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股權激勵方案利弊范文1
【關鍵詞】 上市公司;股權激勵;股票期權
股權激勵在西方國家尤其是美國,得到了廣泛的應用。中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》自2006年1月1日正式實施以來,不少公司已實施股權激勵,股權激勵對完善公司治理、提升業績的作用也初步得到顯現。
一、股權激勵概述
(一)股權激勵含義
股權激勵本質上是企業所有者讓渡部分股權給企業經營者,讓他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、共擔風險,使經營者和所有者目標函數一致。
(二)股權激勵原理
委托人將剩余索取權部分轉讓給人,使人的收益與企業績效相對應。由于人獲取了部分剩余索取權,積極性提高了,可以增加整個企業的績效,這樣就使委托人的損失從企業績效的提高中得到補償。
(三)股權激勵的方式
1.業績股票。在年初確定一個合理的年度業績目標,如果激勵對象在年末實現了公司預定的年度業績目標,則公司給予激勵對象一定數量的股票,或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票。
2.股票期權。股票期權是以股票為標的物的一種合約,期權合約的賣方,通過收取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方。
3.虛擬股票。是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,如果實現公司的業績目標,則被授予者可以據此享受一定數量的分紅,但沒有所有權和表決權,不能轉讓和出售,在離開公司時自動失效。
4.管理層收購。管理層融資收購(MBO)是杠桿收購的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標公司的股份,從而取得公司的控制權,改變公司所有權結構、控制權格局以及公司資產結構的一種金融工具。
5.股票增值權。是指公司授予經營者一種權利,股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金,公司的現金支付壓力較大。
6.限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票,但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制。
7.延期支付。是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃,其中有一部分屬于股權激勵收入,股權激勵收入不在當年發放,而是按公司股票公平市價折算成股票數量,在一定期限后,以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
8.帳面價值增值權。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份,在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金,公司授予激勵對象一定數量的名義股份,在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益,并據此向激勵對象支付現金。
(四)股權激勵對上市公司的意義
1.協調企業所有者與經營者關系。股權激勵機制的實施使經營者成為公司的股東,為了在將來能獲得巨額的回報,經營者自然會更多地關注股東的長遠利益和公司的未來發展。
2.有效抑制經營者的短期化行為。引入股權激勵機制后,要求經營者不僅要關注公司本年度實現的財務指標,還要關注公司將來的價值創造能力。
3.促使經營管理水平提升。股權激勵使管理層和企業利益相關,當一項經營決策不但會直接影響公司利益,也會間接影響經營者個人利益時,管理者在決策時就會審慎許多。
