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股權激勵的基本理論范文1
知識產權的價值越來越受到人們的重視。當人們集中地談論一項專利、一個商標、一件作品的版權的價值， 乃至的名稱和商譽的價值的時候， 似乎更關注它們的現時價值或價格，而往往忽略了該價值或價格是如何得出來的， 也就是忽略了“評估”這一價值得以產生的關鍵步驟?？梢赃@樣說， 不經過評估， 缺少這一關鍵步驟， 所謂某項知識產權的價值不啻一個彌天大謊。
評估既然如此重要， 那么， 究竟什么是知識產權評估呢?在回答這一之前， 我們有必要先澄清幾個問題。
1. 知識產權評估不同于無形資產評估
在國內一些有關資產評估的著述中， 在一些評估者的實際評估中， 甚至在一些地方政府制訂的關于無形資產評估管理辦法中， 都不適當地把無形資產簡單地或實用主義地與知識產權劃了等號。實際上， 知識產權只是無形資產當中的一部分。如果聯系到一個生產企業或科研單位， 該企業或單位的無形資產除了它的知識產權即專利、商標、版權、專有技術、商業秘密等資產以外， 還應包括其商譽、廣告形象、許可證合同、銷售、員工素質、客戶名單等資產。而后面的這一部分無形資產是不應被忽略的。由此看來， 無形資產評估絕不能等同于知識產權評估。對某個企業或單位進行知識產權評估所得出的價值， 絕不是該企業無形資產價值的全部。
2. 知識產權評估不同于技術評估
國內對于技術貿易、技術轉讓方面的著述很多， 其中大部分也涉及到技術評估、技術價值等問題。雖然對于“技術”一詞， 大多援引了世界知識產權組織的定義: 所謂技術， 是指制造一種產品的系統知識， 所采用的一種工藝， 或所提供的一項服務， 不論這種知識是否反映在一項發明、一項外觀設計、一項實用新型或一種植物新品種， 或反映在技術情報或技能中， 或反映在專家為設計、安裝、開辦或維修一個工廠或為管理一個工商企業或其活動而提供的服務或協助方面。
據此定義， 有人將技術評估的范圍劃定在專利技術與專有技術兩個方面。但也有人將這個范圍看成除了上述兩個方面以外， 還應包括商標、版權和商業秘密。如果后面這個范圍成立， 那么看上去技術評估完全可以等同于知識產權評估了， 這顯然是錯誤的。應當說， 知識產權包含有技術， 但不等于技術全部。技術貿易當中所涉及的商標問題， 主要關系著購買技術的一方， 因為他要考慮產品的銷售。在購買技術的同時， 出于產品銷售的考慮， 還要購買商標。這樣看， 購買技術的出價與購買商標的出價是分別進行的。如果為了技術培訓、產品宣傳等目的， 購買技術一方可能同時也要購買介紹所購技術的作品(包括文字作品、錄音錄像制品、機程序和數據庫等)。這時， 版權的價值也只能是另外考慮的， 不能同技術的價值混在一起。當然可能也有這樣的情況， 即在購買某項技術時， 除該技術以外， 與該技術產品銷售有關的商標及版權等統統包括在一攬子協議里面。購買該協議中的“技術”的價格， 肯定要高得多， 因為它不再是單純的技術價格， 還包括了商標使用權、版權使用權等價格在內。
在技術貿易中， 賣方在轉讓某項技術的同時， 可能還要轉讓使該技術能夠實際付諸操作的機器設備等， 這些機器設備構成了該技術不可分割的一個整體。這種情況是經常存在的。但對于從事知識產權評估， 特別是從事技術評估的人員來說， 狡猾的賣方可能是通過技術貿易轉讓其“產品”， 即那些附著于技術， 或者說使技術能夠實際運用的機器設備。賣技術是假， 賣產品是實。這在技術評估中倒是一個值得注意的問題: 你所評估的可能不是技術， 而是產品。所評出的價值與其說是技術價值， 不如說是產品(即普通商品) 的價值。
3. 知識產權評估的主要: 專利權、商標權、版權
知識產權是國際上廣泛使用的一個概念， 其范圍有廣義與狹義之分。廣義的知識產權， 即《建立世界知識產權組織公約》中所劃的范圍， 其中包括: 有關文學、和作品的權利， 有關人們在一切領域中的發明的權利， 有關科學發現的權利， 有關品外觀設計的權利，有關制止不正當競爭的權利， 以及在工業、科學、文學和藝術中由于智力活動而產生的一切其他權利。狹義的知識產權， 則包括工業產權與版權(亦稱“著作權”) 兩部分。其中， 工業產權中又包括專利權、商標權、禁止不正當競爭權等; 版權中則包括作者權、傳播者權(即“鄰接權”)等。無論是廣義的劃分還是狹義的劃分， 知識產權主要包括專利權、商標權、版權， 這卻是各國(包括我國) 都予以承認的。
我們這里突出知識產權評估的主要內容為專利權、商標權、版權， 并沒有排斥其他來自工業、科學及文學藝術領域的智力創作活動所產生的權利的意思。應當說， 任何具有商業價值或市場價值的知識產權都可以進行評估。專利權、商標權、版權等都來自人的智力勞動， 它們最初可能都僅僅是一項“創意”， 存在于人的大腦中。一般來說， 一項“創意”可能完全沒有商業價值或市場價值。
在一般人看來， 知識產權是與專利權、商標權、版權相聯系的。當一個人的“創意”或發明表現為一項取得國家認可的專利， 或表現為一個精美的經過注冊的商標， 或表現為一部文學藝術作品時， 這個專利、商標或作品(版權) 就具有了商業價值或市場價值， 可以進行有效的評估了。但是也有人認為， 以發明為例， 一項沒有達到革新階段的發明， 無論其技術價值和專利有效性如何， 對于一個來說都沒有什么價值， 似乎也沒有評估的必要。這里， 他所講的“革新”， 不僅是成功地付諸實施， 而且作為推向市場的產品或， 已認真考慮過要投入市場的發明， 而且至少達到生產樣機階段。這樣的發明已經過了市場銷售前的幾個階段， 已進行了相當的投資和勞力支出。[i] 這種說法只說對了的一部分， 即在考慮評估的意義時， 特別是在考慮評估某項發明專利的價值， 以決定轉讓、入股等問題時， 這種說法是有意義的。但是， 在考慮企業在與開發上的努力， 考慮企業的聲譽時， 一味強調“革新”的價值， 這種說法似乎就失之片面了。因為對某企業一項發明專利價值的評估(即使未達到“革新”階段) ， 對于公眾了解該企業在某一特定時日的聲譽， 仍是具有一定意義的。
專利權、商標權、版權。如果給知識產權評估下個定義的話， 筆者認為， 知識產權評估， 就是對依法取得的專利權、商標權、版權等進行商業性使用的支配或控制權的價值進行評估。這種支配或控制權的價值有大有小， 受著多種因素的。在不同的評估時日， 在不同的使用地域， 以及對于不同的買賣者來說， 這些因素均對專利權、商標權、版權等知識產權評估產生一定的影響。固然，決定某項知識產權價值的最重要的因素除了上面所列舉的以外， 應該還包括該項知識產權的“質量”如何(如某項專利技術的“革新”程度， 某個商標的知名度大小， 或某部作品的獨創性多寡等)。但不可忽視的一點是， 該項知識產權對市場的“壟斷”性的強弱， 可能也是一個關鍵因素。例如， 我們假設某企業研制出一種能夠迅速增進人體健康的運動器械專利產品， 而該專利產品尚沒有其他可替代產品且極難仿制。如果有人想要購買此項專利的獨占(壟斷) 許可， 則該專利必定具有極高的價值。這一點或許是知識產權評估區別于其他無形資產評估的一個特點。有的企業就是根據這一特點， 在購買了某項知識產權之后， 未必是想將該知識產權付諸，而是要排斥他人應用， 從而使自己已有的或重新作出選擇的知識產權能夠“貨暢其流”， 獨占市場。當然， 這種經營策略是絕對離不開事先對所想購買的知識產權進行評估的。
二、依據
知識產權是基于人類智力勞動成果而產生的一種專有權利。這種專有權利作為一種特殊商品， 具有價值和使用價值。它可以在市場上(如所謂技術市場、信息市場、版權貿易市場等) 進行交換， 滿足人們的需要。由于人類智力勞動成果的創造或生產主要是基于人的智力勞動， 而不是像一般手工或機制產品(它當然多少也帶有某些智力勞動的因素) 那樣， 主要是基于物質消耗和時間消耗， 因此， 智力勞動成果的價值不能像一般產品的價值那樣簡單地通過物耗和時耗成本來計算。智力勞動成果的創造或生產當然也得有一定的物耗與時耗， 但這種物耗與時耗不是十分重要的， 有時甚至可能是微不足道的。某人占有一件產品， 對該產品享有使用或支配權(物權)。他如果轉讓該產品， 那么， 在評估該產品的價值時， 很容易地可以根據該產品的物耗和時耗成本計算出來。而對基于人類智力勞動成果而產生的知識產權價值評估時， 單純使用這種計算成本的可能就不夠了。例如， 某發明家偶然的一個“創意”， 在以某種形式表現出來的時候， 就可能依法取得某項知識產權。此時， 該知識產權的成本是極少的， 甚至可以忽略不計。那么， 該知識產權的價值應當如何來認識呢? 評估知識產權價值的理論依據究竟是什么呢? 下面將進行闡述。
1. 知識產權的價值與使用價值
(1) 知識產權的使用價值。使用價值是指物品(包括無形物) 能滿足人們某種需要的屬性。知識產權作為一種無形資產(或無形物) 的特殊性， 決定了知識產權使用價值具有以下幾個方面的特殊性。
第一， 使用價值的潛在性和不確定性。對某件有形物如一幅油畫的使用， 可以直接對該物進行， 從使用中可以直接得到某種好處或利益， 如觸摸該油畫所產生的滿足感或視覺上的愉悅等。而對某項無形物如一幅油畫的版權的使用， 卻不是能夠直接對這項“無形的權利”進行的。該油畫的版權看不見摸不著， 它的使用價值是潛在的， 往往只能通過對油畫作品進行展覽、復制、發行等體現出來。該油畫作品的版權本身并不具有任何價值， 往往只有經過作品的展覽、復制、發行等， 其價值才能體現出來。因此說， 知識產權的使用價值是潛在的、不確定的。
