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股權激勵制度的好處范文1
一、股票期權
股票期權屬金融衍生創新產品（期權）在企業管理中的借用，目前在美國最流行、運作方法也最為規范。股票期權實質上是一種選擇權，即被授予者享有的在未來規定的若干年內（行權期）按授予時（授予期）規定的價格（行權價）和數量（額度）自由購買公司股票（行權）的權利，這個權利被授予者可以使用，也可以放棄。實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，所以被授予者為了得到股票升值給自己帶來的好處，會盡力表現以使公司的業績不斷改善、使公司股票的價值不斷上升。股票期權方案對被授予人只有激勵作用而沒有約束作用，其激勵的邏輯是：期權提供期權激勵——被授予人努力工作——公司股價上升——被授予人選擇行權獲得收益。實施股票期權需要幾個基本的條件：一是法律和制度允許，使期權的設計、授予、行權等環節都有法可依；二是有一個有效的證券市場，使公司股票的價值能夠得到真實反映；第三是企業本身要有較好的成長性，保證股票有較大的增值空間。因為各方面條件的限制，目前股票期權在中國依然是談得多、做的少。有不少企業號稱搞股票期權，其實大多名不符實。股份期權是股票期權在非上市公司中的變通運用，即根據特定的契約條件，賦予被激勵者在一定時間按照某個約定價購買一定份額公司股權的權利。在有限責任公司實施股份期權激勵還需將公司的股東權益劃分為若干等份的虛擬股份。
二、虛擬股票
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種”虛擬”的類似于股票的收益權，被授予者在任期內可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并/或享受股價升值收益，是一種以收益分享和價值分享為指導思想的復合式的崗位激勵手段。虛擬股票沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，激勵對象離開企業自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，并有效地解決了股權激勵中的股票（股權）來源問題，并且虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好處。但缺點是由于與標準股票期權“公司請客，市場買單”（公司將股票以行權價授予高管人員，然后由高管人員自己去二級市場上出售獲得收益）不同，此方式為“公司請客，公司買單”。被激勵人員的收益不直接來自于市場，因此公司也需要提取激勵基金來保障收益的兌付，兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時，公司可能面臨現金支出風險，因此一般會為虛擬股票計劃設立專門的基金。虛擬股票有干股、股票增值權兩種形式。
三、持股計劃
持股計劃是指讓激勵對象持有一定數量本公司股權的有計劃的股權安排。被激勵者得到公司股權的途徑可以是公司無償贈予（如受限股票和績效股票），也可以是由被激勵者出資購買，公司有條件地提供補貼以及資金支持等。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股權，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股權貶值的風險，所以持股計劃是一種完全意義上的“所有權分享計劃”，旨在建立企業、所有者與職工三位合一的利益共同體。持股計劃有限制性股票、業績股票、員工購股計劃（ESOP）三種特殊表現形式。
四、期股
所有者和經營者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照上一會計年度的資產凈值或出資原始價確定。同時對經營者在購股后再出售股票的期限作出規定。期股一般在轉為現股之前沒有所有權，但有收益權，收益用于購買股份。期股是典型的帶有中國特色的股權激勵方法，其實質上是一種通過被授予人部份首付、分期還款而實現對企業股權（或股份）擁有的股權激勵方式，是一種中國式的“持股計劃”形式。因企業實施股權激勵的目的不同，具體的期股操作方法上又可分為若干種，比如按授予對象不同就可分為經營者持股、管理層持股、骨干人員持股以及職工持股等；按持股人的形態不同又可分為自然人直接持股、自然人委托持股、中間公司持股、持股會持股和信托機構持股等。
五、強制性持股
這種方法是讓被激勵者無選擇地按規定擁有企業的部份股權，從而將被子激勵者的個人利益與企業利益和股東利益強行捆在一起的行政色彩較濃的激勵手段。在實施的方法上，典型的例子有武漢國資將經營者風險收入的一部份強行轉作企業股權、分階段發放并有條件兌現的作法，以及紹興百大規定的經營層和其他關鍵崗位管理人員必須持有（或購入）一定量本公司股票并在任期內予以凍結的作法。
六、MBO——經理層收購
經理層收購就是經營者（個人或團隊）自己出資購買企業的股權，從而達到控制企業所有權目的的行為。如果MBO可以作為激勵手段來看待的話，那么它也是一種極端的股權激勵手段。其它激勵手段都是所有者對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，實現了被激勵者與企業利益、股東利益完全的統一。
七、延期支付
股權激勵制度的好處范文2
[關鍵詞]股權激勵 信托 員工持股
一、研究背景及文獻回顧
股權激勵是指職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，起源于公司制中所有權和經營權相分離產生的委托問題，目的是使經理人能夠以站在股東的視角參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
股權激勵制度于上個世紀80年代中期在美國開始流行，20世紀90年代初引入我國并得到推廣。作為改善公司治理的重要手段之一，股權激勵在我國發展迅速，相關的法律法規也在不斷健全。2006年1月1日，中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，2月中捷股份成為首家真正意義上的股權激勵公司。從此，我國拉開了股權激勵的序幕。2008年證監會頒布的《股權激勵有關事項備忘錄》3號文件規定，高管在行權期內上市公司業績不得虧損，監事不能參與股權激勵，其次，對于股權的預留也有新規定：如無特殊原因，原則上不得預留股份；確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的10%。目前我國企業股權激勵的實踐情況，從行業分布來看，我國的股權激勵制度大多存在于急需高級人才的高新技術企業；從激勵模式上看，股票期權是主流，而且相似度很高。
由于我國股權激勵機制起步較晚，資本市場的發展也不成熟，我國股權激勵機制還存在激勵指標選取不當、行權價格設置不合理、效率低下、上市公司高管操縱股權激勵、利用股權激勵“快速造富”以及股東贈予的股權激勵費用在會計處理上尚無規定等諸多問題，而這些問題也吸引了越來越多的學者進行研究。國內的研究發現，高管年齡和公司接受股權激勵的可能性存在很強的正相關。然而另一部分學者認為，高級管理人員持股比例越高，與上市公司經營業績的相關性越差。李增泉（2000）的研究發現，經理人員持股比例與企業凈資產收益率之間無顯著相關關系，因而認為我國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，難以發揮應有的激勵作用。向朝進和謝明（2003）分析發現，經營者股權對企業價值不存在顯著影響。劉英華、陳守東和那銘洋（2003）研究發現，經營者股權與企業績效既不存在相關關系，也不存在區間效應。顧斌和周立燁（2007）研究發現，實行股權激勵后，大部分公司的凈資產收益率在排除了行業因素后，業績都沒有得到顯著的提升，這說明實行股權激勵是基本無效的。
從實踐來看，我國的股權激勵發展也并不太理想。從2006 年至2010 年底滬深兩市有186 家上市公司，曾經先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88 家上市公司中，股權激勵的總股數占當時總股本的比例在5%以上的只有34 家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14 家，由此可以看出我國現在的股權激勵水平并不高。
由于我國在股權激勵上正處于起步階段，現行的股權激勵制度存在的種種問題，使其無法達到股權激勵員工為公司多做貢獻的目的，上市公司的監事也無法享受股權激勵的好處，降低了監事維護公司利益的動力。這些問題嚴重制約著股權激勵對于員工的激勵作用。因而，運用信托來彌補現行制度缺陷是一個選擇。但是，我國信托業在股權激勵方面的經驗并不豐富，因此本文進行相關股權激勵信托的探索具有十分重要的意義。
二、當前股權激勵機制的不完善帶來諸多問題
股權激勵有激勵員工的作用，有效利用股權激勵，能調動員工積極性，實現企業的良性發展。但在企業實施股權激勵時，卻存在著諸多問題和障礙，影響著股權激勵積極作用的發揮。目前市場采用股權激勵的方式有很多，如公司回購股份、員工代持股、工會持股、設立持股公司等。公司回購股份顯然無法滿足股權激勵計劃的長期性要求；工會持股最大的問題在于工會是一個非營利性組織，由其代為持股與工會的非營利性目標相沖突；我國目前尚不允許設立類似于美國投資公司那樣操作簡便的殼公司，采用股份公司代持股的形式在實踐中也沒有多大可操作性。本文通過對股權激勵的深入研究發現如下問題：
