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股權激勵的重要性范文1
股權激勵與并購可以形成相互促進的良性互動。以科大訊飛為例股權激勵可以與并購行為相互促進，股權激勵促進并購的推行，并購促進股權激勵的落地，以此良性循環，形成管理層、股東與公司等多方共贏的局面。
一方面，股權激勵促進企業并購的推行。公司公布股權激勵的方案，一方面強化了對公司現有業務發展前景的信心，增加投資者的信心；另一方面給予未來通過并購實現“外延擴張”的預期，保持公司高估值，使得公司未來在并購活動中{借估值優勢降低并購成本，提升公司的并購潛力，尤其是一股份支付為支付方式的并購。在推行股權激勵方案一年半后，2013年6月24日，科大訊飛與我國教育招生考試信息化服務的知名企業，中高考網絡評卷、標準化考場建設主要服務商之一的啟明科技的股東簽訂了《股東轉讓協議》，上市公司以自有資金48000萬元收購廣東啟明科技發展有限公司100%的股權。教育考試業務是科大訊飛發展戰略的重要方向，這一收購無疑加強了公司在教育領域的布局。股權激勵作為緩解沖突的方式，促使高管和股東的利益的一致性，高管要追求自身利益最大化就必須實現公司績效的最大化。由戰略行為的效率理論和交易費用理論可知， 公司績效會因正確和合理的并購重組戰略而得到提高， 高管也會因公司績效的提高而獲得最大的收益，因此股權激勵方案能夠促使公司績效的戰略并購行為。
另一方面，并購有利于股權激勵的落地。對于股權激勵對象而言，股價是否高于授予價格以及業績達標情況是影響其收益的兩個重要條件。就股價因素而言，科大訊飛并購恰好在公司股票期權計劃的首個行權年，透過釋放并購利好，直接提升了公司的股價?？拼笥嶏w的股價從公告并購時點的46元每股一路上漲，最高達到63元，漲勢一直持續到2014年末，遠高于同期大盤指數和行權價格26.92元。因此，加強了股權激勵的激勵對象首個期權行權期的收益，提升了激勵力度。此外，首批激勵對象行權后，進一步促進了科大訊飛股票的流通率。業績考核方面，經歷了一個高速增長期后，原有業務逐步趨于穩定，而根據公司的業績考核條件，公司必須保持持續增長，才可以將手中的股票期權進行行權，此次并購強化了公司未來的業績增長能力，提升了未來期權行權條件的概率，進一步加強激勵計劃的有效性。當科大訊飛在享受并購帶來的利好時，與股權激勵方案形成良性的互動，進一步加大股權激勵的作用。2014年作為高科技軟件企業，公司員工離職率低于同行業50%，關鍵員工保留率達到97.5%。
股權激勵的重要性范文2
家族式企業作為一種相對特殊的企業，更是需要特殊的對待。本文通過對我國家族式企業應用股權激勵的研究并且特別注重激勵效果反饋這個薄弱環節，因此在本文在指出相應問題的對策之中著重強調建立績效反饋機制的重要性。
關鍵詞：家族企業；股權激勵；績效反饋機制
一、引言
“家族（包括個人或者家族成員）擁有主要生產要素所有權，主要監督管理和決策權屬于家族成員，靠血緣親情關系來維護并以追求家族利益為最高目標，以企業為組織形式的經濟組織”。這是我們對家族企業的定義。家族企業到處都存在于全世界范圍內的各個角落，并且其在一定范圍內的經濟中處于經濟發展的核心地位。
股權激勵是一種讓公司的管理經營者從掌握公司部分股權形式而獲得部分經濟權利，使之能夠以股東的身份，不是純粹的企業管理者，參與到企業的經營管理決策、分享企業所獲的利潤，當然也包括承擔企業經營過程中遇到的風險，通過這種方式讓其為公司的長期發展提供服務的激勵方法。
股權激勵對于改善公司治理結構，降低相關的成本，提升企業管理效率和加強公司凝聚力和市場競爭力，提升企業的價值和股東權益等起到了顯著的成效，這在現代企公司治理理論和國際成熟市場的實踐過程中都得到了充分的證明。股票期權、員工持股計劃和管理層收購是股權激勵實施的幾種主要的方式。
二、我國家族式企業中引入股權激勵的必要性及主要存在的問題
1.我國家族企業發展過程中引入股權激勵的必要性
家族企業發展到一定的規模時基本上都會有在管理方面的遇到障礙，要想企業繼續高速度的發展下去，改善在管理上的效率是一個不錯的選擇，此時職業經理人的出現正好滿足了需要。職業經理人是經受過專門的企業管理知識的培訓，具有專業的知識和技能。他們的出現，使得困擾企業界多年的關于企業資本與現代社會越來越復雜的企業管理任務和運營管理知識矛盾得以化解，會為企業的進一步發展帶來更多的好處。因此，根據每年福布斯《中國家族企業年度調查報告》顯示，我們可以看到社會上很多家族企業創辦者開始放棄傳統的家族子女后代的繼承模式，越來越多的家族企業的企業主通過從外部聘請合適的職業經理人來管理企業。
家族式企業依靠股權激勵的方式來引入職業經理人的制度必定是大勢所趨，只要建立健全的公司相關制度和充分認識到企業長遠發展的重要性，就能夠發揮出股權激勵的最大效用，而使家族企業擺脫傳不過三代的怪圈。
2.我國家族式企業中應用股權激勵主要存在的問題
（1）建立股權激勵的條件不夠成熟
很多家族式企業為了解決企業目前對人才的渴望，甚至是企業繼承人的問題。在企業內外條件并不是很成熟的情況下，盲目的引入并實施股權激勵這種現代化的激勵制度。企業自身經營管理制度存在不足，企業經營狀況有待明確。
主要有以下幾個方面：
第一，業績股票缺乏科學完善的家族企業業績評價系統和標準。
第二，股票市場不成熟，家族企業的業績不能完全體現在股票價格上。
第三，職業經理人市場不成熟，管理層股權激勵福利化
第四，員工持股數量過小，激勵力度不夠
第五，約束機制不完善，使激勵效果適得其反
（2）建立股權激勵過程中實施股權激勵的組織結構設置不合理
沒有成立專門的股權激勵管理組織，很多時候只是由幾個公司的管理層設置一個方案來當作股權激勵的方案，而其自身本來就是被激勵的主要對象，結果使用于激勵員工的股權激勵形同虛設，卻成了高層管理人員的“紅包”。再者就是沒有建立規范性約束機制，公司運作的透明度問題一直使著家族企業難以取得投資者得信任。所以組織結構設計不合理是個很重要的問題。
（3）未建立有效的激勵效果反饋機制
在建立股權激勵制度以后并未建立相應的控制機制，對整個實施過程以及最后效果并沒有有效的反饋機制。這將導致只注重過程而不重視在此過程中所出現的問題和最后的結果。有沒有利用各種數據和財務指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設定。在經過一個時期的實施后要善于發現其中可能存在的問題。
