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股權激勵機制的目的范文1
論文關鍵詞：股權激勵，公司績效，上市公司，因子分析，回歸分析
伴隨著對建立現代企業制度的積極探索，以管理層持股為代表的激勵約束機制正在被引入到眾多上市公司治理結構的改革中來。正確、公允地評價上市公司績效是衡量上市公司治理效果的關鍵，有助于在理論上豐富和完善公司的治理結構理論，為改進我國目前的公司治理結構實踐，提供切實有效的指導。上市公司高管的股權激勵制度，作為最重要的長期激勵機制已被提上日程，成為推進我國公司治理結構改善，促進我國資本市場與國民經濟持續健康發展的重要機制之一。盡管國內外學者對股權激勵機制的理論與實證分析己經在過去的幾十年中取得了相當豐碩的研究成果，但在現實社會中，管理層持股是否能有效協調股東和管理者的利益沖突，并改善公司績效這一問題，學術界卻一直爭論不休，那么管理層持股對改善我國上市公司績效的作用到底是積極的、消極的？上市公司實施股權激勵與公司績效的關系究竟如何？本文期望就此展開實證研究。
1 股權激勵概述
所謂股權激勵，是指職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度管理論文，目的是使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。在國際上，股權激勵機制是上市公司比較普遍的做法。一般觀點認為，股權激勵機制可以把職業經理人、股東的長遠利益、公司的長期發展結合在一起，可以一定程度防止經理人的短期經營行為，以及防范“內部人控制”等侵害股東利益的行為。股權激勵的方式見表1。
表1 股權激勵的方式
限制性股票
限制性股票是指激勵對象按照規定的條件從本公司或絕對控股公司處獲得的一定數量的公司股票，在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。
股票期權
股票期權是指公司或絕對控股的企業主授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件從公司購買一定數量股份的權利。
股權激勵機制的目的范文2
關鍵詞：上市公司;管理層;股權激勵;盈余管理
上市公司中的股權激勵機制一定程度地解決了在現代化企業制度下兩權分離中產生的利益矛盾問題。在現代化企業制度下上市公司與管理層形成委托關系，使得利益目標不一致。而在股權激勵機制下使得公司管理層能夠與上市公司的所有者具有一致的發展目標，避免了管理層在上市公司發展中基于自己的個人利益出現短期行為。但是股權激勵機制如果不健全將很容易導致管理層出現通過盈余管理來獲取私利。所以，應當更好地完善公司的股權激勵機制，減少盈余管理行為的出現，促進上市公司的長遠發展。
1股權激勵下盈余管理的行為特征
1.1盈余管理的目的
在上市公司中對于盈余管理的主要目的是出于對自身利益的獲取[1]。在盈余管理行為中我國與西方之間呈現出的盈余管理目的有所差異。在西方的盈余管理中，對于盈余管理的獲利可能來自于管理層的利益，比如股權增加、職位晉升等等。利益的獲取者是管理層本身。但是在中國的盈余管理中，對于利益的獲取者不僅僅是管理層本身，還可能是受控于管理層背后的股權控制股東，盈余管理中侵占的利益也多為上市公司投資的中小投資者[2]。
1.2盈余管理的主體
在上市公司中對于盈余管理的行為主體是上市公司中的管理層，也包含了董事會。這是由于在現代化企業制度下的上市公司存在公司治理結構不完善的現象。股權分配不合理造成一股獨大的現狀，使得控股的股東常常借由董事會進行幕后控制，通過盈余管理對財務報告的制定以及披露進行干涉，并從中獲取收益。在此過程中，財務報告的編制也包含了財務人員，但是他們只是作為行為的執行者，并不直接參與到盈余的管理中。
1.3盈余管理的對象
盈余管理主要是對會計數據的改變，但是并不能直接形成會計數據的改變。所以在盈余管理中通常需要通過會計準則、會計手段等對會計數據進行改變。而這些會計準則、會計手段等被稱為是盈余管理的間接對象。則會計數據被稱為是盈余管理的直接對象。會計數據是財務報告中的會計信息，在會計信息下反映公司的真實盈余情況。而盈余管理主要是通過會計數據的更改實現利益的獲取，在公司的財務控制中，盈余管理一定程度地降低了會計信息的真實性。
2管理層股權激勵對盈余管理的影響
2.1股權激勵程度對盈余管理的影響
在上市公司中股權的激勵程度對盈余管理行為造成一定地影響。這是由于上市公司在發展中以現代化企業制度進行內部治理，導致管理層與上市公司之間形成委托的關系，管理層掌握公司的真實盈余情況。而上市公司也是通過管理者所披露的盈余狀況進行股權激勵。但是，公司的盈余狀況中并不能代表管理者全部的業績狀況。如果僅以盈余作為股權激勵，那么將會造成管理者的盈余管理行為。通過人為的操縱會計信息展露對自己業績有利的盈余狀況來獲取利益。
2.2股權激勵計劃對盈余管理的影響
在股權的激勵中對公司管理層的利益獲取主要在于股權的行權價格以及股票的售出價格兩個因素。當行權價格越低，售出價格越高時，管理層所獲得的利益就越多。在股權的激勵計劃中，股權激勵公告發出的前一年的財務指標越低，股權的行權價就越低。公司的管理層就越容易獲取更多的利益。所以，在股權激勵計劃公告日的前幾天，公司管理層會有強烈的盈余管理行為，期望能夠通過盈余管理降低財務指標獲取更多的利益。
2.3股權行權時長對盈余管理的影響
股權的行權時長一定程度的觸發了盈余管理行為的出現。這是由于在上市公司的管理層中，當股權的行權時長過短時，管理人會迫切的希望能夠通過盈余管理盡快地達到業績的標準，獲取自身的利益。這樣使得公司在發展中出現短期行為，不利于上市公司的長期發展。
3上市公司管理層盈余管理行為動因
3.1委托機制的誘導
由于在現代化企業的制度下，企業為了適應經濟市場的發展，都會以委托的形式將公司的管理權委托給公司的管理者。在這種兩權分離的形式下導致上市公司的所有者與管理者出現利益目標不一致的現象。公司的所有者在公司的發展中的利益目標是公司利益的最大化，而管理者的利益目標則是自身利益最大化。為了化解這樣的利益矛盾。通常所有者會與管理者簽署約束協議，以公司的盈余來確定管理者的努力程度，并通過這樣的努力程度進行薪酬的發放。公司的所有者想要了解公司的盈余則是通過管理者所披露的財務報告。自身并不能直接的對公司的盈余進行了解。這樣就促使了管理者對盈余管理行為的出現。
3.2會計制度不完善
在上市公司的管理層中盈余管理的主要問題之一還來自于會計制度的不完善。這是由于在會計制度下建立起來的債務關系是公司管理層進行盈余管理的一個主要動機。在上市公司中會產生一定的債務關系，而這些債務關系通常都需要公司與債權人之間通過協議簽訂的形式進行債務約束。會計數據是其中約束公司管理層的主要手段。管理層必須要按照協議中約束條件達到盈余指標才能避免違約的發生。而在會計數據約束下的債務關系極有可能引起公司管理層通過盈余管理行為，將未來某一時期的會計數據放到當期以達到增加盈余避免違約行為的發生。使得公司盈余出現了時間差。在時間差上有些盈余管理會導致時間性的差異，而有些會導致永久性的差異。時間性的差異不會對公司的實際盈余造成影響，只是改變了盈余的時間。但是永久性的差異在進行盈余管理時將未來某段時間的盈余放到當期進行披露，但是在未來不能達到盈余標準時就會產生盈余差異，影響了企業的收益。
3.3市場機制不健全