1.稅收無優惠。我國目前對于股權激勵并無特殊的稅收優惠措施，加上對激勵對象持有的股票有禁售期等限制，從稅收成本看，股權激勵并不比工資收入更具有吸引力，股權激勵稅收政策的不合理降低了股權激勵的吸引力。具體體現在以下幾個方面：（1）激勵對象在出資購買股票時已經付出了巨大的資金成本，在行權時又繳納高額的個人所得稅，必然給其帶來雙重資金的成本壓力；（2）由于在行權環節激勵對象并未獲得實現的現金收益，如果公司股票一路下跌，不僅要承擔股票價格下跌所造成的損失，還必須承擔由于股票下跌帶來的多繳個人所得稅的損失；（3）激勵對象如屬于董事、高級管理人員還同時要遵守每年轉讓不得超過25%的規定，這樣導致激勵對象很長時間難以收回成本，在實踐中很多激勵對象行權資金往往是都過借貸籌集的，這樣進一步增加了激勵對象的資金成本。
2.備忘錄出臺引發監事辭職。備忘錄出臺以后引發了不少公司的監事辭職。“備忘錄2”明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”。此備忘錄出臺后，部分擬推行或已推出股權激勵草案的公司出現公司監事辭職現象。金智科技（002090）一監事于2008 年3 月27 提出辭職。上市公司監事主要是對公司財務、董事及高級管理人員行為等行使監督職能，“備忘錄2”的出臺使上市公司監事出現變動，使監事的監督職能無法正常行使。
3.預留部分的授予對象對于廣泛。在備忘錄出臺之前，一般公司都有部分預留股份，以備新進公司的高級管理人才及技術人才之用，備忘錄出臺之后，公司為響應備忘錄號召，一般將預留股份取消，將這部分股份明確到個人。備忘錄 2號規定：公司如無特殊原因，原則上不得預留股份。從部分公司修改后股權激勵預案來看，不少非董事、高級管理人員、核人技術（業務）人員成為了激勵對象。如公司僅因為符合備忘錄要求而使非董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員成為了激勵對象，無法體現股權激勵的激勵作用。
4.股權激勵與重大事件間隔期較長?，F有的股權激勵機制中重大事件的間隔期較長。備忘錄 2 號規定：上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，在履行信息披露義務期及履行信息義務完畢后30 日內，不得推出股權激勵計劃草案。而所謂的“重大事件”一般為增發新股、資產注入、發行可轉債等事項，此等事項從開始籌劃到辦理完畢，一般歷時較長，有不少公司因與股權激勵預案推出時間沖突，不得不取消股權激勵預案，使公司缺乏應有的激勵機制，無法吸引高級管理人才及技術人才。
三、股權激勵信托對當前股權激勵機制的改進
員工持股股權激勵信托（Employee Stock Ownership Encourage Trust，ESOET）是指將員工買入的本公司股票委托給信托機構管理和運用，退休后享受信托收益的信托安排，交給信托機構的信托資金一部分來自于員工的工資，另一部分由企業以獎金形式資助員工購買本公司股票。 企業員工持股信托的觀念與定期小額信托類似，其不同之處在于企業員工持股信托的投資標的為所服務公司股票，且員工可額外享受公司所相對提撥的獎勵金，但是員工一旦加入持股會，除退休、離職或經持股會同意，不得將所購入的股票領回。
股權激勵信托的一般運作模式為（如圖1）：
①第一步：目標公司員工以不同的方式，將資金委托給信托投資公司；②第二步：信托投資公司以股東的身份，將信托資金注入目標公司；③第三步：信托公司依據與委托人事先約定的條款，代表受益人（或委托人）行使股東權利，并依法獲取公司紅利；④第四步：員工從信托公司領取信托收益。（若存在借貸合同，信托公司會用股權收益先用于清償信托借貸。）
當然，根據不同的企業各自不同的特點和目的，又可以設計出不同的利用信托工具來解決員工持股的方案。托法
ESOET流程圖
圖片來源：根據資料自己整理繪圖。
股權激勵信托方式能夠解決當前股權激勵
1.合理避稅或減稅。針對當前股權激勵中存在的稅收問題，可以采用信托方式來解決：企業可聘請信托公司操作股權激勵方案，規定激勵對象授權公司委托信托機構所管理的信托財產將獨立開戶和獨立核算，每一年度股票激勵計劃作為一個獨立的信托計劃，依該年度計劃提取的激勵基金所購入的股票將分設獨立的股票賬戶，信托機構在規定期限內將本計劃項下的信托財產過戶至激勵對象個人名下，其中股票以非交易過戶方式歸入激勵對象個人賬戶。
信托具有風險隔離的作用，其信托受益轉到個人賬戶，可以達到合法避稅的效果，同時，股票也不增收資本利得稅，所以股票增值部分本身是可免稅的。我們可以將激勵基金設計為一種信托產品，通過信托產品購買股票，獲得收益，只要不變成直接收入，都可以根據要求設計避稅方法。這樣，企業實施股權激勵方案只需要交納信托管理費用，而達到合法避稅的效果。
2.避免或減少監事辭職。因為在“備忘錄2”中明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”，因此對公司監事直接進行股權激勵是行不通的。在這種情況下，企業可以借助信托公司，以該信托公司的名義而非該公司的名義，將股權激勵所得過戶到該公司監事的個人賬戶中，這樣在對公司監事進行有效股權激勵的同時，避免了違反相關法律法規。
3.縮小預留部分的授予對象范圍。在這種情況下，公司可以通過運用信托，將預留股份轉移到信托受托人手上，就可以不受此規定限制，將股份預留以備激勵新進公司的高級管理人才及技術人才之用，從根本上避免了預留部分的授予對象對于廣泛的問題。
4.縮短股權激勵與重大事件間隔期。針對股權激勵與重大事件間隔期較長的問題，可以通過信托來解決，委托人基于對受托人的信任，將財產委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分，這樣就可以避免限制，由受托人來很好的幫助委托人處理股權激勵預案。信托財產的股票在歸屬后計入激勵對象個人賬戶的股份屬個人持股，享有股東應享有的一切法定權益。
四、信托持股的優勢
我國的《信托法》從2001年10月1日開始施行的。《信托法》界定的“信托“是指委托人基于對受托人的信任，將其財產權委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分的行為。信托具有兩個重要的法律特征，一是所有權與收益權相分離；二是信托財產相對獨立，既區別于委托人的其它財產，亦區別于受托人的固有財產。信托獨具的法律特征，才使信托工具在解決員工持股遇到的主要障礙與問題上有獨到的價值。
1.信托參與解決持股主體法律障礙問題。通過資金信托的形式，委托人將所有權讓渡于受托人，受托人以自己的名義進行集中投資，突破了成立有限責任公司不得超過50人的限制，從而解決了持股主體人數限制的問題。運用信托財產的相對獨立性，信托公司是以自身的名義對外進行投資，從而解決了一般性公司持股模式受凈資產規模限制問題。同時，也規避了一般性公司持股模式面臨的持續經營問題。
2.信托杠桿解決融資渠道與風險問題。ESOET模式，實質上是在信托公司與目標公司員工之間設立了兩層關系，一層是由信托公司將資金借貸給目標公司員工，訂立資金借貸合同形成的債權債務關系，目的在于解決目標公司員工資金不足的問題；一層是目標公司員工將借貸資金連同自有資金一并委托信托公司管理，訂立資金信托合同形成信托關系，解決了融資風險與收益不對應問題，降低了資金借貸的風險。
3.信托屏蔽作用降低操作風險。信托關系是私法領域民事關系，信托關系是保密的，信托公司成為ESOET中的法律主體，實際受益主體的員工可以不被披露出來，這樣使目標公司在實施ESOET過程中回避了不少來自政策、道德、經濟上的風險。如果信托公司與目標公司員工之間設立了資金借貸與信托兩個合同，員工就把股權收益權保留在信托公司用于清償借款，這樣又比較簡單地解決了雙重納稅的問題。
4.優化目標公司法人治理結構。信托公司介入優化目標公司法人治理結構。信托持股有助于解決員工雙重角色所造成管理上的困惑，企業與員工股東不直接發生關系，改由信托公司專業人員代行表決權，有利于決策科學化、民主化，有助于優化目標公司的法人治理結構。
5.信托合約化解受益人變更手續復雜問題。由于受托人是統一的權益代表，因此受益人的轉讓完全可以依據信托合同規定的內部協議，內部完成受益人的變更，從而減少了股東必須進行工商登記變更的繁雜手續，以及與《公司法》和現行有關法規的沖突。委托人與收益人分離，還可以很好解決股權轉贈、繼承問題。
五、股權激勵信托前景展望
自2006年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施以來，據目前有限的資料來看，我國市場僅有萊茵置業與阿里巴巴兩家公司實施了股權激勵信托計劃。股權激勵信托方案的提出可以很好地解決稅收問題、備忘錄出臺引發監事辭職、股權激勵與重大事件間隔期較長、預留部分的授予對象對于廣泛等其他方案中常出現的重大問題，并且具有利用信托杠桿解決融資渠道與風險問題、解決持股主體法律障礙問題、隔離降低操作風險、優化目標公司法人治理結構、簡化信托合約化解受益人變更手續等各方面的優勢，因此，信托是解決我國股權激勵問題最優的可行辦法。
