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股權激勵的主要模式范文1
關鍵詞：高科技企業 股權激勵 虛擬股權
每個企業在發展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優秀的人才，對于科技型企業而言，這個矛盾更為突出。目前，股權激勵被公認為是最為經典的人才管理方法，研究我國高新技術企業在不同發展階段如何設計和使用恰當的股權激勵方式，對于促進科技型企業發展具有現實意義。
一、高科技企業的界定
高科技企業是從事生產技術含量高、具有創新性產品的高新技術企業。我國科技部對高新技術的具體范圍進行了劃定，諸如電子信息技術、環境保護新技術、新能源與高效節能等領域。高科技企業的產品科技含量高，技術占有相當大的比重；高科技企業的員工大多是知識型和技術型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創造力。由于高科技企業高層次員工所占比例較高，這樣的人員結構特點使得高新企業的人力資源激勵政策體現出不同于傳統非高新企業的特點，即技術員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產生人員流動。高新企業頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術創新和發展需要穩定的、高水平的研發人員，人才的缺失導致企業核心競爭力受損；二是成熟人才的培養需要時間和成本的付出，人才的缺失導致企業發展滯后。
高科技企業具有高投入、高成長、高風險性，在高科技企業的快速發展的背后也蘊含著高風險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術創新的時效性，使得高科技企業面臨著較大的挑戰和風險。因此，擁有具備持久創新能力的管理人才和技術人才是保證企業可持續發展的關鍵。
二、股權激勵的含義
股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員、技術骨干人員以及其他人員進行長期性激勵的一種機制。
股權激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權計劃開始，到20世紀80至90年代，股權激勵在美國得到了迅速發展。20世紀90年代初，隨著市場經濟的快速發展，我國很多企業也紛紛開始逐步引入了股權激勵，其中科技型企業占有較大比重。
傳統的股權激勵理論認為，在公司所有權和經營權分離的情況下，股東和無股權的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業利益最大化的傾向。股權激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優的解決方案。
三、典型股權激勵模式的特點與比較
根據股權激勵對象享有的權力和承擔的義務來劃分，股權激勵有以下三種類型：現股激勵、期權激勵和期股激勵。按照股權激勵的特點來劃分，股權激勵包括員工持股計劃、股票期權計劃、限制性股票和虛擬股權等。
這里格外強調一下虛擬股權，由于虛擬股權兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股權激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權。虛擬股權作為物質激勵的一面，享有虛擬股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權”，以“股東”的心態去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。
最早運用虛擬股權的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設計出一種想象的股票免費分配給30位高級經理高達15%的公司股份。這個制度發揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。
華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內部融資超過270億元。
由于股權激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業常用的四種主要股權激勵模式進行了對比。
由表1可以看到我國企業股權激勵模式的多樣性，因此針對不同規模和發展階段的高科技企業，要選擇適合企業發展的激勵方式。股權激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業在股權激勵各種模式的核心上要根據其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據實際對激勵模式的細節稍加修改，使其產生不同的形式和效果。
四、高科技企業股權激勵模式的選擇
高科技企業實施正確的股權激勵模式，最好采用長短期激勵相結合的激勵模式，如獎金加股權激勵的方式。在眾多高科技企業中，員工持股計劃、股票期權和虛擬股票期權在股權激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業的發展過程也會經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期。應該根據企業發展階段的實際情況來選擇適當的股權激勵模式。
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關鍵詞：股權激勵 激勵模式
一、股權激勵的理論梳理
（一）股權激勵的概念
關于股權激勵的概念是眾說紛紜，沒有統一的標準。在我國，2005年1月5日證監會公布的《上市公司股權激勵實施辦法(試行)》（以下簡稱實施辦法）第二條"股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定"，以及2006年12月6日由國資委并實施《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》第四條"本辦法所稱股權激勵，主要是指上市公司以本公司股票為標的，對公司高級管理人員實施的中長期激勵"。對股權激勵作了法律上的界定。
（二） 股權激勵的性質
現代企業管理層人員的薪酬主要由兩部分組成：即工資、獎金和股權收益。工資主要是依據經理人的資歷條件和本公司的經營效益而預先確定。獎金主要是依據財務指標的方式確定。工資和獎金的共同特點在于它們與公司的長期價值關系不明顯，因此屬于短期激勵方式。短期激勵方式的不足在于經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。
從股東投資角度來說，他們關心的是公司長期價值的增加和和公司長遠目標的實現。為了使經理人立足于股東的長期利益而組織經營管理，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵。
（三）股權激勵制度的價值
股權激勵是現代公司治理的重要制度之一，也是經營者獲得激勵的重要措施。其初衷是通過這樣一種長期激勵機制來協調不擁有股權的經營者對股東利益的背離，通過設計良好的股權激勵機制實現經營者與股東之間的利益捆綁，實現經營者與股東利益一致的制度安排。股權激勵制度的價值在于兩個方面，分別為防御性的價值與提升性的價值。
