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股權激勵的基本形式范文1
﹙一﹚薪酬激勵與技術創新
自公司制企業盛行以來，采用給予高管更高薪酬以減輕股東與經理之間的委托問題的做法得到普遍運用，將薪酬激勵與公司業績掛鉤有利于促使經理的行為與股東利益目標保持一致。杜勝利和翟艷玲﹙2005﹚［11］以及方軍雄﹙2009﹚［12］的研究表明，經理的貨幣薪酬與企業績效之間存在顯著的正相關關系。雖然薪酬激勵能夠促使管理層認真決策、努力經營，但經理薪酬制度的安排是由董事會決定的，而薪酬激勵本身是一種制度安排，如何激勵屬于具體的契約安排問題。由于經理在一定程度上容易成為企業的實際控制人，往往也能夠反過來對董事會施加影響，制定有利于經理而不是股東的激勵契約，從而削弱薪酬激勵的效果。更重要的是，薪酬激勵一般與年度會計收益掛鉤，主要表現為促進了公司的會計業績，但長期效果并不明顯。由于技術創新能力的培養需要長期的投入與培育，一朝一夕難以奏效，薪酬激勵的短期性特點決定其很難對企業的技術創新能力起到實質性的推動作用。因此，提出如下假設：H1：上市公司高管薪酬激勵不能提高企業的技術創新能力。
﹙二﹚股權激勵與技術創新
從中國改革發展取得的成果與現狀來看，盡管經濟規?？偭堪l生了巨大變化，但增長模式仍然是“舊型工業化道路”﹙吳敬璉，2008﹚［13］。大部分企業之間的競爭水平和競爭層次較低，企業經營過程中的機會主義色彩濃厚，即使缺乏核心技術也能發展壯大。中國企業普遍缺乏國際競爭力，從表面上看是產品市場的競爭問題，但歸根到底在于企業缺乏技術創新的內在能力。早在“十一五”之初，中央就明確提出“增強自主創新能力，加快建設創新型國家”的戰略目標，明確指出堅持把科技進步和創新作為加快轉變經濟發展方式的重要支撐，為此要求各行業、各部門出臺相應的激勵制度。《上市公司股票期權激勵管理辦法﹙試行﹚》正是在這種背景下出臺的，此后不久，許多上市公司積極進行股改，提出了類似西方發達國家的CEO股權激勵計劃，包括可以在二級市場上流通的業績股票和股票期權等。2006年，滬、深兩市有41家上市公司公布股權激勵計劃草案，截至2013年底，A股市場有153家公司公布了股權激勵方案。市場對股權激勵總體上持積極態度，上市公司股權激勵計劃發展迅速。經驗證據也表明，上市公司的股權激勵對其業績促進發揮了一定效果﹙曲亮和任國良，2010﹚［14］。技術創新能力的培養是企業長遠戰略發展的一個重要方面，技術創新除了需要依靠核心技術人員的積極投入之外，還需要資金投入和相關制度安排的推進。因此，為培養企業的技術創新能力，核心技術員工和公司高管均是股權激勵的重要對象。呂長江等﹙2011﹚研究認為，上市公司的股權激勵受到制度背景、公司治理和公司特征三個方面的影響［15］。從2006年股權激勵元年開始，經過幾年的政策引導和企業的積極響應，股權激勵發展迅速，已成為我國企業高管和核心技術員工的重要內在動力。由此，提出如下假設：H2：實施股權激勵促進了企業的技術創新能力。
﹙三﹚股權激勵對象與技術創新
企業技術創新離不開核心技術員工的投入與付出。Acs等﹙2003﹚［16］從精神激勵體系和物質激勵體系兩方面進行分析，認為企業內部建立技術創新激勵體系是企業技術創新得以有效開展并取得成功的關鍵。只有通過有效的激勵體系充分調動員工的主動性和創造性，企業的創新能力才能得以持續?！渡鲜泄竟善逼跈嗉罟芾磙k法﹙試行﹚》出臺后，核心技術員工成為股權激勵的對象，極大地促進了技術員工創新能力的發揮。中國企業普遍缺乏國際競爭力的根本原因是缺乏技術創新和管理創新的內在能力。技術創新僅僅依靠技術人員是不夠的，還與管理層的創新意識、重視程度、戰略決策緊密相關。Chi-KunHo﹙2005﹚［17］的研究發現，跨國公司符合公司治理原則的總分越高，其企業競爭力就越強，凈資產收益率與公司治理之間存在顯著的正相關關系。與產品市場競爭力相比，要素市場競爭力與企業運營效率競爭力是企業競爭力更為重要的兩個方面﹙李鋼，2007﹚［18］。在股權激勵作用下，公司管理層更有動力制定創新戰略，實施相應行動，包括對核心技術員工進行有效激勵、增加更多的研發投入等，從而推動和加快了技術創新。現代公司制企業中，董事會處于公司治理的核心﹙Fama和Jensen，1983﹚［19］。根據理論，降低成本的需要必然要求公司董事會承擔代表股東監督經理人的重要職責。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］的“利益趨同假說”認為，董事會成員持股有利于激勵其監控管理者，促進其經營績效。為建立有效的監督機制，董事必須再次成為股東﹙Bhagat和Black，1999﹚［21］。正是對權益的所有權創造了有效的，董事擁有較多股權的公司價值較高。根本原因在于股權激勵解決了董事會與公司利益一致性問題，將董事會和管理層進行利益捆綁，更易形成管理創新團隊，從而共同促進企業技術創新能力的形成。基于上述分析，提出如下假設：H3：對核心技術員工實施股權激勵促進了企業技術創新能力；H4：對管理層實施股權激勵促進了企業技術創新能力；H5：對董事會實施股權激勵促進了企業技術創新能力。
﹙四﹚股權激勵模式與技術創新
我國上市公司股權激勵實施的基本形式主要有限制性股票和股票期權。前者要求激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時才可以出售股票并從中獲益；股票期權則是授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。由于限制性股票是基于業績的股權激勵模式，因此其對高管的激勵性更強。謝德仁和陳運森﹙2010﹚［22］的研究表明，業績型經理人股權激勵計劃能夠增加股東財富，且行權業績條件要求越高，越有助于股東財富增長。黃虹等﹙2014﹚［23］基于昆明制藥股權激勵方案分析了限制性股票的激勵效果，認為公司實施限制性股票激勵是對公司管理層業績和未來發展前景的肯定，通過這種激勵方式也向市場傳遞了積極信號，影響市場投資者的決策進而反作用于管理者，強化了激勵效果。相反，Chen等﹙2009﹚［24］基于在中國境外注冊、在香港上市的紅籌公司的研究則發現，股權激勵計劃草案的公布并沒有帶來顯著為正的市場反應，中央政府控股的公司其市場反應甚至為負，說明股權激勵無助于股東財富的增加。原因在于限制性股票權利和義務對應，具有一定的懲罰性，禁售期和解鎖期等相關規定內在要求高管層與公司業績緊密聯系，能夠為技術創新提供更大動力。因此，提出如下假設：H6：上市公司實施限制性股票有利于促進技術創新，股票期權對技術創新沒有顯著促進效果。
﹙五﹚股權激勵與技術創新路徑
企業技術創新有賴于核心技術人員創新能力的激發，張優智和黨興華﹙2014﹚［25］研究發現研發投入與技術創新關系密切。羅明新等﹙2013﹚［26］在研究研發投資作為政治關聯與技術創新的中介時，發現較低的研發投資強度是阻礙創新績效提升的關鍵因素。這說明研發投入是實現企業技術創新的重要途徑。研發投入對企業來說是一項長期的戰略，主要取決于企業高管決策。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］認為，經營者與所有者之間的利益越一致，經營者越有動力為企業長期價值最大化而努力工作，從而可以提高其對研究開發的支持力度。從人力資本產權理論來看，股權激勵的實現途徑是通過股權使企業經營者擁有一定的產權，從而將股東利益、公司利益和經營者個人利益緊密地結合起來，使經營者從企業可持續發展的角度重視公司的技術創新。所以說，股權激勵是影響企業研發投入的重要因素。在股權激勵機制作用下，經營者能夠像股東一樣有強烈的動機從公司的長遠利益出發，必然加大研發投入進行創新以實現個人利益最大化。經過上述分析，提出如下假設：H7：股權激勵與企業研發投入正相關。
二、樣本選擇與研究模型
﹙一﹚樣本選擇與數據來源
《上市公司股票期權激勵管理辦法﹙試行﹚》的出臺，為股權激勵創造了有利條件，從根本上解決了股票來源和流通兩個重要問題。在2006年公布股權激勵計劃草案的41家公司中，有38家完全按照《辦法》設計激勵方案，另外3家則采用第三方股權激勵，即激勵股票來源于股改前的非流通股股東。在研究股權激勵對促進技術創新的效果時，本文以2006年滬深證券市場實施股權激勵計劃的41家上市公司為選樣對象，并按1:3的比例選擇配對樣本。關于配對樣本的選取比例，按1:1配比樣本可能會因對股權激勵公司過度抽樣而導致強化股權激勵效果﹙Platt，2002﹚［27］，而按總體分布比例配比又可能導致弱化股權激勵效果﹙Ohlson，1980﹚［28］，因此，我們按照1:3配對標準并嚴格參照以下標準選取控制樣本：﹙1﹚配對樣本在2006年~2011年間沒有實施股權激勵計劃，也不存在高管持股；﹙2﹚控制樣本嚴格限定在相同行業內選??；﹙3﹚規模相同的上市公司在公司業績、管理行為等方面更具可比性，本文在選取控制樣本時保證配對樣本與股權激勵樣本的資產規模相近﹙趙國宇和王善平，2009﹚［29］；﹙4﹚ST類和PT類公司不作為配對樣本；﹙5﹚剔除研究樣本中的極端值。由此得到123個配對樣本。由于股權激勵效果的顯現較為滯后，中國股權激勵有效期一般為5年，因此選取2011年~2013年的相關數據進行分析。在研究股權激勵對研發投入的影響時，選樣對象同上，時間為2007年~2011年。這樣做主要是考慮到在股權激勵的初期和股權激勵末期管理層對研發投入的不同態度，在股權激勵的有效期結束時管理層研發投入的動力可能發生變化。樣本公司的公司治理數據和財務數據來自香港理工大學與國泰安信息技術有限公司聯合開發的中國上市公司治理結構研究數據庫和中國股票上市公司財務數據庫，其中部分與萬得資訊系統進行核對。用來衡量企業技術創新能力的專利數來源于國家知識產權網專利數據庫和CNIPR﹙中外專利數據庫服務平臺﹚。
﹙二﹚研究模型和變量選擇
