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股權激勵的手段范文1
【關鍵詞】股權激勵；原股東；高管；個稅問題
企業上市前的股權激勵需要誰來繳納個稅？原股東的無償轉讓，高管的無償接收，誰才應該成為個稅的承擔者？本文從不同維度解析企業股權的意蘊，通過審視高管與企業、高管與原股東之間的關系，剖析原股東、高管在股權激勵過程中的個稅問題，明晰股權激勵中需要繳納個稅的承擔者。
一、股權激勵的意蘊
股權激勵是對企業所有員工（普通員工或者高級管理人員）的一種長期有效的激勵機制，它主要通過兩個方面來進行：第一，員工需完成企業規定的既定目標，并獲得企業給予的股票；第二，當企業的股票升值時，員工可以從股票中獲得更多的收益。由此，員工可以憑借股權激勵的方式獲得與付出勞動相等，甚至高于自身勞動的收益。通過這種激勵手段，一方面可以留住人才，激勵人才最大程度的發揮自己的潛能；另一方面，可以促進企業的高效、良性的運轉。目前，現有的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票等四種方式，雖然這四種方式在表現形式和功能等方面有所差異，但是它們在實現目的上有著異曲同工之處，那就是激勵、穩定企業中的人才。
高管作為企業的高層次人才，是企業中不可小覷的重要力量，企業同樣采取股權激勵的方式來給予他們一些優惠的條件，如有些企業中的原股東將持有擬上市公司的股權無償劃轉給公司現役的高管，激勵其為公司上市努力工作。在這種情況下，高管會獲得原股東無常轉讓的股權，并在公司正式上市后，獲得股權所對應的相關收益。這時，原股東通過轉讓股權的方式達到激勵高管的目的，而高管通過接收股權，獲得實際的利益報酬。但是，雙方的紐帶之間存在著不可忽視的問題――個稅，“股權激勵需不需要繳納個稅？誰來繳納個稅？高管與原股東、企業之間具有怎樣的關系”等問題隨之提上議程。
二、原股東在股權激勵中的個稅問題分析
個人所得稅是稅務機關對于公民所得征收的一種稅，公民的所得既可以表現為現金和實物，也可以表現為有價證券等其他形式的利益方式。股權作為有價證券的一種利益表現方式，一直是企業激勵員工的重要手段。從個稅的規定來看，股權激勵中的原股東并未取得任何的收益，他們是無償的將自己的股權轉讓給高管，在這個過程中，原股東不僅沒有獲得利益，反而為了企業的利益“損失”了一部分股權。所以，不管是從個稅角度來講，還是從原股東的收益來看，原股東在股權激勵中的個人所得稅都不應該繳納，他們沒有承擔繳納個稅的責任和義務。值得注意的是，因原股東的無償轉讓，可能導致原股東被稅務機關認定為轉讓價格偏低，從而按國家稅務總局公告[2014]第67號及稅收征管法的相關規定予以調整公允轉讓價格的風險。所以股權激勵方案的設置是否屬于稅務機關認可的不按公允價轉讓的正當理由也是需要重點關注的。
三、高管在股權激勵中的個稅問題剖析
原股東的無償轉讓無需擔負任何的個稅，那么，對于股權激勵中的接收者――高管，是否需要承擔相應的個稅呢？筆者認為，對于高管在股權激勵中的個稅處理問題需要從兩個方面來分析。
1.高管與企業之間的關系
從高管與企業的關系角度來看，高管與企業是一種隸屬關系，高管通過付出勞動來獲得相應的報酬，他們是一種雇主和雇員的關系。從這個層面上講，高管獲得的股權是企業給予的一種激勵報酬，高管獲得這種報酬就應該承擔繳納個稅的義務。在高管與企業之間關系的分析中，要重點關注3個方面的內容：其一，從股權的來源來看，股權是原股東的直接行為，不是企業授予的，因此，股權的授予不屬于企業行為；其二，從股份支付的準則規定的處理來看，高管獲得的股權屬于工資薪金所得的內容，屬于個人所得稅的范疇；其三，從稅法的法律規定來看，我國目前的法律并沒有明確規定有關高管股權轉讓的問題，只有地方性法規略有規定，但我們并未從地方性法規中窺探出具體的個稅金額。
2.高管與原股東之間的關系
從高管與原股東的關系來看，高管與原股東不屬于雇主和雇員的關系，盡管原股東代表的是企業的利益，通過股權激勵高管是為了企業的發展與上市。因此，企業、原股東與高管是一根環環相扣的鏈條，任何一方的利益都關系到另外兩方的利益，同時，企業的上市需要依靠原股東與高管的努力，而原股東和高管的發展也需要企業提供平臺和支持，企業成為連接兩者的紐帶，為兩者之間構建了一種無形的利益橋梁。但原股東對高管的贈與行為，無論依“偶然所得”，還是按照“其他所得”征收個人所得稅，其法律依據均顯缺失。但部分稅務機關超越上位法作出了按20%稅率繳納個稅的規定。綜上所述，原股東給予高管的股份激勵，若不構成其“工資、薪金所得”的，在現行個人所得稅法以及個人所得稅征管體制下，無個人所得稅稅目可以適用，對其征稅的依據亦顯缺失。
四、結語
股權激勵作為一種激勵手段，是企業維持、發展并成為上市公司的重要渠道，我們應秉持開放、鼓勵的態度，協助企業為人才帶來更多的發展機會和平臺。同時，我們也要明確企業人員所應承擔的責任和義務，不能因為企業利益而利用法律的“球”。目前，我國現有的法律制度對于股權個稅承擔問題還有待完善，有關承擔責任方面的內容還不明確，這是我國法律需要加強和改善的方面。作為企業及工作人員，要保持清醒的認識，積極繳納個人所得稅，履行公民應盡的義務，做到權責統一。
參考文獻：
[1]郝郁.我國上市公司股權激勵問題研究[J].現代商業，2014（27）：195.