防御性的價值在于，可以在一定程度上防止企業經營者的短期經營行為，以及防范"內部人控制"等侵害股東利益的行為。[1]弱化由于信息的不對稱所帶來的問題，同時降低股東的監督成本。[2]有效地減少成本，最終實現企業目標。[3]提升性的價值在于，能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享、風險承擔，從而勤勉盡責地為公司的長遠發展服務?，F代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于激勵高管人員改善公司治理結構，整合公司人力資源、提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。[1]
二、我國股權激勵的立法及實施現狀
（一）我國股權激勵的立法現狀
為配合上市公司的股權分置改革、股權激勵創新改革的順利進行， 2005年10月27日第十屆人大常務委員會第十八次會議對我國《公司法》、《證券法》進行了較大修訂，使股權激勵的法制化進程向前邁進的一大步。
2005年12月31日由證會公布的《實施辦法》明確了股權激勵的定義，股權激勵的實施程序、股權激勵的方式等等事項，使我國的股權激勵走上了規范化的道路。2006年1月27日由國資委的《國有控股上市公司(境外)股權激勵試行辦法》以及2006年12月6日并實施《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，進一步明確了有關股權激勵的相關事宜。隨后中國證監會與2008年3月16日、3月17日、9月16日就股權激勵有關事項連發三張綠卡，即《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》和《股權激勵有關事項備忘錄3號》，對上市公司的股權激勵制度，提供了明確的政策引導和實務操作規范。
（二）我國上市公司股權激勵實施狀況
1、上市公司股權激勵進展情況
WIND統計顯示，自2005年7月1日金發科技A股市場第一個股權激勵預案以來，近5年間滬深兩市總共推出170個股權激勵預案，推出預案的公司總數占目前A股上市公司總數比例不到10%。而且這些預案中約有三分之一最終獲得實施，合計54家。
據統計，截至8月4日，今年A股上市公司中總共有138家公司涉及股權激勵，其中已經實施股權激勵的上市公司有55家， 10家上市公司停止實施股權激勵，1家延期實施，有72家公司股權激勵草案，其中有4家已經獲得股東大會通過，涉及到的激勵股票數量為86952.3萬股。
2、上市公司股權激勵的模式選擇
據統計，截止8月4日今年已股權激勵草案的72家A股上市公司中，有47家采用股票期權的激勵模式，有25家采用限制性股票的激勵模式。其中，授予股票期權是最主要的激勵方式。
3、上市公司股權激勵的股票來源
在股票來源方面，實施向激勵對象定向增發的上市公司占絕大多數，公司提取激勵基金購入流動A股和實施股東轉讓股權的上市公司相對比例較少。
三、我國上市公司股權激勵法律制度的不足之處
（一）股權激勵上線的沖突
《公司法》第一百四十三條規定：公司回購本公司股份并將股份獎勵給本公司職工,其回購總額不得超過本公司已發行股份總額的百分之五。而根據《管理辦法》第十二條規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％。對于回購超過已發行股份總額的百分之五的情況只能通過其他渠道予于處理，無疑增加公司的激勵成本和不確定性。
（二）回購股份轉讓時間法律規定的矛盾
《公司法》第143條規定：公司回購本公司股份并獎勵給公司職工的,所收購的股份應在1年內轉讓給職工。而實踐中激勵對象要經過儲備期和等待期并達到當期歸屬條件或達到補充歸屬條件后才能獲授激勵股票，時間長達3年之久。這樣公司的庫存股的保留時間與公司法的規定相違背。
（三）缺乏對其它種類的股權激勵方法的具體法律規范
目前，我國股權激勵法律規范規定的主要激勵模式只有限制性股票與股票期權，缺乏針對其它模式的法律規范。品種單一、缺乏靈活性、客觀上對上市公司的股權激勵行為造成障礙，不利于股權激勵法律規范的實現，因此如何盡快使其他股權激勵模式進入法律就是立法者所不得不面對和考慮的問題。
因此，通過股權激勵制度的法制化、我們有理由相信隨著股權激勵法律制度的不斷完善，必將對提升我國上市公司的整體價值、提高投資者的投資收益以及促進我國資本市場的發展都將起到積極地作用。
參考文獻:
[1]孫婷婷. 我國上市公司股權激勵法律制度研究[D]. 天津工業大學碩士學位論文, 2008.
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引言
公司所有權和經營權分離是現代企業的特點，兩權分離引發了問題，為了緩解兩者之間的利益沖突，西方國家最早提出了一種長期激勵制度――股權激勵制度。這一制度在西方經歷了幾十年的發展，實踐表明其在一定程度上對完善公司治理模式，提高公司績效有很大作用。
20世紀90年代初期，股權激勵制度開始在我國萌芽。2006年開始，我國關于股權激勵計劃的法律制度更健全，法律環境更穩定，這保障了股權激勵制度在我國市場上的順利進行和快速發展。然而，由于我國資本市場不完善，社會環境與法律制度與西方有很大差別，所以這種起源于西方成熟的資本主義市場的股權激勵政策在我國發展過程中遇到了許多問題。國內學者對我國上市企業實施股權激勵政策與企業績效之間的關系也做了許多實證研究，主要側重于股權激勵政策對公司績效的影響以及造成不同影響的因素等方面。而本文重點為對不同股權激勵方式進行對比分析，為上市公司如何選擇適合自己的股權激勵方式提出參考意見，協助上市公司深入完善其治理結構，提升企業績效水平。
一、相關文獻述評
在股權激勵與公司業績關系的研究方面，徐大偉、蔡銳和徐鳴雷（2005）對管理層收購的25家企業進行研究發現：管理層持股與公司績效呈現三次方的非線性關系：當管理層持股比例為0―7.50%時，管理層持股比例增加，上市公司經營績效隨之提升；當管理層持股比例在7.50%―33.35%之間時，管理層持股比例增加帶來的問題是其對外部股東進行利益侵占，從而公司的成本增加，最終表現為管理層持股比例與企業經營績效負相關；當管理層持股比例大于33.35%時，隨著持股數的增加，上市公司的整體績效又會得到進一步提升。李維安、李漢軍（2006）的研究表明。第一大股東持股比例高于40%，公司績效隨著持股比例的升高而提升；當第一大股東持股比例低于20%時，股權激勵無法發揮顯著作用；當第一大股東持股比例在20%―40%之間時，高管的股權激勵發揮顯著作用，股權激勵和公司績效為倒U型關系。顧斌、周立燁（2007）認為，從行業角度看，交通運輸業的公司股權激勵效果是最好的，但是我國上市公司實施股權激勵的長期效應不明顯。徐寧（2010）則認為，規模小、成長性高的上市公司對股票期權模式更為熱衷，股票期權激勵對公司績效有正的效應。
在不同股權激勵模式的對比分析研究方面，吳網紅、魏?。?008）通過研究認為，企業業績與股權激勵模式的成本有緊密聯系。為了使股權激勵的效應最大化，應根據股權激勵模式成本，考慮上市公司發展階段和類型，選擇操作上可行、比較能發揮激勵功能的股權激勵模式。廖敏（2009）對2006―2008年間宣告實施股票期權模式的上市公司進行研究，發現在剔除行業因素影響后，上市公司股票期權激勵效應總體上不并明顯；從不同的激勵標的物來看，股票期權激勵效果不如限制性股票的激勵效果。
