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非上市股權激勵方案范文1
1、非上市公司高管激勵現狀分析
薪酬激勵分為薪資激勵和股權激勵兩種。高管的薪資包括固定工資、風險收入、獎金和福利等四項內容。非薪酬激勵主要表現為精神上的激勵，包括制度激勵和文化激勵兩個方面。制度激勵包括組織設計與授權機制、公司決策機制以及企業高管的業績考核策略等;文化激勵主要是通過構造符合企業發展的企業文化，用企業文化來塑造高管，來潛移默化地影響高管，同時，企業應當使高管的尊重感、成就感、歸屬感、支配感等得到滿足。作為高管年薪中最重要的一部分，風險收入是高管工作績效的顯著表現，應該與公司業績掛鉤，但大多數事實表明我國非上市公司高管薪酬增長與營業收入增長并未實現同步，存在著較大的差異。通過對非上市公司高管年薪進行研究分析，發現只有百分之六十多的非上市公司中高管薪酬變動方向與利潤變動方向一致，而大部分非上市公司變動方向并不一致，甚至出現大量業績下降或虧損的公司高管薪酬反而上漲的現象。目前，我國大部分非上市公司仍以工資、獎金和福利等短期激勵方式為主要手段，對股權激勵這種長期激勵方式運用較少。大部分公司在設計股權激勵計劃時，都沒有考慮到本行業和本公司的經營特點、周期，忽視了股東利益和自身戰略目標的有機結合。隨著改革開放的深入和西方文化的潛移默化，我國越來越多地注重物質上的激勵。這在我國非上市公司管理層的激勵中尤為突出。過多注重薪酬形式的激勵而忽略了文化、聲譽、控制權等非薪酬形式的激勵，其結果必然增加了激勵的物質成本，造成企業文化的缺失和企業凝聚力的下降，導致企業業績與高管薪酬的反向變動。
2、非上市高管激勵存在問題的原因
目前我國對非上市公司的經營業績評價過分依賴利潤指標，這會因為會計利潤固有的局限性，以及人為操縱現象的存在，而導致很難全面客觀地對非上市公司管理層的業績做出科學地考核。如果沒有客觀有效的評價機制就無法對高管的業績，乃至公司價值做出合理評價，而以此為基礎實施的各種激勵方式也就很難產生相應的效果。我國資本市場雖然發展迅速，但仍處于初期發展的弱有效性階段，存在種種不成熟特征，這一切都阻礙著我國非上市公司股權激勵計劃的實施，同時也無法起到應有的激勵效果。如果企業長期持續經營不善或在市場競爭中失敗，出現資不抵債等情況，這就意味著經營者管理能力低下，正常情況下，股東與董事就會動員力量更換經營者。但是在我國真正意義上的退出機制還沒有建立，大多經營管理者能上不能下，或者換一家公司照樣當高管。目前我國非上市公司股權激勵之所以存在紛亂局面，有一部分原因來自于相關法律規章制度的不健全，導致實施的主體部門、評價的依據等沒有一個統一的標準。例如，當前稅法上規定對個人轉讓非上市公司股票的所得免征個人所得稅，但是關于股票期權計劃各環節應該如何納稅的問題并沒有做出明確規定，亟需完善改進。
3、完善非上市高管激勵的對策與建議
3.1優化高管激勵計劃
引入EVA業績評價體系，EVA為經濟增加值。EVA體系是一種將經營業績評價指標與管理者薪酬制度相結合的激勵報酬制度。EVA獎勵計劃的思維是：按照EVA增加值的一個周定比例來計算管理者的貨幣獎金，即把EVA增加值的一部分回報給管理者，而且獎金不封頂。這樣，經濟增加值就成了以業績為基礎的激勵機制的最佳衡量標準。設計股權激勵方案時，必須主要考慮以下三個方面：一是授予對象。不能將有污點記錄的人員確定為授予對象;同時既要根據高管過去的表現，又要根據公司的長遠發展目標來選擇授予對象。二是激勵工具。非上市公司應依照各工具的特點和公司的實際需求來確定股權激勵工具。企業在制定高管激勵計劃中，不能孤立地只采用薪酬激勵方式，而應該考慮采用或增加非薪酬激勵方式。高管的聲譽并不是企業或公眾給予的，而是由高管過去的經營業績所帶來的。高管必須對自己的行為完全負責，必須積極工作，因為只有這樣做，才可以改進其在經理市場上的“聲譽”，從而提高未來的收入。要創建學習型組織的企業文化。企業應創造條件幫助高管提升領導力和專業技能，幫助其樹立行業“專家”的社會形象。
3.2完善公司內部監管體系
獨立董事的設立是為了更好地監督管理者的工作，保障股東的權益，因此必須通過制度改革充分發揮其作用。要逐步建立獨立董事隊伍，培養一批富有責任心和專業知識的獨立董事儲備干部。要完善獨立董事報酬機制，給予獨立董事一定股票獎勵，使其真正關注公司的經營狀況。要完善內部監管體系，建立非上市公司與獨立董事的定期溝通制度，保證其知情權。薪酬委員會是董事會按照股東大會決議設立的專門機構，負責制定董事及經理人員的考核標準并進行考核;制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案。近年來，我國不少非上市公司也開始設立薪酬委員會，但大部分委員仍然是董事會成員，并未起到很好的監管作用。因此，必須強調薪酬委員會制度的規范化，將委員的職責、權限和議事規則等內容形成明確的書面制度規范，增強薪酬委員會的獨立性和透明化。