1.構建如下實證模型以檢驗股權激勵對企業創新的促進作用：模型中各變量的含義和選擇依據如下：因變量Patenti反映企業技術創新能力，用企業當年獲得的專利授權數衡量。參照黃園和陳昆玉﹙2012﹚［7］的作法，專利數等于公司發明專利、實用新型和外觀設計三種專利數之和。MHoldi為實施股權激勵的公司管理層的持股比例，由股權激勵計劃管理層持股數除以公司總股數得到。SHoldi為公司核心技術員工的持股比例，由股權激勵計劃核心技術員工持股數除以公司總股數得到。BHoldi用來衡量董事會的持股情況，用董事會持股數量占公司總股份的比例表示。董事會持股能夠激勵董事有更大動力監督公司的管理者，董事會持股也有利于其做出更積極的決策。RStocki、Optioni用來衡量股權激勵模式。RStocki表示限制性股票，當股權激勵方式為限制性股票時，RStocki取值為1，否則為0；Optioni表示股票期權，當股權激勵方式為股票期權時，Optioni取值為1，否則為0。Modei用來檢驗不同激勵模式對技術創新的影響。由于激勵對象有管理層、核心技術員工和董事會成員，激勵方式有限制性股票和股票期權兩種方式，通過組合，Modei有6種取值：MHoldRStock、SHoldOption、SHoldRStock、BHoldOption、BHoldRStock。其中，MHoldi為公司管理層的持股比例，SHoldi為公司核心技術員工的持股比例，BHold為公司董事會的持股比例。Salaryi用來研究薪酬激勵對公司技術創新的促進效果。MSalaryi以公司前三名經理薪酬之和的自然對數表示。Sizei用來控制公司規模對市場價值的影響，以上市公司總資產的自然對數表示。Debti為資產負債率，由公司總負債除以總資產得到。Growi表示主營業務增長率，等于本年增加的主營業務收入與上年主營業務收入之比。2.檢驗股權激勵對企業研發投入影響的實證模型如下：RDFeei=β0+β1MHoldi+β2Salaryi+β3ROAi+β4ASlacki+β5NASlacki+β6Sizei+β7Debti+β8Growi+ε﹙2﹚模型中各變量的含義和選擇依據如下：因變量RDFeei用以衡量公司的研發投入水平。目前對于研發支出的衡量指標主要有研發投入/總資產、研發投入/營業收入、研發投入/企業市場價值三種，由于我國企業的市場價值難以準確計量，收入容易被盈余操縱，因此本文選擇第一種指標。MHoldi、Salaryi分別用來衡量公司管理層持股、薪酬激勵對公司技術創新的促進效果，含義同上。ROAi為總資產收益率，等于公司凈利潤與總資產的比值。ASlacki和NASlacki用來衡量企業富余資源程度。Bromiley﹙1991﹚［30］和Greve﹙2003﹚［31］用管理費用/銷售收入衡量具有吸引力的富余資源，用流動資產/負債衡量不具有吸引力的富余資源。管理費用/銷售收入用ASlacki表示，流動資產/負債用NASlacki表示。Sizei用來控制公司規模對企業研發投入的影響，以上市公司總資產的自然對數表示。由于大公司能夠利用規模經濟的優勢分攤研發費用，因而比小規模公司研發投入能力更強，因此加以控制。Debti為資產負債率，由公司總負債除以總資產得到。通常情況下，如果企業的負債壓力越大，越傾向于減少研發投入，以減少財務壓力和財務風險。Growi表示主營業務增長率，等于本年增加的主營業務收入與上年主營業務收入之比。一般而言，高成長性的公司由于市場前景較好，研發投入動力較大，由于業績增長而更加具備研發投入的物資基礎。
三、實證分析
﹙一﹚描述性統計
表1的統計結果表明，實施股權激勵的上市公司平均申報專利數為20.17個，沒有實施股權激勵的公司只有11.57個，實施股權激勵的上市公司其研發支出水平明顯高于沒有實施股權激勵的公司。公布股權激勵的上市公司其管理層持股平均為3.5%，核心技術員工平均為2.2%。在股權激勵方式中，股權激勵方式為限制性股票的公司占27.1%，實施股票期權的公司占72.9%；兩類公司的董事會持股比例分別為2.9%和3.5%。表2是基于2006年實施股權激勵計劃的41家上市公司樣本和41家配對樣本在2007年~2011年間研發投入的統計分析數據。從中可看出，股權激勵上市公司和非股權激勵上市公司的研發支出都呈明顯上升趨勢，但前者增長速度更快。兩者對比，無論是以研發支出的絕對數還是以研發支出占總資產的比重進行衡量，股權激勵上市公司的研發支出均顯著高于非股權激勵上市公司。
﹙二﹚變量的Pearson相關分析
模型1中自變量Pearson相關分析結果見表3。自變量MHold和SHold相關系數為0.609，但在回歸分析時，兩者并不同時出現在回歸方程中，因此不會引起共線性問題。其他變量間相關系數沒有超過0.6。因此，檢驗模型中的自變量之間不存在嚴重的共線性問題。限于篇幅，模型2的自變量相關系數沒有列出，也不存在共線性問題。
﹙三﹚多元回歸分析
模型1用來檢驗股權激勵對企業創新的促進作用，多元回歸分析結果見表4?；貧w結果13表明，企業獲得的專利數Patent與管理層持股比例MHold、核心技術員工持股比例SHold、董事會持股比例MHold均在1%水平上顯著相關。這說明管理層、核心技術人員和董事會持股均有利于提高企業的技術創新能力。回歸結果46反映的是股權激勵方式的有效性，Patent與MHoldRStock、MHoldOption、SHoldOption、BHoldRStock、BHoldOption在1%水平顯著正相關，但與SHoldRStock不顯著相關。表明無論采用限制性股票還是股票期權，管理層持股、董事會持股都能促進企業技術創新，但對于核心技術員工只有采取股權激勵方式才是有效的。關于薪酬激勵，回歸結果1、4、5、6表明管理層薪酬激勵對于促進技術創新反而不利，回歸結果2、3不存在顯著相關性。此外，企業獲得的專利數還與企業規模Size顯著正相關。模型2用來檢驗股權激勵對企業研發投入的影響，多元回歸分析結果見表5。結果表明，企業研發投入RDFee與管理層持股比例MHold在10%水平上顯著相關，實施股權激勵的公司研發投入較多；研發投入RDFee與管理層的薪酬水平不相關，說明薪酬激勵不能促進研發投入決策；另外，RDFee還與ASlack、NASlack顯著相關，表明企業富余資源程度越高，研發投入越高。
﹙四﹚穩健性檢驗
為檢驗研究結論對有關因素的敏感性，我們還進行了如下穩健性檢驗：﹙1﹚關于配對樣本選取比例，雖然有研究認為1:3比較恰當，但也有很多文獻認為選取1:1對比效果更好。本文以1:1選取配對樣本重新進行檢驗，研究結論不變。﹙2﹚對連續變量在1%和99%分位數之外的樣本極端觀測值進行Winsorize處理，檢驗發現，統計結果沒有改變研究結論。限于篇幅，這些分析結果沒有在此報告。
四、研究結論與啟示
股權激勵的基本形式范文2
關鍵字： 上市公司 管理層收購 法律規制
一、上市公司管理層收購的定義和法律特征
所謂管理層收購（Management Buy—outs，縮寫為MBO，又譯經理層收購、管理者收購等），是典型的舶來概念。1980年英國學家麥克。萊特（Mike wright）提出了該概念[1]并給出了相應的定義，即屬于管理企業地位的人收購企業[2].隨著我國市場經濟的不斷發展，管理層收購的概念導入我國經濟學界逐漸被認可[3].但迄今為止，關于管理層收購的定義表述尚處于眾說紛紜的局面，沒有準確完整的定義。有人認為，管理層收購是杠桿收購（LBO，即Leveraged Buyout）的一種特殊方式，當運用杠桿收購的主體是目標公司的經理層時，一般的LBO就演變成了特殊的MBO[4].在這個意義上，管理層收購也可稱為“管理層融資收購”[5].也有人認為，管理層收購是管理者為了控制所在公司而購買該公司股份的行為[6].還有人將管理層收購表述為“指公司管理層利用自有資金或靠外部融資來購買其所經營公司的股份，進而改變公司所有權結構、控制權結構和資產結構，最終達到重組該公司并獲得預期收益的行為”[7].此外還有諸多其他的表述。本文認為，無論對管理層收購定義的表述如何，它均包含了下列涵義：收購主體是公司的管理層（Management）、收購的對象是管理層所經營的公司股份、收購必須支付相應的對價（Buyout）、收購的法律后果是管理層實現了股東身份的轉變且取得了公司的控制權、收購的動機和目的是為了獲取利潤即具有商事性?；诖?，本文關于管理層收購的定義為：管理層收購是管理層利用自有資金或外部融資來購買其所經營公司的股份，以此完成由單純的公司管理者到股東法律地位的轉變并進而改變公司所有權結構、控制權結構的商事行為。相應的，上市公司管理層收購即是指上市公司的管理層利用自有資金或外部融資來購買其所經營的上市公司的股份，以此完成由單純的公司管理者到股東法律地位的轉變并進而改變上市公司股權結構、控制權結構的商事行為。所以，上市公司管理層收購具有下列法律特征：
（一）上市公司管理層收購的主體是管理層
該特征將管理層收購與員工持股（Employee Stock Ownership Plans，縮寫為ESOP）相區別開來。所謂員工持股，是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份的商事行為，通常情況下，員工持股采取委托工會或員工持股會或信托機構等進行集中持股管理的組織形式[8].顯然，員工持股所要求的主體資格是員工，與管理層收購的主體是管理層是有區別的，因為后者通常是指公司的高管人員。
（二）上市公司管理收購的對象是管理層所經營的公司股份
該特征將管理層收購與其他類型的股權收購相區別開來。該特征的直接法律后果是，管理層的法律地位發生了變化，即管理層既具有公司管理層的身份，也具有了公司股東的身份，完成了公司資產“所有權和經營權的合一”。
（三）上市公司管理層收購是管理層取得公司控制權的收購
該特征與經營層層持股相區別開來。從共同點看，經營層持股和管理層收購都是為了解決國有企業的產權和分配制度改革問題而設計的制度，以產權紐帶、權責對稱、激勵約束機制等將管理層（經營層）利益與企業聯系起來[9].但經營層持股不具有取得公司控制權的內涵。
（四）上市公司管理層收購的商事性特征
管理層收購在經濟上的基礎在于目標公司必須具有巨大的資產潛力或存在“潛在的管理效率空間”[10].如果目標公司不存在該基礎，則喪失管理層收購的前提條件。在具備該收購的前提條件下，管理層收購股權并控制該公司后通過資產及業務的重組，以節約成本、使公司獲得巨大的現金流，從而實現以股東身份獲得超過正常收益的目的。這充分體現了管理層收購的商事性特征。 二、管理層收購的基礎
（一）西方學家關于管理層收購的理論闡釋及其評析
任何商事制度的存在均有其理論基礎。管理層收購到底有什么樣的經濟效益？這首先是經濟學家對管理層收購制度的論證。在西方經濟學界，關于管理層收購的理論十分發達，經濟學家們從不同角度論證了管理層收購的理論基礎。
1.人成本理論
該理論認為，管理層收購是為了解決“人”。其論證邏輯可以表述為：由于管理層存在對自身利益的追求，那么沒有任何理由或證據可以表明他們是無私的，或者會天然的與股東的利益保持一致[11].因此，委托人和人是不同的利益主體，而人具有偷懶和機會主義動機，在信息不對稱的情形下，必然存在成本。即使管理層持有公司部分股權，但若只是擁有公司股份的一小部分時，也會產生大量成本問題，導致管理層的工作缺乏活力，或進行額外的職務消費。因為絕大多數的職務消費將由擁有絕大多數股份的所有者來負擔。在所有權分散的大公司中，單個所有者沒有足夠的動力在監督管理層行為方面進行大量花費，或者說監督成本太高。
而管理層收購則能夠解決該問題。因為管理層收購使管理權與所有權形成聯盟，既建立了公司股東與管理層互相制約的責任機制，也建立了利益共享的激勵機制。本質上，管理層收購是利用股權安排來實現激勵管理層的目的。管理層持有公司股份，成了的所有人，則企業的利益也就是管理層的利益。
2.激勵機制理論[12]
激勵理論主要從行為產生的原因出發，尋求行為激勵的，其代表人物和代表理論是馬斯洛的需要激勵理論、麥克萊蘭成就激勵理論和赫茨伯格的雙因素激勵理論。
馬斯洛在其《需要層序論》和《調動人的積極性的理論》中認為，人的最迫切的需要是激發人的行為的主要原因和動力，因此，在進行行為激勵時，必須注意抓住人的核心需要和最迫切需要的滿足。顯然在物質經濟和生產力到一定階段，傳統的年薪和獎金等只能對應于低層級的需要層序，MBO是實現企業家更高層需要的最佳激勵方式。
大衛。麥克萊蘭在其《成就激勵論》中提出了三種需要理論，企業的管理者擁有企業控制權可滿足以下三種需要：成就需要，權力需要，歸屬需要。以上3種需要的滿足，無疑使控制權回報即實施MBO成為一種最佳的激勵機制。