在對股權激勵與公司績效的相關文獻進行梳理后發現，對于股權激勵與企業績效的相關性這一問題上，國內學者還沒有一個統一的定論。從實證結果上看，正相關、負相關或不相關及非線性相關的結論都有證實。但是，考慮到我國實施股權激勵政策的時間不長，隨著我國股權激勵政策的進一步發展，這一政策能否對公司績效的提升仍然起到促進作用，股票期權和限制性股票這兩種模式是否都仍然能對企業績效產生積極影響？兩種模式下的激勵效果是否會存在顯著差異？這些問題還有待進一步實證分析。
二、上市公司實施股權激勵政策的現狀分析
（一）實施股權激勵政策的上市企業規模情況分析
截至2012年12月31日，共有287家上市公司宣告實施股權激勵政策，這些上市公司在公司規模上差異顯著，表1為上市公司規模情況。
由表1可以看出，大部分實施股權激勵政策的上市公司規模較小，50億元以上的上市公司幾乎占了考察樣本的三分之二，50億―100億元的上市公司占了14.29%，還有28家上市公司規模在150億元以上占了9.76%。
由此可得，在我國，上市公司實施股權激勵政策，由于公司規模的不同，實施狀況也有很大區別：規模較小的公司更傾向于實施股權激勵政策。這可能是由于較小規模的企業更具有靈活性，更容易推行股權激勵政策，并且規模較小的企業，其對成長性的需求也越大，所以他們希望通過股權激勵政策的實施，使公司獲得績效方面的提升。
（二）激勵標的物情況分析
我國允許的股權激勵標的物有股票增值權、股票期權、限制性股票及其他證監會允許的激勵方式。表2為我國實施股權激勵政策的上市公司所選擇的激勵標的物的情況：到2012年為止，64.81%的上市公司選了股票期權為其激勵標的物，還有31.71%的上市公司選擇了限制性股票，僅僅只有10家公司選擇了股票增值權，只占了總體樣本的3.48%。
由表2可以看出，股票期權方式下，股票來源全部都是定向發行的，限制性股票方式下，定向發行也占了95.6%。而在股票增值權這一方式下的10家上市公司中，90%選擇了虛擬股票，10%選擇了定向發行。
（三）實施股權激勵政策的上市公司行業分布情況分析
如表3所示，在整體股票市場中，制造業的上市公司數量也最多。所以，從行業中的比重來說，制造業中實施股權激勵政策的上市公司僅占到整個制造業的上市公司的10.58%，低于信息技術業的27.09%、傳播與文化產業的13.89%、社會服務業的13.41%以及建筑業的13.04%。對比發現，在信息技術業中，股權激勵政策的推行程度更高。
通過對樣本行業分布進行分析，我們可以從中發現，行業不同導致股權激勵政策的實施情況也大不相同。對比發現，股權激勵政策在信息技術業中的接受程度較高，其原因可能是信息技術業作為一種新興的高科技產業，充分認識到人才的重要性。經營者希望通過股權激勵政策的實施吸收優秀人才，穩定科技團隊，解決治理問題。
（四）股權激勵有效期的情況分布
股權激勵政策應該是一種長期的激勵方式，激勵有效期較長，會更有利于被激勵者將自身的利益與企業的利益結合起來，從長遠的角度上為公司創造價值；若激勵有效期較短，被激勵者容易被短期利益蒙蔽雙眼，不能從長期的角度思考問題，這樣股權激勵政策也不能較好的發揮其應有的效果，表4是我國目前上市公司中股權激勵政策中的激勵有效期的選擇情況。
從表4可得，有將近79%的上市公司選擇的激勵有效期為4―5年，而選擇較長期的激勵有效期的公司相對較少，僅僅5家公司的激勵有效期為10年，只占了1.74%。這表明，激勵有效期過短，是目前股權激勵實施過程中存在的問題。這樣容易出現公司管理層為追求短期利益，做出不利于企業長遠發展的決策，并出現后續激勵不足等問題。
三、研究設計
（一）研究假設
股權激勵是一個受到國內外企業廣泛使用的長期激勵機制。在綜合相關理論和國內外學者的實證結論，我們可以發現，利益趨同假說的提出為股權激勵政策的實施奠定了理論基礎，大多數學者對股權激勵政策的實施對公司績效的提升持肯定態度。并且，從解決問題的角度來看，股權激勵制度的實施，經營者將成為所有者，這樣經營者就會站在股東的角度上思考問題，考慮企業的長遠發展，為提升企業經營績效做出最大的努力，所以股權激勵政策的實施在一定程度上也能緩解委托這一問題。因此，本出如下假設：
假設一：股權激勵政策的實施與公司績效水平的改善顯著正相關。
股權激勵的形式多種多樣，不同的激勵方式對公司績效可能產生不同程度的影響。我國最主要的激勵形式是股票期權和限制性期權，基于前面對股票期權和限制性股票的文獻綜述，發現大多數學者都認為兩種激勵方式對公司績效的影響度大不相同，有一些學者認為限制性股票的激勵效果優于股票期權。因此，本文提出假設二。
假設二：激勵方式不同，激勵效果也不同，而采取限制性股票的方式帶來的效果顯著優于股票期權的方式。
（二）樣本的選擇及來源
本文的樣本選擇主要有以下幾個標準：
1.選取2006―2012年間宣布實施股權激勵的上市公司。
2.對1進行篩選，選出2006―2012年間宣告并持續實施股權激勵政策的上市公司。
3.在2的基礎上篩選出了2006―2011年宣告并實施股權激勵政策的上市公司。
4.剔除了采取股票增值權模式的上市公司。
基于上述原則，通過國泰安數據庫篩選出2006―2012年間宣布實施股權激勵的上市公司287家，其間連續實施的上市公司164家，在2011年前已經宣布并連續實施的上市公司87家，剔除ST公司、金融保險業，以及相關財務數據異常及不完整的，最終得到實證研究樣本共71家公司。
（三）變量的選取
變量類型及其定義如表5所示。
（四）模型的建立
四、實證研究
（一）股權激勵實施與否與公司績效改善實證檢驗
1.相關性檢驗，變量相關系數如表6所示。
2.模型回歸分析，回歸結果如表7。
由表7可以看出，調整R2為0.106，說明擬合優度一般。對實證樣本和配對樣本的數據進行F檢驗，通過0.05的顯著性水平，這就說明總體回歸方程的顯著性檢驗相關。以上結論說明模型設置比較合理，估計結果可信度較高。
從參數檢驗上來說，解釋變量股權激勵實施前公司績效的回歸系數是0.064，大于零表示股權激勵的實施對公司績效的改善有促進作用；而虛擬變量D1的回歸系數為0.0于0，并且通過了0.05的顯著性檢驗，說明股權激勵政策的實施與公司績效水平的改善是顯著正相關的，從而我們接受假設一。
（二）股權激勵方式的選擇與公司績效改善實證檢驗
1.相關性檢驗，變量相關系數如表8所示。
由表8可知，變量之間無顯著相關性，不存在多重共線性問題，可以對模型進行進一步回歸分析。
2.模型回歸分析，回歸結果如表9。
由表9可知，調整R平方為0.717，說明擬合優度很好，并且對整體方程進行F檢驗發現，通過了0.05的顯著性水平，說明總體回歸方程的顯著性檢驗相關。以上結論說明模型設置比較合理，估計結果可信度較高。
但從參數檢驗上來看，D2的顯著性概率為0.316，明顯大于0.1，未能通過顯著性檢驗。所以我們拒絕假設二，即實施限制性股票帶來的績效改善程度略微高于股票期權模式，但是兩者差異不顯著。
五、研究結論與對策建議
（一）研究結論
從檢驗結果來看，未實施股權激勵政策的上市企業的績效水平顯著低于實施股權激勵政策的上市企業的績效水平，由此我們通過假設一：股權激勵政策的實施與公司績效水平的改善顯著正相關。
雖然施限制性股票和股票期權兩種方法都能帶來業績的提升，但是兩者之間的差異卻并不明顯。所以我們拒絕部分假設二，即實施限制性股票帶來的績效改善程度略微高于股票期權模式，但是兩者差異并不顯著。
（二）對策建議
本文以上市公司的財務數據為基礎證實了股權激勵政策的實施確實能對公司績效的改善起到促進作用，股權激勵方式的不同對公司績效的改善程度的確存在些不同，但是這些差異卻不明顯。在我國進一步推行股權激勵政策是有必要的，同時從我國的實施現狀來看，公司規模不同、行業不同，上市公司的股權激勵政策的實施情況也有差異。針對存在的問題，本文提出了如下對策建議。
