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股權激勵注意點范文1
相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。
北京市煒衡律師事務所律師邱清榮認為，中小企業面臨的競爭壓力比大公司要大得多，由于中小企業以民企和科技企業居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。
一家成立9年的教育軟件企業(家族企業)經過多年發展不斷壯大，員工由最初的不到十人發展到數百名，公司也自行開發了一套有自主知識產權的小學生家庭教育軟件，并開始發展經銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤也有數千萬。隨著公司規模的不斷擴大，越來越多的骨干企業辭職單干，并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。
采訪中記者發現該企業主要存在以下幾個問題：1、員工對企業的歸屬感較低，沒有主人公意識，主要原因就是對企業未來發展戰略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業；3、公司治理有家族企業特征，員工沒有安全感。
針對上述問題，邱清榮提出：企業要大發展，必須要有穩定的人才隊伍，引入股權激勵不失為一種有效的手段。股權激勵主要作用有：一是統一股東和經營者的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經營者更關注于企業的長期利益，避免短視行為；三是穩定管理隊伍，降低管理成本，激發骨干的工作激情，創造優秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。
股權激勵實施要點
多年來，中小企業中實施股權激勵的比重非常低，就連高科技企業云集的中關村，近2萬家企業也不過5％的比例。這固然與中小企業股份不能流通，自身發展不穩定、股權價格不能得到資本市場檢驗，缺乏衡量標準有關，但邱清榮認為更重要的在于：中小企業主大多采用缺乏持續性、變動性的靜態股權激勵，導致股權激勵不能成功。他表示：要想成功實施股權激勵，須注意以下幾點：
股權激勵模式的選擇。股權激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權、虛擬股票、業績單位、股票增值權、限制性股票等等，中小企業應該根據自身情況來選擇適合自己企業的激勵模式。
以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續發展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當作自己的，和公司一起長期發展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票)是比較恰當的。
建立動態股權激勵。如果企業實施的是動態股權激勵，企業根據員工當年的業績貢獻為其安排相應數量的激勵性資本回報。業績好的就多獲得激勵性資本回報，而業績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。
至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權激勵管理制度》，該制度規定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉為至新公司的股權。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應得30萬元，轉為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應得36萬元，該36萬元轉為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。
股權定價要合理通常情況下，企業員工股權轉讓都是以凈資產來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產雖少但盈利能力強，凈資產回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產為基礎，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。
規范激勵方案。邱清榮告訴記者，多數企業搞股權激勵都是為了未來上市，如果股權激勵方案不規范，勢必會影響后續的上市。他們在中關村接觸的大量高科技企業中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發股權證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規范情況。
“企業存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數眾多，投資數額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業主將會承擔相應的責任。”邱清榮認為企業如果避免發生法律糾紛和承擔法律責任，股權激勵方案一定要合法規范。
股權激勵方案設置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進入成熟期后，公司總經理分別向技術總監、銷售總監和財務總監贈與或作價轉讓股權若干。三人貢獻卓著，公司發展愈發順利，后公司順利獲得風險投資。
邱清榮認為，根據一些中小企業的成功經驗，在股權激勵方案的設置上，首先要精選激勵對象，可在戰略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達的任務，并要約完不成任務、嚴重失職情況下的股權處理意見；第四，公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務狀況、獲得年度分紅等股東權利。
