前言：中文期刊網精心挑選了績效改革方案思路范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
績效改革方案思路范文1
大家早上好！
而且是一個工作動員會，今天的會議非常重要。不只是一個工作部署會。也是一個工作誓示會。
決定召開的會上度假村領導將宣布集團公司下達的經營目標任務；宣讀假村的工作思路與工作任務；宣布《工資改革方案》及《績效考核方案》部門負責人將上臺作工作表態，此次會議是經過度假村辦公會領導認真研究。并與度假村簽訂《經營目標管理責任書》與《平安目標管理責任書》
與時俱進的一年，度假村大膽改革。新的機制、體制下，全體員工要團結在以海大集團為“中心”以度假村辦公會為“核心”領導下，團結一心、通力協作、愛崗敬業，發揚“亮劍”精神，確保實施的經營與管理目標任務。
下面進行會議的第一項議程，今天的會議共有7個議程。
1請度假村副總經理管軍智先生宣讀集團公司下達經營目標任務；
并做工作任務動員講話；最后請大家致以熱烈的鼓掌）2請度假村總經理王民政先生宣讀度假村經營工作任務。
3請度假村總經理助理吳杰先生宣布《工資改革方案》及《績效考核方案》
4請財務部經理宋瑜花女士宣讀度假村利息控制任務；
5請各部門負責人就工作任務做表態發言；
發言次第：
1營銷部劉春華（2餐飲部、（3客房部郭慶華（4娛樂部園林部（6賽車會（代經理阮爵勝先生）發言（5商品部（7謀劃部8辦公室（9財務部（10推銷部（11全質辦（12人事培訓部（13保安部（14工程部
下面進行會議的第六項議程
6度假村總經理王民政先生與各部門負責人簽署《經營目標責任書》與《平安目標責任書》
簽訂責任書次第：
1營銷部劉春華、餐飲部鄧莉萍、楊戰偉；
2客房部郭慶華、娛樂部園林部常紅煒、賽車會阮爵勝；
3商品部雷娟娟、謀劃部楊長富、工程部張晨；
4全質辦薛春燕、人事培訓部王莉花、保安部王群學；
5財務部宋瑜花、推銷部馬衛東、辦公室金麗娜
責任書好比“軍令狀”白紙黑字是一定要獎懲兌現的但獎懲畢竟是手段不是目的根本的思路是為了度假村的繼續發展，剛剛各部門負責人均簽訂了2項責任書。要進一步充分激發大家的工作熱情和創造潛能，使大家攜起手來，一步一個堅實的腳印，逐步走向勝利。
請大家致以熱烈的掌聲，7最后。請集團公司領導做重要講話。
同時，集團公司領導的一席重要講話?？隙饲捌谒冻龅钠D辛。也對我工作提出了更高的要求與期望，講得非常深刻。希望我每位度假村人，認真領會，深刻理解。并認真落實、真抓實干，努力開創度假村工作新局面。相信，第一季度初步勝利的基礎上，只要我堅定不移地更新觀念，堅持不懈地創新機制，腳踏實地努力進取，不只經營任務能夠實施，而且全年“三大目標”同樣能夠圓滿實現。
績效改革方案思路范文2
【關鍵詞】 高等學校； 績效工資制度； 改革； 反思； 方略
一、高等學?？冃ЧべY制度的實施
（一）高等學?？冃ЧべY簡介
績效工資制度是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。薪酬工資制度將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤，調動了個人工作主動性和創造性，有利于提高組織效益。高等學?？冃ЧべY制度就是以教師在教學、科研和服務等領域的業績為依據來確定其薪酬的制度，以充分調動教師工作積極性，使得高等學校在增強內部競爭的基礎上實現培養優秀人才、促進科研創新和提高社會服務水平的組織目標。
（二）高等學?？冃ЧべY制的實踐
——以英國、美國為例
1998年12月，工黨政府發表英國教師職業現代化的綠皮書，提出要將教師和校長或主任教員的薪金與績效掛鉤的教師績效評價體系。但英國高等學?？冃ЧべY制度直到2004年才付諸實施。教師的工資級別通過對每所大學不同學科中教師工作業績的抽樣評估來確定，共分為5個等級。最高級別教師將依據其工齡以及額外貢獻，每年都將增加工資，增加量依據教師工作業績而定。這一工資結構正式認可了通過支付額外工資來表彰教師業績的方式，并通過工資補貼的方式來吸引教師進入一些冷僻的學科領域開展工作?？傊?，教師的工資水平通過對其工作業績的評估來決定，表明大學教師工資制度已引入了市場機制。
