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股權激勵方式的優缺點范文1
【關鍵詞】 股權激勵; 股票期權; 激勵效果
中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股權激勵效果的影響因素及模型建立
西方發達國家對股權激勵的研究與實施較早，相對比較成熟，股權激勵的模式多種多樣。但在我國，股權激勵機制尚處在起步階段，股權激勵實施的模式不多，主要包括股票期權、股票增值權和限制性股票三種形式。然而股權激勵效果的影響因素總體可以分為兩大類――經濟時期和自身條件。經濟時期因素主要分為經濟環境、法律環境、政治環境三種因素。自身條件因素主要分為公司發展前景、股權激勵方案、內部管理三種因素。現階段對于上市公司股權激勵效果的研究呈現為兩個對立的觀點：一是股權激勵對上市公司解決問題，促進公司發展存在影響（積極或消極影響）;二是股權激勵對上市公司改善問題促進長遠發展沒有影響（無影響或弱影響）。但隨著我國學者對股權激勵機制理論研究的進一步深入和我國證券市場實踐成果的不斷證明，我們更傾向于前者觀點，即股權激勵機制對于解決上市公司問題，促進上市公司進一步發展存在影響。本文也將以上市公司股權激勵機制對公司發展有影響為研究的觀點基礎，闡述影響股權激勵機制實施效果的因素。筆者認為，可將股權激勵效果的影響因素――經濟時期和自身條件定義為“橫”與“縱”兩個大的方面，如同坐標軸，共同制約著股權激勵機制的實施效果。下面將分別選取兩大類影響因素下的具體因素進行分析，并以兩大類影響因素為基礎建立模型，如圖1所示。圖1中，橫軸為經濟時期，從左至右代表經濟時期由劣到優;縱軸為公司自身條件，由下至上代表公司自身條件由劣到優。二者在軸內的交點便為對股權激勵的影響效果，弧線兩邊無限接近于軸，弧線以上為影響效果的積極區，弧線以下則為消極區。積極區點到弧線的垂直距離越長則表示積極的影響效果越強，消極區點離軸心越近則表示越消極。弧線上無限接近軸的點則是某一種影響因素極強時可能導致的個別的積極影響，如：一個公司處在一個特別好的經濟時期，可能使它的內部條件呈現很差的情況下依然能在實施股權激勵效果后獲得積極的影響;或者說個別公司其自身條件極好可能導致其在一個較差的經濟時期依然能在實施股權激勵時獲得積極的影響。
筆者假設，其股權激勵效果的模型為一個簡單的若干事件優劣性的集合，令“橫軸”即經濟時期為X，則X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律環境，X2代表經濟環境，X3代表政治環境……）也就是經濟時期的優劣為經濟時期這個大因素下各小因素優劣性的綜合，因為各因素為事件是不可用數值直接表示的。因此，X也就是經濟時期的因素，坐標軸中也就是表示成優劣的強弱性，在坐標軸中是垂直于Y軸的橫線上的點。同理，“縱軸”即自身條件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表發展前景，Y2代表股權激勵方案，Y3代表內部管理……）是自身條件下各因素優劣性的綜合，在坐標軸中是垂直于X軸直線上的點。股權激勵效果則是垂直于X軸的直線與垂直于Y軸的直線的交點，即坐標中可能顯示在積極區，也可能顯示在消極區，如圖2所示。
二、伊利和萬科實施股權激勵效果的實證分析
為進一步驗證“橫”與“縱”兩大因素對股權激勵效果的影響，選取我國上市公司伊利與萬科為實例，試圖分析驗證“橫”與“縱”兩大因素對上市公司實施股權激勵效果的影響。
（一）伊利與萬科實施股權激勵的基本情況
伊利作為全國乳制品行業的領頭企業，自2006年開始實施股權激勵，其具體的激勵方案為：將5 000萬份股票期權授予激勵對象，所授股票期權自授權日起8年內以行權價格和行權條件購買一股伊利股票的權利。授予的股票期權所涉及的標的股票總數為5 000萬股，占股票期權激勵股票總額51 646.98萬股的9.681%。獲授的股票期權行權價格為13.33元，在滿足條件的情況下，獲授的每股股票期權可以13.33元的價格購買一股伊利股份股票，初定激勵對象為29名公司高層骨干。
萬科作為我國房產行業的領頭企業之一，共實施過三次股權激勵：第一次，1993年到2001年，全員持股，三年后交錢拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在滿足收益率高于12%的前提下，且凈利潤率15%為最低要求，從凈利潤的增長部分中提取激勵基金，委托信托公司買入萬科A股，如果滿足相關條件，經過一年儲備期，一年等待期后，第三年可交到激勵對象手上，激勵對象每年最多可以賣出25%;第三次，2010年，股權激勵對象11 000萬份，占授予時公司股權總額的1.0004%，激勵人數838人，授予的股票期權的有效期為5年，股票期權于授權日開始，等待期為一年，第一、第二和第三行權期分別有40%、30%、30%的期權，在滿足激勵業績條件的前提下可行使權利，行權價格為8.89元。
（二）“橫”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析
1.“橫”的因素對伊利實施股權激勵影響
2006年之前，由于我國對于上市公司股權激勵沒有相應的政策以及有利的法律提供保障，這一“橫”的經濟時期的影響，使得伊利在我國的試運行時期沒有實施股權激勵機制。而2006年之后，我國出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司實施股權激勵奠定了良好的外部環境，但是我國其他相應的法律政策仍處在不斷的完善中。因此，法律環境仍有許多不確定因素，這也是為什么伊利在2006年國家提供了相應的股權激勵的法律保護后，伊利的股權激勵仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失敗。伊利實施股權激勵后的2006―2009年相關財務數據如表1。
據圖3分析，伊利自2006年實施股權激勵的營業收入持續增長，但不難看出其管理費用的暴漲直接導致了伊利凈利潤的下滑。其中主要原因在于：伊利作為上市公司必須自2007年開始實施《企業會計準則第11號――股份支付》，該準則規定企業應將實施的股權激勵計入到資產相關成本或當期費用，同時計入資本公積金中的其他資本公積，而這一會計處理，導致伊利即使在營業收入業績上漲的情況下，股權激勵仍然出現了劣的效果。這種效果充分表明，“橫”的因素――法律政策的變化足以對上市公司實施股權激勵的效果產生重要影響。
2.“橫”的因素對萬科實施股權激勵影響
萬科是我國最早實行股權激勵的上市公司之一，早在1993年，萬科第一次實施股權激勵就因為證監會對股票不認可而告停，這一結果完全是因為受到了當時相關法律政策的限制，而不得不以失敗告終。2006年，萬科在第二次實施股權激勵時，由于我國剛剛頒布了關于實施股權激勵的相關法律，使得萬科在較好的內部條件下獲得股權激勵的成功。但2008年，由于金融危機的影響，股票市場出現了很大的動蕩，呈現下滑的趨勢，這使得股權激勵存在很大的不確定性，最終股權激勵實施為劣的效果，公司業績受損，這一效果很大一部分是因為受到了“橫”的因素――經濟環境的影響。2010年，萬科實施了第三次股權激勵機制，在內外部環境都較好的情況下股權激勵收到了優的效果，并且延續到現在。
