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股權激勵改進建議范文1
關鍵詞：股權激勵；上市公司；問題；建議
中圖分類號：F276.6 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-02
上世紀80年代美國首度實行股權激勵制度，之后便如雨后春筍般逐漸在全球范圍內流行。股權激勵制度將上市公司所有者與經營者的利益統一起來，通過授予管理者一定數目的股票，使其以企業股東的身份來分享企業的剩余索取權，與所有者利潤共享、風險共擔。
一、上市公司股權激勵方式和選擇
上市公司的股權激勵模式主要有：限制性股票、股票期權、股票增值權、業績股票等。除了限制性股票和股票期權，我國上市公司對其他激勵模式選擇甚少。
上市公司股權激勵的選擇：
據統計，自《上市公司股權激勵管理方法（ 試行） 》頒布，截止到2014 年底，上市公司股權激勵方式的選擇偏好發生了明顯變化，通過對國泰安有關數據分析，可知：在實施股權激勵模式初期（2006-2011），大部分上市公司愿意選擇股票期權。此后至2014年，股票期權地位有所降低，被限制性股票取代。另外，2+結合的激勵模式占比略有升高。
這些上市公司為何去選擇限制性股票和股票期權？我們從兩者基本特點入手分析。
如果天平兩端，一邊是權力，一邊是義務，股票期權和限制性股票兩端是平衡的嗎？經分析，股票期權不平衡，而限制性股票兩邊是平衡的。對持有股票期權的激勵對象來說，若企業股市走低風險重重，當意識自己行權會損害自身利益，他唯恐避之不及，必定選擇不行權。但對持有限制性股票的激勵對象來說，不管最后企業股市如何，他們都不得不行權購買股票，有風險自己也只能吃啞巴虧?？芍钅Ｊ讲煌L險便不相同。
另外，從上文所述差異可以獲悉，兩種股權激勵模式的適用對象可能不同。我們通過比較兩種方式在中國制度環境下的差異，結合激勵對象進行具體分析。限制性股票基本特點：行權價格成本低、個人所得稅稅額高且易影響行權日股價、不享有股利分配；股票期權基本特點：行權價格成本高、個人所得稅稅額低且易影響行權日股價、享有股利分配的權利。
站在經理人的視角，股票期權要優于限制性股票。公司高管持有限制性股票期間，一旦所采取的經營決策或投資項目失敗，造成公司股價下跌或業績降低，便會因此遭受損失，使其積極性受到打擊。但股票期權模式的激疃韻蟛⒉懷械U庋的風險，當股價上升過經營業績良好，經理人可選擇行權獲得激勵收益，即使股價和業績差強人意，經理人也可選擇不行權，避免對自身利益造成損失。
對于非高管人員，比如企業的核心技術員工和優秀銷售人員等中層核心員工，企業在提高科技創新能力及擴大市場份額時，這類員工起到了至關重要的作用，如何吸引和保留這支肱骨力量便是上市公司實施股權激勵的目的。相比之下，限制性股票更適用于這類激勵對象。
二、我國上市公司股權激勵制度的問題和建議
對我國上市公司來說，股權激勵制度屬于引進的西方舶來品，由于中西方政治、經濟及文化差異，股權激勵制度在中國“落地生根”的過程不可避免的存在一些問題。
（一）我國上市公司股權激勵制度的問題
股權激勵制度在我國的實施并不是順風順水的，其中也有很多涉及表里兩面的困難和艱辛。
1.內部問題
由于我國實行股權激勵模式較晚，很多上市公司在實施股權激勵時，并沒有太多與自身情況類似的成功案例可供參考，摸著石頭過河，容易對西方的股權激勵模式模仿和生搬硬套，加之我國企業所有者對股權激勵制度并沒有充分了解，因此效果一般。
（1）股權激勵計劃設計不合理
①強度偏低
《管理辦法》規定：上市公司有效股權激勵計劃標的股票總數不得超過公司股本總額10%，個人不得超過1%。而一般情況下，企業的激勵對象人數在百人以上，那么個人獲得的平均數量就會偏低。
②模式單一
上文中提及，限制性股票、股票期權及兩者結合的股權激勵模式我國上市公司中占據主導地位。上市公司應該意識到一定要結合自身情況量身定制，否則效果就大打折扣。另外，同一家企業對不同的員工要執行不同的模式。
③企業績效考評不完善
上市公司執行股權激勵制度時，往往會對激勵對象設置一定的可行權條件，只有當達到這些條件后激勵對象才可以行權。但根據相關披露信息，大部分公司制定的績效考評目標略低，因此無法達到理想的激勵效果。
（2）管理層機會主義行為
安然公司的轟然倒塌，無疑暴露出股權激勵的弊端，這代表著管理層機會主義行為。這些負面效應也正被世界各國的監管部門、學術界和實務界重視。在實務中，上市公司應該警惕管理層通過影響信息披露、盈余管理等，影響企業績效和股價高低，使兩者朝著對其有利的方向發展。
2.外部問題
（1）相關法規和政策不完善
有目共睹，我國有關部門為完善股權激勵相關法規不斷在努力。但不能大意，我國的法律和政策環境仍然是不成熟的。比如，會計處理和稅收政策等配套制度相對滯后，激勵對象在行權時面臨的稅負較高，這些都會使股權激勵效果大打折扣。
（2）職業經理人市場不完善
職業經理人的出現是企業兩權分離而產生股權激勵的原始條件，職業經理人的職業操守對于股權激勵能否達到理想目標至關重要。目前，我國的經理人市場發展不太成熟，某些企業的高管的文化程度不高，獵頭公司等職業經理人中介機構還相對薄弱。尤其對于國有企業，高管的任命大都由政府決定，他們的薪酬很大一部分會受到管理級別的影響，他們更看重的可能是權力而不是企業的經濟效益，股權激勵效果也會受到影響。
（3）證券市場不成熟
實施股權激勵需要一個成熟的證券市場，但我國證券市場處于發展初期。投資品種單一，上市企業質量較差，市場操作不規范等，致使股價不能正確和完整的反映我國企業發展狀況。因此，企業所有者無法通過股價衡量和監督經營者的管理。
（二）對我國股權激勵制度存在問題的建議
1.內部問題建議
內部問題主要從股權激勵制度自身著手，只有合理可行、適合上市公司的客觀條件，在實踐中才能發揮其效用。
（1）提升股權激勵數量
提升企業的股權激勵標的數量，一方面要保持在合規合適的限度之下，保證企業的股權結構不受太大影響，股權激勵實施的成本也不至于太過沉重；另一方面，要合理控制激勵對象人數和人均數量，使高管和核心員工得到的數量適度又足以對其起到激勵效果。
（2）根據企業基本情況合理設計股權激勵模式
企業應根據企業的基本情況，選擇適合自己公司的模式，不能生搬硬套其他公司的經驗。針對不同的激勵對象和激勵目標，模式要合理。
（3）完善業績考核指標體系
企業應設置科學合理的業績考核指標體系，短期考核指標可以財務比率和經營性現金流量為基礎確定，長期考核指標可以以及股票市場價格等確定。完善的業績考核指標體系，可以避免讓股權激勵僅僅成為一種福利性質的獎勵，促使激勵對象通過努力完成行權條件，獲得激勵標的。
2.外部問題建議
政府及上市公司要想股權激勵制度效果顯著，刺激經濟增長，必須重視外部問題。
（1）完善相關法律法規
我國有關政府部門，可以借鑒西方國家為保障本國上市公司股權激勵制度順利實施所頒布的相關法律法規，比如改進稅法、證券法等。同時結合我國國情，加強相關法律體系的完整性，比如稅收及證券方面。稅收方面可以做出的努力是，對激勵對象能有更多稅收優惠政策減輕稅收壓力；另外在會計核算方面，改進股權激勵的會計處理方法，使上市公司在執行階段相關的會計處理更科學和規范。
（2）規范經理人市場
