前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的談國企轉型中績效管理問題探析和對策，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要:績效管理是實現企業發展戰略目標、培養核心競爭力的重要手段，也是企業管理的重要內容。實用有效的員工績效考核不僅有利于促進企業的發展和績效水平的提高，也有助于挖掘員工潛力，提高員工綜合能力和水平，達到企業目標和個人發展的平衡，從而實現可持續發展。但目前，在國有企業向現代化企業的轉型實踐中，績效管理仍存在一些問題與認知誤區，突出表現在績效考核體系不完善、執行力不足，致使績效管理未達到預期效果。文章主要從員工績效管理的現狀出發，探析績效考核過程中存在的一些問題，分析其主要原因，并結合現階段企業發展實際，提出相應的完善建議與措施。
關鍵詞:績效管理;績效考核;激勵效力
1引言
近年來，現代化企業發展迅猛，為適應市場環境需要，謀求企業長遠發展，國有企業紛紛改制逐步向現代化企業轉型，通過學習和借鑒現代化企業的經營管理理念，增強企業自主創新能力、提高企業知識管理水平、提升企業軟實力和整體價值。就人力資源管理方面而言，科學的員工績效管理模式是企業良性運轉、員工積極工作的有效助推器。但目前，處于轉型中的國有企業員工績效管理體系還不盡完善，績效考核激勵效力沒有得到充分發揮，員工對績效管理的重視程度還不夠，存在一定的認知誤區，管理過程中逐漸暴露出一些問題，值得人們深入思考與探究。
2企業績效管理與績效考核的意義
績效管理是以績效考核為基礎的人力資源管理的子系統，表現為一個有序且復雜的循環管理過程，首先要明確企業與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采取行之有效的方法進行管理?？冃Ч芾聿粌H著眼于員工個體績效的提高，還注重員工績效與企業績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提升。績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效診斷與提高。其中績效考核作為績效管理的環節之一，其目的是通過考核來改善員工的工作表現，提高員工工作業績，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和成就感［1］。對于轉型中的國有企業來說，結合企業發展的階段性特征，不斷健全和完善績效管理體系，發揮績效考核的激勵效力，對企業長遠發展尤為重要。
3企業績效管理現狀與問題探析
現代化企業管理者對員工績效管理的重視程度日益提高，通過學習借鑒先進的管理理念和專業知識，逐步摸索并優化適合企業自身發展需要的員工績效考核管理體系，實現績效管理與薪酬分配的有機結合和良性循環，發揮激勵效力。但目前，轉型中的國企員工績效管理還存在一些問題，主要體現在以下方面。
3.1績效管理體系設計缺乏科學性
企業績效管理體系中考核評價指標的設計應圍繞企業戰略發展目標而設定，并隨企業發展階段適時調整優化。目前，績效考核多體現于將經營管理目標分解到下屬部門或分(子)公司，對員工的績效考核評價指標缺乏科學性，主要問題包括以下方面。
(1)績效考核指標設定與企業階段性發展目標存在脫節。員工績效考核評價指標缺乏企業目標的層層分解與合理量化，沒有體現出企業在不同發展階段的戰略目標，缺乏引導力，難以產生企業戰略發展目標與員工職業規劃的共鳴。
(2)績效考核指標的設定缺乏對各崗位從業人員工作目標、崗位職責的充分調研和針對性的設計，沒有體現出企業不同發展階段、經營管理目標下對不同崗位員工績效考核指標與評價標準的差異化特征，未能將企業發展目標層層分解到各崗位。
(3)績效考核指標的設定缺乏全面的、科學的設計，績效考核過程和結果沒有真實、客觀、全面地反映出被考核者的業績和潛力。
3.2企業員工對績效管理存在認知誤區，重視程度不夠