美國高等學校在招生、教師聘任、課程與教學各環節都有著很多市場化因素，在基金運營、經費籌措和校產開發領域更是完全實行市場化運作模式。美國高等學校教師工資制度同樣具有市場化特點，即商業管理和評估手段相結合的績效工資制。美國高等學校制定有嚴格統一的薪酬定額制度，通過模式化、程序化的工作評估、崗位評估對教師業績進行評價定級，對不同職員層級上的高績效教師進行獎勵。美國高等學校教師工資組成部分包括固定基本工資、可變工資部分和獎金紅利部分。固定工資相對是穩定的，除非職位和薪級有所變化，因為美國高等學校教師工資與技術職務和任職年資相聯系，整體上具有“薪級制度”特征?？勺児べY部分的薪額則由教師所屬的學科與專業、職稱、學位以及對院校的貢獻量來綜合決定；學科與專業歸屬、學位與職稱從本質上說并不屬于績效工資的依據，院校貢獻率才能真正體現績效工資的本質?？剂拷處熢盒Ｘ暙I一般是通過教學效果、科研水平尤其是學術成果的數量和質量來確定的?？勺児べY確保教師保持每年大約10%的浮動范圍。在相同薪級教師中，基于績效的可變部分工資刺激了教師主動謀求自我發展。
（三）我國高等學校教師績效工資動議
1985年和1993年我國分別進行了兩次全國性工資制度改革。1993年改革方案確定高等學校實施專業技術職務等級工資制，教師工資由固定的技術職務工資與津貼構成。1999年后，高等學校校內津貼制進行改革，津貼細化為崗位津貼制度、績效津貼制度以及崗位與績效相結合的津貼制度。在實施新績效工資制度以前，各高等學校不斷探索內部收入分配制度改革，形成了相對穩定的教師薪資結構和制度，高等學校教師收入主要由“基本工資+省內補貼+校內津貼”組成。但這種薪酬制度具有不足之處，如“科研津貼制度選擇不合理”、“教師薪酬未體現學科差異”、“高等學校缺乏教師工資管理自”等，尤其是傳統的薪酬制度不利于在高等學校內部形成良性競爭，辦學效益不高。
2006 年7月，原人事部、財政部《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案要求高等學校建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的績效工資制。根據績效工資改革的要求和“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的改革思路，高等學校在 2007 年開始工資套改，崗位工資全部按照各類崗位最低檔發放，實現了初步接軌；2009年9月2日，國務院常務會議決定自2010年1月1日起，包括高等學校在內的全國事業單位全面實施績效工資制度。
二、高等學?？冃ЧべY制度實踐的困境與反思
績效工資制度在實施過程中遇到了許多問題，尤其是評價指標與指標的考量問題，遭到教師反對。在美國也是如此，美國教育與勞動委員會指出：“那些認為績效工資制是一個廉價、快捷的方法，可以輕松解決全國教育問題的想法是不切實際的，績效工資制并不簡單?！?/p>
（一）英、美等國高等學?？冃ЧべY制度實踐的困境
績效改革方案思路范文3
“國進民進”與“國退民退”
按照一般的經濟學理論，政府與市場之間存在著替代關系，國有資本與民營資本之間也是如此。由于民營資本在競爭性領域甚至非競爭性領域的效率都比國有資本效率高，由于市場經濟體制比計劃經濟體制更能激勵經濟主體努力工作，不斷提高經濟績效，因此，把競爭性領域甚至非競爭性領域開放給民營資本，發揮市場在資源配置過程中的基礎性作用，是一件利國利民的好事。就鐵路產業而言，應該說，向民營資本開放市場不是一個根本性問題，根本性的問題反倒是，鐵路國有資本應該不應該退出，鐵路國有資本應該不應該進入？
單純對立地看待國有資本與民營資本，將對立的觀點引入鐵路產業，就可能誤導改革。鐵路發展的歷史告訴我們的，更多的是一部“國進民進”或“國退民退”的歷史，而不是一個“國退民進”或“國進民退”的進程。
林曉言博士認為，鐵路產業與其他產業不同的地方，或者說鐵路產業有趣的地方就是，國有資本與民營資本更多的是一種公私合作伙伴關系。如果考察一下歐盟鐵路、日本鐵路、韓國鐵路，甚至美國、加拿大、印度、阿根廷，我們都會發現民營資本進入鐵路產業的前提是國有資本的大量進入，國有資本大量進入的結果是民營資本在該領域的劇烈擴張。
正如我們以前所主張的那樣，無論是“網運分離”模式還是“網運一體”模式，無論是BOT模式還是特許經營模式，我們都需要合理地匹配國資與民資的關系，回避政府職責的中國鐵路改革肯定是不成功的改革，否定市場作用的中國鐵路改革肯定是成本高昂的改革。
整體改革或局部改革
整體改革或局部改革，反映的是兩種截然不同的改革思路。自20世紀80年代開始迄今，國內學術界或鐵路主管部門提出了若干種具有較大社會影響的鐵路整體改革方案，其中一些改革方案得到了實施或部分實施。
這些改革方案主要包括：建立現代企業制度方案、“網運分離”方案、組建區域公司方案、跨越式發展方案等4種方案。鐵路局部和漸進的改革適合于某些盡頭局如烏魯木齊局等，或許也適合于諸如京津城際、長三角和珠三角地區，但絕不適合于鐵路整體的改革與重組。
