前言：中文期刊網精心挑選了股權激勵的要素范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
股權激勵的要素范文1
【關鍵詞】 激勵強度； 激勵期限； 授予價格； 業績條件； 管理防御
【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）08-0066-05
一、引言
兩權分離引發享有控制權的股東與握有經I權的經理產生提高股權收益與追逐自身獲利的利益沖突。在追求自身利益心理動機的驅動下，經理為了最大化自身收益及保證職位穩固產生了管理防御行為。經理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且會引發過度投資[2]、以股權稀釋為代價融得資金[3]、減少股利發放[4]、選擇低現金股利[5]等不良經營行為，長期存在必然危害企業健康穩定發展。Berle et al.[6]最早發現，經理持股能使其利益與股東利益趨于一致，從而達到經理與股東共享利潤、共擔風險的目的。隨后，國內外學者從緩解經理管理防御的角度對股權激勵運行原理及激勵效用展開探討。研究存在著兩種觀點：一種觀點認為對經理實施股權激勵能夠緩解其管理防御行為。如張維迎[7]認為股權激勵可以很好地緩解由于股東與經理間信息不對稱而引發的經理對股東利益的侵占行為；Bettis C et al.[8]認為實施股權激勵對經理行為具有顯著影響；呂長江等[9]認為股權激勵能夠緩解經理與股東的利益沖突；張雙才等[10]發現股權激勵計劃的實施能夠正向影響現金股利支付水平。另一種觀點認為股權激勵無法發揮其應有的作用，甚至會成為經理的福利。魏剛[11]的研究表明經理層持股與公司績效不相關，且高管人員持股比例越高，與上市公司的經營業績相關性越弱；程隆云等[12]發現我國上市公司股權激勵總體上無法發揮有效性；許汝俊[13]的研究也未能發現股權激勵對上市公司業績的積極作用。
目前對于股權激勵與經理管理防御的關系研究之所以會出現分歧，原因在于未能對股權激勵契約設計本身進行深入研究?，F有文獻大多從外部市場環境和企業內部結構對股權激勵有效性進行分析，如繆富民[14]認為股權激勵有效性難以發揮的原因在于證券市場的弱有效性；呂長江等[15]提出我國上市公司中存在的福利型股權激勵計劃是其無法發揮激勵作用的根本原因；辛宇等[16]發現股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質是影響國有企業股權激勵有效性的原因；王新等[17]認為國有企業股權激勵失效的原因在于股價信息含量的噪音。但本文認為股權激勵契約設計是根本，如果契約設計本身缺乏合理性，即使有完善的外部市場環境和企業內部治理結構，股權激勵也無法發揮有效的激勵作用。更加細致地對股權激勵契約設計中各個要素進行研究，能夠優化股權激勵契約設計，緩解經理管理防御行為。
基于此，本文以我國滬深A股上市公司為研究對象，從股權激勵契約設計出發，分析股權激勵各契約要素對經理管理防御程度的影響。
二、理論分析與研究假設
股權激勵通過賦予被激勵對象部分公司股權的形式，使其能夠以股東的身份參與公司運營決策，分享公司利潤，并且承擔相應的風險，促使其與股東的利益趨于一致從而減少侵占股東利益的行為。因此，給予經理股權激勵，能夠利用經理追逐自身股權收益的自利性動機提高股東收益，有效緩解經理管理防御對股東利益的侵害。股權激勵契約設計的內容是影響其有效性的關鍵，因而有必要逐一分析股權激勵各契約要素與經理管理防御的關系。股權激勵契約設計包括激勵強度、激勵期限、授予價格、業績條件和激勵對象。本文主要探討對經理實施股權激勵產生的效果，將激勵對象限定在經理層，進而分析激勵強度、激勵期限、授予價格和業績條件對經理管理防御的影響，不再分析激勵對象與管理防御的關系。
基于股權激勵運行原理可知，對經理實施股權激勵本質是將與股東利益一致的股權收益加入經理薪酬，促使經理做出有利于股權價值增值的行為選擇，從而避免經理管理防御行為對股東利益及企業價值的不利影響。然而，目前上市公司通常對經理實行“工資+績效現金獎勵+股權收益”的薪酬結構，股權收益并非經理獲得薪酬收入的唯一途徑，經理行為選擇會顯著受到薪酬結構中最大組成份額的影響?？梢?，股權收益占經理薪酬總收益的比重很大程度上會影響股權激勵對經理行為選擇的引導，而激勵強度即股權激勵授予經理的股票份額占公司股票總額的比例則直接影響著經理股權收益。因此，股權激勵強度越大，在單位股權收益一定的情況下經理股權收益越多，股權激勵對經理與股東利益一致的引導作用越強，從而能夠更好地緩解經理管理防御程度。由此提出假設1。
假設1：激勵強度與經理管理防御程度負相關。
激勵期限即股權激勵計劃的時間安排，以股票期權為例，激勵期限包括待權期（是指股票授予日至可行權日之間的期限）和行權期（是指可行權日至股票賣出之日的期限）?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》規定股票期權的待權期不得少于1年①，并沒有明確限定行權期限，因此，激勵期限對行權期的影響更為明顯。設定較長的激勵期限會延長股權激勵的行權期，要獲得股權收益就需要經理在較長時期內維持股票價格高于預先確定的購買價格，實際上加強了股權的長期激勵效用，消減了經理只顧自身眼前利益、放棄企業長遠發展的短期行為。雖然現有法律法規沒有規定股票期權的最低激勵期限，但一般可達5年，即股票期權的行權期維持4年之久，在如此長的時間段內維持股價高于預先確定的購買價格，要求經理必須做出長遠規劃，避免任何不利行為或負面事件造成的股價波動，經理自然會約束自身防御行為的不利影響，以保證獲得高額股權收益。由此提出假設2。
假設2：激勵期限與經理管理防御程度負相關。
授予價格即股權激勵機制中預先確定的購買價格，授予價格與即時股價之差決定了經理的股權收益，可見經理股權收益受到授予價格與即時股價的共同影響，也就是說要獲得心理預期的股權收益，經理有提高即時股價或降低授予價格兩種選擇。當股權激勵機制預先確定了授予價格，那么要達到經理心理預期的股權收益，即時股價成為唯一的可調控變量，制定的授予價格越高，則需要經理投入更大的努力以提高即時股價獲得期望的股權收益。此時，經理的行為以提高即時股價、增加單位股權收益為目的，較高的授予價格需要較高的即時股價以保證股權收益，即能更好地激勵經理創造與股東一致的利益。由此提出假設3。
假設3：授予價格與經理管理防御程度負相關。
