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股權激勵概述范文1
論文關鍵詞：股權激勵，公司績效，上市公司，因子分析，回歸分析
伴隨著對建立現代企業制度的積極探索，以管理層持股為代表的激勵約束機制正在被引入到眾多上市公司治理結構的改革中來。正確、公允地評價上市公司績效是衡量上市公司治理效果的關鍵，有助于在理論上豐富和完善公司的治理結構理論，為改進我國目前的公司治理結構實踐，提供切實有效的指導。上市公司高管的股權激勵制度，作為最重要的長期激勵機制已被提上日程，成為推進我國公司治理結構改善，促進我國資本市場與國民經濟持續健康發展的重要機制之一。盡管國內外學者對股權激勵機制的理論與實證分析己經在過去的幾十年中取得了相當豐碩的研究成果，但在現實社會中，管理層持股是否能有效協調股東和管理者的利益沖突，并改善公司績效這一問題，學術界卻一直爭論不休，那么管理層持股對改善我國上市公司績效的作用到底是積極的、消極的？上市公司實施股權激勵與公司績效的關系究竟如何？本文期望就此展開實證研究。
1 股權激勵概述
所謂股權激勵，是指職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度管理論文，目的是使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。在國際上，股權激勵機制是上市公司比較普遍的做法。一般觀點認為，股權激勵機制可以把職業經理人、股東的長遠利益、公司的長期發展結合在一起，可以一定程度防止經理人的短期經營行為，以及防范“內部人控制”等侵害股東利益的行為。股權激勵的方式見表1。
表1 股權激勵的方式
限制性股票
限制性股票是指激勵對象按照規定的條件從本公司或絕對控股公司處獲得的一定數量的公司股票，在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。
股票期權
股票期權是指公司或絕對控股的企業主授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件從公司購買一定數量股份的權利。
股權激勵概述范文2
關鍵詞：高新技術企業；企業高管；股權激勵；有效性
1 引言
在當代知識經濟的背景下，高新技術產業正以勢如破竹的發展態勢逐漸取代傳統產業的優勢地位，成為拉動國民經濟增長和實現產業升級的重要力量。
作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術企業的核心人力資本，高新技術企業對其進行股權激勵的效果，顯然高于其他類型的企業。再者，高新技術企業作為專門從事知識的生產與再生產的企業，不僅需要數量眾多的優質人才，還需通過長期激勵確保人才的穩定性和連續性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關法規為我國高新技術企業進一步推行股權激勵模式提供了良好的法律環境，無疑也促進了高新技術產業與股權激勵的對接。
2 高新技術企業股權激勵現狀
2.1 高新技術企業股權激勵實施數量
根據WIND（萬德）資訊數據庫的有關數據顯示，截止2008年9月30日，先后在股權分置改革方案中提出股權激勵方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數據可以發現，我國股權激勵正在經歷從起步到試點到逐步增加的過程。
2.2 高新技術企業股權激勵行業與性質分布
根據《上市公司股權激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內實施股權激勵的65家高新技術上市公司，發現電子信息行業為實施股權激勵的主流行業。從65家樣本公司的性質來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業。
2.3 股權激勵類型
對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權、虛擬股票、股票增值權、業績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權的使用最為普遍。根據2011年的相關數據，使用股票期權的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權等其他方式。
2.4 現階段我國高新技術企業股權激勵的主要問題
劉思怡（2012）認為，現階段我國股權激勵計劃的激勵力度不足。據相關數據顯示，我國將股權激勵制度真正貫徹實施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數量也很有限，股權激勵的作用得不到充分發揮。另外，由于政策和相關條件的制約，實施股權激勵的過程并不順利，有些上市公司甚至已經放棄股權激勵并退出了試點，出現了諸多負面效應，如管理層寧可拿年薪也不要股權的現象?！?】
3 我國股權激勵模式的有效性研究
目前國內對股權激勵的主要研究方向仍是股權激勵是否能使得公司價值增值的問題，也就是股權激勵的實施是否能促進公司績效問題。本文將根據我國學術界的這一研究傾向，重點概述股權激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權性質與公司績效、股權集中程度與公司績效這四組關系的相關研究成果。
3.1 股權激勵與公司績效相關性的實證研究成果
對于股權激勵與公司績效相關性的研究一直是許多專家研究的重點，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。
3.1.1股權激勵與公司績效不相關
魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數量與公司的經營績效之間并不存在顯著正相關或區間效應?！?】
3.1.2 股權激勵與公司績效負相關
宋德舜（2006）認為經營者股權只是輔的激勵，并不能給公司帶來價值增值。他還強調，國有性質的高管薪酬與績效的關系存在負相關關系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果?！?】
3.1.3 股權激勵與公司績效正相關
李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發現高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效?！?】
3.1.4 股權激勵與公司績效存在區間效應
孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實施股權激勵的63個公司進行實證研究發現，只有在[4%，7%]區間內，公司業績預股權激勵程正相關關系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區間內，公司業績預股權激勵呈負相關關系，因此存在區間效應?！?】
3.2 高管持股比例與公司績效
迄今為止，國內的研究者大部分將管理層持股比例認定為內生變量，并采用建立單方程模型來進行回歸。主要的結論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關性。
3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區間效應
陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術企業進行研究，發現高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業每股收益隨著持股比例的增加而增加，當持股比例大于8.804%時，每股收益隨之下降?！?】