參考文獻：
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股權激勵制度的好處范文3
【關鍵詞】 股權激勵； 公司治理； 企業避稅
【中圖分類號】 F275.4 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）15-0118-05
一、引言
在現論中股權激勵被認為是一種降低成本的有效手段，能同時對管理者進行約束和激勵。通過管理層持股的方式將管理者的利益同股東的利益聯系在一起，減少了管理者出于自身利益而損害股東或公司利益的行為。這種利益的一致性很可能會影響管理者采取與以往不同的經營政策，作出有利于自身利益同時也關系公司價值的決策。不少學者將股權激勵計劃同企業管理決策聯系起來，研究發現與未實施管理層股權激勵的企業相比，對管理層實施股權激勵的企業表現出更明顯的盈余管理現象（肖淑芳等，2009；謝振蓮和呂聰慧，2011；張蕪和張建平，2015）[ 1-3 ]。
避稅行為在真實企業中的普遍存在一直是學術界和政府機構關注的重點。王躍堂等（2009）[ 4 ]認為大多數企業為了規避稅負成本而操作非應稅項目損益，從而進行盈余管理。然而，大多數學者在探討影響企業實施股權激勵計劃的因素時忽略了稅收的作用。一方面，股權激勵作為一種以股份支付的薪酬制度，必然會對企業實際所支付的稅負產生影響。另一方面，稅負作為企業一個重要的費用支出項目，所得稅費用的支出直接影響到企業當年凈收益和股東利益。管理層股權激勵對管理者的最終激勵效果能夠通過企業凈利和市場價值體現，受自身利益的驅使，被授予股權激勵的管理者更多地關注于企業整體價值。在此背景下，管理層股權激勵同企業實際稅負的關系將更加密切和復雜，從避稅的角度考慮企業管理層股權激勵的偏好以及管理層股權激勵在關系中的表現和意義，也更值得研究。
新的股權激勵企業所得稅處理辦法的公布引起了對于企業股權激勵與稅收問題新的思考和探索?，F有的關于股權激勵和避稅的研究主要集中于個人所得稅與股權激勵的關系，而對企業避稅與股權激勵關系的研究較為分散，沒有顯著成果。本文結合理論分析開展實證研究，更具有說服力和實際意義，從企業避稅的角度加深了對管理層股權激勵計劃的理解和認識。此外，關于管理層股權激勵對企業避稅的影響研究將擴展企業避稅理論，為完善稅法提供依據，也對監督機構反避稅給予幫助。
二、理論分析與研究假設
雖然現有的關于企業薪酬體系對避稅行為的影響研究結果存在爭議，但是股權激勵的薪酬激勵形式將股權的資本收益反映在了管理者財富中。就管理層在企業避稅活動中的地位而言，Slemrod（2005）[ 5 ]和Dyreng（2010）[ 6 ]都證實了與納稅籌劃有關的管理者相對于股東更能對企業納稅計劃進行操控。管理層的高薪給了他們進行主動避稅的驅動力，從而降低在財務報告中展現出來的實際有效稅率（Armstrong等，2012）[ 7 ]。這些學者都認為管理層薪酬基于稅后收益的企業避稅越明顯，企業實際稅率越低。因為對企業管理層來說，衡量其績效水平高低的一個主要指標就是其為公司創造的經濟價值，包括實際納稅額的現金支出占的比重，其中股權激勵對管理者的激勵效果更能鼓勵管理者采取措施提高稅后利潤，其中就包括納稅籌劃決策。
從理論角度看，管理層股權激勵作為一種協調所有者利益與管理者利益的交易手段，使得決策制定者在企業避稅過程中既顧及了自身利益，也包含了股東的意愿，解決了由于兩權分離導致的人與股東追求目標和利益需求的不一致。對于未持有企業股份的管理者而言，由于未享受企業資本的剩余索取權，他們的經濟收益來源與企業和股權價值無直接關聯，因此他們更傾向于保守的避稅活動。而對于企業所有者而言，股價的波動對他們的經濟利益很有可能會產生較大影響，他們更希望管理者能提高稅后凈利，進而吸引投資者，提升資本市場表現，從而提高股價和自己的資產價值。擁有剩余索取權的管理人員會產生同股東一致的避稅傾向，增加管理層持股水平能有效減少兩者的利益沖突。
就企業價值而言，合理避稅帶來的利益在一定程度和時期內能增加企業價值。風險中立的股東為了提高自身利益而傾向于通過避稅增加企業凈收益和股價。就管理者而言，即使其業績表現同管理者薪酬關聯，稅后收益可能影響其自身收益，但由于存在避稅的監管風險和懲罰風險，管理層可能傾向于保護自身的地位和穩定的績效，并不愿意冒較大的風險進行避稅。這種情況導致了由委托引起的企業避稅活動非稅成本，包括花費在會計人員和稅務籌劃上的費用和時間。Rego（2012）[ 8 ]認為企業避稅的風險性成為了采用股權激勵的動因。從避稅得到的好處是顯而易見的，稅費的減少增加了企業現金流和稅后收益。但是避稅的風險性可能會造成未來稅務機關的罰款和投資者的負面評估。因此避稅動機強烈的企業為了克服這種劣勢，更傾向于利用股權激勵刺激管理者降低企業當期所得稅費用。
綜上所述，研究認為以股權為基礎的管理層激勵方式會促進管理者從事具有風險性但是積極的避稅活動，由此提出假設1。
假設1：管理層股權激勵水平越高，企業當期有效稅率越低。
就不同的企業避稅衡量指標來說，其反映的企業稅收規避內涵不同。Hanlon（2010）[ 9 ]羅列了國外學者提出的各類企業避稅程度衡量指標，其中有效稅率和會計稅收差異應用較為普遍。Armstrong（2012）[ 7 ]等研究證實了實際有效稅率能有效反映企業避稅行為。就會計稅收差異而言，不少學者的實證結果表明這一指標確實能夠反映企業對稅前收益的盈余管理和避稅的激進性（Desai，2009；Wilson，2009）[ 10-11 ]。
戴德明（2006）[ 12 ]認為由于我國稅收法規的繁雜性，不同行業、地區以及集團公司內部不同企業的適用稅率各有不同。國家對部分企業，如高新企業、農林行業等的稅收優惠政策直接減少了企業實際承擔的稅負，以及這類企業和股東進行主動避稅的動機。相對其他企業而言，管理者即使被授予了股權激勵也沒有必要進行激進的避稅活動。因此可以認為，優惠稅率的存在使得管理層持股對管理者避稅的刺激效果減弱，管理者在考慮自身利益和風險的情況下并不會產生同其他企業一樣強烈的避稅傾向。但當股權激勵水平提高到一定程度后，股權激勵帶來的經濟利益收入占管理層現金薪酬比重變得很大，稅收優惠帶來的實際稅負的降低可能已經不能滿足管理者隨之增長的利益需求，他們需要進行更積極的避稅，以通過納稅籌劃和避稅活動來提高企業價值，增加盈余和可分配利潤，提高擁有的股權價值。因此考慮到適用稅率對管理層股權激勵和企業避稅關系的影響，提出假設2。
假設2：加入適用稅率的影響因素后，管理層股權激勵與調整后有效稅率和會計稅收差異呈U型關系。
三、實證設計
（一）樣本選擇與數據來源
鑒于目前采用的企業所得稅法于2008年施行，結合我國股權分置改革時間，本文樣本數據采集自2008―2014年我國A股滬深兩市管理層持股信息的上市公司，并對樣本進行如下篩選：（1）剔除金融類企業，因為其組織結構和財務特征同一般企業不同；（2）ST和*ST的公司由于在觀測期內財務狀況異常，常常出現極值而被剔除；（3）剔除當期所得稅費用為負或零的年度樣本，這類企業無法估算實際稅率；（4）剔除部分變量計算中財務數據缺失的企業。
數據采集自銳思數據庫，經手工整理得到存在管理層持股的企業1 866個，剔除極端值后共獲得6 388個年觀測樣本。
（二）變量定義
1.管理層股權激勵的衡量
管理層持股是管理層股權激勵的主要形式，管理層從擁有的股份、可行權或已行權的股份中能得到收益，這一部分利益在薪酬體系中所占的比重恰好說明了股權激勵收益對管理人員的重要性。鑒于目前我國上市公司對管理層股權激勵數量和價值的披露主要在管理層持股數量的披露，股權激勵對管理者產生的激勵效果由這一激勵方式對其產生的經濟利益來體現，所以研究借鑒Desai（2006）的做法，采用管理層股權激勵價值占其總薪酬比重來衡量，其中股權價值以公司股票價格變化1%時管理層持有和可行權股票價值變化來計算。因此管理層股權激勵（Mshare）最終計算公式為：
Mshare=（管理層持股數+可行權期權數）×股價×1%/[（管理層持股數+可行權期權數）×股價×1%+管理層總薪酬]
2.企業避稅的衡量
由于一般有效稅率無法反映利用權責發生制產生的延遲納稅行為，本文采用當期有效稅率（current effective tax rate，ETR）來衡量企業當期實際承擔的稅負所占稅前會計收入比重，計算公式為：當期有效稅率ETR=（總所得稅費用-遞延所得稅費用）/稅前會計利潤。當期有效稅率既包括本年度的所得稅，也考慮到了遞延所得稅因素對企業實際支付稅款的影響。
考慮到新會計準則中對部分企業有優惠稅率，可能對企業避稅產生影響，因此借鑒王靜（2014）的方法，將當期有效稅率進行調整，即取適用稅率與當期有效稅率的差額。用會計稅收差異衡量由于賬務處理和稅務處理不一致所產生的賬面稅收差異（Book-Tax Differences，BTD）。由于無法取得企業實際納稅申報單數據，本文根據財務報表數據來估算這一差額。會計稅收差異根據Manzon（2002）的方法進行衡量，計算公式為：
會計稅收差異=（稅前會計利潤-當期所得稅費用/適用稅率）/期初總資產
另外，本文考慮到數據的完整性，企業年底未披露適用稅率的以中期披露為準，合并企業稅率以母公司披露稅率為實際稅率，并且除去了免征所得稅的企業。由此測度出的調整后的有效稅率（adj_ETR）和會計稅收差異越大，意味著越高的企業避稅程度。
3.控制變量的選取