（三）“縱”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析
1.“縱”的因素對伊利實施股權激勵影響
雖然從前面“橫”的因素分析得知伊利實施股權激勵失敗是受到了法律環境――會計政策的變更的影響，但其“縱”的因素也就是自身條件的影響，也成為其實施股權激勵機制失敗的內在原因：一是股權激勵機制方案設計時，行權價格不合理。伊利的行權價格選擇了股改前最后一個交易日的收盤價格，除權除息后是13.31元，而最早公布股權激勵方案的時點是股改實施后的第31個交易日，由此確定的最低行權價為19.92元，直接導致了最終3.305億元的差額記入了當期損益。這個差額與前面所述的股權激勵賬務處理變化一并使得管理費用暴漲，導致伊利股權激勵的失敗。二是伊利股權激勵實施方案出現漏洞，導致后期激勵效果不足。伊利股權激勵方案規定受益對象首次行使的股權不得超過25%，而剩余股權可以在第二年，分次或一次全部行權，這種漏洞導致了伊利高管將原本八年的激勵方案，在兩年的時間就獲得到了，使得后期激勵效果不足，從而造成了激勵效果的劣。三是伊利自身管理也存在問題。受“三鹿”事件影響，中國奶制品行業受到很大的沖擊，伊利也因該事件受到牽連，同時也暴露出其內部管理存在問題。這些問題直接導致了股權激勵的不確定性因素加劇，加劇股權激勵失敗。
2.“縱”的因素對萬科實施股權激勵影響
這里，以萬科第二次實施股權激勵為例，從萬科2006―2008年利潤總額這一單項數據來看其股權激勵的效果。萬科2006年利潤總額為3 434 494 660.18元，2007年利潤總額為7 641 605 685.33元，2008年利潤總額為6 322 285 626.03元，股權激勵方案行權條件設計過高，單從利潤總額這項數據來看，萬科2006年實施股權激勵以來，2007年取得了較好的業績，其業績也達到了行權要求，卻因萬科行權價格過高，股價沒有達到行權要求，導致股權激勵的股權在2008年沒有得到行使，也就是說管理者在付出了辛苦努力后沒有得到相應的回報，這種業績與股價過高的雙重門檻直接使得萬科2008年的股權激勵失效，使得2008年業績出現較2007年嚴重下滑的態勢。到了2010年，鑒于前兩次的失敗，萬科第三次實施股權激勵時，針對股權激勵的行權條件上作出了合理設計，加上較好的外部環境和自身完善的管理制度，使得這次股權激勵獲得了較好的效果并且延續到現在。
三、結論和建議
（一）伊利與萬科實施股權激勵的實證結果總結
1.伊利實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總
X1（多變的法律環境）=劣，X2（穩定的經濟環境）=優+，X3（良好的政治環境）=優+
X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-
Y1（不斷下滑的凈利潤）=劣，Y2（不合理的股權激勵方案）=劣，Y3（不當的管理）=劣
Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣
綜合實證結果：伊利實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖4所示。
2.萬科實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總
由于萬科第一次實施股權激勵是由于經濟時期的因素直接導致失敗，即為劣。第三次至今實施且為優。因此，只在此列出第二次實施股權激勵的實證結果：
X1（良好的法律環境）=優，X2（動蕩的市場）=劣，X3（良好的政治環境）=優
X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-
Y1（上漲的業績）=優，Y2（過高的行權價格）=劣+，Y3（良好的管理）=優
Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣
綜合實證結果：萬科第二次實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖5所示。
（二）對上市公司實施股權激勵的建議
通過建立假設模型，通過“橫”與“縱”，即經濟時期和自身條件兩大因素對股權激勵的實施效果進行了分析，又以我國上市公司伊利與萬科為例將所得結論進行了驗證。在此僅以上市公司實施股權激勵中存在的部分問題從內、外兩方面提出一些改進建議：
1.健全上市公司管理體制，穩定良好的發展態勢
目前我國上市公司對管理者業績的評判標準主要局限于對財務指標的考核上，而這很容易造成高管為了牟取私利，利用職務和技術之便操控財務指標。筆者建議公司應針對股權激勵建立相應的管理體制和建立科學的業績評價體制之外，還應設定其他非財務業績考核指標，例如考核被激勵對象的執業能力、思想品德、團隊協作能力、團隊創新能力等，為股權激勵機制的實施創立強有力軟環境。這種良性的激勵環境能夠促使公司朝著穩定的方向發展，使員工對公司良好的業績前景充滿信心，從而為公司注入強大的生命力。
2.科學、合理地設計股權激勵方案，確保股權激勵實施效果明顯
設計一個符合自身實際情況的股權激勵方案，是實施股權激勵機制獲得良好效果的關鍵因素。一是確定合理的股權激勵時限。股權激勵的時限，設計得應該稍長，這樣防止管理者因為眼前的利益，而放棄了公司的長遠發展。但也不應設計得過長，否則會使得管理者放棄接受股權激勵，從而影響股權激勵的最終效果。二是確立股權激勵的對象應該適中。股權激勵應該在公司的管理者中實施，而對象不應該是公司的每一個員工，確立的對象太多會分散股權激勵的效果。但也不能只針對某幾個高管進行股權激勵，這樣會降低公司中間階層的工作效率。三是采取幾個股權激勵方式并行的實施方案，股權激勵的方式很多，如業績股票、限制性股票、股票期權、股票增值等，但每種方式都有其優缺點，所以公司應根據自身的實際情況選擇適合自己的股權激勵方式進行組合實施。
3.健全股權激勵相關的法律法規，創造良好的外部環境
現階段，我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，其主要原因在于現行法律還不夠完善，不利于股權激勵的實施。我國雖然于2006年頒布了一些股權激勵相關法律，效果也非常明顯，但要真正使股權激勵機制得到更廣泛的運用和發展，現行法律仍顯得極為不夠。筆者認為，政府應從以下三個方面著手，一是應針對實施股權激勵的主體、有效期、行權價等予以規范。二是加強資本市場的相關制度建設和監督機制建設，規范資本市場的運行，以促進資本市場效率，提高股權激勵機制的實施效果。三是政府應加強對證券市場的管理，著重培養一批高級職業經理，為股權激勵實施提供堅實的人才支撐?？傊瑧ㄟ^減少股權激勵機制實施的不確定性外部因素影響，為上市公司股權激勵的實施創造良好的外部環境。
【參考文獻】
[1] 白潔.上市公司高管特征與股權激勵對企業績效的交互影響研究[J].財會通訊，2013（10）：53-55.