1.優化股權激勵方案，建全監督機制
企業應根據自身的實際情況制訂科學合理的股權激勵方案：要確定合適的激勵對象，分配合理的激勵額度，選擇適當的激勵方式，順應股權激勵制度的長期效應，為調動激勵對象積極性、提升公司績效打下堅實的基礎。在注重激勵對象薪酬方面的激勵因素外，還應考慮到其精神層面和自我實現方面的需求，為股權激勵政策能夠長久、成功的實施提供保障。由于股票市場的波動性，股權激勵政策應具有較好的靈活度，能適時調整，以減少證券市場環境的變動給企業帶來的沖擊。為了防止經營者追求自我的短期利益而影響企業的長遠發展，有必要在實施股權激勵政策時建立健全配套的監督機制，致力于整個股權激勵計劃的健康有序進行，提升公司績效。
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一、我國股權激勵相關政策
2006年1月1日起證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》開始施行，該辦法是上市公司推進股權激勵的首個規范，為上市公司股權激勵方案設計提供了政策指引。隨著《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《股權激勵有關事項備忘錄》等相關文件的陸續頒布，我國的股權激勵也日趨走上了規范化的軌道，對股權激勵方案的授予對象、行權條件、行權期限等重要方面都陸續地加以明確，為上市公司實施股權激勵計劃提供了重要依據。本文搜索了的近年來各部委為了規范股權激勵的相關政策法規，進行了匯總。具體股權激勵政策如表1所示。
二、我國上市公司股權激勵方案現狀
本文以2006 年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》實施為背景，利用國泰安的CSMAR數據庫，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過股權激勵方案的上市公司的資料，對其激勵方案進行查閱分析，總結歸納我國上市公司股權激勵的現狀如下：
（一）股權激勵的模式主要是股票期權 目前上市公司實施股權激勵采取的激勵模式主要可以分為三類：一類是股票期權，一類是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權模式，占公布股權激勵方案的上市公司數量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國光、華菱管線、得潤電子、方圓支承。
（二）定向增發成首選股票來源 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：向激勵對象發行股份；回購本公司股份；法律、行政法規允許的其他方式?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄2號》對股份來源明確規定為，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經證監會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。上市公司對回購股份的授予應符合《公司法》規定，即必須在一年內將回購股份授予激勵對象。
從筆者搜集的樣本情況來看，上市公司實施股權激勵在股票來源選擇上，采用定向增發的有146家，占總樣本的86%，是股權激勵股票來源的首選，采用二級市場回購和大股東轉讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉讓退出了歷史舞臺。
（三）激勵對象主要是公司高管 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定， 股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
盡管《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股權激勵對象主要指上市公司的董事、監事、高級管理人員及其他員。但事實上，股權激勵對象主要是公司高管。根據我們整理的國泰安CSMAR數據庫股權激勵的上市公司樣本分析，上市公司股權激勵對象在激勵總量中所占比例較大，管理層激勵所占的比例從1.5％～100％，而核心技術人員所占的比例從0～98.5％。高管權益比例占57%，而核心技術業務人員的權益比例占37%。
（四）行權條件指標單一 《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規定，上市公司實施股權激勵，應建立完善的業績考核體系和考核辦法。業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。上述三類業績考核指標原則上至少各選一個。相關業績考核指標的計算應符合現行會計準則等相關要求。股權激勵有關事項備忘錄3號規定：公司設定的行權指標須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵公司同時采用下列指標：（1）市值指標：如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數；（2）行業比較指標：如公司業績指標不低于同行業平均水平。本文分析了2006年以來公布股權激勵方案的169家上市公司，對激勵方案中選用的行權條件指標進行了整理，具體情況如下表2所示。
從表2可以看出，我國上市公司股權激勵方案當中，行權條件指標多以凈利潤（增長率）與凈資產收益率這兩個指標為主。EVA、非財務指標等幾乎在激勵方案中沒有應用。
（五）激勵有效期限長的股權激勵方案不多 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年?！秶锌毓缮鲜泄荆ň硟龋嵤┕蓹嗉钤囆修k法》規定，股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：行權限制期為股權自授予日（授權日）至股權生效日（可行權日）止的期限。行權限制期原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。 行權有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由上市公司根據實際確定，但不得低于3年。
根據CSMAR數據庫相關的數據計算，我國上市公司股權激勵計劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵期限是按照相關的規定要求設計的，激勵期限長的不多。
三、我國上市公司股權激勵方案存在的問題
（一）股權激勵方案有“擇機”之嫌 筆者分析了推出股權激勵方案的上市公司家數的年度分布情況，研究發現，上市公司股權激勵方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數量最少。我國上市公司股權激勵管理辦法規定，行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。結合滬深股市走勢變化分析發現，在滬深300指數最高的時期（2007年三季度），幾乎沒有上市公司推出股權激勵方案。這種現象某種程度上可以認為是管理層對股權激勵方案推出時機的有意安排，有擇機推出的機會主義之嫌。