3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關性
劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權激勵的高新技術上市公司發現，公司業績與高管持股比例正相關，且采取股權激勵的公司業績明顯優于未采取的。
3.3 股權性質與公司績效
俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發現國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負相關關系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關關系?！?】
3.4 股權集中程度與公司績效
張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數據為基礎，對股票期權薪酬激勵效果影響因素進行實證分析，結果表明：股權集中度低的公司實施的股票期權激勵具有顯著效果。
4 評述
綜合以上對股權激勵效應的文獻，我們發現，國內對股權激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻的發表時間即可發現：得出股權激勵與公司業績不相關結論的研究大多在我國股權激勵發展的早期階段。該階段股權激勵的運用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標的評價與截面數據的研究，不能真實反映股權激勵和企業績效水平，得到股權激勵與績效不相關的結論實屬正常。隨著2006年以后理論與實證雙雙回暖，對于股權激勵與公司績效的相關性，大部分學者在大量取證、研究之后持有肯定態度。盡管理論界存在正相關、負相關以及區間效應多種說法，但這些研究結果與被調查企業的性質、規模以及內部治理結構都有較大的關系，應該理性看待。
根據股權集中程度、股權性質與公司績效關系的研究，我們發現，在股權激勵具體的實施過程中需取決于公司股權結構：股權過于集中的公司不宜引入股權激勵。另外，由于中國資本市場環境遠沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權激勵的效應需結合中國實際特點。對于我國的高新技術企業來說，股權激勵失效的本質原因并非股權激勵工具本身，而是存在缺陷的股權激勵設計體系。
因此，理論界需從研究高新技術企業股權激勵的具體優化方案著手，進一步加大對股權激勵有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權激勵有效性的決定因素，試圖構建更優化的股權激勵方案，實現理論與企業實際的結合，最大限度發揮股權激勵的效用。另外，今后的研究也應致力于結合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財務指標變量并且采用多種實證研究方法對股權激勵進行論證，實現研究方法上的突破與創新。
參考文獻
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股權激勵概述范文3
關鍵詞：股權激勵；公司績效；優化建議
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
一、引言
隨著醫藥衛生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫藥政策措施的陸續出臺，都給藥品生產經營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業規范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業的專業化生產企業呈現明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業長效激勵機制，招納及穩定優秀人才，充分調動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權激勵計劃實施前后公司業績的變化，得出股權激勵促進爾康制藥業績顯著提升的結論，并對其股權激勵計劃中存在的問題提出優化建議。
二、股權激勵概述
（一）股權激勵的概念。股權激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權，使其能以所有者的身份參與企業的經營管理等重大決策、并與股東分享企業利潤的同時共同承擔企業的風險，促使激勵對象為公司的長遠發展而努力工作?，F階段，股權激勵模式主要有：股票期權模式、限制性股票模式、股票增值權模式、業績股票激勵模式和虛擬股票模式等。
（二）股權激勵的運行條件
1、有效的資本市場。股權激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業的經營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。
2、有效的經理人市場。有效的經理人市場是股權激勵成功實施的條件之一。經理人市場在有效的情況下，職業經理人以提高企業業績為己任，從而保證自己的價值和聲譽，進而提升股權激勵的實施效果。
3、扶持性政策。股權激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優惠政策的扶持下，企業能更好地運用股權激勵的方式來充分激發人力資源的價值，實現企業長遠發展目標。
三、爾康制藥股權激勵方案
（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產、銷售；輔料及化工產品的研究、生產與銷售；技術咨詢與轉讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預包裝食品、散裝食品的銷售。
（二）股權激勵方案內容
1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術（業務）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。
2、標的股票來源和數量。爾康制藥公司以定向增發的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。
3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權日起計算最長不超過5年。股票期權授予后至股票期權可行權日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權日起滿12個月后可以開始行權。激勵對象按安排進行分期分批次的行權，可行權日須為計劃有效期內的交易日。
4、行權價格。首次授予的股票期權的行權價格為33.12元。該價格的制定依據是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。
5、行權條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權平均凈資產收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。
四、股權激勵對公司績效的影響
