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股權激勵分紅協議范文1
關鍵詞：農村商業銀行 股權激勵 虛擬股票
農村商業銀行是由農村信用社升級改制而來的，全部股份由企業、自然人和員工募集。員工通過出資認購了部份股權，成為股東，分享農村商業銀行發展成果。但隨著時間的流逝，這種帶有福利性質的持股方式的激勵作用在逐漸減退，而不斷招聘的新員工，以及農村商業銀行作為專業人才引進的員工，不再能以原始股價格購買股票，他們有持股的需求，也有年終通過股票分紅分享農村商業銀行發展成果的需求。因此，出臺股權激勵方案，滿足他們持股分享發展成果的需求，有利于把他們的利益與企業的利益緊緊聯系在一起，提升他們對企業的忠誠度。
一、農村商業銀行引入股權激勵制度的意義
（一）有利于進一步完善管理制度
現代企業管理制度包含很多內容，隨著企業對人才的重視，以人為本理念的樹立，人事資源管理制度在企業眾多管理制度中也愈來愈重要，股權激勵制度作為人力資源激勵制度之一，也越來越被更多的企業應用。為了讓股權激勵制度順利地推行，發揮在員工激勵方面的更大效用，勢必對企業在薪酬管理、內控管理及企業激勵機制等提出更高的要求，要求企業進一步完善相關管理制度，以適應股權激勵制度的要求。
（二）有利于進一步完善業績考核評價體系
股權激勵方案中明確了業績達到一定標準后才能實施，因此，企業必須對以往業績考核體系進行完善，增加股權激勵業績條件和考核辦法，并據以嚴格考核實施。
（三）有利于進一步豐富企業文化
良好的企業文化是企業實現可持續發展的根本保證，而股權激勵有利于增強員工的主人翁意識，將員工的利益與企業長遠利益捆綁起來，有利于提高員工的凝聚力，有利于在全行形成團結向上、利益共享的企業文化。
（四）有利于規范經營者經營行為
目前企業的考核激勵普遍偏重于短期激勵，經營者為了實現短期經營目標，會有損害企業長期利益的行為，甚至會弄虛作假。而通過股權激勵計劃，授予經營者一定的股權，讓經營者以股東的身份參與企業經營管理，并分享企業發展的紅利，使經營者與企業形成了一榮俱榮、一損俱損的利益共同體，可以有效規避經營者的一些短期行為，更多地關注企業的長遠利益。
（五）有利于吸引并留住企業人才
在我國銀行業全面開放以及城商行、農商行和村鎮銀行大批量開業的背景下，專業人才的競爭越來越激烈，制訂和實施股權激勵計劃是一種現實的選擇。股權激勵的對象通常包括高級管理人員、核心技術人才以及其他需要激勵的員工等，用股權將員工的利益與公司的利益緊緊聯系在一起，使員工擁有股權參與分紅，提高員工跳槽的成本，不僅可以留住人才，還可以吸引一些優秀專業人才加入企業。
二、股權激勵的種類及其特點
我國現階段股權激勵方式主要包括股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。
（一）股票期權
股票期權是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買公司一定數量股票的權利，其特點是高風險高回報，適合處于成長初期或擴張期的企業。
（二）限制性股票
限制性股票是指按預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，只有滿足預定條件時，激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利；預定條件未滿足時，公司有權將免費贈與的限制性股票收回或者按激勵對象購買價格回購，適用于成熟型企業或者對資金投入要求不是非常高的企業。
（三）股票增值權
股票增值權是指公司授予激勵對象在未來一定期時期和約定條件下，獲得規定數量的股票價格上升帶來收益的權利，股票增值權的行權期一般超過激勵對象任期，有助于約束激勵對象短期行為，適用于現金流充裕且發展穩定的公司。
（四）虛擬股票
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，且在離開公司時自動失效。有些非上市公司可以選擇虛擬股票方式進行股權激勵。
（五）業績股票
業績股票是指年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，如果激勵對象經過努力實現目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予，適合于業績穩定并持續增長，現金流充裕的企業。
基于上幾種股權激勵方式各自的特點，農村商業銀行比較適于采用虛擬股票方式進行員工激勵。
三、農村商業銀行股權激勵的實施
（一）確定激勵對象
股權激勵的對象一般主要包括董事、高級管理員、核心技術（業務）人員以及企業認為應當激勵的其他員工。由于農村商業銀行在由農村信用社升級改制時，在組建農村合作銀行時，員工都自愿出資認購了股份，成為股東。但隨著農村商業銀行業務的不斷發展，每年都有新招聘的員工入行，同時出于對專業人才需要的迫切，實施了特殊人才引進計劃，引進了一批優秀的專業人才，后進來的無論是專業人才或是新聘員工，都是沒有股份的，因此農村商業銀行在確定股權激勵對象時，應在綜合考慮職務、業績和能力等因素的基礎上，偏重于新招進的優秀專業人才和員工。