股權激勵的手段范文2
【關鍵詞】上市公司；股權激勵；問題；對策
一、我國上市公司股權激勵存在的問題
（一）政府治理層面存在的問題
1、資本市場不健全。首先，資本市場上股價的波動受到多方面因素影響，例如國家政策、經濟周期、公眾信譽度等。其次，我國資本市場存在信息披露不及時、信息不對稱，莊家操縱股市等現象，因此，高管人員的努力程度和公司業績及股票市場價格不成比例，降低股權激勵的作用。
2、相關法律法規體系不完善。從我國法律法規的發展歷史看，股權激勵的政策環境還不成熟，在實施過程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒有明確規定股權激勵計劃有效；股權激勵計劃在稅收和會計制度方面缺少相應的規定；對于股權激勵方案中的業績考核指標也只有建議性的參考。
3、經理人市場不成熟。大多數的經理人都是由行政部門命令，如果經理人的選拔不能通過公開公平的市場手段完成，那么經理人的個人素質得不到保證，因此即使是在毫無瑕疵的大環境中，股權激勵都無法有效、實施，其積極作用無法發揮。
4、上市公司股權激勵的監管力度不夠。由于法律法規不健全、政府干預過度等致使我國資本市場的監管力度不夠，一系列的不良后果隨之產生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機會，提高了管理人員操縱股權激勵的可能性。
（二）公司管理層面存在的問題
1、公司治理結構不完善。公司治理結構是指對公司進行管理，控制，及運作的機制和規則。盡管我國目前許多上市公司已經形成股東大會、監事會、董事會一體化的管理體系，但在實際運作中，我國上市公司的董事會、監事會仍由內部人構成。通常管理層自主決定股權激勵的相關決策，使股權激勵變為管理層 “自己獎勵自己”，失去了其本來的激勵意義。
2、股權激勵自身缺陷。①股權激勵對象考核方法單一。目前我國上市公司的業績考核方法而言，基本為傳統的業績考核標準，主要是使用凈利潤增長率、ROE或 EPS 等，使用的財務指標不全面，非財務指標涉及也較少。
②股權激勵機制的激勵力度有待加強。管理者的持股比例較低，使其無法將股東利益與自身利益緊密結合起來， 甚至導致管理者追求短期行為，導致股東的權益受損害。
③股權激勵行權指標過。低問題。上市公司的行權條件參考于經營業績，然而，行權要求的門檻太低，凈資產收益率都低于實際凈資產收益率，十分容易就達到要求，這使得激勵計劃有變相成為福利計劃的趨勢。
3、管理層存在道德風險。目前我國上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會在其任期范圍內更傾向于采取短期經營行為，以謀取更高的自身利益。
4、缺乏股權激勵必要的配套制度保障。①會計制度層次。公允價值估計沒有可參考的、具有建議性的規定，各個企業采取的方法大不相同；股權激勵費用的分攤規定不夠詳細，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權的行權日，激勵對象無法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個稅，對股權激勵計劃的施行也造成了負面影響。
二、改善我國上市公司股權激勵的措施
（一）政府治理層面問題的改善措施
1、加強有效穩定的資本市場的建設
適度擴大股市規模，提高上市公司的入市質量；建立嚴格的信息披露制度，加大執法力度；改善投資結構，大力發展規范的機構投資者；嚴格對資本市場中中介機構的監管。
2、建立健全各種相關法律法規
健全法律法規對實施激勵計劃的企業進行規范和管理；建立一套切實可行的內外部監督管理機制；確保股權激勵在公開公平的基礎上，得到全方位指導，監督與保障。
3、建立和完善經理人市場
加快經理人市場的建設，不斷完善選拔制度，廢除經理人行政任命制度，充分發揮市場的選拔、監督作用，為經理人創造公平競爭、嚴格監管、有效流通的市場環境。
4、加強對上市公司股權激勵的監管
監管部門在審核、批復企業公布的股權激勵方案、監管股權交易及企業信息的披露時，都必須采取最高要求，嚴厲杜絕、打擊一切不正當行為，并且作為政府部門，不能有、受賄等惡劣行為。同時審批速度需加快，盡快實施符合要求的股權激勵。
（二）公司管理層面問題的改善措施
1、優化上市公司內部治理結構
完善獨立的董事制度，應適當增加獨立董事的比重，引進外部董事；加強監事會和獨立董事會的評估審核監督，定期了解財務、經營狀況；嚴格控制好財務報表，防止發生舞弊，避免股權激勵成為管理層的“自我激勵”手段。
2、合理設計股權激勵方案
①股權激勵模式的選擇要多樣化。不同的激勵模式都有各自的優缺點，在選擇時可結合公司的行業性質、企業特點等因素選用混搭模式，從而達到最優的激勵效果。
②股權激勵強度要適中。激勵不足，管理者很難嘗到被激勵的好處，從而積極性不高；激勵過度，使得獲得獎勵相對容易，管理層就沒有理由把更多的時間和精力用來為公司服務。
③業績考核制度的建立要科學。采用多種業績考核指標結合的激勵體系，也可考慮財務與其他非財務的指標相結合，對反映公司業績的定量指標進行專門的獨立審計。
3、降低管理層的道德風險
培訓上市公司管理層，使其認識到自己所承擔的管理職責和在公司長遠發展中的重要性；管理層應嚴己自律，努力提高工作效率。
4、為股權激勵提供的保障制度要配套
股權激勵的手段范文3
[關鍵詞]企業高管；股權激勵；治理結構；股權結構