上司公司在盈余管理中還有來自于市場機制不健全的問題。這是由于在我國的相關法律規定中對于上市公司的上市資格以及股票的發行條件都有著十分嚴格的規定。比如在上市公司的上市資格規定中要求必須要在近三年內連續盈利才能具有上市的資格，并且上市之后進行股票的發行時如果三年內連續虧損將取消上市的資格。這樣不健全的市場機制導致上市公司的管理層想要維持公司的上市資格會通過盈余管理對公司的財務進行一定地調整來達到市場對上市公司上市的要求。
4股權激勵下管理層盈余管理的建議
4.1完善管理層的激勵機制
由于在上市公司中管理層在不完善的激勵機制，導致管理層出現盈余管理的行為。所以，為了避免這一情況的發生，應當完善管理層的激勵機制，通過健全的激勵機制促使管理層提高業績能力。以完善的股權激勵的方式進行管理層的激勵。解決管理層與公司所有者在委托關系中存在的利益矛盾。使得管理層能以股權持有的方式對公司進行經營，能夠與公司所有者具有相同的利益發展目標，以公司的利益最大化為公司的主要經營目標。在股權激勵機制下不應當過分地強調以業績的指標作為股權的激勵方式，這樣會在一定程度上導致管理成盈余管理行為的出現，應當全方面地考量，將企業在盈余中的各方面指標收入到股權激勵機制中，更好地促進上司公司股東們與管理層之間的利益協調關系，避免盈余管理行為的出現，更好地保證上市公司的長期有效發展。
4.2完善會計制度及準則
對于上市公司管理層出現的盈余管理與會計制度的不完善具有一定相關性。所以導致管理層會利用不完善的會計制度進行盈余管理，展現出很大的隨意性。為了減少盈余管理行為首先應當針對會計制度中出現的這些不完善因素進行改進，并盡快地頒布新的會計準則，完善上市公司中不規范的會計行為。通過明確的會計準則對盈余管理進行有效地約束，并且在新的會計準則的制定中要保證準則中的科學性，通過明確的定義保證準則的可實施性，避免多種理解造成盈余管理行為的出現。
4.3健全市場機制
在上市公司管理層對公司的盈余管理中主要受到來自經濟市場制度中的誘導因素，使得管理層出現盈余管理的行為。所以為了避免外在環境對上市公司管理層盈余管理的誘導，應當健全市場的管理機制。改變股票發行與上市公司的退市機制。在市場機制下，股票發行與上市公司的退市制度是引發盈余管理行為的主要因素。所以在市場制度中可以改變對上市公司的上市條件，不單純以盈利作為上市的主要指標?？梢酝ㄟ^市場對上市公司的評價以及公司的資質等方面進行上市條件的要求，避免管理層的盈余管理行為。
5結束語
綜上所述，在上市公司中管理層出現盈余管理行為主要是出于對自身利益的獲取。而長期的公司運營下呈現出的激勵機制的不完善、會計制度的不健全以及市場制度的不合理等因素誘導了公司管理層盈余管理行為的出現。只有更好地通過完善的股權激勵機制規范管理層在上市公司中的行為，才能使得公司利益實現最大化，才能更好地促使上市公司長期有效地穩定發展，盡可能避免盈余管理行為的出現。
參考文獻：
[1]余倩.我國上市公司股權激勵問題及對策研究[J].中國集體經濟，2017，（12）：78-79.
股權激勵機制的目的范文3
【關鍵詞】股權激勵 企業業績 上市公司
一、我國股權激勵發展現狀與問題
（一）我國股權激勵發展歷程
股權激勵的政策來源于1999年8月黨的十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》明確提出支持對企業經營者和技術骨干實行包括期權在內的股權激勵——“允許和鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配”；黨的十六大報告指出“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。這為我國企業經營者管理要素和科技人員要素實施期權分配提供了政策理論依據。
（二）上市公司適應期的探索
這一階段由于政策層面的大力改革，公司法修訂，股權分置改革試點，為推行股權激勵體制掃清了基礎。分置改革前，大多采用現股和期股激勵模式，實施公司數量較少，持股比例普遍偏低，有效性被大打折扣。股權分置改革后，股權流動性顯著增強，極大地調動了廣大企業的積極性，為激勵機制的引入、股權并購一系列有力的金融創新工具的發展奠定了基礎。尤其是2006年1月試行辦法正式出臺后，上市公司推行股權激勵的熱情第一次被點燃。
（三）上市公司股權激勵的實施現狀
從2007年開始，經過四年的深入了解和不斷嘗試，股權激勵體制逐步走向成熟。
2007年全年只有10家上市公司推出了正式計劃，數量上遠小于2006年，但是在質量上有了顯著提高，得到科學的規范。這一年國資委，財政部，證監會等監管部門加強了對股權激勵的監督與指導。突出的特點有90%以上公司選擇在12月公布，全部采用股票期權的模式，定向增發或二級市場回購作為股票來源首次出現。2008年中國股權激勵真正進入井噴期，滬深兩市公布計劃的共有67家公司，創歷來年度數量新高.2009年首次公布股權激勵計劃的上市公司僅有18家，為近4年來第二低，但方案質量明顯提高.2010年的股權激勵進入黃金窗口期，在數量和質量上都將達到一個新的高度。
（四）我國股權激勵發展中的問題
走向成功的道路是曲折的。激勵方案的制定-審批-實施體系尚未完全形成，存在程序漏洞和監管失職；國有控股公司的實施復雜混亂，缺少經驗，還需要付出艱辛的努力；在方案類型，激勵水平，行業分布層面不夠均衡協調，長期穩定性欠缺。在近4年的發展過程中，我國上市公司管理層股權激勵體制存在諸多問題。
二、對策與建議
股權激勵制度有效性不僅取決于設計本身，也和內外部約束機制的有效性密切相關。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。它的適用需要有各種機制環境的支持，制度自身的合理性，經理人市場，公司治理結構、外部制度環境，資本市場發展狀況等因素共同發揮作用。因此，要提高股權激勵對經營者的激勵作用，就應從以下方面為股權激勵機制的有效實施創造條件。
（一）完善股權激勵制度設計
首先，嚴格規定實施股權激勵企業的條件，建立企業股權激勵申報自動觸發體制，通過公眾信息對滿足條件的企業納入實施股權激勵考察范圍，避免企業經營者出于私心擇機選擇和為避免業績壓力放棄實施股權激勵的問題。其次，為有效化解集團公司中非上市公司管理人員與上市公司管理人員之間的不平衡性，避免資產向上市公司轉移以提高上市公司業績，鼓勵或者要求實施股權激勵的企業整體上市。同時打破國內企業與國外企業實施股權激勵額度不一致的現狀，建立一致的股權激勵額度機制。
（二）培育職業經理人市場，建立市場選擇和價值評價機制
努力建立企業經理人能上能下的快速調節機制。加強教育和培訓，全面提高管理者的素質。對公司價值和經理人業績做出公平合理的評價是激勵機制的重要內因。為建立有效的評價機制，政府應減少對企業的過度干預，防范市場操縱，規范審計、資產評估等中介機構執業行為，推行公司財務公開和政務公開，嚴肅財務審計紀律。
（三）完善公司法人治理結構
調整公司產權結構，實現投資主體多元化是企業內部治理的目標。努力通過減持限售股，擴大流通股比重，實現投資主體多元化。
切實落實股東大會作為公司最高權力機構的法律地位，進一步發揮股東大會的作用也是今后工作的重頭戲。
規范董事會建設，健全董事會制度，嚴格按照《公司法》規定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產生的隨意性、董事長兼任總經理以及董事會成員與經理層高度重合的現象，真正建立和完善董事會與經理層之間的委托關系。
