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股權激勵公司管理范文1
關鍵詞：上市公司;管理層;股權激勵;盈余管理
上市公司中的股權激勵機制一定程度地解決了在現代化企業制度下兩權分離中產生的利益矛盾問題。在現代化企業制度下上市公司與管理層形成委托關系，使得利益目標不一致。而在股權激勵機制下使得公司管理層能夠與上市公司的所有者具有一致的發展目標，避免了管理層在上市公司發展中基于自己的個人利益出現短期行為。但是股權激勵機制如果不健全將很容易導致管理層出現通過盈余管理來獲取私利。所以，應當更好地完善公司的股權激勵機制，減少盈余管理行為的出現，促進上市公司的長遠發展。
1股權激勵下盈余管理的行為特征
1.1盈余管理的目的
在上市公司中對于盈余管理的主要目的是出于對自身利益的獲取[1]。在盈余管理行為中我國與西方之間呈現出的盈余管理目的有所差異。在西方的盈余管理中，對于盈余管理的獲利可能來自于管理層的利益，比如股權增加、職位晉升等等。利益的獲取者是管理層本身。但是在中國的盈余管理中，對于利益的獲取者不僅僅是管理層本身，還可能是受控于管理層背后的股權控制股東，盈余管理中侵占的利益也多為上市公司投資的中小投資者[2]。
1.2盈余管理的主體
在上市公司中對于盈余管理的行為主體是上市公司中的管理層，也包含了董事會。這是由于在現代化企業制度下的上市公司存在公司治理結構不完善的現象。股權分配不合理造成一股獨大的現狀，使得控股的股東常常借由董事會進行幕后控制，通過盈余管理對財務報告的制定以及披露進行干涉，并從中獲取收益。在此過程中，財務報告的編制也包含了財務人員，但是他們只是作為行為的執行者，并不直接參與到盈余的管理中。
1.3盈余管理的對象
盈余管理主要是對會計數據的改變，但是并不能直接形成會計數據的改變。所以在盈余管理中通常需要通過會計準則、會計手段等對會計數據進行改變。而這些會計準則、會計手段等被稱為是盈余管理的間接對象。則會計數據被稱為是盈余管理的直接對象。會計數據是財務報告中的會計信息，在會計信息下反映公司的真實盈余情況。而盈余管理主要是通過會計數據的更改實現利益的獲取，在公司的財務控制中，盈余管理一定程度地降低了會計信息的真實性。
2管理層股權激勵對盈余管理的影響
2.1股權激勵程度對盈余管理的影響
在上市公司中股權的激勵程度對盈余管理行為造成一定地影響。這是由于上市公司在發展中以現代化企業制度進行內部治理，導致管理層與上市公司之間形成委托的關系，管理層掌握公司的真實盈余情況。而上市公司也是通過管理者所披露的盈余狀況進行股權激勵。但是，公司的盈余狀況中并不能代表管理者全部的業績狀況。如果僅以盈余作為股權激勵，那么將會造成管理者的盈余管理行為。通過人為的操縱會計信息展露對自己業績有利的盈余狀況來獲取利益。
2.2股權激勵計劃對盈余管理的影響
在股權的激勵中對公司管理層的利益獲取主要在于股權的行權價格以及股票的售出價格兩個因素。當行權價格越低，售出價格越高時，管理層所獲得的利益就越多。在股權的激勵計劃中，股權激勵公告發出的前一年的財務指標越低，股權的行權價就越低。公司的管理層就越容易獲取更多的利益。所以，在股權激勵計劃公告日的前幾天，公司管理層會有強烈的盈余管理行為，期望能夠通過盈余管理降低財務指標獲取更多的利益。
2.3股權行權時長對盈余管理的影響
股權的行權時長一定程度的觸發了盈余管理行為的出現。這是由于在上市公司的管理層中，當股權的行權時長過短時，管理人會迫切的希望能夠通過盈余管理盡快地達到業績的標準，獲取自身的利益。這樣使得公司在發展中出現短期行為，不利于上市公司的長期發展。
3上市公司管理層盈余管理行為動因
3.1委托機制的誘導
由于在現代化企業的制度下，企業為了適應經濟市場的發展，都會以委托的形式將公司的管理權委托給公司的管理者。在這種兩權分離的形式下導致上市公司的所有者與管理者出現利益目標不一致的現象。公司的所有者在公司的發展中的利益目標是公司利益的最大化，而管理者的利益目標則是自身利益最大化。為了化解這樣的利益矛盾。通常所有者會與管理者簽署約束協議，以公司的盈余來確定管理者的努力程度，并通過這樣的努力程度進行薪酬的發放。公司的所有者想要了解公司的盈余則是通過管理者所披露的財務報告。自身并不能直接的對公司的盈余進行了解。這樣就促使了管理者對盈余管理行為的出現。
3.2會計制度不完善
在上市公司的管理層中盈余管理的主要問題之一還來自于會計制度的不完善。這是由于在會計制度下建立起來的債務關系是公司管理層進行盈余管理的一個主要動機。在上市公司中會產生一定的債務關系，而這些債務關系通常都需要公司與債權人之間通過協議簽訂的形式進行債務約束。會計數據是其中約束公司管理層的主要手段。管理層必須要按照協議中約束條件達到盈余指標才能避免違約的發生。而在會計數據約束下的債務關系極有可能引起公司管理層通過盈余管理行為，將未來某一時期的會計數據放到當期以達到增加盈余避免違約行為的發生。使得公司盈余出現了時間差。在時間差上有些盈余管理會導致時間性的差異，而有些會導致永久性的差異。時間性的差異不會對公司的實際盈余造成影響，只是改變了盈余的時間。但是永久性的差異在進行盈余管理時將未來某段時間的盈余放到當期進行披露，但是在未來不能達到盈余標準時就會產生盈余差異，影響了企業的收益。
3.3市場機制不健全