三、股權激勵在家族式企業應用過程中解決相應問題的策略
針對以上問題提出解決辦法，設計出合理的股權激勵方案：
1.針對股權激勵制度的應用，建立與之相對應的組織和實行機構
建立有相當效用的股權激勵組織機構。很多公司都會成立專門的由董事會領導的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從公司高管和股東中任命，比如公司股東、董事、監事、總經理、副總經理等人員。同時應該指定其中一人為組長。
2.建立強有力的約束機制和增加企業的管理和運作透明度
我們從委托―理論可以得知，職業經理人經常會出于某種目的而作出偏離股東利益的行為或措施。針對這種情況，我們有必要建立一種強有力并且規范化的約束機制來對其進行約束。主要分為兩個方面：首先是外層約束。指在家族企業所有者與員工兩者之外形成約束。主要有團體約束、道德約束、法律約束、市場約束等四個方面是應該考慮到的。其次是里層約束。指家族內部的成員與外聘員工之間要形成相互的約束關系和約束機制。主要關注于以下這幾個方面，比如公司章程約束、制度合同約束、偏好約束、激勵性約束、組織機構約束等等；以前很多時候出現過這種現象：少數高層管理者會利用公司的運營狀況和經營業績透明度很差這個缺陷，而他自身又了解公司的運行狀況，就會在幾乎毫無外部監督的情況下來操縱公司為自己的利益服務。相對于家族企業來說，其高管持股比例相對于其他企業較高，會更加加大部分高管實行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企業運作透明度非常的有必要：
（1）對于一些有關公司技術轉讓和利益轉移的事項，尤其是同一上市家族企業的上市公司間的，一定要重點披露。還有就是要充分發揮獨立董事的作用，他們要以身作則，在公司重大問題上要將自己的意見公布給大眾；
（2）外界對于上市家族企業和其控股公司之間的控股狀況有充分的知情權。公司隨時對于外進行控股情況的變動公布。治理結構的交叉狀況，這是證券監管部門對上市家族公司重點審查的地方；
（3）要依照有關規定和法律，在選定一個時期內公布公司的財務狀況和公司運營基本情況，使中小股東對公司的發展信息有充分的知情權。
3.制定科學嚴謹合法的并且能夠嚴格按照其來執行的股權激勵管理制度
要想建立比較完善的股權激勵制度，設計和擁有一個比較健全且符合實際《公司股權激勵管理制度》是實行股權激勵各項措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》為標準。
它的主要內容包括：明確股權激勵制度實施的組織機構及其職責，監督整個股權激勵管理制度產生的程序，條例出有關股權激勵管理制度的各項基本原則。與此同時還要構筑整套股權激勵計劃的法律環境體系。主要的執行標準和程序如下：
（1）按照所制定的標準準確衡量公司各員工的工作績效。這是執行股權激勵管理制度的重點和難點之處，僅僅這樣才能能夠為成功實施動態股權激勵提供科學依據。
（2）要遵守相關管理制度中的誠諾。每一年度結束后，企業必須根據本企業《管理制度》的制定和相對應激勵對象簽訂的《員工股權激勵合同》的約定，為了保證員工工作的積極性，應該及時準確的向激勵對象發放對應于他們激勵性股權或紅利。
（3）進一步規范公司相關的管理制度，使所有的股東應有的權力和利益都得到保障。實施股權激勵之后，激勵對象（公司員工）也獲得了公司的股權，與之相對應的是，他們也成了公司的股東，而不在是單一的公司的員工。既然是股東，根據《公司法》的規定，他們也應當充分享有股東權利，而不能對他們繼續加以區別對待。
4.建立合理的激勵效果反饋機制―績效評價指標體系
企業建立起股權激勵措施之后要回利用各種數據和財務指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設定。在經過一個時期的實施后要善于發現其中可能存在的問題。制定激勵計劃的行權日所在的會計年度中，要對公司各項財務業績指標進行逐一考核，并且以達到公司財務業績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業績考核的主要指標包括以下幾個：復合凈利潤增長率、凈資產收益率。要想提高經理人激勵與公司績效關聯度，主要還是針對每一個公司自身的治理結構特征，努力尋求和設計一套全面并且實用有效的科學的績效評價指標體系，以強化經理人報酬制度的激勵效應。自從二十世紀八十年代之后，經濟增加值（EVA）和修正的經濟增加值（REVA）等全新的公司業績評價方法被廣泛應用于西方國家在實施股票期權的實踐中，這對于我國而言，也是一個值得參考借鑒的方法。
總之，股票期權制度可以當作一種全新的激勵方式來運用于家族式企業，是我國家族式企業制度改革的重要方向之一。雖然這種制度在實踐過程中遇到了不少問題和困難，但很多問題都得到了修正和解決，我們可以預見的是，股票期權制的實施必將對家族式企業經濟效益的提高和家族式企業的長遠發展發揮重要的作用。
結論
本文通過對股權激勵應用于家族式企業中所存在問題的研究，得出以下結論：
首先，要對家族式引入股權激勵這種先進激勵機制初期要進行應用的可行性評估：企業的內部治理結構去家族化分析和外部環境的可行性分析。
其次，在分析了內外環境的可行性之后，接下來就要采取相應的激勵方案，來確保股權激勵在應用過程中受到嚴格的約束機制，便于達到預期的效果。
最后，建立合理的績效反饋機制，要應用最新最科學的績效評價指標體系對最終的激勵效果進行綜合評價。使股權激勵這種激勵方式的優越性能充分體現出來。
隨著股權激勵在我國進一步的實施和推廣，這種普遍運用于西方國家的激勵方式一定會在我國的企業有更進一步的應用。家族式企業作為一種特殊的企業制度，在面臨企業繼承問題和留住人才時，要充分認識到企業的長遠發展才是硬道理，以企業大局為重，引入股權激勵這種現代激勵制度，實行有能者管理，家族成員適時退出機制。所以股權激勵在家族式企業中的運用會更加的廣泛，與之相關的研究也會更加的深入。（作者單位：江西師范大學財政金融學院）
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股權激勵的重要性范文3