（四）構筑多元化的激勵機制
在股權激勵制度中，單一的制度并不能實現對經營者完全有效的激勵，多種配套制度共同的影響和彼此協調將使得激勵制度朝著全方位，立體化的方向上進步。上市公司應借鑒西方企業的做法，采用包括基本薪酬、年薪、各種福利和職務消費以及長期激勵計劃在內的多元化的薪酬激勵制度，但要保證得到科學的設計，合理的實施和公平的考核。
（五）規范外部環境
管理層股權激勵機制建設不是一項獨立的工作，而是一個系統工程。因此，營造良好的外部環境是十分重要的。政府應通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，改變妨礙各種機制發揮的不合適的政策因素。
三、結論
股權激勵體制的建立和發展是我國經濟潮流的大趨勢，這種以多元化激勵模式和長期績效薪酬相互作用的創新型制度也具有它的歷史必然性。這種制度在資本市場的建立憑借著與相關環境因素的彼此影響發揮著有效作用。股權激勵制度與資本市場的有效息相關。激勵的目的是為了提升企業業績，而過程可以表述為：努力程度決定業績，業績決定股價，股價決定報酬，這種良性的循環作用機制表明了死者之間的相關性越強，激勵效果越明顯。
參考文獻
[1]王君彩，馬施.控股權性質、管理層激勵與公司業績——來自中國資本市場的經驗證據[J].會計之友（上旬刊），2010（05）.
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[3]徐寧.上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇——基于中國上市公司的實證研究[J].山西財經大學學報，2010（03）.
股權激勵機制的目的范文4
【關鍵詞】國有上市公司 股權激勵 問題及對策
近年來，我國金融市場的迅速發展，公司與公司的競爭更加激烈，股權激勵的話題開始在理論和實務界探索不止。隨著股權激勵的發展，其存在的問題逐漸暴露。因此，完善股權激勵的問題對于實現公司的長期發展具有重要意義。
一、股權激勵的概念及類型
（一）股權激勵的概念
股權激勵作為長期激勵的方法之一，目的是激勵和留住人才。將部分股東權益給予激勵對象，使其關注公司的長期發展，實現公司的長期目標。
（二）股權激勵的類型
（1）限制性股票。限制性股票是公司為了實現某一特定目的，在一定的限制條件下將公司一定數量的股票無償贈與給激勵對象，或者以較低的價格賣給激勵對象。限制性股票的限制條件包括兩部分：服務期限限制和業績指標限制。一些業績不佳的公司或處于產業調整期的上市公司以及剛剛成立的非上市公司通常實行限制性股票激勵。
（2）儲蓄-股票參與計劃。儲蓄-股票參與計劃是指員工將他們一部分工資存入員工專用賬戶，將這一資金按照特定的方法折算成股票并且按當時的股價計算該股票價值，二者之間的差價就是激勵對象獲得的收益。
這一激勵的優點是可以廣泛的吸引優秀人才，讓這些人才為公司的發展出謀劃策，將公司的潛在收益分享給所有的員工。缺點是激勵力度不夠，傾向于福利化和平均化并且激勵的作用也較小。
（3）業績股票。業績股票是指公司為達到長期激勵的效果，將普通股支付給經營者作為報酬，股權的轉移不完全以服務期作為限制條件，最大一部分取決于經營者是否完成了規定的業績。業績股票激勵是比較廣泛的一種激勵模式，一些業績穩定型的上市公司通常用這一激勵模式。
（4）股票增值權。股票增值權的實質是一種選擇權，目的是起到激勵的作用，激勵對象可以通過股價上升獲取股價升值收益。
二、國有上市公司股權激勵存在的問題
（一）職業經理人市場不成熟
股權激勵的主要激勵對象就是公司的高級管理人員，但經理人市場在我國發展緩慢且比較落后，很多上市公司的經營者通常是通過行政任命的，并不是通過市場篩選的，這樣管理者的積極性不能很好地激發出來。我國資本市場中缺乏有效的經理人競爭機制，無法約束經理人的行為，因此缺少外在機制的約束，只能靠經理人自身職業道德約束，但是經理人很容易受到利益的誘惑，忽視股東的利益。在這樣的環境中實施股權激勵，不僅沒有激發經理人的潛力，還會使股東的利益受到損失。
（二）資本市場不完善
在我國，資本市場有效性不強，股價無法準確反映公司業績，因此股權激勵的效果會大大降低。在完善的資本市場中，企業股票價格的大小取決于業績的完成程度，而業績完成的程度有取決于激勵對象的努力程度。因此，激勵對象獲得的收益就來源于企業股價的上升。我國資本市場的有效性弱，這一原理很難發揮作用，所以，激勵對象付出的努力很難得到回報，股權激勵的效果降低。
（三）內部管理層控制嚴重
目前，許多公司的經營管理層成為了實際控制人，導致公司被管理層牢牢控制，股東大會自身的職能性下降。在這樣的情況下實施股權激勵發揮不了預想的效果，股權激勵的決策受到管理層控制，這樣會導致公司的管理者為了自己的利益，不惜損害投資者以及中小股東的利益，不利于公司的長期發展。同時在公司的內部缺乏監督機制，致使公司權利高度集中，造成了惡劣的內部人控制的局面。
三、完善國有上市公司股權激勵的建議
（一）健全和完善職業經理人市場
一個公平、公正的職業經理人市場，對于更好地評價和監督經理人有很大的幫助，使得經理人的職業道德和操守得到進一步的提高。因此我國應該加快建設完善的經理人市場，提高經理人監督機制，為經理人創造公平競爭的市場環境，為股權激勵機制的實施創造良好的條件。
（二）加強資本市場有效性建設
提高市場監管的力度，使信息透明化，防止幕后交易的產生，對于股市當中出現的違規和欺詐行為進行嚴厲打擊，繼續維持資本市場公開、公平原則；進一步發揮市場的約束機制，使股價和公司業績掛鉤，充分反映公司的經營效果。
（三）有效解決內部人控制問題
規范公司治理結構，加強對公司高管的監督管理是股權激勵有效實施的前提和基礎。良好的內部治理結構有利于降低管理層的道德風險，有利于股權激勵發揮理想的效果。積極吸取國外先進經驗，結合公司實際情況優化董事會結構，從而優化公司內部治理結構，為有效實施股權激勵打好基礎。
四、結論
總而言之，我國的資本市場處于一個特殊的市場環境中，我們可以借鑒發達國家實施股權激勵的成功經驗，但是不可以生搬硬套，應該根據公司自身的情況設計符合公司發展的股權激勵方案，我國在股權激勵方面仍存在許多缺陷，需要社會各方面共同解決，尤其是隨著全球經濟競爭的不斷加劇，完善股權激勵存在的問題，建立完善的股權激勵制度，有利于在全球競爭中占據有利地位。
參考文獻：
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股權激勵機制的目的范文5
關鍵詞：上市公司；股票期權；激勵機制；對策
一、研究目的
《上市公司股權激勵管理辦法》出臺以后，我國上市公司也根據新辦法，陸續將股票期權激勵機制運用到了企業經營管理實踐當中去，取得了很好的效果，同時也暴露出了一些亟待解決與防范的問題。本文的研究目的就在于在探討股票期權激勵機制理論基礎的前提下，發現問題，總結經驗，進而為我國上市公司制定有效的激勵方案提供建議及意見。
二、股權激勵的相關概念
股權激勵（Stock holder rights drive），是指公司資產的所有者在對企業經營者及骨干員工實施契約化管理以及落實資產責任制的基礎上，為了實行長期激勵，采用多種不同的形式，給予企業經營者及骨干員工以產權激勵，授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵上述員工更加努力的工作，實現企業價值最大化和股東利益最大化①。