上司公司在盈余管理中還有來自于市場機制不健全的問題。這是由于在我國的相關法律規定中對于上市公司的上市資格以及股票的發行條件都有著十分嚴格的規定。比如在上市公司的上市資格規定中要求必須要在近三年內連續盈利才能具有上市的資格，并且上市之后進行股票的發行時如果三年內連續虧損將取消上市的資格。這樣不健全的市場機制導致上市公司的管理層想要維持公司的上市資格會通過盈余管理對公司的財務進行一定地調整來達到市場對上市公司上市的要求。
4股權激勵下管理層盈余管理的建議
4.1完善管理層的激勵機制
由于在上市公司中管理層在不完善的激勵機制，導致管理層出現盈余管理的行為。所以，為了避免這一情況的發生，應當完善管理層的激勵機制，通過健全的激勵機制促使管理層提高業績能力。以完善的股權激勵的方式進行管理層的激勵。解決管理層與公司所有者在委托關系中存在的利益矛盾。使得管理層能以股權持有的方式對公司進行經營，能夠與公司所有者具有相同的利益發展目標，以公司的利益最大化為公司的主要經營目標。在股權激勵機制下不應當過分地強調以業績的指標作為股權的激勵方式，這樣會在一定程度上導致管理成盈余管理行為的出現，應當全方面地考量，將企業在盈余中的各方面指標收入到股權激勵機制中，更好地促進上司公司股東們與管理層之間的利益協調關系，避免盈余管理行為的出現，更好地保證上市公司的長期有效發展。
4.2完善會計制度及準則
對于上市公司管理層出現的盈余管理與會計制度的不完善具有一定相關性。所以導致管理層會利用不完善的會計制度進行盈余管理，展現出很大的隨意性。為了減少盈余管理行為首先應當針對會計制度中出現的這些不完善因素進行改進，并盡快地頒布新的會計準則，完善上市公司中不規范的會計行為。通過明確的會計準則對盈余管理進行有效地約束，并且在新的會計準則的制定中要保證準則中的科學性，通過明確的定義保證準則的可實施性，避免多種理解造成盈余管理行為的出現。
4.3健全市場機制
在上市公司管理層對公司的盈余管理中主要受到來自經濟市場制度中的誘導因素，使得管理層出現盈余管理的行為。所以為了避免外在環境對上市公司管理層盈余管理的誘導，應當健全市場的管理機制。改變股票發行與上市公司的退市機制。在市場機制下，股票發行與上市公司的退市制度是引發盈余管理行為的主要因素。所以在市場制度中可以改變對上市公司的上市條件，不單純以盈利作為上市的主要指標?？梢酝ㄟ^市場對上市公司的評價以及公司的資質等方面進行上市條件的要求，避免管理層的盈余管理行為。
5結束語
綜上所述，在上市公司中管理層出現盈余管理行為主要是出于對自身利益的獲取。而長期的公司運營下呈現出的激勵機制的不完善、會計制度的不健全以及市場制度的不合理等因素誘導了公司管理層盈余管理行為的出現。只有更好地通過完善的股權激勵機制規范管理層在上市公司中的行為，才能使得公司利益實現最大化，才能更好地促使上市公司長期有效地穩定發展，盡可能避免盈余管理行為的出現。
參考文獻：
[1]余倩.我國上市公司股權激勵問題及對策研究[J].中國集體經濟，2017，（12）：78-79.
股權激勵公司管理范文2
關鍵詞：股權激勵；國有企業；民營企業；盈余管理
一、引言
目前的公司治理結構采用了“委托—”結構，股東用股權激勵來解決問題中出現的激勵相容問題。但股權激勵的實施可能會誘發經理人調整企業的業績，短期影響企業的股票價格，產生盈余管理的問題。所以研究股權激勵和盈余管理的關系是具有一定的實際意義的。
我國實行的是社會主義市場經濟制度，國有企業占有很大的比例，在國有企業和民營企業盈余管理的比較研究中，只是籠統的表明國有企業的盈余管理程度要大于民營企業（宋文閣，榮華旭2012），沒有具體的分析國有企業和民營企業在盈余管理上的差別，本文就這一問題展開論述。
二、理論分析與假設研究
（一）股權激勵數量與盈余管理
國內外的實證研究發現股權激勵大的管理層更可能進行向下的盈余管理，通過調整應計收支來防止未來盈余大幅下跌，同時，管理層有動機進行盈余管理以迎合分析師的預測。結合我國的上市公司大多是國有控股，股權激勵上明顯多于民營企業，所以提出假設1：
H1：股權激勵數量與上市公司盈余管理程度正相關，對國有企業的影響更為顯著。
（二）行權限制期與盈余管理。
有研究發現行權限制期越長，管理層進行盈余管理的難度越大，行權時長與實施股權激勵后的盈余管理程度存在一定的負相關關系。而根據統計，國有企業的行權限制期明顯短于民營企業。因此，提出以下假設2：
H2： 行權限制期與上市公司盈余管理呈負相關，且對國有企業的影響更大。
（三）第一大股東特點與盈余管理
研究表明第一大股東對盈余管理依然能產生直接的影響，第一大股東的持股比例越高，其進行盈余管理的能力越強。而國有股股東由于所有者缺位問題的存在，對盈余管理的監督能力可能較民營股股東更差。據此提出如下待檢驗的假設3和假設4：
H3：公司第一大股東的持股比例與盈余管理程度存在正相關關系。
H4：當公司第一大股東為國有股股東時，其盈余管理程度高于民營企業盈余管理程度。
三、研究設計與樣本選取
（一）樣本選取與數據來源
證監會在2006年出臺了《上市公司股權激勵管理辦法》，本文選取了2006年～2010年中實施股權激勵的滬深兩市A股所有上市公司，經過篩選后，得到86個樣本數據。數據主要來自CSMAR數據庫，本文運用Eviews6.0軟件進行回歸分析。
（二） 變量定義
1.被解釋變量
本文在李增福等（2011） 研究的基礎上，采用可操控性盈余管理進行研究，設國有企業盈余管理程度DEM1和民營企業盈余管理程度DEM2。