中圖分類號：F832.51；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）46-0270-01
一.引言
由于管理層和股東二者的目標存在一定的差異，因此需要借助股權激勵制度來限制、約束以及引導管理者的行為。但是最早采用股權激勵制度的并非我國，美國輝瑞制藥公司與20世紀中期對股權激勵進行了最早的探索并取得了巨大的成績，為公司的進一步發展作出了巨大的貢獻，在此之后，股權激勵制度席卷歐美成熟市場。相比之下，在對外開放的環境下，我國也于20世紀90年代初期開始引入國外的這種股權激勵制度，以圖解決部分公司由不完善的治理結構以及嚴重的問題而產生困擾。自2006年了《上市公司股權激勵管理辦法》以來，我國采用股權激勵的公司也不斷增加。不同的公司采用了不同的股權激勵模式，但是從實施的效果來看，并不是所有采用的股權激勵模式的公司都取得了良好的效果，如海南海藥與凱迪電力就出現了負面效果這就激發了我們對高管股權激勵的進一步研究。
中國實施股權激勵以來哪些因素影響激勵結果的形成，本文針對我國實施股權激勵的背景試圖對影響股權激勵實施的具有中國特色的影響因素。
二.已有的研究分析
由于道德風險的存在，當企業所有權與經營權分離時，高管的態度對企業產生重大的的影響，從而影響企業績效，因此對高管的激勵政策成為重中之重，而股權激勵政策不乏為其中最有影響的高管激勵政策。關于影響企業是否采取高管股權激勵措施的決策因素，已有的研究在這方面展開了一定的研究。
Berle 、Means和Jensen、Meckling分別在1932年及1976年從理論的角度對當時上市公司股權激勵影響因素進行分析，得出當恰當的激勵方式使高管與股東利益一致時，可以降低成本，即適合公司高管股權激勵方式可以促進公司的發展。2001年Core和Guay發現當公司實行高管股權激勵政策時，可以明顯緩解企業的資本需求，促進資金周轉，并且緩解財務緊張的狀況。2002年Rosenberg從公司治理特征與結果的角度闡述其自身對高管股權激勵決策的影響。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例對高管股權激勵具有重要影響，與公司的業績有著顯著的相關性。
在我國也有很多相關的研究。彭慧斌通過對2009-2011.6最新股權激勵數據的研究，指出了影響上市公司股權激勵方式的因素并利用回歸模型分析與獨立樣本T檢驗的方式進行了具體的分析與說明。趙磊以2009-2011年深圳證券交易所中小企業板171家上市公司為研究對象，通過建立多元線性回歸模型的方式對股權結構與高管激勵進行探討，對回歸方程的參數進行了估計，定量研究了個各變量之間的相關關系。楊松彬以滬市實施高管股權激勵的1581家上市公司為樣本，于2006-2009年間，運用描述性統計和多元線性回歸的方式，討論了公司治理結構對高管股權激勵的影響。
三.中國情境下高管股權激勵的影響因素及影響機理分析
（一）公司治理結構對高管股權決策的影響
國外學者研究表明，國外公司的治理結構對高管股權激勵具有影響，那么，中國情境下公司的治理結構是否對高管股權激勵具有影響?；谖覈厥馇闆r，國內上市公司存在許多管理上的漏洞，外國成熟市場的理論對我國市場并不能完全適用，通過分析楊松彬所論證的《治理結構對高管股權激勵與公司績效的影響研究》，我們可以看出，在中國情境下專業和獨立的董事會、公平合理的股權結構相比于其他普通的董事會以及股權結構，更有助于高管激勵機制的制定和實施，對高管股權激勵決策具有重要影響。我們認為公司獨立董事的比例越高，高管股權激勵所帶來的效果越明顯，公司的績效水平越高。非國有上市公司比國有上市公司的治理結構對高管股權激勵的影響更大，欠發達地區比發達地區的治理結構對高管股權激勵的影響更大。
（二）公司股權結構對高管股權決策的影響
企業是我國資本市場的重要組成部分，一般情境下股權結構的集中度對公司高管股權激勵決策具有重要的影響。第一大股東持股比例越少，股權越分散，對高管的制約能力越弱，高管具有較大的自我發揮空間，有利于實現高管股權的激勵政策；第一大股東持股比例越高，股權集中度越高，對高管的制約能力越強，容易導致其他股東難以與第一大股東抗衡，表明公司內部結構不完善，對高管的控制程度過高，導致高管發揮的空間有限，對公司的管理制度無法正確貫徹實施，不利于高管股權激勵的發揮。因此，我們認為股權集中度越高，企業實施股權激勵的積極性越低。
（三）公司特征對高管股權決策的影響
公司的特征對高管股權激勵具有影響。一方面，公司自身規模大，發展空間與成長空間較強的公司，管理體系比較復雜，很容易產生監管不力的問題，為降低委托成本，更容易采用高管股權的激勵方式進行管理。反之，規模小，公司的發展空間較小的公司，管理系統簡單，很容易形成對高管人員的監督，一般很少采用高管股權激勵的方式。另一個方面如果在公司內部高管人員具有較大的盈余控制空間，高管可以輕松利用盈余管理等手段進行尋租行為，就會降低股權激勵的有效性，反而不利于高管股權激勵。若高管人員的盈余空間較小，反而提高了股權激勵的有效性，促進股權激勵決策。
（四）高管特征對高管股權激勵決策的影響
不同的公司采用的激勵方式不同股權激勵是一種長期的激勵方式，對于年齡較大的高管，他們對公司未來的發展并不太關心，對于股權報酬的激勵方式并不是太認可，尤其對于臨近退休的管理者更是傾向于現金報酬而不愿獲取股權報酬。相對于于年輕的高管人員，在公司的發展空間較大時，采用股權激勵的方式，一方面，對于高管人員來說，具有較高的發展上升空間，對于公司來說不僅可以留住人才，同時也可以是高管為了自己獲得更高的利益而變 相考慮公司的長遠利益，避免高管只注重短期利益的行為的出現
