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股權激勵的有效性范文1
關鍵詞：股票期權制 激勵有效性 激勵模式
股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。
我國股票期權激勵制度的五種模式
儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。
武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。
貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃?！澳M股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。
泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。
吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。
我國股票期權激勵機制的有效性
目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。
我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。
我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。提高我國股票期權激勵效率的建議
不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。
建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。
完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。
明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。
股權激勵的有效性范文2
[關鍵詞]中國上市公司；股權激勵問題；解決策略；市場導向
[中圖分類號]F832[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）9-0048-02
隨著世界經濟發展的一體化進程愈發明顯，各大公司為了更加合理的激勵員工，改造自身的激勵方法，開始推行股權期權激勵的有效機制。所謂的股權激勵，主要指的是經營者可以獲得公司的一部分股權，并以這種方式來參加到企業的決策過程中，與企業同時分享利潤，共同承擔風險，激勵他們認真負責的為了公司的長遠發展而做出自己的努力。隨著我國上市公司的增多，股權分散的問題也會成為擺在絕大多數我國企業面前的一道難題，而實行股權激勵的方法，可以在很大程度上解決這一個難題，并激勵員工做好本職工作，促進集團企業持續向前發展。因此，在現階段，我們探討中國上市公司的股權激勵問題，具有非常重要的現實意義。
1股權激勵的理論基礎
隨著世界經濟的一體化速度加快，現代企業的規模不斷擴大，相應的，他們所面臨的管理問題也會越來越多，絕大多數企業實行的都是經營權與所有權分離的管理方式，正是基于這樣的管理方式，委托應運而生。事實上，從某種程度上來講，委托就是股權激勵的一個主要的理論基礎。
由于現代企業在發展的過程中不斷的壯大，企業的所有者根本沒有時間和精力充分的對所有經紀業務進行科學有效的管理，為了保證自身的經濟利益，同時為了保證自己對于企業能夠擁有根本性的所有權，不得已而放棄管理權。這就會使大型企業的所有者與經營者的信息出現非常大的不對稱，也會造成企業的經營者與所有者的根本利益出現分歧。有一部分經營者為了實現自身利益的最大化，甚至不惜犧牲所有者的利益，這就會使所有者與經營者之間出現了道德風險以及逆向選擇的重要問題，企業的所有者必須要采取一系列的措施，對經營者進行適當的引導，從而實現企業利潤的最大化。要實現這一個目標，所有者必須要有效的在他與經營者之間建立起一個利益共享和風險共擔的機制。我們根據經濟學中的理性人的假設，經營者為了實現自身利益的最大化，往往會制定出適合企業發展的戰略措施，最大可能的避免經營者只是為了眼前的利益而采取損害企業長遠利益的行為。通過這種具有前瞻性的策略來提高公司的經營業績，最終使所有者與經營者能夠實現雙贏。
經營者的人力資本也是股權激勵的一個理論性基礎。所謂的人力資本，具體就是指一個人所擁有的知識與能力介質，這些介質往往能夠在很大程度上代表一個人自身的能力以及素質。而股權激勵就是建立在人力資本的基礎之上的，由企業所有者對經營者做出的激勵政策，它可以在很大程度上使經營者的人力價值與企業的業績緊密的聯系起來；不僅如此，股權激勵還在很大程度上實現了企業所有者與經營者利益的一致，并對經營者做出激勵，從而使他們運用自己的能力科學的管理企業，最終實現企業經濟效益的最大化。
2我國上市公司股權激勵所存在的主要問題
21股票市場缺乏一定的有效性
股票激勵的有效性是要建立在資本市場有效性基礎之上的，從這個角度來講，公司的業績提升水平應該和股票的價格走勢保持一致。從另外一方面來看的話，我國股票市場的發展時間非常的短，在全世界范圍內還屬于弱勢市場，公司業績的提升速度與股票的價格并沒有構成太大的直屬關系，股票價格的來回浮動也沒有和公司的業績存在必然的聯系，言簡意賅地說，股票價格完全不能反映公司的業績，即使經營者提高了公司的業績，也沒有準確的反映在股票價格上，所以，上市公司實施股票激勵的方法在目前來看，缺乏一定的有效性。
22激勵考核的相關指標不完整