赫茨伯格在其《雙因素論》中指出，人的所有需要都可以歸結為兩種因素，即激勵因素和保健因素。所謂激勵因素又叫滿意因素，是指人的需要中能夠激發人們向上，積極行動，去實現目標的因素；保健因素是指那些“有之起不到激勵作用，但無之則起到消極作用”的因素。
3.管理層控制公司理論[13]
英美公司法認為股東擁有公司且表現為二方面：一是股東不僅決定公司的發展方向，而且決定公司的解散和清算；二是股東對公司的收益或利潤具有幾乎完全的支配權。但當技術進步和市場擴張使現代大公司成為主要的組織形式之后，資本所有者股東對于公司的日常經營甚至長期發展就力所不逮了，優秀的職業經理人取代資本家而成為企業的實際控制者。管理成為一門高度專業化的職業。在這個背景下，管理的職業化帶來更高的生產力、更低的成本、更多的收入和利潤，符合資本所有者的根本利益。
3.利潤共享理論
1984年，美國麻省理工學院經濟學教授馬丁。L.魏茨曼發表了《共享經濟》一書，提出了共享經濟新理論。魏茨曼認為，傳統的資本主義經濟是一種工資經濟，在這種經濟體系中，員工得到的報酬與公司追求利潤最大化的經營目標沒有聯系，這樣會導致工資的固定化，而且，當整個經濟處于不健康狀況、如總需求下降時，公司為維持既定的產品價格而縮減生產規模，勢必會造成大量失業，政府采取的防止經濟衰退的措施又會導致通貨膨脹，最終導致失業和通貨膨脹并存?；诖?，魏茨曼建議實行共享經濟制度，使工人的勞動收入由固定的基本工資和利潤共享部分組成。當總需求受到沖擊時，公司可以通過調整利潤共享數額或比例來降低價格，擴大產量和就業。
4.公司治理結構理論[14]
該理論認為，公司治理結構應由“股東至上”向“共同治理”轉變?！肮蓶|至上”模式下公司的目標主要是為股東利益最大化服務，而“共同治理”模式下公司的目標主要是為股東、員工和其他利益相關者的利益最大化服務，員工和其他利益相關者成為公司治理中重要組成部分。與此相應的是，治理公司的要素也由單一的股東出資資源轉向人力資源、技術資源、文化資源、品牌資源、業務關系資源等的多重復合化。
5.產權激勵理論[15]
產權學派的研究結果表明，一種產權結構是否有效率，主要看其能否為在它支配下的人們提供將外部性較大地內在化的激勵，共有產權和國有產權都不能解決這個問題，而私有產權卻能產生更為有效地利用資源的激勵，換言之，私有產權在實現資源的優化配置、調動生產者的積極性、主動性和創造性等方面所起的激勵作用是一切傳統手段無法比擬的，管理層收購（MBO）就是充分尊重和理解人的價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素與企業分配的問題制度化。
綜上所述，西方經濟學家各自從不同的角度論證了管理層收購的合理性，無論是降低成本、實行產權激勵還是利潤共享，都是管理層收購的良好理論基礎。這些理論不是相互割裂的，而是相互補充的。尤其在現代市場經濟，管理層收購的目的不是單一的，而是多個目的的復合。管理層收購必定通過產權激勵和管理層控制公司的手段，來達到降低成本、解決管理層的激勵機制問題，同時這也是公司治理結構的轉變需要。
（二）我國實行管理層收購的理論基礎
我國管理層收購的理解基礎根源于我國的市場經濟體制改革及其產生的問題。由于改革過程中出現了產權結構不合理、所有者缺位、內部人控制等諸多現象，以管理層收購手段來解決這些問題成為有效的途徑之一。
1.產權結構不合理問題。長期以來，我國國有企業的產權主體單一，政府代表全民所有的國有資產占據了國有企業的全部的份額，政府委托的人全權行使著企業的權力，導致企業與政府的合一，使企業經營背上了更多的行政色彩。即使從上市公司來看，代表著國有企業較為先進的企業制度和經營機制的1200多家上市公司中，國有股所占的比重過大，平均大約65%的股份是國家股，這就很難讓非國有股東有效地監督企業的經營行為。這就是所謂的“一股獨大”現象帶來的弊端。
2.“所有者缺位”現象。由于國有企業的經營者是受國有資產的所有者（代表全民的政府）部分委托經營企業的，受托人的個人行為對企業的十分巨大。但同時，相當一部分國有企業的受托人不盡本職，由于缺乏有效的監督、激勵機制，受托人對企業的經營行為不是積極指導決策，而因為不與自身利益切身相關采取不過問的態度，致使國有資產的人失去應有的決策監督功能，企業的多數決策經營權實際掌握在經理人員手中，進一步加深信息不對稱，這就是所謂的“所有者缺位”現象。
3.“內部人控制”。在體制改革過程中，某些企業沒有按照《公司法》建立規范的治理結構，董事會、監事會不能起到應有的監督作用，甚至形同虛設，企業的“內部人控制”現象較為普遍。國有企業是政府授權經營，這就把公司法人治理結構中股東大會和董事會的信任關系與董事會與經理層的委托關系混淆起來，形成了“內部人”對自己的監督，淡化了公司所有者最終控制權。對具有完整的董事會成員資料的406家上市公司的表明，平均內部人控制度（內部董事人數/董事會成員總數）為67%，其中內部人控制度為100%的公司有83家，占有效樣本總數的20.4%.[16][
應當看到，管理者收購在我國的實行是由國有企業的產權改革、集體和民營企業的制度創新所引起的。無疑，管理者收購對國有經濟的戰略性重組和國有企業改革有著重要的意義。作為一種制度的創新，管理者收購對解決所有者缺位和產權虛置，從而明晰產權關系、促進國有企業資產結構的有效調整及業務的重新整合，調動管理層的積極性和創造意識，從而降低成本，提高經營管理效率以及社會資源的優化配置將起到積極的作用。
1.管理層收購明晰了產權關系，促進了產權流通。十六大報告中確立了我國國有資產管理體制的改革方向-從國家統一所有，地方分級管理到國家所有，中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責，享受所有者權益。國家所有、分級行使產權給了地方政府在處置國有資產上更多的自主權和積極性。國有資本在一般性競爭行業中的存量調整等政策，已成為經濟體制改革的明確思路。從已經實施的管理者收購情況看，一方面，國有企業實施管理者收購后，將國有股權轉讓給企業管理層，以明晰的增量代替模糊的存量，解決國有企業的所有者缺位問題。另一方面，由于原因，許多民營企業帶有集體企業的紅帽子，集體企業產權不清難題也束縛了企業的進一步發展。通過管理者收購方式恢復民營企業的產權真實面目，從而為企業的長遠發展掃除產權障礙。
2.管理層收購減少了成本，強化了債權人監督約束。一方面，股權集中于管理層，實現了所有權和經營權的部分統一，從而降低了由于所有權與經營權分離所產生的成本，避免了企業決策的短期效應，有效保證了企業長期健康發展；另一方面，管理者收購將采用杠桿收購的技術，在操作中必然形成管理層負債率高企的現象，償還債務的壓力以及債權人的監督都會對管理層的行為形成有效約束。 三、我國上市公司管理層收購的和現狀
首先我們需要考察管理層收購在國外的歷史沿革。作為一種便利的所有權轉換機制和制度創新，管理層收購對于降低成本、提高公司經營管理效率以及資源的優化配置都有重要意義。所以，自20世紀80年代始，西方國家的管理層收購經歷了逐步開展和普及發達的過程。以英國為例，80年代初期的英國，撒切爾政府通過“自力更生”和引進“競爭原理”進行改革，并修改公司法以積極施行國營民營化，在民營化途徑方面，采取股票上市和把企業出售給管理層的方式進行。1979年英國實施管理層收購的案例僅18例，但1997年則增加到了430例[17].即使在1987年英國股票市場崩潰的背景下，管理層收購反而成了上市公司轉為非上市公司的手段而被投資者普遍使用，并使得資本市場更加活躍。[18]而美國的統計數據表明，20世紀70年代末期運用管理層收購進行資產剝離的案例占資產剝離總案例的百分比僅為5％左右，但在20世紀90年代中期該百分比已經增長到了15％左右。[19]
我國管理層收購是隨著我國體制改革的不斷深入產生的。改革之初的主導方針是不觸及產權變化的放權讓利，其標志是1981年企業試行利潤包干的責任制和1986年推行企業承包經營責任制。1993年《公司法》頒布確認了公司制成為企業制度的基本形式并在實踐中開始了現代企業制度的試點，1995年中央提出“抓大放小”要求“區別不同情況，采取改組、聯合、兼并、股份合作制、租賃、承包經營和出售等形式，加快國有小企業改革改組步伐”。在此背景下，管理層收購開始興起。黨的十五大以后，由于對私有制企業的重新定位，某些名義上是集體所有制企業但實質上是個人占絕大部分股份比例的企業（紅帽子企業）發動了管理層收購，開始觸及企業產權變動[20].從經濟生活實踐來看，我國管理層收購的案例最早可以追溯到1999四通公司案例。在20世紀80年代，四通集團公司的規模以每年300%的速度增長，但隨著時間的推移和公司規模的擴張，其產權不清的缺陷已經嚴重制約了四通集團公司的進一步發展，比如產權虛置帶來了盲目擴張、主業不清、人才流失嚴重、費用居高不下、機構臃腫等諸多弊端。四通公司管理層的三次大分裂均歸因于產權不清。為解決產權，1999年5月13日新四通-“北京四通投資有限公司”在海淀區工商局注冊成立并確保了管理層控股。通過新四通，管理層收購了四通集團公司的、系統集成等主要業務，并逐步購買了四通集團公司其他的資產與業務。至此以后，我國上市公司的管理層收購逐漸增多，僅以2002年發生的管理層收購案例統計，就有勝利股份、洞庭水殖、中興通訊、新天國際、特變電工、佛塑股份、宇通客車、麗珠集團、方大A、粵美的A等。
從我國管理層收購的歷史發展可以看出，管理層收購一直在黨的政策指導下進行，迄今為止還沒有相應的加以規范。證監會2002年12月1日施行的《上市公司收購管理辦法》第十五條“管理層、員工進行上市公司收購的，被收購公司的獨立董事應當就收購可能對公司產生的發表意見。獨立董事應當要求公司聘請獨立財務顧問等專業機構提供咨詢意見，咨詢意見與獨立董事意見一并予以公告。財務顧問費用由被收購公司承擔。”被認為是管理層收購的唯一法律規范依據。顯然，這不利于管理層收購的健康發展因而有必要從立法角度來上市公司的管理層收購問題。
四、我國上市公司管理層收購法律規制的理由和價值取向：保護中小投資者的合法權益
管理層收購具有節約成本、提升公司管理效率和優化社會資源配置等諸多經濟上的益處。但相對于中小投資者而言，管理層與生俱來的優越地位使得法律在管理層收購過程中應優先保護中小投資者的合法權益。尤其在我國證券市場上存在非流通股和流通股的股權分割狀況、信息不對稱現象，更使得保護中小投資者的合法權益成為法律規制的價值取向。而目前已經實施的管理層收購案例導致的問題，更是保護中小投資者合法權益的現實理由。
（一）我國上市公司管理層收購過程中的問題
我國證券市場是在存在制度缺陷的情況下發展和運行的，這突出表現為存在非流通股和流通股的股權分割狀況。因此在目前制度不健全的情況下實施管理者收購不可避免的將出現問題。
1.信息不對稱，暗箱操作。由于管理層對企業情況了解，掌握了最真實的信息。所以一些公司在實施管理者收購過程中伴隨著大量的關聯交易，嚴重的損害了中小股東的利益。也有的上市公司的管理層存在著利用信息不對稱，打著股權激勵的幌子，掏空上市公司的現象。顯然，如管理層通過事先隱瞞企業真實經營狀況，采用隱藏利潤或擴大賬面虧損的進行暗箱操作，則可大大降低管理者收購成本。典型案例是宇通客車。該公司在實施管理層收購過程中，為降低收購成本，在編制1999年年報時，編造虛假記賬憑證，將“銀行存款”虛減1，883.80萬元，“其他應收款”虛增1，883.80萬元；又通過編制虛假銀行對賬單科目匯總表，修改部分明細賬，使資產負債表“銀行存款”虛減4，500萬元，“短期投資”虛減9，000萬元，“短期借款”虛減4，000萬元，“應付賬款”虛減7，000萬元，“長期借款”虛減2，500萬元，共計虛減資產、負債各13，500萬元。