業績條件是在股權激勵契約中約定的、經理在獲得股票時應達到的業績水平。業績條件的高低決定著經理獲得股票的難易程度，實際上是經理拿到股票之前股嗉だ作用的集中顯現。如果業績條件過低，經理較容易獲得股權，導致股權的前期激勵作用大幅降低，該股權激勵設計則表現出較強的福利性，無法促使股權激勵在前期驅使經理為獲得與股東利益相同的股權收益而付出大量努力，即沒有做到從股權激勵初期就很好地利用該激勵原理“利益一致”的特點，以激勵約束經理自利性的防御行為。由此提出假設4。
假設4：業績條件與經理管理防御程度負相關。
三、研究設計
（一）研究樣本與數據來源
考慮股權激勵實施效果具有長期性，分別選取股權激勵宣告實施前后三年為時間窗口進行研究。為獲得相對完整的數據，本文選擇2006年1月1日（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日宣告實施股權激勵的上市公司作為初始樣本。根據本文數據統計顯示，實施股權激勵計劃的上市公司中采用股票期權與限制性股票方式的公司占樣本公司的98.21%，因此僅考慮股票期權與限制性股票。剔除數據不具有可比性的金融類上市公司，以及ST、*ST數據缺失的公司，最終得到219個觀測值。數據來自于銳思數據庫以及巨潮資訊網等。數據處理和分析使用SPSS 19.0。
（二）變量選擇
1.因變量。本文從經理對公司的貢獻度與利益侵占度兩個方面衡量經理管理防御程度。
管理防御行為包括短視、投資不足、偷懶、低努力水平和各種非生產性消費行為等，這些可以歸結為消極的管理行為，即經理有能力做出合理判斷、選擇最優決策，但因激勵不到位而傾向于“不作為”，不愿付出時間和努力提高企業價值。這些消極的管理行為導致經理對公司的貢獻度降低，其表現為經理做出錯誤的投資決策造成資金浪費、經理努力程度不夠導致公司的低收入，以及購買不能產生收益的資產等，從而降低資產的使用效率。資產周轉率代表公司的資產運作效率，能夠反映經理對公司資產的使用效率，因此借鑒James et al.[18]的理論，用資產周轉率來衡量經理的貢獻度，用STA表示。
同時，經理產生的各種非生產性消費，實際上是對公司利益的主動侵占，表現為經理的自利行為，如進行高額的在職消費以及利用剩余控制權來尋求自身福利。高水平的SG & A（銷售、管理及行政管理費用）可以作為管理者支付與在職消費的近似替代[19]，而費用比率包括企業經營費用、管理費用以及由企業統一負擔的公司經費等，這些都與經理的在職消費等密切相關，這在很大程度上可以反映經理的任意花費，所以用費用比率來衡量經理的利益侵占度，用ETS表示。
2.自變量。根據前文的研究假設，本文從股權激勵強度、激勵期限、授予價格與業績條件四個方面考察股權激勵契約設計，分別用IS、IT、EP、PC表示。
3.控制變量。本文選擇如下變量作為控制變量：公司規模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產負債率以及前十大股東中機構投資者持股比例，分別用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。
具體變量的定義見表1。
（三）研究模型
模型1分別用來驗證激勵強度（IS）、激勵期限（IT）、授予價格（EP）和業績條件（PC）與經理管理防御程度（MEI）的關系，以此驗證假設1至假設4；模型2是四個自變量同時進入回歸，再次驗證其與經理管理防御的關系?？刂谱兞縎IZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分別代表公司規模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產負債率與機構投資者持股比例。MEI表示經理管理防御水平，包括資產周轉率（STA）與費用比率（ETS）兩個方面。α0是截距項，α1―α10是回歸系數，ε為隨機誤差項。
四、實證分析
（一）描述性統計
由表2可知，股權激勵實施以后的三年中，資產周轉率分別為80.69%、86.16%、89.69%，三年的資產周轉率不斷上升，說明股權激勵的實施對經理有激勵作用，對公司的貢獻度逐年上升。費用比率分別為18.45%、18.15%、18.20%，三年的費用比率總體呈下降趨勢，說明經理的在職消費減少，對公司的利益侵占度有所下降。
由表3可知，對于經理層的股權激勵強度最大值為5.818%，最小值僅為0.02%，均值為1.08%，說明50%以上的企業對于經理層的股權激勵強度都低于1%，股權激勵強度偏低。激勵期限最大值為10年，最小值為2年，均值為5.08，說明我國企業股權激勵期限跨度較大，但是大部分集中在5年左右。授予價格的均值僅為0.09，說明大部分企業對于經理的授予價格設立在《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，授予價格偏低。業績條件的均值為0.46，說明有一半的企業業績條件要求較為嚴格，整體授予價格水平居于中等。
（二）回歸分析
表4是股權激勵契約設計要素與經理管理防御程度的回歸結果。從整體來看，五個回歸的F值均在1%水平上顯著，說明模型通過檢驗，對經理管理防御程度具有解釋力。由調整的R2可以看出，模型2的擬合度最高，其次是模型1中PC、IS與IT，模型1中EP的擬合度最低。
模型1中IS是股權激勵強度與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，股權激勵強度與經理貢獻度在1%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在1%水平上顯著負相關，說明提高股權激勵強度可以提升經理對公司的貢獻度，降低經理對公司的利益侵占度。在單位股權收益一定的情況下，股權激勵強度越大，經理股權收益越多，股權激勵對經理與股東利益一致的引導作用越強，因此提高股權激勵強度可以降低經理管理防御程度，假設1得到驗證。
模型1中IT是股權激勵期限與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，激勵期限與經理貢獻度在5%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在5%水平上顯著負相關，說明延長激勵期限可以提升經理對公司的貢獻度，降低經理的利益侵占度。股權激勵期限越長，經理為了維持股價高于預先確定的購買價格從而獲得股權收益，必須做出長遠規劃，避免任何不利行為造成的股價波動，降低經理管理防御程度，假設2得到驗證。