規范的職業經理人市場是股權激勵制度實施的基礎，應該著重加強對經理人行為的監督，尤其是對具有高素質、專業能力的經理人，應該建立專門的人才庫，并及時更新他們的重要信息。完整的職業經理人履歷檔案，可以幫助企業規范和監督他們的行為，降低激疃韻蟮牡賴路縵鍘
（3）規范證券市場
良好的外部環境，離不開健康的資本市場。企業應有自覺性、主動性，攜手構建一個有效規范的證券市場。首先，應該對上市公司披露虛假信息加大打擊力度，對幕后交易堅決予以懲處，引導我國證券市場又好又快的健康發展。其次，對證券市場加強監督管理，加大約束力度。
股權激勵改進建議范文2
【關鍵詞】上市公司；股權激勵；公司績效
一、引言
作為企業發展的一種必然結果，現代企業最突出的特征表現為所有權和經營權的兩權分離。股權激勵機制正是在企業兩權分離后出現的，是在委托理論基礎上發展而來的，它在一定程度上解決了企業的所有者與經營者目標不一致的問題。同時股權激勵的實施對于降低成本、提升市場競爭力等方面也起到非常積極的作用。
股權激勵最早起源于美國，中國從1999年底開始試行股權激勵機制，高管層持股是目前國內股權激勵機制的主要形式。雖然我國涉及股權激勵方面的法律法規日益完善，但這并不足以說明我國股權激勵計劃的實施對上市公司績效產生的影響一定是積極的，我國理論界對管理層股權激勵的實施效果仍存在一定的爭議。因此，本文在前人研究的基礎上就管理層股權激勵對公司績效的影響進行理論與實證分析，從而達到提高公司績效的目的。
二、國內外相關研究
最早關于股權激勵與公司績效的理論是Berle和Means提出的，他們認為當管理人員基本不持有或只持有少量股份時，可能會利用手中的權利來追求非貨幣性利益，損害股東利益。在此之后許多西方學者開始研究管理層股權激勵與公司績效之間的關系。Jensen和Meckling提出如果管理人員持有股權份額增加，則公司績效也將因此而得到提高，這一結論在后續的研究中得到了很多實證支持。
國內學者關于股權激勵的實證研究主要集中于考察管理者持股與公司績效的相關性。陳笑雪認為雖然上市公司高管人員的平均持股水平很低，但對高管人員的行為仍有重要的激勵作用，公司績效和高管持股水平之間存在顯著的正相關關系；吳淑餛認為管理層持股比例與公司績效之間呈倒“U”型的結論，即公司績效隨管理層持股比例的增加先上升后下降。也有部分學者認為，管理者持股并沒有真正達到股權激勵的效果?？傊?，盡管國內外學者對于管理層股權激勵與公司績效之間的關系存在很多不同的觀點，但大多數學者還是肯定了管理層股權激勵與公司績效之間存在正相關關系。
三、實證研究設計
（一）樣本選取及數據收集
本文在實證研究前對公司數據進行了一定的篩選：（1）本文將數據來源定為2009—2011年國內滬深A股上市公司；（2）所選取的樣本公司管理層股權激勵制度的實施時間要在2006年之后（含2006年）；（3）剔除金融保險類公司；（4）剔除業績過差的ST和PT公司；（5）對于股權激勵計劃在不足一年的時間內就終止實施的公司予以剔除；（6）對管理層持股比例為0的上市公司進行剔除。經過上述篩選，確定以2009—2011年國內滬深A股的制造業中實施股權激勵方案的上市公司為研究對象，并最終選取53家上市公司，運用實證回歸分析的方法研究管理層股權激勵的實施對公司績效的影響關系問題。本文中數據來自銳思金融數據庫。
（二）變量設置
1.因變量的設置
本文考察我國上市公司管理層股權激勵的實施對于公司績效的影響，即管理層股權激勵的實施對公司績效是否存在相關或不相關的關系，在兼顧我國以往研究成果的基礎上，本研究決定采用凈資產收益率和每股收益兩種財務指標對我國上市公司經營績效進行衡量。（1）凈資產收益率，是指公司在一定經營時期內凈利潤同平均凈資產的比率。通常公司的凈資產收益率越高，運營效益越好。該指標作為財務分析中最常用和最具綜合性的指標，我們選取其作為衡量股權激勵實施條件下公司經營績效的首要指標。（2）每股收益，是指凈利潤與流通在外的普通股加權平均數的比率。通常每股收益越高說明公司的贏利能力越強?；诖耍狙芯繘Q定將其作為股權激勵實施條件下公司經營績效的又一度量指標。
2.自變量的設置
本文研究的是管理層股權激勵的實施對公司經營績效的影響，通常情況下大多數研究都會選取“管理層持股比例”作為自變量，管理層持股比例是管理層持有的股份之和占公司總股本的比例，這一指標在一定程度上可以體現公司對管理層的激勵程度，因而決定選取該指標作為本文的自變量。
3.控制變量的設置
控制變量的選擇對實證分析結果具有十分重要的意義，除了管理層持股比例之外，其他的一些變量也會對公司績效產生影響，為了準確評估股權激勵對公司經營績效的影響，本文特選取以下變量作為本研究的控制變量：（1）凈利潤增長率；（2）公司規模；（3）營業收入增長率；（4）資產負債率；（5）總資產周轉率。
4.研究假說提出
因為股權激勵實施的最終目的就是通過管理層對公司剩余索取權的分享，從而有效減少成本提高公司績效。但需要強調的是在股權激勵與公司績效產生關系的過程中，管理層持股比例的多少決定著公司經營績效的變動程度，基于此提出本文假設：
假設1：管理層持股比例與凈資產收益率正相關
假設2：管理層持股比例與每股收益正相關
5.模型設定
根據上述假設，建立線性回歸模型如下：
根據假設1得模型：
根據假設2得模型：
四、實證分析
（一）變量描述性統計
首先選取2009年至2011年我國制造業中實施股權激勵的上市公司為統計樣本，作描述性統計。本文使用 Eviews7.2軟件進行系列分析。
如表1所示：2009-2011年53家實施股權激勵計劃的上市公司ROE和EPS均值都大于0，說明樣本總體具有一定的盈利能力，即實施股權激勵制度對上市公司經營績效的提高存在顯著的積極影響；而資產負債率均值僅為33.53418%，該現象與西方國家公司資產負債率一般在50%以上且呈逐年上升趨勢存在一定差距；另外表中管理層持股比例均值為0.360176%，整體持股水平較低，這與西方發達國家中10%-15%的平均持股水平相差甚遠，因此我國應進一步加大股權激勵力度，提高管理層持股比例。
（二）相關性分析
回歸分析之前，首先應該進行自變量間的相關性檢驗，其重要性在于排除關聯度極高的自變量對回歸方程造成影響，防止多重共線問題的產生。自變量的選取設定應符合統計學的設定原理。對53家實施股權激勵方案的樣本公司的自變量及控制變量進行相關性分析，結果如表2所示。
綜上，上述變量相關系數值普遍較低，最高值0.412974也明顯低于高度相關設定值0.8，因此可以得出結論自變量間共線性不強，不會產生多重共線的問題，符合統計學的設定原理。
（三）回歸檢驗
分別以凈資產收益率、每股收益作為回歸因變量，考察管理層持股比例與公司績效代表性指標之間存在的線性關系，進而驗證股權激勵實施對上市公司績效是否存在影響以及呈現怎樣的影響。運用軟件Eview7.2軟件進行回歸分析。
1.凈資產收益率的實證回歸檢驗及結果分析
以凈資產收益率作為回歸因變量，考察實施股權激勵的上市公司管理層持股比例與公司績效之間的關系，數據處理及回歸分析過程如表3所示。