2.進一步加劇內部人控制。實行管理者收購后，許多國有控股上市公司可能從國有股“一股獨大”轉變為管理層“一統天下”，甚至會出現管理層中某個人“一人獨霸”的現象。國有企業同一般的企業比較，往往會因為無人所有，而放棄對管理層的監管，即通常所說的國有企業內部人控制問題。管理者收購后，雖然所有者缺位問題解決了，但是，所有者和管理者的合二為一、股權的集中，會產生嚴重的信息不對稱，如果監管不力，將會出現新的內部人控制問題，這無疑會使中小股東的利益損失更為嚴重?？梢韵胂螅粋€上市公司一旦完成管理者收購后，管理層往往背負著高額的負債，這將給管理層造成巨大的財務壓力，因此，也就不排除管理層利用關聯交易等辦法將上市公司的利潤轉移到由管理層直接持有的上市公司的母公司，以緩解管理層（母公司）的財務壓力。
3.造成國有資產損失和不公平交易。目前，雖然國內管理者收購正在逐步推廣，但卻缺乏基本的運作規范和制度保障，從而不可避免地產生了諸如低價收購、暗箱操作、信息披露不透明以及資金來源不清等一系列問題。特別是在收購價格方面，由于目前我國還沒有出臺與之相應的運作規范和制度約束，無法通過市場形成一個合理的公允價格，因而實踐中出現了上述管理者收購價格大都低于甚至遠遠低于公司當時的每股凈資產值的現象，甚至事后監管部門也無法對其進行有效監督。
下表是部分上市公司管理層收購價格。由此反映出收購價格低于每股凈資產。
代碼 簡稱 收購價格（元） 2002年三季度每股凈資產（元）
000407 勝利股份 2.27 2.28
600084 新天國際 3.41 3.09
600089 特變電工 1.24-3.1 3.41
000973 佛塑股份 2.96 3.26
000513 麗珠集團 4.1 3.23
000055 方大A 3.28 3.25
000527 粵美的A 2.95-3 4.59
（二）我國上市公司是否適宜管理層收購？
由于上市公司管理層收購過程中出現了諸多問題，并且對中小投資者的合法權益構成了損害，所以學術界對我國上市公司是否適宜進行管理層收購進行了廣泛的爭論。
1.肯定論。以中國證監會《上市公司收購管理辦法》和《上市公司股東持股變動信息披露管理辦法》的施行為顯著標志，持該論點的學者認為，隨著我國證券市場的不斷發展和條件的成熟，上市公司應當通過管理層收購來解決困擾時間長久的產權問題、企業家激勵約束機制問題。如有學者認為，隨著我國企業改革已深入到企業家報酬機制、激勵與約束機制等深層次問題，我國在管理層收購方面已經有了上的研究和實踐上的探索，在我國進行上市公司管理層收購的條件已經成熟[21].這些條件包括：（1）已存在實施管理層收購的投資對象。我國經過20年的改革開放已造就了一大批企業家階層，這些企業家階層具有很強的風險意識、創新意識和產業意識以及事業的開拓精神；（2）具有了實施管理層收購所需的投資者階層。如從不斷增加的居民儲蓄、各種類型的投資銀行、投資公司或基金公司，隨著經濟的社會化，退休基金和保險基金的發展，也將給管理層收購提供更多的資源。（3）已具有實施管理層收購的公司管理團隊。經過20 年的改革開放，我國已逐步實施企業家資質認證、企業家持證上崗、企業家業績評價、企業家年薪制、企業家市場化、企業家人才庫、企業家職業化等，這些實踐上的探索與突破無疑對實施MBO具有極為重要的作用與價值；（4）實施管理層收購所必須的獨立職業中介機構業已建立。當實施MBO的企業規模較大，所需融資額比較大時，必須有職業金融中介機構的服務，成熟的高標準的完全與政府部門脫鉤的職業中介機構對MBO的意義是非常重大的。目前我國已經對、律師、公證、資產評估、咨詢等中介機構與政府部門進行了徹底的脫鉤，并以客觀、真實、公正等要求依法規范其行為。
2.否定論[22].該論認為，管理層收購雖然具有提高內部人積極性、降低成本等功能且在國外是成熟的金融制度。但我國與西方國家情況不同，上市公司存在著非流通股權價格遠遠低于流通股權價格、管理層收購往往是低價（低于每股凈資產）購買非流通股權再高價套現等問題，必將損害中小投資者的合法權益，所以上市公司不適宜進行管理層收購[23].具體而言，對上市公司管理層收購的置疑集中于下列問題：其一是管理層收購的價格問題。目前我國上市公司管理層收購被認為缺乏合理的定價機制和必要的監督與制衡，從披露的管理層收購價格來看，都低于收購時的每股凈資產，這可能成為使得管理層收購成為經營管理者合法侵吞國有資產和公司權益的一塊盾牌，因此有學者提出，要防止“內部人暴富”現象。其二是管理層收購的資金來源問題。由于我國長久以來的收入分配體制決定了公司管理層很難拿出大筆資金來完成相關股份的收購，因此，有學者提出，“誰為MBO買單”？比如管理層是否會利用上市公司為這部分股權支付收購費用？比如一家實施管理層收購的上市公司年末高派現，是否有以分紅收益償還股權收購款之嫌？其三是管理層收購的實施效果。通常認為，管理層收購能推動公司業績增長，但在實施管理層收購后，有的上市公司業績反而由盈轉虧，更為關鍵的是，由于制衡制度缺乏、公司治理機制不健全，管理層收購有可能成為掏空或擠占上市公司資產和利潤的新工具。
但我們認為，我國應在上市公司實行管理層收購。否定論點所提出的問題現實中存在，但這并不構成反對該項制度的理由。即使否定論點的代表人物劉紀鵬教授，也承認上市公司管理層收購是暫不適宜。正因為存在否定論點提出的諸多情況，才需要以立法方式來規制，因噎廢食的態度是不可取的[24].就收購價格而言，在商事法中，商事活動是否合法強調的是雙方意志自由。若股權交易雙方基于自由意志認可的交易價格，不應受到非難。所以即使管理層收購過程中收購價格低于每股凈資產，也應承認其合法性。應當允許交易雙方根據交易標的的質量自主定價。當然，所交易雙方在定價過程中存在欺詐情形，則屬于追究其法律責任的范疇，不構成否定管理層收購制度的理由。就收購資金來源而言，正因為管理層沒有足額的對價即時清結價款，所以才會有融資收購等杠桿金融技術來幫助管理層完成收購，不存在“誰為MBO買單”的問題，買單的依然是管理層自己。而管理層收購后的實施效果，更不應成為該項制度設計的考慮因素。任何商業活動都具有風險，實施效果不理想是管理層自己應當考慮的問題。由此可見，在市場經濟的思維方式下，上市公司的所有活動應以公開（信息披露）為基點，充分尊重當事人的意志。而否定在我國上市公司中進行管理層收購的論點實際上還是站在計劃經濟的立場上考慮問題，總是以“看護人”的身份思考問題，害怕國有資產流失。其實正是這種思維方式，導致了我國國有資產的重大流失。
之所以贊成上市公司進行管理層收購，其理由是，在國內上市公司激勵機制普遍存在嚴重不足和扭曲的情況下，管理層收購可以使個人經濟利益與公司的長期利益緊緊連在一起，從而提高管理層的工作積極性，提高企業經營效益；同時管理層收購也是國有股權退出的重要渠道，有助于明晰企業產權，完善治理結構，解決所有者代表缺位和內部人控制等問題。
管理層收購不僅會在國有經濟結構戰略性調整中發揮重要作用，而且通過對企業的控制實現管理層或創業者個人價值。具體而言主要基于兩個因素：一是實現真正的企業所有者回歸。從歷史的角度來看，我國的民營企業在成長過程中幾乎都有戴“紅帽子”的現象。隨著國內經濟體制的改革，逐步明晰產權，并最終摘去“紅帽子”，實現真正企業所有者的“回歸”，是還歷史本來面目的需要。如粵美的、深方大的管理層收購，體現的就是該種精神；二是在國內產業調整，國有資本退出一般競爭性行業的大背景下，一些國企領導在企業長期發展中作出了巨大貢獻，地方政府為了體現管理層的歷史貢獻并保持企業的持續發展，在國退民進的調整中，地方政府把國有股權通過MBO方式轉讓給管理層。如宇通客車、鄂爾多斯等體現的即是該種精神。 五、我國上市公司管理層收購立法應解決的
在的視角看來，管理層收購實際上就是公司股權的轉讓問題，屬于交易法的范疇。因此管理層收購的法律淵源首先是要遵循《公司法》、《證券法》關于上市公司股權的相應規定。其次，是國務院關于上市公司股權轉讓的行政法規，如《股票發行與交易管理暫行條例》。第三，部門規章也是上市公司管理層收購的法律淵源。如證監會《上市公司收購管理辦法》、《上市公司股東持股變動信息披露管理辦法》等。再如國資委的《國有資產監督管理暫行條例》、中國人民銀行《貸款通則》等。第四，地規也是上市公司管理層收購必須遵循的行為規范。此外，黨的政策在上市公司收購過程中也具有指導意義，多數學者認為，正是因為黨的十六大強調“要對國有企業作戰略性的改組，大多數國有企業要退出一般性競爭領域”，才可能使得管理層收購出現[25].
從上市公司收購實踐中反映出的問題看，主要集中于收購主體、收購資金來源（融資）、收購定價、信息披露等方面。本文僅從收購主體和收購融資角度進行探討。
（一）上市公司管理層收購主體的法律問題
簡單而言，上市公司管理層收購的主體只能是該公司的管理層，非管理層主體的收購不是管理層收購。但顯然這不能教條的認識這個問題，管理層收購本公司股權在主體形式上可能體現為人個人、職工持股會、工會、設立特殊目的公司（Special Purpose Vehicle，縮寫為SPV）以及通過信托公司等。應當認識到，管理層采用不同的主體形式進行MBO，將形成不同類型的法律關系。
1.管理層以自然人名義進行MBO
管理者以自然人名義進行MBO，收購完成后，目標公司股東名冊上將直接記載管理層個人的姓名。這屬于顯名主義，可以稱為是“陽光下的MBO”，值得提倡。
上市公司管理層收購以自然人名義進行，在的法律規范下，其法律后果除前述姓名記載外，還涉及收購成本和股權運作問題，即管理層收購的該部分股權在任職期間不得轉讓、也不得用于質押融資?！豆痉ā返?47條規定：“公司董事、監事、經理應當向公司申報所持有的本公司的股份，并在任職期間內不得轉讓?！?；《擔保法》第75條也規定，“只有依法可以轉讓的股份、股票才可以質押”。本來以自然人身份直接收購，無需專門設立SPV或支付信托費用，可以減少成本。但由于直接以自然人身份收購則使得管理層顯名于股東名冊之中而無法在收購后質押股權融資，從而相應的增加了潛在收購成本。
2.管理層以職工持股會或工會名義進行收購
我國職工持股會的產生是以公司內部團體的面目出現的，所以其法律地位受到了置疑。2000年7月7日，民政部辦公廳印發了《關于暫停對企業內部職工持股會進行團體法人登記的函》（民辦函〔2000〕110號），并實際上在1999年就暫停了對職工持股會的審批。中國證監會法律部24號文（2000年12月11日發）則闡釋了理由：“職工持股會屬于單位內部團體，不再由民政部門登記管理。對次前已登記的職工持股會在社團清理整頓中暫不換發社團法人證書。因此，職工持股會不能成為公司股東”。但我們認為，職工持股會的單位內部團體性質不是與生俱來的，而是我國體制改革過程中尤其是股份制改制過程中，為了維護職工股東權益和代表職工股東行使股東權利而設置并賦予其內部團體性質的。實際上，職工持股會完全可以被賦予獨立的法人地位[26].因為職工持股會的職責不僅要負責持股職工的股份集中托管與日常管理，還要維護持股職工的股東權益并代表持股職工行使股東權利，而這一切活動，都是以職工持股會的名義進行[27].所以它符合《民法通則》關于法人成立的要件：職工持股會擁有相應的資產、有自己的組織機構、經營場所等，若法律賦予其法人地位，則可獨立承擔民事責任。而前述民政部和中國證監會的函件，不具有法律意義上的效力。應當指出，承認職工持股會作為管理層收購主體，將拓寬收購主體，有利于推動上市公司管理層收購。