可以說，考核的指標關系著股權激勵機制的平等性，它是用來衡量經營者對公司業務提升的一個重要的內容，但從目前的情況來看，我國的上市公司所采用的衡量指標依然還是停留在財務數據指標上面，譬如說凈資產的收益率以及利潤的增長率等，我們不能否認的是，財務指標簡潔明了，也能在很大程度上反映出經營者對公司所做的業績，但從根本上來講，這種衡量方式僅僅只能反映出企業的內在價值，對于企業在整個市場上的有效價值，卻沒辦法直接反映出來。考核指標如果僅僅只是一些財務性的指標，就不可能真實客觀地反映出經營者的個人努力，這種對考核指標的選擇也會在很大程度上削弱對經營者的激勵效果。
23股權激勵考核的過程中缺乏有效的監督管理
在上市公司運營的過程中，內部人控制的現象非常的普遍，很多企業為了盡可能擴大自身的利益，采取了較為激進的股權激勵方式，而高層管理人員也為了追求利益的最大化，設置了相應較低的行政權力指標。在對經營者的業績進行考核的過程中，沒有建立科學有效的約束機制，也沒有嚴格的考核體系，從根本上來講，缺乏一定的監督管理體制，這種監督的缺乏也會在很大程度上妨礙股權激勵的有效性。
24職業經理人市場還沒有完全形成
就目前的情況來看，我國的職業經理人市場還沒有完全形成，沒有建立起以市場為導向的發展機制，缺乏對市場的感知和掌控，發展方向沒有建立在對市場需求的滿足之上，職業經理人對公司業績的有效提升和對股票價格的上揚，就無法客觀公正的衡量一個經理人的能力，而這種不夠成熟和完善的市場機制勢必也會使股權激勵的效果大幅度的削弱，這就和股權激勵的業績提升、股票價格的上揚，以及經營者的回報出現了矛盾之處。這樣的職業經理人模式不能適應市場的需求，而受到股權激勵的職業經理人也沒有辦法得到市場的認可，我們也就無法科學的判斷出職業經理人的真實能力，他們也就得不到相應的股權激勵。在這種狀態之下，所謂的“劣幣驅除良幣”的現象就極有可能發生。
3解決中國上市公司股權激勵問題的策略
31從根本上提升資本市場的有效性
股權激勵機制能夠真真正正的起到激勵效果，有一個必要的前提，那就是公司業績的提升能夠在股票價格上有明顯的體現，我們也可以直接從股價的變化狀況中考察到經營者的實際能力。不能否認的是，中國的資本市場在當下還存在非常明顯的投機性，股價浮動幅度也較大，所以經營者的業績在股票價格上得不到完整的體現。要想從根本上解決這個問題，我們必須從宏觀上采取多種措施來加強市場的規范性，最主要的就是加強監督與約束，規范上市公司的信息披露過程，保證披露信息的真實可靠，最大化的減少信息的不對稱現象，也減少違規的市場操縱行為，從而使得股票的價格能夠較為真實的反映出公司的實際業績，從而保證管理者可以從股票價格上觀察得到經營者的績效，實現股權激勵機制的有效性。
32完善業績考核指標
績效考核是保證股權激勵科學有效的一項重要的內容，企業要想有效地發揮出股權激勵的效果，必須在實行激勵機制之前，在公司內部建立起一套科學合理的考核指標。需要注意的則是，我們現在對考核指標的選擇依然只是停留在了財務數據指標上面，需要知道的是雖然這種指標能夠反映出企業的內部價值，但是卻缺乏對企業市場價值的有效反映，如果在考核過程中沒有加強監督，還有可能出現弄虛作假、篡改財務數據的問題。所以說，我們必須要通過多種手段，完善考核指標，最主要的是加強對非財務指標的考核，在這個過程中，我們需要積極的引入包括平衡記分卡、EVA等先進的考核辦法，來保障考核指標能夠真實地反映出經營者對于企業的貢獻，從而保證考核的公正有效。
33加強內部的有效監督
股權激勵機制只有在完善且科學的治理結構之上，才有可能發揮出最大的價值，從這個角度出發，我們必須要從根本上改善董事會的結構，提高董事會的辦事效率，加強監事會工作的獨立，并強化監事會的監督力度，盡最大可能的減少內部人控制的不良現象。在企業內部建立起科學、嚴謹的信息披露制度，杜絕會對股東利益造成傷害的人為投機行為，只有這樣，才能從根本上積極有效地推動股權激勵機制的實行。
34建立科學完善的職業經理人市場
嚴格地說，企業的所有者對相關經營者的選擇、激勵以及處罰和辭退都應該以市場為導向，依照市場的真實需求來進行，但就目前情況來看，我國的職業經理人市場并不完善，特別是一些國有企業，其市場經理人甚至是通過有關的政府部門來任免的。在這種情況之下，經理人肯定得不到相應的激勵。所以，我們只有建立了以市場為導向的職業經理人機制，才有可能推動股權激勵體系的正常運轉。職業經理人的業績和他在市場上得到的評價相掛鉤，也只有這樣的經理人才，才有可能得到應有的激勵。
綜上所述，現代企業的經營權和所有權都存在一定程度上的分離，而股權激勵機制可以在很大程度上解決這種分離所有可能產生的委托問題，它能夠保證企業的經營者和所有者在同樣的利益驅動下以最小的成本解決好信息的不對稱以及逆向選擇等經營問題。特別是在近年來，我國的上市公司開始重視股權激勵的有效性，也較為積極的采取了這種激勵措施，但是需要認識到的是，股權激勵機制在中國發展的時間比較短，還存在一系列的問題，我們必須要結合自身的實際情況，將現有的問題解決好，才有可能發揮出這種激勵制度最大的優越性。
參考文獻：
[1]符翔對中國上市公司股權激勵問題的思考[J].經濟研究導刊，2011（9）：56-58
[2]俞志方關于股權激勵制度的理性思考[J].商業時代，2010（24）：43-46
股權激勵的有效性范文3
股權激勵公司績效弊端
一、前言
現代公司的兩大特征是公司所有權結構的廣泛分散和只擁有少量股權的經理人員對公司具有控制權。在所有權與控制權分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對稱而可能導致的委托―問題和道德風險，股權激勵制度應運而生。
二、股權激勵的優弊