通過表3中數據可知，R方值為0.261590，R方值比較低此回歸方程的擬合效果不好。x1的P值為0.0106，而系數為6.891402，說明持股比例與凈資產收益率為顯著正相關，并且當管理層持股比例每增加1個單位時，以凈資產收益率為代表的上市公司績效就會增6.891402個單位，結論驗證了假設1。
2.每股收益的實證回歸檢驗及結果分析
以每股收益作為回歸因變量，考察管理層持股比例與以每股收益為代表的實施股權激勵的上市公司經營績效的關系，具體分析過程如表4所示。
通過表4中數據可知，R方值為0.289055，R方值比較低此回歸方程的擬合效果不好。x1的P值為0.0000，而系數為0.545493，說明持股比例與每股收益為顯著正相關，且當管理層持股比例每增加1個單位時，以每股收益為代表的實施股權激勵的上市公司績效就會增加0.545493個單位，結論驗證了假設2。
五、研究結論及建議
（一）研究結論
根據上述分析過程得出以下結論：通過R方值可以看出上述回歸方程擬合程度不高，管理層持股比例對凈資產收益率和每股收益的解釋程度比較低。P值表明了管理層持股比例與公司績效之間呈現正相關關系，并且管理層持股比例為主要手段的股權激勵實施對樣本公司績效的改善的確能起到一定的積極作用，但同時也要注意到這種積極的作用在所選取的樣本公司中表現極為微弱，即正相關的影響并不明顯。當然上述實證結論的提出可能存在一定的局限性，這主要集中在樣本量較少、股權激勵實施期限較短、指標的設定選擇性強等方面。但總體上而言，本文認為該回歸分析過程還是符合統計學和計量經濟學意義的，并且實證結論具有一定的代表性。
（二）相關建議
為了完善我國股權激勵制度從而更好的改進公司績效，本文提出以下建議：（1）完善公司治理結構；（2）提高資本市場有效性，健全我國現有的資本市場，提高市場整體運行效率，對保證股權激勵計劃順利進行具有相當重要的現實意義；（3）完善經理人市場選擇機制；（4）加強立法體系建設，尤其是股權激勵相關方面的立法體系建設，將有助于增強股權激勵在改善公司經營績效方面的影響力；（5）健全外部監督機制，尤其應加強對中介機構的監管力度，充分發揮財經媒體的輿論監督職能。
參考文獻：
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股權激勵改進建議范文3
關鍵詞：股權激勵；約束機制；評價機制
中圖分類號：F83
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）04-0135-02
1引言
隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜，世界各國公司為了合理激勵公司管理人員，創新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵，指通過一定形式（如股票期權、限制性股票激勵計劃、員工持股計劃、管理層收購等）使公司高管、核心技術人員及公司認為應當激勵的其他職員獲得公司一部分股權的長期激勵制度。股權激勵的愿景是使被激勵人員與公司利潤共享、風險共擔，從而達到激勵他們積極的為公司提供長期盡責的服務。
2HR藥業背景簡介及其股權激勵實施分析
2.1HR藥業背景簡介
HR藥業是一家以醫用光學器具、儀器及內窺鏡設備等醫療器械生產與銷售為主營業務的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業有限公司整體變更為青島HR藥業股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊成立，注冊資本5010萬元。HR藥業2010年8月11日在深交所采用網下配售與網上定價發行相結合方式發行數量不超過5360萬股A股股票，發行價格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發行在創業板4288萬股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬股，流通股5359.95萬股。
2.2HR藥業實施股權激勵必要性與可行性分析
（1）HR藥業實施股權激勵的必要性分析。
HR藥業目前主要實行的是經營者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖氚ɑ竟べY和各種津貼，效益收入則依據企業綜合指標考核評分乘以每分收入值計算得出。若當年，企業發生虧損，則取消經營者的效益收入，只發放基本收入。且不提HR藥業的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業這種薪酬激勵方案存在較為嚴重的短期化問題，效益收入僅與公司現期或上期經營業績掛鉤，與公司未來沒有一絲關系，這種薪酬激勵制度很容易導致經營者的短視，對HR藥業的長遠發展造成一定傷害。
另外，HR藥業現行薪酬制度不利于該公司引進優秀人才，且公司本身所擁有的優秀人才的穩定性也受到一定威脅。嚴重短期化的激勵措施無法形成機制優勢來吸引高素質的人才，并使他們為公司努力工作。但若不加選擇的、一味的抬高經營者薪酬水平，又會帶來人力資源過于昂貴，脫離經營者現實水平的弊端，最后只會給企業造成沉重的負擔，并使員工形成懶散消極的工作態度。
股權激勵則可以將經營者利益與公司利益有效結合起來，并充分激發員工工作的積極性和熱情，使得員工對公司產生強烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優秀員工被競爭對手挖走的可能性，更能吸引大批實力派優秀員工為公司服務。因此，HR藥業有十分的必要性來實施股權激勵方案。
（2）HR藥業實施股權激勵的可行性分析。
我國目前有關股權激勵的政策法規主要有《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》以及《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對實施股權激勵主要有以下規定：①只有上市公司具有實施股權激勵的資格；②上市公司股權激勵必須在股權分置改革6個月之后才允許實施；③實施股權激勵的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規定建立股東大會、董事會、監事會，有完善的公司治理結構。HR藥業均符合以上規定，具備實施股權激勵的基本條件。
股權激勵在西方發達國家已經成長為一種較為成熟的激勵制度，股權激勵在長期激勵、降低成本、提升企業價值方面具有傳統薪金無法替代的作用，并已經在發達國家中得到廣泛應用。我國上市公司股權激勵制度近幾年也如火如荼的發展了起來，雖然有部分公司推出的股權激勵方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動機之一，但無論是股權激勵的政策法規還是股權激勵的市場條件都在不斷的完善，并且國內已經有部分公司有成功實施股權激勵的經驗，表明HR藥業具備實行股權激勵方案的可行性。
3HR藥業現行股權激勵方案及存在的問題
3.1HR藥業現行股權激勵方案
HR藥業于2011年07月10日實施股權激勵計劃，該計劃由HR藥業董事會審議通過，經中國證監會備案無異議，由公司股東大會批準后實施。激勵方案具體內容如下。