（二）股權激勵方案行權收益過大 根據筆者的數據統計，自上市公司2006年以來，到目前為止，已有18家公司完成了期權激勵。我們按照股權激勵公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計算出限制或鎖定期結束日，再查詢限制或鎖定期結束日股價，然后將其與授予價進行比較，得出股權激勵每股收益，再乘以授予權益總數，即為每個上市公司的激勵對象獲得的行權收益。行權收益的計算公式為：股權激勵對象獲得的行權收益=（限制或鎖定期結束時股價-授予價）×授予權益總數。我國滬深A股上市公司股權激勵計劃的行權收益如表4所示。
從 18家已經完成期權激勵的公司看，在不考慮除權和分紅的情況下，每家平均行權收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權收益10.55億元。股權激勵對象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。
（三）激勵方案缺乏長期效應 目前，我國上市公司的激勵方案中，股權授予數量基本達到上市公司股權激勵政策要求的授予數量的上限，因此，股權激勵帶有一次性的特點。而且，實行股權激勵的公司實施股權激勵更多地被人認為是過去的經營成果分享，而不是為了公司的未來的長遠發展而采取的一項激勵措施。激勵期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵期限，基本設計思路是不違規為基準，與規范要求的最低水平持平，激勵方案缺乏長期效應。
四、我國上市公司充分發揮股權激勵作用的對策
（一）強化約束機制 要大力加強上市公司高管層的約束機制，一方面，要強化信息披露，嚴格會計審計制度；另一方面，通過薪酬委員會等代表股東利益的機構加強監督。股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關。只有完善所有權結構，提高董事會的獨立性和有效性，發揮內部和外部的監督作用，才能充分發揮投權激勵的作用。
（二）建立健全經理人選拔、評價機制 股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人選拔機制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競爭機制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經理人的行為符合股東的長期利益。不僅是內在的利益驅動，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過建立經理人的市場選擇機制、經理人的業績市場評價機制、經理人行為控制約束機制和綜合激勵機制能夠有助于激勵約束經理人的經營管理行為，也可通過這些有效的機制來促使股權激勵發揮相應的作用。
（三）營造健康的市場環境 股權激勵發揮作用必須具備三個條件：一是健全的股票市場，股票市場健康有效地運行，可以使股價的波動與上市公司經營狀況高度相關，從而減少評價股權激勵效果的噪音；二是競爭的商品市場，競爭的商品市場可以使企業的盈利水平與企業的經營直接相關，經營狀況反映企業經營能力；三是規范的會計市場，會計師事務所、審計師事務所等中介機構能獨立行使職能，客觀地發揮鑒證職能。
參考文獻：
［1］呂長江、鄭慧蓮、嚴明珠、許靜靜：《上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利》，《管理世界》2009年第9期。
［2］寧向東：《公司治理理論》，中國發展出版社2005年第1期。
股權激勵的主要模式范文5
關鍵詞：股權激勵；限制性股票；契約要素
中圖分類號：F83文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041
1引言
股權激勵發端于上世紀50年代、興起于80年代，如今被全球各大知名企業廣泛采用。以美國標準普爾500家為例，2000年股權激勵方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美國排名1000的上市公司采用了股票期權（盧馨，2013）。20世紀90年代初，我國首次引入股權激勵制度，隨后我國股權激勵制度經歷嘗試、探索并不斷發展的階段。根據WIND數據庫的統計，截止到2015年6月，我國已有724家上市公司實施了股權激勵，提出了995份股權激勵計劃。
股權激勵制度因其能夠成功解決公司治理兩權分離的困局、提升公司價值、有效招徠和留住優秀管理者和核心技術人員、最小量化總體薪酬成本支出而得到國內外各大公司的青睞并發展壯大。然而正如古語所云：“福兮，禍焉；禍兮，福焉”，股權激勵并非萬能，其在發揮巨大作用的同時也會對管理者的道德施加嚴格的考驗。從美國的安然事件到國內的雪萊特股權糾紛事件以及2007年伊利股份確認股權激勵費用營業利潤虧損事件，可以看出一旦運用不當，薪酬激勵總是利弊相生。鑒于此企業必須仔細考慮內外部因素并結合公司實際情況，設計股權激勵計劃以防期望落空。
2文獻回顧
在當今知識競爭激烈的時代，人力資本已經成為經濟發展的重要要素，隨之而來的人力資本的所有者（即所謂的高管、核心技術人員等從“人才”），對于企業利益分配的話語權也隨之提高。從理論上來看，由于股權激勵將其利益與企業的“綁定”，使得高管在追求自身利益最大化的同時實現股東價值最大化，因此與傳統形式的薪酬相比，更能留住企業高管。宗文龍（2013）以我國2006年至2012年實施股權激勵的上市公司為樣本，考察了股權激勵對高管更換的影響。研究發現，在控制經營業績等因素的情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率；謝德仁（2010）利用經驗數據研究發現，經理人股權激勵計劃草案公告的累計超額回報（CAR）顯著為正，股權激勵計劃能給投資者帶來正的財富效應。因此，股權激勵被稱為留住核心人才的“金手銬”。
關于實施股權激勵的條件，中國學者的研究也為我們提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）認為成長性較高的公司采用股權激勵能取得更好的效果，顯著提升公司經營業績；股權結構方面，潘穎（2009）指出股權制衡度與股權激勵實施效果正相關；治理結構方面，呂長江（2011）研究發現公司治理結構的不完善、對管理者進度制約機制的缺乏回事管理層處于福利目的而選擇股權激勵，從而影響股權激勵作用的發揮，這佐證了完善的治理結構對股權激勵具有正面作用這一觀點。
3恒康醫療股票激勵計劃分析
恒康醫療（原名獨一味）是深交所中小板A股上市公司，主要經營業務包括各種類型藥劑，中、藏藥材種植、研究、高原生物開發、收購以及藥品、食品、醫療器械的研究開發及技術咨詢。受醫藥業大環境影響，再加上擁有高度集中的股權機構和董事會結構、業績增長乏力需要尋找新的突破點以及急需招納留住技術及服務型人才等適合進行股權激勵的內部因素影響，恒康醫療于2012年推出了限制性股票股權激勵計劃，但是在方案推出伊始就有逾20人放棄認購或者減少認購數量，更有財務總監、生產副總等核心激勵對象陸陸續續離職，導致股權激勵效果受到很大影響，這說明其股權激勵計劃存在一定的不合理性。
3.1恒康醫療股權激勵計劃概述
2013年2月，恒康醫療董事會審議通過了《關于向激勵對象授予限制性股票的議案》，主要內容如表1。