4.有利于上市公司降低委托――成本。通過股權激勵,將經理人的報酬與公司的長期發展業績或某一長期財務指標緊密聯系在一起,所有者就無需密切注視經理人是否努力工作等,從而有效降低公司的委托――成本。
5.有利選擇與吸引優秀人才。股權激勵方式可以避免現金報酬激勵的弊端。同時,股權激勵制是以股權為紐帶,通過股票期權制的附加條款設計,聯結經理人與公司的關系。經理人若在期權持續期內離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權,因而必定約束公司經理人。
二、上市公司實施股權激勵的成效及難點
1.上市公司實施股權激勵的成效。2006年1月1日中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》實施以來,滬深兩市已有青島海爾等近200多家上市公司提出股權激勵方案,其中部分公司已進入實施階段。
2.上市公司實施股權激勵的難點
(1)股權激勵制度自身不健全。由于國內對實施股權激勵制度尚屬于探討摸索階段,制度自身的缺陷極大程度地限制了其功效的發揮,股權激勵制度本身仍有待完善。
(2)法律法規不完善。迄今為止,除《上市公司股權激勵管理辦法》外,我國尚沒有一部涉及到股票期權制度基本框架和實施細則的國家法律。
(3)缺乏適當的業績評價體系。以何種指標作為企業業績評價手段和報酬計量依據,不但體現了其價值取向,更是直接關系到具體操作方案的效果甚至成敗。而這還是一個世界性的難題。
(4)缺乏股權激勵機制的配套資金。對股權激勵的資金安排,傳統方式上只有銀行貸款支持模式。該模式資金規模有限,造成激勵對象的資金壓力,使得股權激勵部分地失效。
(5)股票市場不完善。我國股票市場起步較晚,尚處于接近弱有效市場階段,上市公司質量低下, 政府過度干預市場運行,中介機構缺乏獨立性與透明度,機構投資者所占比例偏低, 市場投機色彩濃厚,股價高低與公司盈利相關度低。
(6)公司治理結構不完善。
(7)股權激勵過度。
三、上市公司實施股權激勵機制的完善措施
1.完善股權激勵制度。要認真分析股權激勵中存在的問題,學習和借鑒國際慣例,為推進股權激勵的發展創造更良好的環境。
2.建立健全相關的法律、法規、政策。實施股權激勵機制需要一系列的法律法規對參與主體、有效性等予以規范指導,使股權激勵機制的實施有章可循、有法可依。另外,還要加強對上市公司實施股權激勵機制的監管、會計等方面的法律建設。
3.建立科學民主的業績考核。除財務指標這一定量指標外,還應設計必要的定性指標,即考核被激勵對象的品德、執業能力、職業水平等。另外,必須將業績考核制度納入公司內部控制制度體系建設中,以保證公司運作過程中各個環節的良性對接。
4.著力培育有效的證券市場。我國要大力加強證券市場建設,著重打擊機構炒作、大股操縱等違法行為,同時減少政府的行政干預,強化信息披露,禁止幕后交易事項,加強監管,提高上市公司質量,使股價能夠正確反映公司經營業績,同時也可以保證股權激勵機制的有效實施。
5.完善公司治理結構。完善獨立董事制度,引進外部董事,建立以董事會為中心的公司治理結構。從產權制度出發,加快股權結構多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理結構,從而實現長期目標。
6.避免股權激勵過度?？刂扑俣仁潜O管部門對于上市公司股權激勵方案的一個原則。然而就像當初的國有企業改制一樣,股權激勵不能搞一刀切。具體情況具體分析,選擇做任何事情都要進行利弊權衡。監管層要加大監管力度,嚴格把關,把股權激勵的風險降到最低。
股權激勵作為一種創新的激勵機制,不僅可以大大提高職工的主動性,也有利于構造公司科學規范的法人治理結構。但這種股權激勵更多的還是應該適用于那些行業成長性及整體業績良好的高科技企業和中小企業板塊?？傊?要慎重用好股權激勵,這對于進一步完善現代企業制度,加快我國經濟的發展都具有十分重要的意義。
參考文獻
股權激勵方案利弊范文2
關鍵詞：上市公司；高管薪酬；公允價值計量；有效性
中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A
文章編號：1007-7685（2013）05-0091-05