股權激勵方式的優缺點范文2
內容摘要:高技能人力資本的技能貢獻要獲得相應的價值回報,就必須從高技能人力資本所有者最基本、最關鍵的薪酬需求出發,改革傳統的薪酬制度,建立以技能為基礎的技能薪酬制度,增加股權激勵與期權激勵等薪酬機制。只有這樣,才能最大限度地激發高技能人力資本所有者的工作動力,凸顯高技能人力資本的價值。
關鍵詞:高技能人力資本 薪酬激勵 技能薪酬 產權薪酬
在技能經濟時代,高技能人力資本的技能作用日益彰顯,而其較小的價值回報與其巨大的技能貢獻極不相稱,嚴重地影響了高技能人才的工作積極性。為此,有必要從高技能人力資本所有者最關心的薪酬需求出發(龍飛,2006),結合高技能人力資本的需求特性,在改革現有薪酬制度的基礎上,構建以技能為基礎的薪酬結構。
薪酬激勵的功能分析
“薪酬”含義有廣義和狹義之分。廣義薪酬概念以全面薪酬為代表,認為薪酬包括內在薪酬和外在薪酬,外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬形式多樣,除了貨幣形式,還包括較舒適的工作環境、較寬裕的就餐時間、較多地參與決策、較有興趣的工作、較好的個人成長機會等。狹義的薪酬則僅指員工因為雇傭關系的存在而從企業雇主那里得到的直接和間接的經濟收入。
薪酬具有十分明顯的激勵效應:薪酬激勵是物質激勵的最直接體現。目前,激發人力資本的動力源泉有薪酬福利、工作保障、業務成就、工作認可、個體成長等。而薪酬激勵作為物質激勵,符合人類的第一需要,對釋放高技能人才的工作能量最直接,因而成為人們從事一切社會活動的基本動因。不僅是目前我國企業內部使用非常普遍的一種激勵模式,而且是主要激勵模式;薪酬的高低還代表了一種價值的認定。 高技能人力資本的價值回報是通過薪酬來體現的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質滿足度,更代表了企業組織對高技能員工工作成績與能力的認可,代表了社會對該類員工的人力資本價值的承認;現有的薪酬激勵措施使一批批高技能人才脫穎而出。2008年,國家將高技能人才納入享受國務院頒發的政府特殊津貼的范圍,首批400名高技能人才獲得了國務院政府特貼。一些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個省市在企業關鍵崗位(工種)中積極推行“首席技師”、“首席員工”制度,發揮高技能人才在技術創新、工藝創新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設立首席技師工作室,對其承擔的技術攻關和技改創新等活動給予經費支持。一些國有大型企業已對高技能人才實行崗位績效工資加技能津貼的收入分配制度,對作出突出貢獻的還給予重獎,并運用股權分配辦法,進行長效激勵。與此同時,在社會保險方面實行傾斜政策。上海、重慶等省市在調整企事業單位退休人員養老金待遇時,對高級技師每人每月增加80―230元不等的養老金。這些薪酬激勵政策從不同的角度激發著高技能人才展示智慧與技能。
高技能人力資本薪酬改革的現實性
薪酬制度技能激勵缺失的表現。目前,高技能人力資本價值沒有得到應有的體現。主要表現在三個方面:一是高技能員工的工資起薪點較低,技術等級提升緩慢而長時間見不到變化;二是高技能人才和一般技術工人之間的收入差距沒有拉開,致使技能員工參與技能培訓的淡薄;三是企業現有的晉升制度大多建立在官本位的等級體系基礎上,缺乏對技能員工職業生涯的激勵引導,致使一些優秀技能型員工不愿在技術工人的崗位上成才,一心希望躋身于管理干部行列。
薪酬改革勢在必行。筆者在對企業高技能員工的薪酬激勵模式進行調查時發現,大部分企業實行崗位技術等級工資制。在工資構成上,主要分為技術等級工資和崗位津貼兩部分。技術等級工資是工資構成中的固定部分,主要體現技能型員工的技術水平高低和工作能力的大小。技術等級工資標準,是按照高級工、中級工、初級工三個技術等級設置的,每個技術等級分別設立若干工資檔次。這樣的工資標準單一,工資發放簡單,并且沒有對高技能員工的職業選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定的收入貼現與補償。為此,建立一種體現公平的以技能為基礎的內部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。
企業高技能人力資本薪酬激勵機制的構建
(一)構建技能薪酬制
1.技能薪酬制的內涵。技能薪酬制(簡稱SBP)是指企業組織依據員工技能和知識的存量而付酬的薪資制度。它是在知識管理和組織變革條件下的新型薪資理論,在強調科學技術是第一生產力的今天有著較強的現實意義。SBP因其付酬要素的特殊性,在企業的發展和員工的激勵中所起的作用與傳統薪酬制度不同。實施技能薪酬體系主要是為了適應企業內部和外部形式的變化,其初衷是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。以往的付薪體系多是以職務或者工作的價值來確定報酬量,工作的產出是其關注點,而SBP以技能的投入為關注點,以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據,體現了人本管理的思想。