恒康醫療的限制性股票激勵模式屬于基于業績考核的股票激勵模式，采用定向增發的方式授予激勵對象，解鎖業績考核采取的也是行業內其他企業所普遍接受的會計指標，即扣除非經常性損益凈利潤增長率。
恒康醫療股權激勵契約主要內容
主要契約要素內容激勵模式限制性股票激勵對象董事長董事、財、營總監、總經理、研發生產副總、董秘以及中層管理人員核心業務（技術）人員（95人），共103人激勵期限48個月，其中自授予日起12個月為禁售期；禁售期后36個月為解鎖期，分三次申請解鎖，即12個月后30%、24個月后50%、36個月后20%激勵條件授予條件為2012年扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于12%。
第一次解鎖條件：2013年度比2011年度凈利潤增長不低于130%，凈資產收益率不低于18%。
第二次解鎖條件：2014年度比2011年度凈利潤增長不低于359%，凈資產收益率不低于19%。
第三次解鎖條件：2015年度比2011年度凈利潤增長不低于589%，凈資產收益率不低于20%。資金來源認購限制性股票及繳納個人所得稅的資金全部自籌股票來源定向增發3.2恒康醫療股權激勵計劃效果分析
首先，恒康醫療2012年股權激勵計劃的實施確實帶來了一些成效，那就是企業短期業績的提升。股權激勵最主要的作用是激勵高管，減少成本，提升企業價值。2012年提出股權激勵計劃預案并實施后，恒康醫療營業收入、營業利潤以及扣除非經常損益的凈利潤得到了極大的提升；同時企業資產總規模也在2012年以后不斷壯大。這主要與恒康醫療實施股權激勵后員工生產管理積極性得到極大提高，從原料采購的價格控制、質量管理、倉儲管理、生產工藝的優化、操作流程的嚴格執行等方面加強了管理，提高原料提取率，單位生產成本降低，產品獲利能力增強。在節流的同時，恒康醫療2013年積極開拓新的業務領域，2013年主營業務收入按產品分類主要為藥品收入、中藥飲品、醫療收入和其他產品（主要是牙膏和保健品），其中后三類都是2013年新業務的產品。
其次，恒康醫療2012年股權激勵計劃的實施更多的是弊大于利，這集中體現為激勵效果大打折扣，并對2015年的業績產生了較大影響，不利于長遠發展。而弊端的產生主要在于以下三大原因。
3.2.1激勵條件過于嚴苛
理論上而言，董事會規模大、獨董比例高，股權集中、債務融資水平高的企業會制定更為嚴格的業績條件和激勵期限。從上述對恒康醫療公司特征的研究發現，公司應傾向于制定嚴格的業績條件和期限。雖然其股權激勵的有效期為4年，并未達到嚴格程度，但是其激勵條件確實相當嚴格。根據恒康醫療的股權激勵計劃設定的解鎖條件，2013年度共計只有78名激勵對象考核合格，滿足解鎖條件。此后2014年雖然凈利潤快速增長，但是增長率283%并未達到解鎖條件要求的359%。
3.2.2過分高估企業預期業績
由于恒康醫療在2011年以前的主要營業收入均來自于傳統中成制藥業，因此傳統業務對2012年以后企業凈利潤增長的貢獻將有縮小的可能性，故恒康醫療在2012年也正式開始轉型，擴展新業務?？傮w來說，恒康醫療在2012年之后企業盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放緩，一方面，恒康醫療進軍醫藥日化品領域，但市場份額擴張速度較慢，雖然2013年加強新藥開發，培育新品種，拓展營銷渠道的策略，使得業績表現確實很突出，但2014年后產品的獲利能力并未如預期的那樣；另一方面，在恒康醫療“闊步邁進”的同時，卻債臺高筑，猛烈地并購擴張醫療服務單位，似有配合公司的股權激勵方案的可能性，從而為公司的業績承諾護航。鑒于恒康醫療對于公司本身業績以及新業務盈利空間的預期過高，導致其對激勵條件的設計也隨之升高。
此外，民營資本投資的醫療服務業其實存在較大的風險，由于醫療服務具有公益性質，受到國家的嚴格管控，但投資的目的最終是獲利，所以公益性質的醫療服務業和逐利的民營資本存在一定程度上的沖突。同時，投資醫療服務業，投資周期長、資金需求大、見效慢，這也就意味著該業務的成本占營業總成的比重較大，但占營收的比例卻不及前者。加上恒康醫療用于投資兼并的資金大多來自于銀行貸款，利息支出的快速增長，也在一定程度上影響了企業的凈利潤。故在將解鎖期定為36個月的情況下，設計如此職高的激勵條件顯然是不合適的。
3.2.3考核指標單一
恒康醫療解鎖指標僅用扣除非經常性損益的凈利潤增長率以及凈資產收益率兩個財務指標來進行考核。雖然醫藥制造業大多數企業采用凈利潤或者搭配其他幾個指標作為業績條件，但是考慮到2012年開始戰略轉型拓展新業務，這兩個指標過于片面化，遠遠不能夠反映企業實際，企業應該考慮多維度指標考核。
4結論與啟示
恒康醫療在企業經營陷入瓶頸期時，采取股權激勵計劃無疑是正確的選擇，事實證明這對企業業績提升也有一定的推動作用。但是由于其設計方案不合理，使得激勵方案推出伊始就有部分激勵對象放棄或者減少認購數量，財務總監、生產副總等高層陸陸續續離職，這表明該方案對于激勵對象個人的激勵存在明顯不足。此外，激勵基期選擇為2011年這一固定年限，而這一年正式恒康醫療盈利狀況在低水平，加上企業2013年業績突飛猛漲，而2014年后出現下滑，也表明高管存在一定的短視行為；再加上公司前期產業快速擴張、項目投資過快導致貸款增加，融資成本增加等管理層并未全面考慮到的各項風險，以及除此之外的行業和政府新動態，如2015年因政府對及控制“藥占比”政策的執行推進致使公司藥品銷售總量不達預期，這些都要影響了股權激勵計劃的實施效果，通過恒康醫療股權激勵計劃的案例，本文總結出如下啟示。
4.1注重激勵模式創新
股權激勵契約設計的關鍵是要符合公司的特定情況，避免“南橘北枳”的現象。我國醫藥制造行業大多數上市公司股權激勵采取的都是限制性股票模式，因為限制性股票激勵計劃的實施，其本身是一種對管理
層的業績和公司未來發展前景的肯定，能夠巧妙的向市場投資者傳遞積極的信號。同時也能夠將企業個人與公司的利益聯系起來，減少成本，實現股東價值最大化。但是激勵模式的設計和創新要體現在如何激發激勵對象努力工作的新動力的創新上，要注重的是發揮激勵對象的主觀能動性，而不是把激勵計劃變成激勵對象機械性必須完成的數字任務。只有具備了異質性、協調性（即激勵對象之間以及激勵與未被激勵對象之間的協調）、持續性以及制約性（體現在激勵條件、資金來源、股票來源）這四個性質的股權激勵計劃才能成功。
4.2完善公司制度，避免道德風險
完善的制度基礎是公司高效長久發展的前提和基石，也是各項措施得以順利實施的保障。一方面，股權激勵的實施易依托于公司制度，才能更好地實施，另一方面，物質的刺激往往會與道德風險相伴而生，作為對激勵對象的一種獎勵，股權激勵監管不當便會引發對象鋌而走險，產生逆向選擇以及道德風險，這也需要完善的公司制度來約束逆向選擇行為。因此公司在實施激勵計劃期間，應逐步完善公司的風險控制制度，規范公司治理的流程機制，在防范道德風險的同時，也為公司未來的發展提供制度保障。
股權激勵計劃的成功不僅僅體現在其對公司業績提升的刺激上，更在于其對公司治理（正式制度）、企業文化等（非正式制度）促進的作用上，激勵計劃好壞與否的關鍵在于其與公司各項正式以及非正式制度的融合程度，因此，企業在股權激勵設計時一定要綜合考慮公司激勵計劃與兩大制度的契合度，只有這樣才能將股權激勵的作用發揮到極致。
參考文獻
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[2]宗文龍，王玉濤，魏紫.股權激勵能留住高管嗎？[J].會計研究，2013，（3）.