所有權和經營權分離是現代企業的重要特征之一，股東作為公司的所有者一般不直接參與公司的日常經營管理；高層管理者作為受股東委托的經營者，一般不具有公司的所有權。委托理論認為，委托關系中存在廣泛的信息不對稱，人為追求自身效用的最大化，其行為可能不完全以委托人的利益為目標，甚至可能以損害委托人的利益為代價增加自身的效用。為有效降低信息不對稱產生的成本，委托人通常會將人的努力程度作為制定其薪酬的重要標準，然而由于人的努力程度較難直接觀測和評估，委托人往往以較易觀測和評估的公司經營績效作為替代變量來決定人的薪酬水平。基于公司經營績效設計的高管薪酬激勵制度是股東約束高管行為的重要手段，其設計的合理性與有效性被視作降低成本、使高管行為符合股東意志的關鍵因素之一。當前，我國上市公司高管薪酬激勵制度已基本建立，但還需要不斷完善。
一、制定上市公司高管薪酬制度的影響因素
（一）公司業績
公司的經營業績對制定高管薪酬激勵制度的影響一直是學術界較為關注的課題。目前，國內外大量研究證明，我國上市公司的經營業績與高管以貨幣計量的薪酬之間存在正相關關系。如，袁志忠等選取2008年滬深兩市的上市公司作為樣本，從公司績效、公司規模、股權結構等方面對影響高管人員薪酬的因素進行分析，研究結果顯示，高管薪酬與公司績效呈現正相關關系。顧佳璐選取2009年滬深兩市掛牌上市的1556家非金融保險業上市公司作為樣本進行實證研究，結果顯示以凈資產收益率（ROE）為指標衡量的公司績效水平與高管人員貨幣性薪酬之間存在顯著的正相關關系，說明我國上市公司高管人員的薪酬與公司績效已經掛鉤，薪酬激勵計劃對公司績效的提升起到一定的促進作用。唐國瓊等選取我國滬深股市2006～2010年5928個樣本上市公司，通過建立面板數據模型對高管薪酬和公司治理進行回歸分析，結果表明高管薪酬與公司業績、公司成長性等變量存在顯著的正相關關系。
上市公司將企業績效作為考核高管努力水平的首要因素，并以此為依據制定相應的高管薪酬計劃，同時基于績效的薪酬制定機制對高管人員存在激勵作用。
（二）會計指標
會計指標作為公司經營業績的直接反映，對高管薪酬激勵制度的制定有重要影響，其易于觀察與比較的特點也使之成為企業制定高管薪酬激勵制度的基礎。以會計指標為基礎制定高管薪酬激勵制度的合理性和優越性在于，一方面，公司以歷史成本計價的財務數據容易獲得，因此，以會計指標作為衡量企業績效的重要指標具有客觀性和可靠性。另一方面，基于會計指標的衡量方法受公司經營基本面以外的因素影響較小，而與高管人員的努力程度密切相關。因此，我國上市公司在制定高管薪酬激勵制度時多以會計指標作為衡量的基礎。
常見的反映公司經營業績的會計指標主要包括主營業務收入、凈利潤、凈資產收益率、每股收益等。主營業務收入反映的是某一會計期間內的核心業務創造收入的能力，主營業務收入越高，企業在這一會計期間內核心業務的表現越好。凈利潤是收入減去成本后的差額，綜合反映企業創造收入和控制成本的能力。企業的凈利潤越高，即創造的經濟附加值越高，股東的單位投入獲得的收益越高。因此，企業主營業務收入和凈利潤越高，企業的絕對經營績效就越好。研究表明，我國上市公司在制定高管薪酬時將會計指標作為重要的衡量依據。通過對2006～2010年上海證券交易所上市的公司進行面板數據進行回歸分析，結果顯示高管薪酬與公司業績中的會計指標（如凈利潤、營業收入等）存在顯著的正相關關系。
（三）公允價值損益
2007年1月起我國正式施行《企業會計準則》（新會計準則）。新會計準則引入公允價值計量這一會計屬性，增設“公允價值變動”這一新的會計科目。公允價值指自由市場上商品公平交易的價值，有時會偏離商品的真實內在價值，受市場供給與需求的影響嚴重。公允價值變動指由于市場因素如需求的變化或商品自身價值的變化而產生的買賣雙方對商品價格進行重新評估的過程。重新評估前后兩者之間的公允價值變化計入公允價值變動。自2007年以來，我國上市公司開始大范圍使用公允價值計量，而公允價值變動作為新的會計科目成為衡量企業業績的重要組成部分。
新會計準則將企業資產分為兩類：一類是與公允價值密切相關的投資性資產，另一類是與歷史成本關系更加密切的經營性資產。一般說，公允價值變動主要包括兩種形式：一種直接計入利潤表，從而影響凈利潤的公允價值變動損益，如由交易性金融資產的公允價值變動引起的損益；另一種不計人利潤表，而是通過資本公積計入資產負債表的公允價值變動。