2.解釋變量
本文選取的解釋變量為股權激勵數量SN，行權時間T，第一大股東持股比例FS。
3.控制變量
本文選取公司治理結構變量為控制變量。分別為公司規模SIZE，資產負債率DEBT，董事會規模DIR。
（三）建立模型
為了驗證本文提出的研究假設，本文構建了如下的回歸模型：
BJ=C+A1JS+A2Ln（SIZE）+A3DEBT+A4DIR+u
其中，BJ代表被解釋變量，JS代表解釋變量，C代表截距項，Ai為待估計的參數，u為隨機誤差。根據所檢驗的研究假設的需要，分別對國有企業和民營企業進行回歸分析，形成6個模型。
四、實證分析
表1表示的是模型回歸結果，由模型1和模型2可得國有企業和民營企業股權激勵數系數分別為0.2990和0.2050，且都通過顯著性檢驗，驗證了假設1；從模型3和模型4可得，行權限制期的系數分別為-0.011和-0.007，表明行權限制期長短與盈余管理程度呈負相關，且對國有企業的影響更大，驗證了假設2；從FS的回歸系數可以看出公司第一大股東的持股比例與盈余管理程度存在正相關關系。由0.049和0.037可以看出來當公司第一大股東為國有股股東時，公司盈余管理程度更高，從而驗證了假設3和假設4。
五、結論
本文通過比較國有企業和民營企業在股權激勵與盈余管理之間的關系，從股權激勵數量、行權時長、第一大股東持股比例三個方面表明了國有企業盈余管理程度要高于民營企業。（作者單位：重慶師范大學經濟與管理學院）
參考文獻：
[1]吳娓，涂燕，付強.財務造假、盈余管理與管理層期權激勵[J].內蒙古社會科學（漢文版），2006（3）：72-75.
股權激勵公司管理范文3
我國現代企業制度起步于1993年黨的十四屆三中全會，真正意義上的股權激勵制度始于1999年的內部職工股和公司職工股制度。企業盈余管理就是企業管理層在遵循會計準則的基礎上，通過對企業對外報告的會計信息進行控制或調整，以達到自身利益最大化的行為。股權激勵是刺激管理層的手段，盈余管理是管理層為獲得股權激勵對會計結果所進行的調整，實證研究二者之間的關系就是本文的主要目的。
我國創業板于2009年10月23日正式開市，其上市的公司大多從事高科技業務，具有較高的成長性，成立時間較短，規模較小，業績也不突出。本文集中挑選了創業板中行業屬性為信息技術業的幾家企業，該種企業存在時間相對較長，信息披露比較徹底，并且絕大部分自上市以來就實行了股權激勵。
二、研究設計
（一）研究假設
依據委托理論和激勵理論，現代企業奉行經營權和所有權相分離，所有者根據經營者的工作業績計酬，以激勵經營努力提高工作業績；而企業的經營成果由經營者的努力程度和其他因素共同作用形成。由于信息存在不對稱性，一般所有者只能通過公司經營成果來評定經營者的工作業績，所以經營者就有為獲得薪酬而進行盈余管理的動機。H1：在其他條件相同的情況下，管理者薪酬與盈余管理成正相關。
自20世紀80年代以來，股權激勵已成為西方發達國家創業企業中最受歡迎的報酬激勵形式。股權激勵是委托理論中解決信息不對稱問題的有效措施，其本質上仍然是一種薪酬激勵，通過增加股權的形式使得管理者以股東身份參與到企業經營中，提高責任感和使命感，在某種程度上勝過了薪酬激勵。在該種情況下，股權激勵更容易誘使管理者注重短期行為，為了提高持股比例而進行盈余管理。H2：管理者持股比例越高，上市公司盈余管理水平越高。
（二）盈余管理的度量
基于研究目的和研究假設，本文采取修正的Jones模型度量盈余管理。由于我國股票市場發展歷程短、創業板更是2009年開市等條件，本文拒絕使用時間序列數據。同時，西方的一些研究者 Subranyam 和Bartov等研究發現，橫截面模型優于時間序列模型，它沒有對時間長度的要求，同時也避免了生存偏差問題。Jones模型如下：
TAi，t/Ai，t-1=αi（1/Ai，t-1）+β1，iΔREV /Ai，t-1+β2，iPPE/Ai，t-1+εi，t
（1）
NDAi，t/Ai，t-1=αi（1/Ai，t-1）+β1，i（ΔREV-ΔREC）/Ai，t-1+β2，iPPE/
Ai，t-1+εi，t （2）
DAi，t/Ai，t-1= TAi，t/Ai，t-1-NDAi，t/Ai，t-1 （3）
其中，TAi，t：公司i在 第t年的應計項目總額；REVi，t：公司i在第t年的營業收入與t-1年收入的差額；PPEi，t：公司i第t年的固定資產原值；RECi，t：公司i在第t年的應收賬款與第t-1年的應收賬款的差額；Ai，t-1：公司i第t-1年的資產總額；αi、β1，i、β2，i表示參數估計的值；εi，t表示殘差所帶來的影響。
（三）樣本選擇與數據來源
選擇2011年到2013年深圳證?交易所創業板公布的實施股票期權信息技術行業的上市公司為樣本，剔除有退市風險、IPO股和數據披露不健全的公司，確定了24家樣本公司，三年樣本總數為68。本文數據來源于國泰安數據庫，處理軟件采用Eviews5.0。
（四）模型選擇和變量定義
多元回歸模型。本文采用多元回歸模型來實證檢驗上市公司高層管理人員的薪酬總額、持股比例與盈余管理之間的關系，以此來證明股權激勵跟盈余管理的相關性關系，模型如下：
EM=α0+α1LOG（SA）+α2MB+α3LOG（SIZE）+α4BLOCK+α5DEBT+
α6LOG（EXP）+α7ROE+ε