模型1中EP是授予價格與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，授予價格與經理貢獻度、利益侵占度的相關性均不顯著，其原因在于授予價格與即時股價的差值較大，經理無需投入很高的努力水平來提高即時股價即可獲得期望的股權收益，導致股權激勵無法起到良好的激勵作用，從而降低經理管理防御水平。同時，通過收集的現有數據發現，大部分企業對于授予價格的設計都處于偏低的水平，在本文統計的企業中，僅有9.13%的企業其授予價格高于《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，其余企業的股權激勵授予價格均處在規定的最低線，說明授予價格的偏低是導致股權激勵有效性并未完全發揮的原因之一，因此上市公司應該更好地完善股權激勵契約設計，提高股權激勵授予價格，從而更好地發揮股權激勵效用，降低經理管理防御水平。假設3未通過驗證。
模型1中PC是業績條件與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，業績條件與經理貢獻度在1%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在1%水平上顯著負相關，說明提高行權的業績條件可以提高經理對公司的貢獻度，降低經理對公司的利益侵占度。業績條件較高，經理為獲得與股東利益相同的股權收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行為，假設4得到驗證。
模型2是股權激勵契約要素整體與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果?？梢钥闯龉蓹嗉顝姸?、激勵期限和業績條件均與經理對公司的貢獻度顯著正相關，與經理利益侵占度顯著負相關，即激勵強度、激勵期限和業績條件均與經理管理防御程度負相關，并且模型2的擬合度明顯優于模型1中各個回歸的擬合度，假設1、假設2和假設4再次得到驗證；授予價格同樣與經理對公司的貢獻度、利益侵占度相關性不顯著，假設3未通過驗證。
五、研究結論與建議
股權激勵契約要素是股權激勵契約設計的關鍵，依據實際情況優化各契約要素才能從根本上提高股權激勵的有效性，因此本文從股權激勵契約設計出發，探討各個契約要素對經理管理防御的影響。研究結果表明：
1.股權激勵強度、激勵期限、業績條件與經理管理防御顯著負相關。由描述性統計可以看出，我國目前股權激勵強度整體偏低，激勵期限多為五年，并且嚴格的業績條件僅占實施股權激勵企業總數的一半。因此，為了能夠保障股權激勵更加有效地實施，降低經理管理防御程度從而提升企業價值，建議上市公司在前期設計股權激勵契約要素時加強股權激勵強度、適當延長激勵期限、提高業績條件，從而緩解經理管理防御行為，保障股東利益。
2.授予價格對于經理管理防御的緩解作用不明顯。理論上授予價格與經理關系防御程度呈負相關關系，但回歸分析不支持這一觀點。通過分析發現，目前我國實施股權激勵的企業，其授予價格大多設定在《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，很少有企業主動提高授予價格以緩解經理管理防御行為，授予價格的偏低是導致股權激勵有效性難以發揮的原因。授予價格的提高能夠充分調動經理人積極性，因此，股權激勵契約設計時應該在合理的范圍內適當提高授予價格，以提升股權激勵有效性，從而緩解經理管理防御行為。
【參考文獻】
[1] 李秉祥，曹紅，薛思珊.我國上市公司經理管理防御程度的量化研究[J].上海立信會計學院學報，2008（1）：76-81.
[2] CHEN S， SUN Z， TANG S， et al.Government Intervention and investment efficiency：Evidence from China[J]. Journal of Corporate Finance，2011，17（2）：259-271.
[3] 海龍，李秉祥.公司價值、資本結構與經理管理防御[J].軟科學，2012，26（6）： 111-114.
[4] NICOS A，SCORDIS S， PRITCHETT T.Policy Dividend Policy and the Costs of Managerial Discretion [J].The Journal of Risk and Insurance，1998，65（2）：319-330.
[5] EIJE J H VON，MEGGINSON W L.Dividend Policy in the European Union[J]. Ssrn Electronic Journal， 2006，1（3）：61-87.
[6] BERLE A，MEANS G.The Modern Corporation and Private Property[J]. Macmillan，1932，20（6）：25-49.
[7] 張維迎.企業理論與中國企業改革[M].北京：北京大學出版社，1999.
[8] BETTIS C，BIZJAK J，COLES J，et al.Stock and Option Grants with Performance-based Vesting Provisions[J].Review of Financial Studies，2010，23（10）：3849-3888.
[9] 緯そ，張海平.股權激勵對公司投資行為的影響[J].管理世界，2011（11）：118-126.
[10] 張雙才，郭聰媛.股權激勵對現金股利分配政策影響的實證研究[J].會計之友，2014（10）：94-100.
[11] 魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000（3）：32-80.
[12] 程隆云，岳春苗.上市公司高管層股權激勵績效的實證分析[J].經濟與管理研究，2008（6）：17-22.
[13] 許汝俊.董事會視角下管理層股權激勵有效性研究――來自股權分置改革后上市公司經驗證據[J].武漢輕工大學學報，2015（34）：107-122.
[14] 繆富民.論企業高管股權激勵有效性[J].財務與金融，2008（4）：83-86.
[15] 呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，等.為什么上市公司選擇股權激勵計劃？[J].會計研究，2011（1）：68-75.
[16] 辛宇，呂長江.激勵、福利還是獎勵：薪酬管制背景下國有企業股權激勵的定位困境[J].會計研究，2012（6）：67-75.
[17] 王新，李彥霖，毛洪濤.企業國際化經營、股價信息含量與股權激勵有效性[J].會計研究，2014（11）：46-53.