公允價值變動作為對主要會計指標有顯著影響的重要會計科目，理應成為高管薪酬制定的考量因素。然而和營業收入相比，公允價值受市場層面而非公司經營基本面的影響較大，因此公允價值變動損益存在較高的不確定性。此外，公允價值變動損益和管理層努力程度之間的關系較復雜。一方面，公允價值變動損益來自投資性資產的市場變化，市場變化往往是管理層難以控制的，因此難以將公允價值變動損益歸因于管理層的努力。另一方面，管理層在處理投資性資產時具有明顯控制權，不能否認管理層對市場的預測和風險控制能力能夠影響公允價值變動這一科目，即公允價值變動在一定程度上受管理層決策的影響。正是由于這種公允價值變動的特性，傳統的會計指標和高管薪酬的正相關關系變得更加復雜甚至可能出現相當程度的扭曲。
總之，現行的高管薪酬激勵制度需要根據新會計準則對薪酬績效的對應關系做出相關調整，否則就會造成薪酬與績效之間的扭曲，違背了薪酬激勵制度的初衷。但目前我國上市公司在制定薪酬激勵制度時尚未充分、全面地考慮公允價值變動對企業會計業績的影響。
二、現行高管薪酬激勵制度存在的問題
（一）公允價值變動對高管薪酬的影響存在“功能鎖定”現象
新會計準則引入公允價值計量屬性，使包括會計業績在內的會計信息更加反映現實情況，但也不可避免地給高管人員更大的盈余操縱空間。以2007—2008年持有公允價值變動的A股上市公司為研究樣本，考察公允價值計量對高管薪酬的影響，并對公允價值變動損益和計人資本公積的公允價值變動分組進行檢驗，借此分析對公允價值變動的這兩種不同處理對高管薪酬的影響是否存在明顯的差異。結果表明，我國上市公司的高管薪酬和計入利潤表的公允價值變動損益顯著相關，這說明我國上市公司在對高管進行績效考核時比較注重公允價值變動損益的影響；而與計入利潤表的公允價值變動損益相比，作為資本公積計人資產負債表的公允價值變動和高管薪酬之間沒有表現出顯著的相關性。
我國上市公司在制定高管薪酬激勵制度時沒有充分利用公允價值變動的全部信息，存在明顯的“功能鎖定”現象?！肮δ苕i定”指上市公司在制定高管薪酬激勵制度時主要參考計入利潤表的公允價值變動損益信息，而對計入資產負債表的公允價值變動信息則欠缺考慮。這一“功能鎖定”現象很可能源于我國歷來重視利潤表而輕視資產負債表的財務監管思路。
利潤表體現的主要是公司短期收益，而資產負債表科目持續性強，對預測公司長期盈利能力具有重要作用。重視利潤表、輕視資產負債表的財務監管思路在一定程度上反映了我國上市公司股東在評估高管努力程度時重視公司短期業績表現而忽視公司長期業績表現的傾向，這種傾向容易使高管人員以犧牲公司長期收益為代價提升公司短期業績，不利于降低整體成本。
（二）損益對薪酬的影響不對稱，“重獎輕罰”現象明顯
會計利潤與高管薪酬間存在不對稱性是指當公司會計利潤上升時，公司高管的薪酬會以相同或更高的比例提高，而當公司會計利潤下降時，高管薪酬削減的幅度小于公司會計利潤下降的幅度。損益對薪酬的影響具有不對稱性也就是股東對高管“重獎輕罰”。
我國上市公司中國有企業比重較大，歷史原因導致國有企業主管部門對國有企業更多地采取行政管理。作為所有權人的國有企業主管部門表現出“獎優不懲劣”的傾向。國有企業主管部門作為特殊的股東代表對國有企業采取的間接管理方法使國有企業的管理層權力相對較大，在多數由國有企業轉制的上市公司中，高管自己聘用自己、自己監督自己的現象并不罕見，而高管薪酬由管理層自定，多存在高管薪酬與公司業績的粘性特征，即公司對高管行為有“重獎輕罰”的現象。
公允價值變動損益作為新會計準則下的重要利潤影響因素，其對高管薪酬的影響也體現出不對稱性特點。以2007～2008年持有公允價值變動損益的A股上市公司作為研究對象，對公允價值收益、損失與管理層薪酬之間的相關性進行實證研究，結果表明，樣本公司在高管薪酬的制定上存在對公允價值收益“重獎”而對公允價值損失“輕罰”的不對稱現象，這會導致管理層機會主義行為的發生，一定程度上對公司治理機制構成威脅。也就是說，當公允價值變動損益導致公司凈利潤增長時，高管人員往往獲得同比例甚至更高比例的薪酬增長，而當公允價值變動損益導致公司凈利潤下降時，高管面臨的懲罰可能僅僅是薪酬不增長，降低薪酬的概率非常小，而且要視具體情況區別處理。