鐵路跨越式發展方案的一個核心內容，是按照生產力決定生產關系的基本思路，鐵路改革重組必須在生產力布局調整完成之后，或者說，鐵路改革重組不能超前于生產力布局的優化整合進程。2005年3月份，鐵道部撤銷了全部鐵路分局和大規模建設客專網等，雖然社會反響平平，但不能不說這是一次帶有整體色彩的革命性變革，因此值得贊許。
可惜的是，跨越式發展方案在整體性上仍有欠缺，特別是該方案不重視整體交易規則的建立，不重視市場資源的挖掘，過度依賴鐵道部的力量，缺乏統籌安排，使跨越式發展方案顯得十分粗糙、功利、隨意和局促。
鐵路是典型的網絡型基礎產業，忽視這一點就會形成錯誤的“以增量換存量，先局部后整體”的改革思路。鐵路的網絡經濟特性會使任何一家其他類型的鐵路企業都無法在鐵路產業中生存，它們的命運都會控制在鐵道部及其所屬鐵路局的手中。合資鐵路公司的經驗表明，如果不形成合理的調度指揮權生成機制，如果不形成合理的財務清算生成機制，處于鐵路網絡中的單個鐵路運輸企業就根本無法按照市場經濟機制進行運作。
實際上，有學者認為，如果鐵道部不進行整體的、存量的改革，即使客運專線公司擁有某一區段的調度指揮權，也沒有任何實質性意義。因此，各客運專線公司在目前格局下，調度指揮權只好集中統一在鐵道部運輸局手中?？梢姡F路進行增量改革的后果只會形成更大規模的存量，進一步增加而不是減弱了鐵路改革的難度。鐵路改革的順序不能與一般工商企業相同，整體的、一次性的、存量的改革是具有網絡特性的鐵路產業所必需的。
可以說，缺乏整體發展思路的鐵路改革肯定是失敗的改革，缺乏雷厲風行魄力的改革也肯定不是成功的改革。
缺失的公共治理
記得日本富士通綜合研究所上席主任研究員柯隆先生曾說過，中國現在似乎每個人都有怨氣，似乎每個人都是改革的受害者。反觀中國鐵路，似乎沒有人愿意為鐵路改革盡力，似乎沒有人愿意損失自己的哪怕一丁點兒的利益，大家都害怕成為改革的受害者。
中國鐵路改革是中國經濟體制改革的真實寫照：改革已經進入深水區，產權配屬和利益格局的重大調整已在所難免。問題是，我們現在最需要什么樣的機制來推進中國鐵路的改革與發展進程？答案卻很簡單：透明的、法制的公共治理！
社會利益主體越是多元化，矛盾沖突就越是顯著。公共治理平臺是一種決策商議機制，體現并平衡利益集團聲音和主張，集中矛盾與協調沖突，是一種民主治理與投票表決的機制。其他網絡型基礎產業或壟斷產業如民航、石化、電力、公路、電信等都在不同程度上缺少基本的公共治理元素，中國鐵路作為“最后的改革者”，不過表現得更明顯而已。如果缺少公共治理的營養，就像美好的愿望孵化出刺目扎手的怪胎、嚴肅的話題演化出下流的笑話一樣，結果讓人驚詫、懷疑、失望。
假如我國鐵路僅僅停留在對西方科技的吸收層面，而缺乏制度層面的激蕩與提升，沒有相應公共治理模式的保障，政府邊界和市場邊界沒有得到清晰界定，行政治理和市場治理沒有較好的耦合，那么，鐵路產業的前景實在不容樂觀。
韓國在建設漢城――釜山高速鐵路期間，通過引進整套的法國技術，開展消化、吸收和創新工作，韓國目前已經可以自己獨立生產并出口擁有自主品牌的高速動車組。這一過程中，國家的統籌規劃、政府的盡責、規則的鮮明嚴厲、公民的心平氣和，無不折射出公共治理的理性光芒。
鐵路改革與發展是一個系統工程，包括了鐵路改革重組框架、鐵路生產運營、鐵路減員增效，甚至要精確到具體人頭和具體數字這樣枯燥而乏味的工作上，這也是世界上其他國家鐵路改革都歷時很久，且有大量法律法規加以保障的重要原因。
中國鐵路存在的問題是多層次的，國退民進的盲目、交易規則的缺失、利益集團的強大，都使鐵路改革與發展不可避免地涂上了一層凝重的灰色。進入攻堅階段的鐵路改革，考驗的絕不僅僅是智慧。在其他產業的改革可以和風細雨的時候，鐵路必須站在風口浪尖上；在其他產業“國退民進”的大變革中，鐵路國有資本沒有退卻的借口；在其他產業可以增量改革的時候，鐵路改革沒有局部試點的余地；在其他產業可以放心大膽追逐利潤的時候，中國鐵路依然要承擔公益性責任。
績效改革方案思路范文4
摘 要 建立一個統一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業單位養老保險制度,是實現統一的社會保障制度的必由之路。因此,我國應采取一攬子和一次性改革策略,使事業單位養老保險制度走向統一,從而完成改革重任。
關鍵詞 事業單位 養老保險改革 統一模式 職業年金
2009年1月28日,國家人力資源和社會保障部正式下發《事業單位養老保險制度改革方案》,決定在山西、上海、浙江、廣東、重慶等5個試點省市啟動這一改革。此次改革的重要內容是事業單位工作人員統一參加企業養老保險,其改革要點和制度設計與城鎮職工養老保險制度幾乎完全一致,換言之,事業單位人員養老金將大幅降低。