2.技能薪酬構建的思路。首先,薪酬激勵與員工培訓相結合。在科學技術突飛猛進的時代,高技能人力資本所有者要想保持自身知識和技能的優勢,就必須始終站在知識和技術的前沿,具有較強的獲取新知識和新技術的能力。企業只有從高技能人才的需求出發,努力為他們提供更多獲得新知識、增長新技能的機會,才能實現企業利益和員工利益均衡最大化。于是技能培訓就成為了一種具有內外激勵作用的綜合方式,不僅符合企業提高經濟效率,實現經營目標的要求,而且對技能型員工,尤其是對高技能員工進行激勵十分有效。從企業角度來講,企業通過培訓技能型員工,會因為人力資本存量的增加而獲得較高的勞動生產率;獲得較高質量的產品和服務等可貨幣化的經濟收益;獲得企業凝聚力的提高、社會知名度和美譽度的增強等不可貨幣化的非經濟收益。從員工角度來講,通過技能培訓不僅能挖掘自己的潛力,實現員工學習新東西的內在需要,提高自身素質和技能,從事更加具有挑戰性和競爭性的工作,從而實現自我價值,而且能提高其個人人力資本存量,從而獲得較高水平的薪酬,贏得經濟補償。目前,對技能型員工進行在職培訓的具體形式有:以師帶徒、工作輪換、技術攻關、內培外送、體驗式培訓等方式。這些方式各有其優缺點,企業應有針對性地選擇適當的方式進行相關新技術、新設備、新工藝培訓,以提高員工專業技術水平和解決關鍵操作技術問題的能力,同時要以提高實際操作技能為核心,加強實踐教學和操作技能培訓,提高培訓質量和效果。當然,在向技能型員工提供學習機會時,企業要注意培訓的層次性和形式的多樣性,既要讓技能型員工感到能夠得到培訓的機會是一種“榮耀”,又要讓他們在培訓中真正獲得收益。
其次,薪酬激勵與員工的成長和發展相結合(杜海燕,1994)。就是在進行薪酬激勵時,要跳出物質獎勵的局限,努力實踐非物質化的內在激勵,從而保持并增加員工對技能的熱愛,使員工了解工作的發展方向,感受到個人目標實現與企業目標實現具有一致性。為此,可采取如下步驟:一是設置工作目標;二是進行人性化工作設計;三是加強職業生涯發展規劃。具體地講,就是在企業經營生產的各個階段,企業要加強對員工職業生涯規劃,進而形成團隊力量;要引導員工在為企業目標努力的同時也能夠實現自我價值。而員工要根據個人素質能力和現時崗位情況確立職業發展階段的目標;并通過職業培訓去贏取發展機會。益陽艾華科技有限公司的實踐證明,企業加強員工的職業生涯規劃,能使企業更深切地了解員工的興趣、愛好和理想,使員工個人目標與組織目標更好地統一起來,特別是人性化的職業發展規劃更有利于激勵員工快速完成工作任務。
最后,薪酬激勵與員工的技能學習行為意圖相結合。有研究表明,技能薪酬制能夠改變員工的行為,激勵員工學習和掌握新知識和新技能。Brian murray和Barry gerhart根據計劃行為理論,建立了技能薪酬情境下的技能學習行為模型,旨在分析員工的技能學習行為發生過程及其影響因素。該模型界定了行為意圖與實際行為之間的差異,指出員工的技能學習行為意圖決定于對某特定行為的態度、主觀規范和對行為控制的認知三維變量。技能薪酬制的特性以及員工的個性因素都會影響員工學習和掌握技能的意圖進而對其行為產生影響。為此,首先必須重視高技能人力資本的個性特征。即對薪酬和工作產出的價值認識;擴大個人成長需要和成就需要;增加信任;提高擁有技術尋求行為的自我檢驗能力。也就是說,在技能薪酬制下,如果員工能識別工資和工作產出的價值,具有專業成長和成就需要,相信其具備與技能相關的系統知識,擁有技能尋求行為的自我檢驗技能,那么就會提高學習技能的意愿,激發相應的行為。其次,做好技能薪酬計劃。技能薪酬計劃包括:加薪幅度;工作活動的內在激勵水平;培訓技能塊的內容和水平;技術尋求機會;薪酬計劃信息的公開性等。顯然,在技能工資計劃中,高水平的加薪幅度、更具激勵性的工作活動和有效的培訓計劃必將激發員工學習技能的強烈意愿。當技能內容對員工個人具有價值,技能薪酬計劃的信息能被員工所了解和利用,技能評估過程滿足公平性要求時,學習技能的意圖和相應的行為也將相應獲得增強。
(二)建立健全高技能人力資本的股權激勵與期權激勵
高技能人力資本所有者除了勞動報酬的工資作為其價值的基本回報外,還應有新的回報方式,這種新的回報方式就是高技能人力資本的產權激勵(馬振華、劉春生,2007)。隨著高技能人力資本逐漸成為企業價值創造的關鍵資源,高技能人力資本理應享有產權激勵,即在承認高技能人力資本所有者通過自己的勞動獲得當期收入的同時,還要承認高技能人力資本所有者在利潤積累中的貢獻。產權激勵可以采用股權激勵與期權激勵兩種方式。
1.股權激勵。股權激勵或存量資產索取權激勵,就是對企業高技能人力資本所有者賦予企業剩余資產索取權,使人力資本所有者與有形資本所有者一起共同享有對企業的所有權。可以采用設立創業股、特別獎勵股等形式。創業股根據高技能員工在企業創業過程中的不同業績進行分配;特別獎勵股根據高技能員工的突出貢獻而獲得與股東相同的分配地位和權利。
2.期權激勵。期權激勵或增量資產索取權激勵,就是增加高技能人力資本所有者對企業增量資產所有權。賦予高技能人力資本存量資產所有權是表示對高技能型人力資本過去業績的認可,但要真正將高技能人力資本所有者的利益與企業的發展聯系在一起,關鍵是要賦予其增量資產所有權,即承認高技能人力資本在利潤累積中的貢獻。可以采用限制性股票所有權計劃和股票期權計劃兩種方式。限制性股票所有權計劃是指高技能人力資本所有者達到長期生產目標之后,可以免費或以較大折扣購買特定數目的企業股票。它通常以業績水平和在企業繼續任職為前提,并對股票出售條件加以限制,只有當前提條件和其他一些特定條件(如達到成長或盈利目標或退休)得到滿足時,股票持有者才能出售股票獲取現金回報。股票期權計劃是指高技能人力資本所有者在特定的時期內,以預定的價格購買股票的權力,而預定價格通常高于期權發放時的股票現價。只有在規定時間內使企業股價達到預定的價格或某一更高的規定價格之上,才能通過執行期權而獲利。
總之,高技能人力資本薪酬設計的前提是承認技能也是一種資本;技能成長是不斷投資的結果;投資的目的是為了獲得回報;價值回報方式可以多樣。高技能人力資本薪酬設計的關鍵是認識技術、技能、能力對生產貢獻有大小;高技能理應有高回報。只有這樣,才能有效發展技能教育,凸顯高技能人才的價值。
參考文獻:
1.龍飛.技能型人才激勵模式的實證研究[D].江西師范大學,2006
2.杜海燕.管理效率的基礎:職工心態與行為[M].上海人民出版社,1994
股權激勵方式的優缺點范文3
關鍵詞：村鎮銀行；銀行治理；分權控制
中圖分類號：F2
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2013）09-0054-02
1商業銀行治理綜述
公司治理是一種橫向的制度安排，在實現股東利益最大化的前提下，設計一套合理的分配公司所有者、經營者等公司利益相關者權利與責任的管理制度，其核心是解決公司的委托難題。商業銀行公司治理是公司治理機制在商業銀行領域的一般安排，為體現商業銀行的行業特點，其治理結構的內涵應該包括：股東大會、董事會、經營管理層之間的權責分配，這一分配需以股東利益最大化為目標；需要建立在上述權責分配制度上的治理機制；還應該兼顧到商業銀行的風險控制能力。當前國際公司治理結構體現出英美模式和日德模式兩種模式，英美模式決策分散，注重民主，日德模式決策集中，注重集權，兩種模式各有優缺點。當前我國商業銀行公司治理機制的改革以英美模式為導向，注重銀行權力的治理均衡，目的在于增強商業銀行經營的可競爭性；增強商業銀行控制權的高效分配，使剩余索取權與控制權相對稱；所有者與經營層權責分明，建立激勵約束機制實現激勵相容；完善的信息披露機制。
與一般公司不同，商業銀行具有許多特殊性，這導致了其治理結構與一般公司治理結構存在差異。曹幸仁、趙新杰（2004）認為，與一般公司不同，商業銀行的信息不對稱表現在以下四方面：存款人與銀行之間、股東與銀行之間、貸款人與管理者之間、監管者與銀行之間。由此導致商業銀行除要解決一般公司治理所需問題之外，還須解決貸款人、存款人、監管者與銀行的信息不對稱問題，以便防范和化解金融風險，實現商業銀行的穩健經營。此外，蔡鄂生、王立彥、竇洪權（2003）認為，金融產品的同質性使商業銀行提供的服務所體現的差異不易顯現。一種金融產品推出后，很容易被競爭對手復制。因此對商業銀行而言，金融產品的競爭是很不充分的。曹幸仁、趙新杰（2004）考察發現，銀行業市場結構普遍處于不完全競爭甚至寡頭壟斷的市場上，商業銀行來自產品市場的約束機制并不能起到外部治理機制的基礎性作用。
鑒于湖北省村鎮銀行在湖北農村經濟中的重要金融中介功能，以及湖北村鎮銀行對于失效公司治理引發潛在困難的高度敏感性和保障湖北農村存款人資金安全的需要，優化湖北村鎮銀行公司治理對于農村經濟金融體系的安全具有極其重要的意義。
2當前湖北村鎮銀行公司治理現狀
當前我國村鎮銀行的設立由主發起人發起，組建為股份制銀行形式，并建立公司治理機制，不過，實踐表明，股份制的成立方式并不一定會給村鎮銀行高效的銀行治理結構。與商業銀行所普遍面臨的問題一樣，即便股份制改造雖然可以在一定程度上保證村鎮銀行所有權與經營權的分離，出資人、高層管理等當事人之間的權力架構難題依然還會存在。亞當·斯密早就說：“對經營者，作為其他人的資產而不是自己資產的管理者，他們不可能像經營自己的錢那樣盡心盡力地經營別人的錢?！闭{查發現，當前湖北村鎮銀行的公司治理結構存在以下問題：
（1）村鎮銀行股權過于集中延緩了村鎮銀行治理結構的優化與改善。湖北省村鎮銀行的發起人大多一股獨大，這種狀況制約了其治理結構的優化。雖然湖北村鎮銀行按現代股份制方式組建，在一定程度上也構建了權責分配框架，但是由于湖北省村鎮銀行大股東往往占有絕對支配地位，因而其治理結構效率較為低下。
（2）村鎮銀行董事會缺少獨立性。調研發現，絕大多數湖北村鎮銀行董事長與總經理職位合二為一，即出資人與管理層合并，權力過于集中，管理層構成了董事會的主要成員，形成了自我決策、自我管理、自我評價的低效的治理結構。內部人高度控制湖北村鎮銀行的董事會，無法保證董事會在銀行日常經營管理中的獨立性無法引進高水平的銀行職業經理人。同時，董事會內部決策過于集中，發起人絕對控股，法人股少，公眾股東分散，尚未引進獨立董事制度等原因，湖北村鎮銀行董事會缺少獨立性與民主性。
（3）村鎮銀行監事會低效。關于監事會的地位問題，我國公司法等法規以股東價值為導向，只重視董事會的作用，監事會的地位與作用被明顯忽視，基本上形同虛設。銀行也不例外，湖北省村鎮銀行治理架構普遍采用的單層董事會制度，監事會監督權較少且受限嚴重，而更別談銀行控制權和戰略決策權，也無權干預或影響董事會成員或高級經理人員的任免，對董事會與經理層的有關決策也無法施加影響。
（4）缺少健全的激勵機制。當前湖北省村鎮銀行建立的激勵機制存在許多缺陷，其一，由于大股東控制，高管在村鎮銀行與其大股東雙重任職，其薪酬主要來源于大股東單位，甚至存在不少“零報酬”現象，許多管理人員都不從村鎮銀行領取報酬；村鎮銀行管理層人均報酬偏低，且報酬受大股東單位行業性質影響而差距較大；董事長、總經理總報酬較低；薪酬分配制度單一，激勵機制不明顯，現行股份中銀行普遍采用的年薪制尚未在村鎮銀行推進，絕大多數高管的報酬是工資加獎金，股權激勵等在西方極其普遍的激勵形式對湖北省村鎮銀行來說還很新鮮，ESOP（職工持股計劃）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多數高管零持股，這樣村鎮銀行的業績也無法受到高管更多的關注?？偟恼f來，當前湖北省村鎮銀行的激勵機制處于初創和試行階段，不少大股東單位更多在意設立村鎮銀行的“眼球與政策效應”，對于村鎮銀行業績與管理缺少足夠的關注，使得激勵機制不健全。
（5）村鎮銀行外部治理效率低。商業銀行的外部治理要求金融市場足夠的有效性，比如足夠的交易者、較為完善的信息披露制度、理性經紀人假定等條件不可少。很顯然，這些條件對于主流商業銀行尚且不太具備，何況處于我國市場環境發展嚴重滯后的村鎮銀行，而湖北村鎮銀行所處市場相對封閉的狀況使得這些外部條件嚴重不足。