股權激勵的要素范文2
關鍵詞:股權激勵;企業業績;激勵
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)15-0161-01
股權激勵起源于20世紀70年代美國硅谷,20世紀80年展起來的股權激勵制度推動了美國新經濟的發展,而90年代開始,歐洲、日本等發達國家也開始引用這一制度。1992年,萬科在我國最先推出股權激勵計劃,掀起了我國上市公司股權激勵制度的新篇章。而伊利引進股權激勵計劃后出現凈利潤虧損更引起了人們對股權激勵的新思考。
1 股權激勵與企業業績理論分析
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
1.1 委托理論
委托關系產生于企業所有權與經營權的分離,在這樣一種兩權分離制度下,委托人和人由于自身利益的影響,一般具有各自不同的追求目標。股東為了監督控制經理人員,使其遵循股東財富最大化的目標將產生大量成本。股權激勵則使經理層成為企業的所有者之一,從而與委托人共擔風險,這在一定程度上彌補了其與委托人的目標差異,有利于激勵管理層向股東價值最大化方向努力。
1.2 人力資本理論
我國經濟學家張維迎在其《企業理論與中國企業改革》一書中指出,最優企業所有權安排的原則是剩余索取權和控制權的對應。如果擁有控制權的人沒有剩余索取權,或無法真正承擔風險,他就不可能有積極性做出好的決策;若只有剩余索取權,而沒有剩余控制權,剩余控制權難以得到落實,因此,最優企業所有權安排應該是控制權跟著剩余索取權走,或剩余索取權跟著剩余控制權走。
1.3 激勵理論
西方早期的激勵理論包括經濟利益刺激論和人際關系論。前者認為人是“經濟人”,在管理中,必須用經濟手段來激發他們的工作積極性,并輔之以強制性的監督和懲罰。后者是美國哈佛大學管理學教授梅奧等人在“霍桑實驗”的基礎上提出來的。他們認為,人是“社會人”,對人最有激勵作用的是社會需要的滿足,經濟刺激只具有第二位的重要性。
1.4 企業剩余索取權理論
這是股權激勵的核心基礎。企業的正常運營離不開股東所投入的資本、債權人借入的資金和員工的勞動,也同樣離不開經營者具備的知識水平和管理經驗,因此,經營者與股東、債權人和員工一樣,都應當參與分享企業的剩余,這就是企業剩余索取權。由于所有者將經營權委托給了經營者,要使經營者為實現其利益最大化而努力工作,就應讓經營者擁有企業剩余索取權,從而使經營者有自發的動力去經營管理好企業。
2 我國股權激勵的發展現狀
2.1 我國股權激勵的起源與發展
我國最早的股票期權實踐當屬“山西票號”股權激勵,近代的企業在20世紀90年代初期才開始進行股票期權的試點。深圳萬科公司在1992年實施了我國最早的股票期權計劃。目前股權激勵形式在我國上市公司和非上市公司中都存在,但由于缺乏具體的法律法規,各公司實行的方式各不相同,同時由于國內企業對于股權激勵的應用缺乏系統性的經驗和有效的方法,其與國外公司成熟的方案也有很大的不同我國企業在股票期權實踐中,結合中國的具體情況進行了許多探索,形成了幾種主要的股票期權激勵模式,即武漢模式、上海模式和北京模式。股權激勵具體的實施方式分為業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、經營者/員工持股、管理層/員工收購和賬面價值增值權。
2.2 我國股權激勵相關制度規定發展
1999年8月黨的十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》明確提出支持對企業經營者和技術骨干實行包括期權在內的股權激勵――“允許和鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配”;黨的十六大報告指出“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。這為我國企業經營者管理要素和科技人員技術要素實施期權分配提供了政策根據。2005年12月31日,中國證監會了《上市公司股權激勵管理辦法》(試行),根據辦法規定,已完成股權分置改革的上市公司,可自辦法實施之日起,遵照該辦法的要求實施股權激勵,建立健全激勵與約束機制。
3 我國股權激勵實施的問題
3.1 會計處理不夠合理
伊利集團2006年推出股權激勵計劃后,由于根據會計準則規定,將7.3億的激勵成本計入2007年當期費用,沖抵了凈利潤,從而導致2007年虧損,影響了公司的經營形象,也有悖于根據經營業績激勵管理層的初衷。
3.2 績效考核體系不夠健全
目前我國上市公司業績考核標準使用最頻繁的為凈資產收益率和凈利潤增長率,側重于傳統的業績評價標準,財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少。過于簡單的財務指標使股權激勵的行權條件易于實現,無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效,并會帶來諸多負面影響,包括短期行為、高風險經營,甚至人為篡改財務結果。
3.3 內部人控制問題仍比較嚴重
我國大多數上市公司都是由國有企業轉變而來,在國有控股上市公司所有者缺位和存在內部人控制的背景下實施股權激勵制度,那只能是自己激勵自己,或者說股權激勵的決策最終受“內部人”控制。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖,就可能被公司管理層所濫用,而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。
4 解決股權激勵有關問題的建議
為了完善我國股權激勵機制,本文提出以下建議:
(1)制定和完善配套的法律法規。我國必須根據自己的實際情況,修訂和完善證券管理法規,具體包括:完善《公司法》和《證券法》,制定《企業會計準則》、《股票期權準則》,主要規范關于實施股票期權的公司的會計業務處理問題,以解決類似伊利現象等問題。
(2)建立科學的考核業績標準。首先,考核評價標準應具有客觀、公正和可操作性的特點;其次,確定評價指標體系應包括的內容,即公司哪些業績是由經營者創造的;再次,綜合評價企業經營者的業績,除了要考慮財務指標外,還要考慮非財務指標,比如,經營者的敬業程度、員工對經者的滿意程度和認可程度等都應納入評價指標體系;最后,從長期來看,隨著股權激勵實踐的不斷深入,需要獨立、公正的中介公司和項目經理人參與進來,構建一套更為科學完善的經營績效評價體系,客觀地記錄、評價企業的經營業績。
(3)完善公司治理結構和健全企業內部監督機制。要加快完善公司治理結構和健全企業內部監督機制,就應進一步調整國有股權結構,減少國家持股,推進股權多元化,真正發揮股東大會應有的作用,使小股東的利益得到切實有效的保護。通過監事會與董事會及公司其他機構的相互制衡,推動和監督公司內部各個運作環節的制度建設和組織建設,切實發揮監事會的作用。
總之,好的股權激勵方案可以使得股東和經營者之間的利益趨于一致,使經營者向股東利益最大化方向努力,但要建立良好的股權激勵體系不是一朝一夕的事情,需要考慮方方面面的因素。雖然股權激勵在中國發展較晚,但是只要我們堅持探索,不斷地總結和完善,必定能發現其中的規律,并利用這些規律為企業的發展做出貢獻。
參考文獻
[1]何影菲.股權激勵――企業HR的新選擇[J].中國科技縱橫,2009,(11):237.