變量定義。變量定義見表1：被解釋變量：被解釋變量是為了測度盈余管理的程度，直接采用的是通過上文Jones模型計算所得DAi，t/Ai，t-1；解釋變量：本文的研究目的是基于股權激勵而產生的盈余管理，股權激勵本質上也是對于管理者的薪酬激勵，再是我國的股權激勵起步較晚，現階段主要股票期權和限制性股權兩種，手段較為簡單，基于數據庫中有關數據可以取得，所以定義如下兩個指標為解釋變量：前三名管理者的薪酬（SA）和持股比例（MB）； 控制變量：①公司規模（SIZE）。公司規模能夠對管理層盈余管理行為的成本和收益產生重要影響?；趧摌I板公司規模相對較小，信息技術行業內部差別不大，本文用總資產的自然對數來衡量公司規模；②前三大股東持股比例（BLOCK）。在我國，由于上市公司中普遍存在著控制性大股東，資本市場上缺乏保護中小股東的法律機制，因此大股東利用其控股地位操縱盈余管理的事件經常發生。本文選取前三大股東持股比例（BLOCK）作為變量；③資產負債率（DEBT）。現階段債務融資基于其資金成本和杠桿作用，成為諸多中小企業選擇的主要融資方式。負債比率代表了企業的債務風險，負債比率越高的上市公司實施盈余管理的可能性就越大；④管理費用（EXP）。在我國，高層管理人員除了通過年薪制、股權激勵機制獲得其貨幣收入和股權比例外，還以在職消費方式享受部分隱性收入，該部分以各種形式計入公司的“管理費用”；⑤凈資產收益率（ROE）。本文的是報告期年度扣除應計性項目后計算的凈資產收益率。采用這個控制變量的原因是創業板也是近期出臺了退市制度，投資者和監管部門都很看重這個指標，上市公司有動機通過盈余管理來操縱這個指標。
表1 變量定義表
三、實證檢驗和結果分析
表2 回歸分析表
回歸結果見表2：模型的擬合優度。依據表2數據，回歸分析的可調整R2的值為0.051820。其數值表現極低，在計量經濟學中解釋為模型的擬合優度不高，即變量的選擇不能正確的反映出解釋變量與被解釋變量的回歸關系，一次得到的回歸直線可信度極低。但是本文主要研究高管股權激勵與盈余管理的相關性關系，管理者薪酬和持股比例間接刺激上市公司管理者產生盈余管理的動機，并不是直接構成盈余管理主要因素。因此，調整的R2較低，是一個回歸分析比較正常的結果，不影響模型的正確性。
管理者薪酬水平和盈余管理程度。管理者薪酬水平的系數為0.012282，管理者薪酬與盈余管理之間存在正相關關系。但p值為0.6175，在置信度為0.1的情況下，p>0.1的時候證明原假設是成立的，即管理者薪酬的系數不能通過顯著性檢驗。管理者薪酬與盈余管理存在不顯著的正相關關系。究其原因，可從如下考慮：
（1）薪酬制度本身存在缺陷。我國創業板信息技術業上市公司基本上都采用統一的薪酬戰略，不僅不同公司的薪酬激勵制度差異不大，其本身與傳統產業的薪酬激勵也無甚差別，不能體現行業特色，不能充分發揮薪酬對于公司高層管理者的激勵作用，致使管理層為增加薪酬而進行盈余管理的動機并不強烈。
（2）福利制度相對較低。上市公司會給與獎金、紅利或是其他“隱形收入”作為高績效管理者的薪酬激勵，但在創業板信息技術行業的上市公司中，前三名管理者的薪酬總額（包括福利制度）與公司其他管理者的差異不大，并且薪酬水平相較其他產業，處于相對較低的狀態，所以回歸分析有其準確性，管理者為獲得獎金等激勵收入而進行盈余管理的意愿并不強烈，因為盈余管理并不會實現收入的顯著增加。
（3）股權激勵制度不健全，法律法規的強化。我國上市公司實施股權激勵較晚，股權激勵制度尚不完善，股權激勵方案缺乏足夠的強度，致使管理者不能足夠強烈地感受到股權激勵對于實現自身利益最大化的影響；與此同時我國的法律法規不斷完善，并且會計準則逐步與國際接軌，上市公司盈余管理的空間慢慢的被壓縮，高層管理者基于自身的職業素養，盈余管理的活動也受到一定壓制。
管理者持股比例和盈余管理程度。管理者持股比例的系數為0.011490，即原假設管理者持股比例與盈余管理程度存在正相關關系有合理性。p值為0.8714，管理者持股比例的系數依舊不能通過顯著性檢驗，即管理者持股比例與盈余管理之間無顯著的正相關關系。分析其原因如下：
我國創業板信息技術行業股權激勵發展時間短，近三年來各管理層持股比例極低，且基本上沒有波動變化，甚至個別企業出現下降趨勢，表明該行業股權激勵制度本身就有缺陷。由此可見管理者持股比例低或股權激勵力度不足管理者持股比例與盈余管理程度不存在顯著相關關系的重要原因。
更重要的原因有可能是我國上市公司股權激勵制度的實施環境存在缺陷。股權激勵制度的實施要求企業內部擁有科學的公司治理結構，外部具備有效的證券市場。而我國創業板信息技術業的上市公司董事長與總經理兩職合一的現象比較普遍， 缺乏獨立的薪酬委員會， 外部董事比例明顯較低， 監事會受內部人控制嚴重， 公司治理結構不科學、不規范，致使股權激勵機制失效。
四、研究結論
股權激勵公司管理范文4
關鍵詞：股權激勵；業績；創業板
中圖分類號：F83
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.047
1 概述
1.1 定義
股權激勵，是指公司的員工通過努力工作達到預期的業績條件和條款，從而獲得公司股權的一種長期激勵方式，使得員工也可以同股東一樣參與企業剩余價值的分配，避免員工發生短期行為，進一步促進公司的長遠發展。經查閱相關文獻，在我國實施該計劃的上市公司中，激勵對象大多數為公司董事及高級管理人員等，從而在降低成本、優化治理結構及提升管理效率等方面起到了積極作用。
