前言：中文期刊網精心挑選了股權激勵細則范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
股權激勵細則范文1
關鍵詞：會計準則 股票期權激勵 處理分析
對各種經濟業務作出規定，并以基本原則作為基礎的準則就是會計準則，它具有一定的權威性、操作性及公認性等特征，而股票期權激勵體制能夠有效解決現代企業經濟問題。如何在會計準則下處理好股票期權激勵，是當前企業經濟研究的重要課題之一。在國際社會，很多企業重視股票激勵體制，然而，由于我國起步較遲，在實際應用中還不完善，如存在期權費用歸屬不明、信息揭示不充分、不進行費用化處理等問題。因此，要對國內股票期權激勵的會計處理進行結果分析，從中找到解決問題的方法，完善股票期權激勵體制。
一、對股票期權激勵進行會計確認
從定義看來，股票期權指的是企業按照其計劃的內容，同意企業的管理層在某個時期內用計劃的價格購買企業相關數量的股票。股票期權激勵是公司激勵中一種，根據對象的不同可分為：激勵型股票期權（企業經理和核心技術人員），包含工資、股票期權以及福利等；酬勞型股票期權（全體員工），作為酬勞來激勵員工。
在對股票期權激勵進行會計確認時，應根據我國的具體現狀，注意以下幾點：一是在股票期權行權日期如果經理或者高層人員調換，就會對后任的經營造成影響，導致會計信息的記錄中斷，缺少關聯；二是由于企業激勵與約束的關系具有一致協調性，所以如果出現股票在期限行權的當天進賬，那么股票持有者只得到期權的好處，而不承擔相應的風險，這樣就與股票期權激勵與約束相互制約的相關要求不合；三是股票期限在行權的當天進賬，與費用合理配比要求相悖，可能對股東造成利益損失。因此，股票期權的計算應從期權授予的時候進賬。
二、 我國企業股票期權激勵的會計計量方法――內在價值法
對于股票期權激勵來講，確定股票期權的特定價值非常重要。對股票期權價值的造成影響的因素有標定股票的現在價值、其價值變化的范圍、股票期權的執行價格、期權到期時間的長短以及執行期間利率水平高低等多種因素。按照我國企業的情形，可采用內在價值法對股票期權的進行計量。
此種方法就是在股票期權行權價格和股票市場價格相對固定假設前提下，內在價值即股票期權行權價格和授權股票市場價格的之間的價格差。在實際應用過程中有下列兩種情形：一種是企業可以提前確定企業股票期權授予日，企業也可以了解股票認購期權數以及認購價格。在這個時候，股票價值衡量日即股票期權授予日，由此得出股票期權價值=（衡量日股票市價―行權價格）×股票期權數目。另一種是企業沒有辦法提前了解及確定企業股票期權授予日期、員工認購期權數目、行權價格等。此時股票價值的衡量日期而非其授予日期，所以股票期權價值計量從授予日期開始到年底進行估算，于是得出：股票期權價值=（每年年底的股票價格―估算或者是已確定好的行權價格）×估算或者已確定好股票期權數目。
三、企業股票期權激勵的會計核算
在進行企業激勵有關股票期權的會計核算過程中，確認股票的價值與對費用進行處理是兩個相當重要的步驟。所以股票期權價值的費用分攤處理對企業股票期權激勵方式有所影響，相應的引起不同種類的股票期權會計核算結果的不同的。
（一）有關激勵型股票期權會計核算分析
由于此種方式的股票期權行權價格和股票期權授予日期的股票市場價格相同，所以，采取激勵型股票期權體制，對企業來講，并沒有相關成本的確認和酬勞費用相互分攤的現象。在股票期權授予日期，企業不進行財務方面的處理工作；而股票期權行權日期，企業對現金，股票和資本公積進行記錄。據此股票期權持有者行權價格與當天股票市場價格的價格差值，就是股票期權持有者行權的收益量。如果出現持有者到期對行權放棄的現象，就不必對賬務做出相關處理。
（二）有關酬勞型股票期權會計核算分析
因為此種類型的行權價格比當日股票市場價格要低，這種股票期權是存在一定價值的，有關此成本的費用是企業經理在股票期權授予日期的工資轉換形式，此激勵費在授予期內會影響企業的正常運行，所以對股票期權的費用分攤處理是有必要的，于股票期權授予當天確認股票期權激勵的費用量大小。在股票期權行權日期，把資本公積的期權事先準備部分換為股權或者在二級市場當中實行購買，對資本公積進行借記，例如股票期權激勵費用、現金、貸記股本等。若出現股票期權到期未被處理執行，則可把這種行為當作股票期權持有者對企業的捐贈，已經認定的相關費用不再降低。
四、揭示企業股票期權激勵內容
按照國家的有關規定，應對企業高層人士的情況例如含有以實物方式、資金方式、股票方式途徑獲得的薪水、獎金、福利、紅包等進行揭示。對應的企業股票激勵體制也應該在企業年度總報告中加以揭示，其中有股票期權激勵的對象，數量、期限、期權于參與人員工資中的比例、授予期權的時間、期限、行權日期等等。
五、結束語
基于以上分析論述，我們得知，在會計準則下，只有采取有效的措施對股票期權激勵進行有效的會計處理，發揮其中的優勢，避開存在缺點，不斷探索，不斷完善，為企業更好的管理提供服務，調動廣大員工的積極性，把企業的各項工作做好。