3優化湖北村鎮銀行公司治理結構的對策建議
3.1實現村鎮銀行分權控制，適當降低大股東股權比例
針對大股東對小股東的利益侵害問題、小股東對經理層的監控不利問題、大股東對經理層的監控過度問題，分別提出如下對策建議：賦予村鎮銀行內部人剩余收益權和由少數幾個大股東分享拉制權、由持股數量足夠大的大股東對經理層進行監控、分權控制。
降低村鎮銀行股權的集中程度，培育多元化主體尤其是機構投資者，可以考慮進一步引進省內或省外甚至境外的戰略投資者如養老基金、社保基金、保險基金以及境外投資基金等。在村鎮銀行設立的初期，為保證村鎮銀行的穩定與初創，發起人對村鎮銀行進行控股是必要的，但也只需要保證絕對控股的前提就行，隨著村鎮銀行逐漸站穩腳跟，應該推進其股份的多元化，這樣一方面有利于建立起更加規范的治理結構，另一方面也有利于村鎮銀行資本金的充實。
3.2增強董事會的功能
鑒于董事會在公司治理結構的特殊核心地位，湖北村鎮銀行董事會功能的增強是建立有效公司治理結構的前提。借鑒國際經驗，結合湖北省的實際，應從以下幾方面提高董事會的質量：
（1）董事會權限的分類設置。設置一系列專業化的機構如財務審計、薪酬與人力資源管理、發展戰略研究、投融資部等，提高董事會戰略決策和投資決策的科學性，更有利于董事會的監督和制衡作用的有效發揮。
（2）董事長與總經理職位的剝離。董事長應該負責村鎮銀行的戰略管理，總經理對董事長負責，承擔日常管理之責，將董事會的決議進行很好的貫徹。如前所述，在湖北現有村鎮銀行公司治理結構中，董事長兼任總經理的情況，權責不分，這一方面不能對權利進行有效約束，另一方面對重大決策的風險缺乏重要的防范屏障，為此，湖北村鎮銀行應逐步改變董事長兼任總經理的治理結構。
3.3強化監事會的權威
當前，監事會的作用被忽視不是個案，在我國中小企業中，監事會的權威缺乏和受重視程度不夠是普遍現象。應該提高監事會的獨立性，充分發揮其監督作用。選擇懂經營、善管理、有威望的專門人才參加監事會能夠強化監事會的權威，當然在公司章程中也應賦予有關監事會成員獨立行使職責的權利，擴大相關監督權限。當然，監事會功能的發揮還受制于企業文化、社會觀念和企業制度等多重因素，須緩緩圖之。
3.4強化內部控制，推行全面風險管理
內部控制是公司治理機制得以貫徹的關鍵因素，也是防范銀行風險的重要機制。新的風險環境下經營風險具有動態特質，能否實施有效的風險防范和控制是衡量各家銀行核心競爭力強弱的重要標尺（姜建清，2004）。因此，在村鎮銀行的治理結構中必須注重對各種風險的審核和控制，尤其面對金融生態建設嚴重滯后的農村市場而言尤其如此。相比傳統的風險管理而言，全面風險管理在單一產品、單一交易風險的基礎上考慮了整個機構風險分散化的好處（或風險過度集中的壞處），更加真實地反映了風險成本，從而提高村鎮銀行的競爭力。因此，強化內部控制，推進全面風險管理是保證村鎮銀行公司治理有效性的重要內容。
3.5實施審慎會計制度，加強財務管理，建立湖北村鎮銀行信息披露制度
巴塞爾銀行監管委員會認為，信息披露制度是村鎮銀行外部治理制度的關鍵因素，而健全的會計制度與財務管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村鎮銀行應盡快出臺基本業務會計準則，強化會計財務方面的信息披露，尤其在銀行業全面對外開放的格局下，其會計準則應逐步向國際標準靠攏，最終實現會計報告國際化。
3.6建立市場化的人力資源管理體制和有效的激勵、約束機制
建立市場化的人力資源管理體制是建立現代金融企業制度的重要內容。完善的市場化人力資源管理體制包括人才的培養機制、選拔任用機制、績效評價機制、流動機制、激勵機制和保障機制，而這六個運作機制的核心內容實際上就是激勵和約束（吳維朝，2004）。從根本上說現代銀行的競爭就是人才的競爭，對村鎮銀行來說，這一點尤為重要，尤努斯格萊珉銀行的貸款就是靠1.8萬名員工登門拜訪“訪”出來的，幾乎100%的貸款回收率證明了這一機制的高效，另一方面也說明了良性的人才機制對于村鎮銀行的重要性。
（1）增加管理層人員的持股數量。國際上很多公司要求高層管理人員持有本公司的股票，持股數量一般為本人年基本工資的3-5倍，當然離職前不能出售，這是為了增強董事對股東的責任心。而讓管理人員持股，就是使公司的利益目標也成為他們自己的利益目標，進而構成始終如一的激勵機制。
（2）完善管理層激勵機制，培育一支職業企業家隊伍。要承認和尊重企業家的人力資本價值，做好企業家利益的分配，盡量建立市場化、動態化、長期的激勵機制，實現“激勵相容”，特別是在實行公司制改組，董事會選聘經理主要根據經營能力等經濟標準時。在激勵方式上最重要的是要通過給予管理層股票或股票期權，以股權激勵方式使其自身利益與公司股東利益掛鉤，與企業的長期發展結合起來。
村鎮銀行有著經營的靈活性和治理方面的便利性，湖北各村鎮銀行管理層應尋準時機、把握機遇，在發展經營的同時，運用好《公司法》，調整好湖北村鎮銀行內部的層層機制，真正發揮出湖北村鎮銀行的優勢，以更好地適應和服務于湖北農村市場。
參考文獻
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股權激勵方式的優缺點范文4
股利分配是指企業定期向股東分派股利，是企業利潤的一部分。一方面是向投資者傳遞企業信息，另一方面是與利益相關者之間博弈的結果。上市公司管理當局在考慮股利分配政策時，要遵循相關的原則，并要充分考慮到影響股利分配政策的相關因素與市場的反應，使公司的收益分配最優化。不同的生命周期階段的企業由于所處的內外部環境的差異，使得管理當局在制定股利分配政策的時候需要考慮的側重點不同，要區別對待。對內由于企業資源、能力、競爭力等因素的不同，對外由于一般宏觀環境、行業環境以及經營環境的差異，使得公司制定的股利分配都有所區別。本文主要討論的是企業處于不同的生命周期階段對企業的股利政策制定是否存在影響，以及從當前上市公司的股利分配實例中尋找股利分配與生命周期階段之間的聯系。