本文先對我國實行股權激勵機制的現狀進行介紹，接著從股權激勵機制的定義和財務風險進行說明，然后以江蘇恒瑞醫藥股份有限公司作為案例從其成長能力、盈利能力和償債能力進行分析企業實行股權激勵機制后的變化，從而得出股權激勵機制是如何對企業進行影響，并對其股權激勵方案存在的問題提出建議。
關鍵詞：恒瑞醫藥；股權激勵
近年來，隨著企業的快速發展，高級管理人才和核心技術人員發揮著越來越重要的作用；企業意識到留住優秀人才對其發展的重要性，許多企業開始實行股權激勵。
其實股權激勵在上世紀50年代已經出現，之后在美國得到逐漸推廣，并開始在歐美和日本盛行。該機制直到上世紀90年代才開始為我國所運用，但是我國企業前期所實行的股權激勵均是在自發的前提下進行的，政府并沒有頒布相關的法律對民間的股權激勵行為加以引導。直到2005年12月31日，我國正式實行《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，并相繼在2006年進行了關于《國有上市公司實施股權激勵試用辦法》、《公司法》和《證券法》的頒布修改，使我國股權激勵的實施有法可依。
本文希望通過江蘇恒瑞醫藥股份有限公司案例，從盈利能力、償債能力和成長能力等方面分析企業實行股權激勵機制后的變化，從而了解股權激勵對企業的影響。
一、股權激勵的涵義及財務風險
（一）股權激勵的涵義
股權激勵是指企業在發展過程中，為了讓激勵對象與企業的利益達成一致，更好地獲得職工服務從而實現長期發展目標，并達到激勵、留住核心人才的目的，而有條件地給予管理者以及核心人才股票、股票期權或股權等形式的一種激勵機制。由于股權激勵可以協調管理層和股東之間的矛盾，防止管理層為了謀求自身利益而背離股東的利益；同時由于股權激勵機制解決了企業委托關系，使得管理者在進行決策時會更多地從企業利益角度出發，有利于企業長遠發展，因此越來越多的企業開始采用股權激勵機制。
股權激勵主要以股票期權、業績股票和限制性股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付、賬面價值增值權等實施方式實現。其中股票期權和限制性股票較常為企業所使用。
1.股票期權
股票期權是指激勵對象可以根據之前簽訂的合同從企業獲得相應股票的權利，但是激勵對象必須在約定時間范圍內實現合同要求的條件，才能通過支付合同激勵計劃所規定的行權價格獲得股票。激勵對象在可行權期內可自行決定是否行權，但是不能對其進行轉讓、質押或償還債務。
2.限制性股票
限制性股票是由企業以股票的方式授予激勵對象的，但需要在限定的期間內達到約定條件后，才能取得該股票的股權激勵方式。限制性股票是為實現企業某項或某些特定目標而實施的激勵計劃（如扭虧為盈等），其授予的股票數額與公司業績無直接關系。
（二）股權激勵的財務風險
雖然股權激勵對企業的發展具有激勵作用，但是由于管理者既是激勵對象同時也是企業日常經營管理活動負責人，所以股權激勵計劃在實施過程中，行權條件的實現具有可操縱性，容易導致激勵對象為實現行權條件，做出不利于企業發展的行為。
1.人為控制利潤影響股價
“身兼兩職”的管理者將會比其他股東或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通過人為控制利潤從而影響股價，以滿足行權條件，甚至故意做低利潤從而獲得一個較低的行權價格，并在行權期快要到來之時把企業的利潤大幅度拉高，從而可以為自身獲取巨額收益，但損害其他股東利益。
2.高級管理人員拋售股票套現
法律規定，高級管理者在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓；上述人員離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。①但是仍然有許多高級管理人員選擇拋售股票套現，雖然拋售比例不能超過所持股票的25%，但拋售股票收益是其正常工作時獲得工資薪酬數倍，這就導致了擁有大量企業股票并且不具有控股權利的高級管理人員對拋售股票套現具有強烈的欲望。
高級管理人員大量地拋售股票套現不僅破壞二級股票市場秩序，還動搖投資者對企業的信心，不利于企業長遠發展。
3.增加公司激勵成本
股票價格的變動受許多因素影響，當外部環境處于良好狀態時，可能管理者并沒有發揮作用，如果企業股票價格依然不斷上漲，就使得管理者在沒有付出任何努力的情況下獲得高額的收益。
4.行權條件低
股權激勵目的是通過將管理者利益與企業聯系起來，推動企業的快速發展。但我國股權激勵機制的行權條件普遍偏低，不僅沒有起到激勵作用，而且還成了變相派發紅利的方式，成為管理者獲取自身利益的漏洞，最終損害企業和所有者的利益，違背了當初實行股權激勵機制的目的。
二、恒瑞醫藥股權激勵案例分析
股權激勵機制已經成為企業用來激勵管理層，留住核心人員的主要手段之一。本文選擇恒瑞醫藥作為樣本進行分析的原因主要是恒瑞醫藥在醫藥市場中處于領先地位，對其進行分析具有一定代表性。
（一）恒瑞醫藥及其股權激勵內容
江蘇恒瑞醫藥股份有限公司（股票代碼600276，下面簡稱“恒瑞醫藥”）原名連云港天宇投資有限公司，成立于1997年，于2000年在上海證券交易所上市，同時集科研、生產和銷售為一體的大型醫藥上市企業。恒瑞醫藥的抗腫瘤藥在國內暢銷，排名第一，所占市場份額超過12%，是國家定點品生產廠家。是國內首次通過國家新版GMP認證的制藥企業之一，同時也是國內第一家注射劑獲準在歐美上市銷售的制藥企業，在中國制藥發展史上具有里程碑的意義。②（見表1）
（二）恒瑞醫藥實行股權激勵的影響分析
下面將從盈利能力、償債能力和成長能力分析恒瑞醫藥實行股權激勵機制的影響。
1.從盈利能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表2）
由表2可以看出，從2013年至2015年恒瑞醫藥凈利潤每年比上一年有所增加，到2014年出現較大幅度的增長，并在2015年大幅上漲，反映出恒瑞醫藥在2014年實行股權激勵計劃后，有效地提高管理層積極性，從而推動企業發展。
加權凈資產收益率從2013年至2014年相對持平，但2015年呈現大幅度上漲趨勢。2013年至2015年恒瑞醫藥扣除非經常性損益后的每股收益逐年上升，特別在其宣布實行股權激勵計劃后，扣除非經常性損益后的每股收益呈現較大幅度增長，2015年達到每股1.11元。