根據《上市公司股權激勵管理辦法》的規定，將激勵對象分為公司董事、監事、高級管理人員以及核心技術人員、業務骨干等。具體的操作方式是除了使用工資的形式給予報酬，另外將這些人員薪酬中的一部分以股權收益的形式體現，將公司的經營業績、市場價值的提升與個人收入的實現相掛鉤，在這種條件下，經營者個人利益和公司利益有機的聯系起來，就可以有效的激勵經營者勤勉盡責地為公司的長期發展獻計獻策，把股東利益、風險與激勵對象的利益和風險有機結合，將經營者的利益納入到公司的總體利益之中，使得經營者能夠從自身利益出發，自發的去關心公司的長期價值和長遠發展，形成自發性、持續性、高激勵、低成本，利益與約束共存的激勵機制②。作為重要的激勵工具，股權激勵機制在公司主要經營者及骨干員工薪酬體系中發揮著越來越重要的作用。健康良好的股權激勵機制，能夠擴大公司所有者與經營者之間的利益聯系，為了共同的奮斗目標而共同努力，從而實現企業價值最大化及可持續性發展的目的。
股票期權是上市公司股權激勵的一種重要方式，是指公司授予激勵對象的一種可以在規定的時期內以預先確定的價格（行權價格）購買一定數量的本公司流通股票（即行權）的一種權利，在激勵收益未達到激勵對象的預期時，激勵對象也可以選擇放棄這種權利，股票期權有行權時間上和數量上的限制且一般需要激勵對象自行籌措為行權支付現金③。
股票期權可以看做是一種看漲期權，當股票市場價格高于行權價格時，持有者就可以行使這種權利，從中獲利。當然實施股票期權也是有假定前提的即證券市場是有效的，也就是說公司的內在價值在證券市場得到了真實的體現。在這種有效的市場條件下，股票價格能夠反映公司長期盈利能力和成長能力，同時公司盈利水平的提高直接反映在股價的上升上，然而授予的股票期權的實現要在一段等待期之后，這樣激勵對象為了能夠獲得股票升值的價差收入，會盡自己最大的努力保證公司業績的長期穩定的增長，從而促使股票價格的穩步增長，因此就實現了股票期權的長期激勵功能。
在事先約定的行權期內，如果股票市價高于行權價，股票期權受益人就可以行權，從中獲得價差收入；當股票期權受益人行權以后，股票的市價仍然不斷上升，受益人還可以轉讓股票從而獲得轉讓收入，行權價差收入和轉售增值收入的合計，就是激勵對象從公司股票期權中獲得的總收益④。在股票市價低于行權價格時，激勵對象可以放棄購買股票，放棄期權不會對激勵對象造成經濟上的損失。
以圖1的方法解釋股票期權激勵機制的激勵效果：
三、A公司股權激勵方案失敗原因分析
A公司股權激勵方案要點介紹：
在A股票期權激勵方案中，激勵對象被授予700萬份股票期權，每份股票期權的權利是：在授權日起五年內以行權價格和行權條件購買一股A公司股票。激勵計劃的股票來源是：A公司定向發行700萬股股票給激勵對象，占激勵計劃公告時股本總額11，050 萬股的6.33%，其中240萬股給預留激勵對象，占本次期權計劃總數的34.29%。此次股票期權的行權價格為10.20元。
股票期權的行權條件（要點）
行嗲耙荒A公司扣除非經常損益后的加權平均凈資產收益率不低于10%。
行權前一年A公司扣除非經常損益后的凈利潤年平均增長率不低于 10%。
行權前一年A公司扣除非經常損益后的每股收益增長率不低于 10%。此成立條件為以本激勵計劃公告之日時A公司總股本11，050 萬股為期權有效期內計算每股收益增長率的基準股本。
本次激勵方案Ag公司以失敗告終，分析其失敗的原因，主要有以下幾個方面：
（一）股權激勵計劃范圍狹窄，激勵對象單一
A公司屬于服裝行業，以特許專賣為主要經營模式，高端的區域銷售及管理人才在企業提升業績方面充當著非常重要的角色，能夠緊跟潮流、富于創意的設計人才也是企業必須設法挽留的重要資源。然而從公布的激勵對象名單中，我們幾乎看不到上述兩類關鍵人才，選取的17名激勵對象除了公司總部的經理就是各行政部門的高管，選取的第一線的管理人員只有一名上海實業有限公司總經理。根據A公司審計報告顯示，公司在職員工為4502人，股權激勵對象僅占全體員工的0.378%，而且前五位副總經理級別的激勵對象所獲得的期權數量就占據了總體數量的 25%，相對國內外很多成功的激勵案例來說，A公司的激勵人數太少，而且范圍太窄，對業績提升作用巨大的各區域銷售高管及業務骨干均未授予股票期權，激勵方向存在偏頗，有失公平，沒有真正起到利益共享，風險均擔的激勵目的，對于公司的長遠發展非常不利，這也是17名激勵對象最終選擇自愿放棄期權的真正原因。
為說明A公司公司激勵對象人數偏少，本文隨機抽取了三十家實施過股票期權激勵方案的上市公司，收集各個公司的激勵方案，整理了其激勵人數與員工總數的比例，結果如表1：
在隨機抽取的這30家公司中，平均激勵人數為194人，是A公司激勵人數的11.41倍。從占公司總人數的比例來看，平均值為12.31%，而A公司僅為0.378%，再此印證了激勵對象太少，激勵范圍太窄是此次激勵方案失敗的主要原因之一。
（二）行權條件太過寬松，不能真正起到激勵管理層、提高公司業績的作用
通過案例分析可以發現，此次的行權條件過于寬松。基本上每一名激勵對象都能夠達到行權前一年扣除非經營性損益后的加權平均凈資產收益率不低于10%、行權前一年扣除非經常損益后的凈利潤年平均增長率不低于10%、每股收益年增長10%這樣的行權條件。此外，在較低的10%的標準下還規定了超過業績的獎勵基金，在這種較低的標準要求下，所有總部的董事、監事、副總經理等高管都能超額完成任務，根本達不到激勵的效果。這三個行權條件，在當時的經濟形勢下達成非常容易，根本不需激勵對象做出多大的努力。
這樣的行權條件，非但起不到激勵高管努力工作，提高業績的作用，反倒會給經營者一個錯誤的觀念，即所謂股權激勵是一種福利待遇，不需要太多努力即可得到巨大收益，對于非激勵對象的消極影響也不容忽視，收入差距過大，總部高管輕易即可得到超額收益，必然影響其他員工的工作積極性及創造性。
（三）激勵方案評價指標過于單一，容易受到操縱
A公司的股權激勵方案中關于行權的業績指標，只考慮了凈利潤年平均增長率和凈資產收益率。其中，凈利潤增長率通過計算企業本期凈利潤額與上期凈利潤額的差額與上期凈利潤額的比率得到。其主要反映的是企業實現價值擴張的速度。通過凈利潤增長率的分析也能夠很好的綜合衡量企業資產營運與管理業績、成長狀況和發展能力。此外，凈資產收益率反映投資者投入企業的自有資本獲取凈利潤的能力，是計算企業一定時期內的凈利潤與凈資產之間的比率得到的。該指標突出反映了投資與收益的關系，是評價資本收益的核心指標，也是通用的業績評價指標之一。但是，以這兩個指標作為實施股權激勵的評價指標，存在下面兩方面的弊端：
首先，僅以這兩個指標作為股權激勵的業績評價指標，過于單薄，容易受到操縱。以凈利潤增長率和凈資產收益率作為判斷上市公司能否實施股權激勵的數量條件，相當于向業績沒有達標的公司高層管理人員指明了實現股權激勵的著手點。本次激勵對象中有財務總監、財務部副經理、審計部經理等多位財務方面的高管，他們很容易通過一些手段來調增凈利潤或調減凈資產，使指標達到限制性條件規定的數值，而手段其實不外乎兩類，即增大凈利潤或減小凈資產。