（1）激勵形式。HR藥業所采用的激勵形式為限制性股票，其股票來源為HR藥業向激勵對象定向發行新股。計劃授予給激勵對象限制性股票的數量累計不超過600萬股，占HR藥業已發行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬份，預留20萬份。
（2）解鎖條件。激勵對象每一次申請標的股票解鎖的公司業績條件為：（1）以2010年合并報表凈利潤為固定基數，2011年合并報表凈利潤增長率不低于15%；2012年合并報表凈利潤增長率不低于32%；2013年合并報表凈利潤增長率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤及歸屬于公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（3）行權價格。HR藥業授予激勵對象每一股標的股票的授予價格為7.125元，為本股權激勵計劃草案公布前20個交易日公司股票交易均價14.25元的50%，激勵對象在獲授限制性股票時，應按授予價格支付股票認購款。
（4）激勵對象。HR藥業激勵對象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術人員；③董事會認為需要激勵的其他人員。
3.2HR藥業現行股權激勵方案存在的缺陷分析
（1）未充分考慮激勵對象差異性。
從HR藥業公布的激勵對象人員名單以及其他核心技術業務人員名單來看，激勵對象上至董事長、總經理，下至車間主任、帶班主管、驗證員、化驗員、發運人員、倉儲人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵方案。但筆者認為HR藥業這種激勵計劃欠缺科學合理性，沒有突出重點。股權激勵并不是要全員持股，而是對為公司做出貢獻較大且貢獻上升空間較大的員工進行激勵，被激勵員工所持股份應該具有獎賞與激勵的雙重效用，并將激勵股份落實到“核心技術”人員身上。具體來說，應對不懂專業技術和管理的員工持股行為加以限制，對做出重要貢獻的專業技術人才、對企業發展做出重要貢獻的員工以及具有發展潛力，公司重點培養的后備人才增加激勵力度，避免激勵資源的浪費。
（2）行權條件過于寬松。
HR藥業股權激勵行權條件設定過于寬松，一定程度上削弱了激勵效果。HR藥業低至7.125元/股的授予價格，接近當初新股發行價（13.99元/股）的一半、歷史高價（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業績條件為以2010年合并報表利潤為固定基數，2011~2013年合并報表凈利潤增長率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業2008~2010年凈利潤35.99%、30.87%及25.59%的同比增長幅度來看，未來達到業績解鎖條件較為容易。較低的業績條件和授予價格，使得部分投資者懷疑HR藥業的股權激勵方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業有沒有“送紅包”，如此低的業績條件和授予價格都會影響到股權激勵的效果，起不到激發經營者努力提高企業績效的作用。
3.3缺乏監督約束機制和科學的考核評價機制
雖然股權激勵在將經營者利益與公司利益有效結合起來，充分激發員工工作的積極性和熱情方面具有傳統激勵方式無法達到的效果，但是如果缺乏有效的監督約束機制和科學的考核評價機制，股權激勵的激勵效果勢必會大打折扣。我國與西方發達國家相比，外部監督機構（如新聞媒體、審計部門）的監督約束作用有限，常常不能客觀公正的評價企業。再加上股權激勵本身就容易成為管理層進行盈余操控的強烈動機之一，若企業內部不建立有效的監督機制，則股權激勵機制反而會變成管理層自利的新手段。
另外，HR藥業也沒有建立一套科學的評價體系。缺乏一套科學的評價機制，激勵的效果肯定是不理想的?？茖W的評價不僅僅是為了正確的激勵，評價本身也是一種激勵。如果評價不當，不僅會使激勵結果產生偏差，也可能會影響到被激勵者的心態及行為，從而不利于企業上下同心同力的健康發展。
4HR藥業股權激勵方案改進建議
4.1建立科學的考核評價機制
HR藥業首先要做的就是建立科學的考核評價機制，不然再優秀的激勵方案的激勵效果也會大打折扣?？茖W合理的考核機制至少應當做好以下幾個方面：第一，建立科學的考核指標體系，要注意考慮不同崗位、不同技術含量，并將指標分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經營者的經營業績。第二，建立科學的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標要盡量精確，盡可能地將定性指標轉化為定量指標，考核方法既要堅持原則也要靈活運用。第三，健全考核機構，通常公司實施業績考核的機構是公司董事會和薪酬委員會，這兩大機構需實行嚴格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權主義。
4.2提高激勵的行權條件
股權激勵計劃目的在于將高級管理人員與核心技術人員的利益與公司的長期業績綁定，旨在促進公司長期的穩定發展，但如果股權激勵行權條件的挑戰性不夠、對業績壓力不大，那么就失去了激發員工積極性的作用，反而容易使他們產生消極怠工的心態。另外，行權條件過低容易使股權激勵變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當借口。因此，HR藥業有必要提高股權激勵的行權條件，對高級管理層及核心技術員工施加一定程度的壓力，讓股權激勵發揮出激勵作用，激發員工積極努力工作，不斷創新不斷前進，只有這樣才能促進企業的發展與進步。
4.3對激勵對象差異化處理
HR藥業在確定激勵對象時應事先充分考慮激勵效果。對不同層次員工采用同一激勵模式，則激勵效果會受到削弱。通常而言，對一般員工的激勵手段與對高級管理層及核心技術人員的激勵方法是不一樣的，對高管及核心技術員工而言，傳統激勵方法的效果會隨著權力、地位及收入增加而遞減，激勵效果不明顯，因此，對他們采用股權激勵方式有助于激發他們的斗志，并使他們通過提升企業價值的方式來獲取自身利益，實現經理人目標與股東目標達到一致的目的。對專業技術性較弱的員工及行政人員應盡量避免采取股權激勵的方式，以免造成激勵資源的浪費。
4.4采取多元化的激勵方式
馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵方式，無論是獎金激勵還是期權激勵，都難以很好的調動員工積極性，也無法達到激勵最好的效果。因此，HR藥業可以實施建立多元化的激勵方案，如將物質激勵、情感激勵及精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合等。企業在建立多元化的激勵機制時，也要注意選擇多元化的激勵指標，靜態指標與動態指標將結合、財務指標與非財務指標相結合等，例如對企業經營狀況可以采用凈利潤與經營活動現金凈流量相結合來衡量。股權激勵并不是唯一的激勵方式，企業可以根據自身情況制定符合自己的多元化激勵方式。