由此可見，恒瑞醫藥在實行股權激勵計劃后，加權凈資產收益率和扣除非經常性損益后的每股收益都呈較快的增長趨勢，說明每一股東權益產生的收益增多，企業盈利能力明顯提高，體現股權激勵能夠有效地協調所有者與管理者之間的利益矛盾，提高企業利潤，有利于企業長期發展。
2.從償債能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表3）
雖然恒瑞醫藥從2013年至2015年流動比率和速動比率至少維持在6%以上，遠高于同行業水平，但在實行股權激勵計劃后，流動比率的變動趨于平穩，基本圍繞著9%至10%波動，速度比率則基本是在8%和9%之間上下波動。反映出恒瑞醫藥的短期償債能力趨于平穩，對企業進行投資的資金保障系數較高，資金狀況良好。
雖然恒瑞醫藥從2013年至2015年資產負債比率總體呈現穩定上升趨勢，但遠低于同行業水平，并在實行股權激勵計劃后趨于穩定的9%至10%之間，說明企業資金需求較低并穩定，自有資金基本可以滿足企業自身的發展，資金比例中屬于借入部分的資金比例較低，企業財務風險較低。
通過償債能力方面分析可以知道，恒瑞醫藥在實行股權激勵計劃后對企業的發展起到積極的推動作用。
3.從成長能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表4）
恒瑞醫藥2014年比2013年的凈利潤增長率有所增長，直到2015年凈利潤增長率大幅度增加，說明企業的獲利增長能力提高。
從2013年至2014年恒瑞醫藥凈資產增長率總體呈現不斷增長狀態，到2015年凈資產增長率加速增長達到27.35%，說明企業實行股權激勵計劃后，企業的凈資產增長率增長速度加大。
從凈利潤增長率和凈資產增長率的角度分析，體現出企業在實行股權激勵計劃后其成長能力得到提高。
三、本文結論及建議
（一）本文結論
通過上面對恒瑞醫藥分析可以知道，恒瑞醫藥在實行股權激勵后，其盈利能力、償債能力和成長能力都得到提高，體現股權激勵的實施對企業具有不可忽視的積極影響。股權激勵使所有者和管理者的利益緊密聯系起來，有利于優化企業的管理結構，激勵管理者的同時也約束著管理者。
但由于實施股權激勵時，管理者既是激勵對象也是企業日常經營管理活動的負責人，這容易導致管理者通過人為操作使股權激勵機制成為管理者為自身輸送利益，損害企業長期發展。因此企業在實行股權激勵計劃時注意其存在的風險。
（二）對恒瑞醫藥股權激勵的建議
雖然上文分析了恒瑞醫藥實行股權激勵對企業產生積極的影響，但恒瑞醫藥的股權激勵仍存在沒有切合企業自身發展的問題。下面對恒瑞醫藥股權激勵提出相關的建議：
1.適當提高行權期解鎖要求
恒瑞醫藥在制定股權激勵方案時要求行權期的解鎖條件分別是2014年至2016年的扣除非經常性損益的凈利潤分別不能少于13.5億元、15.1億元、17.4億元，以及營業收入分別不能少于70.7億元、80.7億元、92.2億元。（見表5）
從表5可以知道，2013年企業扣除非經常性損益的凈利潤同比增長率達到17%，但企業在制定計劃方案時規定2014年至2016年扣除非經常性損益的凈利潤的同比增長最多只達到15%，而2014年更是只有11%。并且要求達到的2014年至2016年營業收入同比增長均是14%，但是在2013年時便已經達到了14%。即企業實行股權激勵計劃期間的三年所要求的指標增長幅度均低于或僅等于以前的要求。
而從相關資料得知，恒瑞醫藥從2011年至2014年凈資產收益率均達到30%以上，分別是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，雖然呈現逐漸下降的趨勢，但仍然穩定在30%以上；只要把凈資產收益率維持在30%左右，激勵對象便能輕松達到股權激勵計劃的解鎖條件。為了更好地起到激勵作用，企業應適當上調行權期的行權條件，避免激勵對象輕易地實行行權條件，導致激勵作用降低。
2.提高行權價格
根據新浪財經網恒瑞醫藥的數據顯示，恒瑞醫藥股權激勵的授予價格是股權激勵計劃草案公告前20個交易日企業A股股票交易均價34.31元的50%制定的，為每股17.16元，后調整為15.51元。
而恒瑞醫藥的股價一直維持在23.79元以上；即只要激勵對象完成行權條件，就必然可以從中獲得收益，使得激勵對象缺乏努力工作，促進企業發展，提高股價的動力。企業應提高行權價格，增加管理層提高股價的壓力，使得他們更加努力工作，提高企業業績，促進企業長遠發展。
注釋：
①《中華人民共和國公司法》第142條.
②企業背景資料根據恒瑞醫藥官網中的恒瑞概況整理得出.
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股權激勵的重要性范文4
內部股權分配方案
為提高**萌校園文化傳播有限公司的經濟效益和市場競爭能力，吸引和保持一支高質量，高素質的經營管理團隊，創造一個激勵員工實現目標的工作環境，倡導以工作業績為導向的經營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經營管理者為**萌校園文化傳播有限公司長期服務，并分享**萌校園文化傳播有限公司的發展成果，特設立內部股權激勵管理制度。
一、宗旨
1.
共同持股，共擔責任與風險，結成企業與員工的利益與命運共同體。
2.
通過股權結構的合理調整和配股傾斜，形成企業的核心層、中堅層。
3.
在內部契約的基礎上形成股權的動態分配——企業持續發展的動力機制，并使人力資本不斷增值。
4.
激勵導向——吸納優秀人才。
二、評定要素
1.
可持續性貢獻
2.
職位價值
3.
工作能力
4.
對企業的認同程度
5.
個人品格
三、評定標準
1.
可持續性貢獻
對當前及長遠目標的貢獻：
對優秀人才的舉薦
對產品的優化和技術的創新
對關鍵技術的創新
對主導產品的優化
對戰略性市場的開拓
對管理基礎工作的推動
對企業文化的傳播
2.
職位價值
職位重要性
─
對企業的影響度
─
管理跨度
─
人員類別
職責難度
─
任職資格要求(知識、經驗、技能)
─
任務性質(創造性、復雜性和不確定性)
─
環境(壓力、風險、工作條件)
─
溝通性質(頻率、技巧、對象)
可替代性
─
成才的周期及成本
─
社會勞動力市場緊缺的程度
─
涉及公司持續發展的重要崗位所需的專門人才
─
公司的特殊人力資本(組織累積資源的承載者)
3.