參考文獻：
[1]白慶輝.股票期權激勵實施中的一個問題探討[J].財會學習，2013
[2]宿強.股票期權會計處理問題的分析[J].中國鄉鎮企業會計，2012
股權激勵細則范文2
關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監督
一、引言
N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。
二、N公司的股權激勵方案制訂及執行情況
N公司的股權激勵計劃方案規定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規定若公司未能達到凈資產收益率業績目標時，則公司必須實現三年連續盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據統計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業績水平。
2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。
三、股權激勵的理論性論述
股權激勵的本質是希望經營者以股東的身份參與企業經營，從而盡職盡責地為公司的長遠發展服務，它克服了傳統的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。
股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業在不同的發展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創期的企業，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業的發展，對核心人員的激勵便成為企業股權激勵的對象，當企業進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。
四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析
N公司的股權激勵方案的第一個業績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據，缺少細致的規劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規定不能低于歷史或行業平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。
實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰略，將公司的優質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。
于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發現，公司能實現連續三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優質資產提高投資收益和營業外收支來增加公司的凈利潤。
據N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經理、副總經理、財務總監和總工程師。根據股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。
N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監管機構的政策引導及監督作用不可忽視，企業上市后雖然披上了現代企業的外衣，但經營者大多數依然為上級部門任命，企業的經營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現在非有效的市場競爭中，股價與公司業績嚴重背離產生的社會影響。
五、結論及建議
通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業的內部控制，建立合理有效的監管機制。國有企業的管理層往往具有經營者與監管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監督管理委員會、董事會以及媒體的監督，并加快國有企業薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業的成本。
另外，股權激勵政策的監管重點，業績考核體系需要進一步完善，以利于企業的長期發展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業的長遠發展。