5結語
股權激勵在我國發展時間不長，尚未積累起豐富的經驗，但很多企業已經意識到股權激勵在協調經營者利益與股東利益方面的重要作用，并在實踐中運用實施。然而HR藥業實施的激勵方案中存在的諸如行權條件過低、激勵對象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實施股權激勵的上市公司中。另外，股權激勵的效果同樣也受到資本市場有效性等外部環境因素的影響，因此政府應努力塑造一個良好的政策和法律環境，并不斷改善企業經營環境，使股權激勵這一先進的管理工具充分發揮出其獨特的作用。
股權激勵改進建議范文4
（一）股權激勵的概述
股權激勵是指企業為了獲取職工和其他方面提供的服務而授予的權益性工具或者為此承擔的以權益性工具為支付手段的債務。企業通過對職工支付期權的方式來實行鼓勵，以此激勵員工為了以后能夠獲得更多的利益，從而付出更多的勞動，使得公司的目標和個人的目標具有一致性。
（二）股權激勵的特征
股權激勵具有的特征有三點，一是股權激勵是企業與員工或者是其他方所進行的交易，二是股權激勵是以獲得員工或者其他方的服務為目的，三是股權激勵的交付價值與企業未來的自身權益性工具有關，這一點也是企業與員工或者是其他方進行的交易的最大的區別。
（三）股權激勵的主要環節
一般情況下，典型的股權激勵包括四個步驟：授予、可行權、行權、出售。
授予日實際上就是指股權授予協議獲得批準的日子。一般情況下，股權授予協議獲得批準是指協議雙方對于協議上的所有內容和條款達成一致。所謂的達成一致是指企業、職工和其他方對于協議的條款充分理解并且都接受，沒有任何異議。按照相關法律法規的要求，這些條款需要提交股東大會，經由股東大會審批通過之后方可授予。
可行權日是指可行權的條件已經得到滿足，職工或者其他方已經獲得了執行權利的條件，有的股份支付協議是一次性可行權，而有的股份支付協議是分批可行權，只有擁有了可行權的股票才能夠獲得支付的權利，才是職工和其他方的真正財產。一般從授予日到可行權日中間的區域為空白期，是可行權的條件的滿足時期，因此又稱為“等待期”。
行權日是指，在這個期間，職工和其他方可以行使自己獲取現金或者獲得權益的權利的行使時期。如果員工具有股票齊全的行使權，那么在這一期間，該職工可以按照約定好的價格購買約定數量的股票，這位職工購買股票的日期，就是行權日。在可行權日到期權到期日之間，職工和其他方均可在可選擇時段內行使自己的權利。
出售日就是指，職工或者其他方將行權日時購買的股票出售的日期。按照我國法律的規定，通過期權激勵獲得的股份支付協議，一般情況下有一段時期的禁售期，我國上市公司的禁售期一般為兩年，在這一段時間內，不能講股權進行出售。
二、上市公司股權激勵的現狀
隨著法律制度的逐漸完善，上市公司的股權激勵收到了越來越多的支持和鼓勵，我國目前上市公司的股權激勵現狀表現在以下幾個方面：
（一）民營公司成為股權激勵的主要實施主體
我國民營公司成為股權激勵的主要實施主體的原因主要有兩個，一是民營企業的資金籌集本來就比較困難，另一方面，民營企業最主要的支撐就是管理層付出的多少，影響到民營企業成長的快慢。二是，由于國有企業上市公司的管理較為復雜，國資委一直對于股權激勵保持謹慎的態度，導致國家控股的上市公司的激勵水平比較低，董事會對于股權激勵的執行的推進也不上心。
（二）成長性較好的企業的股權激勵意愿較強
實施股權激勵的公司，一般情況下企業的盈利能力較強，，高于同行業中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力較強的、發展較快的企業一般就將企業的經營業績作為考核企業股權激勵的指標。證監會也對股權激勵作出有關規定，公司設定行權時必須考慮企業的經營業績，所以在上市公司有意愿實施股權激勵時，會優先考慮盈利能力較強的企業。這種考核方式在目前來說是比較有爭議的，一種說法認為，上市公司可以通過其股價的高低來反映其未來的公允價值變動，因此，使用股價作為參考指標即可，但是另一種說法，當今的證券市場本來就波動性較大，大多數時間是無效的，不能夠公允地表示企業的經營成果、現金流量的好壞，因此，還需要以傳統的財務指標來考核企業是否能夠進行股權激勵。
（三）股權激勵容易受到多種因素的干擾
一方面，證監會通過備案制來限定上市公司實行股權激勵政策，備案制并且規定不屬于《行政許可法》許可的項目不可以通過審核的方式，使得上市公司實施股權激勵制度難上加難。在實踐中，備案制實施起來過程復雜而且持續時間較強，嚴重影響到上市公司股權激勵的實施。
另一方面，證監會、國資委在上市公司實施股權激勵制度的細節方面做了過多的干預，在激勵對象的選擇、激勵對象的范圍、股權激勵的規模方面都有限制，很大程度上約束了上市公司進行股權激勵的自主性和主動性。
（四）上市公司股權激勵的受眾面過窄
根據現狀分析，我國上市公司的股權激勵的受眾主要是上市公司的管理層，大多數公司認為，管理層的作用對于公司的發展來說至關重要，但是公司的業績并不僅僅取決于管理層的功勞，受眾面過窄只會導致公司員工和管理層之間的收入差距越來越大，嚴重的話還可能激起管理層和普通職工之間的矛盾，不利于上市公司的長遠發展。
三、上市公司股權激勵的影響因素
（一）影響上市公司股權激勵的內部因素
從上市公司股權激勵的行使權條件的獲得來看，除了所在會計期間要遵守有關的法律法規不受相關部門的懲罰之外，還要受到一些經營業績考核指標的影響，包括資產凈收益率、內部報酬率等等這些衡量企業經營業績的指標，這些指標是決定企業能否進行股權激勵的最終因素，也是影響上司公司股權激勵的直接因素。
另外一方面，企業經營的最終目標就是實現利潤最大化和價值最大化，所以企業進行股權激勵的目的也是為了能夠獲得更多的利益，激勵自己的員工能夠更加努力的工作，將員工個人的目標與企業目標保持一致，換句話來說，企業績效的提升才是企業進行股權激勵的最主要原因。
傳統的委托理論是導致股權激勵形成的最主要原因。委托在一個公司中有三層關系。第一層委托是股東與董事會之間的委托，董事會的成員由股東大會選舉產生，代替全體股東進行有關的重大決策。第二層委托是董事會與上層管理人員之間的委托，公司的管理人員由董事會聘用，負責公司的日常經營管理，為公司實現價值。在這一過程中，存在著道德風險問題，管理層是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化為目標，所以做出的決策可能是對自己有利的，但是對公司是有害的。與此同時，董事會沒有良好的手段對管理層進行監視，或者評價其業績的好壞。第三層委托關系非常廣泛，包括各個上下級之間的委托關系。應對公司委托中出現的道德風險問題，董事會大多采用胡蘿卜加大棒的方式，對于為公司做出貢獻的員工實行獎勵，為自利行為導致公司受損的員工給予處罰。
這種激勵行權條件的設置，將公司員工的利益與公司的利益進行了捆綁，只有當公司的經營業績提高，公司的股價上升時，員工才可以獲得更多的收益，所以在進行生產經營決策時，員工會將企業的利益優先考慮。
（二）影響上市公司股權激勵的外部因素