由于企業避稅程度大小與企業規模、外部監管、經營收益、企業成長性有關，因此本文用企業規模和機構投資者持股比例代表外部監管力度，用資產收益率表示盈利能力，營業收入年增長率作為企業成長性水平的替代變量。而負債因為具有稅盾作用，負債率高的企業實際承擔的稅負低，會對企業避稅傾向產生影響，所以也將資產負債率作為控制變量。變量名稱與具體計算方法見表1。
（三）模型建立
四、實證結果與分析
（一）描述性統計
表2描述了存在管理層股權激勵的企業股權激勵水平、企業避稅程度和公司特征的總體情況。從管理層薪酬比重看，股權所占比重均值只有28.2%，大部分股權激勵計劃的企業雖然已經對管理層進行股權激勵，但仍然以現金薪酬為主要激勵方式，且不同企業的管理層股權激勵水平相差較懸殊，股權激勵中值只有3.7%，與均值相差甚遠，說明超過一半的企業管理層持股價值占薪酬的比重微乎其微。從企業避稅上看，企業當期有效稅率均值只有20.1%，小于一般企業所得稅25%的水平，說明樣本企業普遍存在避稅現象，減少了稅前會計收益中實際所付稅款的比例。調整后有效稅率和會計稅收差異均值為負，說明加入適用稅率的因素后，企業避稅現象并不明顯，享受優惠稅率的企業可能減少了避稅行為。從公司其他特征上看，企業規模相差較大，且大部分企業沒有達到均值水平，說明上市公司中大型企業只占少數，但對市場影響力較大。企業的負債比率均值是0.433，企業債務資產約占總資產的一半。從盈利狀況上看，股權激勵樣本企業的資產凈利率和營業收入增長率均值為正，但不同企業差異明顯，且大部分企業未達到均值水平。
（二）回歸分析
模型（1）的回歸結果如表3，管理層股權激勵對當期有效稅率的回歸系數為-0.024，且在1%水平顯著，管理層股權激勵與企業當期有效稅率呈負相關，說明在不考慮企業本身存在優惠稅率的情況下，管理層股權激勵越多，企業實際稅負占會計盈余的比重越低，假設1成立。就控制變量對企業有效稅率的影響而言，在回歸模型中，企業規模和負債水平都與之呈正相關，且在1%和5%水平上顯著。企業資產規模越大，企業所面對的社會監督和政府監控越多，他們并不傾向于實行高的避稅決策。企業負債水平越高，企業有效稅率越高，說明財務杠桿稅盾效應在一定程度上減少了企業避稅行為。其他影響因素對有效稅率雖產生影響但并不顯著，其中機構投資者的影響與預期相反，可能是由于我國證券市場尚未完善，與國外現狀存在差異，機構投資者還未能充分起到有效的外部監督作用。
為了進一步驗證管理層股權激勵對企業避稅的影響作用，分別對模型（2）和模型（3）進行了回歸，回歸結果見表4。
表4的回歸結果顯示模型（2）中股權激勵的回歸系數為-0.09，而股權激勵的二次項回歸系數為0.097，且分別在1%和5%水平顯著。類似的，模型（3）中股權激勵的回歸系數為-0.055，二次項回歸系數為0.064，且都在1%水平顯著。說明管理層股權激勵與調整后有效稅率和會計稅收差異均呈現U型關系，假設2得到驗證。這一結果顯示，在將適用稅率加入衡量企業避稅程度的計算公式后，管理層股權激勵與企業避稅呈U型關系。此外，對股權激勵與兩者的回歸系數計算發現，管理層股權激勵水平分別達到0.46和0.43時成為模型（2）和模型（3）中U型的最低點。說明在0.45左右的股權激勵水平以下，考慮適用稅率的影響因素后，管理層股權激勵水平越高，企業避稅程度增大不明顯，甚至可能隨之減??；而在0.45以上，管理層股權激勵與企業避稅存在明顯正相關?？刂谱兞坎灰欢?。
實證結果表明，對管理層的股權激勵達到一定水平后，企業會享受到比適用稅率更低的實際有效稅率，且隨著股權激勵的增加，由會計確認的企業收入與應納稅收入差異也跟著變大。在較低的股權激勵水平下，企業調整后有效稅率和會計稅收差異雖然隨著管理層股權激勵的增加而下降，但這種結果可能是受到優惠稅率的影響，在這類企業中適用稅率與有效稅率的差額以及納稅調整額的減少更多的是受到稅收優惠的影響，而不是股權激勵對管理者的激勵。然而在相對較高的股權激勵下，政府對企業的稅收優惠政策也不能抵消股權激勵對管理者避稅傾向的刺激效果，且股權激勵所占薪酬比重越大，企業在納稅前進行的盈余管理、應納稅收入操縱越多，納稅調整額越大，企業避稅現象越明顯。優惠稅率的存在降低了股權激勵引發的企業避稅。但當管理層被授予的股權激勵達到一定程度時，管理層股權激勵與企業避稅的正相關關系仍然顯著。
（三）穩健性檢驗
我國國內相關研究中對管理層股權激勵水平的衡量主要采用管理層持股數占企業總股本的比例來計算，為了驗證本文對管理層股權激勵的衡量方法在回歸檢驗中具有一定普遍性和可靠性，利用管理層持股比例替代股權激勵占總薪酬比重指標，其余變量衡量方式不變，再次進行了回歸分析，結果見表5，管理層股權激勵對當期有效稅率、調整后有效稅率和會計稅收差異的影響與表3和表4的結果無實質性差異。由此可見，本文在管理層股權激勵衡量指標下的研究結果具有較強的穩定性。
五、結論
實證結果表明，企業對管理層授予的股權激勵占薪酬比重越大，企業實際承擔的稅負占會計盈余比重越小，避稅活動更積極。此外，管理層股權激勵與加入適用稅率后的企業避稅指標呈U型關系。原因是較低的管理層持股對管理者進行避稅的激勵作用可能會被企業本身享受到的優惠稅率削弱甚至抵銷，因此管理者進行企業避稅活動的動機并不明顯。實證結果表明企業享受到的優惠稅率在一定程度上會改變企業避稅的傾向，但在較高股權激勵水平下，管理層股權激勵與企業避稅的正相關仍然成立。
本文的研究結果可以為企業合理的稅收籌劃提供重要依據，也可以為稅務部門提高納稅工作效率和反避稅提供參考。管理層持股比例大的企業應該受到稅務機關更密切的關注和監督，避免實際控制人為了自身利益進行不合理的避稅及損害少數股東權益。相比于對股東的監管，對企業內部與稅務籌劃相關管理人員的監管和懲戒制度更有效。
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股權激勵制度的好處范文4
【關鍵詞】 股票激勵;股權激勵;人力資本;委托―
進入知識經濟時代,企業的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質與量的不可測量性”等特征,使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。特別是表現日益突出的“委托―”問題迫切要求激勵手段和企業制度的創新。
股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權的擁有使雇主與雇員的關系由原來簡單的雇傭與交換關系變為平等的合作伙伴關系;在激勵與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經營收益、企業價值以及事業成就等方面的分享機制,形成所有者、企業與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵為主為以雇員自身的內在激勵為主、變制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。結果必然是有利于充分調整知識性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價值的實現創造了無限的空間。
一、股票期權的涵義
股票期權(stock options)是現代企業中剩余索取權的一種制度安排,是指企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買一定數量該公司股份的權利。
20世紀80年代以來,由于股票期權制在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題,被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排,因而在西方發達國家得到廣泛應用。目前,在美國前500強企業中,80%的企業實行了股票期權計劃,在上市公司中,有90%的企業采用這種激勵方式。
一個完整的股票期權計劃包括受益人、行權價、有效期和授予額等幾個因素。受益人主要是高級管理人員。股票期權作為一種長期的激勵和權力安排,其有效期一般為3―10年,行權價是指受益人購買股票的價格。授予額是指受益人根據契約可以購買股份的多少。根據企業的規模大小一般占總股本的1%―10%。
在行權之前,股票期權的持有人沒有任何的現金收益,行權之后,其收益為行權價與行權價日市場價之間的差價。企業的經營者可以自行決定在任何時間出售行權所得股票,當行權價一定時,行權人的收益與股票價格成正比,而股票價格是股票內在價值的體現,變動趨勢是一致的,股票價值是企業未來收益的體現。于是經營者的個人利益就與企業利益結合在一起,并建立了一種相關的動態關系。
二、股票期權的理論基礎
(一)人力資本的重要性
知識經濟的興起使得人力資本作為第一生產要素的地位越來越重要,對微觀企業來說,員工的積極性和創造性與企業效益具有高度相關性,因而,如何發掘企業員工的潛力成為企業管理的重要問題。
(二)委托―理論
現代企業是以所有權與經營權的彼此分離為特征的,所有者委托經理人從事經營與管理決策,所有者為委托人,經理人為人,二者之間形成一種委托―關系。在通常情況下,在委托關系中,由于信息不對稱,股東和經理人之間的契約并不完全,所有者無法準確判別企業的經營成果是經理人的努力程度還是由經理人的非控制因素造成的,這樣經理人就有可能利用其在信息占有上的優勢,通過“隱蔽行為”獲取個人利益,而不完全承擔其行為的全部后果。股東和經理人追求的目標是不一致的,股東希望其持有的股權價值最大化,經理人則希望自身效用最大化,因此股東和經理人之間存在“道德風險”,需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