如何建立動態股權激勵系統
企業必須有一項市場前景廣闊的主營業務，擁有自主知識產權產品研發、生產能力，對知識、技術和人才依賴性很大；企業管理者有做強做大企業的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；激勵對象應具有較高的人力資本，對企業發展戰略高度認同，并自愿與企業主共擔風險。
建立強有力的工作機構。中小企業如果想成功實施動態股權激勵，一項重要的任務就是建立強有力的股權激勵工作機構。通常情況下，應成立董事會領導下的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監事、經理、副經理、董事會秘書、財務人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。股權激勵工作小組職責包括：起草《公司股權激勵管理制度》并提交董事會審核；根據《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況，擬訂、修改《年度股權激勵方案》，并報董事會批準；實施《年度股權激勵方案》；負責實施《股權激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監事會報告執行股權激勵制度的工作情況。
制定科學嚴謹合法的股權激勵管理制度。為了成功建立動態股權激勵系統，中小企業應當制定科學嚴謹的股權激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權激勵管理制度》是全面規定公司股權激勵各項重要規則的“根本大法”，起著統帥全局的作用。它的主要內容包括：制定股權激勵管制度的機構及其職責，制定股權激勵管理制度的程序，設計股權激勵管理制度的基本原則。
值得注意的是：股權激勵管理制度的內容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規避有限公司股東人數上限50人這一公司法強制性規定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現行法律法規相沖突的企業股權激勵管理制度是不科學、不可行并帶有重大隱患的股權激勵制度，這樣的股權激勵制度往往給企業幫倒忙。在制定企業股權激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。
嚴格執行股權激勵管理制度。企業已經建立了完善的動態股權激勵制度，還需要嚴格貫徹執行。在執行中尤其要注重以下幾方面：
第一，精確考核員工的業績貢獻。這是執行股權激勵管理制度的難點所在，但只有精確、公正、持續考核每名員工的業績貢獻，才能夠為成功實施動態股權激勵提供科學依據。
股權激勵注意點范文2
[關鍵詞]擬上市公司；非上市公司；股權激勵
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607088
1上市前股權激勵的現實意義
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策p分享利潤p承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。和IPO之后的上市公司的股權激勵相比，由于IPO的財富效應使公司上市后的價值大幅增長，激勵對象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財富增值收益遠超過IPO之后的股權激勵。和工資性收入相比，股權激勵不需要公司有任何直接的現金付出，不會增加公司的經營性現金流壓力，而且更能長期激發受激勵人員對公司經營與未來發展的關心，為越來越多的擬上市企業所接受。
2擬上市公司股權激勵的方式選擇
非上市公司通常采用的股權激勵方式主要有股票贈與、股票購買，其收益來源是企業的利潤。下面我們根據非上市公司的股權激勵模式來選擇擬上市公司股權激勵模式。
第一，虛擬股票。指公司采用發行股票的方式，將公司的凈資產分割成若干相同價值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。公司授予激勵對象這種賬面上“虛擬”的股票，沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。實行虛擬股票的公司結合自己的經營目標，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業績。
第二，賬面價值增值權。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵對象按每股凈資產值購買一定數量的股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授子激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算收益。
第三，業績績效。公司預先設定某一個或數個合理的年度業績指標（如平均每股收益增長、資產收益率等），并規定在一個績效期內如果激勵對象經過努力后實現了股東預定的年度目標，那么績效期滿后，則根據該年度的凈利潤提取一定比例的激勵獎金進行獎勵。
第四，股份期權。股份期權是非上市公司運用股票期權激勵理論的一種模式。管理人員經業績考核和資格審查后可獲得一種權利，即在將來特定時期，以目前評估的每股凈資產價格購買一定數量的公司股份。
對于將要上市的公司，我們建議利用虛擬股權方或者利用股權增值權方式的股權激勵。這兩種方式都不會涉及公司實際股權的變化，不需要辦理工商登記的變更，不會從職工的虛股轉變為實股，所以不會影響上市進程，同時可以起到股權激勵效果與目的。
3上市前股權激勵的定價
衡量股權價格的一個最簡單概念：市盈率。用最直白的語言來說就是，假設按照公司目前的盈利不變，投資下去多少年能回本。市盈率越高，意味著股權越貴，計算公式是：市盈率=每股價格/ 每股凈利潤，每股凈利潤=公司總凈利潤/股本總額。假設公司注冊資本5000萬，今年估計凈利潤8000萬，那么每股凈利就是8000/5000=16元，假設入股倍數是5倍，那么每股價格就是5×16=8元。所以實際的“貴”和“便宜”是通過市盈率來控制的，公司經營業績不會隨著一時的意志而改變，可以看作為一個參數。