非上市股權激勵方案范文2
股權造富不是傳說
2001年，福建某知名國企開始實行全員持股，高管以信托貸款的方式購買公司股份，普通員工以身份置換金購買股份，由于企業經營效益較好，此后每年分紅比例都高達20％。2007年，該公司被行業巨頭以近60億人民幣的價格收購，收購溢價接近10倍，超過當年該公司上市時的市盈率。
這是一個很有代表性的案例，股權激勵讓改制后的老國企煥發了青春，更重要的是，股權激勵讓絕大多數員工從收購溢價中獲得了巨額財富，造就了一批千萬及大批百萬富翁。
股權激勵作為一種重要的薪酬補充方式，在國內已被普遍接受，特別是自2009年深市創業板推出以來，巨大的財富放大功能讓很多企業高管邁入億萬或千萬富翁的行列，這是單靠工資和獎金很難達到的高度。
目前，很多上市民企都在推行股權激勵，但激勵政策又往往被迫擱置，這里固然有監管層的原因，其中更為重要的是企業無法制定出一個合理的股權激勵價格，再加上近年來股市起伏不定，導致很多企業的股權激勵無法實施，或執行后因股價低于預期而放棄，2011年就有廣州國光、德豪潤達、雙林股份及中能電氣等幾十家企業，因為凈資產收益率或凈利潤增長率達不到要求而放棄。但上市民企畢竟有限，相對于上市民企股權激勵的乏力，絕大多數未上市的民企股權激勵更是顯示出很多先天不足，要付諸實踐更是難上加難。
為何干打雷不下雨
相比上市公司的嚴格監管，非上市公司股權激勵操作起來本應該相對容易，但為何還會有這么多企業只是“雷聲大雨點小”，或是“干打雷不下雨”呢?筆者認為主要有如下幾方面原因：
稀釋老板股權
本土民營企業老板對控制權看得很重，即使是聯合創始人的股權也會慢慢被老板收購，這和中國“臥榻之旁，豈容他人安睡”的傳統觀念密切相關。另外，近幾年出現的職業經理人和老板爭奪公司控制權的個案，更是讓眾多民企老板始終對股權激勵保持“高度戒備”，寧愿支付高薪，也不愿授予股權。正是老板或創始人的這種“守成”心態，導致企業高管或核心骨干看不到希望而紛紛離開，也最終讓企業失去了生機和活力。
激勵作用有限
目前非上市公司的股權激勵收益更多來自于利潤分紅及股權的增值，如果企業不上市，僅靠分紅而帶來的財富增值非常有限，大多數企業年分紅比率低于20％，與上市公司動輒十幾倍或幾十倍的造富能力相比微乎其微。這也讓很多企業失去了股權激勵的群眾基礎，特別是那些上市預期不明顯的企業，他們更多的是運用利潤分成的方式來激勵高管及核心人員。
雙方談判力不同
企業實行股權激勵時，勞資雙方的談判力明顯不同，而且職業經理人內部很難形成同盟，因此在與資方進行股權激勵談判時很難實現預期。特別是在某些老板掌控力很強的企業，基本是老板一言九鼎，職業經理人很難從老板那里爭得更多利益。而且在實際操作中，企業老板也多采取各個擊破的方式，讓職業經理人在“自我滿足”中失去和老板博弈的機會。高管人員尚且如此，其他核心骨干也就只能被迫接受了。
缺乏法律依據及保護
非上市民營企業的股權激勵均為企業自發行為，尚無法律法規對股權激勵的雙方進行監管，更多是來自于勞資雙方達成的協議。一旦出現糾紛，職業經理人仍處弱勢地位，很難通過法律途徑維護自身的基本權益。
目前很多企業規定，員工從企業離職后，所持公司股份需要進行轉讓，而結算價格很多是以凈資產為依據，但鑒于非上市企業監管并不嚴格，企業有意做低凈資產，導致職業經理人很難得到合理收益，這是不同于上市公司股價透明的最大風險之處。如深圳某世界500強企業，很多員工并不清楚股權真正增值多少，只能被動接受年終分紅。這種模式的成功之處在于在企業高速發展期可以給企業帶來巨大的紅利，而企業一旦增速變緩、盈利能力下降，股權不透明等弱點就將充分暴露出來。
持股風險降低積極性
目前國內很多中小企業本小利微，平均存活期短，持有公司股權雖然提高了職業經理人的工作激情，但也讓他們承擔了一定風險，如：2008年金融危機，很多外向型企業倒閉，當中不乏高管持股企業，突如其來的危機讓他們血本無歸，正是這種不確定性也在一定程度上降低了職業經理人的持股積極性。
非上市民企股權激勵策略
以上種種原因，使民營企業的股權激勵難以普遍推行。但股權激勵作為一種被證明為很有效的激勵方式，如何才能在民營企業中實現平穩落地，真正體現出激勵作用，不僅需要先知先覺的企業家們在實踐中摸索總結，更需要在理論方面予以完善和創新。借鑒上市公司的股權激勵模式，民營企業可以“一個中心、兩個基本點、四個區別”為原則，來制定股權激勵策略。
一個中心