（五）股權激勵方案的設計對高管股權激勵決策的影響
不同的激勵方案獲得的激勵效果不同，這里的激勵方案包括激勵對象，激勵方法，激勵期限以及激勵條件等。其中，對股權激勵產生重大影響的激勵為激勵條件與激勵的有效期，一般情況下，激勵的條件越豐厚，高管股權激勵決策的效果越明顯，反之，激勵的條件越沒有吸引力，高管股權激勵決策越沒有效果。另一方面對于激勵的有效期而言，激勵的有效期與高管股權激勵具有相關關系，綜合來說，股權激勵的有效期越長，股權激勵的效果越明顯。
（六）行業環境對高管股權激勵決策的影響
不同的行業環境對股權激勵的程度需求也不同，對于競爭性的行業而言，采用高管股權激勵的激勵方式更有利于調動企業高管的積極性，使高管為了獲得更高的利益，不斷加強企業管理，促進企業的發展。
參考文獻
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股權激勵的手段范文4
2011年4月，央企中國建筑股權激勵草案，這引發了市場對國企股權激勵的關注。2008年國資委規范國企股權激勵后，只有三家央企實施了股權激勵。中國國企與生俱來的特點使其股權激勵問題顯得特別復雜，監管部門對國企實施股權激勵的矛盾態度更使股權激勵成了許多國企尤其是國有控股上市公司高管不愿觸碰的敏感話題。然而股權激勵又是提高經營效率、實現國企可持續發展的重要手段，能否有效實施股權激勵也是國企的經營管理是否真正具有效率的一塊試金石。所以，國企股權激勵問題的解決具有現實而緊迫的重要意義，但有賴于適宜股權激勵機制實施的制度環境的建立。“十二五”轉型升級之時，借慧全球，重構國企股權激勵環境刻不容緩。
股權激勵面臨多重障礙
上世紀90年代以來我國企業逐步引入股權激勵，股權分置改革后更多的國有上市公司計劃實施股權激勵。國資委為肯定這種做法，同時規范、限制過度濫用，防止造成國資流失，2006年出臺《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》，2008年又出臺《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》。
但這種名義上肯定、允許國企吃股權激勵大餐，同時又高舉各種限制大棒的做法，不僅削弱了激勵功能，且讓許多上市公司根本無法實施激勵。事實上，很多國企尤其是央企高層對股權激勵不愿觸碰，一方面是因為國資委對實施股權激勵的有效性心存疑慮，在這種懷疑的環境下提出太過敏感；另一方面由于國資委對股權激勵實施的各種限制性條件使得即使提出也難獲批準，倒不如太太平平做好國企的“官”。
國資委在對待國企實施股權激勵問題上，一方面希望鼓勵以提高企業效率，另一面又嚴加限制以防止國資流失的矛盾心態，充分說明了國企實施股權激勵相對于民營企業的復雜性，這種復雜性源于重大環境和機制障礙。包括六個方面：
產權所有者虛位，股權激勵委托人缺失。
企業高管實行“行政任命制”。這種職務形成機制和強調高付出、高回報的股權激勵背道而馳，且企業高管經營自受到限制，其所得薪酬與企業績效相關性小，因而缺乏努力工作的動力。另外國企還要肩負起很多社會責任，比如控制失業率、關注GDP增長等，這也使高管無法全身心投入企業的經營中。
股票市場弱有效性以及國資委對行權價格實施限定。我國股票市場有效性弱，市場信息分布不均且時效性差，股價不能反映企業真實價值，然而國資委規定經營者股權激勵的行權價格不得低于市場價。
激勵不足。國資委規定，實行股票期權激勵的企業，其高管期權激勵所得收益不得超過薪酬的30％。而在西方國家，管理者總收入中的工資收入大約占20％―30％，年終獎金占20％，而股權激勵收入占到40％以上。
股權激勵存在諸多資格條件限制。國資委規定，實施股權激勵的公司，需外部董事（含獨立董事）占董事會成員半數以上；薪酬委員會由外部董事構成；內控制度和業績考核體系健全；經營業績穩健，近三年內無財務違規行為和不良記錄。根據這一規定，目前絕大多數國有控股上市公司無法啟動股權激勵。
股權激勵“量的確定”存在困難，這是世界性難題。中國的國企尤其是央企，大都具有淵源于政府力量的非自然壟斷的壟斷色彩。其經營業績有多少由行政壟斷、資源壟斷、自然壟斷等壟斷因素帶來，又有多少由員工努力帶來？激勵對象各崗位之間的激勵份額如何分配？
發達國家國企激勵之鑒
發達國家政府對國企的管理和調控主要是在現代公司制度框架下進行的。以產權結構為標準，可以大致分為兩種類型：國家獨資的、通過委托―關系進行管理的獨立法人企業；國家控股的公司。以分布領域為標準，大體也存在兩種類型：競爭領域以資本增值為基本目標的國企；非競爭性領域主要從事公用服務事業的國企。后一類國企占大多數。下面對國企占據重要地位的西方典型國家的國企及其環境機制建設情況進行分析。
德國。德國的國企包括兩類，一類是具有法人資格的企業，采取股份公司形式；另一類不具有法人資格，不獨立核算，由預算管理局直接管理。第一類的國企占多數，按私法組建，政府部門只是作為股東參與企業的經營和管理，通過派駐監事會的政府代表來控制監事會，政府代表的人數視政府參股的程度而定。法律規定：在500名雇員以上的國企中，設立3至20人的監事組成監事會。監事會成員50％由聯邦政府代表、50％由職工代表組成，其中普通職工、管理人員和國家代表有一定的比例要求。監事會主席由聯邦財政部部長提名，選舉產生。股權激勵方面，具有法人資格的國企其股權激勵機制和私人企業基本相同，對非法人國企不實行股權激勵。