財務指標是評判公司績效變動最直觀的數據，本文將對爾康制藥實施股權激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權激勵如何影響了公司的業績。
（一）盈利能力。盈利能力是企業生存的源泉，本文采用了營業凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現資金使用效率的凈資產收益率三項指標來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結合市場環境進行分析，2013年營業凈利率的驟降是由于醫藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業產品價格無法提高，進而壓縮了產品的生產利潤。2013年實施股權激勵方案之后由于管理層的領導有方，員工的團結合作使得公司在研發新產品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數據可以看出，該方案及時有效，在企業業績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結一致應對危機，順利度過轉折點，引領企業持續健康發展。
（二）償債能力。企業是否有能力及時清償各種債務直接關系到企業的生存，這一能力正是企業的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產負債率來評價爾康制藥的償債能力?？偟膩碚f，從三項指標來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現出相同的特征，資產負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風險，但適當運用財務杠桿才是促進企業蓬勃發展的戰略選擇。2013年股權激勵方案后，企業的資產負債率一路攀升，可能是股權激勵方案的使得高管不再為了規避風險而避免借債經營，而是將公司利益與發展作為首要考慮，股權激勵方案實施后高管也擁有了公司股權，公司業績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業同舟共濟，榮辱與共。
（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發展能力密切相關，企業只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發展，反映企業運營能力的是各類資產的周轉率。爾康制藥流動資產周轉率和總資產周轉率在2013年之后都有所提高，流動資產周轉率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產周轉率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現穩中有升的增長態勢；流動資產總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數據都說明公司的經營能力在不斷提升。
（四）成長能力。本文選取了營業收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產增長率三項指標來分析爾康制藥的成長能力。三項指標中除了營業收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標都發生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發展的時間段，同時這也是股權激勵方案實施的時間段。股權激勵的實施極大地增加了企業上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發生了巨大變化。凈資產增長率反映的是企業資本擴大規模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業的利潤、共同承擔企業的風險，放眼于公司長期發展。企業規模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業收入增長率這一指標來看，2013年至2014年間公司的營業收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權激勵的同行業公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發展空間和勢頭，對爾康制藥業績的增長有明顯的促進作用。
五、結論及建議
（一）結論。通過以上對爾康制藥股權激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權激勵以后公司各方面的業績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續發展發揮著重要作用，有利于員工與公司結成利益的共同體，向企業長期目標進發。
（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權激勵的實施對爾康制藥的業績產生了正面影響，但是其股權激勵方案也存在一些問題：第一，行權條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權激勵方案的制定提出以下幾點建議：
1、考核指標多樣化。從爾康制藥股權激勵的方案中，我們可以看出其行權條件僅僅考慮了財務指標中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產收益率，這樣的評價指標過于片面。我們認為應該引入其他反映財務狀況的指標如資產負債率、流動資產周轉率等以及市盈率等反映市場表現的指標；對于非財務指標的引入也很有必要，因為財務方面的指標更多的反映了過去的狀況，而非財務指標能夠預測未來。
2、適當提高激勵幅度。根據相關規定，股權激勵標的股票的數量不得超過當時公司股本總額的10%。這一規定只規定了數量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規定，這樣較小的激勵幅度會制約股權激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應該根據公司具體情況，結合公司發展戰略，擬定出更加有效的激勵幅度。
3、完善公司治理結構。完善的治理結構是保障股權激勵順利實施的前提條件，股權激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監事會的管理和監督。因此，公司必須完善治理結構，保證各部門各司其職，各盡其責，為公司長遠發展提供組織保障。
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股權激勵概述范文4
企業所有權和經營權的相互分離導致一系列委托問題的產生，為減少委托成本，就產生了股權激勵這種激勵方式。從現代公司治理中的激勵—約束機制來看，高管股權激勵是企業重要的薪酬激勵模式之一，能夠解決企業經營者與所有者之間的利益沖突問題。高管是企業的經營者，是一切經營活動的決策者，能夠提升企業的營運能力以及未來發展能力，能夠合理安排企業一切有效資源實現既定目標。高管股權激勵與財務績效之間是相互聯系的，所以進行上市公司高管股權激勵與財務績效關系的實證研究有著重要的理論價值和現實意義。
關鍵詞：
上市公司；高管股權激勵；財務績效
一、高管股權激勵與財務績效相關概述
（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續發展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。