股權激勵一定要以“績效管理”為中心，必須建立在績效管理的基礎之上，民營企業若無法建立規范的績效管理體系，股權激勵將變成“空中樓閣”。股權激勵只是給出了努力方向，但如何實現這個目標就需要明確的有計劃的監控機制。因此，在民營企業推行股權激勵，必須緊緊圍繞“績效考核”來做好基礎工作。
兩個基本點
股權激勵必須圍繞“凈資產收益率”和“復合凈利潤增長率”這兩個基本點。
“凈資產收益率”代表了企業凈資產的盈利能力，凈利潤是一個絕對值，只有同凈資產做比較，才能體現出企業凈資產的盈利能力。當凈利潤的增長幅度≤凈資產增長幅度時，說明企業盈利能力開始下降，反之則說明企業盈利能力增強，因此“凈資產收益率”是衡量企業盈利能力的最佳指標。
“復合凈利潤增長率”代表了企業盈利的持續性，中國企業特別是中小民營企業受外部環境影響特別大，外部環境好的時候大部分企業的盈利情況都比較好，外部環境差的時候則大部分企業盈利都很困難，真正體現一個企業競爭力至少需要3年的連續利潤增長。
四個有區別：
1 有區別的股權激勵方式
目前非上市民企對高管及核心人員的股權激勵均采用“單一”方式，如“賬面價值增值權”或“分紅權”的方式。其實企業可根據自身情況，綜合使用多種股權激勵方式。
如企業高層管理人員可采取“賬面價值增值權”的方式，且需采用購買型。即高層管理人員需在期初用現金以每股凈資產價格購買一定數量股份，在期末可以每股凈資產價格將股份回售給公司，差價部分為高管股權激勵收益。
對于核心技術及中基層管理人員，可以采用虛擬型方式。激勵對象不需付出現金而授予一定名義股份，在期末根據名義股權數量及凈資產增量來計算收益。但相比高層管理人員購買型激勵方式所承擔的資金成本壓力，虛擬型激勵方式分紅時須有一定比例的折扣。
2 有區別的股權轉讓價格
非上市公司股權轉讓一般以凈資產價格為依據，因此針對不同職級及不同工齡的員工，股權轉讓價格應有所區別。
職位越高的管理人員，股權轉讓價格應該越高，因為高級管理人員對企業業績的影響最大，因此較高的股權轉讓價格可以提高高級管理人員股權增值的難度，因此對高級管理人員不應該采用≤凈資產價格轉讓，而是采用≥凈資產價格轉讓，這樣也可以鑒別出哪些是真正對企業發展有信心的高管人員。反之，對于職位較低的人員，股權轉讓價格應稍低于高管人員，這樣中基層人員會為能得到更多的凈資產增值而努力工作，同時由于承受來自高管分解下來的壓力，會加倍努力工作。
對于不同工齡的人員，股權轉讓價格也應有所區別，針對入職年限不同可設定不同的轉讓價格，老員工的股權轉讓價格不應低于新員工，甚至高管人員，因為老員工的歷史貢獻不容忽視，同時也讓新員工看到忠誠于公司帶來的好處，以達到降低員工流失率的目的。
3 有區別的股權激勵考核期限
考慮到不同等級人員的流動性及穩定性不同，因此股權激勵考核期限應有所區別。對于高層管理人員，股權激勵考核期限不應少于3年，以保證公司業績的可持續性及評價的客觀性。對于中基層員工，股權激勵考核期限可以年度為單位，體現當期激勵的及時性，最大限度地調動中基層員工的積極性。
非上市股權激勵方案范文3
關鍵詞：股權激勵 管理層 影響 積極 局限
股權激勵是指企業通過多種方式讓企業的員工擁有本企業的股權或者股票，讓員工享受到企業發展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經營者等獲得公司股權，賦予經營者得以以股東的身份參與企業的決策、分享企業發展的利潤、承擔企業發展的風險，從而讓員工和經營層得以為企業的長遠發展而努力。目前國內很多公司都開展了股權激勵方案，國家也非常重視規范企業的股權激勵方法，例如中國證監會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。當然股權激勵方法有明顯的優勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風險，這樣才能夠更好地推動企業的股權激勵方法。
一、股權激勵模式和內在機制分析
股權激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業實施了股權激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業公司有90%以上都采取了股權激勵方案。這些企業的所有者希望能夠通過股權激勵的方式將股東和經理層的利益統一結合在一起，防止經理人員短視行為以減少內部人對股東利益的侵害。
（一）股權激勵模式的簡要介紹