工作能力
思維能力：分析、判斷、開拓、創新、決策能力。
人際技能：影響、組織、協調、溝通、控制的能力。
業務技能：運用有效的技術與方法從事本職工作的能力。
4.
對企業的認同
對公司事業的認同
集體奮斗
認同企業的價值評價和價值分配的準則
歸屬感
5.
個人品格
責任意識
敬業精神
積極心態
不斷進取、舉賢讓能
廉潔、自律
四、
股權分配方法
公司當年稅前利潤達到公司當年年初定下的目標，則按照**萌校園文化傳播有限公司員工所持有股權比例進行分配。
若公司員工不能勝任工作崗位、違背職業道德、失職瀆職等嚴重損害公司利益、聲譽、違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為不得參與公司股權評定。
**萌校園文化傳播有限公司股權分配架構圖
創始人股：歸公司創始人享有
資金股：根據投資者投入資本所占比例分配
崗位股：公司高層管理人員（總監以上職位）
分紅股：平均分配至每一個等級（詳見員工等級架構圖）
激勵股：公司評選優秀員工，若當年無人選，則合并至分紅股平均分配至每個等級
**萌校園文化傳播有限公司員工等級架構圖
A
B
C
D
E
F
工作年限滿十年以上或總裁職位
工作年限滿九年以上或副總裁職位
工作年限滿七年以上或部門總監職位
工作年限滿五年以上或部門部長職位
工作年限滿三年以上或職能主管職位
工作年限滿一年以上員工
以上員工等級越高，分紅人數越少，所獲得的分紅越多。
五、
管理政策
1.
股權激勵管理
公司設立內部股權激勵管理機構(該機構由董事會牽頭設立，日常辦事部門為人力資源部)，對股權進行管理，每年根據崗位、業績考核等指標確定新增股權激勵人員及激勵數量、價格等提交激勵方案，并且針對股權激勵人員的股權轉讓和退出進行管理
2.
股權激勵的股權的轉讓與退出。
基于股權激勵所得間接持有公司股權的轉讓均應由內部股權管理機構批準，由公司牽頭辦理轉讓手續，凡違反規定私下轉讓的，轉讓無效。
被授予股權激勵的持股人發生如下兩類情形，經公司董事會及股權激勵管理機構會做出決定，可以強制其轉讓與退出相應股權。
l
非負面退出，包括如下情形：
─
已經不適合繼續在公司任職，公司單方面提出解除或終止勞動合同
─
與公司協商一致，終止或解除與公司訂立的勞動合同
─
到法定年齡退休且退休后不繼續在公司任職的
─
喪失勞動能力而與公司結束勞動關系
─
死亡或宣告死亡的
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負面退出，包括如下情形：
─
違反國家有關法律、行政法規或《公司章程》的規定，給公司造成重大經濟損失
─
因犯罪行為被依法追究刑事責任
─
未經公司同意，個人單方面終止或解除合同、個人不再續簽等惡意離職情形的
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侵占、挪用、貪污、搶奪、盜竊中心財產或嚴重瀆職給公司造成重大損失的
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違反公司保密制度,擅自泄漏公司商業秘密和保密信息(包括但不限于公司業務、經營、客戶、技術資料和信息泄漏給他人)，給公司造成重大損失的
─
違反競業禁止原則，損害公司利益，給公司造成較大經濟損失的
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侵害公司知識產權或商譽，給公司造成較大經濟損失或惡劣影響的
─
從事其他違法、違規和有嚴重違反公司規章制度或勞動合同行為的
股權激勵的重要性范文5
一、國內外研究現狀分析
國內外關于股權激勵問題的研究已取得了豐碩的成果，通過梳理發現，這些文獻主要研究了股權激勵和企業的盈余管理行為、公司業績以及企業的投資行為之間的關系。
（一）股權激勵與企業的盈余管理行為
大部分學者認為股權激勵會導致企業的盈余管理行為，股權激勵與盈余管理正相關；當然也有學者認為股權激勵與企業的盈余管理行為之間不存在相關關系，即股權激勵不會導致企業的盈余管理行為，還有少部分學者認為股權激勵與企業的盈余管理行為負相關。Watts等指出公司高管的薪酬契約一般與企業的會計信息相關，所以高管傾向于對會計信息進行操作以增加其薪酬。Gao等對1992—1999年間1500家美國上市公司研究發現，高管持股比例與企業的盈余管理行為之間存在顯著的正相關關系。Larcher等對2002—2003年間2106家美國公司進行研究，用可操作應計利潤來衡量公司盈余管理行為，發現高管混合薪酬與盈余管理之間呈顯著的正相關關系，但對財務重述卻無影響。Cheng和Farber對1997—2001年間289家出現過財務重述行為的上市公司進行研究，發現在出現財務重述行為的2年后，高管薪酬中的股票期權部分顯著下降，這表明股權激勵是公司盈余管理行為的主要因素。
Bambe等對1998—2001年440家標準普爾指數公司進行研究，發現管理者受到的股權激勵程度越高，公司的會計信息透明度越差，從一個側面反映了股權激勵與盈余管理之間的關系。趙息等對2005—2007年期間40家實施股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現股權激勵會誘發盈余管理行為。陳千里通過理論模型研究表明股權激勵存在雙重效應，一方面能激勵管理者，提升企業價值，增加股東財富，另一發面，會誘發管理者進行盈余管理，從而浪費企業資源，因此，股權激勵要設計合理發揮其激勵效應。胡國強和彭家生對2005—2007年49家提出股權激勵計劃的上市公司，運用樣本配對的方法進行研究，發現提出股權激勵計劃的上市公司的財務重述概率要高于未提出的公司，且基于股價的股權激勵比基于業績的股權激勵更易導致財務重述行為。何凡對2005—2008年46家實施股權激勵的上市公司進行研究以及周暉等對2006—2008年間637家上市公司進行研究，均發現管理層持股比例與盈余管理行為之間存在顯著的正相關關系。