股權激勵機制作為解決所有權和經營權分開而導致的委托―問題和道德風險的一種薪酬政策，即股權作為一種支付薪酬的方式，其優點是不言而喻的，能最大程度地調動被激勵人的積極性和創造性，發揮其主觀能動性，大幅度地提高公司的績效。相對于津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵屬最有成效、最持久的的中長期激勵。建立完善的激勵約束機制是解決公司治理中委托問題的核心，而具有長期激勵作用的股權激勵是重要組成部分之一。股權激勵使企業經營者或核心員工通過獲得公司股權賦予的經濟權利，以股東身份參與企業決策，共享利潤，共擔風險，將自身利益與公司利益相結合，為公司的長遠發展做出貢獻。
然而，這也只是理論上的結果，是在滿足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國，股權激勵還在初級階段，這一機制收效甚微。夏紀軍（2008）得出我國國有企業的股權激勵效應不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發現，實施股權激勵對上市公司業績的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過分別采用靜態面板模型和動態面板模型，一致得出股權激勵計劃對公司的產出沒有顯著的長期效果；鄒玉、潘煥學（2014）通過對我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析得出我國上市公司實施股權激勵計劃普遍沒有達到預期的效果，實施股權激勵計劃后業績并沒得到改善，甚至出現明顯下滑的現象。
三、股權激勵的弊端原因分析
究其原因，呂長江、鄭慧蓮（2009）認為，上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應，由于我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，資本市場和證券市場還研究不完善，機制實施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實施效果不顯著的原因可能來自股權激勵計劃設計缺陷、相關法律制度監管不完備或者股權激勵自身的局限性；張軍（2009）進一步指出我國上市公司股權激勵實施中存在的問題主要有管權激勵對象資格問題、股權激勵數量問題、股權激勵行權指標過低問題、股權激勵費用的會計處理問題、股票期權個人所得稅征收時點問題、境內外監管環境差異帶來的問題的6個方面的問題；呂長江、嚴明珠等人（2011）的研究結果表明，公司治理結構的不完善、對管理者監督制約機制的缺乏會使管理層處于福利目的而選擇股權激勵，這影響了股票期權激勵作用的發揮。
總而言之，在我國之所以股權激勵效果不顯著，原因主要是以下幾點：
1、客觀原因在于我國的資本市場、證券市場還不完善，相應法律監管不完備，使得此機制實施成本過高。
2、企業本身公司治理結構不完善，股權激勵制度設計缺陷，這構成了股權激勵效果不顯著的主觀原因。
那么，在條件不成熟的時機引進股權激勵機制，會產生什么樣的弊端和消極效果呢？
1、首先，證券市場發展不健全影響股票期權的的激勵效果。我國股票的市場價格并不能適時、正確地反映公司的業績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現。而這也必然影響股票期權對管理層的激勵作用。
2、其次，經營者的業績考核指標體系尚不健全，使得在股票分配時存在缺陷。完善的考核體系指標是反映過去經營業績的財務或會計類指標和反映企業未來發展潛力的公司股票之類的市場價格指標的結合，而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場和財務指標的真實性。由于我國的資本市場不完善，所以對經營者的業績考核不完全，使得在分配股票份額時存在一定的盲目性。
3、股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度，而在股權激勵中，由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，持有時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。
由于公司內部治理結構和內部控制不嚴格等因素，使得股權激勵機制在我國企業尤其是國企中的問題相對突出。在薪酬管制的背景之下，國有企業的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業的股權激勵陷入定位困境，無法發揮其應有的激勵效果。
另外，在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利，致使股權激勵契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問題的一部分。尤其因為國資控股公司存在嚴重的內部人控制，在相關治理機制尚欠配套和完善的情形下，國資控股公司的股權激勵計劃制定更可能成為內部人攫取私利的渠道和工具。只有進一步完善各項公司內外部治理機制，約束股權激勵計劃制定中的管理層機會主義行為，才能最大程度發揮股權激勵的作用，使得股權激勵真正成為解決問題的有效手段。參考文獻：
[1]夏紀軍.控制權與激勵的沖突―兼對股權激勵有效性的實證分析[J].
[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].
[3]丁越蘭.A股上市公司股權激勵效果的實證檢驗[J].
[4]鄒玉，潘煥學.我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析[J].