常見的股權激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權為基礎的虛擬股票激勵方式，企業通過設計一個內部價格型的虛擬股票作為依據實施股權激勵方案。該期權是員工在將來的一定期間內以一定價格購買一定數量的股票的權利。員工在這個期間內可以行使或者放棄這個權利，虛擬股票可以讓員工享受一定數量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權，沒有相應的表決權，在員工離開公司的時候該股權自動失效。股票增值權是所有者授予員工一定數量的名義股份權利，員工不必為這部分股權支付現金，行權后員工可以獲得現金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產的增量，以此乘以名義股份的數量向員工支付相應的收益，員工可以獲得相應的現金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內員工可以購買一定數量的公司內部股權，購買價格一般以股權的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。
（二）股權激勵的內在機制分析
公司的股權激勵是通過決定是否授予股權、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現代企業中，公司的內部結構和股權激勵是有相互反饋的機制。公司的內在結構，如治理結構會影響股權激勵的效果，公司治理結構會影響公司的決策機制、交易機制、監督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權激勵，可以讓企業的員工，特別是讓管理層擁有企業一定比例的索取權，從而將管理層和所有者的利益結合在一起，在實踐中進行自我約束，實現公司激勵和約束的統一。而人力資本理論的觀點則認為，企業的股權激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權激勵，并根據股權激勵的效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業績。
二、股權激勵給企業帶來的優勢分析
盡管國內的股權激勵方案并不成熟，也不盡科學，但是國內企業實施股權激勵的熱情持續高漲，股權激勵也得到了企業家和職業經理人的青睞。實施股權激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態、企業發展、人才挽留和業績提升等角度進行分析。
第一，實施股權激勵方案可以讓企業的經營權和所有權相結合，它是通過將經營者的報酬和公司的利益結合在一起，將二者的利益聯系起來從而調節管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優秀員工參與企業利益分配的權利，有效地降低經營層發生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現企業的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰斗力得到了提升。員工的身份發生了一定的轉變，這種轉變帶動了員工工作心態的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關心企業的經營狀況，極力抵制一些損害企業利益的行為。
第二，實施股權激勵讓經營者更加關注企業的長期發展。股權激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經營好壞進行掛鉤，希望企業的經營者可以通過自身的努力經營好企業，完成股東大會所規定的預定目標，實現企業的長期發展。傳統的激勵方式如年度獎金容易讓經理人員將自己的精力集中于短期的財務數據，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權激勵方式則是更為關注公司的未來價值創造能力，有些股權激勵方式是會讓經營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導管理層如何通過自身的努力讓企業獲得長遠的發展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業的長期價值創造能力和競爭力。
第三，實施股權激勵模式可以降低企業的激勵成本，留住有用人才。如果股權激勵方案設計合理，持有人的收益分配和定期行權都是建立在收益增值的基礎之上，這樣的配比原則可以保證企業的收益高于支出。同時實施股權激勵方案可以提升企業的凝聚力，有利于企業的穩定，留住優秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發員工的積極性和創造性；另外一方面，當員工考慮離開企業的時候他必須綜合考慮股權的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現了企業留住人才、穩定人才的目的。對于未加入公司的優秀人才，股權激勵方案也是一種吸引人才的優秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預期，有較強的吸引力，從而可以讓企業聚集大批的優秀人才。