第二， 使用價值在一定時限內的無限性。雖然人的智力創造大多帶有一定的目的性， 也可以說是為某種用途而進行的。但是在智力勞動成果的使用中， 可能隨著技術的和使用方式的改變而改變其使用范圍和領域， 其使用價值也會隨之增加或擴大。由于技術革新和使用方式具有無限發展的可能性， 因此， 在一定時限內， 知識產權的使用價值也具有無限增大的可能性。
第三， 使用價值的共享性。一件有形物品， 對它的使用， 在同一時間內往往只能由其持有人一人獨自使用。而作為無形物的知識產權卻可以在同一時間內， 分別由若干人使用。例如， 一項專利技術， 專利權人既可以自己使用， 也可以同時轉讓給他人使用， 由若干使用者同時共享這項專利。但是， 盡管獨享或共享行為不會到專利技術的質量， 但卻有可能影響到該項專利的價值評估。因為由一人獨占(壟斷) 市場給使用人帶來的利益可能要大得多， 而由多人共占市場， 則利益必然由多人分享。在市場規模不變的情況下， 專利權人授予一人獨占市場的價格當然要高得多。
第四， 使用價值的增殖性。一件普通物品， 如一根電焊條， 當它用于某部機器時， 其使用價值一般也就相等地轉移并固定在該機器上了。而知識產權， 如一項新的焊接工藝技術專利， 當它于某部機器時， 不僅可以起到焊接作用， 而且可能由于焊接工藝的改進， 使該機器變得更結實、耐用、美觀， 使其產生質的飛躍。這也就是說， 當這項專利應用于機器上時， 其使用價值可能不僅相等地轉移到機器上去， 而且可能會產生出新機器， 或大大革新原有機器， 給使用人帶來超額利潤。這一點在知識產權評估時應當予以充分注意。
(2) 知識產權的價值。價值是商品的屬性之一， 是指凝結在商品中的一般的、無差別的人類勞動。知識產權的使用價值， 有不同于物權使用價值的特殊性。同樣， 由于智力創造的特殊性，其價值也存在著特殊性。這些特殊性主要表現在以下兩個方面。
第一， 智力勞動成果創造的不可比性。在一些有關無形資產評估的著述中， 有人把包括知識產權在內的無形資產的價值簡單地歸結為形成無形資產所付出的物質消耗和活化勞動消耗。他們并認為， (包括知識產權在內的) 無形資產的形成往往需要花費大量經費、大量時間， 投入高質量的勞動， 因此具有高價值。[ii]筆者認為， 這樣簡單地套用一般實物商品價值形成，難以對作為無形物的知識產權價值得出正確認識。實際上， 作為知識產權客體的人類智力勞動成果， 有的的確需要投入大量勞動， 有的則無需投入多少勞動。投入較多勞動的一些智力勞動成果不一定具有高價值， 而投入較少勞動的一些智力勞動成果則有可能具有較高價值。作為特殊商品的人類智力勞動成果具有不可比性。尤為重要的是， 知識產權的價值量更多地受市場流通狀況和使用領域的， 受使用范圍和使用頻率的影響， 以及受這種使用可能產生的直接或間接的效益的影響。如何看待知識產權這類特殊商品的價值， 傳統的商品價值是否能夠圓滿地給予解答， 這的確值得認真。這里我們試著將知識產權價值定義為: 人類將已有的知識運用到智力勞動成果的創造中所消耗的腦力和體力， 加上其他諸多市場因素的總和。知識產權中所凝結的勞動量以腦力勞動為主， 但其價值除了要考慮腦力勞動的消耗以外， 更要考慮其他諸多市場因素的影響。
第二， 知識產權價值量的計量具有模糊性。正是由于普通商品價值量的必要勞動時間不能作為特殊商品知識產權價值量的確定依據， 除了腦力、體力消耗以外， 還要對有關市場因素作出綜合評估， 因此， 知識產權價值的計量只能是大概的、模糊的。
2. 知識產權價值的有效期
談知識產權價值的有效期， 分兩種情況: 一種是它的法定時間性， 一種是它的最佳獲益期。在談知識產權的特點時， 人們都會突出談到它的法定“時間性”。一般認為， 知識產權的時間效力是由明確規定的一段有限的時間。一旦這個法定期限屆滿， 不論原受保護的智力成果的存在狀況如何， 最初因該智力成果而產生的知識產權即不復存在， 從而使其進入公有領域， 任何人都可以無償自由使用。這時， 該智力勞動成果便無“價”(即買方的購買價) 可言。我國《專利法》第45 條規定:“發明專利權的期限為二十年， 實用新型專利權和外觀設計專利權的期限為十年， 均自申請日起”。
版權價值評估主要是對其中財產權的評估。我國《著作權法》第21 條規定:“公民的作品，其發表權、使用權和獲得報酬權的保護期為作者終生及其死亡后五十年， 截止于作者死亡后第五十年的12 月31 日; 如果是合作作品， 截止于最后死亡的作者死亡后第五十年的12 月31日。法人或者非法人單位的作品、著作權(署名權除外) 由法人或者非法人單位享有職務作品，其發表權、使用權和獲得報酬權的保護期為五十年， 截止于作品首次發表后第五十年的12 月31 日， 但作品自創作完成后五十年內未發表的， 本法不再保護。電影、電視、錄像和攝影作品的發表權、使用權和獲得報酬權的保護期為五十年， 截止于作品首次發表后第五十年的12 月31日， 但作品自創作完成后五十年內未發表的， 本法不再保護?！?/p>
除了第21 條規定的情況外， 對于作者用假名、筆名發表的作品或者匿名發表的作品， 其保護期也從發表之日起保護50 年， 如果在這50 年期間明確了作者的真實身份， 保護期仍按作者終生加50 年計算。
對作者死后首次與公眾見面的遺作， 其保護期與作者的其他作品的保護期相同， 即作者終生加50 年。超過這個期限， 遺作不論是否發表， 都進入公有領域。
我國《專利法》和《著作權法》都對權利存續的最長時限作出了規定。這意味著， 一旦超出這個時間， 則權利喪失。而我國《商標法》則有所不同。它規定了兩個時限: 一個可以稱為“基期”，即注冊商標首次獲準注冊后可持續有效的最長時間， 按《商標法》第23 條的規定:“注冊商標的有效期為十年”; 另一個可以稱為“續展期”， 即基期屆滿后每進行一次續展注冊而可使權利持續有效的最長時間， 按《商標法》第24 條第2 款的規定:“每次續展注冊的有效期為十年?！庇捎凇渡虡朔ā肺磳m展次數作出限制， 因此從上說， 商標權的“有效期”可以是無限延長的。一個有趣的現象是， 與專利權、版權的價值， 在有效期內隨時間延長而遞減不同， 商標權的價值卻有可能隨著時間的推移(由于其可以無限續展下去) 而遞增， 這種現象頗有些像某件古董隨著時間的推移而益發變得值錢一樣。但這不是絕對的， 有的商標也有倒牌子的情況。
雖然說知識產權一般都有一個法定有效期， 但從評估的實際出發， 值得注意的倒是某項知識產權的最佳獲益期。所謂最佳獲益期是指該項知識產權能夠給買方(或使用方) 帶來最佳效益的時期。在這段時期內評出的價值應當是最高的。同一件普通商品一樣， 它剛上市的時候，往往鮮為人知， 銷路不好。但是過了一段時間之后， 人們開始認識并接受了該商品， 銷路漸漸打開。再過一段時間， 受“從眾”效應的， 該商品變得極為暢銷。但可能很快隨著市場開始飽和， 該商品便由暢銷變為滯銷， 甚至變得再也無人問津。
在一項知識產權的有效期內， 往往也有上市期、認識接受期、暢銷期和飽和期。從知識產權賣方的角度看， 他能夠在“暢銷期”(或最佳獲益期) 轉讓其權利， 或將其權利作價入股， 是最適宜的。評估人員在對某項知識產權進行評估時， 應當待估權利所處的時期， 根據不同情況，作出公正評估。有的知識產權雖然仍處在法定有效期內， 但已過了最佳獲益期， 其價值就可能很低， 甚至一錢不值。從這個意義上也使我們比較容易地看出， 知識產權價值并不是一成不變的， 它總是處在一個變化的狀態。僅僅是時間這樣一個因素， 就使人看到知識產權價值是一個“變量”， 是一個“過程”。
3. 知識產權評估的意義
隨著我國主義市場體制的建立和， 有越來越多的個人、、科研單位開始認識到知識產權所能夠帶來的經濟效益。包括知識產權評估在內的無形資產評估， 已經卷入到經濟發展的浪潮中去。包括知識產權在內的無形資產， 已成為不可忽視的經濟要素。對于一個企業來說， 對其知識產權價值進行評估的意義， 至少體現在以下幾個方面。
(1) 增加企業的總資產， 防止資產流失。企業在市場經濟中作為投資主體的地位已經明確，但要保證投資行為的合理性， 就必須對企業資產的現在價值有一個正確估價。在以往的企業資產統計當中， 往往只按照企業帳面上已有的資產， 以及企業廠房、設備等作價的資產來， 而遺漏了未入帳， 或未予評估作價的包括知識產權在內的無形資產。這樣的統計是不準確的， 或者說是有重大遺漏的。因為在實踐中往往存在這樣的情況， 即企業包括知識產權在內的無形資產等“軟件”的價值可能遠遠超過其廠房、設備等“硬件”的價值。一旦出現“漏估”， 投資企業便極有可能失去在談判中的有利地位， 白白讓對方占去便宜。這種資產流失的情況決不是個別的。例如， 中華企業股份制咨詢公司資產評估事業部曾評估一個由香港一家公司以100 萬元人民幣買來的印染廠， 這100 萬元僅是以設備等固定資產作價的， 無形資產是空白。實際上這個廠僅土地使用權價值就在500 萬元以上， 其它的技術專利還未算在內。這就造成了國有資產的大量流失， 外方獲得很大的利益。[iii]
(2) 作為投資的量化價值依據。市場的發展正在改變企業、技術開發的封閉模式， 智力勞動成果開始直接走向市場， 知識產權交易與投資項目與日俱增， 企業在確定投資及引進技術方面越來越迫切地要求對其自身的知識產權以及準備購買的知識產權的價值作出評估。在一定意義上說， 對知識產權價值的評估已成為企業確定經營戰略的一項重要。
在企業進行股份制改造時， 必須進行資產評估。認真地對入股企業包括知識產權在內的無形資產價值進行評估， 合理地確定入股企業的資產價格， 是確定股東權益的基礎， 也是利潤分配的前提。在企業兼并時， 不僅掌握被兼并企業的帳面資金及廠房、設備等資產情況， 而且弄清被兼并企業的包括知識產權在內的無形資產的價值， 對于兼并的可行性， 預測兼并后的經濟效益， 就能夠做到心中有數， 確保被兼并企業權益人的合法利益。