[2]李豫湘,劉棟鑫.淺析我國上市公司股權激勵現狀[J].會計之友,2009,(5):98-99.
[3]吳立光.建立上市公司股權激勵機制的若干思考[J].國際貿易問題,2005,(7):94-95.
股權激勵的要素范文3
關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監督
一、引言
N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。
二、N公司的股權激勵方案制訂及執行情況
N公司的股權激勵計劃方案規定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規定若公司未能達到凈資產收益率業績目標時，則公司必須實現三年連續盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據統計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業績水平。
2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。
三、股權激勵的理論性論述
股權激勵的本質是希望經營者以股東的身份參與企業經營，從而盡職盡責地為公司的長遠發展服務，它克服了傳統的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。
股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業在不同的發展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創期的企業，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業的發展，對核心人員的激勵便成為企業股權激勵的對象，當企業進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。
四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析
N公司的股權激勵方案的第一個業績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據，缺少細致的規劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規定不能低于歷史或行業平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。
實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰略，將公司的優質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。
于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發現，公司能實現連續三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優質資產提高投資收益和營業外收支來增加公司的凈利潤。
據N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經理、副總經理、財務總監和總工程師。根據股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。
N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監管機構的政策引導及監督作用不可忽視，企業上市后雖然披上了現代企業的外衣，但經營者大多數依然為上級部門任命，企業的經營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現在非有效的市場競爭中，股價與公司業績嚴重背離產生的社會影響。
五、結論及建議
通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業的內部控制，建立合理有效的監管機制。國有企業的管理層往往具有經營者與監管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監督管理委員會、董事會以及媒體的監督，并加快國有企業薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業的成本。
另外，股權激勵政策的監管重點，業績考核體系需要進一步完善，以利于企業的長期發展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業的長遠發展。
參考文獻：
[1]戚志楓.股權激勵在高新技術企業中的應用研究[D].河海大學，2007.
[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業股權激勵模式探討[D].寧波大學，2012.
[3]李靜.上市公司股權激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.
股權激勵的要素范文4
【關鍵詞】股權激勵 公司治理 公司績效
一、緒論
（一）研究背景
一直以來，企業經營者激勵不足，是影響我國企業建立現代企業制度的核心問題。在不斷地摸索實踐中發現，股權激勵將經理人和股東的利益結合起來，通過對股權持有刺激經理人努力創造優秀業績，從而實現股東利益最大化。
股權激勵最早起源于美國，隨著市場經濟的發展，現在已經成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國由于各種原因，公司制起步晚，市場經濟發展不健全，股權激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業績水平并未取得顯著成效。
2006年l月，證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》，從而拉開了我國股權激勵實施的新一幕。此后，證監會、國資委和財政部又多項條文，為上市公司的股權激勵行為提出規范性的指引；同時，股權分置改革的完成也為我國股權激勵計劃的推行提供一個良好的契機，在這樣的情況下，激勵措施迅速在多家上市公司中展開。
在市場經濟競爭激烈的今天，企業的長期發展愈加困難，如何建立有效的股權激勵機制從而加強公司治理，適應社會經濟的發展顯得尤為重要。
（二）研究意義
本文主要針對一般模式下的股權激勵進行研究，其原因在于以下兩點：第一，該類上市公司的股權激勵通過董事會及股東大會審議，符合絕大部分公司所有者的利益，可體現股權激勵的本質是為公司股東服務；第二，該類激勵方案由薪酬與考核委員會提請，并經會計師事務所和律師事務所等中介機構鑒定，這些措施在一定程度上可以起到防止內部人控制的作用，確保股權激勵真正起到提升上市公司價值的目的"基于此，本文研究的對象均針對一般模式下的上市公司定義。
（三）研究目標
隨著我國資本市場、市場經濟以及現代企業制度的不斷完善和快速推進，近些年來，中國上市公司高管層的現金薪酬過高越來越受到社會各方面的質疑，推行與責任和風險相匹配的股權激勵政策已是大勢所趨，因此，薪酬激勵模式的有效性選擇已勢在必行。
截至目前，我國已有427家上市公司公布了股權激勵計劃方案。但由于我國資本市場、法律環境、公司治理等因素的影響，股權激勵的推行十分緩慢。因此，我們必須聯系中國經濟市場的特殊性和企業特殊的歷史背景，研究實施股權激勵的實際效果和影響效果實施的因素，提出相關建議，為股權激勵在中國的進一步順利實施提出符合中國國情、適應企業自身環境、有助于企業可持續發展的相應對策。
二、我國上市公司股權激勵現狀
據統計，截至2012年12月31日，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。
（一）股權激勵的主要對象
激勵對象有以下幾類：1.在公司領取勞動報酬的董事會、監事會成員；2.高管人員；3.中層管理人員；4.有巨大貢獻或骨干業務人員；5.公司認為應當激勵的其他員工。