工會的法律地位如何確定？可否作為管理層收購的主體？前述中國證監會法律部24號文指出，“根據中華全國總工會的意見和《中華人民共和國工會法》的有關規定，工會作為上市公司的股東，其身份與工會的設立和活動宗旨不一致，可能會對工會正?；顒赢a生不利。因此，我會也暫不受理工會作為股東或發起人的公司公開發行股票的申請。”由此，中國證監會否認了工會作為上市公司股東的可能性，相應的，也就否認了管理層收購以工會為主體的可能性。這存在的問題是，機關中國證監會是否為上市公司的股東身份的確認機關？根據公司法原理，工商行政管理部門才是有權的股東身份確認機關。所以，中國證監會法律部的前述函件的法律效力值得商榷。
3.管理層設立SPV作為收購主體
其操作程序是，管理層設立SPV作為收購的殼公司，收購目標公司的股權，由此實現管理層對目標公司的間接控制，達到MBO的目的。在這種收購主體模式下，應當注意的問題是SPV對外投資不能超過凈資產的50％。根據《公司法》第12條的規定，“公司向其他有限責任公司、股份有限公司投資的，除國務院規定的投資公司和控股公司外，所累計投資額不得超過本公司凈資產的百分之五十，在投資后，接受被投資公司以利潤轉增的資本，其增加額不包括在內?！迸c管理層收購的股權價值相比較，SPV通常不會有很巨額的凈資產，所以《公司法》第12條的規定常常成為管理層收購中的法律障礙。[28]
4.以信托公司作為收購主體
管理層將收購資金委托給信托公司，信托公司以自己的名義收購目標公司股份并設定自己為收益人。這是通常的以信托公司作為收購主體的法律設計。在這種收購主體模式下，容易導致的法律問題是信息披露。按照《信托投資公司管理辦法》的規定，信托投資公司應當為委托人、收益人以及處理信托事務的情況和資料保密（法律、法規或者信托文件另有規定的除外）。但上市公司管理層收購應當遵循中國證監會的相應規定，這使得信托無法利用前述規定免除信息披露義務。中國證監會《公開發行證券的公司信息披露與格式準則第16號――上市公司收購報告書》第三十一條要求，“屬于上市公司管理層（包括董事、監事、高級管理人員）及員工收購的，收購人應當披露如下基本情況：（一）上市公司管理層及員工持有上市公司股份的數量、比例，以及管理層個人持股的數量、比例；如通過上市公司管理層及員工所控制的法人或者其他組織持有上市公司股份的，還應當披露該控制關系、股本結構、內部組織架構、內部管理程序、章程的主要內容、所涉及的人員范圍、數量、比例等；（二）取得上市公司股份的定價依據；（三）支付方式及資金來源，如就取得股份簽有融資協議的，應當披露該協議的主要內容，包括融資的條件、金額、還款計劃及資金來源；（四）除上述融資協議外，如果就該股份的取得、處分及表決權的行使與第三方存在特殊安排的，應當披露該安排的具體內容；（五）如果該股份通過贈與方式取得的，應當披露贈與的具體內容及是否附加條件；（六）上市公司實行管理層收購的目的及后續計劃，包括是否將于近期提出利潤分配方案等；（七）上市公司董事會、監事會聲明其已經履行誠信義務，有關本次管理層及員工持股符合上市公司及其他股東的利益，不存在損害上市公司及其他股東權益的情形?！逼涞谑藯l更是明確規定，“收購人為法人或者其他組織的，應當披露如下基本情況：（一）收購人的名稱、注冊地、注冊資本、工商行政管理部門或者其他機構核發的注冊號碼及代碼、企業類型及經濟性質、經營范圍、經營期限、稅務登記證號碼、股東或者發起人的姓名或者名稱（如為有限責任公司或者股份有限公司）、通訊方式；（二）收購人（包括股份持有人、股份控制人、一致行動人）應當以方框圖或者其他有效形式，全面披露其相關的產權及控制關系，列出股份持有人、股份控制人及各層之間的股權關系結構圖，包括自然人、國有資產管理部門或者其他最終控制人；收購人應當以文字簡要介紹收購人的主要股東及其他與收購人有關的關聯人的基本情況，以及其他控制關系（包括人員控制）。（三）收購人在最近五年之內受過行政處罰（與證券市場明顯無關的除外）、刑事處罰、或者涉及與經濟糾紛有職工的股份集中托管與日常管理，還要維護持股職工的股東權益并代表持股職工行使股東權利，而這一切活動，都是以職工持股會的名義進行[27].所以它符合《民法通則》關于法人成立的要件：職工持股會擁有相應的資產、有自己的組織機構、經營場所等，若法律賦予其法人地位，則可獨立承擔民事責任。而前述民政部和中國證監會的函件，不具有法律意義上的效力。應當指出，承認職工持股會作為管理層收購主體，將拓寬收購主體，有利于推動上市公司管理層收購。
工會的法律地位如何確定？可否作為管理層收購的主體？前述中國證監會法律部24號文指出，“根據中華全國總工會的意見和《中華人民共和國工會法》的有關規定，工會作為上市公司的股東，其身份與工會的設立和活動宗旨不一致，可能會對工會正?；顒赢a生不利影響。因此，我會也暫不受理工會作為股東或發起人的公司公開發行股票的申請?！庇纱耍袊C監會否認了工會作為上市公司股東的可能性，相應的，也就否認了管理層收購以工會為主體的可能性。這存在的問題是，機關中國證監會是否為上市公司的股東身份的確認機關？根據公司法原理，工商行政管理部門才是有權的股東身份確認機關。所以，中國證監會法律部的前述函件的法律效力值得商榷。
3.管理層設立SPV作為收購主體
其操作程序是，管理層設立SPV作為收購的殼公司，收購目標公司的股權，由此實現管理層對目標公司的間接控制，達到MBO的目的。在這種收購主體模式下，應當注意的問題是SPV對外投資不能超過凈資產的50％。根據《公司法》第12條的規定，“公司向其他有限責任公司、股份有限公司投資的，除國務院規定的投資公司和控股公司外，所累計投資額不得超過本公司凈資產的百分之五十，在投資后，接受被投資公司以利潤轉增的資本，其增加額不包括在內。”與管理層收購的股權價值相比較，SPV通常不會有很巨額的凈資產，所以《公司法》第12條的規定常常成為管理層收購中的法律障礙。[28]
4.以信托公司作為收購主體
管理層將收購資金委托給信托公司，信托公司以自己的名義收購目標公司股份并設定自己為收益人。這是通常的以信托公司作為收購主體的法律設計。在這種收購主體模式下，容易導致的法律問題是信息披露。按照《信托投資公司管理辦法》的規定，信托投資公司應當為委托人、收益人以及處理信托事務的情況和資料保密（法律、法規或者信托文件另有規定的除外）。但上市公司管理層收購應當遵循中國證監會的相應規定，這使得信托無法利用前述規定免除信息披露義務。中國證監會《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第16號――上市公司收購報告書》第三十一條要求，“屬于上市公司管理層（包括董事、監事、高級管理人員）及員工收購的，收購人應當披露如下基本情況：（一）上市公司管理層及員工持有上市公司股份的數量、比例，以及管理層個人持股的數量、比例；如通過上市公司管理層及員工所控制的法人或者其他組織持有上市公司股份的，還應當披露該控制關系、股本結構、內部組織架構、內部管理程序、章程的主要內容、所涉及的人員范圍、數量、比例等；（二）取得上市公司股份的定價依據；（三）支付方式及資金來源，如就取得股份簽有融資協議的，應當披露該協議的主要內容，包括融資的條件、金額、還款計劃及資金來源；（四）除上述融資協議外，如果就該股份的取得、處分及表決權的行使與第三方存在特殊安排的，應當披露該安排的具體內容；（五）如果該股份通過贈與方式取得的，應當披露贈與的具體內容及是否附加條件；（六）上市公司實行管理層收購的目的及后續計劃，包括是否將于近期提出利潤分配方案等；（七）上市公司董事會、監事會聲明其已經履行誠信義務，有關本次管理層及員工持股符合上市公司及其他股東的利益，不存在損害上市公司及其他股東權益的情形?！逼涞谑藯l更是明確規定，“收購人為法人或者其他組織的，應當披露如下基本情況：（一）收購人的名稱、注冊地、注冊資本、工商行政管理部門或者其他機構核發的注冊號碼及代碼、企業類型及經濟性質、經營范圍、經營期限、稅務登記證號碼、股東或者發起人的姓名或者名稱（如為有限責任公司或者股份有限公司）、通訊方式；（二）收購人（包括股份持有人、股份控制人、一致行動人）應當以方框圖或者其他有效形式，全面披露其相關的產權及控制關系，列出股份持有人、股份控制人及各層之間的股權關系結構圖，包括自然人、國有資產管理部門或者其他最終控制人；收購人應當以文字簡要介紹收購人的主要股東及其他與收購人有關的關聯人的基本情況，以及其他控制關系（包括人員控制）。（三）收購人在最近五年之內受過行政處罰（與證券市場明顯無關的除外）、刑事處罰、或者涉及與經濟糾紛有關的重大民事訴訟或者仲裁的，應當披露處罰機關或者受理機構的名稱，處罰種類，訴訟或者仲裁結果，以及日期、原因和執行情況；（四）收購人董事、監事、高級管理人員（或者主要負責人）的姓名、身份證號碼（可以不在媒體公告）、國籍，長期居住地，是否取得其他國家或者地區的居留權；前述人員在最近五年之內受過行政處罰（與證券市場明顯無關的除外）、刑事處罰或者涉及與經濟糾紛有關的重大民事訴訟或者仲裁的，應當按照本款第（三）項的要求披露處罰的具體情況。（五）收購人持有、控制其他上市公司百分之五以上的發行在外的股份的簡要情況?！?/p>
此外，我們還應關注管理層收購的除外主體資格問題。即法律、行政法規禁止從事商業營利人員不能作為上市公司管理層收購的主體。如按國家工商局企業法人的法定代表人審批條件和登記管理暫行規定，國家公務員、軍人、審判機關、檢察機關在職干部等特殊人員禁止從事商業營利活動。如果這些特殊身份人員，在特殊身份沒有辭去之前，利用管理者收購的方式收購了企業，則這種收購是無效的。再如根據我國《公司法》和《國家工商局企業法人的法定代表人審批條件和登記管理暫行規定》，對于在原企業被吊銷營業執照的法定代表人，自吊銷執照之日起三年內；因管理不善，企業被依法撤銷或宣告破產的企業負有主要責任的法定代表人在三年內；刑滿釋放人員、勞教人員在期滿和解除勞教三年內；被司法機關立案調查的人員，都不能作為MBO的主體。 （二）管理層收購融資的
如前所述，管理層收購是杠桿收購的一種。在MBO的實際操作過程中，由于收購標的價值一般都遠遠超出收購主體的支付能力，管理層往往只能夠支付得起收購價格中很小的一部分。他們能夠支付的部分和收購價格之間的差額就要通過融資來彌補，因此融資能否成功事關整個收購能否進行和成功的關鍵。而在較大規模的管理層收購中，通常還需要有多個機構聯合組成的財團來滿足這種融資的需求。西方發達國家擁有高度成熟的資本市場，和個人可以使用金融工具相當廣泛，而我國的資本市場還處在階段，金融工具比較單一，企業及個人還不能像西方國家那樣利用資本市場的優勢。從操作程序上看國外管理層收購融資通常以目標公司資產為抵押，向銀行借貸大筆資金，并發行垃圾債券，完成后，再償還借貸資金，并支付債券利息。
我國管理層收購的融資方式，主要體現為：
1.銀行貸款
通常的商事活動通過銀行貸款進行融資不會存在法律障礙，但管理層收購卻無法采用。按照人民銀行1996年8月1日《貸款通則》的規定，借款人不得將貸款用于從事股本權益性投資，否則將承擔相應的法律責任（國家另有規定的除外）[29].