其次，凈資產收益率指標本身就存在不足之處。ROE是投資者最關注的指標之一，它在所有者權益的角度來考核投資報酬。然而，ROE仍然存在著一些很難改變的不足。首先，它無法反映股東對財富貢獻的絕對值。凈資產收益率的計算基礎是凈利潤，然而凈利潤來源于一定時期的賬面收入與賬面成本費用的差，只是存在于權責發生制和會計分期假設基礎上的一種“觀念利潤”，因此，它反映的只是一定時期內企業“應計”現金凈流入和“預計”增加的財富，并不代表“實際”現金凈流入和“真正”增加的財富。但是在實際操作當中，股東財富的增加是在應計凈現金流量變為實際凈現金流量的基礎上實現的。此外，它也無法充分反映企業的投資報酬。在計算凈資產收益率時，凈利潤指標的產生缺乏對權益資本成本的考慮，僅僅考了債務資本成本。在此條件下成本的計算是不全面的。如果站在從傳統收益觀的角度來看，股東獲得了收益。但在實際過程中，一旦扣除資金成本以后，很容易會產生股東的財富非但沒有增加，反而被消耗了的情況。
如果要提高ROE，就要從兩方面入手。第一，提高資產凈利率，可以通過增強企業的銷售獲利能力，提高資產的運用效率等手段；第二，提高資產負債率。通過調整資本結構，從而提高凈資產收益率的手段。通過對這兩種方法的比較分析，可以發現，如果提高資產負債率，這在很大程度上會增加了企業的財務風險和投資者的投資風險，為企業和投資者收益帶來很大的不確定性。如果以凈資產收益率為指標作為股權激勵限制性條款，又可能會導致企業片面的增大資產負債率而從忽視財務風險，對企業的發展也會帶來阻礙。比較分析發現提高資產負債率的方法在理和實踐中都要比提高資產凈利率更加方便可行。
那么，制定什么樣的財務指標對于激勵效果的檢驗最為有效呢？要想回答這個問題，首先要從激勵公司的行業特點入手，不同行業對于財務指標的敏感程度不同，再結合本企業實際發展階段及戰略目標進一步進行分析，選擇最適合本企業特點的績效考核指標。從行業來說，以產品銷售為主要收入來源的企業，例如服裝行業，其產品附加值較高，激勵對象的努力程度可以從銷售業績上得到充分體現，同時銷售額很難作假，在制定考核指標時就可以考慮選擇業績提高的絕對標準，例如主營業務收入增長率、公司總市值增長率等，這類指標的選擇也同樣適用于處于成長期的業績變化明顯的企業。而對于IT、醫藥等高新技術企業來說，由于其具有產品更新快、生命周期短、市場競爭激勵等特點，對于高端技術人才的需要就顯得格外重要，在這種背景下選擇激勵指標，就應該考慮使用凈資產收益率（ROE）、經濟增加值（EVA）、每股收益甚至市場占有率等可以體現公司贏利能力及市場價值成長性的指標。對于企業盈利能力與成本控制有密切聯系的交通運輸及倉儲物流行業來說，其績效考核的重點應放在成本費用的節約及主營業務的比重上，設計考核指標時就應當將凈利潤增長率、主營業務利潤占利潤總額比重等指標作為考核依據。
（四）股權激勵計劃可能被終止
A公司股權激勵計劃將在下述條件下終止實施：
1.最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
2.最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
3.中國證監會認定的其他情形。
四、完善我國股票期權激勵機制的對策建議
股票期權激勵機制作為一種先進的績效激勵方式，與公司業績存在相互影響、相互促進的作用，但另一方面，我國上市公司的股票期權激勵機制與歐美等發達國家相比，在方案設計的合理性、監管機制的一貫性、資本市場的有效性、公司治理結構的完善性以及法律法規的全面性等方面還存在著一些亟待解決的問題。本文就我國上市公司股票期權激勵機制需要解決的幾個問題提出一些對策建議，希望對我國股權激勵機制的實施提供一些借鑒與參考。
（一）培育有效的證券市場，加強證券市場監管力度
穩定有效的資本市場是股票期權激勵制度順利實施的重要前提條件。從宏觀來講，我國目前資本市場還遠不能稱為規范有效，上市公司股票價格并不能夠充分有效的反映上市公司的經營業績，價格沒有完全體現價值，市場存在投的機現象，直接影響了激勵的合理性及有效性；從微觀來看，在等待期結束時，激勵對象可以利用內部控制進行利潤操縱，在短時間內影響股價進而影響激勵收益。要想解決這兩方面的問題，首先必須加強市場監督，加大政府管理力度，減少操縱及投機行為的發生。同時，優化市場信息傳導機制，盡量消除信息不對稱造成的損失，使證券市場形成約束和制衡機制，只有這樣，股價才能真實地反映公司的經營狀況，股權激勵也才能真正落到實處。只有資本市場充分有效地發揮作用，管理層激勵機制才能有效的發揮提高業績的促進作用，激勵方案的實施才更有意義。
（二）健全公司治理結構，保證股票期權激勵機制的有效運行
股票期權激勵方案能否順利執行，執行后能否真正起到激勵作用，在很大程度上取決于方案制定過程中是否真正以公司利益為出發點，激勵關鍵員工。這就牽涉到完善公司治理結構的問題。從目前的情況來看，我國的絕大多數上市公司雖然按照公司法的要求，建立了股東大會、董事會、監事會等機構，但，“內部人控制”的情況還較為嚴重。在“內部人控制”的情況下，激勵對象可以為自己確定激勵方案，自行決定行權條件，同時為了最終達到獲得激勵收益的目的，冒險激進，甚至做假賬粉飾財務數據，滋生道德風險。
健全的公司治理結構是發揮股票期權機制作用的重要前提基礎，同樣，股票期權激勵機制的正常運行也是公司治理結構完善的重要指標，二者相輔相成。我們在考慮激勵方案之前，應該首先考慮如何在企業內部建立規范化現代化企業制度，完善的法人治理結構，實現股權結構多元化，從而提高股權激勵制度的激勵強度進而保證激勵效果。在改善公司治理結構的同時，還應該建立健全投資者對企業經營情況的監督檢查制度，讓廣大投資者對企業經營者的行為進行監督，這樣既能保證激勵方案制定的合理性，又能在制定激勵要素時盡量保持公正公允。完善法人治理，還應該從制定相應法律法規入手，統一的法律規范是實現各項企業目標的基礎。只有如此才能虼俳激勵機制向健康良性的方向發展，最終起到提升效益的目的⑤。
（三）培育成熟的經理人市場，增強對經理人價值的評判
我國目前的經理人市場還處于起步階段，市場調節機制的欠缺使得經理人的市場價位很難準確估量，市場調節缺乏彈性，很難對高級管理人員及技術骨干等主要激勵對象的才能進行標準量化。由于高管市場的不成熟、流動性差直接導致了在職的經理人缺乏競爭替代的心理壓力，經理人市場價值的判定也缺乏有效的標準。需要激勵手段能夠吸引和留住人才，然而要想真正發揮激勵手段的作用，必須以競爭機制為基礎，以高級經理人職業化、市場化為紐帶，營造成熟活躍的經理人市場環境，建立健全經理人能力評價體系，為經理人良性流動創造平臺。只有真正把企業經理人推向市場，讓市場檢驗經理人自身的價值，激勵才能真正起到激勵當前，保障日后的作用。股票期權激勵機制與建立健全經理人市場二者之間可以說是互相依存的關系。股票期權激勵機制在一定程度上激發了經營者努力工作的動力，高素質的人才在成熟的人才市場上價值又得以充分體現。
（四）建立多種激勵機制相結合的綜合激勵體系
上市公司股票期權激勵制度的建立，應該與基本薪酬、年度績效獎金、延期支付、養老保險、住房基金等各項薪酬要素相配合，將物質獎勵與培訓機制、晉升制度、企業感情等精神支撐統籌進行考慮，以最大限度的激發員工的積極性、主動性以及創造性，進而達到實現企業經營目標的目的。避免孤立設計股票期權等長期激勵機制的做法，使我國公司高級管理人員的薪酬制度更加豐富多樣，科學有效。一般來說，長期激勵方式有利于規范經營者的長期行為而短期激勵則有利于激勵經營者較快提高企業經濟效益，如果能夠將二者有機的結合在一起，將起到事倍功半的效果。因此，上市公司應將經營者長期激勵與短期激勵有機結合，最大限度的挖掘員工的潛能，以綜合全面的績效激勵措施為企業發展保駕護航。