（二）股權激勵與企業業績
關于股權激勵與公司業績之間的關系，不同學者也持有不同的觀點。和股權激勵與企業的盈余管理行為一樣，有關股權激勵與公司業績之間的關系，國內外學者也持有四種不同的觀點：以Berle和Means、Jensen和Meckling為代表的學者認為股權激勵與公司業績正相關，實施股權激勵有利于降低企業股東和經理人之間的委托成本，使企業股東和經理人之間的利益趨于一致，使經理人按照股東利益最大化的目標行動，從而改善公司業績，提升企業價值；［9］Fama、Campbell和Wasley等認為公司的股權激勵與企業業績負相關，當經理人持股比例過高時，經理人對股東的說服力反而會大于董事會，再加上經理人持股比例一高，股利發放的概率就越大，此時，公司的股價會不升反降，這都說明了經理人的激勵與公司價值負相關；［10－11］Demsetz、Himmelberg等通過實證研究發現股權激勵與公司價值不相關或是存在微弱的相關關系。［12］持兩者不相關或微弱相關觀點的學者認為，只有經理人預期企業未來具有較高的成長性的時候才會較多地持有公司的股票，經理人持股與企業的所有權結構相關，而企業的所有權結構又是受股東價值最大化影響的，是內生決定的，因此，股權激勵與企業價值之間不存在相關關系或是只有微弱的相關關系；還有一部分學者認為股權激勵與公司價值之間存在相關關系，但是不是線性相關關系，而是存在區間效應，當經理人的持股比例增加時，股東和經理人的利益會趨于一致，此時，經理人會按照股東利益最大化行動，公司的價值會上升，但是，隨著持股比例的慢慢增加，經理人的權利會越來越大，來自其他方面的壓力會慢慢變小，經理人會構建起一道“壕溝”，此時，公司的價值反而會下降。國內學者借鑒國外學者的研究思路，結合中國的制度背景，也得到以上四種相同的結果。
（三）股權激勵與企業投資行為
從20世紀90年代開始，國內外學者開始研究股權激勵與企業投資行為之間的關系，目前為止，有關這一方面的研究文獻還不是特別多。Dechow和Patricia通過實證研究的方法研究了公司的CEO持股與企業的R＆D支出之間的關系，研究發現CEO持股會增加企業的無形資產研究和開發支出，從而緩解企業的投資不足行為。與Dechow和Patricia的研究結論不同的是Wiggins的研究得出了管理層持股與企業的R＆D之間存在負相關關系，認為管理層持股的激勵方式會增加管理層的避險動機，從而導致投資不足。JianfengWu和RungzingTu通過面板數據的研究發現，公司的經營業績越好，并對管理層實施股權激勵時，管理層增加研發支出的動機就越強。Lazear發現由于股東和經理人之間存在著信息不對稱，經理人會為了構建自己的“企業帝國”，而選擇投資于一些凈現值為負的投資項目，股權激勵可以作為一種信息篩選機制，促使管理層選擇凈現值為正的投資項目，從而改善企業的投資過度行為。國內學者研究股權激勵與企業投資行為時大多借鑒了國外學者的研究思路，且多數是以實證研究為主。王艷、孫培源等在綜合考慮可能影響管理層投資程度的因素的基礎之上得出了股東的最優股權契約模型，通過模型找到了能夠有效防止管理層過度投資行為發生的最優股權比例。艾健明通過建立數學模型研究了高管激勵與企業投資決策之間的關系，認為在委托框架下容易產生企業的非效率投資問題，并且高管工作過程中的努力程度和高管是否享有企業的剩余收益分配權有關。關敬業以股權分置改革后的制造業上市公司三年的數據為研究樣本，并從管理層持股角度出發，研究得出管理層持股與企業的固定資產投資之間存在顯著的相關關系，并對這一結論做了進一步的穩健性檢驗。
（四）銀行關系與企業的投資行為
國內外有關銀行關系與企業的投資行為之間的直接研究文獻不是很多。在這些文獻當中，大多數都是以企業的融資約束為切入點，研究銀行貸款的可獲得性和貸款成本與企業的投資行為或是投資效率的關系，其中Jensen、Titman，John和Senbet，Heinkel和Zeehner以及Stu1Z認為負債對公司的過度投資具有抑制作用。Charumilind和Wiwattanakantang的研究也表明相比沒有建立銀行關系的民營企業，有銀行關系的民營企業更容易獲得政府資源和銀行貸款，其受到的融資約束較少，因而能夠進行多元化投資。國內有關的研究學者主要有邊燕杰和邱海雄、汪輝、黃乾富和沈紅波、王魯平和毛偉平等。直接研究企業通過聘請具有銀行任職經歷的人員擔任企業的董事、監事和高級管理人員與企業的投資行為之間的關系的文獻非常少見，這也為本文的研究提供了一個契機。（五）文獻述評通過以上的國內外相關的研究文獻梳理，不難發現國內外有關銀行關系、融資約束與企業的投資行為以及股權激勵與企業的投資行為的相關研究已經十分豐富，研究視角在不斷地深入，研究領域也在不斷地擴展。國內學者借鑒國外學者的研究思路，結合中國的制度背景，得出了適合中國國情的研究成果，這也為后續學者的研究打下了一定的基礎。國內學者在研究企業的非效率投資行為時，大多熱衷于對非效率投資產生的原因加以探討，再結合中國的制度背景、市場環境和公司治理結構來研究企業的投資行為，大多數得出的結論是債務融資對抑制企業的過度投資行為具有一定的積極作用，但是銀行作為企業債務融資的重要渠道，卻鮮有文獻從更為細致微觀的角度來研究銀行關系與企業的非效率投資行為之間的關系；研究股權激勵的文獻中，大多數熱衷研究股權激勵與公司業績、企業價值等之間的關系；因此，以銀行關系、股權激勵為切入點來研究民營企業的非效率投資問題仍然存在廣闊的空間。這樣，不僅能夠找到企業非效率投資的原因———債務約束和委托成本，而且能夠找到解決企業非效率投資的公司治理措施———銀行關系和股權激勵。
二、銀行關系、股權激勵與民營企業的非效率投資行為之間的關系研究
Myers和Majluf將“信息不對稱”理論與企業的投資行為相結合，得出了“投資信息不對稱”理論。