參考文獻：
[1]戚志楓.股權激勵在高新技術企業中的應用研究[D].河海大學，2007.
[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業股權激勵模式探討[D].寧波大學，2012.
[3]李靜.上市公司股權激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.
股權激勵細則范文3
關鍵詞：激勵理論；股權激勵；限制性股票；業績指標
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.036
1 激勵理論基礎分析
黃桂田和張悅（2008）通過使用非參數匹配方法研究了40余家頒布股權激勵計劃年限超過一年的上市公司，發現股權激勵對Tobin’s Q值的變化存在顯著的刺激與推動作用。阮素梅等（2013）通過研究得出股權激勵積極影響著公司的業績，但不同的激勵方式對公司業績并無十分突出的促進或抑制作用。A.F.Newman、PLegros（2012）認為，當公司允諾管理層激勵計劃后，管理層得到了精神層次及物質層次的雙重鼓勵，以至他們能夠做出更加有益于企業長遠發展的決策。
2 激勵理論的運用模式
2.1 股票期權模式
上述激勵模式中被采用次數最多的一種是股票期權模式。股票期權的具體內容包括激勵對象接受公司并以事先談攏的條件及價格在規定的時期內有償獲取本公司一定額度股票的權力?？礉q期權一般被認為是股票期權的實質所在，在可行權的期限內，激勵對象的收益來自于股價與行權價的市場差額；相反，在股票價格低于行權價時，激勵對象可以選擇不行權來規避風險。
2.2 虛擬股票模式
激勵對象接受公司一定數量虛擬股票的激勵模式被稱為虛擬股票模式。這種模式下，股票分紅和股價升值收益將以股票份額為依據在年終派發至激勵對象手中，但不擁有一般性股票的權利，即無表決權及所有權，同時不可出售及轉讓，高科技企業常用此種員工激勵模式。以上這種方法雖然沒有授予員工實質性的股票，不能行使股東權利，但是卻很好的將企業的經營業績以及股價同受激勵者聯系在了一起。對于現金流相對充裕的公司而言，虛擬股票激勵模式可最大限度的激勵員工積極性。
2.3 股票增值權模式
無需給予資金，行使權力后由公司將以股票、現金或兩者結合的形式進行支付的模式稱為股票增值權模式。它與虛擬股票有些許相似之處，而不同在于激勵對象在股票增值權模式中只能獲得股票增長所帶來的利益。
3 國有上市公司股權激勵存在的問題
探尋國有上市公司在實行股權激勵過程中所暴露出的遺留問題。其中，一方面來自外部環境，股權激勵的相關法律法規體系不全面以及由于自身屬性造成的外部監督方立場失衡。自從2006年國資委、財政部頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以來，再無關于國有上市公司股權激勵法律法規頒布。然而，這十多年的中國市場卻是翻天覆地的十年，國有上市公司想要進行股權激勵，除了需要證監會的審批，還要通過國資委的批準。由于國有上市公司的最大股東是國資委，必然對國有上市公司在制定股權激勵計劃方案時更加苛刻，從而削弱股權激勵的效果。而證監會和國資委在股權激勵方面的對立立場也會使得外部監督的效果大大減低。此時，中介機構本身又與客戶公司關系密切，導致外部監督形同虛設，起不到預想的作用。
而另一方面則來自國有上市公司內部環境因素。在設計和實施股權激勵方案時，國有上市公司管理層可能采取授予價格調低、不承擔行使義務的激勵模式以及業績指標單一等模式，從而對股權激勵進行操作，以達到自身利益最大化的目的。授予價格過低主要表現在并未按照國家的有關規定制定高于公司的歷史水平或者不低于前三年指標的平均值的業績指標。同時由于股權激勵在我國施行的歷史較短，激勵的模式基本上都只是跟風參照先行的幾家上市公司或者歐美企業，陳舊而且單一。
股權激勵細則范文4
中國民營上市公司主要分布在信息技術、生物醫藥等非壟斷行業中。由于其天生不具有資金與員工福利的優勢，因而在成立一開始，就必須要建立以留住人才為核心的現代企業管理制度。公司治理是現代公司制度的主題，股權激勵機制是公司治理的重要內容，并發揮著越來越大的作用。雖然我國資本市場只有短短20來年的歷史，但在政策推動下，我國資本市場已初具規模。我國很多企業效仿西方的做法，為了完善企業管理、增強企業活力，采取了股權激勵的手段。股權激勵是除公司所有者之外，在比較優秀的條件下，擁有部分公司股份，并享有股權，以股東身份參與經營決策、分享股份利益，激勵其時刻為公司利益服務的一種制度[1]。主要是要在經營者、員工與公司之間建立一種激勵約束機制，使其共同參與企業管理、承擔企業風險。其最初目的，是平衡公司資金和人才的緊張關系。