日本。日本國企主要分布在鐵路、郵政、電信、基礎設施等公共事業以及金融、煙草、鹽業等行業。其中在金融業等非生產領域更為集中，其投資額占政府對國企投資總額的72.9％。日本國資管理模式是集權式。主要包括：1.國資的管理機構由執行機關、咨詢機關和監察機關組成。執行機關是直接執行國資管理事務的機關，由各個政府主管部門和大藏省組成，大藏省是國資的總轄機關。咨詢機關由國資中央審議會和地方審議會兩級組成，負責回答執行機關的詢問、提出建議。監察機關負責對國資在運營、處置、 管理等方面的監督。2.在進行民營化改革前，日本國企實行的是行政機關直接經營。政府主管部門決定企業的人事任命，國企工作人員受國家公務員法的約束，不適用股權激勵。盡管各個企業有獨立核算的財務會計制度，但在財務處置上受到政府的嚴格控制和監督。尤其在企業預算的制定、執行、結轉以及資金的籌借、使用等方面，均需得到主管大臣的許可。企業利潤需全部上繳國庫，未經批準企業不得動用。虧損由政府彌補。3.國企多數根據特別事業法設立，對國企依法管理是日本國資管理的一個特色。圍繞國資的管理、運營建立了比較完備的法律體系。立法規定了國企的經營范圍、承擔的義務和責任，規定了各管理機關的職權及權利行使方式：在立法的規范下，相當一部分國企形成了由國家直接加以管理的廣泛而有系統的組織性，這是其他國家的國企所沒有的特點。
新加坡。通過國有控股公司管理國資是新加坡的主要特點，而淡馬錫代表政府履行出資人的職責，接受財政部監管，定期向財政部提交報告。為確保財務報告的公正和權威性，在上報前，一般都由公司聘請國際審計公司進行審計。由于淡馬錫不是一般的企業，它經營的是國資，因此，該公司的內外監督有一套獨特的辦法。在外部監督方面，政府通過四種方式對其進行監督：一是直接派人參加董事會；二是通過財務報告和項目審批制度，對公司重大決策進行監管；三是不定期派人到公司或其子公司調查了解情況；四是通過輿論監督。公司董事會目前共由10名董事組成，其中4名為政府公務員，另外6名為企業界人士。根據公司章程規定，公司高層領導(董事長、總裁)的任命需經財政部復審，報總統批準。作為對政府投資的回報，公司稅后利潤的一半上交財政部。淡馬錫的成立迅速扭轉了新加坡國企經營不善的局面，創造了一系列令世界矚目的驕人業績。淡馬錫CEO HoChing女士表示，淡馬錫能夠成功，最重要的經驗是，政府不干預淡馬錫及其下屬公司的經營管理事務，淡馬錫也不參與下屬公司包括全資、控股公司的經營管理事務。新加坡的國企普遍適用股權激勵機制。
北歐（以具有典型意義的瑞典為例）。瑞典對國企的管理主要內容包括對國企實行規范化、法制化管理和運用經濟手段對國企進行間接調控。政府明文規定，不得隨意直接干預企業正常的生產經營活動。政府主要采取三種手段對國企進行間接管理：一是稅收調節，政府運用稅收手段調節企業的生產方向；二是投資基金調節，設立專門基金資助經濟效益好、產品有市場而又缺乏擴大再生產能力的企業；三是工資調節，政府規定工資增長幅度不能超過受外國競爭威脅的產業生產效率增長與國際市場價格上漲之和。對工資上漲幅度的控制是通過談判形式進行的。政府在工交部內專門設立了國企局，專司出資人的職責。每年11月起，國企局就要對國企的董事會業績進行分析、評估，包括董事的表現、能力等，向工交部部長、主管副部長提交報告。高度面向市場的瑞典國企普遍施行股權激勵機制。
歸納起來，西方國家對國企經營者激勵方式主要分為公務員模式和股權激勵模式。公務員模式主要施行于國家獨資的非競爭性領域的國企，相應配套的法人治理模式是公法人制度，其管理人員等同于公務員，因而其激勵方式和手段也遵循公務員體制。而對于有私人資本參與的國家控股公司，則采取與私人公司類似的股權激勵模式。為奠定股權激勵實施的環境，西方國家采取了包括合理公司治理結構等一系列環境建設措施，比如，政府通過選派代表以股東的身份參與企業的經營管理，不以行政及社會責任目標干預企業的生產經營等?？偨Y起來，比較成功實施國企股權激勵的西方國家在企業微觀管理和社會宏觀環境方面，普遍實行了以下措施：建立完善的法律體系，通過法律來對國企進行管理，如德國的“企業組織法”等；對國企實行分類管理，對國家獨資的非競爭性領域的國企實行公法人管理制度，競爭性領域的國企的經營管理和私營企業一樣；派駐政府代表，履行股東權利；實行規范的法人治理結構，普遍實行董事會制度。
總之，雖然在國資所有者人格化問題上西方國家也沒有找到完全清晰的界定方式，但通過對政府管理方式的規范和制約，以及在國企建立法人治理結構這兩條途徑，使國有產權在營運、監管等方面有了較為有效的制度框架和行為機制。同時，注重在國企的經營管理中引入市場競爭機制和市場監督評價機制，從而使政府的管理能夠體現市場的要求。
中國國企股權激勵對策
中國國企推行股權激勵有兩個層面的對策。在現實對策方面：
1．調整公司治理結構。增加外部董事人數，減少內部董事比重；增加監事會中職工數量；建立由外部董事組成的薪酬委員會，建立健全內控制度和績效考核制度――目的是削弱國企比較嚴重的內部人控制現象、防止國資流失，消除監管部門對股權激勵措施的擔心和疑慮。
2．合理化國企高管的薪酬體系。有形報酬方面，參照經理人市場合理確定薪酬水平，建立減少和消除“灰色收入”的機制；無形報酬方面，給予經理人更大的自，以滿足企業家自我價值實現和社會地位提升的需要。
3．建立更為科學的績效考核體系，加入經濟增加值、獨立績效因素和平衡積分卡的理念，加入非財務指標的考核，通過多方面評價合理衡量企業業績。