（二）高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式，一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。
（三）公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值（EVA）評價法。1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務指標，是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法，并以此做出綜合系統分析。財務指標有三個：凈資產收益率、總資產凈利率（總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率）和權益乘數。2、經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA），就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式：經濟增加值=稅后凈營業利潤－資本×資本成本
二、實證研究
（一）研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響，對2012～2014年連續實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分，再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析，最后結合研究假設得出實證結論。本文提出四個假設：假設1：高管持股比例與財務績效正相關；假設2：公司規模與財務績效正相關；假設3：公司成長能力與財務績效正相關；假設4：資產負債率與財務績效負相關。
（二）樣本的選取和來源。本文結合中國證監會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性，減少其他因素對數據的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業務處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司；第四，剔除財務數據不全面的上市公司。經過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。
（三）變量選擇和定義1、自變量。在國內外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。償債能力為流動比率、權益乘數（分別為X1、X2）；營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率（分別為X8、X9、X10）；發展能力為總資產增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。3、控制變量。在實際市場環境下，高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素，財務績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。
三、實證分析
（一）因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分，計算公司財務績效（P）的綜合得分。最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。
（二）回歸模型檢驗與結果。第一，根據回歸系數，可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數是1.752，說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%，上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。第三，公司規模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下，對公司財務績效有顯著的影響，公司規模與財務績效存在著明顯的正相關關系，能夠支持本文假設二的說法。第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關性非常顯著，回歸系數是0.316，也表明上市公司在高管股權激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系，說明本文假設三成立。第五，資產負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數是0.278，表明上市公司在高管股權激勵的情況下，資產負債率與財務績效之間是正相關關系，但不顯著，并不是資產負債率越高，公司的財務績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設四。
四、結論
上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：
（一）從根本上來說我國資本市場發展尚不規范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。
（二）有關股權激勵的國家政策、法律法規的約束。上市公司的股票發行以及回購都應該得到中國證券監管部門的核準，并且發行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。
（三）公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業經理人任職模式。
五、政策建議
上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權激勵的發展，提高財務績效，所以針對結論分析，在此提出以下幾點政策建議：
（一）規范市場環境，增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩定、有效的證券市場上才能充分發揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規范市場環境，為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。
（二）建立健全相關政策、法律法規。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規的保障，完善高管股權激勵的法律環境，將影響著我國高管股權激勵的進一步發展。
（三）規范上市公司治理結構，完善高管股權激勵內部環境。要建立合理規范的董事會制度，建立相對應的約束機制，強化監事會的職能，提高監事會的法律地位，建立完善的經理人市場，通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發展，使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。
主要參考文獻：
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［4］郭桂璽.中國上市公司高管激勵與公司績效研究［D］.重慶：重慶大學，2012.