那么，股權激勵該如何定價？顯而易見，對老板來說，市盈率越高越好，對高管來說，市盈率越低越好。那么需要企業結合實際來確定，行業好，上市把握大的，市盈率可以高一點；公司個體增長很快，業績爆發期的，市盈率也可以高一點。公司可以根據同行業已經上市的公司的數據簡單估計：他們在上市之后1年左右，限售股解鎖時的平均市盈率除以高管入股到預計解鎖之間的年數，就是股權激勵一般不宜超過的上限。舉個例子來說，2015年該公司上市，1年后2016年股權激勵解鎖，而高管入股是2012年，解鎖時市盈率是20倍，那么入股的倍數就最好不超過20/（2014-2010）=5倍。這同樣印證說，老板對自己的上市計劃要有數，拖的時間越長，對高管的入股價格應該讓步更多。但值得注意的是，目前《公司法》規定同股同權，同一批實施的股權激勵，不同人的價格必須一樣。
4實施股權激勵計劃對擬上市公司的影響
股權激勵制度在國外被譽為是公司送給經理人的一副“金手銬”，這一比喻形象地說明了股權激勵制度對企業人員可以產生既激勵又約束的雙重作用。它對企業的影響長遠來說是比較積極和正面的，主要體現在以下3方面。
41有利于更好地吸引并留住核心人力資本
企業每個部門都有相應的核心人力資本。授予核心人力資本以股權或期權，能夠提供較好的內部競爭氛圍，激勵人力資本最大限度地供給。同時，由于股權和期權強調未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心人力資本。
42充分刺激和調動經理人的積極性和創造力
股權激勵計劃將公司員工的利益與企業的盈利捆綁在一起，使受到激勵的人員自發自覺地為企業創造利潤，最大化地貢獻自己的才智。
43有效降低企業經營成本，提高利潤
國內外的實踐證明，實施股權激勵計劃后，員工的主人意識增強，工作積極性均會大幅提高，往往能夠通過積極的管理有效地降低企業經營成本并提高利潤。
5擬上市（非上市）公司實施股權激勵或將存在的弊端
相對于上市公司，非上市公司實施股權激勵計劃最大的問題是股權來源的不確定性和難度比較大，我國現行的法律法規不允許企業留置或回購股權，只能由現有股東提供，所以實施股權激勵計劃必定直接與現有股東利益相沖突。其次，非上市公司在設置股權激勵考核和定價標準時，相關參照指標沒有上市公司的全面、透明，可能導致較嚴重的分歧而使得股權激勵計劃失去效用。最后，我國還沒有明確的法律條文規范非上市公司股權激勵的相關事項，如有不慎將會觸犯到相關的法律法規，產生很大的經營風險。
6結論
由于股權激勵機制對企業的發展起著不可替代的重要作用，我們相信，隨著企業的不斷成長和壯大，管理人才、技術人才在企業中的地位會越來越重要，將會有越來越多的擬上市或非上市企業使用股權激勵工具，以克服自身薪酬體制的弱點，塑造一個更合理的、更關注企業長期發展能力，長期競爭能力的激勵機制，更有助于擬上市公司的自身發展以及上市行為。鑒于股權激勵機制在操作過程的復雜性，建議企業在實施過程中，根據自身的具體情況打造合適、合規的一套股權激勵機制。
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股權激勵注意點范文3
【關鍵詞】 上市公司； 股權激勵； 實施效果
所謂股權激勵，是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵實質就是一種激勵約束機制，它的設計初衷是通過將經營者的自身利益與企業利益進行綁定，使二者的利益目標相一致，從而有效解決委托問題，降低成本，防范“道德風險”。同時，股權激勵能夠有效激發管理者的工作熱情，使其努力工作，不斷提高公司價值，最終實現企業所有者和管理者的雙贏。
股權激勵制度最早產生于1952年，當時是為了解決美國由于個人所得稅邊際稅率過高導致高管人員的大部分薪酬都用來繳稅這一現象而提出的。到了20世紀70年代，股權激勵才真正作為一種制度受到人們廣泛關注。在20世紀90年代，根據對《財富》排名前1 000家美國企業的數據統計，當時有90%的企業都實施了管理層股權激勵制度，并且在管理者的薪酬構成中，股票期權帶來的收入占據絕大部分。相比之下，我國的股權激勵發展明顯落后。1993年，深圳萬科集團首次試行股權激勵制度，標志著我國股權激勵進入探索階段。2006年，我國證監會頒發了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，標志著我國股權激勵進入到發展階段。從2006年我國開始擁有真正意義上的股權激勵至今，股權激勵在我國已經走過了七個年頭。那么，我國股權激勵實施情況如何？股權激勵效果怎樣？未來上市公司在實施股權激勵計劃時應注意些什么？本文認為有必要對此加以研究。
一、我國上市公司股權激勵的現狀
（一）股權激勵各年波動較大
截止到2011年12月31日，滬深兩市已經有344家公司推出了股權激勵計劃，具體分布如表1 所示。
從表1中可以看出，推出股權激勵方案的上市公司數量在各年間波動較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺，法規逐步完善，選擇股權激勵的公司逐步增加。2007年正值資本市場的“牛市”，上市公司的股價逐日提高，企業推出股權激勵方案的意愿明顯下降，因此股權激勵數量遠低于2006年。到了2008年，股權激勵迎來了一個“爆發期”，大量的股權激勵方案在這一年集中出現。2009年受全球金融危機的影響，資本市場蕭條、股價下跌、企業的經營日益困難，使得諸多上市公司難以完成規定的績效目標，達不到行權條件，并且此時股價的變動更多是受市場整體環境的影響，而非管理者努力程度的影響。在這種情況下，股權激勵形同虛設，根本達不到激勵的效果。因此，很多企業紛紛選擇暫停實施原激勵計劃。股權激勵制度在短暫發展后遭遇了停滯。到了2010年，隨著經濟回暖，資本市場逐漸走出陰霾，股權激勵再一次被各個公司提上日程，因此2010年、2011年兩個年度實施股權激勵的公司數量逐年增加，2011年更是超過2010年1倍多，達到有史以來股權激勵的頂峰。