4．借鑒西方國家有益經驗，建立國資監管部門的利益和國企經營績效的聯動機制，強化它們對國企的監管意識。國資監管部門工作人員基本都屬于公務員系列，遵循官員生存法則，績效考核比照公務員體制進行，下屬企業的盈利狀況對其升遷影響不大，這就必然導致他們對下屬企業監管不力的現象，因而導致國企產權所有者“虛位”是必然的。為了加強這些監管單位的產權所有者意識，強化他們代表國家履行企業所有者權利的責任，有必要將國資的保值增值業績納入他們的績效考核體系，并且賦予極高的權重，但要防止國企壟斷。
在根本對策方面，首先要調整國企的產權結構，解決產權所有者虛位現象。近些年通過股份制改造等措施，國企中國有股比例不斷縮小，產權多元化進程不斷加快，在一定程度上減少了委托人與人之間的矛盾。今后，這一過程必須進一步深化。對于競爭性領域，應大大縮小國有控股公司在公司總量中的比重，形成只參股不控股的局面，或者完全私有化，完全退出該經營領域。國家參股企業的議決機制與普通的私營企業完全相同，在這種狀態下，國家可以“搭車”其他出資者和企業經營者的管理能力和激勵機制，從而更好地保證國資的保值增值。對于關系國家命脈的產業、非競爭性的公用事業可由國家全資經營，實行類似西方國家的公法人企業制度，其治理結構類似于政府機構內部的管理機構，從而，股權激勵也不適用于該類國企。
改革國企經理人員的人事制度。取消行政任命制，高管的權責確定、選聘、升遷、調動等和公務員體制脫鉤，遵從公司法等企業經營的相關法律法規的規定以及職業經理人市場的游戲規則，薪酬體系向職業經理人市場靠攏，建立適應現代企業制度的績效考核體系。打通國企高管人力資源供需和中國市場業已存在的職業經理人市場的通道。取消政府對企業的解決失業、關注GDP增長等直接社會責任的要求。
股權激勵的手段范文5
關鍵詞：國有控股上市公司 控制權 股權激勵
一、研究意義
股權激勵是上市公司為了促進經營業績、激勵管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關于公司控制權對股權激勵計劃的影響卻有著不同的觀點。以往的實證研究指出在大股東的控制權實現過程中，與管理層的股權激勵計劃施行有著兩種作用關系：監督和沖突。那么股權激勵產生的效果為什么不同？在企業中大股東的持股比例多少更有利于企業的發展？基于此，本文選取了G乳業公司的股權激勵作為樣本，分析公司控制權變化對于股權激勵計劃有何作用關系，以求回答以上問題。
二、案例介紹與分析
（一）兩次股權激勵計劃概況以及公司控制權的變化
2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權激勵方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關系，并且使用了股權激勵的方式。2010年G公司再次實施了股權激勵方案。兩次方案的內容如表所示。
由上一年報數據可知，從2002年到2010年，G乳業集團大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團隊及市場舉措、目標消費人群并未發生大的變動，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權更加集中。
（二）兩次股權激勵計劃實施效果對比分析
G集團在2002年年報中的激勵方案，遵循了有關制度的同時，加上對管理層的獎勵力度也非常適合，所以得到了有效實施。在2003年，全年主營業務收入為59.81億元，相對于上年同期上漲19%，凈利潤達到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時，根據G公司的2011年報及Wind數據庫，總體業績指標反映：營業收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵效果可以看到，第二次股權激勵后公司的業績、價值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領域也更寬，表現了公司各管理層對公司前景的積極樂觀心態。相比第一次股權激勵來說，效果更為顯著。第一次股權激勵偏向于福利型，而第二次的激勵屬于激勵型。在第二次過程中，股東大會的決議和不斷地監督起到了引導性的重要作用。
三、結論與政策建議
第一，在國有控股上市企業中，大股東的股權份額越大，即控制權越集中，所有者對管理層施行股權激勵方案的監督作用越顯著，激勵的Y果也就越好。所以在股權激勵計劃施行過程中，為了有效發揮其原本的作用，應該制定合理的政策或者獨立的監管機構，來監督激勵計劃的施行。第二，由兩次股權激勵的方案設計及實施效果對比可以看出，如果想要更好地激勵大股東、中小股東和管理層，就需要在股權激勵方案的實施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協力去提升公司價值和經營效益。第三，在大股東的控制權較低時，制訂的股權激勵計劃考核期較短，各種考核指標較低，對于管理層的激勵作用不足；在大股東的控制權提高時，制訂的股權激勵計劃較貼合實際，考核期限和業績指標也都合理有效，所有者對管理者的監督作用凸顯。
參考文獻：
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[3]周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）：56-62.