(3) 提高企業知名度， 使企業獲得更高的市場效益。企業要想在激烈的商業競爭中生存和發展， 除了必須加大開發力度， 加強企業管理以外， 很重要的一條是樹立企業形象。對企業自身所擁有的知識產權， 例如商標等， 進行價值評估， 往往能對樹立良好的企業形象起到較好的作用， 這種作用有時要比單純的廣告宣傳效果好得多。例如，“可口可樂”在進入世界各地時，耗費了大量的廣告費， 也未完全打開市場， 后來人們知道其商標價值為244 億美元時， 一下了解了“可口可樂”的經濟實力及其獲利能力， 從而便利了它在世界的經濟交往活動， 擴大了它在國際市場上的占有份額。
(4) 在侵權糾紛中企業可以用來維護自己的合法權益。由于知識產權所具有的無形的、易傳播的特點， 有關侵權糾紛極易發生。知識產權評估的價值， 可以在解決有關糾紛時， 作為被侵權企業索賠的重要依據。例如， 廣東惠州市曾處理一件案子， 三個職工因盜竊廣東惠州TCL 皇牌電信有限公司一臺無繩電話樣機， 這臺樣機本身值680 元， 但其技術價值高達688萬元。這宗通過無形資產評估確定失竊物價值， 并以此追究刑事責任的案件， 已引起國家司法部門的關注， 它開了我國用刑法保護知識產權的先河。今后我國的知識產權保護將會補充完善這一內容。
(5) 有利于提高全對知識產權重要性的認識水平。雖然我國的知識產權制度已經初步建立起來， 但全社會的知識產權意識仍有待提高。通過知識產權價值評估， 可以使全社會比較直觀地看到知識產權所可能產生的巨大價值， 從而提高全社會對知識產權重要性的認識水平。
注釋:
[i] 參見漢斯戈德恩:《專利的商業或市場價值的》， 載《“專利制度促進科技與經濟發展國際研討會”論文集》， 第125～133 頁。
股權激勵的基本理論范文2
［關鍵詞］上市公司；股權激勵；公平理論；對策
［中圖分類號］F832［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0099-04
1 引 言
所謂股權激勵是指上市公司以本公司股票作為標的,通過分配公司的股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責地為公司的長期發展服務的激勵制度。股權激勵作為完善公司治理結構、降低成本、增強公司凝聚力和市場競爭力發展機制的重要措施,其根本出發點是為了將企業管理層與股東的利益統一起來,以此來減少企業管理者的短期行為,使其更加關心企業的長遠發展。股權激勵自20世紀50年代開始,近年在美國等西方發達國家得到廣泛應用以來,通過大量的實踐證明是比較有效的激勵機制,代表了資本市場發展的一個趨勢。但是在中國,隨著股權分置改革的推進,盡管股權激勵的發展在中國越來越受到重視,作為一種對長期激勵的制度安排,股權激勵的實施在上市公司激勵機制中發揮著不可替代的重要作用,進一步完善了我國上市公司的治理結構、提高上市公司的質量。然而,中國上市公司的股權激勵還處于初級探索階段,在實施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權激勵中最為關鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會帶來災難性的后果。文章采用公平理論模型對中國上市公司股權激勵發展現狀進行全面考察,并提出相應的對策建議。
2 公平理論模型及其在中國上市公司股權激勵運用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論
1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。John Stacey Adams認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個人的實際報酬相關,而且與人們對工作報酬的分配是否感到公平密切相關。人們總會將自己所付出的勞動代價及其所得到的工作報酬與他人相比較,并對其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認為公平理論可以用一個公平關系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對現在所獲報酬的感覺；oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人現在投入的感覺；ih表示自己對個人過去投入的感覺),只有當當事人A與被比較對象B相比較時,公平關系式相等時,A才感覺到公平。
2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論
Hibaut ＆ Walker(1975)根據John Stacey Adams(1965)分配公平理論發展的基礎上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結構。Hibaut ＆ Walker(1975)認為分配公平是指人們對分配結果的公平感受,是對所得到的結果的公平性的知覺,是基于最終結果的公平。程序公平關注的是員工對用來確定結果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產出過程中的各種規章制度的公平性,關注的焦點從“決策的結果”轉到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:即一致性原則、避免偏見原則、準確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運用了公平的程序才會使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖有更大的影響。
2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動公平理論
Bies & Moag(1986)根據Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動公平”的概念,并在此基礎上形成了分配公平、程序公平和互動公平的三維度結構。Bies & Moag(1986)認為互動公平是由人際公平和信息公平兩層面構成；其中人際公平是指在程序執行或結果決定的時候,應該考慮上級對待下級是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和感受、是否尊重對方等因素。而信息公平是指在程序執行或分配的過程中,對于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實證分析的角度研究,互動公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素組成,且人際公平和信息公平正好是構成互動公平的兩個關鍵性的維度,從而修正了互動公平理論,使其得到了進一步的深化和發展。
2.4 公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應用到許多研究領域,如組織衰退時,顧客和管理者感覺不公平時的行為反應,以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關系。同時還應用于壓力應對和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認識員工、顧客及管理者在不公平時做出的相應行為,以便快速有效地引導組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用方面的研究則相對較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權激勵狀況,發現上市公司在推行股權激勵計劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現在三個方面即分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題等。因此面對中國上市公司股權激勵所產生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動公平著手,對截至2010年年底實施股權激勵的中國上市公司為研究樣本,進行具體的分析。
3 中國上市公司股權激勵發展現狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實施了股權激勵,占總樣本量的5.32%,未實施股權激勵的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對樣本公司公布的股權激勵方案和對近三年上市公司實施股權激勵的狀況對比分析來看,2008年實施股權激勵的上市公司數量為53家,未實施股權激勵的上市公司數量為1549家；2009年實施股權激勵的上市公司數量為45家,未實施股權激勵的上市公司數量為1718家；2010年實施股權激勵的上市公司數量為112家,未實施股權激勵的上市公司數量為1993家。2008、2009、2010三年實施股權激勵的上市公司占總樣本的比例：2008年實施股權激勵的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%?？傮w上股權激勵呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時應該看到,股權激勵在實施過程中也存在一些公平上問題,主要表現如下。