我國的股權激勵最早產生于國有企業，而現在，民營企業似乎有更深層次的需求，在A股市場有了如雨后春筍般實施股權激勵的做法。然而一股獨大幾乎成了我國上市公司特有的景象。學界的共識是大股東往往利用其手中的控制權肆意決策或者行動，從而間接或直接地侵犯中小股東利益。我國上市公司普遍存在的一股獨大的問題以及令廣大中小股東極為不滿的大股東圈錢現象都為此提供了有力的事實依據[2]。我國民營上市公司之所以要完善股權激勵，目的就是改變大股東過度控制的格局，在平衡大小股東利益的同時，增進企業透明度，增加企業盈利可能。受我國既有制度的影響，現有法律規制更多的是關注股東與經理層的矛盾，無疑適用于國有企業，因為這能更好地保護國有資產。對于民營上市公司來說，應以大小股東的利益權衡為核心，這有賴于法律的針對性制定。
一、中國民營上市公司股權激勵的基本現狀
1.中國民營上市公司股權激勵的基本模式
激勵機制之所以重要，是因為其承擔著有效連接公司股東與經營層的責任，是公司治理的重要一環。在現代企業制度下，所有權與控制權的博弈集中體現在公司治理的結構上。公司治理結構包括：如何配置和行使公司控制權；如何監督和評價董事會與經理層；如何設計和實施激勵機制[3]268。依照我國現有的立法，股權激勵主要是限制性股票、股票期權、股票增值權和業績股票。
《上市公司股權激勵管理辦法》第16條定義了限制性股票。它是指激勵對象依條件從上市公司獲得的一定數量的本公司股票的模式。限制性股票能激勵經營層制定實施長期戰略計劃，通常以業績和時間作為參考。
《上市公司股權激勵管理辦法》第19條規定了股票期權。上市公司會授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。當然激勵對象也可以放棄該種權利。股票期權比較適用于高科技企業，對于吸引和穩定高素質人才效果顯著，從某種意義上說，股票期權是當今實施最廣泛的激勵方式。
至于股票增值權，它只能對股票增值部分進行行權，并不能取得股票所有權和配股權。這種模式操作簡單，只需通過股東大會表決即可。
《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》第三條規定，“上市公司還可根據本行業和企業特點，借鑒國際通行做法，探索實行其他中長期激勵方式，如限制性股票、業績股票等業績股票等?！雹僖驗槭且怨緲I績為核心參照，因而對于經營層而言有著更直觀的動力。它相當于一種延遲一年發放的現金，對于公司資金周轉有著良好的作用，因而曾被公司大量使用。
這些股權激勵模式本身的選擇上比較單一和一致。業績股票和股票增值權采用的很少，限制性股票和股票期權采用得比較多，更有混合模式出現。醫藥、信息技術和電子行業等高新技術行業的股權激勵實施最普遍。②
2.民營上市公司與國有上市公司股權激勵的對比分析
從近兩年的數據看，民營企業股權激勵實施家數逐年增多，民營公司所占比例比國有公司大。在公布股權激勵方案的公司中，民營企業也占了很大的比例。這表明民營上市公司對股權激勵的內生要求。民營企業依然是股權激勵的積極實踐者。
在激勵規模方面，國有企業由于其天生的資金優勢，所以在股權激勵總量上高于民營企業。然而在股權激勵股份占總股本的相對比例方面，民營企業高出國有企業。政策規定的上限是10%，民營企業一般能占到4%左右，而國有企業只有不到2%。
從激勵對象方面看，民營公司與國有公司的政策都向核心人員傾斜。但在數量上，民營企業比國有企業龐大，順理成章的，民營企業的人均持股數便小于國有企業，呈現出一種普遍受益的態勢。
3.現行關于中國民營上市公司股權激勵的法規分析
法律中規定的股權激勵制度，在《公司法》和《證券法》等上位的法律有所體現，其在總體上為股權激勵的設計奠定法律基礎?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》，以及證監會公布的關于股權激勵的備忘錄。這些形成了股權激勵制度模式和細則的法律體系。
第一，缺乏直接規制民營上市公司的法規。現有的法律制度多是為國有企業股權激勵量身定做，核心在于保護國有資產。如2005年底，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵建設提供了明確的政策指引和操作規范，股權激勵終于進入實際可操作階段。此后，國務院國資委和財政部分別于2006年1月和2006年9月頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有上市公司實施股權激勵制度做出了更具體的規定。