二、理論概述
（一）生命周期理論概述 生命周期理論是由美國經濟學家雷蒙德·弗農提出的，生命周期理論源于針對產品。對于某個產品而言，就是從開始進入市場到結束退出市場的全過程。但之后生命周期理論廣泛應用于到各種領域，伊查克.愛迪斯從企業整體的高度探討了企業生命周期的基本規律。企業生命周期大致也可以分為進入、成長、成熟和衰退四個階段，在各個階段都會呈現出不同的特點，如企業所面臨的財務經營風險、資本結構、財務狀況、現金流等方面的不同。
如圖1所示，進入期企業的規模較小，結構相對簡單。產品是否被既定客戶接受，投入能否得到產出，較大的未知數使得經營風險最大，經營現金凈流量通常為負。步入成長期，當初的未知一般得到了答復，企業的產品銷售迅速增加，經營現金凈流量為正，經營風險開始降低，企業獲得了一定的市場地位。成熟期的企業運營已經穩定，銷售額很大而且也相對穩定，利潤合理，這時企業的風險再次降低，現金流較為充裕。但是，隨著消費需求的變化和替代產品的涌入，企業的銷售額會逐步不可逆轉地下降，當無法再經營下去時，企業可能不復存在或是并入其他企業。
（二）上市公司常見股利分配政策 上市公司常見的股利分配方式大致有四種，分別是固定股利支付率、低正常股利加額外股利、固定或遞增的股利和剩余股利政策。每種分配方式各有優缺點，但是分配方式之間不存在好壞優劣，只有適當與不適當。選擇何種分配方式取決于企業的特定情況，好的股利分配方式符合企業戰略的發展需要，推動企業正向前進，比如當企業面臨資金難題，由于其穩定漸增的股利增強了投資者信心，因此股票能順利發行，資金問題迎刃而解。相反，若選擇了不適當的分配方式，那么股利分配所傳遞出的信息就與管理當局意圖背道而馳，增加了企業發展的阻力。
股利分配方式的選擇從微觀上看主要是股東、債權人以及管理當局三方利益集團之間的博弈，股東希望有高額的投資回報，越穩健的股東越希望股利能盡早發放。而債權人靠收取利息獲得收益，因此希望公司少分配股利，多留存收益，增強企業發展后勁，以滿足其收獲本利的需要。管理當局則是希望自身的報酬與價值最大化，得到股東的認可，相比高額的股票籌集成本，管理層更愿意運用留存收益，因此從其自身角度出發，他們更傾向于低股利支付。
三、不同生命周期階段與股利分配政策選擇的關系
很多文獻都闡述了不同生命周期階段與股利分配的選擇之間存在相關關系，因為企業在不同的階段，所面臨的各種風險不同，資本結構不同，能容忍的風險也各有高低。不同的股利分配方式各有優點，也各有缺點，最優的股利分配方式應該是最適宜的，能使企業價值實現的同時面臨的風險最低。
（一）生命周期與股利選擇之間關系的理論分析 在進入階段，一般都是經營風險最高，而也是財務風險最低的時期。此時受到多方面不確定因素的制約，各方利益的協調磨合，經營大多處于虧損，此時企業會嚴格控制成本，盡量減少不必要的支出。這樣處于虧損的企業不分配股利，即使是有盈利的企業也會保留利潤，用來取代高額的風險資本。因此，起步期的企業一般不會考慮股利分配。
成長期最大的特點就是增長迅猛，資金需求大。企業經營產生的現金流如果需要在投資于企業，這就意味著很少對外分配。但是大量的資金需求無法單純依靠經營獲得，最好的辦法是公開發行股票，向社會集資。為了吸引投資者，企業可以以股利的形式向外傳遞信心，但又不能支付過高的股利。因此，這個階段的最優的方式就是低股利政策。
當企業進入成熟期就意味著這個企業已經穩定，企業在成長階段的投資獲得了一個比較好的經營成果，累計的留存利潤也較大。這時，如果沒有特別的投資意向，企業一般會把利潤分配給股東，當做先前對股東承擔高經營風險的一種補償。因此，在這個期間，股利支付率會偏高。
如果企業不好好利用成熟期的優勢，沒有做好籌劃，那么企業會很快進入衰退階段，這時的企業顯得有些無奈。消極的市場前景讓投資者失去了信心，他們最希望的是原來投入的能盡量拿回，而企業也是在虧損中掙扎，沒有好的投資機會，也沒有注入新的資金，企業面臨主要的風險是經濟狀況還允許生存多久。因此，衰退期的企業會趨向股利的全部分配。本文把（二）基于理論分析提出假設 根據理論分析，不同的生命周期階段與股利分配之間似乎存在著聯系。進入階段資金需求大，經營起步尚未穩定，沒有多余的資金用于股利分配，因此這里提出：
假設1：進入期，資金需求大，股利零分配
成長期增長迅猛，資金需求大。向外分配股利一方面是對投資者的回報，另一方面是向外傳遞良好信息，為擴大籌資做好準備，因此這個階段的最優的方式就是低股利政策。這里提出：
假設2：成長期，資金需求大，吸引投資者，股利低分配
成熟期意味著企業已經穩定，如果沒有特別的投資意向，企業一般會把利潤分配給股東，當做先前對股東承擔的高經營風險的一種補償。因此，在這個期間，股利支付率會偏高。這里提出：
假設3：成熟期，用于回饋，股利高分配
悲觀的市場前景會讓投資者失去了信心，他們最希望的是原來投入的能盡量拿回，把損失減至最低，因此，衰退期的企業會趨向股利的全部分配。這里提出：
假設4：衰退期，面臨退出臨界點，股利全分配
（三）上市公司近三年財務數據整理 本文數據從上海證券交易所中選取同為制造業的474家上市公司作為總體，隨機抽選50家上市公司，分析2009年～2011年的總資產、凈利潤、總資產增長率以及凈利潤增長率，根據生命周期各階段呈現的不同特點，有針對性的在50家上市公司中挑選出15家上市公司作為詳細研究對象。表1是隨機抽取的50家公司的數據從而得出的2010年、2011年的增長率，目的是尋找有代表性的處于成長、成熟和衰退階段的公司。