股權激勵的有效性范文4
【關鍵詞】 股權激勵； 激勵方式； 經理人員
隨著現代企業制度的建立，公司的所有權與經營權分離，股東與經營者之間的“委托—”問題隨之產生，而股權激勵作為公司兩權分離條件下的產物，在激勵公司高管員工、完善公司治理結構、降低成本方面起了重要作用，目前已被許多西方國家廣泛采用，為中國企業提供了很好的借鑒。但近年來，我國股權激勵制度的作用與效果備受社會各界的爭議，本文期望通過比較中外股權激勵制度的差異，探尋國外股權激勵制度對我國的借鑒意義，以增強我國企業的核心競爭能力。
一、中外股權激勵制度比較
（一）股權激勵環境方面
西方國家，以美國為代表，在股權激勵方面起步較早，各方面的發展較我國成熟許多；西方國家實行高度自由的市場經濟。上述兩點優勢孕育出較為完備的股權激勵體制：第一，西方國家有著有效的資本市場，股價能及時反映公司經營業績，這為有效的股權激勵奠定了良好的基礎。第二，初步建立起職業經理人市場。有了經理人市場作為依托，經理人員的考評、辭退交由市場決定，規范了管理層的經營行為。第三，科學的業績考核體制。不同于國內，國外習慣于以股價評價經理人員的業績，有效的資本市場能及時反映出與經營業績相匹配的股價，這更有利于全面考評職業經理人。第四，研究國外企業股權結構后，不難發現國外企業內部股權相對分散，很難產生大股東控制股東大會的局面，監事會也能很好地發揮作用。
而我國自改革開放以來，就著力建立社會主義市場經濟體制，轉變資源配置手段，力求以市場配置資源為主，行政手段配置資源為輔，但畢竟目前還處于探索階段，市場調控的主體地位還有待鞏固，行政調控依舊發揮著強有力的作用。基于這個大背景，我國的很多體制還沒發展成熟：第一，不得不提的是資本市場的弱式有效性。很顯然，弱式有效性意味著股價背離企業真實價值，不能完全反映企業經營業績。在這種資本市場下，管理層很容易利用信息優勢操縱市場，哄抬股價，終致公司利益受損。此時，股權激勵就喪失了其原有的意義。第二，經理人市場的缺失。經理人市場對規范經理人員經營行為有著很強的約束作用，能有效抑制經理人員的某些短期行為，促進長期股權激勵的成效。但就目前為止，很多國企高管的任命仍通過行政命令，其升遷與否不與經營業績掛鉤，自然去留問題也與股價無關。因此，即使經理人員業績平平，也可高枕無憂。第三，沒有形成有效的業績考核體制。我國上市公司的股權激勵考核，大多以財務指標為依據，忽視了市場指標。而單純的依靠財務指標，使得股東無法全面有效地評價管理層的業績，易導致管理層粉飾財務數據等行為。第四，公司治理結構不完善。我國上市公司普遍出現股權集中現象，大股東控制股東大會，操縱董事會與監事會，使得股東大會、董事會、監事會成為利益共同體。如此便會使股權激勵成為大股東自導自演的戲碼，喪失了公平公正。第五，基于我國特殊背景下產生的“雙重”問題。我國國企在法律上屬全體國民所有，政府代為管理，而政府往往將管理權委派給具體個人，易導致大股東缺位問題。雖然西方國家也有國企，卻處于非主導地位。所以，如何制定出“雙重”問題下的股權激勵制度值得我國政府深思。
（二）股權激勵方式方面
無論國內國外，股權激勵的本質都是在公司管理者提升公司價值的基礎上進行的：只有當公司價值升值了，自己手中的股票期權才能升值，由此實現管理者與所有者的共贏。但依此目的衍生出來的激勵方式則五花八門，其中為大眾所熟知的有股票期權、虛擬股票、股票增值權、持股計劃、限制性股票、業績股票、期股、分紅權及強制性持股。
在激勵方式上，國內外都以股票期權為主，輔之以其他激勵方式。股票期權的行權有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支付現金。雖然在大方向上是一致的，但在具體執行過程中，國內外仍存在些許不同。例如，國外完全給予授予對象有買與不買的權利；而我國企業目前實行的股票期權，給予授予對象的實質上不是一種購買股票的權利，而是將授予對象薪酬中的一部分購買公司股票。又如，股票期權的載體——股票的來源也有所不同。對國外來說，來源主要有兩個途徑：一為發行新股，二為回購股票。但對我國來說，由于相關法律的規定，上市公司只能從二級市場回購股票，而禁止在一級市場增發新股。再如，國外的股票期權以較低的價格授予，甚至無償授予，但在行權時，持有者必須先支付股票的“本金”，因此股票售出價與執行價的差額，即為持有者的收入；但在我國，授予對象在獲得股票期權時，即需支付相關費用，所以股票售價即為持有者的收入。
（三）股權激勵對象方面
在國外，期權授予對象相當廣泛，除公司管理層，還涉及大多數員工。比如，微軟是聞名全球的IT領域佼佼者，足跡遍布世界各地。對于如此龐大的跨國集團而言，股權激勵是必不可少的。事實上，微軟公司是世界上最大的股票期權使用者之一。此外，微軟還是第一家用股票期權來獎勵普通員工的企業。在此舉措下，不僅是企業高層，連普通員工的福利都得到增加，內部員工的凝聚力增強，勞動效率大大提高。
縱觀國內，以國企為代表，先期的股權激勵對象僅限于企業的法定代表人，其他上市公司則完全忽視了股權激勵的重要性。隨著近幾年國內外交流的增多，無論國企還是民企，都越來越重視股權激勵這一問題。股權激勵也就向企業高管打開了大門，卻始終將企業員工拒之門外。打破這一僵局的是我國乳業巨頭蒙牛集團，2005年末，蒙牛集團向高管、資深創業員工及管理人員授出大量股票期權。它開創了我國向員工授予股票期權的先河，雖然外加了很多限制，范圍不大，但畢竟向前邁出了跨越性的一步。相信經過若干年的發展，我國股權激勵對象的范圍會愈來愈廣。
股權激勵的有效性范文5
Abstract： Through empirical analysis of the listed companies which have implemented encouragement scheme of the stock option， this article studies the function of equity incentive mechanism， and comes to the conclusion that the shareholding ratio of the enterprise manager has nothing to do with the enterprise performance. The conclusion shows that there is no obvious positive correlation relationship between the equity incentive mechanism of listed company and operation performance. Finally， through simple analysis of the state-owned listed companies in China， suggestions are proposed from the restriction and deficiency of capital market， professional manager market and corporate governance.