另外一方面，應加大高管違規受益的處罰力度。由于缺乏健全的職業經理制度，高管的個人能力和聲譽并沒有市場的整體評價，從而即使違規也不妨礙其另謀高就。所以應防止高管為追求股票暴利實施虛構交易、散布虛假消息等傷害公司利益的行為，更要防止高管利用其管理職權，虛構高額公司業績、高額分紅、資產重組等，短期抬高股票價格，由此套利[8]。如對財務會計文件有虛假記載負有責任的激勵對象，處罰不應僅是將一定時期內的利益返還給公司，或者對有關所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，不止于責令其改正。這些對公司及相關責任人的處罰，對高管負責人的職業生涯影響極小，難以起到保護中小股東利益的作用。因而加大其民事責任或者刑事責任。
2.法律制定應注重給予民營上市公司自主性
民營上市公司無疑需要龐大的資金和靈活性以應對變化多端、競爭激烈的市場?！都罟芾磙k法》規定公司全部有效的激勵計劃所涉及的股份不得超過總股本的10%。對于在發展中的中國民營上市公司，建議適當放寬激勵的上限，以此方式鼓勵公司的自我創新。
股權激勵細則范文5
1.基本情況 1.1擬上市公司的基本情況甲方為在中國大陸注冊成立并合法存續的有限責任公司，主要經營 。 1.2擬定的上市目標地根據企業的基本情況，三方擬定，乙方將協助甲方到境內證券交易所上市。乙方作為擬上市公司，保證公司的業務獨立、資產完整且產權明晰，積極解決乙方認為會影響甲方上市的歷史遺留問題，并嚴格按照上市公司治理準則運作。 2.合作方式 2.1投資方案方案一：甲方以數碼相框事業部和現金4000萬元投資乙方，占乙方20%股份，并由乙全資設立并控股xx數碼公司。方案二：甲方以數碼相框事業部投資入股乙方，占乙方16%股份，由乙方設立并控股xx數碼公司。 2.2經營團隊的設置及職權 2.2.1，乙方董事會，甲方根據享有的股權比例取得董事會相應的席位，行使法律規定的權利。 2.2.2xx董事會，xx董事會由5人組成，其中甲方2人，乙方3人，其職權的行合按公司法的規定，但公司章程的修改，組織形式的變更，增減注冊資本，出售資產，股權，分立，解散由全體董事會成員一致同意。
2.2.3經營團隊主要分工;
2.2.3.1總經理由xxx先生出任xx公司總經理，根據董事會決定，主持公司的全面工作及人事規劃，認真貫徹、執行和落實公司各項決定;制定公司發展規劃及實施細則與具體工作方案。; 2.2.3.2財務總監(由乙方委派)財務總監履行公司日常財務管理工作外，財務總監的工作對總經理負責。還有權根據董事會的授權對部分公司簽署的文件附屬簽名，該類文件僅限于非常的重大支出，不得干涉正常生產經營。 2.2.3.3、財務經理(由甲方委派)負責協助財務總監和總經理做好財務管理工作。在不違反公司規定的情況下，其聘用和解聘由甲方決定。 2.2.3.4、其它財務人員雙方協商根據需要聘請或由公司根據需要聘請。
3.股權激勵方案 3.1如果xxXX年完成了規定的業績要求，公司必須以凈利潤的5%作為股權激勵，。這里必須明確股權激勵的如下方面，是按名義價轉讓還是現金激勵。激勵對象包括哪些人，股權激勵承諾兌現的時間。股權激勵的具體分配方案，股權激勵方案由誰主導和決定，乙方是否介入，介入程度如何? 3.2激勵方案履行完畢后，是否存在兩次激勵方案或是持續激勵方案，如果有，具體方案是怎么樣。 3.3如果XX年xx公司達不到公司規定的業績要求，按業績的實現程度享有相應的股份，但最低不低于持有乙方比例的50%。如實現業績要求的90%，則甲方持有乙方股份為18%(20%*90%)。
股權激勵細則范文6
關鍵詞：股權激勵 績效指標 設置 平衡計分卡 運用
股權激勵屬于薪酬的長期激勵部分，是西方企業為化解委托問題，將公司高管利益和股東利益捆綁的主要手段。在經濟全球化、企業人力資本升值要求產權激勵的背景下，自20世紀90年代以來，我國上市公司亦不斷推出股權激勵計劃，但各種激勵計劃在衡量企業內部人績效等方面指標設置的合理性、有效性受到質疑。
一、股權激勵實踐業績考核指標現狀及設置原則與方法
（一）股權激勵實踐業績考核指標的局限性 在股權激勵方案中，行權條件的確定、業績考核指標的選擇很關鍵，合理與否決定股權激勵的有效性。從滬深股市股權激勵概念板塊129只股票中，選取有代表性的30家作樣本，匯總這些公司股權激勵計劃中股權激勵的授予條件和行權條件，發現26家公司選擇凈資產收益率，23家選擇凈利潤增長率，同時使用這兩個指標的有20家，3家公司選擇每股收益，3家公司選擇主營業務收入增長率，2家公司選擇市值增長率，1家公司選擇凈資產現金回收率。黨秀慧等從2007年至2009年股權激勵方案的62家上市公司選擇的行權條件進行統計分析，發現凈資產收益率、凈利潤增長率、主營業務收入等指標選用頻率居前，17%的公司選擇單獨使用凈利潤增長率作為行權條件，52%的公司選擇凈資產收益率與凈利潤增長率組合作為行權條件?？梢?，我國上市公司股權激勵實踐業績考核指標設置存在兩個問題：（1）業績考核指標非常單一，偏重財務指標?；旧隙疾捎脙衾麧櫋糍Y產收益率以及它們的衍生指標來作為業績考核指標。在存在“產權缺位”、“內部人控制”問題的公司中，采用單一的業績考核指標容易縱。