股權激勵概述范文5
1. 股權激勵機制的概述
股權激勵機制是一種經營者長期激勵方式，主要是讓經營者持有股票或股票期權，讓他們成為股東，將其利益與公司利益結合在一起，借此來激發經營者提升公司價值的動力以實現其自身財富。股權激勵基礎理論主要包括人力資本理論、委托―資本理論、公司剩余索取理論?，F股激勵、期股激勵、期權激勵是按照基本權利義務關系的不同所劃分的經營股權激勵方式?！笆找婀蚕?、風險共擔”原則是現股和期股激勵共同放入基本特征，即高管在享有股權增值所帶來的收益的同時也需要承擔股權貶值的風險。在期權激勵方式中，因股權持有者不承擔風險，所以其風險承擔能力并不會限制期權數量的設計?，F股激勵、期股激勵、期權激勵是股權激勵的三種主要類型。高管股權激勵主要有限制性股票、股票期權、虛擬股票、延期支付計劃、業績股票、儲蓄參與股票六種股權激勵模式。股票期權這一激勵方式從20世紀80年代開始廣泛應用于西方國家。單就收益水平而言，股權激勵政策的實施在我國效果并不明顯。然而從成長率這一標準來看，其效果則非常顯著。
2. 中國上市公司高管股權激勵機制成果研究
大量實踐成果表明，高管股權激勵機制的實施使得公司經營業績得到了提高。然而，因為上市公司的股權激勵制度在我國才剛剛起步，還不具備完善的外部市場，多種制度缺陷及不合理的內部機制仍然存在，致使此機制的效果并不明顯。通過多組數據的比較可以看出，與我國未實施股權激勵機制的上市公司相比，已實施此機制的上市公司的發展業績并未擁有明顯優勢。
3. 上市公司高管股權激勵機制的設計
我國證券市場的有效性以及上市公司不合理的股權激勵制度設計導致了我國上市公司股權激勵效果不明顯，并且后者占有很大比例。由此可見，設計一個合理的激勵機制是十分有必要的。因治理結構存在上市公司董事會獨立性差、董事會規模與高管長期激勵相關性不高、存在傳統家長式管理方式等諸多問題，執行主體行為發生了嚴重扭曲，不可避免地出現了高管內定薪酬計劃導致出資人利益受損的情況。因此，保證薪酬計劃有效的關鍵是合理有效地解決董事會的獨立性及工作方式問題。內部資金和外部資金是管理層購股資金的兩個來源。外部融資成為股權激勵中的關鍵問題之一是因為管理層所需資金龐大，單靠其自有資金是不能解決這個問題的。此過程中，向銀行、自然人、法人借款都是比較困難的，此時信托融資為股權激勵融資開啟了一扇大門，提取激勵基金也使得激勵對象有資金去購買股票。股東財富最大化是高管股權激勵的最終目標，擁有許多積極利益。作為設計激勵機制的一個基礎環節的業績考評標準主要包括財務價值（FV）考核指標和市場價值（MV）考核指標兩種。
4. 股權激勵機制設計中的股票期權
股權激勵模式將引導高管人員努力工作，使公司的運營更加平穩，有效地避免了過度的冒險。期權是高管人員的一項不確定的預期收入，是在市場上實現的，沒有現金支出的形式也使得公司降低了激勵成本，因此受到了股東的支持。
4.1 設計思路
前面已經說過，使出資人與人的目標利益統一起來以使人的追求結果與投資方的利益達到高度一致是股票期權要解決的重點問題。當然，如果設計的稍有差池就可能與預想結果背道而馳，侵害其他投資者的利益。為此，股票期權收益應與公司未來業績、長期盈利能力掛鉤，并且需要考慮如何能使優秀管理人才留下及使各出資人的利益統一并集中的方法。
4.2 我國上市公司期權激勵機制實施中的問題分析
我國上市公司激勵機制缺乏相關的規章，導致一些困難阻礙存在于實施過程中，所以致使這項機制就需要通過多種變通途徑來促使制度進一步行進?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》的出臺，解決了股權激勵中股票的來源問題、認購資金的來源得到了明確、該計劃的具體內容得到了細化、持股比例有了適度的界定。在相關市場的有效性問題上也存在一些問題。其一，股票市場起步晚，致使其離成熟和充分有效還有很長一段距離;其二，經理人市場的建設比較滯后，市場化程度低;其三，公司的治理還不是十分有效，稍有不當就有可能使高管進行暗箱操作，獲得不正當的利益。
4.3 股票期權激勵機制中的主要要素的設計
股票期權激勵機制設計中的主要要素包括授予對象、授予數量、行權價格、有效期限四個內容。合理設計授權對象能使股票期權數量的限制和利益要求達到一致，并且，只有公司內部職員的經營決策層有資格擁有。授予數量也必須設計合理，它直接關系到經營者的利益，反應該機制的效果。行權價格這一因素直接影響經營者的利益以及制度實行所取得的效果。在有效期限內，高管需等待行權時間的到來。
4.4 意外情況下的處理辦法
再除上述正常情況之外，在股票期權遇到意外情況下，需要適當的調整方案。第一，雇傭關系終止。當高管任職期滿或退休時，仍然可以享受離職前的權利。而授權人自愿離職，并且合同期滿則可繼續享有權利，若未滿，需將股票期權自離職之日交還給公司。非自愿離職且沒犯錯誤的情況，可繼續持有，若有失職，則失去權利并有可能被追究法律責任。死亡或喪失行為能力是可將其作為遺產轉給繼承人。送紅股、轉增股、配股或增發新股及購并、控制權轉移、破產清理時也需要另做處理。
5. 主要問題及關于該制度的建議
5.1 中國上市公司股權激勵面臨的主要問題
實施過程中，如果將行權價格和行權條件的條件指定的過低，則實現不了該機制的作用。我國上市公司中的內部人員控制問題較為嚴重，尤其是在國有上市公司中。當然，行權價格過高也會達不到實施該機制的目的。另外，目前我國上市公司高管人員薪酬激勵存在的一個重要問題就是制度的不規范。出現這些問題不外乎兩個原因，我國資本市場及相關法律不完善、激勵方案設計不合理。因此，解決方案也應該基于這兩個問題。上市公司應該設計出合理、科學、有效的激勵方案，要避免首次行權數量過多，禁售期限過短等問題。要不斷完善股權激勵的相關法律，努力做到在實施股權激勵時能有法可依。
5.2 相關建議