關鍵詞： 股權激勵機制；經營績效；企業經理人
Key words： equity incentive mechanism；operating performance；enterprise managers
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）01-0031-04
0 引言
2013年底，十八屆中央委員會第三次全體會議研究了全面深化改革的若干重大問題，其中在積極發展混合所有制經濟方面，提出“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體?！边@一問題的提出，無疑是對于股權激勵機制的再次強調，也從另一方面肯定了其對于國有企業改革的重要意義。對于國有企業高管人員的股權激勵作為企業治理的基本內容之一，一直是學術界的研究熱點與公眾關注焦點。
股權激勵是這樣一種激勵方法，首先公司所有者即公司董事會給予高管人員一部分股權，使其能以股東身份參與公司決策。這樣一來，高管人員便與公司的發展共進退，享受利潤的同時承擔相應的風險。有了權利與義務的束縛，高管人員更加盡責地為公司的發展而努力，解決了成本的問題。
然而好的機制只有在適應的環境之中才能運行開來。雖然我國早早引入了股權激勵機制，但法律體系不健全、資本市場不完全再加上公司治理水平的落后，使得股權激勵機制的運行存在層層障礙，與西方發達國家存在很大的差距。這使我們不禁思考股權激勵機制的作用，即它是否能正向激勵高管人員的工作積極性，并達到提高公司業績，提高公司價值的結果。這更是國有控股上市公司應該考慮得問題。隨著國企改革的逐步深化，經營權與所有權的相互分離，使得股權激勵機制逐漸成為完善公司治理結構的一個重要的方法。但是如何穿越職業經理人市場不完全、國企所有者缺位等層層阻礙，仍是值得討論與研究的問題。因此，在這種情況下，分析我國上市公司目前實施股權激勵的做法、效率以及存在的問題具有一定的現實與理論的意義，并對分析我國國有控股上市公司起到一定的鋪墊作用。
1 我國控股上市公司激勵機制的實證分析
本文中，我們先以2012年我國實施了股權激勵機制的全體上市公司作為樣本進行分析。由于樣本數量較多，具有一定的代表性。對于后面國有上市公司的分析，具有一定的鋪墊作用。
1.1 研究假設
根據國內外實證研究的相關結論，并結合我國上市公司治理的相關特征，提出可能影響我國控股上市公司企業經營業績水平的六個因素：高管持股水平、企業盈利能力、企業規模、成長能力、獨立董事比例、高管人均薪酬水平。
本文通過選擇2012年我國實施股權激勵機制的公司作為樣本，參照其在2013年9月底所報經營數據，建立股權激勵機制與上市公司經營績效回歸模型，進行實證檢驗與分析，以此來判斷我國上市公司股權激勵機制的有效性。
根據擬建立的股權激勵機制有效性模型，提出如下假設：
假設一：股權激勵程度（股權激勵股份占總股本比例）與公司經營績效之間存在顯著正相關關系。
假設二：企業盈利能力與企業業績呈正相關關系。
假設三：企業資產規模與企業業績呈正相關關系。
假設四：企業成長能力與企業業績呈正相關關系。
假設五：獨立董事比例與企業業績呈正相關關系。
假設六：高管人均薪酬與企業業績呈正相關關系。
1.2 研究設計
1.2.1 模型設計與變量選取
1.2.1.1 模型的設計 根據假設一中所提股權激勵程度（即股權激勵總數占總股本的比例）與企業經營績效之間存在顯著正相關關系，本文建立如下模型對于該假設進行檢驗。本文擬設置凈資產收益率ROE為被解釋變量，股權激勵總數占總股本的比例為解釋變量，與五個控制變量：盈利能力、公司規模、成長能力、獨立董事比例、高管貨幣薪酬。
依此建立一個多元線性回歸方程，模型如下：
Y=b0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+c
其中，c為隨機干擾項。
1.2.1.2 變量的定義及選取
①被解釋變量。準確并客觀地評價公司經營績效是衡量股權激勵機制激勵作用的一個重要前提，有助于我們更好地分析股權激勵機制的有效性。在國內，大部分學者使用凈資產收益率作為衡量公司業績的度量指標，凈資產收益率也是反映資本收益能力的國際通用指標。故本文選取凈資產收益率作為上市公司經營績效的衡量指標。
②解釋變量。國外眾多企業將高管持股比例作為股權激勵機制的量化指標。而目前在國內的股權激勵方案中，絕大多數激勵對象雖是企業高層管理者，但也不乏對企業核心員工的激勵。因此，本文選取公司股權激勵預案中的股權激勵總數占總股本的比例作為解釋變量來衡量上市公司的股權激勵水平。
③控制變量。第一，盈利能力。每股收益通常被用來反映企業的經營成果，衡量普通股的獲利水平及投資風險，是投資者等信息使用者據以評價企業盈利能力、預測企業成長潛力、進而做出相關經濟決策的重要的財務指標之一。因此，本文選取每股收益來衡量上市公司的盈利能力。