國資委、財政部《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規定，設置股權激勵的業績指標和水平，以下三類指標原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。法規規定的股權激勵業績考核指標也偏重財務指標。企業發展依靠有形資產和無形資產的共同推動。全面的企業業績考核指標應包括財務指標和非財務指標。財務指標是分析和評價財務狀況和經營成果的相對指標，包括償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力指標。償債能力是指償還到期債務的能力，包括流動比率、速動比率、資產負債率、產權比率等。營運能力是企業運用各項資產的能力，包括應收賬款周轉率、流動資產周轉率、總資產周轉率等。盈利能力是企業賺取利潤的能力，包括主營業務利潤率、成本費用利潤率、總資產報酬率、凈資產收益率等。發展能力是企業在生存的基礎上，擴大規模、增強實力的潛在能力，包括營業收入增長率、資本保值增值率、總資產增長率、營業利潤增長率等。非財務指標無法用財務數據計算，反映關系企業長遠發展的關鍵因素，驅動企業未來財務業績，包括顧客滿意度、員工滿意度、產品和服務的質量、戰略目標、公司潛在發展能力、創新能力、技術目標、市場份額等。把財務和非財務指標結合起來，才能夠全面衡量企業經營管理成果。（2）未重視驅動未來業績的非財務指標。股權激勵計劃業績衡量重視易取得的財務指標，忽視難取得、難以量化但驅動企業未來財務業績的非財務指標。對非財務指標的忽視，來源于公司高管的管理水平，也來源于受董事會對高管業績評價水平的影響，不利于增強企業管理、開發無形資產的能力。我國上市公司股權激勵實踐中，績效指標設置不全面，是導致股權激勵實施條件過寬、業績考核不嚴、預期收益失控等問題的重要原因之一。
（二）股權激勵績效指標設置的原則 要改變股權激勵指標設置不合理狀況，必須科學設置股權激勵的績效指標。股權激勵是企業全面薪酬中的長期激勵部分，面向未來，具有戰略性，收益具有預期性、長期性、分期兌現性；是知識經濟時代企業獲取核心員工、知識型員工的優質人力資本和長期服務的需要。從股權激勵的特點和目的考慮，績效指標設置應至少滿足以下要求：（1）符合關鍵績效指標的設計原則。股權激勵屬于薪酬的重要部分，必須論功行賞，績效指標設置要符合具體、可度量、可實現、關聯性、有時限的要求。具體指績效考核要切定的工作指標；可度量指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；可實現指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；關聯性指績效指標是與上級目標具明確的關聯性，最終與公司目標相結合；有時限指注重完成績效指標的特定期限。（2）指標要全面，反映核心人才的努力程度和貢獻。股權激勵的實質是人才資本分享企業剩余分配。股權激勵方案不能損害物質資本所有者的利益，應以企業創造的價值增量和激勵對象的貢獻來分配，為此要正確地衡量企業、部門和員工的績效。核心人才對企業發展的貢獻表現在企業發展戰略與規劃、技術與工藝研發、市場營銷、生產管理、質量管理、人力資源管理、財務管理、物流與供應鏈管理等方面。要正確判斷其努力程度和貢獻，必須依靠長期與短期指標、財務和非財務指標、橫向指標與縱向指標、總體指標與分類指標相結合來全面衡量績效。（3）引導員工行為，促進企業戰略實施。股權激勵的目的是使企業核心人才與企業股東結成利益共同體，通過長期卓有成效的努力，實現企業戰略和目標。企業戰略著眼于建立競爭優勢，面向未來和長遠，是企業根據外部環境、內部資源和能力的狀況，為求得生存、長期穩定發展和不斷獲得新的競爭優勢，而對企業發展目標、達到目標的途徑和手段進行的總體謀劃。平衡計分卡既是業績衡量工具，也是戰略實施工具。企業股權激勵可以借助平衡計分卡來設計績效指標，密切配合企業發展戰略的實施，把員工的行為引導到實現企業戰略和目標上。
（三）股權激勵績效評價方法的選取 （1）企業常用績效評價方法及其缺點。傳統財務評價法由于財務指標簡單，數據易于取得，便于對比，被股東、公司高管、投資者廣泛接受，上市公司樂意用其衡量經營業績，并設置為股權激勵方案行權限制性條件指標。財務指標衡量績效存在各種不足：反映過去業績而不反映未來、容易縱、不包含大多數影響企業長期競爭優勢的因素、不能反映經營過程和顧客的滿意程度等。經濟增加值法通過計算一定時期企業稅后凈利潤與投入資本的資金成本的差額，來衡量企業財富的增加量，克服了會計利潤未考慮企業股權資本成本的缺陷，用經濟利潤代替會計利潤能夠更全面準確地反映企業獲利能力。主要不足是屬于短期財務指標，忽略了企業無形資產，不能提供員工、客戶、創新等方面的非財務信息，資金成本的獲取比較困難，準確性也難以得到保證。平衡計分卡法通過財務和非財務指標來衡量企業業績，通過圖、卡、表推動企業戰略的實施。