3.1 分配公平問題分析
分配公平作為在中國上市公司股權激勵方面要考慮的關鍵因素之一,在實施的效果上發揮重要的作用。但是從截至2010年年底對112家中國上市公司公布的股權激勵方案來看,絕大部分企業并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發上市公司股權激勵分配不公的問題。主要表現如：①上市公司在股權分配存在著重視企業高管而輕視核心專業人員的問題,雖然絕大部分上市公司側重對企業高級管理人員的股權激勵,但是涉及核心專業人員的股權激勵方案卻很少,或者根本沒有對核心專業人員的股權激勵方案,由此造成了企業高管和核心專業人員的股權分配不公問題。②上市公司在股權分配中存在著重視激勵高層管理者,而忽視對整個管理層的激勵；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵水平的結構控制的問題,由此導致上市公司管理層內部股權激勵分配不公的問題。③上市公司在股權分配中存在著企業高管可以比較輕易的獲得高額的回報,自身卻不用承擔任何的約束風險和責任,而企業其他員工卻要為此埋單,要承擔巨大的約束風險和責任,其貢獻和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權激勵變成企業高管謀取個人利益的重要工具,引發嚴重的股權分配不公的信任危機。
3.2 程序公平問題分析
程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結果公平更重要,從股權激勵的角度來說,上市公司所應該關注的重點不應該在結果上,而是在過程上怎樣通過制定、實施股權激勵計劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權激勵方案分析調查中發現,盡管很多上市公司在股權激勵中意識到了程序公平的問題,但是在具體的實施中卻存在一定的問題。其主要表現在：①中國大多數上市公司的股權激勵主要是針對董事、監事和企業高管等掌握著公司大權的人員,由于缺乏必要有效的外部監督,股權激勵就會變成自我激勵的一種手段,由此會產生股權激勵的決策者與受激勵對象重合的程序不公平問題。②上市公司對于如何確定哪些人屬于核心專業人才,哪些人才應該受到股權激勵等沒有一個統一的標準和程序,從而使其貢獻難以被全面的衡量與評估,結果造成股權激勵標準不清晰、不規范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權激勵體制多數以經營業績作為考核指標,在上市公司存在經營風險的情況下這個指標具有很大的片面性,從而在股權激勵中不能有效發揮其作用,結果由于績效考核體制不健全,造成股權激勵的程序不公平。
3.3 互動公平問題分析
互動公平作為上市公司股權激勵的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會造成互動公平在上市公司股權激勵機制中失去作用,最終影響到上市公司股權激勵作用的發揮。通過對2010年年底112家中國上市公司股權激勵方案的研究中發現,很多企業在互動公平方面考慮和實施過程中存在一定問題。其主要表現在：①由于上市公司企業高管與股東之間的信息不對稱所引發的互動不公平問題。上市公司企業高管由于是股權激勵方案的制定者,他們設計的激勵方案可能不會將未來的收益回報預期包含在內,這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監督和約束；另外，企業高管作為股東實際人,在投資決策時往往傾向于短期高收益的項目,根據高收益往往是高風險的基本理論,這些項目很可能會侵害股東的利益,影響到公司的未來發展。②由于上市公司企業高管和核心專業人員之間的信息不對稱所引發的互動不公平問題。與核心專業人員相比,上市公司企業高管憑借自己在公司的特有地位以及權力,可以得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,但核心專業人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會導致由于信息不對稱而對上市公司企業高管過度激勵卻忽視核心專業人員的問題。③由于上市公司企業高管與其他員工的人際溝通不對稱所引發的互動不公平問題。上市公司企業高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權位,搞好大股東之間的人際溝通,及時獲得掌握第一手股權激勵的信息。但其他員工卻沒有這方面的優勢,這就會導致企業高管和其他員工的人際溝通不對稱而引發互動不公平的問題。
4 解決中國上市公司股權激勵公平問題的對策建議4.1 完善中國上市公司股權激勵的業績考核指標體系
科學、合理的業績考核指標體系是中國上市公司股權激勵能夠有效實施的有力保證,是股權激勵制度能夠有效發揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業績考核體系至關重要。上市公司在推行股權激勵過程中,要制定出可度量的業績考核指標并堅決有效地實施考核；業績考核指標應與其他指標結合起來,不僅要考慮財務指標,還要考慮非財務指標；不僅要考慮到絕對指標,還要考慮到相對指標；做到財務指標和非財務指標并重,絕對指標和相對指標結合,避免采用單一財務指標,減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標比較體系,將本上市公司的業績指標與同行業、同地區的上市公司相比較,消除外生變量對業績的影響,從而完善中國上市公司股權激勵的業績考核指標體系。
4.2 建立有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心專業人員認定標準及程序有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心人員認定標準及程序是保證股權激勵效用的必要條件,因此其監管體制和認定標準及程序的建立設計是至關重要的。好的股權激勵監管體制和核心專業人員認定標準及程序,應堅持兩個基本原則：一是規范,在建立設計上盡量做到科學、合法、有理、有據；二是全面嚴格,上市公司推行股權激勵過程中,不僅要借助內部力量進行全面嚴格的監管,而且要引入強有力的、獨立的外部力量進行全程監管；在確定上市公司的核心專業人員和業務骨干時,標準和程序的認定不僅要統一,而且要規范。做到內部監管和外部監管相結合,統一和規范相結合,從而建立有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心專業人員認定標準及程序。
4.3 建立科學合理的信息對稱體系,提高信息的公平透明度信息不對稱、不透明,是引發互動不公平問題,影響上市公司股權激勵機制有效發揮的重要原因,因此建立科學合理信息對稱體系,提高信息的公平透明度是至關重要的。上市公司在制定股權激勵信息對稱體系時,要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業高管與股東之間的信息對稱,二是上市公司企業高管和核心專業人員之間的信息對稱。通過建立科學合理、快速有效、公平透明的信息對稱體系,從而使上市公司企業高管受到監督和約束,具體表現在：首先,在設計制定股權激勵方案不會不將未來的收益回報預期包含在內；其次,企業高管作為股東實際人,在投資決策時會充分考慮到股東和公司未來發展的利益,不會只傾向于短期高收益的項目；再次,與核心專業人員相比,上市公司企業高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權力,得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,從而消除由于信息不對稱產生的對上市公司企業高管過度激勵卻忽視核心專業人員的潛在風險。
注釋：
①資料來源：中國上市公司2011年內部控制白皮書。
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股權激勵的基本理論范文3
關鍵詞：人力資本；產權特征；資本屬性；產權激勵
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1894(2007)02-0010-07
一、 人力資本的產權特征及資本屬性
1．人力資本的產權特征 如果將現代企業看作一個以經理人為代表的人力資本與股東和債權人等提供的非人力資本的合約聯結，那么了解非人力資本和人力資本的產權特征及資本屬性有助于提高對公司治理中激勵問題的認識。對于非人力資本人們可能并不陌生，而對于人力資本，因其自身的特有屬性似乎有必要簡單加以介紹，通俗地說，所謂的人力資本是指有助于企業財富創造和價值增長的人的健康、體力、經驗、生產技能和生產知識等精神存量的總稱?，F代人力資本(人力資源)理論將其細分為3方面：一是指工人的健康、體力、經驗，生產知識，生產技能；二是指經理的“計量和監督”能力；三是指企業家的決策能力。