（二）確定激勵方式
由于虛擬股票本質上是獎金延期支付，激勵對象并不是實質上認購了公司的股票，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股權結構，企業不需要募集股份獎勵激勵對象，操作起來較為簡單。同時，激勵對象只享受分紅權和股票升值的收益，總是可以在公司效益好時獲得分紅，激勵作用受證券市場的有效性影響較??；激勵對象不能將虛擬股票轉讓和出售，且在離開公司時自動失效，可以有效提高激勵對象的離職成本。
（三）確定獎勵基金
按稅后利潤的一定比例提取。企業稅后凈利潤在滿足業務發展的需要后，計算確定一個合理的比例計提，用于虛擬股票的獎勵基金。目前，農村商業銀行年初會對上年的凈利潤進行現金分紅，筆者認為，獎勵基金的計提比例不應低于凈利潤的現金分紅比例。同時，應銀行業監督管理要求，為有效控制風險，約束銀行員工的工作行為，農村商業銀行應實行薪酬延期支付制度，每年扣除員工一部分績效工資，如果員工沒有出現不予返還的情況，所扣的績效薪酬于三年后返還。股權激勵基金的兌現應與薪酬延期支付結合在一起，綜合考慮激勵對象的業績分期發放。
（四）確定股票價格
上市公司的股票價格可以直接從證券交易市場取得，但由于農村商業銀行大多沒有上市，因此可以采用每股凈資產作為虛擬股票的內部市場價格。
（五）確定股票數量
在確定了企業虛擬股票內部市場價格的基礎上，用當年虛擬股票擬分紅的總額除以虛擬股票內部市場價格即可以確定虛擬股票數量。
（六）確定激勵對象的股票數量
在對激勵對象考核的基礎上對考核合格的激勵對象實施虛擬股票獎勵，具體的獎勵同樣可用激勵對象的年薪與所有激勵對象年薪總和的占比來確定分配比例。
（七）虛擬股票的兌現
在虛擬對象滿足了兌現的條件時，公司可以兌現獎勵。
四、農村商業銀行股權激勵實施應注意的事項
（一）合理確定激勵對象，不能是人人都有份
公司在計劃虛擬股票激勵對象時，應綜合考慮員工的職務、所處崗位、技術水平、所作貢獻等因素，合理確定激勵對象，不能把激勵機制做成全行的福利機制，人人有份，那么就體現不出企業對關鍵、核心人員的重視和績效獎勵，就不能充分、有效發揮激勵作用，相反還會由于分配不均造成員工的不滿。
（二）簽訂協議，約定相關事項，避免出現糾紛
為避免出現糾紛，企業應與激勵對象事先簽訂協議，約定兌現的條件、時間、數量等內容，明確相關的權利和義務。
參考文獻：
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股權激勵分紅協議范文2
（鈞衛達地產，遼寧 大連 116031）
摘 要：本文在分析股權激勵對民營企業激勵作用的基礎上，對股權激勵模式進行分析和比較，為民營企業選擇適當的股權激勵模式提供參考。
關鍵詞 ：民營企業；股權激勵；比較研究
中圖分類號：F721.5 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0068-02
收稿日期：2014-11-10
作者簡介：姜麗敏（1974-）女，漢，山東文登人，會計師，研究方向：財務經濟。
股權激勵如今作為一種較為成熟的理論被廣泛應用于各國的管理實踐。我國中小民營企業實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解其目前面臨的成長極限問題，調整企業內部結構，釋放組織潛能，突破管理瓶頸。實施股權激勵還有助于吸引和挽留管理人才，推動企業長期發展。
一、股權激勵對企業發展的重要作用
股權激勵是使經營者獲得企業股權的形式給予企業經營者一定經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業決策、利潤分享、風險承擔，將企業經營者薪酬的一部分以股權收益的形式體現，將其收入的實現與企業經營業績和市場價值掛鉤，激發經營者通過提升企業長期價值增加自己的財富，促使經營者將個人利益與企業的利益聯系在一起，從而為企業長期發展貢獻力量。隨著民營企業的不斷發展，企業規模的不斷擴大，企業內部控制制度的建立和實行被提到了民營企業的日常管理中。內部控制制度是提高企業經濟效益、規范企業的內部管理的重要保證，股權激勵機制作為一種有效的激勵機制對企業的發展有著重要影響。二者的有機結合能夠激活民營企業的發展動力，推動民營企業的持續健康發展。
1.股權激勵有利于吸引人才