第二，公司規模。公司規模無疑是影響公司經營績效水平的一個重要因素。大規模公司有著雄厚的資金基礎，有利于抵御市場風險，公司長期發展，從而間接、直接地作用于公司經營績效。在此，本文選取公司總資產作為公司規模的量化指標，用公司總資產的自然對數來表示。
公司規模=ln（資產總額）
第三，成長能力。成長能力是衡量公司發展價值的一項重要指標，對于成長能力強的公司，人們有著相應的收益預期從而采取更多的資金投資。公司依此更好地運作與發展，并作用于公司經營績效上。另外，處于高速增長的成長型公司為了避免經營者的短期行為多會采取股權激勵計劃以維護公司的長遠利益。主營業務收入增長率是衡量公司成長性的主要表現之一，能夠體現公司的成長性利潤收入。因此，本文選取主營業務收入增長率來衡量上市公司的成長能力。
第四，獨立董事比例。目前，越來越多的國內上市公司以改善公司的治理結構為目的而引入獨立董事制度。獨立董事制度在于民主與監督。獨立董事通過其獨立客觀的專業性判斷，增強公司運作的透明公開化程度并完善公司治理監督機制。在防止“內部人控制”問題的同時，實現全體股東利益以及公司價值的最大化。因此，獨立董事的任免對公司經營業績水平往往起到正效應作用。獨立董事比例用來表示。
第五，高管人均貨幣薪酬。此處討論的高管人均貨幣薪酬主要是指工資與獎金兩方面。公司往往根據當年經營業績并結合公司未來上升趨勢而制定次年高管固定薪酬。獎金則是當年經營業績的反映。故高管貨幣薪酬與公司經營業績水平有著很緊密的聯系。在此，選擇高管人均薪酬作為控制變量之一，用高管年度人均貨幣薪酬來表示。
上述五個控制指標中，高管貨幣薪酬、獨立董事比例是公司治理結構指標；公司規模、成長能力、盈利能力是公司具體特征指標。同時，加上一個解釋變量，本模型擬設立六個自變量。如表1。
1.2.2 數據來源與樣本選取
1.2.2.1 數據來源
本文以2012年滬深兩市A股上市公司的數據為研究對象。通過查詢國泰安經濟金融研究數據庫，參考和君咨詢公司的《中國股權激勵年度報告2012》以及2013年上海證券交易所、深圳證券交易所的統計年鑒，選取當年公布股權激勵方案的所有上市公司作為原始樣本數據。據統計，2012年實施股權激勵計劃的公司達118家，占已公布激勵方案的上市公司總數的26.58%。
1.2.2.2 樣本選取與說明
由于股權激勵機制的作用效果需要在一定時間后檢測與衡量，本文選取樣本在2012年實施計劃時間前后不一，故選取推行機制時間后一年的數據進行分析。本文的被解釋變量與控制變量皆為2013年9月30日公布的具體數據。為保證選取樣本的有效性，從而達到分析的普遍性和正確性，對所選樣本按照如下原則進行了篩選：
①剔除金融類公司。
②剔除了高管薪酬以及其他數據缺失的公司。
③剔除了2013年9月30日前撤銷股權激勵方案的公司。
④剔除了“因其他狀況”異常被ST處理的上市公司。
⑤剔除了同時發行B股和H股的A股上市公司。
經過上述處理，最終得到81個回歸樣本。
1.3 研究分析
1.3.1 參數估計
現采用eviews軟件對方程進行估計，結果如下：
回歸的方程為：Y=-1.74E05-0.219*X1+0.119*X2+0.004*LogX3+0.020*X4-0.116*X5+0.001*X6
1.3.2 檢驗
從參數估計的結果我們可以看出，R2=0.666，擬合優度較高；方程的F值較顯著，但是個別變量的t值不太顯著。
為了確保模型的準確，我們進一步進行了回歸誤設定檢驗與計量經濟學檢驗。
1.3.2.1 回歸誤設定檢驗（圖1）
通過拉姆齊檢驗可知，p=0.0573>0.05，認為無法拒絕不存在誤設定的原假設。再對模型進行穩定性檢驗，如圖2。
該模型的殘差累計和位于兩個標準差中，意味著被解釋變量穩定。
1.3.2.2 計量經濟學檢驗
①多重共線性檢驗。
根據Klein判別法，做出自變量相關系數表格如表2。
結果表明，變量之間的相關性都較小，除了LogX3與X6之間的相關系數達到0.446以外，其他都較小。根據上述回歸方程，R2為0.666，均大于變量間相關系數，粗略地認為模型不存在多重共線性。
為了確保模型的準確性，我們用每個解釋變量分別以其余解釋變量為解釋變量進行回歸，得到回歸后的R2與方差膨脹因子VIF，結果如表3。
可以看出，回歸方程的R2都較小，方差膨脹因子也都顯著小于5，故認為該模型不存在嚴重的多重共線性。
②異方差檢驗。
最后，采取懷特檢驗對模型進行異方差檢驗，結果如圖3。
P=0.861>0.1，無法拒絕不存在異方差的原假設，認為不存在異方差。
1.3.3 結果分析
最終的回歸方程為：Y=0.047-0.233*X1+0.120*X2+0.0169*X4-0.136*X5+0.001*X6
根據結果可以看出，模型的擬合優度達0.662，水平較高。根據t統計量來看，企業盈利能力與高管薪酬水平變量比較顯著，而股權激勵程度、成長能力與企業監管力度變量不太顯著。
①股權激勵程度（股權激勵股份占總股本比例）在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。分析原因，這與我國證券市場機制不健全，普遍“內部人控制”等一系列相關的阻礙有關。雖然制度出臺，但效果不太明顯。