以上激勵對象不包括：獨立董事；最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
（二）股權激勵的主要模式
我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票，股票增值權位居第三，而業績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。公司應根據自身情況選取合適的激勵方式。
（三）行權價格
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
（四）考核體系
上市公司構建的績效考核體系主要采用按新會計準則計算，扣除非經常性損益后的凈利潤， 這在一定程度上保證了財務指標的真實性。但是單靠財務指標進行考核是遠遠不夠的，存在一定的風險和漏洞。我認為應結合多重指標進行考核，更好的起到激勵作用。
三、上市公司股權激勵存在的主要問題
（一）缺乏相應的法律法規進行規范和保障
我國現行法律、法規體系中缺乏關于股票期權的發放、行權、交易和種植的實施細則和法律條款。另外，現有的相關條款約束過于嚴格，嚴重影響和制約了其發展。
（二）缺乏完善的外部市場條件
國外經驗表明，有效的證券市場是股票期權激勵作用實施的必要的客觀環境，有效的或者比較有效的證券市場中股票價格才能夠正確地反映公司的真實業績，才能對上市公司的業績提升，特別是公司的成長做出及時、恰當的反映，也才能使經營者的報酬收人與公司的經營業績具有較大的相關性。而我國的證券市場起步較晚，是屬于弱有效市場，機構投資者所占比重偏低，投機氣氛高于投資氣氛，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素的影響較大，不能正確反映公司的經營業績。在這樣一個企業業績得不到客觀地度量和評價的證券市場上，經營者很難對自己的股份收益做出準確預期，股票期權也就難以達到其應有的激勵效果。
（三）公司法人治理結構不合理
健全的公司法人治理結構，是股權激勵制度的操作平臺。然而在我國，董事會組成不合理，沒有完善的董事會制度，并且公司內部人控制現象嚴重，沒有形成獨立的薪酬委員會，內部監督機構沒有真正發揮其效力。這些都反映出我國上市公司的治理結構不健全，一度出現“一股獨大”的現象，致使股票期權計劃無法起到應有的激勵作用。
（四）沒有形成統一的、自由流動的經理人市場
我國上市公司，特別是國有控股上市公司，大多數的經理人由上級行政任命，沒有經過市場作用進行優勝劣汰，對于經理人的選拔缺乏客觀、公正的評價標準，受許多主觀因素的影響，還未建立有效的約束機制。在這種情況下，就不能保證有企業家才能的經理人員脫穎而出，職業經理人市場主體的壯大也更加困難，股票期權的激勵制度自然失去了有效的激勵對象，不能取得預期效果。
（五）缺乏適當的業績評價體系
建立業績評價體系最重要的是講求客觀、公平公正，所以我國應成立專門的薪酬委員會，強調其獨立性，盡量避免各種“情感”因素。另外，我國對于業績評價采用財務會計指標進行衡量，而會計方法的可選擇性讓高管人員鉆了空子，造成會計信息更加失真。由此可見，我國上市公司目前的業績評價體系不能為股權激勵的實施提供公平合理的基礎。
四、改進我國股權激勵制度的建議
進入21世紀的今天，“可持續發展”和“和諧社會”已成為發展主流?？沙掷m發展的上市公司、和諧的公司治理結構，也是證券市場追求的目標。
（一）完善政策法規
國家應該加快完善相關的法律法規，在對股票回購、增發新股等方面加強監管的同時，允許企業采用更多的方式來拓寬股票的來源渠道，從而在推行股票激勵計劃時簡化操作和降低成本。
目前我國對于轉讓股票等有價證券取得的所得，現行稅法明確了應予征稅的原則，但考慮到為支持企業改制和促進我國股票市場的健康發展，國務院決定自1994年1月1日起，對個人轉讓我國上市公司股票取得的所得暫免征收個人所得稅。但是，對于股票期權計劃各環節如何納稅問題，我國稅法沒有明確規定。作為股票期權激勵計劃的配套體系，應該盡快完善我國稅法的規定。
（二）提高證券市場有效性
我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反應企業業績，股票市場違規操作現象嚴重。上市公司質量差、信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場。這是推廣股票期權制度的最大障礙。
第一，加強證監會、審計部門等社會各界對上市公司的監管。加大對公司在股票市場違法違規操作的查處力度，嚴厲懲處上市公司造假、非法經營行為，鼓勵社會輿論對上市公司進行監督。
第二，加大對股票投資者買賣行為的監管力度。重點打擊假買假賣、哄抬股價、聯合坐莊等操縱股票價格的行為；遏制投機，大力倡導并鼓勵理性投資。
第三，加大對中介機構的監管力度。不定期審查會計師事務所、律師事務所、證券公司等為上市公司和股民服務的中介機構，規范會計及相關信息的披露制度。
總之，進一步規范市場參與主體的行為，讓股票市場的運行環境更加科學、合理、透明、有效。
（三）完善公司治理機制
對于公司內部治理，主要應從制度建設和法規建設上進一步約束經理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規范董事會制度，加強監事會的監管力度；其次，結合公司實際情況，對授予股權、行權價格、行權時間和終止條件等進行科學規定；最后，對股權激勵機制要進行有效管理。
（四）加強經理人市場建設
首先，優化我國職業經理人市場環境。市場由各個要素市場組成，各要素市場之間相互促進、相互制約。其它市場的發展和完善程度影響著職業經理人市場的發展和完善。因此，加快各個要素市場的建設能為職業經理人市場的完善培育良好的土壤。其次，加強法律法規建設。職業經理人法律法規制度的建設不僅能夠從法律上界定職業經理人的地位，同時能有效地保護職業經理人的合法權益。
再次，加強社會信用體系的建設。社會信用是一切商品交易活動的基石。大力弘揚中華民族的傳統美德，加強對社會信用的多方治理。社會信用體系能夠對職業經理人法律法規體系起到補充作用。
其次，加快國有企業改革，促進民營企業快速發展，從而加強職業經理人的需求主體。
最后，促進獵頭行業的發展。獵頭是職業經理人需求主體和職業經理人之間的紐帶，獵頭行業的發展狀況影響著職業經理人市場的發展。隨著市場經濟的深化發展，對獵頭行業的專業性和針對性也提出更高的要求。
（五）建立科學的業績評價體系
股票期權計劃的實施要建立在一個完整、科學的業績評價體系上，主管部門應采用多項指標相互結合方法，會同財政、審計、金融、工商、稅務等部門對企業經營者的年度經營狀況進行考核。通過制定績效評價體系來監督企業的運行狀況和企業經營者的行為，將企業一定經營期間的資產運營、財產效益、盈利能力、發展潛力等進行定量和定性對比分析，對企業經營成果和經營風險做出真實、客觀、公正的綜合評判。另外，評判標準要結合社會經濟情況進行定期檢測和調整，反映企業客觀情況，督促經營者致力于企業目標的實現。
五、結論
上市公司激勵約束機制是公司治理制度的重要方面，也是現代公司制度的核心內容之一。作為一種卓有成效的激勵機制，股權激勵能夠最大限度地調動管理者積極性，為公司股東創造更大的價值。然而不能否認的是，沒有任何一種制度是十全十美的，股權激勵也存在很多問題，引發負面效應，尤其是股票期權制度。在我國，諸如公司治理結構不合理、資本市場弱有效性、經理人市場不完善等問題制約了股權激勵制度發揮其應有的作用。但是瑕不掩瑜，股權激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。我國上市公司的改革仍然在進一歩深化，我們正遵循著現代市場經濟的腳步完善國有控股上市公司的公司治理結構、加強資本市場有效性的建設、培育競爭性的經理人市場等。我們有理由相信，在不久的將來，我國的股權激勵制度能夠在吸取西方發達國家經驗的基礎上結合我國具體情況，充分發揮其效果，為現代公司制度的建立和完善添磚加瓦。
最后由于筆者水平有限，在股權激勵機制方面的研究時間還不長，深度也遠遠不夠，對文中的疏漏之處，懇請閱讀此文的師友批評指正。
參考文獻：
[1]高千亭.我國國有企業股權激勵中存在的問題及對策[J].現代企業教育.2007，（7）.