人力資源作為一種稀缺資源，在企業的發展中發揮著重要的作用，可以說企業的競爭就是人才的競爭，股權激勵機制對于企業經營者來說有著巨大的吸引力，它能夠把經營者自身的利益與其對企業的貢獻緊密聯系在一起。在股權激勵機制中，股權支付給經營者的只是一個不確定的預期收入，它所帶來的收益不是企業支付的，而是直接來自于資本市場，對經營者而言，股權下跌可以放棄行權，若股價上升則會帶來豐厚的回報，這是一種低成本的激勵方式，受到經營者的歡迎。另外股權激勵具有長期性和持久性的特點，在股權持續期內每年只能按規定比例行權，在限制期內離開企業將會喪失剩余的期權，這種約束保證了人才的相對穩定。
2.提高預期效應，防止短期行為
股權激勵獲利的方式是對股票價格上升的預期，股票價格上升的正常情況可以在一定程度反映經營效果和經營者的貢獻，是對企業收益有良好預期的一種表現形式。經營者股票差價中得到期權收益，不是利潤或紅利的收益，而是股東認定的企業預期收益的一部分。在傳統薪酬制度下，經營者往往追求短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項目，減少有價值的研究開發項目，這必然損害企業的長期發展。解決這一問題的有效辦法之一就是給予經營者一定的剩余索取權，股權激勵計劃下，經營者通過行權購買企業股票后成為企業的所有者，將經營者利益與企業長期利益結合起來，經營者就會為實現所有者利潤最大化而關注企業的長期發展，減少急功近利的短期化行為，提高管理效率和經營者的積極性、競爭性和創造性，有效地提高企業經營業績。
3.減少企業現金支出，降低激勵成本
在傳統的激勵方式，以年終獎或者年終分紅的方式對經營者的業績進行獎勵，激勵了經營者的積極性，是但在一定程度也增加了企業的現金支出，增加了激勵成本。而股權激勵的收益并不是來源于企業，是來源于資本市場，當股價上升時，經營者通過行權獲得豐厚的回報。較之工資、獎金等傳統激勵方式，股權激勵方式可以減輕企業現金支付負擔，在激勵強度相同的情況下把激勵成本降到最低點。
二、股權激勵的典型模式
股權激勵模式的具體安排因企業而異，股權激勵計劃如果實施得當，就能為經營者帶來預期收益，其激勵作用的強弱，是與其預期收益的大小相關聯的，股權激勵的預期收益低，激勵作用就小；預期收益高，激勵作用就大?，F代企業理論和企業實踐證明，股權激勵對改善企業治理結構、降低激勵成本、提升管理效率、增強市場競爭力等起到了非常積極的作用，股權激勵模式的安排因企業不同而異，以下就是一些典型的股權激勵模式：
（1）現股。通過企業獎勵或參照股權當前市場價值向經營者出售的方式，使經營者直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
（2）期股。在股份有限公司和有限責任公司中，期股激勵是指經營者在一定期限內，有條件地以約定價格取得或獲獎所得適當比例的企業股份的一種激勵方式。在獨資企業中，期股激勵是指借用期股形式，對經營者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現的激勵方式。
（3）股票期權。是給予經營者在未來一段時間內按預定的價格購買一定數量的本企業股票的權利。股票期權的激勵效果受到資本市場有效性的影響，如果股價不能有效反映企業業績，激勵作用將會失效，甚至產生負效應。實施該項激勵制度的企業大多數是上市企業。
（4）虛擬股票。企業在總股本之外授予激勵對象一種“虛擬”的股份，享受一定的分紅權，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，不會影響企業的總資本和所有權結構。。
（5）股票增值權。是指企業授予激勵對象的一種權利，如果企業股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值形式，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或股票形式，或現金與股票的組合收益。
三、股權激勵模式的比較
（1）現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經營者一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。而在股票期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
（2）在期股和股票期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
（3）虛擬股票激勵與股票增值權，這兩種模式，受益人并不真正擁有企業股權，而只是享有分紅權或是股票增值權，是一種不完全的股權。
四、股權激勵模式的選擇
由于我國中小民營企業大多尚未上市，同時考慮到我國現行法規政策，較為穩妥和實用的方法是采用虛擬股票模式，這是因為：
（1）虛擬股票是企業對經營者未來進行支付的承諾。經營者不需對企業進行任何資本投資，就可以獲得收益權。其身份相當于企業的債權人，可見，虛擬股票更貼近于一種純粹意義上的薪金給付。
（2）虛擬股票的靈活性、目標性更強。虛擬股票模式可以針對某一部門業績進行薪酬給付，而不像股票期權計劃那樣，給付標準單一地局限在股價上。