②公司盈利能力（每股收益）指標顯著，與公司經營業績正相關關系。每股收益水平每變動一個單位，企業經營業績變動12%，相關程度較高。一方面，公司盈利能力是公司綜合能力的體現，另一方面，每股收益作為一個非常直觀的指標可以吸引外界的大量投資，最終作用于公司的經營業績之上。
③公司成長能力（主營業務收入增長率）在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。成長能力意味著公司的發展與未來。成長能力較強的公司被普遍看好，從而有普遍的資金支持，對于公司當下運營有很大的幫助，最終反映在公司經營業績上。但是這是一個長線指標，很難再短期快速地反應在工地的經營業績上面。
④獨立董事比例在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。這一結果的出現主要是因為獨立董事制度在我國上市公司中實施的時間不長，很多公司設立獨立董事僅是為了符合證監會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的要求而設立的。獨立董事的設立形同虛無，難以發揮其提高公司經營績效水平的作用。
⑤高管薪酬水平（人均薪酬）指標顯著，與公司經營業績正相關關系。高管薪酬水平每變動一個單位，企業經營業績變動0.1%，相關程度較小。該結果接受了假設二。一般來講，公司高管最關心的還是相對較為實在的貨幣薪酬，薪酬水平對于高管人員的激勵作用可以較快得反映在管理人員的工作積極性上。業績的增長意味著薪酬的增加，從而激勵高管人員更為理性的決策。
2 結論與建言
本文從介紹國內上市公司股權激勵機制有效性研究開始，重申股權激勵機制的概念及理論。在回顧我國國有上市公司股權激勵發展現狀的同時，特別強調了該機制在國有上市公司運行的意義及特殊性。在實證分析方面，本文選取2012年實施股權激勵計劃的81家公司為樣本，建立我國上市公司股權激勵水平與公司經營業績回歸模型，對股權激勵機制有效性進行實證分析。最終結果顯示：我國上市公司股權激勵水平與公司的經營業績間不存在顯著正相關關系。高管人均薪酬、公司規模、成長能力在一定程度上與公司經營業績之間呈正比例關系。而獨立董事比例與公司經營績效之間關系不顯著。以此作為鋪墊，我們對我國國有上市公司股權激勵水平進行了分析，結論雖對股權激勵機制給予了正向支持，但由于樣本數量較少等原因，不能成為普遍結論。
綜上所述，由于職業經理人市場、資本市場、公司治理結果等方面的缺陷與不完善，阻礙了股權激勵機制計劃在我國的發展。因此，股權激勵機制的進一步實施，需要建立并完善更好的市場環境，我們針對該機制的約束與阻礙進行分析，提出完善機制的建言。
2.1 建立和完善外部經理人市場
高級管理人員的素質與能力無疑引導著公司的發展與未來。所以建立和完善競爭經理人市場變得至關重要。建立外部經理人市場，要保證人員的公平競爭，建立合理完善的評價與淘汰機制。對于國有控股上市公司高管人員的選聘應公平、公開、公正地通過市場機制形成，而不是單純的由國資委等直接任命。在公平實行優勝劣汰的前提下，更應該注入競爭壓力，這樣經理人才會更努力地表現，股權激勵機制才能發揮其應有的重要作用。
2.2 培養有效穩定的資本市場
有效的資本市場可以準確并迅速對高級管理人員的決策做出反映，高級管理人員對自己的努力程度與決策進行監督的同時，也受到來自資本市場回應的監督。所以有效地資本市場可謂是一面大鏡子，可以通過公司發展階段性業績照出高管人員的長遠戰略性決策或是短期行為。因此，要完善資本市場的信息披露制度，在公司年報中，明晰高管人員參與股權激勵機制情況，披露變更消息，防止公司高級管理人員隱藏和更改財務數據信息。最后還應加大懲罰力度，提高市場監管的有效性。
2.3 提高公司治理水平
股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成的密切關系。對于股權激勵，公司外部的約束與監督必不可少，另一方面，更需要公司內部的約束與監督，這樣才能形成一個相對完整的監督約束機制。因此，在增加獨立董事比重的同時，對其進行有效監管，使其充分發揮內部監管的作用。還要對董事會與高級管理人員進行區分，監督高管人員獨立、客觀地做出以公司利益最大化為目標的決策。股權激勵機制需要與其相并行的監督制度的配合下，充分發揮其積極作用。
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股權激勵的有效性范文6
[關鍵詞] 股權分置改革 股權激勵 公司價值
對公司高級管理層（以下簡稱高管）進行股權激勵是國內外學者在委托框架下研究公司治理的熱點領域。國外對CEO激勵的研究相當成熟，一般認為，管理層持有股票期權與股票，對管理者有正激勵效果。但是，我國股權激勵能否降低成本，提高公司價值，則存在爭議。本文主要研究股權分置改革變化前后，高管股權激勵與公司價值間的關系，以期考察我國股權激勵實施的效果。
一、研究假設