平衡計分卡使領導者擁有了全面統籌戰略、人員、流程和執行四個關鍵因素的管理工具，《哈佛商業評論》將其評為最具影響力的十大管理理念之一。作為一種戰略實施和業績衡量工具，平衡計分卡被廣泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的調查表明：在全世界范圍內有43%的受訪企業正在實施平衡計分卡，30%的受訪企業計劃在不久的將來實施平衡計分卡。平衡計分卡的缺點是全面與平衡的指標增加了使用難度、有些非財務指標難以量化、實施工作量大。綜合績效評價法依據國資委2006年的《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》及其實施細則進行評價，評價指標全面，適用于國資委履行出資人職責的中央企業。中央企業綜合績效評價指標由財務績效定量評價指標和管理績效定性評價指標組成，權重分別占70%、30%。財務定量評價指標由反映企業盈利能力狀況、資產質量狀況、債務風險狀況和經營增長狀況等四個方面的8個基本指標和14個修正指標構成，盈利能力、資產質量、債務風險和經營增長權重依次為34%、22%、22%、22%；管理績效定性評價指標包括戰略管理、發展創新、經營決策、風險控制、基礎管理、人力資源、行業影響、社會貢獻共8個方面的指標，權重依次為18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股權激勵績效評價方法的選擇。王化成等將績效評價分為財務模式、價值模式和平衡模式， 通過比較，考慮戰略目標、組織結構、全面預算管理和激勵機制四個因素，提出中國企業更適合平衡模式。從滿足能落實企業戰略、反映企業所有資源對企業發展的作用、重視企業未來績效等要求來看，股權激勵業績評價選擇平衡計分卡法來建立框架比較理想。借助平衡計分卡有助實現股權激勵目的。股權激勵是現代企業在所有權與經營權分離條件下，對掌握企業經營管理權，有著自身利益的董事、經理，以及對企業價值創造做出貢獻的核心人才等委托人，進行利益捆綁和長期激勵的主要方式，目的是促進企業戰略的實現和持續發展。激勵的力度要與激勵對象對企業發展和價值創造的貢獻掛鉤，既要正確衡量激勵對象已取得的業績，也要對未來業績增長的潛力進行判斷。傳統財務評價系統衡量業績存在片面、關注短期、易縱的缺陷。平衡計分卡整合了衡量企業競爭力的財務與非財務指標，使人們不再只從財務指標來判斷企業的業績，而且通過衡量企業未來業績的驅動因素的方法，推測企業未來的業績，對激勵對象業績的評價比較全面。
二、基于平衡計分卡的股權激勵指標體系設置
（一）選取股權激勵的指標維度 平衡計分卡主張從財務、客戶、內部管理、學習與發展四個緯度，從整體和戰略角度，來衡量企業業績，由使命、愿景和戰略來驅動企業業績，并強調財務與非財務、組織內部與外部群體、前置與滯后、短期與長期、主觀與客觀指標的平衡和指標之間的因果驅動關系，力求反映企業無形資產對企業價值的貢獻。平衡計分卡各緯度指標關系是：各緯度指標都要支撐企業戰略的實施；財務目標是其他指標和目標的核心；客戶指標協助企業辨別并衡量自己希望帶給目標客戶和細分市場的價值主張，使企業將其使命和戰略轉變為目標客戶和細分市場的特定目標；內部業務流程指標著眼于獲取競爭優勢，滿足股東和目標客戶期望的戰略和目標要求，使企業建立起卓越的關鍵流程；學習和成長指標揭示企業未來發展的推動因素，所追求的目標及指標的管理定位，在于如何支持客戶指標和內部業務流程指標的實現。應以平衡計分卡來設置股權激勵的業績衡量框架。在平衡計分卡的框架下，股權激勵績效考核指標的設置，第一，要遵守證監會股權激勵有關事項備忘錄、國資委股權激勵試行辦法等行政法規關于設置業績指標的規定，如國有控股上市公司股權激勵，其授予和行使環節均應設置要達到的具有前瞻性和挑戰性的業績目標，并以業績考核指標完成情況作為股權激勵實施的條件；第二，應圍繞公司經營戰略，堅持風險與收益對稱，財務與非財務、短期與長期、主觀與客觀指標并重，依據公司特定因素和行業趨勢，參考其它公司和競爭對手的做法來確定各緯度指標；第三，績效是結果和行為的組合，除了業績指標，還應有衡量態度、能力和行為的評價指標，發揮這種指標對行為的引導作用。第四，應優先考慮哪些能奪取競爭優勢，高管人員有能力施加影響的指標作為業績考核指標。第五，要使用不同的績效考核指標組合來考核不同激勵對象的績效，職能不同，指標不同。股權激勵計劃中，財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個緯度授予與行權指標的選取及側重，各公司視實際情況確定。財務指標可選用總資產回報率、股東投資回報率、凈資產收益率、凈利潤增長率、主營業務收入、經濟增加值、每股收益等；客戶指標可選用市場份額、客戶保持率、客戶獲得率、客戶獲利率、客戶滿意度等；內部業務流程指標可選用產品開發完成率、生產計劃完成率、產新品和服務進入市場時間、銷售準時交貨率、每筆交易平均成本、存貨周轉率、不合格品率、產品質量問題處理及時性等；學習與成長指標可選用高等學歷員工比例、平均每個員工接受培訓的時間、員工生產率提高率、個人目標實現度、員工滿意度、專業技術人員職稱晉升、創新建議采納率、產品開發周期、管理信息化的程度、管理工具的先進性等。上述各緯度的輕重，通過權重反映。