公司業績，是指在經營管理過程中的經營效益。公司的業績主要通過盈利能力、營運能力、償債能力和發展能力等方面表現出來的。對公司業績評價的方法有多種，本文在實證分析部分采用傳統的會計業績指標，并選取凈資產收益率（ROE）來衡量樣本公司業績。
1.2 股權激勵的類型
隨著我國資本市場的逐步完善，上市公司股權激勵計劃呈現出多元化的發展態勢，主要體現在激勵模式的多元化。目前，我國上市公司股權激勵的類型主要有八種，包括股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、虛擬股票、員工持股、延期支付以及管理層收購等。以上激勵模式，均受到證券市場的影響，具體表現在激勵對象的收益與公司股票價格緊密相關。
1.3 股權激勵與公司業績
現代企業制度背景下公司的所有權和經營權相分離，產生了委托問題。Jensen和Meckling（1976）提出了委托理論，該理論認為，企業所有者追求的是股東價值最大化，而經營者更看重個人利益，兩權分離的這種結構將導致雙方利益發生沖突，由此產生更加嚴重的矛盾，最后使得雙方利益均受損。股權激勵計劃在一定程度上可以使得雙方利益趨同，實現個人利益和公司利益最大化，進而促進公司業績的提升。
2 股權激勵的作用
2.1 股權激勵對員工兼具激勵與約束作用
一方面，公司實施股權激勵計劃，目的在于激勵員工努力工作，為公司創造更好的效益，同時員工又可以享受股價上升帶來的收益，因此，員工個人利益與公司利益趨于一致，促進企業價值提升。另一方面，員工的工作業績不佳影響公司利益，導致公司股價下降，那么員工也將承擔由此帶來的收益損失，并且如果員工未達到激勵條款，員工將大大地損失個人利益。
2.2 有效地解決委托問題
現代企業制度中出現“兩權分離”，由此產生了委托問題。股權激勵這種激勵方式在一定程度上使得經營者的利益和所有者的利益相一致，雙方為獲得更好的收益，同時又受到一定地約束作用，因此會降低對彼此的利益損失，解決二者間的問題，并進一步改善公司業績，提升公司的整體價值。
2.3 有助于改善我國的傳統薪酬結構
我國傳統的薪酬結構主要包括工資、獎金和福利等，反映的是員工過去一段時間的工作對公司的貢獻多少，并沒有考慮到員工未來的工作表現，因此缺乏長期性激勵力度，而股權激勵在一定程度上彌補了該不足，有助于改善我國的薪酬結構。
3 股權激勵與公司業績的關系
3.1 研究假設
基于以上理論部分所述，本文提出假設：H1：股權激勵與公司業績間的關系顯著，且呈現非線性相關。H2：股權激勵與公司業績間的關系不顯著。
3.2 樣本選取及數據來源
據WIND資訊統計，截止到2015年12月31日，以首次實施公告日為時間劃分標準，我國上市公司共有671家實施了股權激勵計劃，其中創業板上市公司有210家，占到31.30%。這說明了創業板上市公司實施股權激勵計劃的比例較高，作為樣本的選取范圍比較合理，避免了代表性不足等問題，同時具有重要的研究意義。
本文數據來源WIND數據庫，以創業板上市公司為范圍，以首次實施公告日為時間標準，選取了2013-2015年實施股權激勵計劃的上市公司，為保證數據的有效性和研究結論精準度，對樣本選取進行了以下處理：剔除掉ST公司、金融公司、當年度上市的公司及數據不全的公司；當年度公司的兩個及以上激勵方案視為不同樣本；一個激勵方案涉及兩種及以上激勵方式的視為同一樣本。最終得到163個樣本。其中，2013-2015年各樣本量分別為52個、55個、56個；采用限制性股票、股票期權及其他激勵方式的樣本量分別有86個、51個、26個；激勵有效期集中在3-6年，其樣本量分別為4個、108個、44個、7個。本文的數據處理采用EXCEL，實證分析采用SPSS19.0軟件。
3.3 構建模型
綜合上文，本文將凈資產收益率作為被解釋變量，用ROE表示，ROE=凈利潤/平均凈資產；將股權激勵強度作為解釋變量，用GQJL表示，GQJL=股權激勵份額/當時總股本。本文參考葛軍（2007）de計量模型，利用三次函數的形式進行實證分析。因此構建回歸模型如下：
由表1可知，Sig值低于0.05，說明方程2在統計意義上是有效的，即股權激勵與公司業績的關系是顯著的，且呈現出非線性相關，證明假設H1正確，同時否定H2。
由表2可知，待估參數α=0.143，β1=-1.576，β2=1.379，β3=74.832。因此可得到方程1為：ROE=0143-1.576GQJL+1.379GQJL2+74.832GQJL3+ε。由此表明，公司業績與股權激勵強度本身呈負向關系；公司業績隨著股權激勵強度的平方、三次方的增加而提高，并且隨股權激勵強度的三次方的增長幅度更大。
4 結論
本文通過理論和實證的綜合分析，得出的主要研究結果包括：第一，隨著我國資本市場的完善，更多的上市公司開始實施股權激勵計劃，其中創業板上市公司實施該計劃的普遍程度較高，逐年遞增趨勢。第二，隨著股權激勵相關制度政策的不斷完善，股權激勵模式也呈現出多元化的發展，創業板上市公司以限制性股票激勵方式為主。第三，大多數的創業板上市公司股權激勵有限期設定是4年，在一定程度上可以起到長期激勵作用。第四，股權激勵和公司業績存在顯著的非線性相關關系。另外，由于筆者自身理論水平和研究視野有限，本文研究還存在很多不足，今后有待進一步提高。
參考文獻
[1]葛軍.股權激勵與上市公司績效關系研究[D].南京：南京農業大學，2007.