不同行業的上司公司所采用的股權激勵的方式也是不同的，在其他條件相同的情況下，對于努力程度相同的兩個公司，采用相同的股權激勵方式，最終所帶來的效果是不同的，兩個公司的經營成績也是不同的。行業的景氣度越高，該行業所在企業所采用的股權激勵的力度就越大，他們的經營業績的表現情況就越好，因此，他們所能獲得的股權投資的激勵額度就越大。
不同規模的上市公司和不同類型的上市公司，對于所采取的股權激勵的方案也不同，小規模的上市公司和大規模的上市公司相比，雖然兩個公司的努力程度相同，所獲得的經營績效也相同，但是兩個公司的股權激勵所獲得的收益卻是不同的。同等類型的股權激勵刺激同等類型的滿意程度，但是對于不同規模的上市公司，所獲得股權激勵收益卻是不同的。對于不同類型的上市公司來說，國有企業所實行的股權激勵較少，非國有企業更容易實行股權激勵制度。國有企業規模一般較大，是該行業的龍頭企業，甚至有可能是該行業的壟斷企業，具有較強的競爭力。由于國家的支持，所以與非國有企業相比，國有企業中的管理者的經營努力程度對于企業業績的影響力度較小，另外一方面，由于國有企業對于實行股權激勵持有更加謹慎的態度，所以國有控股企業實行股權激勵制度的過程更為繁瑣，加上市場對于國有企業信息披露的敏感性，所以國有企業對于實行股權激勵持較為謹慎的態度。
綜上所述，影響上市公司股權激勵的外部因素包括，企業的自身規模大小、上市公司的類型、行業的景氣程度等等。
四、完善我國上市公司股權激勵的政策建議
股權激勵是一種解決公司委托過程中出現的道德風險問題的手段，但是現如今股權激勵過程中仍然存在著許多問題。以上部分，本文通過分析股權激勵的特征和主要環節，分析了上市公司股權激勵的現狀和發展，其中提出了現如今股權激勵所存在的問題。同時，本文分析了上市公司股權激勵機制的內外部影響因素，最后根據影響因素，為了上市公司股權激勵制度的改進提出了政策性建議如下：進一步完善各項法規和法律制度；充分考慮影響股權激勵的內外部因素；擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業的長期發展；完善股權激勵績效考核制度，加強激勵效果。
（一）進一步完善各項法規和法律制度
從某種程度上來說，股權激勵制度被看做是公司高層侵占股東財務的一種途徑，又因為中國市場現有的披露制度的不完善，如果講一個本身就具有漏洞的股權激勵制度投放到市場中去，那么完善現有的各項法規和法律制度是至關重要和刻不容緩的。
（二）充分考慮影響股權激勵的內外部因素
通過已經了解到的影響上市公司股權激勵的內外部因素，以當年的數據為指標，建立自身縱向的比較機制，但是這種比較機制只能判斷出企業每年變化的好壞，沒有實際上的意義，因此還需要與行業中的其他企業進行比較，建立橫向的比較機制，充分的了解與其他企業的差距，通過影響因素的分析，降低市場風險和行業波動對于股權激勵機制實施的影響，更加準確的為經營者的業績付薪水。
（三）擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業的長期發展
由于企業的股權激勵的受眾只集中在經營管理層，所以容易導致管理層和普通員工的收入差距越來越大，最終可能激化兩者之間的矛盾，所以，企業的股權激勵的受眾范圍也要擴大到普通的員工，維持公司的長期穩定發展。從企業的長期發展來看，其價值雖然是歸于股東所有，但是由于這些價值都是由員工的勞動所創造出來的，雖然整個公司最大的貢獻是由管理層和核心工作人員所創造的，但是全體普通職工的貢獻也不能忽略。對于工作年限較長的工作人員給予一定的普通股獎勵，也可以增加員工的歸屬感，促進其更好地為企業服務，創造更多的價值。
股權激勵改進建議范文5
[關鍵詞]高管層；股權激勵；影響因素；難點
一、影響高管層股權激勵實施效果因素的理論詮釋
根據理論的基本原理，股權激勵的內在機理是將公司高管層報酬的變化與股價的變化直接掛鉤，為高管層最大化股東價值提供動力。如果股東能夠直接觀察到公司的投資機會、高管層的行為，并事先知道哪些行為能最大化股東財富，則股東就無需對高管層提供任何激勵。但是，由于信息不對稱，股東必須將一部分決策權授予公司高管層，需要為高管提供激勵，特別是股權激勵，因此，產生了次佳合同。與次佳合同直接相關的問題便是如何決定高管層的最佳股權激勵水平。
德姆塞茨和萊恩(Demsetz&Lehn，1985)研究發現，高管層持股水平由公司的特定風險(用股價的波動性來計量)所決定。他們指出，對于風險更大的公司而言。道德風險發生的可能性更大。為了降低道德風險，這些公司的高管層，必須擁有大量的持股權。他們還指出，對于高管層而言。如果其他情況相同，他們擁有更高水平的持股權，表明他們投資組合的分散性越小。風險使得高管層持有非分散化的投資組合的成本更大，因此，風險越大的公司，高管層的持股權比例可能較小。所以，高管層持股數量與非分散化的股價風險之間的關系不一定是單向的，持股權的最優化合約包括在投資多樣化和績效激勵效應之間的權衡。此外，規模較大的公司需要更有才能的經理，需要支付更多的(股權)報酬(Smith&Watts，1992)。斯密斯和沃茨(Smith&Watts，1992)提出了相關的論點，認為公司內部的投資機會越多，股東和外部董事越難判斷高管的最佳努力程度。要求高管持股或期權，提供了管理層最大化股東財富的動力，降低了監督成本。斯密斯和沃茨根據此假設，實證發現公司增長機會和股權激勵水平呈正向相關關系。斯隆(Sloan，1993)，蓋弗(Gaver，1993)，梅哈恩(Mehan，1995)，希梅爾伯格、哈伯德和帕利厄(Himmeblerg。Hubbard&Palia，1999)也發現增長機會變量和高管股權激勵水平之間呈正向關系。沃爾欽(Walking，1994)提出了高管報酬的決定因素有公司規模、成長性、公司業績?？坡鍫?Kole，1995)發現公司規模能較好地解釋不同公司的高管層持股權比例的問題。芬克爾斯坦和博依德(Flnkelstein&Boyd，1998)、桑德斯和卡彭特(Sanders&Carpenter，1998)的研究發現，R&D、公司分散化經營程度和公司在國外市場活動也是影響高管報酬的因素。假定個人的效用函數特點是絕對風險厭惡水平是下降的，大公司高管的股權激勵效應更強(Baker和Hall 1998；Himmel―berg，Hubbard和Palial999)?？频狭_和維利亞斯(Cordeiro&Veliyath，2003)通過使用綜合模型，以系統的方法同時考察不同變量對高管層激勵的影響，從而能夠更清晰地說明這些變量對高管層激勵效果真正的相對影響，避免了之前多數研究采用的片面的方法容易產生的遺失變量的問題。
因此，國外眾多的研究結果表明，公司股權激勵水平取決于一系列的經濟因素。研究還顯示，僅用單一的公司特征如公司規模來決定股權激勵水平是不恰當的。相反，回歸模型說明，用公司規模和投資機會等多個公司特征來分析股權激勵水平更有意義。