股權激勵的手段范文6
摘 要：隨著經濟的發展和社會的進步，股權激勵發逐漸取得了相關企業的青睞和重視，股權激勵是一種長期有效的激勵方式，同時，股權激勵也是適合現代企業長期發展的激勵手段，越來越多的上市公司選擇股權激勵的方式去鼓勵經營者創造更多的經濟收益，從而促進上市公司整體效益的提升，本文將主要研究我國上市公司股權激勵存在的問題，并針對存在的問題提出相應的對策，從而為我國上市公司股權激勵的實踐提供一些幫助和借鑒。
關鍵詞 ：上市公司 股權激勵 問題與對策
引言：
股權激勵是指公司以其發行的股票和其他股權性的權益對公司的管理人員和工作人員進行的長期性鼓勵制度，據實踐表明，股權激勵制度是一種切實可行，而且相對有效的企業鼓勵機制，今年來，隨著我國股權分置改革的順利進行和證券市場的穩步發展，股權激勵制度也取得了相應的發展和完善，大部分上市公司肯定了股權激勵制度并予以實施，但是，上市公司的股權激勵制度在實施過程中仍然存在著一些問題，所以，在今后的股權激勵制度實施過程中仍需不斷的完善和發展。
一、我國上市公司股權激勵的現狀
（一）股權激勵的含義
股權激勵是指在特定的時期內，以股權的形式向公司的管理者或工作人員分配企業收益，使管理者同時承擔管理者和所有者的雙重角色，這樣有利于管理者將自身的利益與公司的利益緊密結合，從而實現公司經濟收益的最大化。
股權激勵模式主要包括股票期權、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、管理層收購、復合型等等，其中我國上市公司采用較多的是股票期權模式，股票期權模式不要求激勵對象實現購買該公司的股票，而是授予激勵對象將來按約定價格購買公司股票的權利，公司沒有任何的先進支付，因此激勵成本相對較低，其所面臨的風險也較低[1]。
（二）股權激勵的實施現狀
從目前來看，民營企業相對于國有企業更多的使用股權激勵，導致這種現象的原因是民營企業的所有者希望通過這種激勵方式來實現公司管理層與公司利益的一致性，進而增加企業的凝聚力和穩定性，通過穩定企業核心管理人員和提高管理人員的積極性來實現企業的長遠發展。國有企業的管理人員大多都是直接任命的，其行為和薪水都受相關部門的監督和管制，所以，國有企業實施股權激勵的難度加大。
從股權激勵的實施行業開看，電子信息行業實施的較多，而且呈現出逐年增長的發展態勢，其次就是機械、設備、儀表類的行業較多的實行股權激勵制度，醫藥、生物制藥行業實施股權激勵制度的有13家企業，僅次其后的是電子業，其他行業也都有不同程度的實施此激勵政策，總之，我國上市公司實施股權激勵的行業分布相對廣泛，而且越來越多的上市公司開始嘗試實施股權激勵制度，來帶動企業的發展。
二、我國上市公司實施股權激勵存在的問題
（一）實施股權激勵的模式相對單一
目前，實施股權激勵的形式主要有以下幾種，股票期權、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、管理層收購、復合型等等，在這些股權激勵的形式中，我國上市公司實施的股權激勵形式過于單一，大多數的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，可見相對于國外的一些國家，我國上市公司采用的股權激勵形式都相對保守和單一，而國外的許多國家都不斷的在嘗試和運用各種形式的股權激勵來鼓勵來促進企業的穩定和發展，同時，還會挖掘和使用新型的股權激勵模式來實現企業的升級和經濟效益的最大化，由此可見，我國對股權激勵制度的應用和實施還有待提高[2]。
（二）監管機制和約束機制不健全
最初我國上市公司主要是由國有企業組成，隨著經濟的發展和社會的進步，國有企業才不斷發展起來，并取得了一定的市場份額，同時，越來越多的民營企業選擇上市，在上市后大多數企業都選擇了股權激勵制度來推進企業的發展和進步，但是，盲目的選擇股權激勵使上市公司股權激勵的自主性受到了嚴重的制約和限制，同時，由于初期國有企業在股權激勵中形成的一些監管制度不適合民營企業的運營機制，因此使民營企業在實施股權激勵時受到了不同程度的限制和制約。一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，然而，目前我國上市公司股權激勵在監督約束方面還存在諸多問題，大多數上市公司都是在一些固定形式下制定相應的股權激勵條件，同時，過多的考慮到自身經濟利益的最大化而忽視了激勵條件的限度，一般在制定激勵條件時都會較低，甚至達不到公司最初的業績水平，在這種情況下制定的股權激勵政策是無法達到激勵作用的，同時也不利于促進上市公司的發展，股權激勵制度只是成為了公司管理者獲取短期收益的工具。
（三）缺乏相關的法律保障和法律環境