[2]潘穎.股權激勵、股權機構與公司業績關系的實證研究――基于公司治理視角[J].經濟問題，2009，（08）：107-109.
股權激勵公司管理范文5
Abstract： By applying the principles of game theories， I analyze the mechanism of equity incentive in listed companies， trying to detect the relationship between corporate output and the extent of executives' exertion and dig into some variables， like the shareholding proportion and exercise price etc. Then I will describe the status quo of equity incentive in China and provide suggestions on improving it further.
關鍵詞： 上市公司；高管；股權激勵；博弈
Key words： listed companies；executives；equity incentive；a dynamic game
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）33-0124-03
0 引言
經營權和所有權分離，是現代股份制公司的重要特征。股東聘請高管管理企業，兩者形成了委托關系。Wilson（1969）等認為委托理論包括三個假設：第一，委托人與人存在信息不對稱；第二，人的“私有信息”使得股東難以判斷高管為公司業績付出的努力；第三，人本身是“經濟人”，追求其自身效應最大化，因此股東和高管利益沖突，股東希望高管努力工作，實現股東價值最大化，而高管可能偷懶，追求自身利益最大化。
以上問題使得公司需對高管進行適當的激勵，緩解沖突。激勵分為固定報酬和分成報酬兩種。前者激勵效果較差，后者將經理的報酬與其實現的產出水平相關聯，讓經理與股東的利益趨于一致。但這種方式也有問題：若按當年業績來提成報酬，經理容易為了當期業績而犧牲公司長期利益。因此，高管需要中長期激勵，其中最主要的方式是股權激勵。
不少學者針對委托問題，對高管薪酬激勵，特別是股權激勵進行了研究。他們普遍認為委托問題是公司治理中的重要問題，在對高管激勵與公司業績的關系進行分析之后，可能因為樣本和分析方法的不同，得到略有不同的結果。Shieifer， A. and Vishny R. W.（1997） [1]從公司治理的角度，提到了委托問題，稱高管的很多行為并非為股東服務，而是在為自己的利益服務。Lucia Arye Bebchuk和Jesse M. Fried（2003）[2]從管理權力的角度出發，認為高管薪酬不僅是處理問題的工具，同時也是問題的一部分，高管可能會利用其自己的權力使自己薪酬增加。魏剛（2000）[3]根據我國上市公司數據研究公司績效與高管激勵的關系后發現，高管的年度報酬與公司業績并不存在顯著的正相關關系；高管持股也沒有達到預期的激勵效果，它僅僅是一種福利制度安排。諶新民和劉善敏（2003）[4]通過對上市公司經營者的任職狀況、報酬結構與公司績效之間的關系進行研究，發現經營者的持股比例與企業績效有顯著性弱相關關系。高雷和宋順林（2007）[5]發現無論是用高管的持股比例還是持股價值來衡量持股規模，高管持股規模都與企業績效顯著正相關，且結果不受模型或績效衡量變量不同而影響。
而本文將從嘗試從博弈論的角度對上市公司高管股權激勵問題進行研究。
1 高管股權激勵博弈模型
1.1 模型建構 在高管股權激勵博弈模型中，股東為博弈方1，高管為博弈方2，假設對高管激勵僅限于股權激勵。博弈第一階段為股東選擇是否進行股權激勵。第二階段為高管選擇是否接受股權激勵。如果高管接受的話，則進入第三階段，由高管選擇在被激勵的條件下的努力程度高低，努力程度是個連續函數。該博弈是個完全且完美信息動態博弈。
對博弈模型的其他要素作如下假設：
（1）假設高管在公司存在股權激勵并且高管接受激勵時，相比于不受激勵，其新增努力程度是x，為連續變量，分布在某個連續區間且x∈[0，+∞）。當高管不受激勵時，x=0；當高管受激勵時，特別是其受激勵后選擇偷懶工作， x>0，也即高管接受股權激勵后比不受激勵時較努力。
（2）當高管接受股權激勵后工作新增負效用函數是Cx=■x2，a為大于零的常數。
（3）高管接受激勵后對公司新增的貢獻用公司的股票價格變化來表示，股價變化為PF-P0，PF為股票未來價格，P0為股權激勵的行權價格，公司產出增加的函數是
Rx=e-rTmax（PF-P0，0）+θ=e-rTmax（kx-P0，0）+θ
=θ，0？燮x？燮P0/ke-rT（kx-P0）+θ，x>P0/k（1）
其中，k為高管對股票價格的影響系數，r為無風險利率，T為股權期間長度，θ為影響公司產出的其他外部不確定性因素，服從均值為0，方差為？滓2的正態分布[6]。
（4）高管收益ω為基本工資加提成，假設提成和公司新增產出成比例，此時ω=ω[R（x）]=α+βR（x），其中基本工資？琢是個常數，β∈[0，1]。由于？琢是固定工資，也即當股權激勵沒有進行時，高管沒有比不受激勵時多努力，但依然能拿到？琢的報酬水平；同時，也考慮到本模型的其他函數（如C（x），R（x））均是相對于股權激勵沒有進行時的新增變化值。因此，高管收益化簡為僅考慮其新增收益，該函數為ω=βR（x）。
（5）高管接受激勵后的總新增效用函數為