（3）由于虛擬股票不會稀釋股權，導致所有權變更，因而這種激勵手段受到民營企業大多數股東的歡迎。
總之，由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。民營企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性、經營者作用大小、經營者自身特點的不同和企業對經營者的要求不同，都對適用何種股權激勵模式產生著影響。
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股權激勵分紅協議范文3
關鍵詞：股份制企業 股權激勵 干股激勵 問題 對策 中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）10-261-02
一、引言
人力資源是現代企業的重要資源，人才特別是高層人才一直處于稀缺狀態，而人才的獨立意識越來越強，因此也造成了人才的頻繁流動。企業要吸引并長期留住人才就要注重他們的個性化要求。在過去很長一段時間里，許多企業為員工提供的只是基于學歷、職位等方面的薪酬，忽視了員工對企業貢獻的差異。缺乏科學合理的薪酬激勵機制，導致人才流失現象在目前的很多企業中表現得十分嚴重。
寧波市綠順集團股份有限公司從1988年4月成立以來，經過轉制，已經發展成為目前注冊資金6000萬元，具有一定規模的以菜籃子為主的多元化集團公司。目前公司旗下擁有14家子公司，同時還在2011年成立了小額貸款公司，公司多元化經營模式進一步鞏固。
在公司經營規模不斷壯大的同時，管理水平低下、人才流失嚴重也是擺在公司面前的一個棘手問題。一方面，人員老化給企業轉制帶來很大困惑。表現在老職工多、年齡結構普遍偏大、職工文化程度低又缺乏相應地培訓和再教育；另一方面，新企業、新經營項目特別是近年來新增典當企業、小額貸款公司等經營項目既給企業帶來生機和活力，但也帶來了新的問題。表現在年紀輕、活力足、經營能力強的員工由于沒有股權難以留住。
上述問題是眾多轉型、改制企業存在的普遍性問題。隨著市場競爭機制的不斷完善，如何處理好新老員工之間的報酬等平衡問題，如何有效留住人才、提升公司管理水平是包括綠順集團在內的眾多轉型改制企業所面臨的嚴峻課題，也是企業要想在競爭中立于不敗之地必須思考和切實加以認真解決的問題。
二、探索干股激勵機制是一種有效的嘗試
干股一般指沒有實際出資而取得的股權，是股份無償贈予的結果。干股并非是一個嚴格的法律概念。由于沒有一個明確的概念，存在著對干股的大量的誤讀，有的文章認為干股不被法律認可，在法律上是不成立的；有的認為干股就是紅利股，不參加經營，但是取得紅利，等等，不一而足。因此有必要進一步澄清概念，理清法律關系，以便于發揮法律的教育、引導、裁判作用。
一般認為，干股是指在公司的創設過程中或者存續過程中，公司的設立人或者股東依照協議無償贈予非股東的第三人的股份。該種股份就是干股，持有這種股份的人叫做干股股東。干股特點一般表現在以下幾個方面：一是干股是股份的一種；二是干股是協議取得，而非出資取得；三是干股具有贈與的性質；四是干股的地位要受到無償贈予協議的制約。
干股的取得和存在往往以一個有效的贈股協議為前提。贈股協議的效力屬于股東之間的協議，對股東具有約束作用，贈股協議的內容也可以在章程上體現。由于干股股東并沒有實際出資，因此干股股東資格的確認完全以贈股協議為準，如果贈股協議具有可撤銷、無效、解除等情況，干股股東自然就失去了股東資格，干股股東的權利義務比如股利請求權、表決權由協議確定，但股東的義務，尤其是對外義務不同于一般股東，理由是股東的登記具有對外公示性。但是干股股東如果所受股份為瑕疵股份，在一般情況下，股份的受讓人也應對股份的出資義務承擔責任，但是，一般而言如果有一部分為瑕疵股份，有一部分為正常股份，那么首先認定獲贈股份為正常股份，在其不足的情況下，才認定為瑕疵股份。
三、試行干股激勵機制給企業帶來的有利影響
在轉型改制的股份制企業中實施干股激勵機制至少有以下優點：
1.干股的授予不會影響投資者的控制權。干股是衍生于實股的一種虛擬股份。其持有者不具有股份的所有權，但具有表決權、處置權，因此不會改變公司的注冊資本及實股份額，不會對公司的股權結構產生實質性的影響，不會影響投資者的控制權，可以有效保持公司決策控制權的力度和決策的連續性、穩定性和效率性。
2.所有權與收益權分離可以避免股權激勵效應遞減的弊端。干股的授予條件、授予對象、授予期限及授予數額具有不確定性與非永久性，可以根據激勵程度的強弱，定期進行調整。接受者一旦違反了所需具備的條件，股東有權收回干股，避免將股份所有權終身授予后可能導致的激勵效應遞減的弊端，可以有效約束接受者的行為。
3.授予者與接受者地位平等，體現出一種收益與貢獻掛鉤的激勵機制。在分紅收益方面，干股與實股遵循股利平等的基本分配原則，授予者不會存在施舍心態，而接受者可以參與利潤分配，從而可以激發經營者的積極性、創造性和責任感，體現出一種收益與貢獻掛鉤的激勵機制。