第四，實施股權激勵可以實現對員工的業績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業的即期成本支出。實施股權激勵方案后，企業的管理者和技術人員成為了企業的股東，他們可以享有企業的利潤，經營者也可以因為企業業績的好壞而得到相應的獎懲，它可以提升關鍵員工如管理層和技術員工的工作積極性，從而主動去為企業創造價值，激發其潛力的發揮。這種激勵可以激發員工的創造力，從而優化企業的商務模式、管理創新和技術創新等，進而提升企業的競爭力和創造性。
三、股權激勵實施存在的障礙和風險分析
由于國內資本市場和產權轉化市場的不發達，國內企業實施股權激勵都是屬于初創型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權激勵方案給企業帶來的優勢發揮，從而造成股權激勵方案的風險。
（一）股權激勵模式容易面臨較大的股市變化風險
股權激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業的股價高低并不能夠由經理層控制，它取決于宏觀環境和微觀環境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產的高低決定激勵對象的收益升值基礎存在較大的風險，這種定價基礎容易造成價值失真，股權激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權激勵就無法起到應有的長期激勵效果。
另外，這種股市風險還會造成企業和經營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權的持有者到了規定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權價之下，持有人就需要同時承擔行權后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經營者都有風險。
（二）股權激勵中實際操作存在的問題
這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內的企業在股權激勵方案的設計上考慮不周，容易出現一定的問題。
首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經營管理層和員工是不斷發生變化，在一些行業員工流動性較高的時候企業經常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據員工持股計劃的設計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質不同也會影響股東進出的設計，在具體的操作上會較為復雜，容易出現問題。
其次，我國企業的員工在行權的時候需要提供一定的財務支持，特別是在一些國有企業，難以以非現金的形式完成行權，企業員工難以實現行權也導致股權激勵效果不明顯。企業為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權的難題，這種借款方式一般是通過股權質押的方式，這就需要公司內部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權激勵計劃的實施。
再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產權轉化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產作為評價的標準，凈資產的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經營者的業績作出合理的評價。
當然，公司的股權激勵本身是有很好的優勢，但是在具體的實施過程中需要企業克服障礙，這樣才能夠真正發揮好股權激勵的優勢，從而推動企業和經營者的良性互動，推動企業戰略目標的實現。筆者以此為探討對象，希望能夠對相關的行業和企業有所幫助。
參考文獻：
[1] 徐寧．上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經大學學報，2010年第3期.