[2]梁小民.股權激勵水土不服[J].中國新聞周刊，2009，（3）.
[3]王栩.我國上市公司股權激勵問題研究[J].證券市場，2008，（4）.
[3]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009，（9）.
[4]唐清泉，夏蕓，徐欣.我國企業高管股權激勵與研發投資—基于內生性視角的研究[J].中國會計評論，2011，（1）.
股權激勵的要素范文5
一、公司股權激勵效應形成機理
公司股權激勵效應的形成機理是指通過實施公司高管持股如何在一定環境條件下對公司內部各要素產生激勵效應,進行提升公司業績的理論基礎和原理。簡單地說就是研究公司股權激勵是通過何種因素和哪些傳導機制來影響公司業績。
1、股權激勵制度產生的基礎
公司高管股權激勵制度的理論基礎是建立在委托理論和人力資本理論之上。
委托理論是從股東的角度研究所有者與經營者之間的關系,它為所有者激勵和監督經營者提供了理論基礎。在所有權與經營權兩權分離的情況下,股東與職業經理人之間通過契約關系結成合作伙伴,實現了資源的互補。現代企業中委托關系的確立,使精通企業管理的職業經理人來掌握企業資產,這對企業的進一步發展壯大是有利的,但是兩權的分離在促進企業發展的同時也產生了企業中委托成本過高等一系列問題。通過實施公司高管股權激勵,可以比較有效地解決現代企業中委托成本過高、機會主義等問題。
人力資本理論則從人自身的角度出發,指出人的才能本身也是一種特定資本,是具有產生投資收益的資本,進而為公司高管獲得企業股權提供理論支持。人力資本理論是20世紀50年代末60年代初形成的一種新的經濟理論。人力資本理論是在傳統資本理論受到嚴重挑戰的情況下,針對資本同質性質假設提出的。人力資本理論可分為三個重要的研究領域:人力資本分配論、人力資本增長論和人力資本產權論。其中人力資本產權論是股權激勵制度產生的理論基礎之一,由于人力資本產權的排他性和專有性,產生了人力資本對產權的要求,即產生了企業管理層對產權的要求,進而產生了股權激勵制度。將人力資本產權化能更為有效地提高利用企業資源的效率。
2、股權激勵制度的實施和傳導機制
股權激勵制度是一種通過決定是否授予股權、選擇對誰授予、授予程度多少、授權后如何制約等來激勵約束公司高管行為的制度安排。在現代企業中,股權激勵制度的實施效果一般受到公司治理結構完善程度的影響。公司治理結構所要研究解決的問題是企業的決策機制、管理層的激勵機制和所有者的監督機制之間的相互制衡。公司治理結構通過影響公司決策機制、交易機制、激勵機制、監督機制來影響公司行為,進而影響公司經營業績。完善的公司治理結構能為管理層提供適當的激勵機制去追求符合公司和股東利益的目標。
委托理論認為,通過實施高管股權激勵,使企業管理者擁有一定比例的剩余控制權和剩余索取權,可以促使管理者在實踐中自發地強化自我約束,進而實現對管理者激勵與約束的有機統一。
人力資本理論認為,公司高管人員以人力資本出資換取資產所有者給予的股權激勵,并根據股權激勵效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策行為,進而影響公司的經營決策和經營業績。
二、影響股權激勵效應的決定因素
影響公司高管股權激勵效應的因素很多,包括公司規模、股權結構、股權集中度、高管激勵水平、績效考核機制、公司治理結構等等,其中最重要的因素可以概括為以下六個方面:相關法律法規的完善性、業績評價體系的科學性、公司激勵與約束機制的健全性、資本市場的有效性、公司治理結構的合理性、外部職業經理人市場的成熟性。
相關法律法規的完善性。公司股權激勵應該建立在嚴格的政策規范指導和監督約束之內,要有相關配套法律、法規及政策提供保障,以便對公司股權激勵的實施程序和信息披露予以嚴格規范,防止股權激勵被內部控制人利用侵占股東的利益,抑制過度分配。
業績評價體系的科學性。激勵約束機制能否發揮作用,很大程度上依賴評價體系的正確與否。股權激勵制度設計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任的博弈,即如何處理好責、權、利三者之間的關系。這需要建立一套完整的業績評價制度。在考核指標的設計上要具有科學性,既要關注企業會計業績指標的結果,也關注企業的可持續發展能力。
公司激勵與約束機制的健全性。恰當的激勵與約束,是公司高管提高經營管理水平的動因所在。健全和完善激勵約束機制,有助于企業開展理性經營,實現科學發展。同時科學的激勵約束機制可以將短期利益與長期利益、局部利益與整體利益緊密掛鉤,使企業的經營管理活動更加理性,從而實現又快又好的發展。
資本市場的有效性。股權激勵作用的發揮依賴資本市場的有效性。采用股權激勵的目的是為了激勵高管人員提高企業經營業績,提升公司股價,給企業投資者帶來良好的回報。股權激勵機制與股票價格緊密相關,而股票價格又受到資本市場的重要影響。只有股票價格能對公司的業績提升,特別是成長性做出及時、適當的反映,才能使高管人員的報酬收入與公司的經營業績具有較高的相關性,才能發揮股權激勵對高管人員的激勵效應。
股權激勵的要素范文6
關鍵詞：股權激勵；公司績效；優化建議
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
一、引言
隨著醫藥衛生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫藥政策措施的陸續出臺，都給藥品生產經營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業規范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業的專業化生產企業呈現明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業長效激勵機制，招納及穩定優秀人才，充分調動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權激勵計劃實施前后公司業績的變化，得出股權激勵促進爾康制藥業績顯著提升的結論，并對其股權激勵計劃中存在的問題提出優化建議。
二、股權激勵概述
（一）股權激勵的概念。股權激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權，使其能以所有者的身份參與企業的經營管理等重大決策、并與股東分享企業利潤的同時共同承擔企業的風險，促使激勵對象為公司的長遠發展而努力工作?，F階段，股權激勵模式主要有：股票期權模式、限制性股票模式、股票增值權模式、業績股票激勵模式和虛擬股票模式等。
（二）股權激勵的運行條件
1、有效的資本市場。股權激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業的經營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。
2、有效的經理人市場。有效的經理人市場是股權激勵成功實施的條件之一。經理人市場在有效的情況下，職業經理人以提高企業業績為己任，從而保證自己的價值和聲譽，進而提升股權激勵的實施效果。
3、扶持性政策。股權激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優惠政策的扶持下，企業能更好地運用股權激勵的方式來充分激發人力資源的價值，實現企業長遠發展目標。
三、爾康制藥股權激勵方案
（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產、銷售；輔料及化工產品的研究、生產與銷售；技術咨詢與轉讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預包裝食品、散裝食品的銷售。
（二）股權激勵方案內容
1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術（業務）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。
2、標的股票來源和數量。爾康制藥公司以定向增發的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。