在344家推出股權激勵計劃的上市公司中，有105家停止實施。其中，2008年停止實施的數量最多，占當年推出激勵計劃公司的一多半。這一方面是受當年國內外宏觀經濟形勢的影響；另一方面則是由于當年國家頒布了股權激勵備忘錄這一法律文件，使得很多激勵方案不符合法律規定而必須停止并整頓。除此之外，其他年份停止實施的情況主要是由于績效考核指標設置過高或經營業績不佳導致無法達到行權條件，股權激勵計劃被迫終止。
（二）股權激勵模式選擇單一
截止到2011年12月31日，在正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，選擇股票期權激勵模式的公司最多，占比達到69.19%；其次是限制性股票，占比達到24.75%，僅有少部分公司采用股票增值權或混合的激勵模式。股權激勵模式選擇如表2所示。
從表2中可以看出，雖然股權激勵的實現方式多種多樣，但是實踐中主要以股票期權和限制性股票兩種模式為主，其中有將近70%的公司選擇股票期權這一形式，可見股票期權這種方式在我國上市公司中深受歡迎。之所以這樣，主要是這種股權激勵模式往往采用定向增發的方式授予股票，風險低，管理層所獲得的收益全部來源于公司股價的溢價，對現金流沒有影響。然而股票期權同樣有其自身缺陷，當股市低迷時，股價下跌，股票期權就會失去激勵意義，相比之下，在股價大幅下跌時，限制性股票則會因為向激勵對象提供了更大的想象空間而激勵作用更明顯。所以，當前我國股權激勵模式選擇還太過單一，很多企業可能并未結合自身實際量體裁衣，選擇最合適的股權激勵模式，僅是簡單套用，這無疑會影響激勵的實施效果。
（三）股權激勵比例偏低
根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵數量占總股本的比例不得超過10%，且每一名激勵對象所持有的激勵股票累計數量占公司總股本的比重不得超過l%。截止到2011年12月31日，在我國正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，股權激勵比例最小的僅為0.086%，最大的為10%，激勵比例差距很大。股權激勵比例分布如表3所示。
從表3中可以看出，目前我國實施股權激勵的上市公司中，激勵比例大多集中在1%～4%區間內，比例達到一半以上，其次是4%～7%區間內，而激勵比例小于等于1%或7%～10%區間范圍內的公司數量較少。這與美國等西方發達國家股權激勵比例通常在10%～15%之間的情況相差甚遠。由此說明，我國目前股權激勵水平偏低，股權激勵力度不足。
（四）股權激勵有效期較短
為了使管理層更多地關注企業的長期發展，企業在授予股票期權或限制性股票時都規定了相應的等待期或禁售期以及相應的行權條件或解鎖條件。通常，只有過了等待期或禁售期并且滿足了行權條件或解鎖條件的要求后才能行權。股權激勵有效期的區間分布如表4所示。
由表4可以看出，我國股權激勵計劃的有效期主要集中在五年及更短期間，占比超過80%，說明我國目前股權激勵有效期較短。另一方面，在所有公司中，有效期為五年的公司占比最大，將近40%。也可以看出我國多數公司已經開始意識到股權激勵的長期激勵性質，開始采取較長的激勵有效期。然而，與國外公司相比，我國上市公司的激勵有效期仍比較短，可能滋生管理層的短視行為。在進行企業決策時，管理者可能會為了盡快獲得個人利益而選擇短期獲利項目，從而犧牲了公司的長遠發展及股東的長期利益，放棄了真正改善公司經營管理的機會。管理者甚至會通過虛假的手段來粉飾利潤，向市場提供虛假信號，從而刺激股價的不真實上漲。與此同時，較短的有效期往往被認為是“福利”勝過“激勵”，不易發揮出有效的激勵約束作用。因此，我國上市公司股權激勵方案的長期激勵性還有待提高，股權激勵計劃的有效期設計仍需完善。
二、上市公司股權激勵實施效果的實證檢驗
股權激勵制度作為一項長期激勵制度，它的主要作用是通過讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一，共同分享“剩余索取權”，以達到所有者與管理者利益一致的目的，從而實現兩者之間的“激勵相容”。股權激勵的實施能夠降低成本，避免“道德風險”，使管理者更加關注股東價值和公司的長遠發展，不斷提升公司整體價值。因此，提出假設：股權激勵的實施能夠提升公司的績效。
為了驗證該假設，本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權激勵計劃并已實施該計劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數據的有效性，盡量消除使研究結論產生偏差的異常樣本，本文作了如下篩選：（1）考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財務報告時遵循不同的會計準則，其財務指標缺乏可比性，因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。（2）考慮到ST公司連續兩年凈資產收益率不達標，業績過差，屬異常公司，因此剔除了ST公司，同時剔除年度財務報告被注冊會計師出具過保留意見、否定意見和無法表示意見的上市公司。（3）剔除了公司虧損年度的樣本和數據嚴重不全的樣本。最終得到46家滿足條件的研究樣本。
關于公司績效的衡量指標，以往的研究中主要有兩類：一類是財務類指標，以凈資產收益率為代表；一類是市場類指標，以托賓Q值為代表。以托賓Q值來衡量業績有一個重要的理論假設，那就是資本市場是完全有效的。然而，目前我國資本市場正從非有效到弱有效過渡，還遠遠沒有達到有效市場的程度，因此托賓Q值法在我國的應用受到一定限制。作為一項財務指標，凈資產收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會通過盈余管理的方式提升凈資產收益率，使外部投資者認為企業的盈利能力較好，但實際上企業很可能還處于虧損狀態。因此，為了盡量消除人為因素對公司績效的不利影響，本文選擇扣除非經常性損益后的凈資產收益率作為衡量上市公司績效的指標，以ROE*表示。
為了檢驗股權激勵的長期激勵效果，本文選擇樣本公司實施股權激勵前后連續五年的績效指標進行研究，分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運用SPSS18.0對樣本公司各年績效數據進行配對樣本T檢驗。具體檢驗結果如表5所示。