轉型中的國有企業管理者已充分認識到科學的績效管理對企業發展的深遠影響，但在設計和執行環節還存在一些問題，企業員工對績效考核的認知還存在一定的誤區，比如:一些員工認為績效管理就是績效考核，績效考核很大程度上是在挑毛病，使得考核雙方產生抵觸情緒;管理者存在“老好人”觀念，雷聲大、雨點小，考核結果并不一定能夠真實、客觀地反映員工績效問題痛點，不痛不癢，規避突出矛盾，考核激勵力度不足;為了完成任務而考核，考核輪流坐莊，流于形式;一些企業也存在著管理者重考核，但對績效設計環節的關注度還不夠、缺乏科學專業的管理意識等問題。對于科研生產型企業而言，科研人員和創效人員的地位舉足輕重，對知識型人才和營銷型人才的重視，對經營結果的重視在某種程度上會存在對過程管理的忽視。一些業務部門管理者認為績效考核管理是人力資源部門的事，部門內推崇簡單的、粗放型的管理方式，認為定期搜集考核數據，填寫考核表等綜合管理類事務煩瑣、耽誤時間，績效考核設計者為配合業務部門，節約考核時間，往往傾向設計簡易化的績效考核體系，且考核評價指標的設定省去了前期大量的、深入的崗位實際調研，缺乏針對性的指標設計與評價，沒有將企業目標層層分解，以致考核體系的設計本身就存在著一定問題，考核的意義大打折扣，兩種因素相互作用，考核效力自然不足。
3.3績效管理體系設計者的專業化程度需進一步提高
現代化企業在人力管理方面往往下了很多工夫，加大力度投入人力、物力，學習借鑒先進的績效考核、薪酬分配理念，引入先進的管理模式和程序，結合企業自身發展特點，建立并不斷改進完善，最大限度發揮激勵效力滿足企業發展需要。作為轉型中的國企管理者能夠意識到優化人力資源管理、重視績效管理與薪酬分配體系對企業發展的影響力，但在績效考核方面的改革力度還不夠，如對從業者業務能力、綜合素質的培訓與培養，專業化團隊的建設與優化，以及管理硬件的投入產出考量等方面還需進一步加強。
4完善企業績效管理的建議
轉型中的國企員工績效改革過程中出現的問題涉及很多方面，究其根本在于企業各級管理者、企業員工對績效管理的認知不足。筆者建議從以下方面入手，不斷探索優化員工績效考核管理模式。
(1)強化績效管理對企業發展的影響力，通過企業文化宣傳等方式轉變員工對績效管理的認知與理解，自上而下大力推進、逐步深入，讓員工逐漸感受到有效績效管理的積極作用。
(2)注重對績效從業者和管理者的專業化培訓，提高從業者的組織、設計、運用能力，提升管理者的專業管理水平，培養現代化的管理理念與思維。
(3)構建科學的績效管理體系，有針對性地、合理地、實時地制定、調整、優化績效考核評價指標，將企業戰略目標與員工績效相結合，將企業發展目標任務逐級歸類分解，落實到每個崗位，實現組織發展與個人發展的同命運共呼吸，強調組織與個人的同步成長，促成“雙贏”局面。
(4)以正激勵為主，通過適當的激勵機制激發員工的主動性與創造性，提升技能水平和組織績效;確定合理的負激勵機制，嚴格執行，形成獎罰分明、公正公平的企業環境。
(5)關注績效考核結果對員工的激勵效力，尤其對負激勵要嚴格按考核程序執行，對客觀因素造成的考核問題要做到尺度一致，合理合規;對主觀因素造成的考核問題要做到傳達到位，進行必要的考核輔助溝通，合情合理合規，真正發揮績效考核對員工工作態度、工作業績的激勵作用。
(6)加強部門間協作，真正發揮績效考核的激勵效力?？冃Э己说恼嬲康?，是通過績效的設計、實施以及應用來使得員工素質能力和公司市場競爭力不斷提升，是企業發展和提高員工素質的一種管理方法，而不是簡單的考核。通過對考核指標、周期的合理設計，加強部門間的協同合作，增強部門之間的溝通，將考核結果作用于薪酬分配、作用于員工晉升與培訓輔導，充分發揮績效考核在人力資源管理過程中的激勵作用。
5結論
對企業而言，無論其處于哪個發展階段，績效管理對提升企業的競爭力都具有巨大的促進作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對處于成熟期的企業而言尤為重要，不僅能促進組織和個人績效的提升，還能促進管理流程和業務流程優化以及企業基礎管理水平的提高，從而最終保證組織戰略目標的落地［2］?？冃Ч芾碓谄髽I人力資源管理過程中處于核心地位決定了企業的發展離不開績效管理，因此績效管理者們應重視科學合理的績效管理對企業長遠發展的影響力，適時調整績效考核評價指標，發揮績效考核激勵效力，為薪酬管理提供客觀公正的評定依據，引導員工將個人績效與企業目標相結合，促進企業與員工共同發展，為企業更好地生存和長遠的發展提供保障。
作者：翟成昊 單位：沈陽鐵道科學技術研究所有限公司