因此，根據我國《商業銀行法》、《貸款通則》和《證券法》的規定，商業銀行向我國上市公司管理層提供資金用于實施MBO尚有法律上的障礙。《商業銀行法》第43條規定：“商業銀行在中華人民共和國境內不得從事信托投資和股票業務，不得投資于非自用不動產。商業銀行不得向中華人民共和國境內非銀行金融機構和企業投資。本法施行前，商業銀行已向非銀行金融機構和企業投資的，由國務院另行規定實施辦法。”中國人民銀行頒布的《貸款通則》第71條第2款和第3款規定，借款人用貸款進行股本權益性投資或用貸款在有價證券、期貨等方面從事投機經營的，由貸款人對其部分或全部貸款加收利息；情節特別嚴重的，由貸款人停止支付借款人尚未使用的貸款，并提前收回部分或全部貸款?！蹲C券法》第133條規定，銀行資金禁止違規流入股市。
顯然，管理層對上市公司實施的MBO，具有“股票業務”和“股本權益性投資”的性質，銀行的資金被上市公司管理層借貸后用于收購上市公司的股份，違反了禁止銀行資金流入股市的規定。由此可見，目前銀行類金融機構對上市公司MBO給予貸款有違規之嫌。
我們認為，銀行資金不能進入股市的規定是不合理的，銀行的資金進入股市應是其投資的一種方式。應當允許管理層收購借助銀行貸款進行。
2.擔保借款
管理層可以通過擔保借款融資。但需要注意的是，不能通過擬收購的目標上市公司進行擔保。中國證監會《關于規范上市公司與關聯方資金往來及上市公司對外擔保若干問題的通知》（證監發〔2003〕56號）明文規定“上市公司不得為控股股東及本公司持股50%以下的其他關聯方、任何非法人單位或個人提供擔保”。
具體而言，管理層收購擔保融資過程中涉及的法律問題表現為，《公司法》第60條第3款規定：“董事、經理不得以公司資產為本公司的股東或者其他個人債務提供擔保?！弊罡呷嗣穹ㄔ侯C布的《關于實施《擔保法》若干問題的解釋》第4條作出了進一步明確的解釋：“董事、經理違反《公司法》第60條規定，以公司資產為本公司的股東或者其他個人債務提供擔保的，擔保合同無效。除債權人知道或者應當知道的外，債務人、擔保人應當對債權人的損失承擔連帶賠償責任?！?/p>
顯然，管理層完成MBO后成為上市公司的股東，此時上市公司為MBO收購主體提供擔保，就具有向本公司股東提供擔保的性質。實踐中有的采取了規避，即在實施MBO前，當管理層還不是本公司股東時，用上市公司的資產為MBO收購主體提供擔保的方法來規避上述法律的規定。但是，由于擔保關系發生時，管理層等交易各方明知MBO收購主體將成為上市公司的股東，因此，這個擔保行為有上市公司管理層濫用在上市公司的職權之嫌。根據《公司法》第123條的規定：“董事、經理應當遵守公司章程，忠實履行職務，維護公司利益，不得利用在公司的地位和職權為自己謀取私利?！焙汀渡鲜泄臼召徆芾磙k法》第7條的規定：“收購人不得利用上市公司收購損害被收購公司及其股東的合法權益。禁止不具備實際履約能力的收購人進行上市公司收購，被收購公司不得向收購人提供任何形式的財務資助?！?，管理層用上市公司的資產為MBO收購主體提供擔保的行為應當被認定為違法，管理層人員也應承擔相應的法律后果。
3.信托融資
信托融資的法律機制淵源于《信托法》和《信托投資公司管理辦法》?！缎磐蟹ā访鞔_了委托人、受托人及受益人等法律主體的權利義務，確立了信托財產的獨立性原則，信托法律成為財產關系的一種有效的保護制度?！缎磐型顿Y公司管理辦法》則對信托投資公司的業務范圍作了界定：（1）受托經營資金信托業務；（2）經營企業資產的重組、并購以及項目融資、公司理財、財務顧問等中介業務；（3）財產的管理、運用與處分；（4）以自有財產為他人提供擔保；等等。以信托融資方式開拓管理層收購業務，始于2002年11月中旬，重慶新華信托投資股份有限公司設立的5億元規模的專項MBO信托。到了2003年2月12日，人福（600079.SH）公告宣布通過信托實施MBO，成為國內首家通過信托方式實施MBO的上市公司[30].
在實施MBO的過程中，以《信托法》和《信托投資公司管理辦法》等信托法律制度為依據，創造性地運用信托法律關系，不僅可以幫助管理層解決資金問題，而且可以避免專門設立收購主體，從而簡化整個收購方案。信托法律關系在上市公司MBO中的運用可以有三種形式：第一，信托機構作為融資方為MBO提供收購資金。信托投資公司既可以接受私募基金（包括海外基金）的定向委托，為MBO提供債權融資，也可以發行集合資金信托計劃，吸收戰略投資者及閑置資金為上市公司MBO融資。重慶新華信托投資股份有限公司推出的MBO資金信托計劃就是發行5億元規模的定向投資MBO的集合資金信托。第二，信托機構作為受托人，管理層委托信托機構收購上市公司。如此則管理層就無須專門設立MBO收購主體，可以規避我國《公司法》關于公司的對外投資比例不得超過凈資產50%的規定。第三，信托機構既接受基金等戰略投資者的投資委托或集合社會資金向實施MBO的管理層提供收購資金，又代表管理層持有上市公司的股份。 注釋：
[1] 王培榮、梁揚子編著《經營管理層收購與持股》第7頁，財政出版社2003年10月版。
[2] [日]片庭浩久著《管理層收購》第33頁，中信出版社2001年5月版。
[3] 誰最早在我國導入管理層收購概念已無法考證，但萬盟投資管理有限公司董事長王巍無疑是較早倡導的。參見王陽、李斌等著《從員工持股到管理者收購》，機械出版社2003年7月版。
[4] 王培榮、梁揚子編著《經營管理層收購與持股》第1頁，中國財政經濟出版社2003年10月版。
[5] 王陽、李斌等著《從員工持股到管理者收購》第21頁，機械工業出版社2003年7月版。
[6] 王陽、李斌等著《從員工持股到管理者收購》第20頁，機械工業出版社2003年7月版。
[7] 孫國茂《管理者收購》，載投行在線。
[8] 參見（美）弗雷德里克。D.李普曼著《員工持股計劃實施指南》，工業出版社2002年8月版。
[9] 吳叔平、虞俊健著《股權激勵――長期激勵制度研究與實踐》第74頁，上海遠東出版社2000年7月版。
[10] 王陽、李斌等著《從員工持股到管理者收購》第22頁，機械工業出版社2003年7月版。
[11] 吳淑琨、席酉民著《公司治理與中國企業改革》第18頁，機械工業出版社2000年7月版。
[12] 《證券時報》2003年2月12日
[13] 參見《證券時報》2003年2月12日
[14] 參見《證券時報》2003年2月12日
[15] 參見《證券時報》2003年2月12日
[16][②] 數據來源：《國企新策從書-遏制流失》 曾磊光 等 著，武漢大學出版社，99年第1版，第99頁 .
[17] [日]片庭浩久著《管理層收購》第84頁，中信出版社2001年5月版。
[18] 王巍主編《中國并購報告（2002）》第345頁，華夏出版社2002年3月版。
[19] 王培榮、梁揚子編著《經營管理層收購與持股》第8頁，中國財政經濟出版社2003年10月版。
[20] 王巍主編《中國并購報告（2002）》第345頁，華夏出版社2002年3月版。
[21] 陸滿平《實施MBO條件已經成熟》，載《證券時報》2002年11月18日。
[22] 財政部發至原國家經貿委企業司關于《國有企業改革有關的復函》（財企便函「20039號）文件建議：“在相關法規制度未完善之前，對采取管理層收購（包括上市和非上市公司）的行為予以暫停受理和審批，待有關部門研究提出相關措施后再作決定”。這是否定論的政策性依據。
[23] 此論點以劉紀鵬為主要代表人。參見劉紀鵬《MBO暫不適合上市公司》，載《證券市場周刊》2002年11月15日；《北京青年報》2003年4月6日。
[24] 中國證監會上市公司監管部副主任童道馳日前建議，盡早出臺相關規定，將管理層收購（MBO）作為股權激勵的一種方式予以正確引導，并加強披露，將其引入正軌，真正起到激勵管理層的作用。參見《中國證券報》2003年4月26日。
[25] 王培榮、梁揚子編著《經營管理層收購與持股》第114頁，中國財政經濟出版社2003年10月版。
[26]《公司登記管理若干問題的規定》職工持股會或者其他類似的組織已經辦理社團法人登記的，可以作為公司股東。
[27] 張昕海、于東科等編著《股權激勵》第238頁，機械工業出版社2000年8月版。
[28] 學術界對于《公司法》第12條的轉投資限制規定有很多批評性意見。該條規定對于管理層收購的限制是致命性的，因為管理層收購本身就需要通過融資來實現，而按照該條的規定，管理層收購前即需要設立凈資產二倍于收購股權價值的SPV.這是的苛刻要求，因為若管理層有足夠的資金，是不需要通過設立SPV來進行收購的，可以直接進行收購。實踐中，該條往往被突破。如佛塑股份MBO所需資金為3.2億、深方大MBO所需資金為1.45億，其設立的SPV（富碩宏信投資公司、時利和投資公司）對外投資均超過了50％。
股權激勵的基本形式范文3
關鍵詞：非公經濟組織；人才流動；配置機制；人才發展；服務體系
中圖分類號：F121.23文獻標識碼：A文章編號：16723163（2013）01003108
隨著非公經濟組織的壯大發展，人才問題已經成為制約其進一步轉型升級和加快發展的嚴重瓶頸，特別是在人才流動配置集中和人才發展服務體系建設方面，全國非公經濟組織進行的嘗試和探索既有相當的成效，但也存在著若干問題，需要進行認真深入的分析研究。根據中央統戰部“非公經濟組織人才隊伍建設政策創新”課題研究的要求，我們對江蘇省非公經濟組織的人才流動配置機制和人才發展服務體系建設問題進行了專題調查研究。
一、非公經濟組織人才流動配置機制與人才發展服務體系建設的目標模式
改革開放以來，江蘇省各類非公經濟組織一直高度重視對于人才的發現、引進、使用，特別是在有關人才流動配置機制和人才發展服務體系建設方面，逐漸形成了比較準確科學的指導思想和比較清晰合理的目標模式。
1合理科學界定人才是目標模式建設的前提
長期以來，對于人才的認識和界定標準，在實際生活中大體上有三種：一是按照統計口徑，即以大中專學生、在職、工程師等剛性特征予以界定，而很少考慮其是否學以致用；二是按照學術口徑，即以院士、博碩導、教授、副教授等職稱資格予以界定，但這種認定更多地運用在高等學校和科研院所之中；三是按照農藝師、經濟師、報關師、會計師等行業職稱予以認定，即便是目前諸如“863”人才、跨世紀人才、杰出人才、海外高層次人才、青藍工程人才等各種人才的概念特指都非常明確，與非公經濟組織發展所需要的人才概念不是十分匹配。因此，這就需要合理科學地界定非公經濟組織發展涉及的人才概念，以能力和業績為導向考察與識別人才，進而為建設非公經濟組織的人才流動配置機制和人才發展服務體系奠定基礎。
2實現共贏發展是目標模式建設的中心
在市場經濟中，人才支撐企業實現可持續的發展，企業提供人才實現自我價值的平臺，彼此有著雙贏的利益關系。但由于歷史積淀和中國的國情，長期以來人才主要配置在公有制經濟體系，特別是大型國字號企業中，非公經濟組織往往要以更高的代價才能獲得自己心儀的人才，而在人才進入非公經濟組織后，還必須通過完備優質的人才服務體系留人拴心，激勵其不斷作為。因此，非公經濟組織的人才流動配置機制和人才發展服務體系的所有建設措施，都必須圍繞充分發揮引進人才作用的目標要求，創造和提供良好的宜居創業環境，拓展人才發展的空間，最終實現企業本身和人才的雙贏發展。
3市場化運作是目標模式建設的重點
非公經濟組織的人才流動配置機制，在內容上包括人才的評價機制、引進機制、培養機制、激勵機制等，而人才發展服務體系的內容，則包括圍繞人才發展需要，特別是為引進的高層次人才創造良好的宜居創業環境，實現用人單位和人才自身的雙贏發展，提供各種優質的服務。無論其具體的內容有哪些，都可以而且應該通過市場化運作進行落實。這是因為，非公經濟組織的人才需求，具體到各個企業千差萬別，不可能形成規?；娜瞬帕鲃优渲脵C制；而進入非公經濟組織的各類人才，其價值體現和潛能轉化所需要的服務往往不盡相同。因此，非公經濟組織的人才流動配置機制和人才發展服務體系建設，必須在自覺接受黨委、政府的宏觀引導基礎上，通過人才市場的體系建設，以市場化運作為主導，實現用人單位和人才的市場雙向自主選擇，才能取得良好的效果并且逐步深入。