從表5中可以看出，除了股權激勵后第3年業績微低于激勵前業績外，其他3年間股權激勵后樣本公司的業績都要高于股權激勵前的業績，但差額不大。與此同時，激勵后第一年與激勵前一年的業績之差為3.68%，T統計量為2.179，Sig.=3.5%
我國實施的股權激勵之所以沒能達到預期的效果，除了受到各個上市公司自身股權激勵方案的設計影響外，還與我國不完善的資本市場、不完善的經理人市場以及不完善的公司內部治理結構有著緊密的關系。
三、提升股權激勵效果的建議
（一）加強資本市場的有效性
我國目前的資本市場尚不完善，股價與公司業績的關聯性不強，主要表現在：公司績效的提升未必能帶來股價的提高；股價的變動受到除公司業績之外的其他因素，如宏觀政策、市場整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時，即使管理者不努力工作，股價也會隨著大盤的整體上漲而自然上漲，管理者便可輕松獲利；在股市處于熊市時，即使管理者再勤勉盡責，股價也總是一蹶不振，很難有所提高，這時股權激勵很難發揮激勵作用。
為了建立健全完善的資本市場，政府應該加強引導，同時又不能過分干預。政府應該增強對市場的規范，建立健全相關機構對市場參與者的監督；加大對資本市場的法制監管，對妨礙市場公平競爭、幕后交易以及操縱股價的人員嚴懲不貸；提高市場中介機構的職業道德，促進市場的公平與公正。只有建立健全市場機制，提供一個相對理性、完善的資本市場，才能使股權激勵真正發揮激勵約束的作用，提升公司整體價值。
（二）建立健全經理人市場
在有效的經理人市場中，一旦經理人因為經營不善導致公司破產倒閉或管理者、、舞弊造假，為了自身利益損害全體股東利益，那么市場就會對他的行為作出不好的評價，從而影響其個人聲譽，其未來職業發展也會受到很大影響。經理人市場提供了一個公平競爭的環境，讓經營管理者可以很好地展現自己的能力。同時，市場又對其形成了一定的約束力，避免其恣意妄為。
我國的經理人市場尚未全面建立起來，職業經理人意識淡薄，很多國有控股企業的經營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權激勵的效果。因此，要完善經理人市場，首先要創造一個公平競爭的環境，形成市場的優勝劣汰機制。其次，加強對經理人的職業教育，提升其職業素質，同時要對職業經理人進行相關資質認證，促進經理人團隊的職業化水平。最后，還要為每一個經理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監督約束經理人的行為，促進職業經理人市場的健康發展。
（三）改善公司內部治理結構
在我國的上市公司中存在著嚴重的“內部人控制”現象。主要表現在：企業的經營者往往是董事會的成員或是董事長，掌握著公司的重大戰略決策權，主導著董事會，甚至操縱著股東大會，他們才是公司的真正控制人。在“內部人控制”的環境下，管理者很可能會主導董事會為自己實行股權激勵，這時的股權激勵制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段，激勵效果可想而知。
因此，若要提高股權激勵的效果，就必須改善公司的內部治理結構，改善董事會的結構，完善監事會和獨立董事的監督機制。與此同時，股權激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權激勵實施的效果。
（四）完善公司股權激勵方案的制定
上市公司在制定股權激勵方案的時候，不能盲目、隨意跟風，要結合企業自身實際特點，設計符合企業自身長遠發展戰略要求的激勵方案。例如，一般企業的激勵對象僅為管理層，然而對高新技術企業來說，這種做法是明顯不合理的，高新技術企業應該側重將核心技術骨干納入股權激勵的范圍。同時，企業在業績衡量指標設定的時候，應該盡量避免選擇單一的財務指標，而是要以財務指標和非財務指標相結合的方式進行評價。在不同時期，隨著企業發展戰略的變化，企業的激勵目標相應也要進行調整，這樣才能使管理者的行為始終與企業的戰略發展目標相一致，從而提升股權激勵的效果。
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股權激勵注意點范文4
股權激勵作為企業界和管理學界熱議的話題,因其對于企業經營層和核心人員的中長期發展有著顯著的影響而被廣為關注。股權激勵的正確實施對企業吸引留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、促進長期發展、減少短期行為有著重要的意義。
目前股權激勵往往被誤讀為針對上市企業的激勵模式,其實股權激勵不僅僅針對上市企業。上市公司由于其公眾公司的性質,股權激勵方案更能引起投資人和公眾的關注。向非上市公司只是股權交易并未實現公開化和市場化,其股權并不能在二級市場上轉讓,但并不影響其作為股份公司的性質,也并不影響其股權激勵的實施。目前針對非上市企業股權激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業股權激勵進行簡單的梳理和分析。
非上市企業與上市企業股權激勵的相同之處
非上市企業與上市企業一樣,在股權激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。
確定激勵對象,無論是非上市企業還是上市企業,首先要確定被激勵的對象,只有根據企業自身的情況和發展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達到最優。通常為企業高管、核心研發人員和銷售骨干。并且要根據相關法規選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團企業(母公司)高層,則根據《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權激勵。