與非人力資本相比人力資本最顯著的特征在于人力資本產權束中的不同“分枝”只能做為統一的整體而發揮作用，即人力資本只能不可分割地屬于作為人力資本所有者的個人，人力資本不但是一種先天的私人財產，而且還是受所有者主觀能動性影響的“主動資產”，它的所有者完全控制著人力資源的開發和利用。因此與非人力資本不同，人力資本的有效運用只能通過激勵手段，在其持有者主觀愿意的前提下實現，而無法通過諸如沒收、壓榨等手段來強制獲得。如果制度強行剝奪、限制或侵害了人力資本的收益權，人力資本所有者首選的是行使人力資本的處置權，去尋求與其他組織締結新的合約，如跳槽到其他企業以實現人力資本應有的收益權。如果制度或外界強制力侵害了人力資本收益權的同時也剝奪了人力資本的處置權，則人力資本將自行關閉使用權而應對之。如采用怠工、偷懶等其他出工不出力的行為，使組織無法真正獲得人力資本的價值，此時組織只是表面上占有人力資本所有者的軀殼，而真正的人力資本仍由其自己掌控。
2．人力資本的資本屬性 人力資本與其所有者不可分離的產權屬性也決定了人力資本的以下資本特性：(1)人力資本使用的主動性，由于人力資本與其所有者不可分離的屬性，使人力資本的使用變成了受其所有者主觀控制的“活資產”或稱“主動資產”，其所有者可在評價外部環境，如社會環境、企業環境以后，根據自身的感受和意志來決定對自身人力資本的最終產出水平，任何外部意志只有轉化為人力資本所有者自己的意志才能得以貫徹。因此，人力資本的運用只可“激勵”而無法“榨壓”。(2)人力資本產出價值的不確定性，由于人力資本的使用受人力資本所有者主觀控制，因此企業外部環境、企業內部激勵機制的變化可能引起工人的努力程度時多時少，經理的管理水平時好時壞，企業家的創新精神時高時低。按照員工(潛在)業績=能力×努力這一公式，在假定個人能力給定的前提下，個人的努力程度將是影響個人能力發揮和業績水平的重要因素。因此受個人努力程度影響人力資本的產出價值具有很強的不確定性，此外按照組織的業績：員工(潛在)績效×組織資源×機會這一公式，人力資本總是與非人力資本(組織資源)相結合在一定的環境下(機會)發揮作用，人力資本所有者不但能控制自身人力資本的運用和產出水平，而且還能極大程度上影響甚至是決定著非人力資本的利用和產出效益，因為非人力資本是一種“死資產”或稱“被動資產”，只有通過人力資本才能發揮作用。因此，在企業外部環境給定的前提下，企業激勵機制的優劣、人力資本作用發揮得好壞將是決定企業成敗的關鍵因素。(3)人力資本的多樣性與專用性要求企業在人力資本的運用中要有靈活性與協調性。企業中包括形形的人，擁有著體力、腦力、知識、技能、技術專長、管理能力等不同方面的人力資本。從總體上看表現出人力資本的多樣性，從個體上看則體現人力資本的異質性和專用性。要想充分發揮組織中所有人力資本的作用，組織必須建立科學合理的激勵機制，以使不同人員之間有分工有協作，實現人盡其才，物盡其用并最終滿足其各自的不同需求。人力資本總體上的多樣性與個體上的專用性要求在其使用過程中發揮協調性，協調得好人力資本將形成巨大的合力作用，協調得不好人力資本將因內耗而抵消。(4)收益的外部性，經濟理論中探討的外部經濟效應，是反映私人收益與社會收益，私人成本與社會成本關系的概念。人力資本收益的外部性，是反映人力資本產權主體的個人收益與社會收益之間的關系。通常，人力資本的使用帶來的個人收益小于社會收益，則稱人力資本的使用產生了正的外部性，反之則稱人力資本的使用產生了負的外部性。企業所有者在使用人力資本時，要建立相應的企業家激勵機制，以保證和提高人力資本的使用效率，充分利用和挖掘人力資本的價值，擴大組織和企業的收益，維持人力資本收益正的外部性。
綜上所述，根據人力資本的產權屬性及資本特征，在公司治理中激勵的主體是非人力資本所有者，激勵的客體是人力資本所有者。這是因為，人力資本一進入企業后，便形成一種“主動資產”，其所有者控制著人力資本的供給，決定著人力資源的產出水平。而企業激勵水平的強弱與激勵機制的公平程度是影響人力資本開發與利用的直接因素，因此，有效的公司治理應建立以人(人力資源)為本公平合理的激勵機制。
二、人力資本的作用與產權激勵
1．人力資本的作用 知識經濟時代人力資本的作用越來越突出，已成為先進生產力的核心要素。人力資本理論也在20世紀80年代得到了逐步的發展和完善，經濟學家在“增長模型”和“發展模型”中把人力資本視為最重要的內生變量。Tryggvi Thor Herbertsson利用北歐五國的歷史數據，將正規教育、資本、工作時間和全要素生產力對經濟增長的影響進行量化分析，結果表明北歐經濟增長的12％～33％來自正規教育的投入。內生增長模型則說明了在物質資本積累的回報率逐漸減少的情況下，發達經濟可以長期持續增長的原因就在于人力資本的投入，通過教育使人力資本投資與非人力資本投入的邊際回報率相等，使經濟以更快的速度增長。王金營運用柯布一道格拉斯生產函數對我國改革開放20多年時間里人力資本存量增長對經濟增長的直接貢獻和間接貢獻進行估計，結果分別為9.99％和6.7％；沈坤榮從傳統經濟增長理論出發，介紹了人力資本對經濟增長的影響，尤其是專業化的人力資本積累對經濟長期增長的決定性作用。正因如此，歐美及日本等發達資本主義國家已經充分認識到人力資本是一種收益率很高的資本，作用遠大于物質資本，是
經濟增長的主要源泉，也是縮小收入差別，解決貧困問題的主要途徑。因而他們一方面通過教育、培訓的手段加大人力資本的投入力度，例如發達國家企業在人力資本上的投入平均占銷售收入的3％～5％。另一方面通過人力資本產權激勵制度加以引導和保護，目前全球500家大企業至少89％的企業實施了期權與期股制度，而在美國絕大多數公司都通過管理層持股計劃、員工持股計劃等對人力資本實施產權激勵，在代表新經濟發展方向的高科技、網絡信息公司尤為突出。美國大多數經理人員的報酬結構中固定工資、年終業績獎(短期業績激勵)和股票期權(長期產權激勵)的比例大約為4：3：3；日本員工參與剩余分配的比例高達公司利潤的42％～76％。
發達國家先進企業這種對人力資本的慷慨投入、有效運用及合理回報的科學管理機制強力推動了企業價值的創造和國家經濟的發展。相比之下，目前我國企業長期以來形成重有形資產投資、輕無形資產及人力資源開發投入的現象尚未得到完全解決。如我國企業在人力資本上投入占收入比例尚不到1％，同時企業人力資本產權制度相對缺失，傳統的等級工資制無法可靠衡量人的知識、技能等人力資本對企業的貢獻，員工的知識的多少、技能的高低、貢獻的大小與其收益相關性不密切，人力資本既不能像非人力資本一樣分享企業剩余，也不能獲得與其投入相匹配的報酬，從而使其對人力資本所有者的激勵功能鈍化，嚴重抑制了員工對自身人力資本投入的積極性。眾所周知，中國人不論從哪方面說都不笨，或者說很聰明，但是時至今日中國國有工業企業明虧1／3，暗虧1／3，真正有利潤效益的不到1／3。關于國有企業效率的問題的討論已進入了所有制結構調整的動態過程這樣一個新的框架，樊綱認為，國有企業經濟改革的重要性在于，他們若不改革，就要占用大量資源，而且還要從非國有經濟轉移資源作為事實上的對國有經濟的補貼，他的分析是建立在非國有經濟的增長率高于國有經濟的增長率這樣一個“基本假定”之上的。劉小玄也從實證的角度進行了分析，結果表明，私營個體企業的效率最高，三資企業其次，股份和集體企業再次，國有企業最低。不管是基本假定還是實證分析都沒有從理論角度上說明國有企業的效率為什么低下。林毅夫和劉培林認為國有企業的低效率是因為國有企業不符合比較優勢，沒有自生能力。陸銘和陳釗則從就業的角度進行了分析，把國有企業的效率低下內生地歸因于國有企業既承擔了特殊的社會功能，又需要與非國有企業相競爭。另據有關機構對2 000家虧損國有企業進行調查，結論是80％以上的企業是由于經營管理不善而導致。
2．產權制度改革與產權激勵 以上事實提醒我們該是反思制度的時候了，那么我國企業改革，出路究竟在哪里呢?筆者認為關于改革的范式選擇與時間路徑設計在企業內部都應建立在產權明晰的基礎上，根據收益風險對等的原則進行治理機制的創設和調整。隨著經濟的快速發展，非人力資本表現形式的多樣化和市場化趨勢必然會大大減少其作為實物型投資時的抵押品性質，使非人力資本所有者能迅速自如地進出企業，逃避企業的投資風險。非人力資本所有者與企業逐步弱化和間接化的同時，人力資本所有者與企業的關系卻在逐步地強化和直接化。隨著生產力的發展和社會分工的日益細化，人力資本的專用性變得越來越強，人力資本的專用性隨著社會分工的深化逐步強化的同時，也使人力資本所有者自由地進出企業成為障礙。同時，社會分工的日益細化必然會促使社會協作的日益廣泛，具有專用性的人力資本若不參加社會協作便會失去用武之地?？梢?，除了人力資本的專用性造成的退出障礙之外，各人力資本所有者共同努力而形成的集體協作力也會造成其退出企業的障礙，人力資本的專用性和團隊化趨勢使人力資本所有者日益成為企業風險的真正承受者。因此，在知識經濟時代，人力資本所有者必將掌握企業的剩余索取權和控制權。推行產權制度改革，明確并強化人力資本產權，以制度保障人力資本的開發、利用、收益、處置等是解決問題的突破口；同時，對人力資本采用固定工資+績效工資+期權或期股等多元化補償方式是有效的激勵機制。
為此必須轉換思路，首先是從市場改革轉向產權改革，產權改革也應從非人力資本產權的改革轉向人力資本產權的改革。建立人力資本產權制度，使人的知識與技能及對企業貢獻的大小成為分配剩余收益的依據，通過產權制度的安排使人力資本的剩余控制權與剩余索取權更加匹配。而采取人力資本產權制度指導下期權與期股激勵機制有助于引導員工將個人未來的財富與公司當前業績及公司長遠發展有機結合起來，是一種十分有效的長期激勵機制，不但可以有效吸引人才和留住人才，還可以引導和規范人才的即期行為及長期決策。西方發達國家的公司治理實踐經驗證明通過股票期權和期股方式授予人力資本以企業所有權是實現優化公司治理，達到有效激勵的行之有效的方法。
三、企業薪酬激勵機制框架