“重獎輕罰”的處理方法對提高薪酬激勵制度的有效性是不利的。當高管面臨決策時，會權衡潛在的收益與損失，當意識到可能的收益會提高自身的薪酬，可能的損失卻不會降低自己的薪酬時，往往會做出冒險的決策。但從股東利益的角度出發，高管的任何一項決策都應充分權衡期望收益和風險大小。冒險行為違背了這一原則，可能會對股東利益造成嚴重損害。從這個角度說，制定薪酬激勵制度時股東應該取消賞罰的不對稱性，而不應該“重獎輕罰”。
（三）公允價值變動損益易被高管人員操縱
基于公允價值變動對薪酬影響的“功能鎖定”和“重獎輕罰”的特征，高管人員為提高自身薪酬，存在將投資性資產的公允價值變動收益計入利潤表，而將公允價值變動損失計人不影響凈利潤的資本公積科目的動機。具體的操縱形式很多，其中對投資性資產性質的劃分標準的操縱和對交易時機的操縱是兩種最常見的方式。
高管人員操縱投資性資產性質的劃分標準使其對何種類型的資產劃歸為交易性金融資產、何種類型的資產劃歸為可供交易金融資產具有重大影響力。而交易性金融資產的公允價值變動直接影響凈利潤，對高管薪酬有較大影響；可供交易金融資產的公允價值變動不直接影響凈利潤，對高管薪酬短期內沒有直接影響。因此，高管人員有根據市場變化操縱金融資產分類的動機，從而操縱公允價值變動損益，最終對凈利潤造成影響，并實現薪酬的上漲。
高管人員也可以通過操縱金融資產的交易時間來影響當期的財務報表。舉例說，如果公司持有的某種金融資產當前市場表現極好，立即出售能夠為公司賺取最大利潤，而高管發現公司在當前會計期間的財務表現良好并預測下一會計期間主營業務收入會有所下降，那么為了改善下一會計期間的業績表現，高管可以不立即出售該金融資產，而是等到下一會計期間再出售，這樣就能提升下一會計期間的業績表現，并使當期和下期的業績表現之間更平滑地過渡。這種做法有利于提高高管薪酬，不過卻會錯過該金融資產的最優出售時機，實際上是使股東蒙受損失。因此，公允價值計量在更加準確、及時地反映會計信息的同時，也為高管的盈余操縱提供更廣闊的發揮空間。
三、提高上市公司高管薪酬激勵制度有效性的對策
（一）股權激勵、退休福利與基本薪酬并行
委托問題產生的重要原因是掌握經營權的高管人員不具有公司的所有權，如果將股權激勵也納入高管薪酬激勵計劃中，增加高管人員持股比例，將高管人員的薪酬與公司的長遠利益結合起來，可以促進高管人員為從股票期權中獲得更大收益而努力提升公司市場價值。我國制定股權激勵制度相關規范始于2005年。然而，我國上市公司高管“零持股”現象仍較為普遍，真正將股權激勵納入高管激勵計劃中的上市公司較少。這可能是由我國上市公司高管任期較短、資本市場不完善、股東對股權激勵缺乏了解等原因造成的。此外，我國特有的“59歲現象”，即高管人員退休后原來高額的薪酬待遇驟然下降到和普通退休員工相同的水平，產生心理不適甚至在退休前利用職權謀取不法收入的現象。因此，在設計高管薪酬方案時不能忽略其退休后的福利問題。設計退休福利計劃時，如果將高管人員的退休福利與其在公司任職期間的長期工作表現相掛鉤，可以有效激勵高管人員為公司長期利益服務，同時也免除其后顧之憂。不論是股東還是高管人員，都能從退休福利計劃中獲利。
基于上述考慮，建議我國上市公司制定高管薪酬激勵制度時，將股權激勵和退休福利也納入考慮范圍，形成股權激勵、退休福利與基本薪酬并行的較為完備的高管激勵計劃。
（二）獎懲平等，將公允價值損益作為特殊業績指標單獨考核
我國上市公司在制定高管薪酬激勵制度時存在獎懲不對稱的特點?！爸鬲勢p罰”促使高管人員敢于從事冒險行為，從而增加股東的成本。要做到獎懲平等，首先，應完善公司的治理結構，形成有效的任命與監督機制，在對高管業績進行評估時充分考慮各方意見，從而對高管行為做出客觀公正的評估。其次，對公允價值變動損益這類性質復雜的會計科目，股東在評估時要充分重視，剔除與高管人員努力程度無關的宏觀因素影響，做到客觀公正地將公允價值變動損益與高管人員努力程度相聯系，從而制定獎懲對稱的薪酬激勵制度。目前，在我國國有企業高管考核機制中，國資委尚未將各類性質不同的業績分類考評，而是采用粗放的企業績效評價方法。在這種做法下，公允價值變動損益等風險性業績沒有被足夠重視，高管人員在風險業績和營業業績上的努力程度沒有被區分對待，再加上“重獎輕懲”的粘性業績考核慣性，極易誘導高管人員的機會主義投資行為，加大成本的風險。