3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權日起計算最長不超過5年。股票期權授予后至股票期權可行權日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權日起滿12個月后可以開始行權。激勵對象按安排進行分期分批次的行權，可行權日須為計劃有效期內的交易日。
4、行權價格。首次授予的股票期權的行權價格為33.12元。該價格的制定依據是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。
5、行權條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權平均凈資產收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。
四、股權激勵對公司績效的影響
財務指標是評判公司績效變動最直觀的數據，本文將對爾康制藥實施股權激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權激勵如何影響了公司的業績。
（一）盈利能力。盈利能力是企業生存的源泉，本文采用了營業凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現資金使用效率的凈資產收益率三項指標來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結合市場環境進行分析，2013年營業凈利率的驟降是由于醫藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業產品價格無法提高，進而壓縮了產品的生產利潤。2013年實施股權激勵方案之后由于管理層的領導有方，員工的團結合作使得公司在研發新產品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數據可以看出，該方案及時有效，在企業業績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結一致應對危機，順利度過轉折點，引領企業持續健康發展。
（二）償債能力。企業是否有能力及時清償各種債務直接關系到企業的生存，這一能力正是企業的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產負債率來評價爾康制藥的償債能力?？偟膩碚f，從三項指標來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現出相同的特征，資產負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風險，但適當運用財務杠桿才是促進企業蓬勃發展的戰略選擇。2013年股權激勵方案后，企業的資產負債率一路攀升，可能是股權激勵方案的使得高管不再為了規避風險而避免借債經營，而是將公司利益與發展作為首要考慮，股權激勵方案實施后高管也擁有了公司股權，公司業績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業同舟共濟，榮辱與共。
（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發展能力密切相關，企業只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發展，反映企業運營能力的是各類資產的周轉率。爾康制藥流動資產周轉率和總資產周轉率在2013年之后都有所提高，流動資產周轉率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產周轉率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現穩中有升的增長態勢；流動資產總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數據都說明公司的經營能力在不斷提升。
（四）成長能力。本文選取了營業收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產增長率三項指標來分析爾康制藥的成長能力。三項指標中除了營業收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標都發生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發展的時間段，同時這也是股權激勵方案實施的時間段。股權激勵的實施極大地增加了企業上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發生了巨大變化。凈資產增長率反映的是企業資本擴大規模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業的利潤、共同承擔企業的風險，放眼于公司長期發展。企業規模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業收入增長率這一指標來看，2013年至2014年間公司的營業收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權激勵的同行業公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發展空間和勢頭，對爾康制藥業績的增長有明顯的促進作用。
五、結論及建議
（一）結論。通過以上對爾康制藥股權激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權激勵以后公司各方面的業績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續發展發揮著重要作用，有利于員工與公司結成利益的共同體，向企業長期目標進發。
（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權激勵的實施對爾康制藥的業績產生了正面影響，但是其股權激勵方案也存在一些問題：第一，行權條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權激勵方案的制定提出以下幾點建議：
1、考核指標多樣化。從爾康制藥股權激勵的方案中，我們可以看出其行權條件僅僅考慮了財務指標中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產收益率，這樣的評價指標過于片面。我們認為應該引入其他反映財務狀況的指標如資產負債率、流動資產周轉率等以及市盈率等反映市場表現的指標；對于非財務指標的引入也很有必要，因為財務方面的指標更多的反映了過去的狀況，而非財務指標能夠預測未來。
2、適當提高激勵幅度。根據相關規定，股權激勵標的股票的數量不得超過當時公司股本總額的10%。這一規定只規定了數量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規定，這樣較小的激勵幅度會制約股權激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應該根據公司具體情況，結合公司發展戰略，擬定出更加有效的激勵幅度。
3、完善公司治理結構。完善的治理結構是保障股權激勵順利實施的前提條件，股權激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監事會的管理和監督。因此，公司必須完善治理結構，保證各部門各司其職，各盡其責，為公司長遠發展提供組織保障。
主要參考文獻：
[1]楊柳娜，張麗.我國企業股權激勵的機制與實踐[J].企業改革與管理，2009.2.
[2]楊海燕.深市國有上市公司實施股權激勵的現狀、問題及對策[J].山西財政稅務?？茖W校學報，2015.1.
[3]孫堂港.股權激勵與上市公司績效的實證研究[J].產業經濟研究，2009.5.