從以上論述可以得知：以人力資本產權制度為指導采用固定工資+績效工資+期權或期股(以下用公式Y=a+∑wx+∑WX代替文字敘述)等多元化薪酬機制是強化企業激勵，實現優化治理的有效途徑。然而根據企業中的委托關系及管理層級，可將企業中的人力資本大體分為3個層次：一是企業高管層，二是各部門經理，三是一線員工(包括班組長)，由于工人的勞動、職業經理的管理知識和技能及企業家的決策水平這3種人力資本對企業生存、發展、獲利的貢獻是有區別的。因此，對他們采用的業績指標及采取的薪酬激勵方法也應有所不同。
首先，企業家面對不確定性經濟環境，冒險對市場進行預測，并最終決定生產什么生產多少，他們及時發現市場、捕獲機會并在一切方向上創新的能力對企業的生存、發展、獲利起決定性作用。其次，企業中層、基層管理者(有人稱之為職業經理人)是企業家所制定政策的執行者，并從事企業內部的計量監督工作，盡管他們無法改變決策本身的優劣，對企業的長期發展不起決定性作用，但他們的日常工作能力與努力直接影響到決策執行的好壞及企業運作效率的高低和經濟效益的優劣，同時企業家與職業經理人的工作都具有因信息不對稱而難以監督的特征，因此，為了調動企業家及職業經理人充分發揮其人力資本潛能，緩解因信息不對稱而引發的“道德風險”及“逆向選擇”行為，充分發揮產權的激勵約束作用，企業應提高對企業家及職業經理人薪酬模型中的浮動部分比例。即在薪酬模型Y＝a+∑WX+∑WX中，加大∑WX+∑WX的比例，尤其應通過實施業績分享計劃，股票期權計劃、管理層持股計劃給予企業不同層次的管理人員以相應的剩余索取權，以提高薪酬機制的激勵作用。此外，為擴大企業家決策影響的時間范圍，抑制短期，應側重對他們長期業績的激勵，即增加薪酬模型中∑WX部分，也就是說對企業家的業績考核與薪酬激勵，既要結合如會計利潤等短期業績指標，但更側重產品市場占有率、研究開發費投入比例、創新項目的多少、股價高低等長期業績指標。為提高職業經理人對企業家所制定政策的執行力，強化其計量監督行為，應側重對他們短期業績的激勵，即增加薪酬模型
中∑wx部分，在實際工作中應結合責任中心的設置，以責任會計為手段對部門及部門經理的可控因素與可控指標及時加以考核與獎勵。至于業務單元負責人至一線工人，其職責是按中高級經理的指令進行操作，操作結果的好壞將影響到產品(服務)質量的好壞和成本的高低，而非決定企業的生存和發展。加上他們的工作相對于企業家的決策和高級經理的監督計量工作而言，有便于觀察和易于監督的特性，因此對他們的薪酬激勵應以固定工資為主浮動獎金為輔，即在薪酬模型：Y=a+∑WX+∑WX中，固定薪酬a占大部分，而∑WX+∑WX占小部分，而且浮動部分應與他們可控短期業績指標(基層員工可控業績指標大多為非財務指標)如產品合格率、勞動生產率、顧客滿意率指標掛鉤。當然，不同企業之間不可能有統一的薪酬模式，理論上能說得清楚的決策制定職能與決策執行職能，在實踐中可能交織在一起。因此，企業的實際薪酬激勵也只能在上述思想指導下根據各類人員的重要程度和貢獻大小相機行事。
四、股權激勵模式及我國企業高級管理者薪酬激勵模式探析
關于薪酬激勵的基本理論及企業薪酬激勵的模式框架已于上文中加以論述，因此，接下來首先簡要介紹股權激勵的基本模式，然后再具體討論適合我國企業高級管理者的薪酬激勵模式。由于股權激勵制度實現了經營者與所有者利益的高度一致，因此，已成為受企業所有者、經營者普遍歡迎的薪酬激勵制度。然而，由于股權激勵制度在我國是近年來興起的一種企業薪酬激勵形式。因此，在探討我國企業高級管理者薪酬激勵模式之前，有必要對典型的股權激勵模式加以簡單介紹，以便我國企業在設計薪酬激勵機制時加以借鑒。典型的股權激勵模式包括：(1)業績股票：是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票并授予激勵對象。(2)股票期權：是指公司授予激勵對象的一種權利，允許激勵對象在規定的時期內以事先約定的價格購買一定數量的本公司流通股票，或放棄這種權利。股票期權的行權有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。(3)虛擬股票：是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。(4)股票增值權：是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。(5)限制性股票。(6)延期支付。(7)經營者／員工持股。(8)管理層／員工收購。(9)賬面價值增值權等。
盡管股權激勵模式有諸多好處，但是，由于我國企業還沒有真正建立起規范化的現代企業制度，目前并不具備在企業大規模推行完全股權激勵模式的制度條件。因此，理論界與實務界均認為在現階段，我國應以年薪制為目標模式，把長期激勵因素注入其中，具體操作上可以根據企業的類型，把年薪制和股權激勵做不同方式的組合，形成廣義的企業經營者年薪制。針對上市公司，薪酬激勵模式是將股票期權、經營者持股與年薪制相結合。因為單純的年薪制下，風險收入往往只與企業的短期效益掛鉤，這對消除經營者的短期行為是不利的，而經營者持股計劃和股票期權正好可以彌補這方面的缺陷。經營者的持股計劃要求經營者購入公司的股票并持有到卸任，購股資金起到了風險抵押金的作用，因此經營者持股更注重加強經營者的風險意識，促使其盡心竭力為公司工作。針對非上市公司，薪酬激勵模式是將年薪制、獎金賬戶制度、股票回購制度科學組合。
關于我國企業高級管理者薪酬激勵模式，還有一個需要解決的問題是如何確定經營者各種收入的比例。正如上文所說，由于我國企業還沒有真正建立起規范化的現代企業制度，經理人才市場尚處于培育階段，資本市場尚處于發展階段，股權激勵在中國還屬于新生事物，因此，要求與股權相關的收入在經營者的收入中占很大比例顯然是不現實的。就如何確定經營者各種收入的比例的問題筆者通過問卷對近500名CEO進行了調查：大多數被調查者認為當前我國經營者的固定工資收入、短期獎金與紅利、持股收入的比例分別為5：3：2比較合理。被調查者同時認為隨著我國經理人才市場的建立健全，資本市場的發育成熟，應逐步提高持股收入和期權收入的比例，比如大多被調查者認為未來3～5年三者的比例可調整為1：1：1，最終可達到2：4：4或者2：3：5，以便提高企業薪酬機制的激勵作用。由于固定工資收入有助于經營者防范企業業績及股價波動風險、短期業績獎有助于強化經營者的行為，而持股收入能夠抑制經營者的短期，引導經營者為自身利益而努力為企業創造價值。因此，我國企業應根據各自的戰略目標合理確定三者的比例。
實踐證明：在現代公司制企業中，包含產權激勵的多元激勵比一元激勵具有明顯的優勢。首先，從理論角度看，包含產權激勵的多元激勵比一元激勵能更有效地克服管理者及工人的機會主義行為，減少道德風險，降低監督成本；其次，從組織行為學的角度看，包含產權激勵的多元激勵比一元激勵能有效激發團隊生產過程中的組織合力作用，減少內耗提高組織的運作效率和企業的經濟效益，再次，從行為科學的角度看，包含產權激勵的多元激勵根據不同人的不同需求設獎，有助于提高激勵價效，使有限的組織資源發揮最大的作用。最后，從理財學角度看，包含產權激勵的多元激勵促使經營者在制定決策時能兼顧收益與風險，長期發展與短期業績，有助于創造企業可持續發展能力，并最終提高公司價值。
股權激勵的基本理論范文4
關鍵詞：盈余管理；手段；治理
一、 引言
（一）研究目的和現實意義
在世界經濟形勢劇烈動蕩和全球金融危機的環境下，我國資本市場逆流而上迅猛發展，截止到2012年，我國滬深兩市上市公司數量已達到2400余家。伴隨著我國資本市場的逐步壯大，社會公眾對證券市場的要求也日益提高。然而，我國資本市場存在著許多缺陷和不足，比如說資本市場的體制不完善、會計信息披露的不足等，盈余管理的運用逐漸演變成了上市公司進行利潤的操縱，嚴重危害到了投資者以及其他信息使用者的利益，對整個社會的資源優化配置也有影響。
因此，研究上市公司的盈余管理行為，具有重要意義。
（二）國內外研究現狀和評析
西方學者在盈余管理的研究上已得出了一系列的成果，解釋了這一問題上某些具有規律性的現象，形成了較為成熟的基本理論。
美國會計學家Katherine Schipper（1989）的“Commentary on Earnings”理論中對盈余管理的基本概念、研究對象和研究方法做了解釋，認為盈余管理實際上是在有目的地干預對外界的財務報告程序，以獲取一些私人利益。
Walls和Zimmernan（1990）從財務報告中是否有管理當局的意圖出發，指出盈余管理就是管理層使用個人的判斷和觀點對會計數據進行策略性的調整。
Paul M. Healy和James M. Wahlen（1999）中指出盈余管理發生在管理當局編制財務報告和通過規劃交易變更財務報告時，并以此誤導利益關系者的決策。
加拿大學者William R. Scott（2000）認為盈余管理是管理當局利用會計選擇權擴大自身或公司市場價值的行為。
相對而言，我國學者對盈余管理的研究起步較晚，主要集中在這幾個方面：盈余管理的動機研究、盈余管理的程度及不同程度對資源配置不同影響的實證研究。
陸建橋（1999）對我國虧損上市公司的盈余管理進行了實證研究，提出在虧損年份及其前后年份上市公司一般存在盈余管理行為。
王亞平、吳聯生、白云霞（2004）通過分析上市公司凈資產收益率的分布對盈余管理的頻度和幅度進行檢驗，發現我國上市公司從1995年至2003年間存在著為避免報告虧損而進行盈余管理的現象。
吳水澎、劉斌、劉星（2004）通過分析我國上市公司利用自愿性會計政策的變更對企業利潤進行巨額沖銷的現象，提出了企業規模、管理者變更、政策誘導等與利潤沖銷之間存在的關系，并據此給出了改進我國現行會計制度的意見與建議。