一年過去了,五省市事業單位改革試點阻力重重,毫無進展,并引起了社會各界的廣泛關注。廣東某些事業單位尤其是高校出現了騷動,一些高校教師開始申請提前退休,這說明我國事業單位養老保險制度改革出現了問題,有必要對其進行研究。
一、中國事業單位養老保險制度改革試點的阻力――單兵突破的困難
五省市事業單位養老保險制度改革一年來成為新一輪全社會議論的焦點。拋去社會保障制度“能上不能下”的“制度剛性”的基本特點,我們認為試點主要遇到了以下兩個問題。
一是公平問題。事業單位養老保險制度在城鎮社會保障制度中處于中間層次,上有公務員下有企業,比上不足比下有余,事業單位當中產生不公平的原因可從以下四個方面進行分析。(1)公務員退休金高于事業單位養老金,但此次改革試點卻未被納入其中,且公務員養老保險制度改革沒有提上議事日程,這自然使事業單位職工深感不公;(2)企業屬贏利性單位,工資與績效掛鉤,某些壟斷性行業職工的退休金要遠遠高于事業單位,而事業單位退休金只是處于社會平均水平,退休前不能向高收入企業看齊,退休后卻要向低收入企業看齊;(3)此次改革范圍是事業單位中的一部分,主體是醫療衛生部門和大學等,在這個“小群體”眼中,與整個事業單位那個“大群體”之間的收入差距被放大了數倍,事業單位改革被人為的劃成三六九等;(4)事業單位中的“小群體”又僅僅在五省市中進行試點改革,這必然引起遭遇改革的事業單位人員的不滿。如果說前兩個原因我國養老保險制度普遍存在的問題的話,那么后兩個原因就是五省市改革遇阻的直接原因。
二是改革方案的技術問題。由于事業單位養老保險改革方案無論是在繳費負擔比例還是在待遇計發方式方面,都與企業養老保險無太大差異,因此,養老金水平下降不可避免,替代率可能從80%~90%下降到50%。然而,改革方案中并沒有詳細論述改革后養老金水平的變化范圍,只涉及到建立職業年金的概念,使得改革范圍之外的事業單位任意猜測, 參加改革的事業單位人心恐慌。
二、中國事業單位養老保險制度改革試點的思路――統一模式的改革
建立一個統一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業單位養老保險制度,是實現統一的社會保障制度的必由之路。
鄭秉文教授認為,事業單位養老保險改革取得成功的關鍵,在于“三個聯動”和“大過渡”。
所謂“三個聯動”,一是公務員退休金制度與事業單位養老保險制度一起改革,避免兩個制度在待遇水平上的斷層;二是所有性質的事業單位一起改革,避免養老保險制度在事業單位內部呈現“碎片化”特點;三是建立職業年金與事業單位改革同步推進,以彌補參加改革后養老金水平降低的那部分,維持生活水平的不降低,為所有人創造一個穩定的養老制度環境。
在“三個聯動”中,改革要得到社會支持,關鍵在于設計合理的退休待遇水平的彌補機制。鑒于此,即將出臺的《社會保險法》應首先制定出公共部門職業年金體系的基本框架,為建立職業年金提供政策支持。一方面,這有利于消除待遇差距,獲得企業的認同,同時有利于提高政府公信力,贏得社會各界的支持;另一方面,有利于推動改革的順利進行,為建立全國統一的社會保障制度奠定基礎?！渡鐣ｋU法》應明確公共部門職業年金體系的基本思路,即總體方案應與現行企業年金完全保持一致,政府提供政策支持,包括統一的繳費方案,統一的投資工具,統一的運營方式。
所謂“大過渡”,指老人中人采取老辦法,新人采取新辦法,即改革從新人開始,實現制度的平滑轉型。這是減少社會震蕩的最好方法,也是保證改革成功實施的最佳路徑。然而,有一些學者和政策制定者認為,公務員和事業單位人員4000萬人要實現一次性過渡,會出現“雙重支付”的問題:政府既要支付新人建立職業年金的單位繳費部分,又要支付老人中人退休金部分;造成財政當期負擔過大,反而達不到改革的預期效果。筆者認為,這種看法帶有一定的片面性,沒有對“統一模式”改革的投入或收益、長期或短期做一個權衡。
首先從職業年金的財政負擔上來看。假定從2009年起為新人建立職業年金,個人和單位按4%繳費,其中單位繳費來自財政補貼,那么,在短期(2009-2013年)內,年均財政補貼均未超過GDP的0.02%,其中2009年僅為7億元,2013年為63億元;在中期(2009-2020年)內,年均財政補貼仍占GDP的0.02%,到2020年為154億元;長期(2009-2070年)內,每5年以占GDP0.01%的幅度增加,到2050年達到峰值0.11%,此后一直保持在這個比例上。綜上所述可看出,職業年金的單位繳費對財政的壓力非常小,財政完全有能力負擔這個所謂的“雙重支付”。