二、江蘇省非公經濟組織人才流動配置機制與人才發展服務體系建設的基本狀況
1黨委、政府高度重視和科學指導非公經濟組織的人才工作
作為民營經濟發展大省，江蘇各級黨委和政府十分重視非公經濟組織的人才工作，并且采取了一系列有效措施給予科學的指導：
1頒發規范性指導文件。從1997年開始，省委省政府陸續頒發《關于進一步加快發展個體、私營經濟的意見》（蘇發[1997]22號文）、《關于進一步放手發展個體私營經濟的意見》（蘇發[1999]14號）、《關于進一步加強人才隊伍建設的決定》（蘇發[2003]11號）等20多個政策性文件，強調按照國民待遇的原則，把非公經濟組織的人才問題納入全省的人才工作通盤考慮。江蘇省人大先后通過《江蘇省發展個體、私營經濟條例》和《江蘇省發展民營科技企業條例》，對解決非公經濟組織引進人才加快發展問題，從立法層面予以明確的規范。特別是江蘇省“十一五”人才事業發展規劃（蘇政辦發[2007]26號），徹底打破公有經濟和非公經濟之間的制度壁壘，在省內完全實施人事人才服務體制的國民待遇，為全省非公經濟組織人才流動配置機制和人才發展服務體系的建設奠定了堅實的基礎。
2制定明確的實施細則。為了切實幫助和指導非公經濟組織進行人才流動配置機制和人才發展服務體系的建設，地方政府和相關職能部門根據省委省政府的文件精神，結合本地本部門實際，制定了許多明確的實施細則。例如省工商聯與省計經委聯合下發《關于選擇部分非公有制企業技術改造項目的通知》，對非公高科技和出口主導型的企業引進人才，加速度技術改造，推動技術進步和產業升級規定了詳細的政策標準。鹽城市委辦公室和鹽城市政府辦公室為了有效推進“人才強市”戰略，2010年12月間一共簽發5份文件，對黨政正職履行人才工作考核、實施人才專項發展資金、引進海外高層次人才、加強高層次人才服務工作等方面提出了明確的實施意見，使全市非公經濟組織的人才流動配置機制和人才發展服務體系建設不斷深入。
3搭建必要的工作平臺。非公經濟組織進行人才流動配置機制和人才發展服務體系的建設，企業是當仁不讓的最重要的載體。但是，由于信息不對稱和缺少人才戰略目光，以及海外高層次人才引進的煩瑣手續等原因，往往會使企業的人才工作難以實現預期效果。因此，由政府出面搭建必要的工作平臺，例如政府吸收規模以上的非公經濟組織組團赴海外招商引資和招聘、由人才市場為非公經濟組織進行專場人才招聘、政府邀請著名高校和科研院所在轄地內建立分支機構，進行必要的人才儲備等等，可以十分有效地幫助和促進非公經濟組織人才流動配置機制和人才發展服務體系的建設。
2形成和確立了人才使用的科學理念
全省非公經濟組織經過多年的人才流動配置機制和人才發展服務體系建設實踐，基本形成和確立了以下人才使用的科學理念：
1不求所有，但求所用。這是因為，大部分非公經濟組織由于體制和財力的雙重制約，直接引進高層次人才難度較大，只能柔性引才，不拘資歷啟用人才，不拘一格引進人才，不拘形式借用人才。例如江蘇九鼎集團堅定地走產學研聯合之路，與南京玻纖院、上海玻璃鋼研究所、陜西高壓研究所、南京大學、華東大學、江蘇理工大學、南通工學院等多家科研院所建立協作關系，成功開發雙面靜電植砂技術及網絡砂布、航天專用玻纖布等40多個新的項目，產品暢銷海外，企業的轉型升級也不斷深入。
2既要“海歸”，也要“海鷗”。在不求所有，但求所用的前提下，非公經濟組織積極支持和鼓勵海外人才以投資、項目、技術入股等多種方式興辦高新技術企業；支持和鼓勵海歸海外人才以學術交流、技術服務、科研合作、進入博士后科研流動站從事研究工作等多種方式為企業服務，同時要開闊人才思路，針對企業所急需的某一高端技術招募“海鷗”人員，即在國內和國外飛來飛去，哪里需要就在哪里創業，并且短期內不固定在某一企業任職，但可以為提升非公經濟的整體發展效率作出貢獻的人才，實現既能降低高端人才招募成本，又能保證技術利用的目標。例如蘇州市2011年實施的以引進海外智力為目標的“海鷗計劃”，確定立項資助的領軍人才，可獲得400萬元的科研經費資助和250萬元的安家補貼，已經吸引了1826名人才進入蘇州創業創新。
3既要招賢納士，更要留人拴心。目前江蘇省非公經濟組織的人才載體中有博士后流動站78個、工作站63個，留學人員創業園24家，以及一大批研發中心、工程技術中心、技術創新中心等，吸引了大量人才進入并建功立業。很多非公經濟組織深切地認識到，招賢納士只是引進人才的開始，留人拴心才是人才工作的關鍵，引人要以引“心”為主，靠政策引進智慧，靠環境留住人才，靠企業的一腔熱情來留住他們的感情，才能不但實現人才的引得進，而且還要能留得住，為企業的成長和發展增添強勁活力。
4既要用好外才，還要用好內才。外才泛指引進人才，內才則泛指企業自身培養的本土人才。這是因為企業引進的高層次人才所帶來的項目和技術，要經過企業內部的消化吸收才能成為現實，而高質量的內部管理和有效的成本控制，又能夠成為企業實現轉型升級和可持續發展的重要保障。因此，引進外部高層次人才和培養本土優秀人才并重，也已經成為江蘇省非公經濟組織在人才流動配置機制和人才發展服務體系建設中的重要理念。
3人才流動配置機制的市場化趨向完善
江蘇非公經濟組織人才流動配置機制的市場化趨向完善主要體現在以下方面：
1人才引進方式市場化。目前江蘇非公經濟組織引進人才的方式主要有崗位聘用、項目聘用、任務聘用、任期聘用、資源共享、成果轉化、項目合作等等，而引進人才的途徑有人才市場甄選、網上招聘、特聘兼職、聯合辦學等。但是，無論采用何種方式和途徑，都是通過市場化的方式進行運作。人才和用人單位的意向明確，雙方以工作契約為基本形式，按照“關系不轉、戶口不遷、雙向選擇、自由流動”的原則，靈活采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術承包、合作研究、人才租賃等各種方式達成一致，確保企業能夠有效引進所需人才，并且最大限度地減少了企業人才資源的高消費和人才閑置等現象。
2人才評價標準業績化。人才評價是對人才的認同度，直接關系到人才的適崗配置和薪酬等問題。根據勝任力模型、人―職匹配等國外先進的人才評價理論，應當從規范職位分類與職業標準入手，建立以崗位績效為基礎，以能力素質為標準，以業內認可與社會認可為手段的社會化評價機制?；谶@樣的認識，許多非公經濟組織對于人才職稱的認定，允許不受學歷、年限等條件限制，主要按照其工作業績評聘和晉升。優秀人才經過企業考評和政府認定后，可以破格晉升，實行低職高聘。人才適崗配置的機制逐步形成并完善，南通市建立了市場和出資人認可的企業經營管理人才評價體系，對非公經濟組織人才職稱制度試行個人申報、社會評審、評聘分離、單位聘任的新管理模式。常熟市經省人事廳批準，2006年就開始對非公企業經營管理人員進行高級經濟師資格的申報認定，波司登、隆力奇、夢蘭等規模企業集團的87名高級經營管理人才喜獲高級職稱，也大大激發了這些企業的活力。
3人才流動適崗動態化。人才進入企業后，通過崗位薪酬與企業人才需求形成人力資源的最佳配置。但是，隨著企業的發展和轉型升級，原有的配置就會失衡，需要重新配置，才能使人才適崗。在這一方面，江蘇許多非公企業已經建立了人才流動適崗機制，能者上，強者進，通過不同崗位人才的階段性調整，經常保持一定的流動性，穩而不僵，活而不亂，始終讓企業處于最佳的發展狀態。
4人才培養途徑多元化。江蘇省非公經濟組織在人才流動配置方面十分注重培養企業的內部人才，形成了一系列行之有效的做法：一是培訓先行，根據企業產品研發和生產需要，選派技術人員到大專院?；虺鰢M行深造，對管理人員進行管理創新的培訓，對操作員工實施崗位技能培訓，嚴格執行先培訓、后上崗，上崗準入、優勝劣汰的原則。二是進行輪崗、換崗等交流活動，增強員工對不同崗位的適應能力，提升企業多元化發展和轉型升級的要求。三是搭建各類平臺，促進各類人才脫穎而出，為企業提供強大的智力支持和人才保證。四是大力倡導和弘揚企業文化，圍繞企業生產發展需要開展黨群工作，形成奮發向上爭創一流的人才工作軟環境。
4人才激勵政策力度明顯加強
隨著以崗位績效為基礎，以能力素質為標準，以業內認可與社會認可為手段的社會化評價機制的建立，江蘇省非公經濟組織對于人才的激勵政策力度也明顯加強：
一是人才開發專項資金投入大幅度增加。根據有關資料統計，目前南京、無錫、蘇州、連云港等市的人才開發專項資金的年投入額已經達到2000萬元左右。規模以上的非公經濟組織如沙鋼集團、亨通集團、中大集團、恒力集團等每年的投入額已經接近其利潤的6%。
二是配套優惠政策。例如無錫市對于帶項目、帶資金、帶技術的海外領軍型留學歸國創業人才實施“530”計劃，規定了3個100和2個300，即提供100萬元創業啟動基金、100平米工作場所、100平米住宅公寓；提供不低于300萬元風險投資和不低于300萬元的商業擔保，并且可以根據項目實施過程中的具體情況相應調整。正是這種優越的創新創業條件，孕育和創造了世界矚目的“尚德神話”。
三是分享企業利潤。目前有相當一部分非公經濟組織對企業人才的激勵除了高額的薪酬以外，還根據業績貢獻安排其參加利潤分享。例如亨通集團規定，只要引進人才完成了業績指標，其對企業作出的超額貢獻可以按12%的比例計提浮動年薪或者參與利潤分成。
四是選拔重用。凡是對企業發展具有突出貢獻的人才，無論是引進的，還是企業內部培養的，都按照其貢獻大小和能力予以選拔配置到相應的崗位上，創造人盡其才的工作環境。
5人才發展服務體系高效運轉
目前，圍繞為各類人才發揮作用提供優質服務，創造宜居創業良好環境的中心，江蘇省非公經濟組織人才發展服務體系大致可以分為三個層次進行運轉：
一是由政府部門和人才市場提供的公共服務，如定期產業政策導向和企業招聘信息，組織高層次人才創新創業的載體建設，成立科技信息服務中心、人力資源服務中心、投融資擔保中心、創業孵化服務中心、工業設計服務中心、法律和知識產權保護中心等公共服務平臺，為非公經濟組織人才提供宏觀政策服務。
二是由行業協會、商會等社會團體提供的中介服務，主要包括為非公經濟組織引進人才提供信息咨詢、檔案掛靠、關系等各種人事公共服務，針對非公經濟組織的批量用工需求組織人才外包服務等，從而使非公經濟組織引進的優秀人才能夠減少事務性干擾，集中精力從事研發和管理，同時減少企業對勞動用工的日常管理事務。
三是由非公經濟組織本身為對各類人才順利發展提供的內部保障服務，這種服務的主要集中在妥善安排人才的住房、子女入學、醫療、養老、和參加社會保險等生活保障，能夠使企業的優秀人才免除后顧之憂，提高工作效率。
三、江蘇省非公經濟組織人才流動配置機制與人才發展服務體系建設存在的問題
江蘇省非公經濟組織的人才流動配置機制與人才發展服務體系建設取得了長足的進展，但是，也存在著一些值得注意和研究的問題：
1旗幟性人才和標志性人才引進困難
由于體制等各方面的原因，目前能夠在非公企業工作的標志性領軍人才，不是已經離退休的老專家，就是“海鷗”式人員，即根據企業需要機動創業，并且短期內不固定在某一企業任職的技術人才。根據我們對30家規模較大的非公企業調查，這些企業引進了400多名副教授、工程師以上的人才，但其中80%以上都是離退休和“海鷗”式人員。即便是引進的外籍專家，雖然年富力強，但世界頂級的知名專家少，并且一到退休年齡就會終止合作關系回國。更重要的是，對行業發展的旗幟性人才和標志性人才的引進，如果非公經濟組織與公有制經濟組織同時進行，那么，由于資源優勢和工作力度的差別，以及在管理體制方面的弊端、發展前景不明朗、部分企業家人格魅力較差等原因，非公經濟組織往往處于劣勢，很難順利引進心儀已久的旗幟性人才和標志性人才。
2中高級管理人才數量不足，流動頻繁