建議在高管考核機制中將各類性質不同的業績分類考量，在注重業績是否增長的同時充分考慮業績背后的風險水平，做到全面客觀地評估。同時，要有意識地避免“重獎輕罰”這類粘性業績考核慣性。由于公允價值變動損益是造成薪酬粘性的主要原因，在將公允價值變動損益單獨考慮時，企業應有意識地調整賦予公允價值變動損益的激勵權數，這有助于引導高管人員將主要精力投入到企業營業業績的管理上，而不是資本市場的投機行為，從而有效協調股東和高管人員的風險偏好，降低成本。
（三）將會計業績和市場業績綜合考慮
目前，我國上市公司在設計高管薪酬激勵制度時，對會計利潤的考量超過對資本市場表現的考量，這在一定程度上是由我國資本市場的不成熟導致的。但隨著我國資本市場的穩步發展，上市公司的市場表現將越來越能有效反映公司的公允投資價值。而將會計業績和市場業績兩種方式緊密結合，形成較完備的綜合考核體制，能更好地促使高管將股東利益最大化作為工作目標，有效緩解委托問題。
常見的市場業績指標有公司股價、市盈率與托賓Q值等。其中，托賓Q值是一項資產的市場價值與其重置價值之比，用來衡量一項資產的市場價值是否被高估或低估。具體到公司價值層面，托賓Q值用來反映公司股票的市場定價與賬面價值的偏離程度，用來衡量在某一時點上企業價值是否被高估或低估。
以凈資產收益率作為會計業績的代表指標，以托賓Q值作為市場業績的代表指標，分別分析兩種指標的利弊。凈資產收益率是利潤表衍生會計指標，只著重反映單一會計期間的公司經營情況，并且重視收益而忽略風險，對于引導資本的優化配置沒有指導意義。而托賓Q值作為企業價值的衡量指標避免了會計指標的上述缺陷，不過托賓Q值的缺陷也不可否認，就是企業的重置成本難以確定以及公司的市場價值存在偏差等。因此，建議股東在制定高管薪酬計劃時綜合考慮會計指標和市場表現兩個維度的信息。
（四）注重長期利益、業績指標多元化
股權激勵方案利弊范文3
根據采訪調查，企業采用的五花八門的裁員減薪的招數，大致可以總結為以下10種。
招數之一：一刀切減薪。即制定一個比例，如10%，然后全公司由上至下全員降薪。
招數之二：按比例裁員。各部門均按一定比例裁掉相應人數的員工。有些企業采用的末位淘汰制，也可以歸為這一類。
招數之三：業務塊裁員?？车舭l展緩慢、前景欠佳的業務或產品線，相關的員工也順理成章地被裁掉。
招數之四：無薪休假，或減少工作時間，減工減酬。
招數之五：延期支付。先支付部分薪酬，剩余部分承諾未來某時點或等公司盈利狀況達到某一標準再補付。
招數之六：高管減薪。此舉多為管理層主動提出，通常降薪幅度較大甚至零薪酬。
招數之七：以優代貴。不再續約高薪員工，代之以專業水平高但薪酬較低的人才，即選擇性價比高的人才。
招數之八：股權激勵代替現金獎勵。這種方式可以是全員的，也可以僅在管理層實施。
招數之九：凍結招募。保持人員的自然流出但確保不流入，達到變相溫和的減員效果。
招數之十：調整薪資結構。降低固定工資比例和標準，提高績效工資比例，致使業績不佳時期的總體薪酬水平下降。
如果企業把以上這些招數視為“秘籍”，那就大錯特錯了；如果作為慣常做法，則是錯上加錯。事實上，任何一種減薪裁員的方式，都不可避免地對企業產生負面影響，不到萬不得已應避免使用。即使不得已為之，也一定要慎之又慎。
孰優孰劣
也許，裁員減薪的方式并無所謂優與劣，惟有其背后的得與失。報表中的數字能夠準確顯示降低的成本，而蘊藏其中的是看不見摸不著剪不斷理還亂的復雜影響。
在普華永道Saratoga（普華永道人力資本有效性評估與標桿比較管理數據庫――編者注）人力資源調查中，有對離職和缺勤產生的相關費用的專業分析。據普華永道人力資源咨詢服務高級經理李巍介紹，通過這個分析你可能會發現，非正常離職和缺勤會產生很高的成本。據統計，員工非正常離職成本約是員工薪酬的一倍，而缺勤成本幾乎是員工薪酬的兩倍。這些成本會與很多企業根本想不到的因素有關系，比如公司需要為離職員工找替補，這個替補的成本也會加在離職成本上。另外，有員工離職會導致員工士氣不高，工作效率下降，同時會增加缺勤的情況。這些都會導致企業成本的增加。