而實施股票期權的內部邏輯在于,企業所有者把股票期權作為激勵經營者和高層管理者的一種手段,從而使企業持續發展和價值最大化成為股東和經理人員的共同目標,鑒于期權形式具有不確定性和風險性,其激勵應具有長期性和持久性,從而可以彌補傳統薪酬制度的缺陷,并使經營管理者通過行使期權而獲益。
(三)剩余控制權
企業中不同層次的管理者對企業最終剩余的控制權或者說對企業經營業績的控制力有很大的不同。根據把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權的授予對象。
三、我國實施股票期權的意義
(一)股票期權制可以有效解決經理人長期激勵不足問題
長期以來,我國上市公司經理人的報酬激勵更注重當期業績激勵,報酬結構主要是工資加獎金,這一方式的基本缺陷是經理人的長期激勵不足,容易導致經理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。
按照股票期權制的運作機理,經理人若想執行股票期權的獲得收益,其必要條件是企業經營業績優良,股價不斷上漲。只有努力改善公司經營管理,使公司資產不斷增值、盈利能力不斷增強以推動股票市場價格不斷提高。因而,以此制度引進來推動經理人報酬激勵改革,來解決我國企業經理人長期激勵不足問題。
(二)股票期權對經理人而言具有所有權激勵功能
按照公司經理人持股激勵的一般性分析,經理人在擁有公司的股票期權后,成為公司的準股東,于是經理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經理人)之間目標不一致的問題,防范道德風險的發生。
(三)股票期權制有利于上市公司降低委托―成本
通過股票期權,將經理人的報酬與公司的長期發展業績或某一長期財務指標緊密聯系在一起,所有者就無需密切注視經理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托―成本。股票期權制度設計,是以預期股權收益誘使經理人努力工作,追求公司市場價值的增大,只有如此,經理人才能從不斷上漲的公司價值中分享到應有的期股收益。
(四)股票期權制可以低成本不斷吸引并穩定吸引人才
在經理人報酬結構中,股權報酬比現金報酬的激勵效果優勢更加明顯。經理人作為社會的稀缺資源,企業委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎金,對企業而言是一筆不小費用。相比之下,股票期權激勵方式避免了現金報酬激勵的弊端。由于企業支付給經理人的僅僅是一個期權,是一種不確定的未來收入,是將預期財富以期權的方式轉移到經理人手中,在期權執行過程中企業始終沒有現金流出,而且隨經理人期權的行使,公司的資本金會相應增加。同時,股票期權制是以股權為紐帶,通過股票期權制的附加條款設計,聯結經理人與公司的關系。國外通行的做法是規定股票期權授予一年之后方可行使,并且在未來期權持續期內,按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經理人若在期權持續期內離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權,這無疑加大了經理人離職的機會成本,因而成為穩定與約束公司經理人的“金手銬”。
四、關于股票期權激勵的幾點建議
(一)適用范圍
1.它主要適用于上市公司或準備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業的資產凈值等額分成股份,根據員工所在崗位、承擔資產經營責任的大小劃分為若干層次,每個層次量化不同的股份。
2.股權激勵對象并不只適用于企業經營者。在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時,除了企業經營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃(ESOP)。
(二)目前應用上存在的問題和對策
1.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時,經理人獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業時,經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值。
2.股權激勵要求實現經理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
3.確定行權價格的難點與解決思路。(1)在政策上,沒有一個統一可執行的“國家標準”。(2)如果把行權價設定為公平市價,則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權價確定為發行價,其合理化程度會受到個體因素的影響:一是發行定價的市場化程度,如果發行價不能按市場原則確定,則偏低的發行價會導致股票期權激勵效果的弱化;二是贈與日與發行日一致,要求股票期權設計與改制上市同時進行,股票期權計劃應得到政策方面的許可。行權價沒有一個統一的確定辦法,因為公司價值的計算模型是各種各樣的,“公平價格”也很難做到完全的公平。對于一個企業而言,可能沒有任何一種價值評估方法比市場的評價更為客觀與準確,因此在確定公司真實價值與確定行權價時,除了依據當時的平均市價外,還應將同類型上市公司的市場價格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。
4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級市場上,機構投資者所占比例偏低,投機氣氛明顯濃于投資氣氛,股價高低與公司盈利相關度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權后,經營者為了獲取高額期權收益,可能會制造種種題材,想方設法把股價推上高位,使股價與公司業績正常相關性遭到破壞,不僅實現不了激勵經營者的初衷,反而會造成對股票市場的破壞力。
5.現行法律法規的障礙。由于股票期權在我國尚無先例,所以要進行股票期權的運作,還缺乏相關法律法規條件,這主要表現在二個方面:一是與現有部分法律的沖突,二是相關法律法規的空白。這二種情況都對股票期權在我國的操作造成現實的法律障礙。
從與現有部分法律的沖突來看,如《證券法》規定,上市公司高級管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權制激勵作用的發揮必然通過二級市場,這樣就缺乏一個合理的操作空間;同時,現行法律法規對上市公司增發新股作了嚴格限制,而在實施股票期權過程中存在一個潛在新股增量問題。因此,我國要推進股票期權制,必須從政策上消除期權制的實施障礙,對現行的證券法律法規進行必要修訂,從而為股票期權制的發展提供一個適度的制度空間。
從相關法律法規的空缺來看,主要反映在三個方面:第一,由股票期權引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權引起的公司稅務問題和個人所得稅問題;第三,由股票期權引起的公司會計問題。具體而言,股票期權引起的公司注冊變更,以什么方式進行,證監會和工商管理局還沒有相應條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導公司對股票期權運用的,根據不同種類的股票期權和不同情況對個人來自股票期權的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實施企業的稅務影響也不同,因此,公司一般會根據稅法對個人的優惠傾向以及對公司的稅收規定來確定實行的股票期權的種類和數量。而國內還沒有專門針對股票期的稅收規定。從會計問題講,股票期權的會計制度是期權計劃的一個核心內容,不解決會計問題,股票期權計劃無法進入規范的實施階段,股票期權的會計反映,主要包括會計反映時機和會計確認二個問題。美國股票期權的會計處理主要是跟著稅收處理走的,而國內既沒有相應的稅收規定,也缺乏相應會計制度內容。
(三)局限性
1.股票價格變化受太多因素的影響。股權激勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。一種改進的方法是采用變動的約定價格(調整系數),其目的同樣是確立一種可以得到獎勵的業績標準。但在采用變動的約定價格情況下,業績標準是依據未來實際的市場狀況來確定。
2.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于經理人持有股份的數量是有限的,經理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。
3.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機制情況下,簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。