二、 我國上市公司盈余管理的手段
我國上市公司盈余管理的手段具體可以分為以下幾點：
（一）會計政策的選擇和判斷
1、變更折舊方法
固定資產使用年限長、金額巨大，選擇不同的折舊方法、確定不同的折舊年限對計算成本、損益都有重大影響。因此，通過折舊方法的變更來進行盈余管理便成為一部分企業特別是工業企業常用的手段。
2、變更存貨計價方法
存貨計價的方法有許多種，包括個別計價法、加權平均法、先進先出法、后進先出法等。企業通常會根據其具體的需要選擇和變更存貨計價的方法，進而達到盈余管理的目的。
3、 長期股權投資核算方法的變更
企業的長期股權投資根據不同情況分別采用成本法或權益法核算，權益法規定長期股權投資的賬面價值隨著被投資企業所有者權益的變動而變動，在成本法下，長期股權投資以取得股權的最初投資成本入賬后其賬面價值一般不變。上市公司一般會根據被投資企業的盈利狀況選擇相應的核算方法，提高收益或隱藏虧損。
（二）關聯交易的調節
目前，在我國證券市場中，上市公司利用關聯交易進行盈余管理的行為相當普遍，上市公司與其控股公司之間通過優質資產注入、置換劣質資產、更換經營項目和轉移利潤等非公平交易，在短期內迅速提升上市公司的經營業績，重組績效。
（三）資產債務重組
在我國的資本市場上，一些上市公司往往利用資產重組達到扭虧為盈的目的，債務重組時的利得作為營業外收入計入資本公積，在財務報表中就反映出增加利潤，而在計算每股收益時又不必將增加的部分扣除，這為上市公司進行盈余管理提供了很大的空間。
三、 我國上市公司盈余管理行為的治理
（一）健全公司治理結構
我國上市公司目前的治理結構存在著很多問題，比如公司股權高度集中、董事會結構不合理等。要健全公司治理結構，規范盈余管理，可以從以下幾個方面入手：
1、 優化股權結構
我國大多數上市公司的股權相當集中，并且有很大一部分不能自由流通，首先應該降低第一大股東的持股比例，降低國有股股權的比重，或者直接注銷部分國有股。
2、 完善獨立董事制度
我國現行的獨立董事制度要求獨立董事比例至少為三分之一，可以適當提高獨立董事的比例，并且在各個環節上加強獨立董事的獨立性，獨立董事的報酬可由專門的獨立董事基金支付。獨立董事的專業性也是一個重要影響因素，獨立董事應該要具備一定的公司管理經驗和財務管理知識。
3、改革企業業績考核制度和管理者薪酬制度
單一的業績評價指標直接作用于管理者的薪酬制度，從而影響企業管理者的行為，成為其盈余管理操縱的直接原因。首先應該要建立經濟增加值與平衡積分卡相結合的綜合業績評價體系，遵循企業業績評價從局部到全面，從短期到長期的考核原則。而管理者薪酬制度也應該兼顧短期和長期經營業績，比如基本薪資、獎金與股權激勵相結合。
（二）加強外部監督
1、 加強注冊會計師的監督作用
目前我國上市公司不規范的盈余管理行為還很普遍，應該要對其進行更強有力的外部制約，首先就應該完善審計監督制度，加強注冊會計師的獨立性，并對其行為進行規范，建立完善的審計直翻體系，加大其審計舞弊行為的處罰力度，使注冊會計師真正做到客觀、公正的審計。
2、完善監管制度
目前我國證監會關于上市、配股、停牌的規定相對單一，應當建立一個多維控制體系，制定完善的新股發行以及配股程序。另外，證監會應該明確監管職責，加強監管力度。
四、結論
在我國，盈余管理的使用大多都是不規范的，違反了中立性原則，其負面作用遠大于其正面影響，需要采取一定措施進行治理。（作者單位：湘潭大學）
參考文獻：
[1] 許成星.現行會計準則下我國上市公司盈余管理相關問題研究[D].遼寧師范大學碩士學位論文，2012.
股權激勵的基本理論范文5
[關鍵詞]激勵機制 構建 需求 評價體系
從人力資源管理有效性的角度來看,員工工作的積極性和主動性是影響單位勞動生產率及經濟效益的主要因素,企業管理者必須根據員工的特點和需求,運用多種激勵機制,激發員工的潛力,使企業目標和個人目標在實踐中達到統一,進而提高企業的管理效率。如何完善激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
一、激勵機制的解析及其必要性
激勵機制,是指組織系統中,激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和。激勵這個概念用于管理,是指激發員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性,使員工努力去完成組織的任務,實現組織目標的同時實現自身的需要。
1. 激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量
激勵能夠更大程度地挖掘員工潛力,在生產和管理過程中有著極為重要的作用。哈佛大學威廉教授研究發現,在缺乏激勵的環境中,人的潛力只能發揮出20%―30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發揮80%―90%。由此可見,激勵是挖掘潛力的重要途徑。
2. 激勵機制能增強團體、組織的向心力,提高工作效率
團體、組織為實現既定目標,需要員工團結一致高效率地工作。不斷地激勵,將團體、組織的目標和個人的利益聯系在一起,就能夠將分散、單個的員工聯系在一起,產生最佳的工作效率。
3. 激勵有助于形成良好的企業文化
良好的企業文化是生存和發展的基礎,而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優異工作等價值觀的形成,塑造良好的企業文化氛圍。
二、目前激勵機制中存在的誤區
1. 激勵就是獎勵,缺乏約束機制
很多企事業認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視約束措施和懲罰措施。雖然也制定了一些約束和懲罰措施,卻沒有執行而流于形式;而在獎勵方面,一刀切采取重賞,根本起不到表彰先進鞭打后進的作用,結果導致整體責任意識下降。
2. 激勵模式單一,無差別化
物質獎勵與精神激勵的不對稱,認為同樣的激勵可以適用于任何人,并沒有對員工的需求進行分析,對所有人采用同樣的激勵手段,結果達不到預期效果。
3. 忽視評估體系的建立,激勵制度很難達到預期效果
激勵制度建立的同時必須輔以科學的評估標準和考核體系,否則對員工不但沒有起到激勵,反而使員工工作的水平和積極性下降。
三、實現有效激勵的途徑與措施
1. 做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。當人產生某種需求時,就會調動自身潛能,積極創造條件來實現這種需求。這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析,選擇合適的激勵方法,投其所需,才能真正調動員工的積極性。
2. 建立綜合的協調的激勵機制
建立相互協調的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障,進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權,通過員工參與管理增強激勵效果,建立與本單位和員工的現狀相適應的激勵機制。把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合,充分發揮激勵的協同優勢,增強激勵的效果。
3. 使用多途徑的激勵手段
薪酬激勵。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面它在一定程度上改變了單位股東股權結構,也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面職工入股不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源,提高人的智力效能,增強智力勞動創造的價值,更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策、賽評比等。學習培訓要注意機會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策,可以實現決策的民主化科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感,形成職工對企業的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情,增強員工的集體榮譽感和責任心。
目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標,鼓舞和激發人的正確的動機和行為,達到充分調動人的積極性和創造性的目的。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外,還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來,并協助他們制定詳細的實施步驟,在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時,他們就對企業的發展產生熱切的關注,對工作產生強大的責任感,平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系,以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的企業文化氛圍,增強員工的認同感。還包括工作及發展激勵,以求最大限度的調動員工的積極性。