綜上所述，股票期權激勵機制雖然有諸多亟待完善的不利因素，但作為一種已經較為成熟的長期績效激勵方式，其正面的積極作用是不容置疑的。只要上市公司以自身的特點出發，摒棄內部人控制因素，公正合理的制定激勵指標，股票期權激勵機制的實施必定能夠起到提高業績、穩定人才的積極效果。
注釋：
①郭福春，2004，《股權激勵機制研究》，浙江：浙江大學出版社
②楊華、陳曉升，2008，《上市公司股權激勵理論、法規與實務》，北京：中國經濟出版社
③張志強譯，2001，《股票期權的理論、設計與實踐》，上海：上海遠東出版社
④陳清泰，吳敬璉，2001，《股票期權激勵制度法規政策研究報告》，北京：中國財政經濟出版社
⑤李維安，2006，《新公司法實施 公司治理進合規階段》，北方網-時代財經，http：//.cn
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股權激勵機制的目的范文6
關鍵詞：上市公司；股權激勵；現狀
中圖分類號：F121.26 文獻標識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06
一、前言
股權激勵作為一種長期激勵機制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯系，旨在激勵經營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權分置改革，為上市公司有效實施股權激勵提供了制度基礎。隨后《公司法》、《證券法》等相關法律法規的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實施股權激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實施股權激勵的指導性文件，為上市公司股權激勵方案的設計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為國有上市公司規范地實施股權激勵提供了統一明確的準繩。其后一系列政策法規的出臺都為加快股權激勵在中國的實踐和發展奠定了基礎。[2]隨著中國對于實施股權激勵的規范和完善力度的增強，圍繞股權激勵的各方面環境與條件已日趨成熟。近年來，股權激勵已成為國內理論界和實務界的一個熱門話題。
二、中國上市公司股權激勵實施現狀及分析
中國現代股權激勵實踐雖然源于20世紀90年代，但真正意義上的股權激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實施拉開了中國上市公司進行規范化股權激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權激勵的實施狀況如何？股權激勵實施中尚存在哪些問題？今后又該如何發展？本文試圖解答以上問題。
本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內明確披露股權激勵方案的中國A股上市公司進行匯總統計，對中國上市公司股權激勵的實施狀況進行系統全面分析。
（一）股權激勵的樣本統計
1．年度統計情況
截至2010年底，共有219家滬深A股上市公司明確公告規范化的股權激勵計劃，詳細數據如表1所示：
由表1數據可知，股權激勵在2006年得到迅猛發展，迎來了第一個，當年共有41家上市公司公告股權激勵計劃；2007年證監會開展的“加強上市公司治理專項活動”將公司治理結構的規范作為實施股權激勵的前提條件，從而暫緩了股權激勵方案的審批，只有14家股權激勵樣本公司；2008
年是中國股權激勵取得階段性成就的一年，當年公告股權激勵計劃的上市公司有66家，數量明顯劇增。然而，經過2008年全球金融危機和股權激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權激勵的行情處于謹慎觀望期，只有25家上市公司公告股權激勵計劃；經過了4年的扎實沉淀和發展完善，以及社會各界對股權激勵認識的理性回歸，中國股權激勵在2010年進入了黃金發展期，公告股權激勵的上市公司達到73家。
2．實施進展情況
對已公告股權激勵計劃上市公司股權激勵方案的實施進度進行跟蹤統計，截至2010年底股權激勵計劃的實施進展情況如表2所示：
注：2008年，中創信測公告了股票增值權和股票期權混合模式的激勵計劃，作為樣本只統計一次，其股票增值權計劃停止實施，而股票期權計劃已實施，故實施進展統計了兩次?！皩嵤睘樯鲜泄静粌H公告了股權激勵計劃，而且股東大會已決議批準股權激勵計劃可以實施，董事會已對被激勵對象進行授權，自授權日起開始實施。
由表2數據可知，自2006年股權激勵規范化實施后，截至2010年底，公告股權激勵計劃的219家上市公司中有88家股權激勵計劃已經授權實施，49家尚處于董事會預案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實施。
值得關注的是，已公告股權激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實施股權激勵方案，占樣本總數的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權激勵在2008年曾風靡一時，導致過半計劃停止實施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉換，股價的持續下跌使得上市公司的股價跌破股權激勵計劃的行權或授予價格，已公告的股權激勵計劃若繼續實施根本無法發揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫?；蚪K止其股權激勵計劃；第二，2008年《股權激勵有關事項備忘錄》和《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》等相關政策法規的出臺對股權激勵實施過程中的有關問題進行了嚴格規定，使得部分上市公司的股權激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機繼續實施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴格的制度，以及規范的政策法規作為支撐。
（二）股權激勵的上市公司分析
本文從股權激勵的實施主體出發，試圖總結已公告股權激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。
1．行業分布
依據中國證監會的《上市公司行業分類指引》（2001年版）對公司行業的劃分標準，對219家股權激勵樣本公司的行業進行分類，現階段公告股權激勵計劃的上市公司行業分布主要呈現以下特點：
第一，219家已公告股權激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業大類，行業覆蓋面極廣。說明股權激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業上市公司的廣泛關注和支持。
第二，樣本公司行業分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業、信息技術業以及房地產業。其中，制造業樣本125家，占57.08%；信息技術業34家，占15.52%；房地產業20家，占9.13%；其余行業合計占18.27%。