實行干股激勵機制，將青年經營管理者與公司中長期發展目標捆綁起來，勢必對公司長期戰略的實施起到有效激勵作用，直接效果就是能夠應對行業人才的流失，使獲得干股的管理人員在今后較長一段時間里安心工作，從而推動公司業績穩步增長。實施干股激勵是一種按勞分配制度的現實表述，對于青年管理人員的激勵也勢必對老員工產生促動，如果加以適當引導，也必將對老同志工作積極性的提高帶來幫助。
四、試行干股激勵機制面臨的問題
股權激勵分紅協議范文4
一、股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、股權激勵的不同類型
1．三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。
l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
表1不同股權激勵類型的權利義務比較
增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息
現股√√√√×
期股√√××√
期權√×××√
l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。
l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2．不同類型股權激勵的價值分析
不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。
l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。
l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。
圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。
圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。
圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。
3．不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。
期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。
由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
三、股權激勵設計和實踐
1.股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。
l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。
l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。
2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：
l激勵對象：一般為總經理、董事長，
l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。
l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。
3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、股權激勵與經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。
1．市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。
2.市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
4.綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。
5.政策環境：
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
五、關于股權激勵的幾點討論
1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
2.過小的持股數量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。
4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6.政府的作用
股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。
7.股權激勵并不只適用于企業經營者。
在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。
8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。
公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。
六、小結
股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。
股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。
隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
參考文獻：
①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17
②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10
③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11
股權激勵分紅協議范文5
關鍵詞：民營企業 股權激勵
在摸索中前進和發展的民營企業，如何在資金雄厚的國有企業和技術先進的外資企業下取得自己的優勢呢？中國政府有對經濟進行宏觀調控的的職能，但是他們主要進行經濟指導的對象卻不是民營企業。所以民營企業的經營者必須靠自己摸索才能走出一條符合自身特點的發展之路。股權激勵制度是現在許多企業運用于企業經營的一種模式，但他最終如何實施才能將民營企業的效益最大化。這是我們許多經濟學家和學者一直在熱議的話題。
一、為什么民營企業要實施股權激勵制度
現今的時代是知識經濟時代。企業的發展必定離不開高學歷、高能力和高素質人才。從當下人們的世界觀、人生觀來看，民營企業在留住人才方面與國有企業相比的差距很大。畢竟國有企業有中國政府雄厚資金和政策來吸引人才。所以民營企業經營者為了提高企業的凝聚力，為企業留下有用之才。實施股權激勵制度是目前最好的方法。我國的民營企業是否能在國有企業和外資企業中占據一席之地。就要看企業經營者能否沖破重重阻礙將股權激勵制度成功的實現。讓企業員工的利益與企業效益緊緊的連接在一起。發揮核心凝聚力，將民營企業的發展推向另一個。
二、民營企業實施股權激勵的實例
1.實施股權激勵制度的民營企業的成功案例。于1987成立的華為公司從1990年開始實施股權激勵制度。1994年，華為公司關于股權激勵制度的相關規定出臺。華為員工以每股一元的價格認購公司股份。從那時候起，華為公司的股權認購權限就比較寬松。不僅僅華為員工有資格認購股份，就連公司旗下的合資企業的員工也擁有此權限。1997年進行一次改革，改變現有的控股比例。在時隔四年后，華為公司推出的股票期權計劃得到政府的大力支持。
現在來回顧一下華為公司在2003年中的那場官司糾紛。華為能夠在這場官司中勝訴的主要原因是他們之前簽訂的《參股協議書》中已經標明公司員工在各方面原因喪失擁有股權資格的時候，股權應以原有的價值退回公司。
從以上的信息我們可以看出華為公司的股權激勵制度是一種分紅手段，而并非員工掌握公司股權。這在許多方面保證了公司的利益。這就是華為企業將股權激勵制度實施成功的重要原因。
2.實施股權激勵制度的民營企業的失敗案例。同為科技公司的中興通訊，于2007年3月正式提出股權激勵制度。在2013年月15日中興通訊的股票停牌。中興公司長期以來用出售股票收益來填補業績下滑的漏洞。但公司收益主要還是靠業績說話的。這樣的情況是很難長久維持下去的，實施股權激勵制度的初衷沒有辦法實現，這一切都只能宣告中興通訊的股權激勵制度暫時的失敗。
近日，有消息稱中興通訊即將重新展開股權激勵制度。相信有了前一次的經驗，他們這一次會做得更好。
三、民營企業股權激勵制度中的不足之處
1.企業成本的控制問題。由于我們對股票交易方面的沉重賦稅，導致企業在實施股權激勵制度的過程中使企業成本加大。這一措施會減少企業經營者的收益。國家對企業股票交易的規定，無法保證員工的經濟利益。這會導致企業實施的股權激勵制度就好比紙上談兵，達不到原有的效益。
2.企業員工思想上的落后。許多員工不明白何為股票激勵，這導致這項制度在實施過程的難度增大。也有許多員工認為這些虛股不如實實在在的工資來得踏實。這些員工心理會導致即使這項制度順利實施了。也無法達到原有的激勵目的。
3.高收益也就等同于高風險。當企業經營者將資產投入股票市場，那么經營者的收益就主要依靠于股票行情。但由于多方因素的影響，股票市場的不確定性。經營者便要承擔更大的風險。
4.缺乏應有的政策指導和監督。根據民營企業的自身特點，國家出臺的一系列關于股權激勵的指導文件比較適用于國有控股企業。對民營企業無法起到相應的指導作用，所以民營企業在實行股權激勵制度的時候只能是瞎子過河，全靠自己的摸索了。