從總量方面看，全省非公經濟組織經營管理目前僅占從業人數的20%，并且多數集中在規模較大的行業領先企業里，大量的中小企業人才明顯不足。從質量方面看，非公經濟組織經營管理者的文化程度偏低，據江蘇省統計調查總隊抽樣調查，全省非公經濟組織經營管理者隊伍中大專以上占20%，中?；蚋咧形幕?0%，初中及以下占20%，直接影響企業的長期經營方向與戰略的制定與選擇。
更重要的是，比照國企的穩定和福利、外企豐厚的薪酬和先進的管理，非公經濟組織企業提供給中高級管理人才和專門技術人才的薪水與福利待遇偏低，使得非公經濟組織中高級管理人才的流動不斷加強并出現一些明顯的特征：一是從經濟落后地區向經濟發達地區和流動；二是從傳統產業的企業向新興產業流動；三是潛在的人才儲備流失嚴重，即落后地區的大學生研究生回家鄉原籍就業的數量越來越少，據鹽城、宿遷等市勞動人事部門的調查，目前這些城市大學生研究生畢業后回家鄉原籍就業或創業的比重還不到20%。
3大學生和研究生適崗成才的過程較長
目前江蘇省進入非公經濟組織就業的大學生和研究生越來越多，但其適崗成才的過程卻比較長，難以迅速成為企業急需的中高級管理人才和專門技術人才，而且增加用工成本。這是因為，大學生和研究生作為一定層次的人才，掌握了比較系統的基本理論知識，但卻沒有進行過具有針對性和實用性的職業教育培養，遠遠達不到“拿來就能用”的要求，更談不上業務水平的高低，需要對其進行專業的崗前培訓。但目前對于大學生研究生的崗前培訓，主要由企業各自封閉進行，缺乏前瞻和拓展。加上一部分大學生研究生到非公經濟組織就業的目的以收入水平、職位發展前景為參照，甚至將在非公經濟組織的就業經歷作為練攤過程，不斷尋找更適合自己發展的，并且會毫無牽掛地選擇離開，使得非公經濟組織不敢放手使用已在企業就業的大學生和研究生，也在一定程度上延長了大學生和研究生適崗成才的過程。
4勞動用工成本增加明顯
這一方面首先突出地表現為勞動力市場供給明顯減少，特別是具有1―2年勞動就業經歷的實用性人才十分搶手，可以說是供不應求，勞動力的買方市場已經轉變為賣方市場。二是由于金融危機以來的用工荒和《勞動法》實施的雙重影響，用工成本大幅度增加。江蘇省有關部門重點監測的481家非公企業的情況表明，40.3%的企業反映勞動力成本上升，54.1%的企業反映勞動力需求有缺口，尤其是常熟、南通等以紡織、服裝傳統支柱產業發展的地區更為明顯，2010年蘇南地區勞動力人均年工資額已經達到38000元，而且還不包括安排員工住宿和中午的工作餐，很多非公經濟組織都是勉為其難地支撐。三是勞動力過度維權，特別是少數臨時員工與律師串通惡意維權，使得江蘇省內勞動用工訴訟案件迅速增加，而且用工單位敗訴居多，使用工企業的訴訟費、賠償金等風險成本迅速增加。
5人才激勵機制的運作模式比較單一
目前大部分非公經濟組織對于企業員工的激勵方式，主要采取貨幣形式，如提高工資、發放獎金紅包、增加特殊津貼激勵等，而晉升、表揚、嘉獎等采用不多，特別是旅游、資助進修、帶薪休假、參觀考察等拓展發展空間的獎勵措施比較少。
在對企業引進的人才進行激勵方面，主要通過增加薪酬和分享利潤的方式進行，很少采用產權激勵的方式。特別是目前，相當一部分非公經濟組織對于人才能否以其擁有的知識、技術入股和分紅沒有明確的態度，更談不上對企業引進的人才實行股權或者期權進行激勵。個別非公經濟組織的領導者不是認真研究和運用各項激勵政策，而是忽視員工的人格尊重和注重發展的利益需要，試圖用錢搞定一切，成天以危機管理為導向，忙于應付和處理各類問題，其結果則是將自己置于被動的地位，而且嚴重傷害企業人才和員工的積極性。
6人才發展服務體系各個層次協調共享不夠
江蘇省非公經濟組織人才發展服務體系目前大體上分為公共服務、中介服務、內部保障服務等三個層次，并且每一層次的內部都能高效運轉。但是，各個層次之間的協調和共享卻存在著一定的問題：一是信息資源難以共享。政府部門和人才市場目前掌控的信息全面，但卻未向中介機構和非公經濟組織公開，而中介機構和非公經濟組織的人才需求信息又難以及時進入人才市場予以，特別是中介機構和非公經濟組織向人才市場購買的人才信息又不能有效地滿足需求。二是部分人才中介機構目標定位模糊。蘇州市最多曾經發放1073個人才中介機構的營業許可證，但經過數年市場淘汰，目前仍然有700多家，并且其中有近三分之一的中介機構屬于既要市場化運作，又要承擔一部分政府職能的雙棲角色。三是各個層次之間溝通較少，以致出現過度競爭，特別是為了獲得政府對于成功引進海外高層次杰出人才的獎勵，部分中介機構和具體的引進單位競相提高給擬引進人才的待遇，變相提高了人才引進的成本。
7外向型非公經濟組織的人才引進和招聘難度更大
江蘇省是一個開放型經濟大省，非公經濟組織又是江蘇對外開放的主力軍，其對外向型經濟人才的需求數量不斷增長，特別是世界經濟復蘇和中國對外貿易的快速增長，以及江蘇沿海開發上升為國家戰略后，全省非公經濟組織面臨著走出去發展的極大機遇，尤其是和蘇北地區，更需要吸引和集聚大量高層次的緊缺人才和外貿人才。但是，由于基本條件艱苦，這些地區吸引和集聚大量高層次的緊缺人才和外貿人才非常艱難。另一方面，由于本科院校培養的外貿人才大多流向國企、外企以及合資企業的高薪崗位，使得數量眾多的中小外貿企業發展遭遇嚴重的人才瓶頸，尤其是從事報關、跟單等工作的應用人才嚴重不足，而引進的人才中，高校培養的畢業生雖有較強的專業知識，卻缺乏動手操作能力，綜合素質較差；而具備國際貿易實踐經驗的社會人才，往往又缺乏英語、電子商務的應用能力。因此，外向型非公經濟組織的人才引進和招聘工作難度更大，甚至產生了一些負面影響。
四、進一步加強非公經濟組織人才流動配置機制與人才發展服務體系建設的政策建議
根據對江蘇省非公經濟組織人才流動配置機制與人才發展服務體系建設的調查和分析和研究，我們就進一步加強非公經濟組織人才流動配置機制與人才發展服務體系建設的問題提出以下政策建議：
1制定和完善非公經濟組織人才隊伍建設的宏觀指導政策體系
在這一方面，首先是要根據“十二五規劃”和國家中長期人才發展規劃綱要的目標，結合全國非公經濟組織人才隊伍建設的發展狀況，制定和具有全國性指導意義的相關文件，特別是要針對“非公經濟36條”精神貫徹實施中存在的“玻璃門”、“彈簧門”等現象，積極創造為民營經濟組織人才發揮作用的宏觀政策環境。
其次是要積極梳理已有政策，對國家機關各部委出臺的有關促進非公經濟組織人才流動配置機制與人才發展服務體系建設的各類政策進行歸攏，避免政出多門；同時可以以省域為單位，圍繞全國非公經濟組織人才隊伍建設的指導性文件制定相應的實施細則，進一步加強對市場化為主導的非公經濟組織人才流動配置機制和人才發展服務體系建設的宏觀指導。
2積極開辟和暢通非公經濟組織引進人才的綠色通道
要針對非公經濟組織目前在引進人才方面的實際困難，著重采取以下措施；一是對非公經濟組織急需引進的緊缺人才、海外高層次人才、特殊杰出人才等，取消引進審批制，實行準入制或者登記備案制，并且通過“一站式”服務和辦事限時制度，及時辦理相關的人才引進手續。二是各級人才交流服務機構要積極地為高校畢業生到非公經濟組織就業創業舉辦專場招聘活動和就業指導服務，同時為到非公經濟組織就業創業的大中專畢業生提供養老、醫療等社會保障服務和整套人事服務，使非公經濟組織成為吸引大中專畢業生就業的主渠道。三是拓寬非公經濟組織引進國外智力的資源渠道，積極組織非公經濟組織參加各種國際人才交流活動，不定期組織非公經濟組織赴國（境）外招聘海外人才，有針對性地聘請外國專家為民營經濟組織提供智力支持等。四是由統戰部或者工商聯牽頭組建專家顧問團、校企合作心等平臺，密切非公經濟組織與各類人才的聯系等。
3全面促進和加強非公經濟組織的人才載體建設
在這一方面要認真總結非公經濟組織人才載體建設的經驗，加大對非公經濟組織創辦博士后科研工作站、工程技術研究中心、重點實驗室、企業技術中心等人才載體的支持力度，力爭全國非公經濟組織人才載體的建設在數量和質量上都能再上一個新臺階。要鼓勵非公經濟組織進駐軟件園、留學生創業園等，創辦高新技術企業，同時也要鼓勵高等院校、科研機構在非公經濟組織設立專業工作室、研發基地，實驗基地、科技示范區等，就地聘用專業技術人才集中攻關，解決非公經濟組織發展中所遇到的各種技術難題。
4積極探索人才激勵機制的多重實施路徑
在這一方面，既要堅持重獎各類高層次人才對非公經濟組織實現可持續發展的突出貢獻，同時要打破目前非公經濟組織人才激勵方式比較單一的狀態，積極探索人才激勵機制運作的多元化路徑。針對目前非公經濟組織人才激勵機制運行及其效果的基本狀況，建議采取以下措施：一是要對目前主要以貨幣薪酬和分享利潤等人才激勵方式的實施細則進行規范。二是穩妥審慎地推廣和實行股權激勵，針對不同層次人才分別采用股票期權、員工持股計劃、限制性股票激勵計劃、管理層收購等方法，使人才能夠勤勉盡責地為公司的長期發展服務，并且參與企業決策，承擔風險，分享非公經濟組織的成長利潤。三是明確允許并規定各類人才可以以其擁有的知識、技術等，折價計為非公經濟組織的股本和參與分紅。四是根據企業發展需要設計和實施綜合激勵組合，即將工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等多種因素搭配使用，以達到最佳的激勵導向和激勵效果。
5建立健全符合非公經濟組織特點的人才選拔和職稱評聘制度
要按照國民待遇和統籌考慮的基本原則，建立健全符合非公經濟組織特點的人才選拔和職稱評聘制度。一是建立非公經濟組織人才資源配置的市場平臺，利用政府部門現有人才市場網絡優勢，開放非公經濟組織人才資源信息窗口，以便接受和儲備相應的人才信息資料。二是根據非公經濟組織的人才需求情況，適時組織專場人才招聘活動，為非公經濟組織選拔人才提供方便。三是重視人才選拔和培養，將非公經濟組織中的各類人才納入政府特殊津貼、有突出貢獻的中青年專家和“六大人才高峰”等選拔培養范圍，并暢通申報渠道和加大推薦與評選的力度，使其成為高層次人才的重要聚集地之一。四是將非公經濟組織的人才職稱評聘工作納入政府人事部門職稱工作的統一安排，積極為非公經濟組織中的專業技術人才職稱考評提供服務。允許具備條件的非公經濟組織建立相應的專業技術資格評審組織等。
6加強對非公經濟組織人才培養工作的指導
要針對非公經濟組織目前中高級經營管理人才嚴重缺乏、大學生研究生適崗成才過程較長的現象，加強對非公經濟組織人才培養工作的指導。在這一方面可以采取的措施主要有：一是落實和推進高層次經營管理人才千人培訓計劃，增大非公經濟組織中高級經營管理人才的體量。二是建立健全高級經營管理后備人才培養制度，幫助非公經濟組織實現企業治理結構和經營權力的平穩交接。三是鼓勵高等院校和科研院所與非公經濟組織進行人才合作培訓，提升非公經濟組織的人才培養和人才開發能力。四是指導非公經濟組織圍繞社會主義核心價值觀開展和弘揚企業文化，提高員工素質，形成有利于各類人才脫穎而出成長發展的良好環境氛圍。
7進一步發揮人才中介機構對非公經濟組織人才工作的服務和促進作用
在這一方面，首先要理順非公經濟組織人才發展服務體系中公共服務、中介服務、內部保障服務等不同層次的關系，實現各個層次之間的高效協調運轉。其次，提高人才信息資源的透明度，推進政府的人才信息資源逐步向中介組織乃至非公經濟組織無償發送，鼓勵非公經濟組織和中介組織向政府人才信息網及時上傳和更新自己的人才需求信息。再次，考慮到中介組織在非公經濟組織發現和引進高層次人才過程中的作用，并且在實踐中也有相當一部分非公經濟組織完全委托中介組織幫助其進行人才引進的工作流程，建議政府部門調整目前的人才引進獎勵政策，即在現有獎勵總額不變的前提下，對給予人才引進單位的獎勵進行適當分流，根據中介組織在人才引進過程中的作用給予相應比例的獎勵，以提高中介組織幫助非公經濟組織進行人才引進的積極性。第四，應當采取有效措施，如將一部分政府人才需求外包給中介組織、鼓勵中介組織積極開發面向非公經濟組織的勞動事務人事等新的人才外包服務項目等等，充分發揮中介組織人才中介機構對于非公經濟組織人才流動配置機制和人才發展服務體系建設的促進作用。
