段跟蹤調查特定業務進展實況，必要時可以考慮和相關業務機構建立起長效友善的合作交流協議。
3．2靈活化修繕既有的行政管理方式
透過階段化調查結果觀察認證，關于企業行政管理秩序紊亂跡象時刻衍生，致使預設的不同規章體制難以有序貫徹交接，加上經營管理主體無法在第一時間范圍內挖掘企業行政控制弊端，一旦錯過最佳挑戰契機，勢必令企業深入被動發展境遇之中難以自拔。為了徹底整改以往悲觀狀況，企業在行政管理策略革新期間，需要竭盡全力整改既有行政管理規章制度，使得不同崗位機構時刻維持良好地協作交流關系。歸根結底，企業行政管理方案落實之初，不同層級崗位職責劃分要盡量清晰透徹，長此以往，一旦滋生任何行政控制沖突，將無法將核心責任落實到個人之上，白白令企業承受許多額外的經濟損失。
3．3結合實際狀況審核銜接各類行政管理工序流程
所謂企業行政管理，就是要求領導者投入足夠的精力在經濟利益服務層面之上，時刻秉承勤儉節約等優良傳統，能夠結合階段化企業發展實際結果，采取靈活便利性控制方式。另外，積極處理好企業內部文化建設工作，令內部行政管理職員自覺樹立起高尚的責任和忠誠意識，愿意發揮個人的榜樣示范作用，令各項企業行政管理體制得以有序覆蓋執行。尤其作為現代專業化行政管理人員，要積極深處于不同業務機構之中進行實況調查梳理，確保日后制定實施管理體制的可行性價值地位，當中尤其是業績考評機制，對于行政監管人員綜合業務實力調試可以產生決定性功用。行政主管人員在結合工作實際處理好以上事務之余，還應定期培訓招聘一些保留耐心、較強服務意識的全新行政管理專業人才，力求在全新血液補充作用下，為我國企業可持續發展前景有序綻放，提供應有的支撐引導動力。另一方面，竭盡全力構筑起創新形式的行政監督控制體系。第一，權力體系構建方面。核心職責在于規劃設置出完善形態的企業行政控制架構，確保當中的規范內容能夠與時俱進，并且隨即細化出企業組織內涵機理、類型特征、治理模式、組織力量整合途徑、行政職能分解綱要、崗位人事規劃等細節;第二，技術指導體系搭建方面。時代不斷發展，企業想要獲取市場競爭優勢，就不得不提供穩固的技術服務支撐。首先，確立明確合理的領導與管制關系，保證行政主管人員能夠更加靈活有效地沿用最新領導管理內容。其次，企業內部行政管理中諸多矛盾沖突的協調疏通。最后，企業最新行政方案的有機控制和落實績效的監督審核;第三，事務交接體系的梳理方面。事務管理體系在企業行政控制事務中屬于極為重要的組成單元，主要包括辦公室、最新文檔資料搜集編排、會議召開、總務后勤、行政信息系統等管理細節。
4結語
想要切實地處理好企業行政管理事務，不單單需要覆蓋落實和企業實際運營條件相互貼合的規范式行政管理方案，同時要保證后續各類決策結果能夠有據可依，進一步創設出和諧友善的人文交流、工作環境，以及全新樣式的行政監督控制體系。如此一來，企業后續的行政管理工作才能循序漸進地交接且張弛有度，不會滋生出以往計劃經濟體制下的多重瓶頸限制危機。
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