4.這會促使公司管理當局冒不必要的風險。得到股票期權之后,可以享受股票價格上升的好處,但對股票價格下跌則可以不負責任,而公司的股東卻面臨著股票價格下跌的風險。從1990年到1995年,美國學者跟蹤研究了在標準普爾500股票指數中的250個公司。發現隨著股票期權激勵的增加,公司越來越多地介入購并等高風險的活動,研究和開發投資及自有資金投資等日趨減少。
五、我國所采用期權激勵方式的特點
據了解,中興通訊、清華同方、風華高科等主板高科技上市公司已經制定了較為完整的股票期權方案,預計在明年上半年,主板上市公司中的股票期權試點將會推出。
到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定,這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業等。具體有以下特點:
激勵對象:一般為總經理、董事長。
購股規定:一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格,分期購股,經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的分紅收入和個人資金的投入,股權數量不大。
售股規定:上海規定在任期末,經營者可按每股凈資產或股票價格(上市公司)出售所持有股權,也可繼續持有。北京規定經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權,也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后,即獲得完全的所有權,其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
權利義務:在期股到期購買前,經營者一般只享有分紅收益權,沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
股權管理:各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。
操作方式:在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制,國企經理必須競爭上崗等。
從我國各種期權激勵方案看,目前試點的國有企業往往先讓經營者交一筆“出資額”。一般規定,出資額不得少于10萬元。這相當于讓經營者購買期權,而不是獎勵期權。另外,還有規定“以既定價格認購,分期補入的方法獲取企業股份。”這似乎又有違期權,“只有權力而沒有義務”的特性,從而,使期權設計更接近于一種企業股份“期貨”,而不是期權。而且,規定在行權之前,經營者也可取得分紅,這有違期權的本質。
從上述兩點可以看出,我國的股票期權在更大的意義上是一種約束,而不是激勵。而且由于經營者資金有限,所購股份數量必定不多,因而所帶來的激勵作用也不大,消弱了計劃的初衷。因而在今后的實行過程中還應不斷改進。
六、小結
股票期權能夠在較為公正的基礎上(主要體現在以市場價格或接近的價格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經過一定的等待時期等)保持對經理人員及業務骨干的長期激勵,同時股票期權持有者并不需承擔風險,因此相對直接購買股票和無償贈與等措施,股票期權的優勢是顯而易見的,有利于引導經理人的長期行為。
因而股票期權作為一種激勵措施,值得借鑒。但是應用之前,應該考慮是否其適用的條件,如經營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認為把期權作為一種激勵副職和中層管理人員的手段并不太好,因為他們很難直接看到個人努力與報酬之間的相互關聯性,對他們實行年薪制效果會更好。
此外,股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響,在條件不適合的情況下,股權激勵將發揮不了應有的作用。而政府應努力創造一個良好的政策和法律環境,塑造一個良好的經理人市場。隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善,相信股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
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股權激勵制度的好處范文5
一、限制性股票激勵文獻綜述
(一)國外文獻綜述國外方面，Smith(1990)發現：持股權對經營績效具有激勵效應。Franci、Smith(1995)和Palla、Lichtenberg(1999)認為管理層持有股權克服了管理上的短視行為，從長期看，該舉措提高了公司價值。Hall和Liebman(1998)計算了1980～1990年478家美國大公司的CEO薪酬和股票市場價值之間的關系，發現股權激勵是一種比較有效的激勵方式。Hanson與Song(2000)指出管理層持股有助于減少自由現金流量的成本，從而增加公司價值。Angetal(2002)在一項研究中發現，近年來公司管理層薪酬與業績之間的關系有所增強。
(二)國內文獻綜述國內方面，吳敬璉(2001)指出：“股權激勵是協調股東和經理人員根本利益的辦法”。周建波、孫菊生(2003)對國內經營者股權激勵做了有關實證研究，認為：成長性較高的公司，經營業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數量顯著正相關。付強、吳娓(2005)對限制性股票獎勵、激勵股票期權與企業薪酬制度的選擇進行分析，認為：處于高速成長階段的企業更適合股票期權，處于成熟時期的企業更適合實施限制性股票激勵計劃。紀華、王克宇(2006)對現存的國內幾家限制性股票激勵計劃進行分析，提出了現行限制性股票激勵計劃存在的問題及對策和建議。付凌芳(2007)對限制性股票在我國的環境適應性進行了研究，發現：限制性股票激勵在我國的實施具備了法律、宏觀經濟環境和微觀經濟環境的實施條件，是適合我國上市公司的一種股權激勵方式，應該得到推廣實施。國外股權激勵的理論和實證研究以及實踐的經驗，對我國股權激勵的理論研究和實踐具有較好的借鑒作用，隨著我國股權激勵計劃更多的應用，股權薪酬與公司業績的相關性也將逐步增大。
二、萬科限制性股票激勵計劃內容
(一)基本操作流程萬科激勵計劃基本操作流程如圖1所示。由圖1可看出，萬科限制性股票激勵計劃的基本操作流程為：第一，信托機構用預提的激勵基金于當年購入萬科流通A股股票；第二，確定萬科是否達到業績標準，以此確定該年度激勵計劃的有效性；第三，等待期結束后，若萬科A股股價符合股價要求，股票以非交易過戶方式歸人激勵對象個人賬戶。若未符合股價要求，計劃終止。
(二)激勵基金提取一是激勵基金的提取比例。每年激勵基金以當年凈利潤凈增加額為基數，一定幅度內提取，如表1所示。由表1可看到：當凈利潤增長率超過15％但不超過30％時，以凈利潤增長率為提取比例計提當年激勵基金；當凈利潤增長比例超過30％時，以30％為提取比例計提當年激勵基金。計提的激勵基金不超過當年凈利潤的10％。
(三)限制性勝票歸屬萬科限制性股票歸屬的相關時點，如圖2所示。圖2列示了萬科2006年-2008年限制性股票歸屬時點。具體即：當期歸屬：PriceB>PriceA；補充歸屬：同時滿足兩個條件：PriceC>PriceA；PriceC>PriceB；取消歸屬：補充歸屬時仍不能達到規定的條件，則該年度計劃終止。其中：PriceA指T年全年萬科A股每日收盤價的向后復權年均價；PriceB指T+1年全年萬科A股每日收盤價的向后復權年均價；PriceC指T+2年全年萬科A股每日收盤價的向后復權年均價。
三、萬科限制性股票激勵計劃實施情況
(一)業績指標萬科2006年-2008年的相關業績指標以及增減情況。如表3和表4所示。將表3和表4的數據和表1萬科激勵基金的提取條件對比，可以發現：2006和2007年萬科都達到了業績指標。但2008年，由于扣除非經常性損益后的年凈利潤增長率和扣除非經常性損益后的基本每股收益增長率都是負數，因此2008年萬科沒能達到設定的業績指標。
(二)股價指標除了業績指標，萬科還要完成股價指標。2006-2008年的股價指標如表5所示。由表5可以看出，2007年股價大于2006年股價，2006年激勵計劃符合當期歸屬。2008年股價小于2007年股價，2007年度激勵計劃進入補充歸屬期，在2010年初，如果2009年股價大于2007年股價，2007年度激勵計劃持有的股票將可以過戶給激勵對象；如仍然未達到股價指標，則2007年度激勵計劃將被取消歸屬。
(三)具體實施情況2006年-2008年萬科限制性股票激勵計劃具體的實施情況，如表6。
四、萬科限制性股票激勵效果分析
(一)提高了萬科的經營和業績水平，增強了投資者對萬科長期業績的信心圖3是萬科A股股票基本面情況圖，對比的期間有短期的三個月、也有較長期的三年。圖4是萬科2005年-2008年股價變動圖。該圖的上半部分是萬科從2005年底開始到2008年9月的復權日K線圖，該圖的下半部分是萬科這段期間相應的股票成交量。