為改變上述情況，我們建議設計符合中國國情的股權激勵，建立一個可以長期有效均衡的激勵機制，并通過股權激勵改進公司治理。我們可以借鑒國外有效可行的辦法，但是也要牢記我國是社會主義國家，不能完全照搬國外經驗，要在借鑒基礎制定符合國情的機制。公司可以設計出符合公司戰略及文化由現金、期權、限制性股票等組成的最佳方案，以便更有效地激勵員工。實施該機制，不僅要對高管有績效考核，內外監督與約束機制也必不可少。對于大股東及高管來說，迫使公司治理得到改善所帶來的股票溢價，無疑是有現實意義的。
股權激勵概述范文6
關鍵詞：股票期權；公司治理；激勵；作用
一、公司治理概述
1、公司治理的概念
公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。但從公司治理這一問題的產生與發展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經營者的一種監督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監事會及管理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關者，包括股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區等與公司有利害關系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度或機制來協調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。
2、公司治理的主客體
（1）公司治理的主體
在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統的公司法是建立在以下假定基礎之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發揮優化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現整個社會的帕累托最優。然而在現實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現代公司資產概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內調動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府、社區等在內的廣大公司利害相關者。
（3）公司治理的客體
公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關系，問題的關鍵在于這種契約關系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產生了公司治理。所以公司治理實質在于股東等治理主體對公司經營者的監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。
在現實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當的決策與經營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經營者，對其治理來自董事會，目標在于公司經營管理是否恰當，判斷標準是公司的經營業績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關者，目標在于公司的重大戰略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關者投資的回報率。
二、股權激勵機制在公司治理中的作用
在介紹股票期權激勵機制和公司治理的基礎理論時都提到委托關系，委托關系是建立股權激勵與公司治理之間關系的結合點。一方面，由于委托關系產生的信息不對稱，從而產生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權激勵這個工具對公司經營者進行監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現委托人利益的最大化。
1、股票期權激勵機制對公司業績有積極作用
為了分析股票期權激勵機制與公司治理的相關性，我選擇了2001年以前開始股權激勵的企業中的30家的近三年業績指標，包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益。其中凈資產收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由于股權激勵的最大特點在于它的長期性與可持續性，因此我同時選擇股東權益增長率和主營業務收入增長率兩項指標對企業的長期發展情況進行分析。
從表1中我們可以看出，使用股權激勵的企業在進行股權激勵三年后，盈利指標和成長力指標的平均值都要高于全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權激勵，在總體上發揮了對企業經營人員的激勵作用，在管理人員的努力經營之下，企業的業績有所提高。在所選擇的30家上市企業中:使用管理層收購6家，股票期權4家，業績股票6家，經營者/員工持股7家，股票增值權5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業的業績平均值進行比較。
從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經營者/員工持股、業績股票和虛擬股票的企業各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業業績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權激勵在我國企業中發揮了激勵作用，進行股權激勵的企業總體上有著良好的發展。