[3]謝德仁，陳運森.業績性股權激勵、行權條件與股東財富增長[J].會計研究，2010，（12）.
股權激勵的主要模式范文6
【摘要】目前越來越多的創業板上市公司為調動管理人員的積極性，提高公司經營績效，紛紛實施了股權激勵制度。那么針對我國創業上市公司其特殊性和所處的資本市場，股權激勵制度能否提高公司績效值得探討。本文就2013年實施股權激勵的53家公司為樣本進行實證研究，研究得出：由于創業板上市公司股權激勵比例太低、資本市場弱有效性等原因，管理層股權激勵效果不明顯，即管理層股權激勵與公司績效不存在顯著的相關性。
【關鍵詞】創業板上市公司 管理層股權激勵 公司績效 相關性
我國于2006年頒布且推行了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，此辦法規范和指導了我國上市公司股權激勵制度，這對推動股權激勵制度在我國上市公司的執行具有重大的現實意義。目前我國不少上市公司實施了股權激勵這一制度，旨在憑此制度有效地激發管理人員的工作熱忱，使其利益與公司利益趨于一致，以提高公司經營效率、實現公司長遠穩定地發展，當然這其中也包括在創業板上市的公司。自創業板于2009年推出以來，不少在創業板上市的公司紛紛推出股權激勵制度，并且每年呈遞增的態勢，從最初的2010年的十幾家，截止2013年12月31日達到了148家，占當時總公司數的41.69%。那么，創業板上市公司實施股權激勵制度對提高公司經營效率的效果如何？即創業板創業板上市公司給予管理層的股權激勵能否提高公司績效，兩者是否相關？本文以此展開研究。
一、股權激勵概述
股權激勵是一種長期激勵方式，是公司通過一定的方式像股票期權、限制性股票等，賦予管理者一定的權益，使其參與公司經營決策、分享利潤等，以激勵其努力地為公司服務從而實現公司的經營目標。
目前，在我國上市公司實踐中實施股權激勵模式常見的有股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、虛擬股票等。而在創業板上市公司中實施股權激勵的幾乎都采用期權或限制性股票又或者兩者同時采用。如從2013年實施股權激勵的54家公司來看（如表1），就只采用了股票期權（占比40.74%）、限制性股票（占比38.89%）或者同時采用這兩種激勵標的（20.37%），激勵模式較單一。
二、文獻回顧
對于管理層股權激勵與公司績效相關性的研究，不管是國外還是國內，都有大量規范研究或實證研究，得出的結論也不盡一致。
關于管理層股權激勵與公司績效關系的研究最早是Jensen和MeCkling（1976）開始的。他們提出的利益趨同假說，指出讓企業經營管理者持股，有利于降低企業成本，提高企業績效。關于兩者之間關系的研究，在1985年，Demsetzd和Lehn通過實證研究，結果表明管理層持股對提高公司績效關系不大。Aboody、 Johnson和Kasznik于2010年通過實證研究，發現給予高管適當的股權激勵，有利于提高公司績效。
國內學者魏剛于2000年以791上市家公司經驗數據為研究對象，研究發現由于我國高級管理人員持股水平偏低等原因，高級管理人員持股比例與公司績效不存在顯著的相關關系。2006年姚燕以458家上市公司為研究對象，通過實證研究發現提高管理層持股比例有助于改善公司業績，即存在正相關性。以上研究主要集中于主板市場和中小板，由于創業板成立發展時間相對較短，以創業板上市公司為研究對象來研究管理層股權激勵和公司績效相關性的文獻只有少數幾篇。翻閱相關文獻中，張浩（2014）在其股權激勵模式研究論文中，以創業板上市公司為研究對象，通過繪制XY散點圖，發現股權激勵與公司績效不存在顯著相關關系。
三、研究設計
（1）研究假設
在現代企業制中，很明顯的一個特征是所有權和經營權的分離。所有者委托經營者經營管理自己的公司，當經營者接受所有者的委托時，便產生了一種關系――委托關系。在這種關系中由于雙方利益不一致，所有者追求股東價值最大化，而經營者追求自身利益的最大化；再加上雙方信息的不對稱，具有信息優勢的經營管理者可能會利用自身優勢損害所有者的利益，這樣就增加了成本。為降低成本、提高公司經營業績，公司有必要建立良好的激勵和約束制度。而股權激勵制度被認為是基于此目的的一種長期激勵機制。它賦予管理者一定的剩余收益索取權，使其成為公司股東之一，使雙方的利益趨于一致以減少沖突，降低成本，提高公司績效。因此，本文假設創業板上市公司管理層股權激勵與公司績效存在正相關關系。
（2）樣本選取
本文基于創業板上市公司，從中選取了2013年實施股權激勵的公司為樣本，共計54家?？紤]到極端值、業績較差公司像被會計師事務出具非標準報告的等對研究結果的不利影響，本文在此基礎上進行了一定的篩選，最終選取53家公司為代表進行研究。本文的數據來源于深圳證券交易所網站創業板模塊。此外，本文的管理層包括公司董事、高級管理人員、中層管理人員等。
（3）變量設計
衡量公司績效的財務指標主要有凈資產收益率（ROE）、每股收益（EPS）、經濟增加值（EVA）和托賓Q值等。本文綜合考慮各財務指標后選取凈資產收益率作為被解釋變量。在解釋變量選取上，考慮到在創業板市場上管理層持有的股票在上市流通后，因其個人原因或其他一些客觀因素遭遇頻繁拋售等現象，若繼續沿用前人的研究采用管理層持股水平作為股權激勵水平，研究結果的客觀性會受到影響。因此，本文選取股權激勵比例作為解釋變量，即公司實施股權激勵計劃時，授予管理層股份占當時公司總股份的比例，相對于管理映止殺壤更客觀直接。此外，在控制變量的選取上，本文綜合以往研究和其他學者的研究，選取了資產規模和資產負債率作為控制變量，以控制資產規模和資本結構對解釋變量解釋被解釋變量的額外影響，增強回歸結果的可觀察性。本文還需說明的是由于股權激勵的效果具有一定的滯后性，因此本文在取被解釋變量和控制變量的數據時往后滯后了一年即選取2014年的數據。