ω-C（x）=βθ-■x2，0？燮x？燮P0/kβ[e-rT（kx-P0）+θ]-■x2，x>P0/k（2）
因此，高管接受激勵后新增期望效用函數為
E[ω-C（x）]=-■x2，0？燮x？燮P0/kβe-rT（kx-P0）-■x2，x>P0/k（3）
股東進行股權激勵后的總新增效用函數為
R（x）-ω=（1-β）θ，0？燮x？燮P0/k（1-β）[e-rT（kx-P0）+θ]，x>P0/k（4）
股東進行激勵后總的新增期望效用函數為
E[R（x）-ω]=0，0？燮x？燮P0/k（1-β）e-rT（kx-P0），x>P0/k（5）
以下是本博弈的模型，如圖1。
1.2 博弈分析 在上述假設下，當高管選擇不接受時，其效用為ω-C（x）=βθ，期望效用E[ω-C（x）]=0，高管的參與約束是高管接受股權激勵后總的新增效用函數ω-C（x）？叟βθ。同樣，當高管是風險中性時，其接受股權激勵后新增期望效用函數應該滿足E[ω-C（x）]？叟0。此時，高管就愿意接受公司的股權激勵計劃。
高管在接受激勵后會追求自身效用的最大化，即maxx？叟0[ω-C（x）]。同樣，當高管是風險中性時，應該滿足：
■E[ω-C（x）]
=■（-■x2），0？燮x？燮P0/k■[βe-rT（kx-P0）-■x2]，x>P0/k（6）
解得，maxx？叟0E[ω-C（x）]=
0，β？燮2aP0/e-rTk2（βe-rTk）2/2a-βe-rTP0，β>2aP0/e-rTk2（7）
又因β∈[0，1]，當0？燮β？燮2aP0/e-rTk2時，無論新增努力水平x如何，高管接受激勵后的總期望效用最大值也不過是0，還不如不接受激勵；當1？叟β>2aP0/e-rTk2時，高管會選擇新增努力水平x*=βe-rTk/a，其總期望效用取最大值為（βe-rTk）22a-βe-rTP0。
接下來看股東在高管選擇接受股權激勵后的選擇。從參與約束的角度看，在高管接受股權激勵的前提下，股東當然是希望付出的新增報酬越小越好，因此其實際的參與約束是ω-C（x）=0，即ω=（a/2）x2。在高管是風險中性時，E（ω）-C（x）=0。
又當高管選擇激勵時，x要滿足x>0，
只有x>P0/k時存在
ω=β[e-rT（kx-P0）+θ]=（a/2）x2 E（ω）=βe-rT（kx-P0）=（a/2）x2
此時，股東的新增總效用函數為
R（x）-ω=e-rT（kx-P0）+θ-（a/2）x2（8）
當股東是風險中性的，其期望新增總效用函數為
E[R（x）-ω]=e-rT（kx-P0）-（a/2）x2（9）
股東會在x>P0/k時，追求效用最大化max■E[R（x）-ω]，解得■E[R（x）-ω]=0，P0？叟e-rTk2/2a（e-rTk）22a-e-rTP0，P0
這意味著P0太高時，即P0？叟e-rTk2/2a時，無論高管選擇怎樣的新增努力程度，股東的新增總期望效用的最大值也不過是0。當P0
令x**=x*，e-rTk/a=βe-rTk/a，β=1，這說明如果公司新增產出等于高管報酬時，效果最好。雖然這不可能，因為它相當于高管直接持股成為股東，未能解決委托問題。但這個研究結果卻和股權激勵的本質是一致的，因為當高管可以行權時，他能夠以一個低于后來在他努力下實現的股價PF進行行權，從而持有公司的股票，成為股東，并賺取里面的差價。
因此，只能保持2aP0/e-rTk2
股權激勵以未來股價為標準評價經營者業績，鼓勵高管為公司長遠發展而努力，緩解股東和高管的利益沖突。但股票價格與高管行為有重要聯系，這屬于市場上的人為因素，包括高管的積極行為或者道德敗壞，如制造虛假信息、盲目投資甚至虛增利潤，操縱股價等不當行為。高管行為缺乏監督，這提高了股東的激勵成本。為了減少信息不對稱，降低激勵成本，需要對高管的行為進行監督，股東可以委任與高管沒有利害關系的人員進行監督，檢查高管是否遵守了博弈規則。但對高管的監督要注重效益，否則會增加監督成本。從另一個角度講，股東可以設計合理的激勵合約達到目的，賦予高管一定的經營成果分享，刺激他們積極采取符合公司利益的行為。[7]
2 公司高管股權激勵機制存在問題及完善措施
高管股權激勵機制目前存在一些問題：一是資本市場有效性低。我國資本市場還不夠成熟，市場價值不能反映公司真正的業績，激勵很可能導致高管片面追求股票價格，形成高管的短期行為。二是行權價格設計不合理。在前面我們得到的結論，我們知道股票的行權價格不能太高，但實際上該價格也不能太低。目前，同類企業的行權價格的規定有很大的差異，這并不正常。因為這會使相同類型但不同公司的高管間收入分配不公，挫傷低收入高管的積極性。三是中國缺乏實施股權激勵的外部配套條件，也缺乏高管選拔機制。因為目前股權激勵僅僅限于企業原有高管，他們因其地位而擁有這種權利，宏觀上不利于形成有效的競爭機制，限制了職業經理市場的發展。
針對以上股權博弈的分析和我國現狀，可從以下各方面進行建設：首先，建立一個理性的資本市場。股票期權的實施需要借助資本市場來實現，一個完善成熟、有效率的資本市場才能更好的反映公司實際價值，實現設立股票期權激勵的本來目的。第二，建立市場化的經營者選拔機制。市場優勝劣汰是對高管能力的最好評價?，F實的業績會影響到高管未來的工作機會，從而促使高管減少自我獲利行為，更加關注公司的經營成果。第三，建立有效的業績評價體系。股權激勵機制建立在高管評價體系之上，有效的業績評價體系是股票期權順利執行的保證。因此，只有在保證財務數據真實準確的基礎上，建立健全業績評價體系，股權激勵才能真正起到激勵作用。第四，建立有效的公司監督機制。我國很多上市公司監督機制薄弱，應通過委派監事，完善審計制度等措施加強監督，解決信息不對稱和“內部人控制”等問題，使獎懲力度足夠，將資產保值增值責任落到實處。[8]