其次對改革前后的收益以進行對比,實際這是對短期與長期、當期與長遠利益的取舍(參見表1)。如果公務員和事業單位改革采取“大過渡”的辦法,那么,將于2049年首次出現收益拐點,改革效果開始顯現,老人的數量以此為界逐年減少,到2070年僅為190萬人,退休金占GDP的比例下降到0.12%。,但是,如果不改革,到2040年退休金占GDP的比例將比2006年高出1倍,到2070年退休人員總數將高達1512萬人。公務員和事業單位是否參加基本養老保險改革是短期和長期收益權衡問題,根據以上分析我們認為,財政是有承受能力的。
經過比較我們可以得出以下結論:公務員和事業單位采取“三個聯動”和“大過渡”的辦法,在短期內在并沒有對財政造成太大的負擔,在長期內是利大于弊的,收益遠遠大于投入。因此,只有采取一攬子和一次性的改革策略,才是走向統一制度、完成改革重任的唯一成功之路。
三、中國事業單位養老保險制度改革試點的對策――職業年金的建立
將公務員和事業單位統一納入養老保險改革,關鍵在于為其建立第二支柱即補充養老保險制度,與企業年金制度相對應,我們將其稱為職業年金制度,用以彌補基本養老保險替代率下降所帶來的養老金差異。所謂職業年金,是指事業單位職工在依法參加國家基本養老保險的基礎上,費用由單位或單位和個人繳納而建立的補充性養老保險。在這方面,美國聯邦政府和地方政府公務員職業年金制度可提供一定的參考。
按照慣例,在實行統一模式的國家,一般都為公務員建立一個很好的自愿型職業年金,旨在補償和提高公務員的工資收入,穩定公務員隊伍。美國的政府公務員建立第二支柱職業年金的前提條件必須是首先要加入基本保險即OASDI,再此基礎上才可建立職業年金。美國聯邦政府公務員職業年金被稱為“TSP職業年金”,它由政府出面專門建立,由雇主和雇員協商建立并在市場上選擇運營商,各州政府公務人員養老基金建立一個專門的機構作為受托人,基本進行集中投資管理,建立一個相對集中的資產池,實行完全的市場化投資策略,效益非常好,聯邦政府在為其雇員建立的職業年金中,還給予了一定的政策支持和關照。美國聯邦政府“TSP職業年金”是根據美國1986年制定的《聯邦職員退休制度法案》專門為美國聯邦政府的文職人員和軍職人員設立的一種儲蓄與投資型自愿性養老金計劃,由獨立的“聯邦退休節約投資董事會(FRTIB)”統一管理。TSP職業年金的繳費公式很有特點,深受歡迎:當一個雇員踏進政府機關的大門,單位繳費就會自動為其撥入其工資1%;此后,為鼓勵雇員建立職業年金,雇員每增加繳費1%,單位就配比追加繳費1%,一直到4%為止,即使雇員個人繼續增加個人繳費,單位再也不為雇員繳費了。當然,個人繳費還可以繼續增加下去?，F假定,即使按10%繳費方案(雇主和雇員各5%)來計算,并按美國社會保障總署官方的7%回報率為基準來計算的話,對于一個年薪4萬美元的普通文員來說,10年后個人的滾存余額將為5.78萬美元,20年后市17.4萬美元,30年后40.7萬美元,40年后將高達87.6萬美元。TSP的平均替代率高達110%,如果再加上基本養老保險(OASDI)42%的替代率,合計就高達142%,高于工作時的工資所得,就是說,如果他工作時年薪是5萬美元的話,退休后的養老金(兩項合計)將高達7.4萬美元左右,反倒高于他在職時的工薪收入。美國政府官員廉潔、高效、勤勉、忠誠,與他們良好的退休預期有很大關系。
美國聯邦政府的職業年金之所以回報率很高,是因為聯邦政府提供了“政策幫助”:聯邦政府為其建立了G、F、C、S和I五只基金,這五只基金被統稱為“個人基金”,每只“個人基金”委托不同的公司管理,雇員可根據個人偏好進行資產配置與投資決策。此外,政府還提供了“生命周期基金”即L基金,以2008年10月為例,它有5個組合:L2040基金(適用于2040年以后退休的雇員,下面以此類推)、L2030、L2020、L2010和L Income(適用于已退休人員每月領取養老金),聯邦雇員可根據自己的年齡和退休時間對這5個組合進行自選。根據以往的業績,“個人基金”和L基金的投資收益率在正常年份均高于前述假定的7%,7%只是一個參照系而已,例如,在過去的15年里,美國全國職業年金年均回報率高達10.6%,所以,美國聯邦政府的TSP職業年金的替代率事實上比前述的110%還要高一些。
就我國而言,與目前企業年金制度模式相比,職業年金制度應采取信托模式,并且國家應給予相應的政策扶持,國家機關和事業單位可分別建立兩個資產池,每個省份可以分別建立公務員和事業單位兩個資產池,也可合二為一;每個資產池應成為一個獨立的“法人實體”,采取獨立封閉性運行方式,實行完全市場化運行規則。國家應給予一定的政策支持,為這些養老基金專門建立若干基金。
參考文獻:
[1]鄭秉文.事業單位養老金改革路在何方.河北經貿大學學報.2009.5.