根據該理論，企業的經理人和股東會利用自己對企業的信息優勢，將新進入企業的投資者手中的財富轉移到自己手中，從而證明了企業的股東、管理層和中小外部投資者之間信息不對稱的存在以及信息在投資行為中的重要性。當企業需要通過外部融資來支撐企業的投資行為時，“信息”就顯得尤為重要。企業的股東和經理人作為企業的所有者和內部經營者，非常了解企業的財務狀況和未來發展前景，而銀行作為貸款人所掌握的信息是非常有限的，處于一個信息劣勢的地位，他們并不了解企業的真實狀況，即使企業的股東和經理人想要把企業的財務信息和經營狀況傳達給銀行，銀行也會因為缺少值得信賴的溝通渠道和保證而選擇性地吸收這些信息。那么，銀行就只能根據全部借款人的平均信用來決定貸款水平和貸款條件，此時，公司信譽較高、信用質量好的企業會認為按照所有貸款人的平均信用來決定他們的貸款水平和貸款利率不劃算，轉而尋求融資成本更低的內部融資渠道，而對于那些信譽較差、信用質量低的企業而言，按照全體貸款人的平均信用水平來決定他們的貸款水平和貸款利率是有利可圖的，因此，在貸款成本一定的條件下，他們會希望獲得較多的貸款額度。如此一來，整個資本市場上都充斥著信用水平處于行業平均水平以下的企業，債權人的利益無法得到保障，那些信譽高的企業也會因為無法獲得所需要的資金，而不得不放棄一些凈現值為正的投資項目，從而出現投資不足行為。銀行關系會成為企業特別是信譽較高、信用質量較好的企業緩解與銀行之間信息不對稱情形的良好治理措施。與國有企業相比，民營企業要想發展更多地只能靠自己，努力通過各種渠道向外部傳達自身的有利信息，改變外部潛在投資者或是債權人對企業信譽和風險的判斷，與銀行之間建立起良好的溝通渠道，建立起合作關系，從而確保企業能夠長期穩定地從銀行獲得所需投資資金，緩解企業的資金緊張狀況。所以，企業通過聘請具有銀行從業經歷的人來擔任企業的董事、監事和高級管理人員，他們不僅具有專業的銀行知識，能夠為企業獲得銀行貸款提供專業的指導意見，更為重要的是，他們能夠充當一個“橋梁”的作用，連接起企業與銀行的溝通渠道，把能夠反映企業真實狀況的一些軟信息傳遞給銀行，一方面，可以降低銀行的信息收集成本，銀行會出于成本與收益的考慮而壟斷這些信息，加大對其的貸款額度并建立起長期的合作關系，另一方面，通過具有銀行背景的這些人在企業內部將企業的軟信息傳達給銀行，銀行會更愿意接受和相信。Jensen和Meckling在論文《企業理論：管理行為、成本及其所有結構》中，首次闡述了委托理論。他們認為委托關系實質上是一種契約關系，企業的股東作為企業的所有者，也是委托人，將企業的經營權交給受托人也即企業的經理人，經理人可以獲得固定的報酬，但是企業的剩余收益索取權以及控制權仍然掌握在委托人也就是企業的股東手中。并且由于委托人（股東）和受托人（經理人）之間存在著信息不對稱的現象，企業經理人的行為和工作努力程度并不能完全通過外在形式表現出來，再基于“理性人”假說，因此，這時就會因為利益不一致和信息不對稱，而出現所謂的“道德風險”和“逆向選擇”問題，從而產生包括監督成本、約束成本、激勵成本、損失成本等在內的委托成本。
20世紀60年代，人力資本的概念慢慢形成?；谌肆Y本參與企業剩余收益的分配也逐漸成為研究的熱點，也為股權激勵提供了進一步的理論基礎。股權激勵計劃通過授予公司的董事（獨立董事除外）、監事和高級管理人員一定比例的公司股份，實現企業的股東和經理人收益共享、風險共擔，能夠改善企業的股東和經理人之間的利益不一致狀況，能夠促使企業的經理人朝著股東利益最大化目標去努力，一方面，能夠減少企業的經理人處于建立“企業帝國”的目的而投資于凈現值為負的投資項目，緩解投資過度；另一方面，企業的經理人也會出于企業的長遠發展考慮，不會因為所承擔的風險和收益不匹配而主動放棄一些凈現值為正的投資項目，改善投資不足。
三、結語
企業的非效率投資行為主要可分為投資不足和投資過度兩個方面，投資不足主要表現為放棄一些凈現值為正的投資項目，而投資過度主要表現為投資一些凈現值為負的投資項目。企業的非效率投資行為受到企業的內部和外部治理機制的雙重制約。銀行的債務融資約束會導致企業缺少投資所必須的現金，從而不得不放棄一些凈現值為正的投資項目，出現投資不足；委托問題和信息不對稱會導致企業的經理人與股東的利益不一致，經理人會以追求自身利益最大化為原則而建立“企業帝國”，盲目投資于一些凈現值為負的投資項目，從而出現投資過度。銀行關系能夠緩解企業的債務融資約束，改善企業的投資不足行為，股權激勵能夠降低委托成本，實現股東和經理人的利益一致性，緩解企業的過度投資行為。銀行關系和股權激勵分別從公司治理的內外部兩個視角找到了企業非效率投資行為產生的原因并提出了相應的解決措施———即建立銀行關系和實施股權激勵。
股權激勵的重要性范文6
關鍵詞:股權激勵 品牌聯營 百貨店
我國股權激勵起步較晚，直到20世紀90年代，我國上市公司才開始借鑒股權激勵管理辦法。但是由于股票來源、會計制度以及稅法等方面的限制，2004年之前，股權激勵計劃的推行仍然處于摸索試探階段。股權分置改革的完成，2006年新《公司法》、《證券法》、《管理辦法》以及《試行辦法》的施行使企業實施股權激勵的法律障礙得以消除。因此近年來股權激勵在我國得到迅猛發展。根據WIND數據庫的數據，至2009年3月31日，共有102家上市公司公布了股權激勵計劃，其中批發和零售行業共有4家上市公司對于員工進行了股權激勵，其中三家企業的股權激勵計劃已經進入了實施階段，一家企業的股權激勵計劃已經得到了股東大會的通過。本文將通過對于品牌聯營經營模式的百貨店特點進行研究，分析股權激勵在品牌聯營百貨店中的應用。
品牌聯營模式特點
我國百貨商店產生于20世紀初，至今已有一百多年的歷史，已經逐漸形成一種較為成熟的業態形式。但是自20世紀90年代以來，由于諸多因素的影響，我國百貨店的發展承受了巨大的困難與挑戰。在經歷過十多年的輝煌和困難后，百貨行業總結了自身經營管理上的不足，清醒地看到了傳統經營模式下百貨店規模增長和效益增長脫節、定位趨同和促銷方式雷同、缺乏創新性等問題。