確定激勵數量,都需要確定激勵數量,并且激勵梳理都有一個規定的上限。新《公司法》規定:經股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%;另外,《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%;非經股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。
確定激勵模式,無論是非上市企業還是上市企業,都需要根據激勵的目的、所在行業的情況、以及企業客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。
確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權激勵的價值衡量,行權價格固定還是浮動等問題,是非上市企業和上市企業共同面對的問題。
確定激勵時間,一個完整的股權激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。
確定股票(股份)來源也就是確定用于股權激勵的股票(股份)的來源,而用于股權激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、發行新股時專門預留。
確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業資助。確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入條件狀況。
非上市企業與上市企業股權激勵的不同之處
雖然非上市企業與上市企業在股權激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據這二者在受監管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。
監管法規不同:上市企業作為公眾公司,不僅其財務狀況公開化,其激勵方案受相關法規的監管也較為嚴格,有新《公司法》、《上市公司股權激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(境內/外)實行股權激勵試行辦法》的監督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業的股權激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規不多。
激勵模式不同,上市企業受到相關法規的規定,其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權為主。而非上市企業的股權激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業績股票、股份期權、儲蓄參與股票等等。
股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業由于相關法規明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強。非上市企業股權激勵中的股票定價,則往往由內部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業機構協作完成,通常參照每股凈資產,進行平價,折扣或溢價出售。
業績目標設置不同:無論是限制性股票還是業績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業績目標,再根據這些業績目標的達成來決定被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業績目標條件設置方面有著顯著的不同。上市企業一般被激勵對象的業績目標設置多以EVA(經濟增加值)、凈資產收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業收入和利潤率為主。
非上市企業股權激勵過渡方案
所謂非上市企業股權激勵過渡方案,是指非上市企業為上市后繼續實施合適的股權激勵而采取的過渡方案,一般來說應該遵循以下兩點。
積累基礎:為確保上市后有相應的制度基礎和資金基礎來實施股權激勵計劃,非上市企業可以提早準備相應的解決方案,如可采取設置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權激勵打下良好的資金基礎,核心人才基金來源可以為核心人才的年度業績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業從分紅等獎勵中提取規定的比例全部投入基金,也可以個人和企業等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金?；鹜瑫r還起到風險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。
平穩過渡:可將用于股權激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導機構(承銷商)進行操作上的詳細溝通,股權激勵方案亦可能由于上市引起相關組織機構設置的變動、戰略的調整而有所改變,為保證其平穩過渡,應該與律師事務所進行充分溝通出具相關法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權益,實現股權平穩過渡。
非上市企業實施股權激勵的注意事項
非上市公司實施股權激勵應確保四項基本原則。
合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權激勵體系,才能確保避免違規和操作的長期性,股權激勵體系運作的規范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。
公平性原則人才是公司發展的根本要素,股權激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業實現戰略目標和發展所需要的人才。