關于降薪，普華永道人力資源咨詢服務業務總監吳福民舉了一個簡單的例子。比如企業采取降薪方式的確會使人力成本下降，但同時這些人員的人均產能大幅下降，導致企業效益不升反降，然而管理層看不出其本質的原因，下一年繼續降薪，形成一種惡性循環，最終可能對企業長遠發展產生重大負面影響。
總體而言，如果一定要裁員減薪，大多數受訪者傾向于采用溫和的措施，以盡量降低對企業的不利影響。比如采用無薪休假的方式，在減輕了企業支付壓力的同時，在一定程度上也增加了員工的自由度，又避免了裁員的兩敗俱傷，得到了普遍的認可。目前，有很多跨國生產型企業和服務型企業就實施了無薪休假制度，一方面鼓勵員工延長假期，另一方面限制員工加班，以壓縮人力成本。
吳福民認為，相對而言，采用調整薪資結構，以股權激勵代替現金支付的方法更易于為員工所接受，對員工的士氣影響也較小。一部分企業所采用的高管減薪，雖然的確比普通員工降薪效果明顯，但如不能與業績和風險有效掛鉤，僅從總水平上控制是無法實現高管薪酬管理的目的的。他建議，企業應合理增加長期激勵和遞延支付在全面薪酬中所占的比例，形成組合式的高管薪酬結構，使高管薪酬與公司的長遠利益相一致，并減輕現金支付的壓力。
飛利浦小家電（蘇州）有限公司財務總監兼遙控器事業部全球成本控制總監杜立剛認為，此次危機中，一部分年薪動輒上百萬甚至上千萬的管理人員或專家將會被洗牌出局。不少企業對于高薪聘請的外國管理專家，采取合同到期不再續約的方式，轉而通過獵頭公司尋找成本較低的本地人才。這一進一出的差額非?？捎^。對于成熟產業，這種吐故納新的方式，給企業帶來的不利影響是較小的。
對于一些企業采用的頗受爭議的末位淘汰制，中國財務技術網高級財務管理咨詢專家肖旭東認為，末位淘汰制有其利弊之處。事實上，末位淘汰是企業人力資源管理的一種常規手段，即定期對全體員工進行排序，排在末位的3%或5%，會得到通知但并不一定全被解雇。這種做法的優點是對員工有一定的壓力，有利于培養競爭意識，從而帶來工作效率的提高；缺點主要是會造成一定的不安定感，有時候也會造成一定程度的惡性競爭，不利于員工之間的團結協作。危機時期，在末位淘汰制的基礎上演化而來的按末位的一定比例裁員，存在同樣的利弊。
裁減之外
在法律加大對員工的保護以及公眾和政府要求企業不斷加強其社會責任的背景下，除裁員減薪之外，依然有一些合理合法的降低人力成本的方式值得嘗試。
杜立剛認為，我國長三角地區企業普遍采用的向人力租賃公司租賃員工的方式，值得其他地區企業借鑒。這種方式具有一定的優勢。首先是比較靈活，可以根據產品的周期性、季節性等特點進行合理安排，從而減少人力浪費；其次是降低了企業的法律風險，可在風險來臨時通過合理合法的手段來安排員工；再次，企業可以拿出較大的精力來做核心的事，也并不影響企業的社會責任。當然，這種方式適合產業鏈分工較明確的行業，同時要求企業在人力資源安排上有一定的預見性。
肖旭東和專門從事財務高端職業獵頭業務的財萃咨詢顧問有限公司的合伙人楊景賢都建議企業，可以將部分業務外包，如IT、司機、市場活動、會計核算、建筑等。當然，這需要社會上相關產業、機構的配合。吳福民還提醒企業，要充分考察企業內部各項人工成本、費用、福利的效率，進而深挖其中的可降空間。例如，企業在不影響正常業務的基礎上，可盡量降低差旅費、加班費、會議費、辦公費等；要重新審視企業福利體系，考慮取消那些效率很低的福利項目。
我們常說，要減員增效。除了裁員減薪，提高工作效率也不失為一種間接的降低人力成本的方式。楊景賢認為，無論在經濟危機時期，還是在平時，企業應該創造一個促使員工不斷提高效率和水平，不斷學習的良好的企業文化，這樣企業就能保證成本是下降的，質量是上升的，而且要把這些考慮量化，放到業績評價系統里面去。這些工作平時就要做，不能等到危機時期才去做。堅持下去，企業的效率就會越來越高，成本越來越低。
而吳福民指出，普華永道通過研究發現，長遠來看，提高企業效率，降低企業成本的方法有多種，比如，員工培訓等。公司進行員工培訓，不僅能提高員工的專業水平，還可能產生很多意想不到的效果。