制造業公司占所有股權激勵樣本的一半以上，結合上市公司自身行業的特點以及股權激勵機制的作用原理，我們認為原因如下：一方面，制造業在中國工業中占有主導地位，其總體在上市公司中所占基數大且數量增長快，因此在公告股權激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權激勵機制被認為是公司留住核心人才的重要措施，制造業是技術性很強的行業，研發人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業上市公司選擇股權激勵更加容易理解。其次，信息技術業和房地產業在近幾年迅猛發展，人才競爭日益激烈，而且兩大產業市場競爭化程度高，風險相對較大，迫切需要通過股權激勵來吸引和留住優秀人才，穩定管理團隊，因此亦成為股權激勵實施的主體行業。[4]
2．控股股權性質
本文參照國泰安股東研究數據庫的股權資料，依據上市公司實際控制人性質進行分類，現階段公告股權激勵計劃的上市公司控股股權性質主要呈現以下特點：
第一，公告股權激勵計劃的民營上市公司總數明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。
第二，年度分析發現，民營上市公司對股權激勵的選擇傾向各年均明顯體現。2006-2010年民營公司均占當年股權激勵樣本總數的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。
第三，股權激勵樣本中兩種性質控股股權的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權激勵計劃在2008年達到最高，隨后出現明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權激勵實施的熱情始終高漲。
綜上所述，中國上市公司股權激勵的實施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實施股權激勵的主動性更強。一方面，民營企業管理機制靈活，對新的政策法規以及管理工具接受能力較強，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結構、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實施股權激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。
比較而言，國有控股上市公司實施股權激勵則困難重重。一方面，國有企業性質和成分復雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權激勵的需求也不統一，因此對于股權激勵的選擇比較謹慎；另一方面，國有控股上市公司實施股權激勵不僅需要通過證監會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內）辦法》對國有控股上市公司實施股權激勵在董事會人員結構、薪酬委員會運行機制等方面作出了嚴格要求，加大了實施股權激勵的難度。
（三）股權激勵的方案特征分析
本文從股權激勵方案的基本因素出發，逐一采集已披露股權激勵方案信息，試圖總結現階段股權激勵方案的特征。
1．股權激勵方式
《國有（境內）辦法》規定，股權激勵方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式。對已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式進行統計，結果如表3所示：
表3數據顯示，已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式呈現以下特點：
第一，公告股票期權激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權激勵方式的有169家，占樣本總數的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。
第二，上市公司對股票期權激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現，2006-2010年已公告股票期權激勵計劃均占當年樣本總數的一半以上，尤其是2007年清一色的期權方案。
第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當年樣本總數的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。
2．標的股票來源
《辦法》規定，擬實施股權激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標的股票來源：向激勵對象發行股份，回購股份或者法律、行政法規允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉讓股票。對已公告股權激勵計劃標的股票來源進行統計，結果呈現以下特點：
第一，定向增發成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發方式的有198家，占樣本總數的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發和回購以外的其他方式。
第二，新規出臺導致大股東轉讓方式將逐漸退出股權激勵舞臺。2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉讓作為股票來源。
上市公司傾向選擇定向增發的原因主要在于：首先，定向增發的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉讓方式的逐漸退出，進一步鞏固了定向增發的首選地位。上市公司對實施股權激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標志著股權激勵制度的逐漸規范和成熟，股權激勵方案的專業水準也顯著增強。
3．激勵計劃有效期
本文對上市公司已披露股權激勵方案的激勵計劃有效期進行了分類，統計結果顯示，44.08%的樣本公司股權激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內，占樣本總數的75.58%；其余53家有效期在5至10年內，占24.42%?？梢?，現階段上市公司股權激勵方案在設計激勵計劃有效期時，設置的激勵期限不夠長。
呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達到公司利益輸送的目的，他們研究發現中國上市公司股權激勵設置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權激勵計劃有效期的統計結果證實了呂長江等人的觀點。[5]
4．激勵條件
激勵條件是在股權激勵授予和行使環節設置的業績考核指標。本文通過整理上市公司已披露的股權激勵方案中授予和行權條件部分內容，對股權激勵樣本公司所設定的業績考核指標進行了分類，統計了現階段上市公司實施股權激勵較常使用的業績考核指標組合，結果如表4所示。