匹配性原則非上市企業實施股權激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發展戰略的需要,以有效引導被激勵對象促進戰略目標的實現。
針對性原則,正確的股權激勵方案應該具備針對性原則,并根據不同層次針對性的設計股權激勵體系才能有利于公司的良性發展。
股權激勵注意點范文5
定價新方法
2009年8月24日，國家稅務總局公布的國稅函[2009]461號（以下簡稱“461號文”）就員工股票增值權所得和限制性股票所得的個人所得稅處理作出了進一步的解釋。
461號文明確了股票增值權個人所得稅納稅義務發生時間，為員工兌現股票增值權所得當日，應納稅所得額以員工取得的現金來確定（即授權日與行權日股價的凈增長值）。
而限制性股票個人所得稅納稅義務發生時間為限制性股票解禁當日。應納稅所得額的計算則以限制性股票在中國證券登記結算公司（以下簡稱“結算公司”）或境外的證券登記托管機構進行股票登記當日的股票市價（簡稱“A”）和本批次解禁股票當日市價（簡稱“B”）的平均價格乘以本批次解禁股票份數（簡稱“C”），減去員工對本批次解禁股份數實際支付資金數額（簡稱“D”）來確定。
應納稅所得額=（A+B）/2×C-D
限制性股票按平均價格計算所得是一種嶄新的定價方法，如果股價在禁售期內下跌（特別是在過去幾年），這將會給員工帶來不利的影響。例如，如果限制性股票在登記當日的收市價為20美元，解禁當日的收市價為10美元，相關的股票將以每股15美元計征個人所得稅［（20+10）/2］。
另外，有別于股票增值權和股票期權（其納稅義務一般發生于行權當日），持有限制性股票的員工通常不可以推遲納稅義務發生時間（即約定解禁日）到股價回升后。
要點籌劃策
優惠的適用性及局限性。雇員從上市公司獲得股票增值權和限制性股票的所得，應參照財稅[2005]第35號（以下簡稱“35號文”）中對股票期權收入的規定計征個人所得稅，即將股權激勵所得以較優惠的公式并按單獨月份計算從而得出較低的個人所得稅邊際稅率。但461號文亦明確指出，35號文中的個人所得稅優惠政策并不適用于非上市公司的股權激勵計劃和公司上市前設立的股權激勵計劃。這將導致此類股權激勵所得的稅負高于上市公司員工股權激勵所得的稅負。另外，如果上市公司未按規定向其主管稅務機關報備股權激勵計劃相關資料，員工也會因此不能享用35號文中的個人所得稅優惠政策。
多層級公司優惠限制。需要明確的是，35號文中的個人所得稅優惠待遇僅適用于上市公司（包括分公司）和上市公司控股不低于30%的子公司的員工。但是，間接控股只限于上市公司對二級子公司的持股。間接持股比例，按各層持股比例相乘計算，上市公司對一級子公司持股比例超過50%的，按100%計算。這一點對于具有多層級的企業需要特別明確，超過二級子公司的持股和控股比例低于30%的公司的員工取得的股權激勵所得，也不適用35號文中個人所得稅的優惠待遇。
同一年度多次所得。員工在同一納稅年度多次取得股票增值權、限制性股票和股票期權所得的，可適用35號文中的個人所得稅優惠待遇。唯須將合并后的累計所得按照國稅函[2006]902號文（以下簡稱“902號文”）的規定計征個人所得稅。用這種合并方法計征的稅負會比分開計算的稅負高。
備案及報送資料。實施股權激勵計劃的境內上市公司應在計劃實施前向其主管地方稅務機關備案。此外，還應當在股票期權、股票增值權行權前向其主管稅務機關提供相關的資料（例如行權通知書），并在申報應納稅所得額時提供相關信息（例如行權股票的數量、施權價格、行權價格、市場價格、轉讓價格等信息）。
與此同時，實施限制性股票計劃的境內上市公司，亦應在中國證券登記結算公司進行股票登記，并經上市公司公示后15日內，將本公司限制性股票計劃、股票登記日期及當日收盤價、禁售期限和股權激勵人員名單等資料報送主管稅務機關備案。461號文還規定，境外上市公司的境內機構應向其主管稅務機關報送境外上市公司實施的股權激勵計劃和相關的資料進行備案。
注意事項
楊治中先生表示，國家稅務總局在2009年公布的有關個人所得稅的幾份文件對不同類別的股權激勵計劃收入如何計算應納稅額提供了更廣泛更明細的指引。例如，其他股權激勵計劃收入能否享受35號文中的個人所得稅優惠待遇和是否需要向其主管稅務機關備案的問題，現今就有了明確的說明。避免了以往各地方稅務機關有不同理解和執行上存在差異的問題。
雖然澄清了只有已完成股權激勵計劃在其主管稅務機關登記備案的國內、海外上市公司和其符合控股條件的子公司員工，才可能享受35號文中個人所得稅優惠待遇。
但是不同的地方稅務機關或專管員對備案時間上的規定及備案需要提交什么文件和資料均有不同的差異。因此楊治中先生建議公司向其主管稅務機關澄清確認。
另外這個首次提出的多層次公司控股的相關限制，對于已經超出了二級控股界限的子公司，其員工在股權激勵計劃收入的稅負便增加了。建議已經超出了二級控股界限的子公司重新審核之前已經備案的股權激勵計劃和其稅務處理的正確性。考慮到461號文還提出了若公司不進行股權激勵計劃備案，便不適用35號文中個人所得稅優惠待遇，附合有關條件的公司應當及時地準備材料進行備案以保證其員工能夠享受個人所得稅優惠待遇。
股權激勵注意點范文6
12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業的股權激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。
據統計，從11月份開始，上證指數共上漲了18％，而同期含有股權激勵概念的板塊指數更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產、金融等行業板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權激勵的條件在股改之后越來越成熟?！?/p>
股權激勵刺激股價上漲
截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權激勵計劃大多會刺激股價上漲統計顯示，披露了股權激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。
萬科股權激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。