基于西方學者的觀點以及中國缺乏深入、系統地研究高管層激勵效果決定因素(張正堂，2003等)的事實，魏剛(2000)、李增泉(2000)研究發現高管報酬與公司業績并不存在顯著的正相關關系，而與公司規模和地區差異存在顯著相關關系。陳志志(2002)發現，高管年度報酬與企業績效、規模和法人股比例等存在顯著正相關，行業、地區對報酬有影響。諶新民等(2003)發現，資產規模、行業特征、區域范圍、股權結構對高管層年薪有深刻影響。張俊瑞等(2003)發現，高管年度報酬對數與公司經營績效、公司規模有顯著的正相關關系，與國有股控股比例有較弱的負相關關系。黃國安(2004)以2003年6月30日前公布2002年年報的工業類上市公司為研究樣本，采用綜合模型，實證分析了影響中國國有股份上市公司高管層股權激勵效果的影響因素。因其用高管層持股公司替代真正實施高管層股權激勵公司，故其結論不具有說服力。杜勝利、翟艷玲(2005)以2002年A股上市的143家公司為研究樣本，采用綜合模型考察了總經理報酬的決定因素。研究結果表明，公司規模、績效、內部所有權、獨立董事比例、多元化、總經理年齡與報酬之間存在正相關關系，而國有股、無形資產比例、公司風險、兩職兼任、年齡的平方與報酬之間存在負相關關系。其中對報酬具有顯著影響的變量為公司規模、國有股比例、無形資產比例和績效。但是，杜勝利的研究完全基于公司對外的信息，從而使其結論完全受制于樣本公司信息披露的數量和質量，在中國上市公司信息披露質量不高的大環境下，其研究結論的說服力已大打折扣。李忠民等(2006)基于2004年年度樣本數據，采用線性模型及現代模型影響評價理論，對陜西省滬深兩市上市公司高級管理層薪酬激勵的五個因素(經營績效、高管激勵水平、股權結構、企業規模、股權集中度)的影響進行建模、分析與評價，但樣本公司的選擇存在同其他學者一樣的問題。
二、高管層股權激勵實施效果的影響因素分析
影響樣本公司高管層股權激勵實施效果的因素很多。重要程度也各不相同，通過對問卷的統計分析，可以得到表1所示的分析結果。
表1顯示，業績評價方法、公司法人治理結構、資本市場有效性是影響樣本公司高管層股權激勵實施效果最為重要的因素；其次是大股東性質、高管層選拔機制、公司經營風險；再次是企業所在行業、高管層持股比例、會計法、稅法、公司法、會計準則等相關法律、法規。股權激勵的數量、企業內部控制制度、企業規模、公司對外信息披露、企業所在地區、經營多元化、負債規模對其有一定影響?？偨浝砑嫒味麻L和獨立董事沒有什么影響。企業所在地區和
高管層年齡因選擇樣本過少而沒有統計意義。分析結果與中國現行國情還是比較相符的，這些因素直接影響了樣本公司高管層股權激勵的實施效果。
三、影響公司實施股權激勵的難點分析
目前，影響公司實施股權激勵的難點問題的主要表現如表2所示。
表2顯示，確定激勵對象的業績評價指標、確定業績評價標準是樣本公司實施股權激勵最具挑戰性的問題，確定行權時間、在高管層個人薪酬組合中股權激勵所占比重的確定、確定股權激勵的規模也有一定難度。不同激勵對象股權激勵額度占股權激勵總額度比重、確定股權激勵的類型也存在挑戰性?！罢呦拗啤币豁椀木挡桓撸赡芘c樣本公司認為此項不為自己所控制有關。缺乏可參考的最佳實踐和確定激勵對象因選擇樣本少而沒有統計意義。這些因素如果處理不當，將無法有效發揮股權激勵的作用。
四、促使股權激勵有效發揮作用需要加強的工作
所有研究高管層股權激勵的論文或專著，都會提出相應的政策建議或改進措施，筆者最終提煉出如表3所示的關于“促使股權激勵在中國有效發揮作用還需要加強的工作”，調查結果和統計分析結論見表3。
表3顯示，要促使股權激勵在中國上市公司中有效地發揮作用，減少政府對企業的干涉、完善上市公司高管報酬制度以及進一步完善有關高管薪酬激勵制度的法規是首先應加強的工作。樣本公司認為完善公司內部治理結構、改革現行業績評價體系并選擇合適的業績評價指標、培養穩定有效的資本市場也是比較重要的、需要進一步加強的工作，在全面推進高管層股權激勵、完善社會保障體系、加強公司控制權的監督和制衡、建立完善的經理人市場、取得壟斷性行業改革的新突破、產品市場發育程度和要素市場發育程度的提高方面也需要進一步加強。
股權激勵改進建議范文6
關鍵詞：上市公司 股權激勵 限制性股票 萬科
我國的股權激勵發展相對緩慢，起步較之西方也相對較晚。自2006年證監會《上市公司股權激勵管理辦法》后，實施股權激勵的上市公司數量不斷增多，實施方式日益創新，激勵對象日益擴大，考核標準也多種多樣。但由于上市公司缺乏關于股權激勵的具體規定，一些公司在計劃實施過程中出現過度分配的問題，也出現過由于監管不嚴，一些企業所有者為了達到考核指標故意操縱利潤、篡改企業財務數據等違規，更多的公司則以缺乏相應法律支持為由不建立有效的股權激勵機制。在這種情況下，對這些實施股權激勵的公司以及其方案進行分析，觀測其行權的進程和力度，比較各方案的優劣，就非常有必要。
一、萬科股權激勵方案分析
（一）2006-2008年萬科限制性股票激勵計劃
2006年，順應股權激勵政策出臺的潮流趨勢，萬科推出了為期三年的限制性股票股權激勵計劃。
計劃周期： 2006 年至2008年每年一個計劃，每個計劃期限有效期通常為兩年，最長不超過三年。
激勵對象：公司受薪的董事會監事會成員，高管人員，中層管理人員和對企業有卓越貢獻的業務骨干。激勵對象總人數不超過公司員工總數的8%。
激勵基金提取方式：按上一年凈利潤增加額的30%，預提當年激勵基金，并委托信托公司以預提的激勵基金從二級市場上購入萬科股票作為股票激勵計劃授予的基礎。
激勵基金提取條件：每一年度激勵基金提取以公司凈利潤增長率、凈資產收益率、每股收益增長率作為業績考核指標，其啟動的條件具體為：
1、年凈利潤（NP）增長率超過15%。
2、全面攤薄的年凈資產收益率（ROE）超過12%；
3、每股收益（EPS）增長率超過10%。
實施結果：自2006年5月開始實施股權激勵以來，萬科僅2006年度和2008年9月的業績指標達標，而2007年度和2008年度均夭折。2007年盡管業績表現突出，但市場瞬息萬變，當2007年的中國地產還在房價狂飆突進的興奮中沉醉的時候，次貸危機的狂風暴雨已在大洋彼岸的美國悄然上演并引起了全球“蝴蝶效應”般的風暴，曾經狂熱的中國地產市場在2008年驟然轉冷。受到全球性金融危機的影響，萬科2008年扣除非經常性損益后的凈利潤較2007年下降15.24%，未能達成激勵計劃中約定的“扣除非經常性損益后年凈利潤增長率超過15%”這一業績指標。誰也沒有想到，這個看似容易的行權條件居然會因為市場的風云突變而難以企及，原本被業內普遍看好的萬科股權激勵計劃也在等待期結束后最終宣告失敗。
（二）2010-2012年股權激勵計劃
時隔四年，萬科股權激勵計劃再一次重整旗鼓，整裝待發。
2010年A股股票期權激勵計劃草案，激勵對象人數占員工總數的3.94%。共發行1.1億份的股票期權，約占股本的1%，
此次股權激勵計劃有效期為4年，考慮到前一次由于行權有效期過短而導致計劃失敗的前車之鑒，此次股東大會決議延長一年的股權有效期。
同時，從行權條件來看，業績考核指標的設定明顯要高于前次，不再是財務指標上的走走過場而已，萬科經營者要想獲得獎勵并不容易。
從萬科兩次的股權激勵計劃案例中看出，雖然2006-2008年的股權激勵計劃以失敗而告終，但在萬科的發展史上，在中國股權激勵發展的路途中，乃至對中國整個證券市場的發展，都有著指標性的不可抹滅的意義。其所首創的雙重標準考核政策，與股價掛鉤的激勵政策，都是未來很多企業股權激勵計劃制定的指明燈。第二次，萬科吸取了上次失敗的教訓，在此次的股票期權激勵計劃中，萬科更加考慮到了企業長遠發展的需求，一方面旨在使股東對公司增強信心，另一方面，也為管理團隊設定了明確的奮斗目標，有助于管理團隊在應對市場挑戰時更好的發揮積極性，為股東創造更大價值。這是萬科未來戰屢發展的重要環節之一，使得其能夠不因市場環境的變幻莫測而深受其害，旨在建立一個良好、穩定的戰略發展環境，建立股東和職業經理人團隊之間的利益共享和約束機制。