[2]趙俊康.我國社會保障基金供給能力區域比較分析.山西財經大學學報.2008.12.
[3]臧宏.事業單位養老保險制度改革的路徑與對策.東北師范大學學報.2008.6.
績效改革方案思路范文5
改革本來就是一場革命，涉及到諸多利益的調整，其敏感性可想而知，出現各種不同的看法和議論自在情理之中。改革是一場艱巨、復雜的攻堅戰，沒有現成的路徑可循。隨著改革的推進，深層次矛盾的暴露，面臨困惑和難題也都是正常的。這里的關鍵是，必須對改革的必要性、改革的成果，以及改革中出現的各種新問題都有清醒的認識、科學的分析和化解的思路。
我國所進行的公車改革，是在舊機制已經運行幾十年時間，特別是上世紀80年代后又急劇膨脹，情況變得十分復雜，弊端叢生，又一直未得到真正規范的情況下開展的，這就注定了它涉及的利益關系十分復雜，在模式取向上也極具難度，采取任何辦法都難免利弊共存。公車改革是行政體制改革的一部分。和住房改革一樣，最終是自己買自己用。由于全國社會經濟發展水平不平衡，加上車改的復雜性、艱巨性，實現自己買車自己用有一個過程。各地各部門對車改不能要求太高。車改作為漸進發展的事物，一步到位辦不到，十分理想也不可能，這是一道多解的題。評價公車改革模式的是非得失，只能看是否有利于提高行政效率、加強行政管理，是否有利于財政資金的合理使用，是否有利于加強廉政建設，最終是否有利于構建和諧社會和建設節約型社會。在利弊的權衡中也只能看利大還是弊大，利小還是弊小。
應當看到，雖然公車改革當前確實面臨一些矛盾和議論，但是無論黨和政府還是普通老百姓，都沒有動搖把公車改革繼續進行下去的探索?，F在需要十分注意的一個問題，就是認真總結和反思這些年來改革試點中已經顯現出來的主要矛盾和問題，以改革的理念和思路，通過系統、過細的調查研究，拿出相對好的、能為多數干部、職工和群眾認同的方案，將改革進一步推向深入。根據眾多關注改革的干部、群眾和學者提出的意見和建議，在進一步推進公車改革中，似應十分重視這樣一些問題：
繼續鼓勵探索試驗，保護、引導改革者的積極性。公車改革一定要積極穩妥，二者不可或缺。特別是上級領導機關，既要切實支持各地各單位改革、試點，加強指導和引導，及時總結好的經驗辦法，又要密切關注改革的動向和進程，十分重視聽取各方面的反映。問題多了，矛盾尖銳了，不妨像浙江那樣暫時停一下，反思研究，修訂調整，然后再試，再實踐。切忌不聽反映一意孤行，也不要一聽反映就止步不前。
允許多層次、多形式試點，不求上下聯動、整齊劃一。由于上層機關同基層之間、大中小城市之間、各地區各部門乃至同一地區內部之間情況千差萬別，經濟發展水平各異以及其他因素，公車配備規格、形式均不盡相同甚至大相徑庭，接受不同改革模式的心理及承受力也相應有一些差異，這就決定了各地各單位在開展公車改革中必須根據各自實際設計改革方案，而不能強求一律。不管何種模式，只要符合公車改革的宗旨和方向，為大多數干部群眾接受、支持和歡迎，就可以堅持下去，逐步完善，形成制度，反之就要叫停。有調查顯示，對于用什么方式使用公務車，64.3%的公眾選擇了公車租用，27.5%的公眾選擇崗位補貼。應該說，市場化模式在某種程度上可以避免貨幣化補貼出現的其些弊病，同時可以促進公務用車社會化，提高公車使用率，使其從一個純消耗性項目變為生產性項目，還有利于我國汽車產品和汽車市場的發展，公車駕駛員的問題相對也更好解決，可以作為公車改革的一種重要選擇模式。但同時也不宜簡單否定貨幣化改革模式。應該說，公車改革中出現的多種模式，都有其產生的理由和土壤，也各有其長短利弊，都可以允許試驗，同時在實踐中注意修正完善。比如鄉鎮基層，就可能難于組建公車租賃公司一類企業，還得有相應更合適的模式。實際上，由于受公務用車數量限制等原因，就是一些發達國家，對一般公務人員也采取適當的貨幣化補貼方式。問題的關鍵并不在于能不能發補貼，而在于補貼應科學合理，這就需要在實踐中進一步摸索?？傊?，各地各單位面對改革熱潮，在設計方案、確定模式時一定要堅持從實際出發，實事求是。千萬不要只追求某一種模式，一轟而起。須知一味跟風是走不出好路的，只有適應實踐本身需要產生的東西才最有生命力。
明確改革方向和原則性的要求。根據改革的基本目標，這些原則大體可以包括：（1）必須較改革前大幅節省交通費用；（2）必須有助于解決公車私用等腐敗問題；（3）必須保證公車改革后各單位工作正常高效運轉，各項公務不受影響，不產生其他負面問題；（4）必須妥善調節、處理好涉及改革各方的利益關系，使工作不出現反彈；（5）必須認真防止在改革中出現國有資產流失、或將改革措施作為“特權變現”合法手段等新的腐敗問題；（6）必須杜絕領導干部在公車改革后利用權力轉嫁公務用車費用問題。