5.股票市場的不確定性，使實施股票激勵制度的初衷無法實現。公司股票的價格與公司的業績并不相關，這就無法達到公司就股票贈予員工，希望提高員工工作積極性的目的了。
6.公司制度的不完善。目前，中國的大部分民營企業的經營者是在改革開放的大潮中發家致富的。那個年代，決定了他們無法接受良好的知識教育，對于商業管理知識更是匱乏。企業的管理高層無法制定正確的實施方案。這會導致這項措施在實施的過程中出現很多難以預料的問題。達不到企業期許的結果。
四、對民營企業實施股權激勵制度的建議
1.提高員工的思想覺悟，向企業員工說明股權激勵到底是什么？股權激勵制度的目的是什么？他能為員工所創造的福利，還有他們所要承擔的風險。需要給他們講明這是企業讓利于員工的措施。他們有完全的自主選擇權利。
2.解決企業的成本控制問題。股票交易的重重賦稅導致最終到達員工手里的效益大幅度縮水。所以，在企業員工分得的期權紅利這一項的個人所得稅應該予以免除。只有這樣才能保證企業員工的經濟利益與企業自身是緊緊的聯系在一起的。有助于企業的長期穩定發展。
3.完善公司關于股權激勵制度的相關規定。由于國家對民營企業的股權激勵制度沒有出臺針對性的法規條文。所以民營企業自身的自我約束力就顯得尤為重要了。民營企業本來就是自由經營的產物，所以他自身的靈活性較大。民營企業具備的特性正好也可以彌補國家缺乏指導性的不足。
4.讓企業股票價格與公司業績掛鉤，相對減少股票市場的不確定性。中國的股票市場制度不夠完善。企業的經營狀況無法在股票市場上反映出來。中國的股民就是依靠股票的漲幅來牟取利益，但由于股票價格無法顯示出企業的經營狀況。所以各個方面的經濟專家和學者都說中國的股票市場就是一場賭博游戲，輸贏與否全在運氣。由此可以看出，只有將企業的經營狀況通過股票反映出來，這樣才能夠真正達到股票激勵制度的目的。
5.對股權激勵制度的改進。公司在實施股權激勵制度之前制定完備的實施計劃，而不是毫無章法的進行。企業可以適時的放寬激勵規模，一些不利于企業發展的方面可以適度的予以改正。
6.發揮公司高級管理層的監督作用。企業股權激勵制度的實施不是一朝一夕能夠完成的，而是一場持久戰。為了節省一些不必要的麻煩，企業應該設立專門實施本套方案的部門。加強企業對股權激勵制度的約束力。讓它朝著正確的方向平穩發展，實現公司利益與員工利益的最大化。
7.建立股權激勵制度的配套設施?，F有的股權激勵措施在實施方面存在著許多細節化的問題，為了減少各個相關部門的工作量，使民營企業股權激勵制度有條不紊的執行。必須建立完善的相關配套設施。改進股權激勵制度的流程。
五、結語
民營經濟在歷史發展大潮中頑強的生存了下來，創造出了非凡的成就。但相對于國有企業來說，民營企業在招納人才和留住人才方面并沒有優勢。所以民營企業股權激勵制度正是在替企業經營者規避風險之上彌補的又一不足。股權激勵制度作為目前民營企業最佳的獎勵制度，只有在歷史發展過程中不斷的完善。才能保證企業和員工的最大利益。
參考文獻：
股權激勵分紅協議范文6
關鍵詞：期權 中小企業 因素
1 概述
期權實質上是一種選擇權，是將約定的義務和行使的權利分開，在規定的時間內根據義務履行情況行使權利。期權激勵作為調整和平衡企業內部利益的一種工具，在現代公司制下被企業經常選擇使用。通常期權激勵對象主要針對公司高層管理人員、技術研發核心人員等，公司實施有關期權計劃，以期能夠更好地激勵公司高層經營管理者和核心技術人員工作積極性，降低公司經營管理中的成本，促進改善公司治理結構，實現公司長期穩定發展。
從目前國際、國內的實際情況看，股權激勵在眾多的知名公司和相對規范的公司普遍采用，區別只是公司因各自不同情況，制訂的股權激勵方案而有所不同。但，對于眾多中小企業而言，由于公司的實際控制人對股權激勵機制認識的局限性和對公司性質的認識問題，往往不能較好地運用股權激勵機制解決公司控制人與實際經營管理人之間的矛盾，從而，形成公司高層經營管理人員的流動過于頻繁，影響公司經營業績的穩定性和公司發展的可持續性。
2 公司股東、經營管理人員等在公司的權利義務、利益取向的區別
公司作為一種企業組織形式，根據《公司法》規定，指依照法律規定，由股東出資設立的以營利為目的的法人，依照出資多少確定股權比例。并按照一定組織形式組成經濟實體，通過提品或服務進行經營活動，實現贏利目的，獨立承擔民事責任。從公司實質情況下，公司不僅資合，同時，還有人合的性質。一般情況下，成立公司需要投資人簽署發起成立協議。公司成立后，大量的經營管理人員、技術人員成為公司向社會提品、進行服務的經營管理者。股東與經營管理者在公司經營管理中擔當不同職位，發揮不同作用。
股東與經營管理者的權利義務不同。股東作為公司的出資人以其出資額對公司承擔責任，其投資目的是通過公司盈利從而實現投資收益。公司經營管理者與公司是勞動契約關系，以其完成具體的崗位工作量，實現自己的利益。兩者的利益取向有顯著不同，投資人以公司整體利益和長遠利益為主，以實現公司利潤和分紅，實現投資目的，而經營者以崗位利益和短期利益為主，以崗位工資和短期工資性獎勵體現勞動收入。