二、上市公司股權激勵計劃存在問題分析
（一）股權激勵方式確定
股權激勵的方式多種多樣，每種方式都有自己的特點和弱勢。就股票期權而言，其本身只是授予期權所有者股票市場價值增值的那部分，而非公司的利潤，因此對公司現金流基本沒什么影響。而且，股票期權激勵制度通過剩余索取權的分配，使委托人和人的目標達到最大限度的一致。但它也有其負面性，比如其他影響股價的因素使股票期權與經營業績的相關性下降，股票期權可能掩蓋企業利潤的真實情況等等。而本文重點闡述的限制性股票相對于股票期權而言更有利于道德風險的控制，能夠較大程度上規避傳統薪酬分配形式的不足，對公司有推動作用，也有利于吸收核心成員并發揮其價值。公司只有充分認識自身的條件、情況，才能制定出合理的激勵方案，取得良好的效果。
（二）行權標準制定及考核
股權激勵的實施，實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。合理的業績考核指標應該全面系統，包括絕對指標和相對指標，注重縱向和橫向雙向比較，既關注財務指標又關注非財務指標，既倡導物質獎勵又給予精神獎勵。
目前我國上市公司業績考核標準所采用的是一些最基礎的財務指標，如：凈資產收益率和凈利潤增長率。這類財務指標能夠被準確衡量也易于實現，但無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效，同時會帶來諸多負面影響，比如經營者多會著眼于短期行為，嘗試高風險經營模式，甚至會出現篡改財務數據的現象。同時，對于不同的激勵對象，要制定與其相應的考核指標，不能以偏概全，也不能以一應百。
（三）實施情況監督
現今，我國許多上市公司內部普遍都缺乏有效的內部監督機制，不能對股權激勵計劃中的指標進行合理的考核，也沒有一個專業的監督體系來考核這些指標，導致了一些經營者在經營行為中注重短期利益，忽視了企業的長期發展規劃，使之達到行權要求。而有些經營者甚至出現了篡改財務數據，操縱股價等非法行為。而這些，都還沒有一個合理的監管體系實行監督。
三、上市公司股權激勵的對策
（一）多重股權激勵方式相結合
實施單一的股權激勵模式弊端重重，如受到經濟危機的影響，公司的股權激勵模式很容易夭折，所以我們可以采用多種激勵模式相結合或者嘗試新的股權激勵模式。如上市公司在實施股權激勵過程中可以考慮股票期權與其他激勵方式搭配起來，擴大激勵對象，提高行權價格等，以激勵管理人員更努力的工作；在激勵時間上，應該更傾向于長期激勵，避免期限過短導致的逆向選擇和道德風險；在激勵方式上，對股票來源、行權價格、行權期限、行權比例等條款采取比較靈活的設計。萬科的股權激勵方式是通過業績標準和股價相結合，促使管理層更加注重長期目標，有利于企業的長期穩健發展?？傊髽I應結合自身的特點，因地制宜，設計適合本企業長期發展的股權激勵方案，這樣才能使股權激勵充分發揮其積極效用。
（二）完善業績考核指標，行權條件更嚴密
上市公司不能以單純的財務指標來評價業績的好壞，應結合財務指標、非財務指標、生產能效指標、現金指標、債務風險指標、盈利能力指標、成長性指標、競爭能力指標等等，建立一個完善的業績考核體系，來衡量業績評價的準確性。萬科在2010年的股權激勵計劃中采用了全面攤薄的年凈資產收益率（ROE）、凈利潤增長率、每股收益、未來股價等考核指標。采用限制性股票方式，其價值完全由未來股價確定，則股東與激勵對象利益已完全保持一致。根據公司的股權激勵計劃，設置較為合理的股票期權激勵有效期，可以采取一次授予、分批行權的方式。如萬科在2010-2012年的股權激勵計劃設定有效期為4年，即從授予日開始，需經過一年的等待期，在隨后的三個行權期內，在滿足業績條件前提下于第一、第二和第三個行權期分別獲得40%、30%、30%可行權條件行權的權利。如果當期未滿足業績條件，對應的部分期權將立刻作廢，由公司無償收回并統一注銷。
（三）完善公司的內部治理結構
完善的內部治理機構可以激勵董事會和經理層去實現那些符合股東、經營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監督，激勵企業更有效的利用資本。在公司的內部治理結構上，我國和國外發達國家還有很大的差距，我們應該汲取其先進的管理理念，結合本公司的實際情況，開展公司的股權激勵計劃。在上市公司內部構建有效地監督約束機制，通過建立獨立董事制度、構建薪酬委員會等，用以牽制利益主體間的關系、考核機制、激勵機制和約束機制，發揮好董事會、監事會的監督約束職能。
（四）股權激勵全盤委托專業信貸公司進行，避免內部操縱
股權激勵計劃整個過程，聘用專業信托公司來進行操作，公開透明。由于激勵計劃金額龐大，數量也相對較多，因此在具體的操作過程中，如果不借助于專業的信托公司進行運作，則難免會出現公平透明性等相關問題質疑，同時也會提高激勵成本，而借助專業信托公司就可避免此類問題的發生。
（五）更注重內生性增長
如我們所知道的，一個企業的凈利潤增長只會來源于兩個方面。一是自身積累，自身凈利潤的提高會使得凈利潤增長率、凈資產收益率這些財務指標都相應增長，這是屬于企業內生性增長，是經營者所希望看到的。而另一種是通過其他股本的投入，股權融資增加凈資產，從而增加凈利潤和相應指標。這是屬于外生性凈利潤增長方式。
2010-2012年的萬科股權激勵計劃中，公司明確提出了業績增長指標將根據股權融資情況進行調整。其現行所規定的行權條件，僅僅是以萬科不進行股權融資情況為前提的。尚若后續以增發為目的收購資產，則應相應扣除因收購而產生的影響。如果做了股權融資，那么相應的總體增長率要求就要提升。這就排除了企業因外生性增長所帶來的凈利潤的增長，實際上對這兩種增長模式進行了區分。這種創新性的做法在A股上市公司已推行的股權激勵計劃中還屬首例，有著風向標性的意義。
（六）更著重于企業長遠發展
近幾年，國家陸續出臺房地產調控政策，旨在抑制投資性購房需求，相對于前幾年的房地產市場的火熱，調控政策的出臺必會造成這一趨勢的減弱。在未來，我們可以預計到對房地產行業的調控必將成為一種常態，房地產過熱的狀態必將得到控制，未來一段時期，行業確實會面臨諸多的挑戰。但正因為如此，企業更需要建立立足長遠的股權激勵政策。
四、結論
時至今日，我國上市公司股權激勵還在不斷的發展完善過程中。目前我國約有20%的上市公司嘗試股權激勵，其行權的方式多種多樣，設定的考核指標也各有不同。但是，相對于國外股權激勵的發展而言，我國上市公司股權激勵程度仍明顯偏低。除普及程度不夠之外，還存在著如上文分析的考核指標制定不全面，監管體系不完善等多種問題，這些問題并非只存在于萬科這一家公司，對所有實施股權激勵政策的上市公司都是一個考驗。同時，相關政府頒布的政策不完善，配套制度難以跟進，也是股權激勵發展的一大阻礙。
總體而言，我國完善上市公司股權激勵，還有很長的路要探索。
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