逐步完善改革方案。針對各種強烈反映，改革一定要公開、公平和公正。比如，改革方案要公開征詢各方面意見，交通補貼額要充分聽取群眾反映，公車拍賣要堅持面向社會，價格評估也應該委托與政府沒有直接利益關系的社會專業機構來進行。
加強規范，嚴格監管。建立健全公務用車的全方位管理機制、監督機制、過錯責任追究機制、績效評價機制及激勵機制等，并在運行中不斷完善，使新的運行模式規范、透明、高效，真正實現公平、公開、公正的價值追求。
重視和鼓勵公民參與。公車改革涉及公共資源的配置和公共財政，屬于公共事務。有學者建議，各地應根據本區域社會、經濟發展狀況和公眾對公車改革的期望值確定改革目標，選擇改革戰略。比如公車補貼的對象、標準和額度等，可以通過咨詢、論證、聽證等多種形式，廣泛聽取社會各界意見和建議，以修正制度設計的不足，爭取社會公眾的認知和認同。還有學者建議，最后形成的公車改革實施方案也應該由本級人大表決通過，確保改革合法。這些意見無疑是值得重視的。
大力做好全方位的宣傳教育解釋溝通工作。車改涉及方方面面，無論對納入改革范圍的干部、司機還是社會公眾，都有一個教育、解釋、溝通的問題。要通過多種實實在在的方式，交流溝通方案設計和實施中的一些具體問題乃至細節，讓干部群眾不但知情而且增加理解和諒解。
績效改革方案思路范文6
【關鍵詞】深化；高職課程改革；途徑
一、高職課程改革存在的問題
1.教師對課程改革的認識不到位、積極性不高。有一些教師對于課程問題缺少基本的概念，更沒有形成系統明確的課程觀念，這在新近幾年參加教學工作的教師身上更為突出。高職院校的許多教師來源于普通師范大學或綜合性大學，他們在上崗前雖然接受了教育學、心理學、教師職業道德等崗前培訓，但是其所接觸的教學知識與技能與普通教育并無區別；而在后續的在職教育中，一些高職院校也很少組織教師系統學習職業教育的課程與教學理論，許多教師對職業教育理論缺少必要的了解。在我們所進行的調查中，很多年輕教師明確提出了希望學校組織學習有關課程改革相關知識的愿望。影響課程改革的另外一個原因是：部分教師進行課程改革的積極性不高。由于課程改革涉及課程理論、課程結構、課程內容、教學方法、教學設施等許多方面，有些專業課程體系需要整體重構，工作量大，即使有些課程已經改革到一定程度，最后的包裝和展示也需要教師解決很多技術上的問題，但學校對這方面的指導和支持不夠，教師往往會感覺很累，力不從心，課改效果自然不佳。
2.教學團隊沒有得到有效建設。在課程改革中，以課程為紐帶，形成了各個教學團隊。在調查中發現，有些教學團隊確實做了大量的工作，也做出了很多成績，但大多數教學團隊比較松散、缺乏有力的團隊領導，整合不夠，重復勞動多，效率不高。究其原因主要有以下兩點：第一，教學團隊的結構沒有層次性，尤其是一些比較年輕的團隊，不能形成互補優勢、沒人能夠站在一定的高度對課程進行提煉和整合；第二，目前高職院校的職稱評定還是以個人成果、績效為評價依據的以個人科研績效為基礎的考評制度，考核結果往往與獎金、晉升等聯系在一起。而課程改革成果的最大受益人往往只能是課程負責人，團隊的其他人員的貢獻無法得到有效地體現。
3.課改模式有機械化、單一化的傾向。目前課程改革的基本思路是：打破學科體系，以整體的職業分析為基礎，以工作任務為導向，以工作過程為課程設計基礎，以促進學生職業生涯發展為目標。應該說，這樣的課改思路在宏觀上是適應當前高職院校的人才培養模式的，但是在具體的課改過程中，是否所有的課程都要按照基于工作過程進行課程改革是很值得思考的。
4.課程改革組織機構不完善。高職學院課程改革的組合機構一般是由學院內學術水平高的教師、教學管理人員以及校外的課程專家組成，這樣的組織機構是由比較內行的人員組成的，他們之間的探討、磋商確實能夠在一定程度上引導課程改革的發展方向，但課程改革最終是要發動廣大的普通教師能夠思考并認真參與、并落實在很多普通學生身上，但當前的課程改革的組織機構中并沒有普通教師和學生參與，這使得當前的課程改革組織機構在決策時容易脫離實際。所以，考慮到課改效果，有必要對課改組織機構進行一些改革。
二、推動高職院校課程改革的措施