為了解決百貨店存在的這些問題，品牌聯營成為我國百貨行業近年來的一個發展趨勢。所謂“品牌聯營”模式是指以招商的方式引入知名品牌，由各品牌商分別負責具體的日常經營，店方負責商店整體的全面營運管理，除收取與面積、位置有關的場地使用費、物業管理費等固定費用外，最主要的特征是實行保底抽成的結算辦法。這一模式運作方式的特點是以招商方式引進品牌商進店銷售，商店統一布局，統一管理，統一形象，統一促銷，統一收銀，利潤返點，保底抽成。有研究表明目前我國百貨店的主要經營模式已從自營模式轉變為品牌聯營模式。根據經營模式占據銷售總額的比例確認各個業種、品牌豪華百貨店的主營模式，吳小丁、袁寧和徐紅竹對國內主要城市三十家豪華百貨店進行了調查，結果表明在我國主要城市的這三十家豪華百貨店中，采取品牌聯營經營模式的約占80%。
品牌聯營與運營模式為集中采購、進銷分離;交易方式為訂單制、定牌制、經銷制、制與傳統意義上的百貨自營模式不同。實行品牌聯營的百貨店與百貨自營模式在日常經營與利潤來源、市場定位、招商與品牌管理以及整體促銷等方面均有所不同。品牌聯營模式雖然在某種程度上規避了自營模式的風險，又在一定程度上克服了租賃模式管理上的弊端，但也存在著諸多問題，楊雪軍通過分析品牌梯隊管理在銀泰百貨的實踐，表明管理創新在百貨商場管理中有重要意義，而且葉巍嶺認為零售管理的科學性成為一個迫切需要關注的問題。與此同時，面對各種新型業態的競爭，品牌聯營百貨店只有充分發揮自身的管理潛能，才能立于不敗之地。
品牌激勵在品牌聯營模式中的應用
品牌聯營行業自身的特點以及激勵的競爭環境使股權激勵得到越來越多企業的重視與應用。本文將從以下方面分析股權激勵在該運營模式方面的應用。
(一)日常經營
百貨店是服務集約型的業態，面對面的優質服務是精品百貨店的重要特征，接待顧客是百貨店服務的核心環節，95%的顧客認為零售業營業員的服務質量是決定其是否購物的重要因素，而且百貨店會配備擁有相當的專業知識，熟悉產品、市場和消費者的強大采購隊伍和銷售隊伍。而吳小丁認為在品牌聯營模式下，接待顧客已經不再是工作的核心，而且由于百貨店自身不再負責進、銷、存業務，所以不再備有采購員和售貨員，因此從業人員僅限于管理人員，他們不直接參與百貨店的一線銷售和待客業務，只為各品牌專柜的銷售工作提供指導和服務，并對其進行定期、不定期的監督和檢查。
而品牌聯營模式的這一特點則存在很多問題，徐剛等以百貨店選擇品牌供應商進行銷售為研究對象，對于不同類型商品的銷售人員和管理人員進行了訪談，結果表明在品牌聯營模式下，百貨店人員流動性大，會造成百貨店管理結構不牢固的負面影響，也會間接削弱其他員工的士氣。而股權激勵則是選擇、挽留員工的有效方法，根據期權的設計，只有留在企業的員工才能獲得期權收益，因此企業使用期權可以選擇和留住那些不厭惡風險并且對于公司的未來有樂觀預期、具有高度積極性和進取精神的員工，能夠有效防止品牌聯營店員工的流失(或減少自愿的人員變動)，提高企業價值。
(二)利潤來源、市場定位以及招商與品牌管理
在傳統自營模式下，百貨店的利潤來自于購銷差價，而吳小丁、袁寧和徐紅竹等人則認為品牌聯營百貨店利潤的實現是依據與品牌商簽訂的倒扣保底協議，倒扣是指百貨店按品牌專柜的銷售額收取一定比例的提成作為自己收益;保底是指品牌專柜必須承諾每月至少實現一個雙方約定的最低銷售額。由于百貨店的商業行為主要集中在與廠商針對扣率和合作條件進行談判，百貨店與品牌供應商談判分成條件是建立在對未來經營狀況預期的基礎上，雙方都無法確認扣率將會帶來的具體金額。因此，品牌聯營的這種利潤來源模式使導購人員的重要性在品牌聯營的模式下大幅度下降，而管理談判人員在這一模式下越來越體現了其重要性。
此外，吳小丁認為品牌聯營百貨店通常是將高檔消費市場確定為目標市場，圍繞這一市場定位策略，再對自身的功能進行附加定位。而楊雪軍以及吳小丁、袁寧和徐紅竹、吳小丁對于百貨店與品牌聯營模式下招商與品牌管理進行的比較發現，傳統百貨店通過商品采購獲得商品的銷售權。品牌聯營則會依據自身定位來確定商品類別和商品品種，然后通過銷售額預測和對存貨周轉率的預期制定商品采購計劃，進而尋找合適的供應商以合適的價格實現采購。品牌聯營模式下的定位通過招商過程中的品牌篩選來體現。因此，精品百貨店的招商工作主要集中在遴選目標品牌并與供貨商進行有關扣率和合作條件的談判。
由于管理者和專家可能擁有所有者不了解的企業信息，為了使管理者能夠真實反應這些信息，所有者會希望管理者的薪酬能夠隨著企業的業績而變化，股票期權會促使管理者作為代表選擇或者施行獲利的項目，為了規避道德風險并實現高度專業化，防止管理者的道德風險與逆向選擇，使企業的利益與管理者的利益保持一致，保證管理者能夠更好地進行商品定位、服務定位等的遷移與提升，減少企業的成本，給予企業內管理者與關鍵人員股權激勵成為一種可行的辦法。
(三)整體促銷
傳統百貨店的促銷活動通常由百貨店獨立完成;實行租賃模式的百貨店其運營只是單純的物業管理，幾乎沒有整體的促銷活動;吳小丁、袁寧和徐紅竹等人則認為品牌聯營制百貨店雖然不具體負責商品的進、銷、存，但促銷卻是其業務的重要部分之一，而租賃制百貨店有根本的不同，品牌聯營的宣傳促銷活動是由所有品牌專柜參加的集體經營行為，并依據相應的標準分攤由此發生的費用。
統一的宣傳促銷活動將各個品牌專柜的單獨力量凝聚成一股強大的促銷能量，能夠激發目標顧客的即時購買欲望，在提升單柜銷售業績的同時，塑造整體對外形象，這在一定程度上會彌補品牌聯營模式下各品牌商獨立經營決策導致的百貨店整體品牌形象弱化的弊端。而股權激勵的使用會促使管理者加強百貨店的整體促銷，提高企業業績。
參考文獻
1.葛暉.中國百貨業的復興需依靠特色經營[J].中國經貿，2008(11)
2.葉巍嶺.休閑惠顧動機解析—量表的編制及百貨店惠顧行為實證研究[J].經濟管理，2008(6)