（1）代表成長階段的上市公司選取。當凈利潤同為高速增長的情況下，總資產相應也平均過兩位數增長，排除凈利潤增長率出現負增長的情況，也排除當凈利潤高速增長的情況下總資產有萎縮的情況，權衡各種因素，本文有針對性的選取了以下5家上市公司代表成長階段，分別是：桐昆集團股份有限公司、安徽皖維高新材料股份有限公司、國電南京自動化股份有限公司、上海三愛富新材料股份有限公司和浙江巨化股份有限公司。
（2）代表成熟階段的上市公司選取。當凈利潤均平穩較低增長時，且總資產增長規模與凈利潤的增長呈現一致性，排除增長率過高增長以及有明顯下降的情況，考慮其他非數據因素，如行業地位、發展前景等，本文選取了代表成熟期的5家上市公司：上海自動化儀表股份有限公司、北京雙鶴藥業股份有限公司、哈藥集團三精制藥股份有限公司、廣東省宜華木業股份有限公司和山東南山鋁業股份有限公司。
（3）代表衰退階段的上市公司選取。在考慮企業是否處于衰退期時，本文側重于總資產規模的萎縮，暫時的凈利潤減少并不能代表企業處于衰退，排除凈利潤減少時總資產增加的情況，并且綜合其他方面篩選出5家處于衰退期的企業分別是：北人印刷機械股份有限公司、廣東博信投資控股股份有限公司、哈爾濱東安汽車動力股份有限公司、濟南輕騎摩托車股份有限公司和特變電工股份有限公司。
（四）上市公司股利分配數據分析 篩選出的15家上市公司，用于研究不同企業相同階段的股利分配情況；從衰退期的5家上市公司中選取一家公司作為同一企業不同生命周期階段股利分配情況的研究對象。由于進入階段的企業考慮到無法從上海證券交易所官網上獲得，默認理論分析中的描述（即支持假設1），下面進行兩種情況的分析。
（五）數據總結 通過上述數據整理，關于股利分配的數據整理如下：
進入期：無相關數據；
成長期：零股利，固定股利（偏低）、低正常股利、剩余股利；
成熟期：零股利，固定股利（偏低）、固定支付率、低正常股利、剩余股利；
衰退期：零股利、固定股利（偏低）、固定支付率（偏低）；
不難發現，數據中顯示的成長期股利分配都普遍偏低，甚至出現零支付的情況，這與假設2基本一致；而成熟期的低股利支付與假設中的高支付不一致；衰退期的統計數據也顯示出低分配的狀況，這與假設4中的股利全分配截然相反。因此從數據中得出初步結論是：支持假設2，不支持假設3、4。
從統計的數據顯示出我國上市公司至少是制造業現階段在股利分配政策上存在很多不足之處，如：
第一，支付率過低，多數企業重籌資輕回報，企業社會責任不強。截至2010年8月3日，在1898家上市公司中，有618家上市公司連續3年未分紅，其中某公司更是連續11年未分紅。2009年國內上市公司的平均股利支付率為22.38%，僅為國際水平的一半。在上述研究的15家上市公司中就有6家實行零股利，超過一半的企業股利支付過低。這一方面犧牲了小股東的利益，實現股東利益最大化實際是滿足了大股東的利益；另一方面是反映了證券市場缺乏嚴格的監督現狀。
每股收益平穩增長，但是股利支付波動多大，從一般的角度，波動太大不利于穩定股價，不利于增強投資者信心。但是從公司與投資者之間的博弈角度出發，在公司持久盈利能力沒有多大變化時，采用波動較大的股利，利用股利信息傳遞的功能，誤導投資者特別是小股東產生某種錯覺，最終影響決策的合理性。
（六）與假設不同的原因分析 具體如下：
（1）成熟期的企業股利低分配的原因分析。主要包括：
第一，良好的投資機會與有利的外部環境。成熟期的企業步入了平穩運營的軌道，但是成熟期獲得的巨額正現金流和積累的競爭優勢會漸漸消失，為了避免優勢變劣勢，減緩進入衰退期的步伐，企業會開拓新的增長點，比如利用行業景氣創立新業務；通過與國外優秀企業戰略聯盟，引進先進技術；緊隨國際大趨勢，發展節能環保項目。項目的實施需要大量資金支持，企業會選擇以犧牲投資者的短期利益來獲得長期利益
在股權分置改革以前，上市公司（特別是國企），有相當部分的法人股。這些法人股跟流通股同股同權，但惟一不同就是不能在公開市場自由買賣，由于限制了股權的轉讓，使得這部分資本成本很低，因為股價波動風險全由流通股股東承擔，法人股股東承擔的風險小，因此成本較低。但是隨著股權分置改革，企業所有股份都能自由流通買賣，這樣就提高了企業承擔的風險，為了降低風險，企業選擇留存利潤作為籌資渠道，實行低股利支付。
（2）衰退期的企業股利零分配的原因分析。具體如下：
第一，彌補虧損前不進行股利分配。企業會計準則明確規定，企業必須在彌補了以前年度虧損之后，提取法定盈余公積之后有剩余的，才能用于分配。衰退期的企業連續多年的經營虧損無法支付股利。
第二，尋找投資機會。雖然進入衰退期的企業有些無奈，如果企業放任不管，就會面臨退出。但是多數企業更愿意爭取“最后的希望”，實現低谷反彈。有限的現金流應該用于最適當的地方，因此，減少股利支出也是一種途徑。
四、結論
在我國，股利分配方式的選擇與企業所處的生命周期階段沒有必然的因果聯系，沒有特定對應的股利分配政策。這對一些依靠股利回報的投資者有一定的參考作用，投資成熟的企業，不一定就很有很高的股利回報，依靠這種方式獲得的收益很有限。被投資企業處于衰退期也不一定會很快獲得股利回報。
本文的研究方法與結論可能存在以下局限性：只詳細的研究了15只股票，樣本量過少；由于進入階段數據無法獲得，本文默認了理論分析中的觀點，缺乏數據支持；主要依靠最近3年凈利潤增長率和總資產增長率來劃分企業的不同階段過于簡單，忽視了其他因素的考慮；對股利政策類型的確定融入了主觀考慮，何為低股利政策的確定是相對于其他企業而言；僅考慮生命周期理論中最簡單的形式，而上市公司的發展要復雜的多；關于上交所的財務數據截止至2012年4月30日，之后發生的差錯調整變更未進行處理；本文的研究樣本是474家同為制造業的上市公司，得出的結論局限于制造業，無法引申到其他行業。
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