1.加強對教師的指導，提高廣大教師的改革熱情。作為學校應該組織培訓，使教師對現代職業教育的課程體系有深刻清晰地認識，對高職課程開發的基本問題理解透徹，同時，課程作為教育目標實現的核心，應該在教師中引起普遍的重視。只有觀念改變了，教師才會自覺投入課程改革。另外，學校應該多邀請課程專家對教師進行直接指導。課程專家擁有課程變革的新理念和新價值，擁有培養教師的能力，學?？梢匝堖@些課程專家到學校開設一些講座，在開設講座的過程中和教師進行互動，把課程改革的最新信息直接傳遞給教師，甚至可以請課程專家通過網絡普及課程改革的相關的信息和資源。
2.加強教學團隊的內涵建設。（1）整合教學團隊。主要注意以下兩點：一方面是基于團隊成員結構、學科與專業方向及各種制度組成的剛性整合，另一方面是指成員之間的思想、價值觀、工作態度和方法的柔性整合，將兩方面有機結合才能使團隊成為更有朝氣活力的戰斗集體。整合好的教學團隊，可以提高綜合實力、形成核心競爭力，但必須堅持幾個原則：一是知識產權原則，二是專業化原則，三是溝通原則，四是信任與充分授權原則，五是戰略一致原則。（2）建立團隊導向的績效評價和獎酬體系。除了根據教師個體的教學業績進行考評和獎勵之外，學校還應該考慮采用基于團體的績效評價和獎勵方式，實行團隊激勵。例如，可以實行“崗位實績管理”，將教師的薪酬分配與崗位績效直接掛鉤。在教學團隊中承擔什么崗位，創造什么業績，就拿什么津貼，崗位業績變了則薪酬隨之變化。實行“崗位實績管理”，其目的在于鼓勵教師在整個教學團隊中多做貢獻。只有將團隊成員個人層面的績效考評和團隊層面的績效考評相結合，才能實現對團隊成員和整個教學團隊的有效激勵。
三、深化課程改革的有效途徑
1.建設“雙職雙師”教學團隊。先進科學的教學方案、切實可行的教學標準是實現課程教學目標的基礎，校企合一、“雙職雙師”教學團隊則是實現課程教學目標的關鍵。因此，建設一支能規劃改革方案、開發教學標準、實施課程教學的高素質、高技能、企業崗位一線的教學團隊，是專業課程改革的第一要務。高職高專專業課程教學團隊建設的主要目標是“校企合一、專兼結合、雙職雙師、結構合理”，核心是建設“雙職雙師”教學團隊。“雙職”是指專任教師既在學校任職又在企業兼職，兼職教師既在企業任職又在學校兼職?！半p師”是指專任教師既有教師職稱又有專業職業資格和能力，兼職教師既是企業崗位實習教師，又是學校項目實訓教師。專業課程教學設計理論與實踐課時比例是1：1，專兼職“雙職雙師”教學團隊的目標比例同樣是1：1。
2.營造“校企合一”的教學環境。融“教、學、做”為一體，實現課程改革方案，必須營造“校企合一”的教學環境。在校內，要按企業環境和專業課程崗位的操作流程，建設校內實訓基地，力求體現真實的職業環境，強調實訓項目的應用性和操作的規范性，提高實訓過程的崗位針對性和崗位職業能力培養。在校外要按畢業生就業的企業類型和專業課程所涉及工作的內容成立實訓基地?！靶Ｆ蠛弦弧钡慕虒W環境包括“教學合作型”和“頂崗實習型”兩種類型。前者是為完成課程教學任務而建立，要求校企緊密合作，培養經驗豐富、水平較高的兼職教師，能滿足課程認知實習、崗位實習和綜合調研的需要。后者是為完成學生畢業實習和就業而建立，要求校企雙方有良好的合作基礎，企業有用人需求。
3.實施“專兼雙考”評分機制。突出課程教學改革的職業性、開放性和實踐性，融“教、學、做”為一體改革，還應沖破學習團隊成績評價的一貫性，實施“專兼雙考”評分機制。專業課程設計的關鍵是突出高等職業教育的職業性和實踐性，因此，評價學生成績和能力應實行專任老師和企業師傅的“專兼雙考”評分機制。職業性成績評定由專任教師把握，實踐性成績評定由兼職教師把握，在專兼職教師雙考評機制下正確評判學生的課程學習效果?！皩＜骐p考”評分機制，一方面符合高職高專人才培養目標和課程改革方向，另一方面可以調動三方積極性，即學生學習的積極性、專任教師教學的積極性和兼職教師指導的積極性。
融“教、學、做”為一體深化課程改革，以學生職業能力培養為重點，重視學生在校學習與實際工作的一致性，有針對性地采取工學結合、任務驅動、項目導向、課堂與實習地點一體化等行動導向的教學模式，做到了理論教學與實踐教學的深度融合，突出了實踐教學的職業性、實踐性和開放性。
參 考 文 獻
[1]石偉平.比較職業技術教育[J].華東師范大學學報.2001（3）
[2]石偉平，陳霞.職教課程與教學改革的國際比較[J].職業技術教育.
2002，1（9）
[3]趙志群.職業技術教育與培訓：學習新理念[M].北京：科學出版社，