表4數據顯示，現階段股權激勵公司業績考核指標的設定呈現以下特點：
第一，業績考核指標的設定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標作為考核標準，這難免會使股權激勵的行權條件太易于實現，導致負面效應的產生，從而影響股權激勵效用的發揮。
第二，上市公司傾向于采用加權平均凈資產收益率和其他指標組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權平均ROE和另一指標組合，24家采用加權平均ROE、凈利潤增長率和另一指標組合，兩種組合方式合計占樣本總數的72.15%。
第三，上市公司傾向于選擇以業績為導向的指標組合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數公司嘗試采用經營性凈現金流、現金營運指數等指標，但還是未能很好地響應《通知》對完善股權激勵業績考核體系的要求。[6]
第四，部分公司采用財務指標和市場指標組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業、2009年方圓支承將業績考核與市值考核相結合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強股權激勵的約束力度。[7]
呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權激勵方案中選取的考核指標單一且相似，反映出不少公司并沒有認真設置激勵條件，而只是把考核指標作為一種擺設。本文的統計結果從一定程度上證實了呂長江等人的觀點。
三、完善股權激勵機制的政策建議
（一）宏觀層面的建議
1．強化資本市場有效性
股權激勵的作用機理與整個資本市場息息相關，股權激勵機制的有效運作也有賴于資本市場的健全，股權激勵效用的有效發揮需要成熟完善的市場做支撐。股權激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實施，主要歸功于其發達高效的資本市場?？梢?，在中國上市公司推行股權激勵機制，首先需要為股權激勵的實施營造一個良好的外部環境。因此，必須進一步加快發展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強化市場監管和信息披露，倡導理性投資理念，引導中國資本市場健康、穩定、高效、持續發展。
2．完善股權激勵相關法律法規
規范化股權激勵的推進有賴于政策法規的有效支撐，伴隨著股權激勵在中國的持續實踐和推廣，股權激勵在實施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規的持續更新，有針對性地指導股權激勵實施的各環節，從而實現真正意義的有法可依，有章可循。
具體而言，現有的股權激勵相關法規并沒有明確規定上市公司實施股權激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現階段上市公司股權激勵計劃設置的激勵有效期普遍較短，影響股權激勵長期效用的發揮，這個問題值得關注。因此，迫切需要政策法規針對激勵有效期制定更為明確的規定，結合現階段已有的股權激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關法規。
此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權激勵計劃中業績考核指標的設置進行了相關規定，但也只是建議性的，激勵條件實質上是由公司自己制定，從而導致現有方案呈現很大程度上的主觀目的性。筆者認為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準，完善股權激勵業績考核體系更多體現的應該是要求，而不僅僅是建議，證監會應該加強對公司股權激勵方案的監督和指導。
（二）微觀層面的建議
1．把握推出股權激勵計劃的時機
股權激勵計劃的推出，應該充分考慮公司內外經濟環境的變化，順應市場發展的趨勢，如果時機不對，很容易導致股權激勵計劃的被迫終止。對已公告股權激勵計劃實施進展的統計數據顯示，2008年公告股權激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫?；蚪K止實施，2008年宏觀經濟的動蕩使得已公告的股權激勵計劃若繼續實施根本無法發揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。
此外，《備忘錄3號》明確規定，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實施股權激勵的，自決議公告之日起6個月內，上市公司不得再次審議和公告股權激勵計劃。因此，上市公司推出股權激勵計劃時，務必要慎重權衡并審時度勢，充分考慮宏觀環境和市場因素。
2．適當延長激勵計劃有效期
激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權的數量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力?，F階段上市公司股權激勵方案設置的激勵期限不夠長，然而，股權激勵作為一種長期激勵機制，只有在較長的時間內才能發揮明顯的激勵效果。
3．強化激勵條件的約束力
激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準。嚴格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權資格設置實質性門檻，導致整個股權激勵計劃都無法實現真正的激勵作用。激勵條件應該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業績考核指標應該全面合理，一方面，激勵計劃設定的業績考核指標應該綜合全面，且與公司的戰略目標保持一致，從而促進公司的持續健康發展；另一方面，設置的業績考核指標值應該科學合理，強化對激勵對象的約束力。
參考文獻：
[1]中國證監會.上市公司股權激勵管理辦法（試行）[Z]. 2005.
[2]國務院國有資產監督管理委員會.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法[Z].2006.
[3]中國證監會上市公司監管部.股權激勵有關事項備忘錄1、2、3號[Z].2008.
[4]李豫湘，劉棟鑫.淺析我國上市公司股權激勵現狀[J].會計之友，2009（5）：98-99.
[5]呂長江，許靜靜，嚴明珠，等.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.
[6]鞏娜.上市公司管理者股權激勵現狀[J].經濟導刊，2010（4）：82-83.
[7]和君咨詢.《2006―2009中國股權激勵年度報告》[Z].2010.
Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies
WANG Di-hua1，2
（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)