目前，隨著股權激勵制度受到越來越多上市公司的青睞，一系列股權激勵的法律法規也相繼出臺，法律環境也相應的有所改善，但是，我國仍然缺乏一個較為成熟和完善的法律環境來保障股權激勵的實施，上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的授權主體、股權激勵的對象、股票的來源、經營者中途撤股，購買股權的數量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據去確保其股權激勵制度的有效實行，同時，上市公司在實施股權激勵的過程中還需要相關的具體的法律法規去保障經營者持股的合法性，從而充分的調動上市公司管理者的積極性，最終實現上市公司經濟效益的最大化。雖然目前已經出臺了一些相關的法律法規，但是，新法律法規在具體實施過程中還存在著一些法律漏洞，而且具體實施辦法還不夠完善，與此同時，新法律法規與原有規章制度之間還存在一些爭議和矛盾，這種法律法規的不一致和矛盾性更加凸顯了完善相關法律法規的重要性。
三、改善我國上市公司股權激勵的策略
（一）建立健全監管機制和約束機制
一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，所以，我國上市公司首先要做的就是規范公司的內部結構，并加強對公司內部管理層的監督和管理，進一步降低公司內部管理層的道德風險，上市公司在發展過程中需要一個完善和健全和內部治理結構，從而促進公司在實施股權激勵過程中達到最理想的效果，同時要不斷建立健全上市公司內部的監督機制和約束機制，首先，我們可以借鑒國外先進的內部結構監督和管理機制，并總結他們先進的管理經驗，在此基礎上，結合自己上市公司的實際情況和發展階段，初步制定出符合自身發展情況的股權激勵制度，當然，在吸收和借鑒國外先進管理經驗的同時，要不斷推陳出新，建立起適合我國國情的公司內部監管機制和約束機制，從而促進我國上市公司有效的實施股權激勵。目前，我國上市公司的董事會、監事會的組成結構都不盡合理，獨立董事的獨立性還有待提高，其所能起到的制約和監管作用還有待完善，所以，還要改變獨立董事的引進方法，適當增加其在董事會中的比例，從而建立健全公司監管機制和約束機制，改善上市公司的內部治理結構。
（二）實現多種股權激勵模式相結合
目前，大多數的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，在經濟危機之后，這些上市公司也逐漸認識到實施傳統單一的股權激勵模式的局限性和不利之處，在經濟危機的影響下，很多上市公司實施的股票期權和限制性股票的激勵模式經常達不到行使權利的條件，使眾多上市公司不得不選擇停止使用和實施股權激勵，由此可見，結合并實施多種激勵形式的重要性，同時，還要不斷嘗試和探索新型的股權激勵模式，從而促進上市公司的穩步發展。一般來說，一種新的股權激勵模式，不管其實施效果的好壞，對于上市企業來說都是一種進步和創新，只有在股權激勵的道路上不斷地探索和發現，才能在實施股權激勵的過程中不斷總結和進步，發現問題并完善股權激勵制度，從而促進上市公司的穩步發展[3]。
（三）完善相關法律法規
上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的對象、股權激勵的授權主體、經營者中途撤股、股票的來源，購買股權的數量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據去確保其股權激勵制度的有效實行，可見股權激勵受相關法律法規的影響較大，目前，我國的法律環境雖然取得了初步的改善，新法規的出臺也為上市公司實施股激勵提供了相應的法律保障，但是，新法規的出臺也造成了諸多法律之間的不協調，為法律法規的正確使用到來了一些負面的影響，所以，要不斷致力于完善相應的法律法規，上市公司在實施股權激勵制度時要充分考慮到法律法規引發的潛在風險，及時根據法律法規的修訂和調整去制定和實施股權激勵方案，努力使股權激勵的方案符合新的法律法規，同時，監管部門要不斷完善監管體系，并盡快完善包括稅收、會計等方面的專門規定，修改法律法規之間相互沖突的規定[4]。
結語：
目前，我國上市公司實施股權激勵已經成為資本市場的熱門話題，越來越多的上市公司開始實施股權激勵制度，股權激勵的實施可以形成所有者與管理者利益的共同體，同時，提高企業的經濟收益，有效抑制管理人員的短期行為，從而促進上市公司的長遠發展，所以，要積極完善我國的股權激勵機制，促進股權激勵的有效實施。
參考文獻：
[1]曹曉雪，楊陽.上市公司股權激勵方案現狀、問題及對策研究[J].財會通訊，2012，05:36-38.
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[3]王雪，張恒娟.我國上市公司股權激勵存在的問題及對策分析[J].現代經濟信息，2014，09:47.