3 結論
本文針對現代企業的委托-問題以及高管激勵與公司業績間的關系，對高管激勵中的股權激勵建立動態博弈模型，理清各博弈方的前后行動，利用公司的產出函數、高管的負效用函數、高管報酬函數等得到股東和高管的效用函數，求得模型的激勵相容約束、參與約束，以及股權激勵的股權比例和股票行權價格等變量的限制條件，這對實踐操作有一定的指導作用。然后，再結合中國的實際補充提出存在問題和解決建議。最后，本研究未來仍有研究空間。例如，本文在建構模型時曾經考慮高管接受股權激勵后，有選擇努力程度高低之分區別，且股東不能直接觀察到，這符合實際。在該多點信息集之后，產出有不確定性，努力程度高高管未必能行權，同樣，努力程度低高管也未必無法行權。這完全是和現實符合。但對于這個完全且完美信息動態博弈，本文在估計高管不同水平的努力程度下的行權概率遇到瓶頸。這個概率多大程度上與高管的新增努力程度相關，應如何估計。這個問題值得探討。
參考文獻：
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股權激勵公司管理范文6
關鍵詞：創業板公司管理層股權激勵機制研究
一、創業板公司股權激勵概述
創業板市場又稱二板市場，是為了給中小企業提供方便的融資渠道，為風險資本營造一個正常的退出機制而設立的證券流通二級市場。同時，創業板市場也承擔著調整產業結構、推進經濟改革的重要任務。自從2009年10月23日開市以來，已累計超過280家公司先后在創業板上市成功募集資金。截止2011年收盤，創業板市值接近7300億人民幣。
股票期權指的是公司給予員工的一種權利，期權持有者可以在一定時期內以一定價格購買一定數量公司股票的權利。對于股權分散的公司，管理人員擁有少量的股權將會激勵他們追求自己的利益，隨著管理人員股權份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。
二、影響股票期權激勵效果因素分析
（一）創業板證券市場有效性低
股權激勵機制起作用的前提是企業的股價在很大程度上能夠反映上市公司的基本面。我國資本市場一直存在“弱勢市場”的詬病，不完善的證券市場弱化了股價和公司業績之間的關聯性。弱勢市場的現狀導致創業板公司的股票期權激勵計劃存在較大的不確定性，其激勵效果有待考證。
（二）公司治理結構不健全，股票期權質量難以保證
創業板上市公司一般具有高成長性、高科技含量、富有創新能力等特點。公司規模不大，股權相對集中，一般由創始人及親屬等高度關聯人控股，內部治理結構不完善，監事會缺位現象較為普遍。創業板公司內部缺乏公正有效的薪酬委員會來制定公司高管的薪酬計劃。很多情況下公司實行的股權激勵方案并沒有起到激勵的作用，是變相的給高管和核心技術人員發紅包。
（三）“三高”發行催生股市泡沫，行權價格屢遭穿破
創業板在新股發行過程中存在明顯的“三高”現象，即高發行價格、高市盈率和高超募額。過高的股價對公司而言實則是一副“慢性毒藥”，需要上市公司在以后的運作中讓投資者慢慢消化。過高的價格提前預支了未來企業的盈利，當公司運作出現問題時，二級市場將會出現大幅波動。
（四）行權條件考核指標單一，不利于公司長期發展
目前已經提出股票期權激勵計劃的公司對于行權條件除了工作年限的限制外，將重點放在了凈資產收益率和凈利潤的增長上面。
三、改善我國創業板公司股票期權激勵狀況的措施
（一）規范非流通股份的逐步、有序流通
從創業板自身特點來看，要促進證券市場長期健康發展，就必須規范控股股東的非流通股份的解禁步驟，綜合考慮創業者、風險投資方和二級市場中小投資者各方的利益。應該在公司股票鎖定期和減持幅度上設置相互補充的限制條件，并且為控股股東的非流通股份的轉移提供平行于二級市場的通道，通過引入機構投資者、戰略投資者逐步實現控股股東的股權收益，達到分散股權、實現投資收益最大化與促進企業長期穩定發展的多重目標。
（二）推出帶保護的股票期權激勵計劃，促進企業的長期穩定成長
由于我國的宏觀資本市場的市場有效性程度與國外成熟資本市場存在較大差異，單純的向管理層及核心技術人員提供以股票價格為行權依據的看漲期權，不能夠形成具有長期、正向的激勵作用。
設定保護的股票期權的操作原理是在股票價格高于行權價格一定比例范圍內，被授予方可以按照既定方案行使權力，股票行權能夠獲得收益；在股票價格低于行權價格時，授予方應該對股票期權設定保護，保證被授予方的有正的權益收益。這種制度設計能滿足創業板公司高成長性的需要，鼓勵公司員工創造新的業績；同時又對弱勢市場中出現的股票價格與公司業績分離的狀況進行防范，有效保護期權被授予方的合理利益得到滿足。
（三）根據企業特點選擇股票期權方案
股票期權激勵方案應以企業戰略為核心，合理選擇激勵對象。適度加大激勵范圍，容納更多的中層管理人員。從我國創業板上市公司的實踐來看基本上所有公司都將高級管理人員列入了激勵對象。同時，中層管理人員也是高層領導的發展來源，這些人的心態是否穩定，對于一個公司的穩定發展起著關鍵性的作用。其次，盡量避免將監事、獨立董事列為激勵對象，防止內部人通過股票期權來牟取私立，危害公司和股東長遠利益。
四、結語
創業板企業在成長期過程中其激勵機制的制度約定總是動態的、個案的，有條件的企業應該考慮為自己“量身定做”一套合適、有效的激勵模式。所以創業板企業的股權激勵不能拘泥于形式，刻意的去效仿大的上市公司或者外國的企業，而應該從自身出發，從自己發展階段的實際特點出發，設計出符合企業長期發展的股權激勵制度。
參考文獻:
[1]侯瑜.上市公司管理層股權激勵效應研究[D].大津財經人學.2009
[2]王力,徐慧賢.全球創業板市場發展模式和經驗借鑒[J].中國金融, 2009