非上市股權激勵方案范文4
股權激勵是20世紀80年代以來,西方企業最富成效的一種激勵制度,號稱企業“金手銬”,一般包括股票期權、限制性股票和股票增值權等形式。以美國為例,幾乎所有的高科技企業、95%以上的上市公司都實行了股權激勵制度,股權激勵收入一般占員工薪酬收入30%以上的比例。目前東湖新技術開發區轄區內企業實施股權激勵情況與其所處的地位是極不符的,存在的問題主要是實施股權激勵的企業少,實施的積極性不是很高,鼓勵的效果并不顯著,再就是操作不規范,一些上市企業和非上市企業迫于市場競爭的壓力,也都實施了不同類型的股權激勵制度,由于大多數沒有經過充分的論證,也沒有請相關中介機構和咨詢機構把關,生搬硬套,導致操作過程中存在著許多不規范的地方,造成不少糾紛,挫傷了一批企業技術與管理骨干的積極性,也給部分企業造成了不小的負面效果,因此必須迎頭趕上。而從發達國家的經驗來看,推行股票期權制總體上利遠大于弊。對東湖高新區來說,眼下的問題已不是“要不要實行股票期權制”,而是“如何實行股票期權制”。因此我們認為,當前一個時期園區應該根據股票期權制的一般機理,結合園區的實際情況,制定有關法規政策,加大工作力度,來引導和規范企業的股權激勵的實踐活動。
一是加大政策宣傳工作,轉變觀念,消除誤解。股票期權制是一種激勵機制,但其功能決不僅僅在于“激勵”,它同時也是一種“約束”機制,因此,不應僅從激勵機制角度進行宣傳。另外,在能夠如期實現預定經營業績的條件下,經理人員有可能從股票期權中獲得收益,但這并不意味著經理人員由此都可獲得巨額收益;如若經理人員不能如期實現預定經營指標,股價下落,收益損失的現象也是存在的。片面的宣傳將給人們以誤導,不利于股票期權制的實施,也不利于發揮該制度的完整功效。
二是在政策導向上積極鼓勵園區上市企業和非上市企業實施股權激勵制度。股權激勵制度不僅牽涉到法律還涉及眾多政策問題,且相當敏感。不同的政策取向將引致不同的結果。在政策取向上,需要根據市場經濟要求確定基本原則,不囿于一些現行政策和習慣行為。例如,在經理人員與一般員工的收入差距上,敢于突破現行的一些政策,拉開距離,真正起到激勵作用,而不是象征性地做出一點姿態。特別是國有控股企業在股票的來源上更要大膽突破,不能老是擔心國有資產的流失問題;在業績考核指標上,不能再反復強調“綜合指標”,并由主管部門審定,而是更多的側重經濟指標,考核的目標要具體明確,有長期性、穩定性、操作性和可預測性。同時允許上市公司在發行新股時預留部分股票,成立專門股票賬戶,委托專門機構保管,以解決實行股票期權制的股票來源問題;適當放寬對股票流通的限制,允許股票期權的受益人在行權后按一定比例分批將所持的股票入市流通;允許給予股票期權受益人以信貸支持,解決他們的行權資金問題。在股權激勵的實施門檻,激勵方案的擬訂、審批和后續管理的規定等方面要有更大突破,明確企業可以新企業的股權為標的激勵有關人員,并對以科技成果作價入股實施轉化的高校和科研院所對技術人員進行股權激勵提出更加明確具體的辦法。
三是堅持原則,不囿于具體模式。明確出臺法規政策的基本功能在于為各有關主體提供一套行為標準和可循規則,而不在于為這些主體提供一個可直接照搬套用的模式。在現實中,不同公司有著不同的具體情況,可能選擇不同的具體模式。總之讓園區企業大膽的試,大膽的闖。股票期權制的實施效果與各方面條件緊密相關,在公司內外部條件不成熟的場合硬性實行股權激勵制度,很可能不僅提高不了經營效率,反而引發其他負面影響。應避免“刮風”、“一哄而起”的急于求成傾向,不強求大多數上市公司在短期內普遍實行股票期權制或其它方式,那種認為凡上市公司(尤其是創業板市場的上市公司)均應實行股票期權制的觀點不應成為政策選擇的依據。