股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權激勵方案的實施將對上市公司做好業績提升股價起到巨大的推動作用。
目前觀察，股權激勵適合那些處于成長期，公司股權結構穩定且具有嚴格監管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業中的龍頭企業，這類企業在治理結構上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構集中持有的股票，這些機構持股者在公司的股權激勵過程中將有可能發揮出推力的作用。
據了解，不少基金經理都認同上市公司的股權激勵做法，認為有助于公司內部治理結構的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。
民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現在就連基金公司也開始可以股權激勵了，可想而知基金對股權激勵概念將會更加認同?！苯眨C監會主席尚福林在第31次基金業聯席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權激勵試點。
而《辦法》在]2月份的公布，給股權激勵概念股票的真正爆發創造了制度基礎。
全流通下的新環境
在全流通的新環境下，股票期權計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份回購本公司股份及法律、行政法規允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權。
對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應當是為全體股東服務的股權激勵的激勵成本應該由全體股東來承擔，而不應由大股東單獨來承擔，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。
股權激勵呼之欲出
較之股權分置改革，股權激勵的速度要慢得多。前者關注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現代企業所有權、經營權分離后外部股東與內部經營者的利益一致問題。
兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。
而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數不多。根據上海證券交易所的調查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權的長期激勵機制。
這一切，被認為是規范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導火線。
一直希望實施股權激勵的公司終于有了行動的理由。行業內龍頭企業總經理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。
股權激勵并不易
《試行辦法(境內)》明確規定，實施股權激勵的首要條件是規范公司治理結構，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上薪酬委員會由外部董事構成，薪酬委員會制度健全，等等。
滿足這些規定的上市公司比例很少，多數國有控股上市公司要先改變現有的董事會構成，才能進入股權激勵階段。
股權激勵授予比例價格等細節問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規定，但對于如何實施股權激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。
激勵管理與業績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業績增長主要來自國有股東的資產注入，那么該如何確定高管的價值?”
此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業績增長與高管的管理之間沒有明確的關系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權激勵。
解決矛盾與失衡
亞商的研究表明，股權激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經濟發展水平的失衡、高管激勵水平與企業發展現狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。
具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業的發展現狀聯系在一起，更多的是與企業的性質和管理機制聯系在一起高管的激勵水平本應該與貢獻度有關，而后者來自于對企業經營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。
此外，企業高管激勵結構上的矛盾也亟待解決。企業高管人員在激勵結構上可以分為三個層次，物質激勵與精神激勵，現金激勵與非現金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。
國有企業高管的政府任命、家族企業創始人的一言堂式管理風格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現精神激勵。
高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調，以獎金方式體現業績成果的做法缺失。據調查，中國做得較好的企業高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業這一比例達到了8:2，這使得高管對企業經營不負責，缺乏責任心。
較之美國企業的高管，中國企業高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。