例如，某企業正常情況下一年的員工病假合計為5000天，人均工資為100元/人，因此病假的費用是100×5000=50萬。而當投入10萬元做了員工培訓后，提升了員工投入度，進而發現病假天數從5000天降低至3000天，病假費用降為30萬/年。結果是通過10萬的培訓費支出，減少了20萬的病假損失，最終為企業降低了10萬元的費用。
目前，中國企業這樣做的比較少，但在國外企業則是一種比較普遍的做法。他們會把培訓費與流失率、假期等等很多因素結合起來考量，去推算究竟怎樣對公司更有利。
善用工具
“工欲善其事，必先利其器”。無論是裁員減薪，還是其他方式，要想真正達到降低人力成本的目的，還需要借助一套完整的分析方法。為什么有些降低人工成本的措施看起來不錯，最終結果卻是得不償失？大多是因為企業沒有一套有力的人力資源數據的支持與分析體系，導致了相關決策的武斷盲目。
那么，如何了解每項舉措背后企業的投入產出？怎樣避免決策失誤？通過在人力資本規劃和人力資源管理中應用量化指標體系，可以為企業提供一套理解人力資本產出、組織行為以及推行企業變革的工具，將人力資本規劃轉換為企業管理者期望和認同的語言。
首先，企業需要建立一套全面科學的人力資源分析體系及數據庫，包括歷年的各種相關數據，通過對比分析將相關行為導致的結果量化。例如，在計劃裁員減薪前，能夠估算出會對員工士氣產生多少影響，會導致多少人員流失；如果骨干流失，需要付出多少相關的招聘、培訓等成本費用來彌補，然后將可能節省的成本與需要付出的費用做對比，進而做出決策。這樣做的目的其實就是，通過科學的計算，用財務語言量化人力資本投入產出，理解企業人力資源的改進方向。
其次，要掌握市場上各崗位同等水平的人才薪酬定位及其競爭狀況。在做降薪類舉措前，必須明確這些動作是否會導致人才流失；同時還要考慮，是否能通過有效溝通使員工理解公司的舉措；在方案操作過程中，如何制定相關補償措施，以恢復相關員工的薪金水平等。
第三，分析如何提高人工效率。這里介紹普華永道Saratoga人力資本標桿比較工具推薦的概念――人力資本投資回報率，通過計算可以知道企業人力資本投入的回報率是多少。
人力資本投資回報率=（收入－非工資成本）/（全職員工數×平均薪酬）
分析這個公式，能夠幫助我們考量如何提高員工績效，以及是否該裁員降薪。表1是一個運用舉例。
在表1中，“當前績效”一欄中的人力資本投資回報率為1.36，也就是說，企業在人力資源上每投入1元錢，就會有1.36元的回報。而后面四列分別列示了四種不同情景下的人力資本投資回報率。
通過對公式中相關變量的調整，得到1~4類情景下的不同結果。從這個示例中可以清楚地看到，采取減少5%的全職員工及工資成本的方式，對提高人力資本投資回報率的影響并不明顯，而減少5%的非工資成本、提高工作效率進而增加5%的收入，其影響更大。在實際操作中，每個公司有不同的成本結構。企業可以根據自身的情況，采取有效的方式，實現提高人力資本投資回報率的目的。
溝通創造價值
人力成本的降低絕不是某一個部門、某一個人的事情。所以，除了必要的方法和工具之外，溝通技巧也相當重要。這里的溝通不僅僅包括各個職能部門在降低人力成本這件事上的溝通，也包括與涉及到的相關部門和人員的溝通。溝通是人性化的一種體現。通過溝通讓員工充分理解企業的決策，能夠鼓勵員工更加努力。很多時候，溝通本身就能節省費用，創造價值。
而CFO在降低人力成本這件事上，處于一個關鍵的位置。CFO和各個部門的有效高效溝通，對企業能否最終實現人力成本的降低，至關重要。
肖旭東認為，CFO是企業中掌管資源的人，而人力資源是企業最重要的資源之一。CFO有責任引導各部門關注人力成本，絕不能把人力資源管理僅僅當成是CHO的事情，而應充分履行自己的職責，包括推動公司文化建設、提高公司整體素質與能力、參與選擇符合公司文化的員工、制定員工績效考核體系等等。
吳福民提醒CFO要與人力資源部門充分溝通。比如在績效管理方面，財務人員需要跟人力資源部門溝通，提供分析數據，配合管理員工。另外，從專業的角度來看，制造企業的很多人工成本都要記入“生產成本”，其他部門可能難以發現并分析這部分人力成本的情況，需要財務部門充分考慮，并將財務指標與績效指標有效結合。