Jensen等研究指出，管理層與公司所有者之間是具有利益沖突的關系。股權激勵制可以解決經理與股東的沖突。當高管擁有公司索取剩余索取權的股份時，高管的利益就會與公司的盡可能趨于一致，股東與高管之間的沖突就會得到緩解。但是在我國,由于上市公司高管比例普遍很低，外部的接管市場極不發達，中國高管股權激勵與價值的關系有正向關系，但可能關顯著性較弱。由此,提出假設對高管實行股權激勵，其持股比例與公司價值有較弱的正向關系。
一般而言，制度會影響成本沖突的表現形式與最終解決途徑。股權分置改革后，我國資本市場制度制度環境發生較大變化，股權分置改革，解決了股權分置帶來的長期影響中國資本市場健康發展的重大歷史遺留問題，消除證券市場定價機制的扭曲，重建公司治理的共同利益基礎，降低了企業完善公司治理的成本，推動證券市場的發展，有利于建立和完善管理層激勵和約束機制，從而可能增強實施股權激勵機制的有效性。所以，股權分置改革后，對高管實行股權激勵更能產生積極的政策和市場效應作用，有利于減少成本，增加公司價值。由此,提出假說股權分置改革后，對高管實行股權激勵對公司價值有較大的改善。
二、研究設計
第一，本文選定2001年～2006年宣告實行股權激勵的上市公司作為研究對象。第二，考慮到金融業的特殊性，我們排除了準金融性公司。第三，根據本文所研究的問題，以及計算公司價值的方便，剔除含B股或H股的公司。本文最終選定的企業年樣本為481個。治理數據來源于 CCER數據庫，財務數據與年報資料來自 WIND資訊數據庫。
根據上述分析，本文建立如下回歸模型來檢驗本文的研究假設:
（1）
其中，MRS表示高管（TM）或董事會（DBM）的股權激勵對象的持股比例，Implem表示股權分置改革完成與否的啞變量。Control_variable 表示控制變量向量，主要有：總經理變更（CHANGE_C）；成長性（Growth）；公司規模（Size）與負債比例（Debt）等。用滯后一期是為了考慮內生性影響。
三、實證分析
下表是模型（1）進行OLS回歸結果。其中回歸方程中前兩個的解釋變量為高管持股比例，后兩個方程的解釋變量為董事會持股比例。
表中顯示，在宣告實行股權激勵的樣本公司中，公司價值與高管持股比例在0.01顯著水平下正相關,回歸系數為0.062%。這表明，雖然高管團隊總體持股比例較低，平均只有0.58%，但從長期來看，能起到一定的激勵效果，初步證明利益一致假設，即高管權益報酬能減輕經理與股東間的沖突。但是，當考慮股權分置改革這個制度變量時，我們發現，無論是股權分置改革變量本身，還是它與高管持股比例的交叉項，都與價值在0.01與0.05水平下顯著相關，并且模型的擬合度也有所提高，而高管持股比例與價值正相關，但不顯著。這說明，股權分置改革這個中國資本市場的制度變革，在一定程度上消除證券市場定價機制的扭曲，降低公司治理的成本，提升了公司的價值，另一方面，股權分置改革，推動證券市場的發展，使市場更有效改善了股權激勵機制實施的有效性。總之，這證實了我們的推斷，對高管實行股權激勵，有一定的激勵效果，在外部制度環境改善后，激勵效果明顯提高。這也說明資本市場制度環境對公司治理的促進作用。
公司價值與董事會持股比例在0.01顯著水平下正相關，回歸系數為0.072，股權分置改革變量，及它與高管持股比例的交叉項，都與價值在0.01與0.05水平下顯著相關。這進一步證實了假設1與2成立。值得注意，雖然董事會持股比例比高管持股比例低，但其激勵效果卻比高管激勵效果好，說明目前總體持股較低的情況下，應對公司關鍵決策團隊進行激勵，以提高激勵效果，當激勵強度達到一定程度后，再擴大激勵對象的范圍。
控制變量中，規模與價值在0.01水平下顯著負相關，說明規模越大的公司，沖突可能越嚴重。負債比例與公司價值負相關，但相關性較弱。主營業務收入增長比率則與公司價值顯著正相關，表明成長性越好的公司，公司價值越高。而公司價值與總經理變更、兩職設置狀況及獨立董事比例等不相關。
注: *, ** 和 *** 分別表示在 0.10, 0.05, 0.01 水平上顯著。為節省篇幅，控股股東持股比例兩職設置狀況、獨立董事比例、Z指數、赫芬德爾指數、無形資產比、行業與年等變量省略。
四、研究結論
以中國2001年～2006年宣告實施股權激勵的非金融類公司為研究樣本，檢驗股權分置改革對股權激勵的正向作用。研究結果表明，不考慮股權分置改革因素，公司價值與高管股權激勵有顯著的正向關系。當進一步研究股權分置改革后對激勵效果的影響時，結果表明，股權分置改革后，高管股權激勵對公司價值的改善較為顯著。
本文股權分置改革對股權激勵改善公司價值的實證研究填補了此方面研究不足。本文的研究也表明，在目前我國管理者股權具有使公司價值增加的正效應，建議上市公司應當適當增加高管持股比例，弱化高管的非經濟激勵，同時，建立與股權激勵相對應約束機制。并且，建議有關部門積極進行資本市場的改革，以發揮外部市場對管理者的監督作用。
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