投資人與經營者因在公司的利益取向差異，不僅僅在公司的經營管理和公司發展策略層面產生差異，在經營管理、發展策略的執行層面也會產生差異，從而影響公司的經營管理和發展的穩定性。
3 股東、經營管理者對公司參與市場競爭的貢獻度認知不同
市場經濟是商品經濟社會化、市場化發展到一定程度的結果，其顯著特點是社會資源的配置主要由市場機制進行調節和分配。要求市場主體通過公平競爭、以及向市場提供商品和服務，進而從市場取得資源。公司作為市場主體，其經營目的需要通過公司參與市場競爭來實現。
股東與經營管理者對各自在市場競爭中的貢獻認知程度往往有著很大的區別。從目前中小企業的實際情況看，股東對于企業參與市場競爭的貢獻主要認為參與市場的貢獻主要是公司，依賴于公司的投資和投資人的投資。而企業經營管理者，往往偏重于認為公司參與市場競爭的貢獻依賴于企業的產品和服務，而在企業向社會提品和服務中，起重要作用的是經營者而非單純的貨幣投入。市場對企業產品和服務的認知主要依賴于經營者附著于產品和服務之上的技術和工藝等。這種認識在高新技術產業更具有普遍性，特別是核心技術人員和高級經營管理人員更是認為各自的技術創造和管理能力在企業參與市場競爭起著至關重要的作用。因此，股東和經營管理者對貢獻度的認知上的差異、以及各自價值認知差異往往導致企業經營戰略與目標的不統一，影響企業的穩定發展。
4 公司股東、經營管理人員特別是核心技術人員對股權激勵認識的局限性
一些中小企業也認識到這種投資人、經營管理人、核心技術人員各自之間價值理念取向、對企業發展貢獻認知程度上的差異，開始嘗試通過股權激勵措施來平衡投資人與核心經營管理人員之間的利益關系。特別是在一些發展到一定階段的高新技術企業開始重視核心技術人員的作用，通過股權激勵來平衡企業內部利益關系，達到留住人才的目的。
但，股東、經營管理者、核心技術人員對股權激勵機制的認識上，往往因各自價值理念的不同，對股權激勵也產生不同的認識。這種認識的差異因各自角度的不同往往帶有明顯的局限性和片面性。在不少的中小企業中，表現比較明顯的傾向：一是股權激勵方案對經營管理者進行激勵的條件比較苛刻；二是股權激勵方案中進行股權激勵的股權比例過小，得不到經營管理和技術人員的認同；三是股權激勵方案中對經營管理和技術人員獲得的股權限制較多。這種情況反映出的核心矛盾：是企業投資人對于貨幣投資作用和投資收益的期待與經營管理、技術人員創造作用和創造收益的沖突。
5 股東、經營者對公司利益相關度的認識不同
在相當多的企業，特別是中小企業中存在一種普遍現象，即：就股東而言，公司利益屬于股東所有，與經營者無關，經營者只是公司的聘用人員，從事公司指定崗位，僅僅獲得勞動報酬；就經營者而言，公司的利潤與己關聯度并不密切，經營者在企業從事相對固定的勞動崗位，付出勞動，領取相應工資，企業盈利與否與經營者無緊密關聯。這種現象特別是在勞動密集型中小企業比較突出。
但在高新技術企業、創新型企業等與上述中小企業呈現不同的情況。高新技術、創新型企業的運行與發展越來越依賴于企業員工的智力成果，而非簡單的體力勞動和機器設備。企業員工對自己勞動創造的重要性認識不斷提高，認為企業的運行和發展更多的依賴于智力勞動成果，而非簡單的體力勞動、資金投入和設備，應更多地參與企業的決策、利益的分享。企業投資人也感覺到企業的發展更多地依賴于員工的智力創造活動，通過對員工增加工資和福利來進行激勵，來達到留住人才的目的。但對于企業的決策層面和經營管理者、技術人才的權益方面往往關注不夠，導致企業經營管理人才和技術人才頻繁流動，影響到企業的穩定。
6 股東、經營管理者對企業規范經營管理的認識差異
從發達國家的企業普遍情況看，企業的長期、穩定發展主要基于規范的經營管理，包括：合理的股權結構、完善的法人治理結構、有效的人力資源管理、規范的企業經營管理制度等。從當前中小企業的普遍情況看，這些方面往往缺乏有效的設計和相關制度。主要表現為：股權結構不合理，一股獨大比較突出；法人治理結構不完善，很多情況下，經營是大股東身兼數職，一人說了算，忽視小股東和員工建議；人力資源管理落后，缺乏有效的激勵制度和機制，導致員工積極性不高，致使企業員工頻繁流動；等等。這些對企業規范管理上的認識差異，導致經營管理者特別是高級經營管理人員、核心技術人員的心理預期落空，形成比較大的心理落差，并在企業經營管理過程中產生抵觸行為，最終導致企業經營管理中執行力下降，影響企業發展。
從上述情況看，在中小企業推行期權激勵機制緩慢的主要原因是企業投資人與企業經營管理人員對企業股東權、經營管理權、經營成果分配等方面的認識差異所導致。中小企業投資人應分析企業實際情況，科學地運用股權激勵機制，平衡股權結構，完善法人治理結構，規范經營管理制度等，才能更好地調動企業投資主體、經營管理主體的積極性，從而推動中小企業的規范、穩定發展。
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