從圖3中可看出?？傮w來說，萬科的EPS增長率、銷售收入增長率、ROE凈資產報酬率在與行業相比時，均要高于行業的水平。從萬科2006年3月21日公布限制性股票激勵計劃以來，時間已過2年多，從圖4中各指標的三年數值來看，萬科的指標數值均要高出行業起碼一倍的水平，這可在一定程度上反映了萬科的經營和業績水平在穩步增長，并且處于房地產行業的領先地位。從圖4萬科的K線圖可以看出：2006年-2007年，萬科的股價逐漸上升，股價的上市趨勢比較明顯。萬科是在2006年3月21日公布限制性股票激勵計劃的，公布初期，投資者普遍預期該股權激勵會提高公司的業績。所以前期萬科的股價和成交量均有較大幅度的上升，特別是公布之后10多個交易日內，除了極個別的交易日股價有很小幅度的下降，其他交易日都是比較大幅度的上升。另外，相比較于同行業的地產股，比如保利地產和招商地產等，萬科的股價表現均要優于這些公司。萬科從2006年3月公布限制性股票激勵以
來，其股價基本呈現上升的趨勢，說明萬科的管理層為了得到激勵的股票，一直致力于提高萬科的經營管理。2007年底開始。股市大盤出現連續性地大幅下跌。萬科的股價也出現一定程度的下跌。
(二)完善了萬科的法人治理機構萬科限制性股票激勵計劃得以順利通過和實施，這是多方博弈的結果，實施限制性股票激勵計劃的過程也是促進萬科治理完善的過程。萬科正朝著其理想中的法人治理結構“被陽光照亮的體制”前進。萬科限制性股票激勵計劃的制定，首先是由萬科薪酬與提名委員會授權小組擬定，經公司董事會審核，并經中國證券監督管理委員會審核無異議后，最后由股東大會批準實施。萬科薪酬與提名委員會有效行使了管理層激勵的決策權和監督權，同時萬科還設定了嚴格的業績指標和股價指標，從而保證了管理層的股權激勵是建立在科學考核的基礎之上，這樣保證了激勵的有效性和長期性，也使得內部人控制現象得到一定程度上的抑制。股權激勵真正發揮其應有的作用，而非管理層隨意自我考核和自我獎勵的一種工具。其中，董事會意見要能充分體現股東的意志，萬科的董事會掌握了應該有的主動權，對激勵計劃作出了決策，維護了出資人的權益。監事會是獨立行使監管職能的專門監督機構，萬科的董事和管理層是它的監督對象。2006年3月17日，監事會本著對公司的財務和董事、經營者的行為進行監督的原則。審核了激勵計劃的內容，在嚴格的業績指標和股價指標下，監事會會議也同意了本次的限制性股票激勵計劃。股東大會所體現的是所有者對公司的最終所有權。2006年5月31日，萬科2005年度股東大會對限制性股票激勵計劃作出表決。同意的占出席會議所有有表決權的股東所持表決權的99.61％。這也得到了中國證監會無異議的回復。在各方的共同表決監督下，萬科管理層作為經營者、執行者的角色，得以順利實施限制性股票激勵計劃。在萬科的限制性股票激勵計劃制定和實施的整個過程中，各方面都發揮了其應有的作用，強化了其相應的職能，完善了萬科的法人治理結構。從萬科股東的投票情況和管理層所獲得的激勵股票，以及萬科的業績水平可以看出，萬科的限制性股票激勵計劃實現了股東和管理層的“雙贏”，使得萬科得到長足的發展，同時也完善了萬科的公司治理機制。
(三)促進了萬科股東和管理層間的利益共享和約束機制的建立信息不對稱導致了道德風險的存柱，因此要建立一套有效的能夠規范不同權利主體之問權、責、利關系的制度和約束管理層行為的規范，從而減少問題，降低成本，改善企業經營。萬科的限制性股票激勵計劃在保證管理層追求個人利益的同時，其客觀效果是能夠為股東創造最大化的價值。通過設定業績指標和股價指標。向管理層授予股權，能夠使管理層以股東的身份分享萬科增值的利潤，同時管理層也要承擔萬科虧損的風險，于是便將股東利益、公司利益和管理層的利益緊密地結合在一起，使管理層和股東的利益追求趨于一致。因此，管理層在經營企業的過程中，便能夠站在股東的立場進行思考，在經營的過程中也能更多地關心公司的長期價值，促進了萬科股東和管理層之間的利益共享和約束機制的建立。
(四)穩定了萬科的管理團隊人才資本是企業很重要的資本，特別是掌握現代科學知識和管理技能、具有卓越經營能力和創新能力的管理層人力資本，更是起著很重要的作用。萬科的限制性股票激勵計劃有助于吸引并穩定人才隊伍，而留住了核心人才。企業的核心競爭力和可持續發展力也可以得到一定程度的提高。萬科培養了很多房地產方面的人才。留住這些核心和優秀的人才。最有效的方法就是采取股權激勵制度。萬科的限制性股票激勵計劃有嚴格的業績指標和股價，這些指標不是能輕易達到的，因此對于管理層來說，要拿到激勵的股票，既有壓力，又有動力。正是有這樣一個激勵目標，使得萬科的管理團隊更重視萬科的長期發展。更愿意為萬科貢獻自己的一份力量，而且如果管理層在股權激勵計劃約定時間內離開公司。將喪失部分股票收益權，這無疑加大了管理層離職的機會成本，因而成為穩定與約束管理層的“金手銬”。
五、萬科限制性股票激勵的借鑒意義
(一)計劃的設計充分考慮萬科股東的利益從制定股權分置改革方案開始，萬科的股權激勵計劃充分考慮股東們的要求和利益。綜觀資本市場上，某些上市公司的惡意圈錢行為，給投資者帶來了極大的損失，也嚴重破壞了資本市場的正常運作，擾亂了資本市場的秩序，嚴重挫傷了投資者的投資信心，造成社會的極大不和諧。萬科在制定其限制性股票激勵計劃的時候，特別強調要讓投資者支持自己。因此其在制定該計劃時，充分考慮股東的要求和利益，萬科設定的業績和股價指標就充分說明了這一點。其中三個業績指標是：其一，一個運作良好的公司，其凈利潤應該是能穩步增長的，同時股東也能分享到利潤增長所帶來的好處。因此股東會關心公司的增長，所以萬科在設定指標時，是以當年凈利潤的增加額(NP)為基數，在一定的幅度內，根據凈利潤一定的增加率確定提取比例。其二，股東把資金投入資本市場。都是希望能得到滿意的回報。股東當然不希望管理層亂圈錢從而攤薄了公司的利潤，因此萬科在參考了房地產業股東投資回報率(ROE)7％～8％的平均標準，以及萬科以往的ROE平均水平10％-11％，最后在計劃里確定股東投資回報率必須超過12％。其三，股東關心每股收益(EPS)，該比率反映了每股創造的稅后利潤，比率越高，表明所創造的利潤越多。萬科在其計劃中，確定當EPS增長率超過10％，才能采用向社會公眾增發股份或向原股東配售股份。以上三個基本指標反映了萬科充分考慮了投資者的利益，這些實在值得其他上市公司學習。另外，萬科還提出了一個更高的要求，即第二年的股價均值要比上年高。這一點對于投資者來說十分有利，因為如果第二年的股價均值比上年低，則表示股東被套牢，股東的投資價值縮水。萬科的這一條要求。更是表明了萬科管理層與投資者同甘共苦的決心。萬科的這些指標，得到了資本市場的贊同，但是卻很少被模仿，因為萬科這些指標比較苛刻，對于一些資質不是很好的上市公司，他們還沒有足夠充分的條件進行股權激勵，因為他們缺乏良好的經營記錄。他們還沒有向股東證明他們擁有讓資本增值的能力，因此也只能放棄之。但是有一條主要思想卻是其他上市公司可以學習的，那就是：多考慮股東的利益，在為股東創造賬面價值的同時，還必須為股東創造市場財富。
(二)計劃能有效限制沖動、盲目的投資和再融資行為一是限制沖動的投資行為。從投資的功能上來看，投資有一個動機是擴張動機，即投資擴大企業的經營規?；蚍秶Ｈf科在計算凈利潤時，規定如果萬科以定向發行股票作為支付手段購買資產超過當年凈利潤的10％時，則這部分資產對應的凈利潤，應從“凈利潤”中扣除；這部分資產對應的凈資產，也應從“凈資產”扣除。這個規定的作用在于，限制萬科非理性的并購擴張沖動，從而達到有效防止管理層通過并購擴大規模的方式來實現凈利潤的增長。因為，定
向增發并購行為會導致凈利潤短期內急劇上升。因此。有了凈利潤的這個規定。萬科在擴張投資前，就要進行深入地分析，分析是否對萬科自身的發展有利，同時還要一個關鍵的問題要考慮，那就是：擴張投資會不會影響了激勵股票的歸屬。會不會影響了自己的激勵收益。這無疑限制了萬科管理層沖動的擴張投資行為。二是限制沖動、盲目的再融資行為。當前我國股票發行市場化程度不高，再融資猛如虎。自2008年1月21日中國平安公告千億元融資以來，浦發銀行、大秦鐵路等陸續的再融資行為，使得滬深股市持續大幅下跌。上市公司再融資是資本市場的重要功能，是市場實現資源優化配置的重要方式之一，但絕不應是惡意的“圈錢”行為。上市公司和資本市場是相互依存的關系，資本市場停滯，對上市公司也沒有好處。上市公司對自己在廣大投資者心目中的信譽和形象問題應該高度重視。在萬科的限制性股票激勵計劃中，規定：“公司如采用向社會公眾增發股份方式或向原有股東配售股份，當年每股收益(EPS)增長率超過10％”。這個要求給萬科激勵對象敲響警鐘：如果想要在再融資的同時又能夠得到激勵，就必須更努力地使公司業績保持快速增長，并且更負責任地對募集資金投資項目的發展潛力做出準確的判斷。這有效地限制了我國上市公司普遍存在的沖動、盲目的再融資行為。萬科限制性股票計劃有ROE和凈利潤增長率的硬性要求，如果萬科進行無限制地再融資，這將會嚴重攤薄每股收益的水平，而且ROE和凈利潤增長率達不到計劃規定的要求，將直接影響萬科按激勵方案進行激勵基金的提取，也就談不上股票的歸屬問題，管理層也就得不到激勵的股票份額。萬科對年凈利潤(NP)增長率、ROE和EPS的內涵有很明確的規定，這在一定程度上限制了萬科沖動的、盲目的再融資行為。萬科給其他的上市公司做了一個榜樣：上市公司應該致力于使公司現有的資產獲得更大的效益，而不是通過盲目的、沖動的再融資進行惡意圈錢。如果確實需要再融資，應該對資金用途、具體項目等進行詳細披露，應給投資者一個比較明朗的回報預期，樹立上市公司誠信、負責的良好形象。