4. 激勵機制應具有長期性、連續性和穩定性
以前的激勵方式都是對過去所做工作的肯定以及獎勵,對員工后續工作影響不大,表現為短期的激勵方式,缺乏挽留人才的機制。構建知識型員工的激勵機制應該采取長效激勵方式,使員工激勵成為一個持續的過程,與時間、績效等成正比。并制定相關制度,保證所訂立的激勵機制能公正、公平、持續、有效地開展。以保持其實施的長期性、連續性和穩定性,不因領導層的變動而中斷。
四、構建激勵機制應注意的問題
1. 激勵過程中缺乏溝通
企業往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通,很多員工總是抱怨,領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。對員工進行肯定,拉進與員工的距離,創造一種透明的環境,為員工提供相應的信息,這才是對員工的極大激勵。
2. 企業中存在盲目激勵現象
許多企業的激勵措施大同小異,合理的借鑒是必須的,但同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。只有立足本企業員工的需要,激勵才會有積極意義。要消除盲目激勵的現象,必須對員工需要做科學的調查分析,針對這些需要來制定本企業的激勵措施。特別是要注重對核心員工的激勵。在企業中,核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工,他們有著高于一般員工的能力。加強對他們的激勵,可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段,如股票期權、目標激勵。
3. 過度激勵
有人認為激勵的強度越大約好。其實,這也是一種錯誤的觀點,凡事物極必反,激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力,當這個壓力超過員工承受力的時候,結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。
4. 負激勵
股權激勵的基本理論范文6
關鍵詞：資本結構 國有企業
一、資本結構的基本理論
(一)資本結構的概念
資本結構是指企業各種資本的構成及其比例關系。它不僅包括負債與權益的構成與比例關系，而且包括全部負債中流動負債與長期負債的構成比例，以及權益資本內部的構成比例。資本涉及企業籌資、經營、利益分配和各個方面。資本結構的概念有廣義和狹義之分，廣義的資本結構是指企業全部資本價值的構成及其比例關系；狹義的資本結構是指企業各種長期資本價值的構成及其比例關系，尤其是指長期的股權資本與債權資本的構成及其比例關系。
(二)優化資本結構的作用
企業資本結構是財務管理始終關注的問題。企業資本結構是否合理影響著企業資本質量的高低、企業的競爭力，并直接影響著企業的做大做強。因此，合理的資本結構有利于企業的發展和提高企業的競爭力，可以降低融資成本，充分發揮財務杠桿的作用，使企業獲得更大的收益。
二、國有企業資本結構存在的問題
資本結構是反映企業資本實力的重要指標，是衡量企業償債能力的重要尺度，同時也是檢驗企業財務風險的重要指標。我國國有企業改革已有20多年的歷史，雖取得了很大的進展；國有企業的管理體制發生了改變，企業經營自得到了擴大，資本結構有了一定的進步，但仍然存在許多問題。
(一)資產負債率過高
據統計數據研究,2001年-2007年我國國有及國有控股工業企業資產負債率都在55％以上，資產負債率畸高。適度地負債能給企業帶來財務杠桿收益和降低資金成本，但是“物極必反”，過度地負債又給企業的經營帶來危害；首先，企業會產生破產成本。根據稅負利益一破產成本理論，當負債達到某一水平，息稅前盈余將下降，同時企業負擔破產成本的概率增加；當破產成本大于負債避稅收益時，負債越多，企業的價值下降越快，惡化時，則會導致企業破產清算。其次，企業面臨無力償還負債的風險。若企業對債務結構安排不合理，將面臨未來資金周轉困難，無力償債的風險，企業也會因此陷入信用危機。再次，企業的再融資能力受限。
(二)直接融資比例低，銀行貸款仍是主要融資方式
2001年-2007年固定資產投資額和貸款、股票、債券發行籌資額及比例，以2007年為例，2007年我國股票籌資額只相當于貸款增加額的21．49％，企業債券籌資總額僅相當于貸款增加額的4．64％，兩項之和融資的比例只有26．13％，而發達國家直接融資比重多數在50％以上。由此可見，在我國企業的外部融資構成中，直接融資和間接融資的比例一直很不相稱，直接融資比例低，銀行貸款仍是主要融資方式，這顯然與啄食融資順序理論不符。
(三)股權結構不合理，國有股比例過大
我國國有企業通過改制成為有限責任公司和股份有限公司，除了國有獨資公司以外，其他組織形式的公司制企業中，國有股比重也相當的高。以上市公司為例，我國上市公司國有股比例幾乎均在60％以上。過高的國有股比例，使得企業的經營具有濃厚的行政色彩，企業無法擺脫行政束縛。而政府由于其社會治理者的職能，它無法以效益最大化為目標經營企業，一旦企業經營虧損，責任者也既無義務也無能力承擔虧損責任，同時國有股名義上全民所有這一模糊不清的產權代表也加劇了這一現象。國有股比重過大，使國有控毆上市公司中大小股東的權力嚴重不對等，一些股份公司的董事會、監事會成為國有大股東的“一言堂”，現代企業法人治理結構的激勵、約束、信息功能并沒有真正得到體現，運行機制沒有發生根本性變化，甚至出現向傳統國有企業回歸的現象。
三、國有企業資本結構的成因分析
我國國有企業的資本結構經過計劃經濟時期和后兩個階段，是在特殊的國情、特殊的經濟體制、特殊的發展模式下形成的，其成因既有國有企業外部的原因，又有國有企業內部的原因。
(一)國有企業外部的原因主要有以下幾點：其一，國有企業產權制度改革滯后。產權主體缺位是影響整個國有企業改革成效的最大障礙之一，也是導致企業資本結構不合理的主要原因之一。其二，國家作為出資者，投入不足。我國的相當一部分國有企業在規模擴大，甚至設立過程中，國家作為最大的出資者沒有注入或沒有注入足夠的資本。其三，資本市場不完善。伴隨著改革開放的浪潮，我國的資本市場有了一定的發展，但還有很多問題，如：資本市場規模偏小、市場結構和產品結構較單一、市場機制不健全等。
(二)國有企業內部的原因主要有以下幾點：其一，企業自我積累能力小。我國國有企業經濟效益不高，多數企業資本營運效率低，資本收益率偏低，負債率高，稅后利潤低，自我積累能力小。其二，融資風險意識欠裝。企業融資風險意識欠缺，表現為企業投資只注重上項目、上規模，項目評估時常常高估投資收益而低估潛在風險。企業經營者往往認為只要項目投產后擴大其資金規模，就沒有破產、倒閉的后顧之憂，即使遭遇風險，政府也會提供更多的政策保護。其三，治理結構不完善。資本結構和公司治理是互為因果、相互影響的。
四、國有企業資本結構優化對策
我國國有企業資本結構存在的問題和原因是多方面的，要優比國有企業的資本結詢，解決其中存在的問題，需要進行長期周密的、符合實際的積極探索。筆者從西方早期資本結構理論和現代資本結構理論入手，以我國學者對國有企業資本結構的研究和分析為基礎，結合我國國有企業資本結構優化的實踐經驗，對優化我國國有企業的資本結構提出以下對策。
(一)機制創新
產權改革國有企業最大的弊病在于機制不活，這嚴重影響了國有企業的資本結構，亦嚴重影響了國有企業的發展。其完善措施主要有以下幾點：其一，建立和完善經營者的激勵約束機制。通過采取管理者收購、認股權等股權激勵方式，改變企業的所有者結構、控制權結構和資產結構，使經營者與企業形成利益與共、風險共擔的整體，從而有利于企業盈利水平的提升。其二，建立職工董事制。建立職工董事制有利于提高企業的管理水平、加強企業的管理基礎，實現出資人利益、公司利益和職工利益的協調發展。其三，國有股減持，國有股減持可以降低國有股權在總股本中的比重，從而優比資本結構，形成有效的法人治理結構。其四，國有股轉優先股。
(二)大力發展和完善資本市場
發達、完善的資本市場是優比國有企業資本結構的必要條件。其主要措施有以下幾點：其一，優化資本市場結構，大力發展多層次股票市場。發展多層次股票市場。一是大力發展主板市場，繼續吸納符合條件的優質公司上市。二是堅持不懈地發展中小企業板，建立適應中小企業特點的快捷融資機制和交易制度，增強市場的廣度和深度。三是穩妥推進場外市場建設，拓展代辦股份轉讓系統功能。發展多層次股票市場，形成有機聯系的市場體系，有利于資本市場供求雙方的公平競爭，優化資本市場結構。其二，加快債券市場發展。債券市場的落后已影響到企業的資本結構。必須加快債券市場發展，積極推進償券發行制度改革。
(三)完善社會保障體系
強化企業自我積累能力從本質上說，國有企業一開始就具有國家和企業的雙重性質，他更突出公益性，弱化贏利性，承擔眾多的社會職能。因此，優化國有企業資本結構必須完善社會保障體系，使國有企業輕裝參與市場競爭，努力提高資產盈利水平，增強企業的自我積累能力。
五、結論
企業的資本結構在財務管理中正引起越來越多的重視。資本結構是否合理對國有企業影響較大。本文通過借鑒國外成熟、先進的資本結構理論、我國學者對國有企業資本結構的研究及實踐經驗，結合我國國有企業的實際情況，指出其資本結構方面存在的問題，并針對性地提出優化的對策。希望通過研究，對優化國有企業的資本結構有一定的理論和現實意義。但是影響國有企業資本結構的因素是多方面的，同時也是較為復雜的，本文只針對其中重要的方面作了一些探討。因此，對這方面的探討應該與時俱進，隨著經濟的發展而不斷進行。
參考文獻：
[1] 雷聲．國有企業資本結構存在的問題與優化對策[J]．財會研究，2006(10)