2、激勵機制是公司治理的重要組成部分
在公司治理過程中，股票期權激勵的實施產生了良好的業績指標，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業經營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權激勵制度安排影響企業管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業管理層理性配置企業驅動資產的關鍵。
因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關者的相互作用中產生的具體問題。公司治理結構主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權；二是如何監督和評價董事會；三是如何設計和實施激勵機制。
目前，前兩者是大家談論公司治理的重點，而激勵機制特別是股權激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權授予經理層，由于所有權和經營權相分離，管理者對由于自己努力而產生收益的剩余索取權低于100%，從“經濟人效用最大化”的立場出發，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標。因此，如何設計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環節。
3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排
在現實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統一起來，而股權激勵正是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間“委托—”問題的話，那么以股權激勵就是解決這一問題的關鍵所在。
20世紀80年代后期，英美出現了實現股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內容就是授予公司高管更多的股票和股票期權，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權激勵在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，由此得到了長足的發展。目前，在美國前500強企業中，80%的企業采取了以股票期權為主的股權激勵計劃，股權激勵制度已經成為現代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。
而在中國，監管層也已經將股權激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監會《關于提高上市公司質量意見》中提到：“上市公司要探索并規范激勵機制，通過股權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性?！?006年1月，中國證監會正式《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權激勵在中國有了專門的法規和指引，國內上市公司股權激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經營管理和規范運作水平。
因此，提倡實施股權激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權等多種方式長短期結合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統一，激勵董事會成員更多地關注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業績，也有利于促進董事會更多地關心公司長期利益。同時，股權激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結構更為合理，有利于公司更加規范的運作。
4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利
廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府等在內的廣大公司利害相關者，這在公司治理的主客體中已經論述。由于實施了股權激勵機制，公司經營者的行為與公司要求的長遠發展相一致。公司要求的長遠發展不僅包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權激勵的經營者要實現公司的長遠發展，以上所有的指標都是他在經營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益等指標的提高，股東能夠實現其利益最大化的目標；對債權人而言，盡管不一定是公司的資產所有者，但它向公司發放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現自身的價值；對顧客和供應商而言，顧客得到的是物美價廉的產品，供應商得到的是順暢的供應渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環境，與社會和諧發展的富有社會責任感的企業……從廣義的公司治理來說，股權激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。
參考文獻：
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