四是加強法制,使股權激勵實施有法可依、有章可循。股權激勵面臨最大的問題其實是法律問題。一方面,應加快制定和出臺有關股權激勵的管理法規,園區也要像中關村一樣盡快出臺關于企業股權和分紅激勵實施辦法,對股權激勵的各重要方面做出必要規范,使具體實施過程中遇到的各重大事項有一個統一準則;另一方面,為配合《公司法》、《證券法》、《稅法》、《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)等法律法規的進一步修改,充分考慮實行股權激勵制度的內在要求,在政策上大膽上與國際接軌。股票期權制作為一種激勵機制,其立足點在于“激勵”、提高經營效率,應從此立足點來考慮稅收問題。如在實行結構性行權價條件下,若對行權價中股東支付的款項,向受益人(如經理人員)征收高額個人所得稅,可能會大大降低激勵力度,甚至引致一些經理人員放棄行權。因此,應實行有利于保障股票期權制激勵力度和刺激經營效率提高的稅收政策。實行股票期權制必然引致上市公司經營業績、股份總額和可流通股票數量的變化,由此將引致股市價格的變動。在操作過程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至違反有關法律法規的規范,為此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加強監管,對違法違規行為進行必要的懲處,防止可能出現的道德風險。
非上市股權激勵方案范文5
關鍵詞：RAROC； 股權激勵； 虛擬股權； 績效評價； 商業銀行
中圖分類號：F83233文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2006)04-0106-04
1. 問題的提出
經營者激勵問題是公司治理研究中的一項重要內容。針對經營者的股權激勵大致有以下幾種形式：激勵性股票期權(ISO: Incentive Stock Options)、無條件股票期權(NQSO: Nonqualified Stock Options)、股票增值權(SAR: Stock Appreciation Right)、股票贈與(SG: Stock Grants)、績效股(PS: Performance Share)、績效單位(PU: Performance Units)、影子股票計劃或虛擬股票計劃(PSP: Phantom Stock Plan)、特定目標計劃等 ［1］。也有的學者將其分為現股、期股和股票期權。除此以外，還有其他的分類方法。我們認為，按照經營者是否具有選擇權可以將其分為股票激勵和股票期權激勵；按照激勵手段是否使用真實的股票可以分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。本文對上述形式統一稱為股權激勵。
從國外經驗看，商業銀行是一個競爭性很強的行業，人員的流動率非常高，尤其是高級管理人員。中國商業銀行也在逐漸呈現出這樣的特點。作為完善公司治理的一項重要內容，我國商業銀行實行股權激勵是非常必要的。相關數據表明，國外實施股權激勵的行業相對集中在制造業與金融業，兩者約占實施股權激勵公司總量的一半以上。我國商業銀行也在進行這方面的嘗試。WTO、QFII、銀行海外上市等熱門詞匯昭示著中國金融界正在逐漸與國際金融融為一體?？梢灶A見，不久將會有更多的中國商業銀行加入到股權激勵的行列中來。
股權激勵作為國際上流行的一種長期激勵手段，在調動經營者積極性，降低成本，協調股東和管理者利益方面發揮了重要作用。但是，我國在實行股權激勵制度的過程中也遇到了許多亟需解決的問題，這些問題既有技術上的原因，也有制度和環境上的影響，比如，股票來源不充足、用于激勵的股權定價不合理、資本市場不發達、法律法規不健全、內部治理結構不完善等等。政策和制度的制約對股權激勵的技術設計提出了更高的要求。如何在現有的政策條件和市場環境下充分發揮股權激勵的優勢是值得理論和實踐中深思的問題。
2. 我國商業銀行實施股權激勵面臨的兩個主要問題
針對我國的制度環境和銀行現狀，筆者認為股權激勵制度關鍵要在技術上解決下面兩個難題。這兩個問題若得不到有效解決，必然會形成多米諾骨牌效應，帶來一系列的不良后果，而它們一旦得到解決，其他問題將不會成為實施股權激勵的主要障礙。
2.1 股權來源問題
國外實施真實股權激勵的股票來源主要有三種：一是公司預留股票；二是增發新股；三是從二級市場回購。第一種辦法在授權資本制下比較適合，而我國實行的是法定資本制，企業發行股票采用一次發行的方式，發起人或社會公眾要予以認購并在一定期限內繳足股金，沒有準許企業預留股票用于股權激勵的規定。同樣，2006年1月1日開始施行的《公司法》對企業增發新股也有相應的政策規定。盡管《公司法》第一百四十三條放松了原來關于收購本公司股份的限制，但規定“公司按照第一款第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五”。