（二）確定各指標緯度的權重 無形資產包括客戶關系、創新、質量、員工積極性和能力、數據庫和信息系統等，和廠房、機器設備、運輸工具、辦公設備等有形資產一樣，推動企業持續發展。在知識經濟時代，無形資產在企業價值創造中越來越重要。研究與開發、顧客滿意度、員工滿意度等無形資產指標有難以量化的缺點。在股權激勵衡量企業業績的指標中，財務與非財務、有形與無形指標要維持一個恰當的比例。在這方面，可以借鑒中央企業綜合績效評價法。中央企業綜合績效評價指標分財務與管理兩類績效指標，財務績效與管理績效指標權重比為7：3。在平衡計分卡指標中，考慮到財務指標是最終目標，客戶、流程、學習與成長指標與無形資產相聯系且難以量化，財務指標與客戶、流程、學習與成長指標權重比，可考慮從7：3開始，隨著指標體系的完善，不斷降低財務指標的比重。而各財務指標之間，以及客戶、流程、學習與成長指標之間的權重，各企業視實際情況確定。
（三）確定各緯度具體指標和標準 各緯度指標選取亦要全面，在不同層面選取各自代表性指標。如財務指標中，以下三類指標原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。各緯度指標除了考慮全面，還要關注關鍵行為和關鍵績效。關鍵績效對企業新創造價值起主要作用。關鍵績效指標可分為企業級、部門級、個人級指標。關注關鍵行為，使用關鍵績效指標，可以將管理行為引導到實現企業目標和戰略上。對于股權激勵授予和行權的業績標準，應選取并運用歷史數據法、外部標桿法、內部標桿法、理論目標法來確定。對國有控股上市公司實施股權激勵，要執行《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等的規定，如上市公司授予激勵對象股權時的業績目標水平，應不低于公司近3年平均業績水平及同行業平均業績水平；上市公司激勵對象行使權利時的業績目標水平，應結合上市公司所處行業特點和自身戰略發展定位，在授予時業績水平的基礎上有所提高，并不得低于公司同行業平均業績或對標企業75分位值水平；對國有經濟占控制地位的、關系國民經濟命脈和國家安全的行業以及依法實行專營專賣的行業，相關企業的業績指標，應通過設定經營難度系數等方式，剔除價格調整、宏觀調控等政策因素對業績的影響。
（四）注意各類指標的驅動關系和不平衡性 平衡計分卡各緯度指標間具有因果驅動關系。財務是最終目的，受客戶的外部驅動和內部流程的內部驅動，學習和成長則是驅動的激發和控制中心，企業能否實現財務、客戶和內部流程指標的目標，由學習和成長能力決定。指標間的因果驅動關系，在不同戰略階段，因戰略和目標的不同而不同。設置股權激勵指標要考慮這種驅動關系。企業在不同的經營階段有不同的經營重點，股權激勵指標也要反映這種不平衡。因而，運用平衡計分卡考核績效考慮了全面和平衡，亦要防止迷失重點。在公司發展生命周期每個階段，有各自的考核重點，如在起步階段，與增長相關的指標在績效考核指標體系占據重要地位，在成熟階段，盈利能力或基于投資回報率的考核指標更加重要。對平衡計分卡使用的增長、運營、盈利能力和市場考核等指標，公司應根據不同時期的經營重點來改變指標間的權重；在行業性不景氣時，成本控制是重點指標之一，當市場反彈時，考核指標權重轉向市場增長率。股權激勵績效指標要反映這些考核重點，給予不同指標不同的權重。
（五）控制激勵對象的收益 確定股權激勵報酬總額時，要考慮企業所處行業動態環境、經營戰略、公司生命周期、財務收益，以及主要競爭對手的薪酬水平?？紤]到各指標評價的獨立性，宜將股權激勵報酬總額按平衡計分卡緯度權重和各指標的比例，進行分解，形成組合收益。在股權激勵計劃中，各緯度權重、各指標的比例、各緯度和指標對應的報酬金額，以及分段行權和延期支付的條件與時限，都要明確。實際收益水平由各緯度指標完成情況確定，并遵照《上市公司股權激勵管理辦法》、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等法規規定。股權激勵收益要注意國情，薪酬市場化不是國際化，董事、高管、核心人才、普通員工的收入差距應控制在合理范圍內，不可過于懸殊。
參考文獻：
[1]：《我國股權激勵計劃中業績考核指標的評價與改進》，《企業導報》2009年。
[2]黨秀慧：《中國上市公司股權激勵業績考核指標分析》，《中國管理信息化》2010年第6期。
[3]王婷：《國資委財政部國有控股上市公司股權激勵意見》，http：///。