（4）回歸模型的建立
為研究創業板上市公司管理層股權激勵與公司績效是否存在相關性，本文借助SPSS19.0軟件擬建立如下線性模型：
ROE=c+a*MSR+b*SIZE+d*DAR+e
其中： c表示常數項， e表示誤差項，a、b、d代表各變量的系數。
ROE――凈資產收益率
MSR――股權激勵比例
SIZE――資產規模
DAR――資產負債率
在此模型中，用ROE來衡量公司績效為被解釋變量；MSR代表股權激勵水平為解釋變量；控制變量分別為資產規模（SIZE）和資產負債率（DAR）。
四、實證分析
（一）各變量描述性統計分析
本文利用SPSS19.0軟件對各變量進行了描述性統計，得到了表2的結果。從表2中可以看出創業板上市公司盈利情況總體較好，在53家公司中凈資產收益率最高的為23.88%，最低0.81%，均值10.52%，主要是因為創業板上市公司大多處于成長階段，相對于在主板上上市的成熟企業來說，其盈利空間較大。其次，根據表2，可以看出2013年實施股權激勵的53家公司，股權激勵比例平均只有2.9%；最大值是安利股份公司實施的9.38%，最小值是天璣科技的0.14%；其中大多數公司的股權激勵集中在2%-3%，激勵水平相對于國外一些上市公司10%―15%的激勵水平來講偏低，其是否能夠有助于提升公司績效值得探討研究。最后，從表2可以得到創業板上市公司規模趨于中小企業水平，其樣本均值是19億多，其相對于主板市場上的上市公司而言規模較小。由于其規模較小，又大多數處于成長初期，風險較大，因此對創業板上市公司來說其融資較難表現為資產負債率較低，平均水平為27.51%。
（二）回歸分析
本文利用SPSS19.0軟件對上述線性模型進行了回歸檢驗，檢驗后可以得出R=0.462，調整的R方=0.166，回歸的F值為4.439，其伴隨概率為0.008小于0.05，說明該模型通過了顯著性檢驗，模型的擬合優度較好，各自變量與因變量之間存在顯著的線性關系，自變量之間也不存在自相關的情形。
雖模型的擬合優度較好，只能說明該模型是有效的，但各自變量對因變量的影響程度怎么樣，只能通過回歸分析中回歸系數及顯著性檢驗表（表6）看出。從表6可以看出，常量和資產規模的T值分別是-2.654和3.429，其相伴概率分別為0.011和0.001，都小于0.05，說明在5%的顯著性水平下，通過了顯著性檢驗。也說明了資產規模會影響企業績效，影響系數是0.04，說明資產規模越大，企業盈利能力越大，盈利表現越好。究其原因主要是企業資產規模越大，會產生規模效應，而規模效應可以降低企業營業成本，從而提高企業經營效益。而股權激勵水平的T值是-0.43，其相伴概率為0.669大于0.05，說明在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗，可以認為創業板上市公司股權激勵與公司績效不存在顯著相關性。與此同時，資產負債率也未通過顯著性水平檢驗，即在創業板上市公司中，資產負債率與公司績效不存在相關性。
五、研究結論
為研究創業板上市公司管理層股權激勵與公司績效相關性，本文主要利用SPSS19.0軟件對所建立的模型進行回歸分析，回歸結果得到股權激勵水平的T值是-0.43，相伴概率為0.669，在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗，因此該結果表明創業板上市公司股權激勵與公司績效不存在顯著相關性。其主要原因可以從以下幾個方面進行分析：（1）股權激勵水平太低，難以形成激勵效果。從本文選取的樣本公司來看，平均股權激勵比例才2.9%。雖《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定：“上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%?！钡珓摌I板上市公司平均2.9%的股權激勵水平不及股權激勵辦法的1/3，相比國內主板等較成熟上市公司的5%―10%的股權激勵水平來說，還是顯得太低，激勵不足。（2）缺乏完善的資本市場。有效的資本市場是保證創業板上市公司股權激勵制度有效發揮作用的載體。而在我國由于創業板成立發展時間不長，有些制度規則還有待完善，再加上創業板上投資者的投機性較強，難以形成強有效的資本市場，整個市場目前還處于弱有效性。市場上股價的變動不能很好的發映公司的業績變動，影響股價上q的因素太多，可能有時候起決定因素的未必是公司業績的提升，因此被激勵對象能否從此激勵計劃中通過努力獲得收益具有太多的不確定性，激勵效果不明顯。（3）缺乏有效的股權激勵考核制度?？茖W有效的股權激勵考核制度，決定了股權激勵制度能否有效實施。而在創業板中實施股權激勵的上市公司行權條件的業績評價指標可操作性強，像加權平均凈資產收益、凈利潤增長率、營業收入增長率等，不利于客觀評價激勵對象對公司的長期發展所做的貢獻。與此同時，激勵對象可獲授的條件或可獲授的股權激勵份數更多的是以激勵對象過去的業績為評判標準，未真正關注其未來的長期激勵性。因此，創業板上市公司要想股權激勵制度能夠有效地發揮作用，科學有效的股權激勵考核制度必不可少。
參考文獻：
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