六、結論
(一)限制性股票激勵計劃中指標設置尤其重要上市公司不僅要考慮多重指標，而且相應指標的選擇以及指標的數值標準應該恰當。正如萬科的案例，萬科設定了年凈利潤增長率、全面攤薄的年凈資產收益率、全面攤薄的每股收益三個業績指標以及股價指標，并且對指標的數值標準都有明確的規定，從而實現了萬科股東和管理層的“雙贏”。
股權激勵制度的好處范文6
關鍵詞：創新型企業 創業板上市 重點財務問題
一、引言
創業板主要服務于自主創新企業及其他成長型創業企業，創新型企業普遍存在不同于傳統企業的一些特征：一是盈利基礎主要不依賴固定資產投入，許多創新型企業盈利基礎為品牌、管理模式、渠道網絡和人才等，其固定資產投入金額不大，無形資產的比重很大；二是呈現非線性成長規律，傳統企業營業收入和利潤往往呈現線性變化特征，未來也是相對可以預期的，而創新型企業由于處于行業生命周期早期階段，加上普遍采用信息技術等原因，其盈利模式一旦得到市場認同，可能呈現爆發式非線性增長態勢；三是企業研究開發、信息系統、營銷渠道、廣告和工資支出等軟資產投入占比較大，創新型企業的核心競爭力是其技術性和知識性，這些特征意味著其每年用于研究開發等能夠形成企業核心競爭力的軟資產的支出占比較大；四是股權結構相對復雜。由于人才是創新型企業發展的關鍵要素，為了更好地吸引和留住人才，創新型企業往往大量采用股權激勵，因而創新型企業大多存在員工持股和股票期權問題，其股權結構相對復雜且處于不斷變化過程中。隨著創業板上市，創新型企業有了直接融資的平臺，這不僅能提高企業的自有資本比例，改進企業的資本結構，提高企業自身抗風險的能力，增強企業的發展后勁；更重要的是資本市場的作用不只限于融資，除了融資的效益以外，資本市場還有品牌效應、財富效應、規范約束效應、創新激勵效應等。對于許多企業來講，即使不缺錢也有必要上市。公開發行上市，是創新型企業迅速發展壯大的主要途徑。創新型企業“小規模、高科技、高風險、高成長”的特點決定了其相應的財務特征有別于主板和中小板上市的企業，重點財務問題是眾多希望在創業板上市的企業共同關注的，值得探討。
二、創新型企業創業板上市的重點財務問題分析
(一)無形資產價值的確認 《企業會計準則第6號――無形資產》規定“無形資產是指企業擁有或者控制的沒有實物形態的可辨認非貨幣性資產。可辨認性主要應符合以下兩個條件之一：能夠從企業中分離或者劃分出來，并能單獨或者與相關合同、資產或負債一起，用于出售、轉移授予許可、租賃或者交換；源自于合同性權利或其他法定權利，無論這些權利是否可以從企業或其他權利和義務中轉移或分離?！蔽覈目杀嬲J無形資產包括專利權、商標權、非專利技術、著作權、土地使用權、特許權等；不可辨認無形資產是指商譽。在會計實務中我國僅對外購的商譽進行入帳，而對自創的商譽不予確認。國際會計準則規定的無形資產包括計算機軟件、專利、版權、電影、客戶名單、抵押服務權、捕撈許可證、進口配額、特許權、客戶或供應商的關系、客戶的信賴、市場份額和銷售權等，范圍較我國明顯寬泛。隨著經濟的發展，計算機軟件、客戶關系、企業文化、品牌、高科技人才等生產要素已經成為一項重要的無形資產，互聯網上的域名、質量認證體系、綠色食品商標等也不斷產生，這對我國無形資產范圍過窄的情形提出了嚴峻的挑戰。創新型企業特別是高新技術企業，對人力資源、企業文化、品牌、客戶關系等生產要素進行大量投資，資產構成以無形資產為主，有形資產比重不大是創新型企業的財務特征之一，因此在對創新型企業進行價值評估時，關鍵是要對其所擁有的無形資產進行評估。但由于企業無法準確地計量人力資源、客戶關系等要素給其帶來的經濟利益，內部產生的品牌又無法與整個企業的業務開發成本區分開來，我國現行的財務會計方法無法對這些生產要素進行合理的計算，無法評價其潛在創造價值的能力，這些項目不能確認為無形資產，導致創新型企業的真實價值背離其帳面價值。隨著科學技術的發展，人力資源、客戶關系等項目在創新型企業發展中的作用在不斷增強，無形資產的數量和質量已成為企業競爭力和綜合實力的衡量標志，體現了企業可持續經營和發展的潛能。如何界定無形資產的范圍、確認無形資產的價值是理論界和實務界關注的焦點。
(二)研發費用的會計處理 創新型企業的本質決定其要對自創無形資產進行大量投資，研發費用的比重逐年遞增，對研發費用的會計處理越來越受到企業和利益各方的關注。《企業會計準則第6號――無形資產》規定，企業內部研究開發項目的支出，應當區分研究階段支出與開發階段支出。研究階段支出應全部費用化處理，開發階段的支出只有符合資本化條件的才可以確認為無形資產，無法區分研究和開發階段支出的應全部費用化，此外同一項無形資產在開發過程中達到資本化條件以前已經費用化并計入損益的支出不再進行調整。然而在實際操作過程中，會計人員對研發費用的處理仍然存在較大困難。(1)研究階段與開發階段難以準確劃分。盡管我國會計準則對研究階段與開發階段作了較為詳細地說明，但創新型企業進行自主研究開發無形資產是一個相當復雜的過程，研究階段與開發階段往往具有緊密的聯系，要準確地劃分研究與開發階段非常困難，這對于不精通技術的會計人員的技術水平提出了很高的要求。如一項技術或一個產品要經過試用和實驗才能得出研發是否成功的結論，在試用和實驗過程中也許就要花費大量的費用，這些費用該如何處理。(2)開發階段資本化條件具有太強的主觀性。根據我國無形資產準則規定，開發階段的支出需滿足相關條件方可資本化，但這些條件具有很強的主觀性，判定是否滿足這些條件，主要是依靠會計人員的主觀意識，這在一定程度上提供了操作利潤的空間，企業可通過“合理”的劃分研究階段與開發階段，即確定研發費用的資本化或費用化，從而達到進行盈余管理的目的。不同的公司出于自身利益的考慮可以進行不同的選擇。一些盈利水平很高的公司傾向于將研發支出費用化，以獲得稅收上的好處；而一些盈利水平較低的公司，則可能更傾向于將研發支出資本化，以避免當期利潤出現向不利方向的大幅波動。(3)創新型企業在研究開發期間研究費用往往金額較大，若一概列作費用處理，直接計人當期損益，就會導致企業在研究開發期間利潤相對較低，而在開發成功產生經濟效益時，因與其相配比的費用較低，使得利潤相對較高，這樣研發項目在研究開發期間和研究開發成功后的費用與收益就無法配比，這種由研究開發支出引起的當期費用大起大落地現象，不但違背配比原則，而且會影響利潤的真實性和可比性。(4)研發費用信息披露不足。會計準則對無形資產的披露作出了相應的規定，其中包括了對計入當期損益和確認為無形資產的研發支出金額的披露要求。而1AS9要求研究和開發費用所采用的會計政策、當期確認費用、攤銷方法、攤銷期限等會計信息均應在財務報表中反映出，且鼓勵企業在財務報表或年度報告中對研究和開發活動作簡要說明?？梢娕c國際會計準則相比，我國會計準則對研發費用信息披露要求太過簡單。然而在創新型企業，無形資產資產越來越重要，更多的投資者開始關注企業擁有無形資產的多少，現在的價值如何，準備開發的無形資產等。因此，僅對無形資產的一些信息進行披露已經滿足不了會計信息使用者的需求，研發費用相
關信息的披露顯得非常必要。
(三)股權激勵的會計處理 創新型企業在創業之初，人力資源對創新型企業具有特別重要的作用，由于處在企業的發展初期，公司通常不通過提供高額薪酬的方式來招攬人才，而是通過使用股權激勵的方式來吸引和留住人才，創新型企業通過股權激勵的方式給予員工報酬，可以在發展初期減少職工薪酬的支出，而將有限的資金用于企業發展壯大。股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票和股票增值權等，其中向員工支付期權作為薪酬或獎勵措施是目前具有代表性的股權激勵方式，從已經公布的股權激勵方案和實施情況來看，其中80％采用了股票期權?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》指出：“股票期權”是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格(即行權價格)和條件(即行權條件)購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以選擇行使這種權利，也可以選擇放棄這種權利。由于股權激勵工具本身的復雜性，如何對其進行會計處理一直存在很大的爭議。
三、創新型企業創業板上市重點財務問題研究
(一)完善對無形資產的確認與評價體系 (1)擴大無形資產的確認范圍。借鑒國際會計準則的規定擴大無形資產特別是自創無形資產的確認范圍，無論是外來的還是自創的商譽均應該確認入帳，以全面反映企業的真實價值，使資產負債表具有更好的反映企業經營狀況的作用，同時這也會給投資者帶來更多的信息，從而降低因信息不對稱帶來的風險。(2)建立健全無形資產的財務分析與評價體系。無形資產評價體系應包括：無形資產總量及構成的指標、無形資產周轉指標、無形資產效益指標、無形資產增減變動指標、無形資產保值增值指標等，這些無形資產的財務指標和現行的財務指標相結合將提高財務分析的價值和作用，更全面合理的財務分析將具有更強的預測企業未來發展趨勢的作用。(3)對無形資產要進行定期評估。因為科技日新月異，有些技術、人才、品牌、客戶等在不斷變化，產品更新換代加快，對現有的無形資產確認提出了更高的要求，必須緊跟時代的步伐前進，及時對新出現的無形資產進行歸類和確認、及時準確地評估無形資產價值對企業的經營管理乃至采取的競爭策略都至關重要。