我國在以往實踐中解決股票來源的方法主要有以下幾個途徑：一是將預先設置的激勵基金信托給信托機構，并明確約定信托資金用以解決股票來源問題；二是國家股股東現金分紅購買股份預留，以此作為上市公司實施股票期權的股票儲存；三是上市公司從送股計劃中切出一塊作為實施股權激勵的股票來源；四是由具有獨立法人資格的職工持股會購買可流通股份作為實施股票期權計劃的股份儲備。從經驗和理論來看，這幾種方式可解暫時的股票之渴，但都不是長久之計。在現行《公司法》下，商業銀行雖然可以通過一定程序解決部分股票來源，但條件嚴格、手續繁雜、成本較高，同時要考慮公司戰略定位、股權結構和社會影響等眾多因素。因此，在很多情形下用真實股票解決股權激勵問題并非好的選擇。
2.2 股票定價問題
與市場股價直接聯系的股權激勵制度需要一個相對完善、規范的資本市場基礎，在不成熟和投機盛行的股票市場上，股票價格往往不能反映股票的真實價值和企業的真實業績。同時，市場的有效性差，投資者理性程度低，投資行為更容易受非理性因素的驅動，對市場信息“反應過度”或“反應不足”的現象更容易發生，這就給經營者操縱信息提供了盈利空間。而股權激勵制度若再直接與股票價格掛鉤，則又為管理者披露虛假財務信息、調節會計報表提供了動力源泉。趨利動機和獲利空間的存在將使問題更為突出，從而無法實現股權激勵的初衷。
我國股票市場運作的時間較短，上市公司質量較差、證券市場管理水平低、市場泡沫過大、大股東侵占小股東利益和內部人控制現象普遍存在。若銀行管理者道德風險問題嚴重，股票市場的脆弱和激勵股票定價方法的不合理將使股權激勵制度蛻變成為管理者創造福利的工具。而對忠于職守、勤奮工作的銀行管理者來說，市場的不完善則會使他們安全感不足，因為當他們盡到受托責任并且銀行業績良好時，股價在市場上卻可能表現平平甚至非常糟糕，這種擔憂必然影響經營者的積極性，最終也達不到股權激勵的預期目的。
目前我國只有少數幾家商業銀行上市，它們尚有二級市場股價可以考慮，對于更多數的非上市商業銀行來說，由于沒有二級市場的股價作為參考，其激勵股權的科學定價就成了更大的難題。在實踐中，有些銀行用一個或幾個財務指標來規定其用于激勵的股權價格，比如每股凈資產的變化，這種做法存在很大的缺陷，必然會影響銀行激勵目標的實現。
應該說明的是，股票來源和股權定價不是割裂的，而是有機聯系的。不同的股票形式和來源，其適用的定價方式必然不同；同時，股權定價方法是真正實現股權激勵目標的重要環節，某種根據商業銀行特征選定的股權定價方法必然又會對股權形式和來源有所要求。
3.虛擬股權（Phantom Stock）激勵――解決第一個問題的有效手段
按照激勵股票是否具有真實的股票形式，可以將股權激勵劃分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。顧名思義，所謂虛擬股權激勵即是指用作股權激勵的股票并非商業銀行的真實股票，而是按照股票的某些特征虛構出來的額外股權，這種股權不受真實股權的約束，也不會影響原有股權結構，其權利受到一定限制。持有者不能憑此參與銀行的決策活動是虛擬股權與真實股權在權利上的最大區別，而其他與股票相關的權利則可以由商業銀行自行設定，具有較大的靈活性。
無論對上市商業銀行，還是對非上市商業銀行，在我國現有環境下，采用虛擬股權的形式進行激勵都是比較好的選擇。若采用真實股權實施股權激勵，對上市商業銀行來說，會遇到前文所提到的種種不便甚至法律上的障礙；對非上市商業銀行來說，除了面臨上市銀行同樣的問題外，還少了流通股票這一股權來源。通常認為，企業的經營目標是原有股東財富最大化，不改變原有股權結構，不稀釋原股東權益，也是虛擬股權的突出優點。虛擬股權的形式既便于商業銀行選擇良好的股權結構和發展戰略，也便于股權激勵方案在得到股東大會的順利通過，同時也避免了很多繁瑣的程序。
從銀行經營者的角度來看,除了不具備投票權外,虛擬股票與真實股票相比沒有其他大的差別,它可以起到與真實股票類似的長期激勵和約束作用,輔之以合適的定價技術,則可以使經營者利益和股東利益趨于一致,從而更好的解決委托問題,并且同時實現管理者人力資本的價值創造功能,使銀行和管理者成功的達到雙贏目的――這也正是股權激勵制度本身的意圖所在｡
在具體設計虛擬股權激勵制度時,可以借鑒真實股權激勵的經驗,參照其采用的各種形式并加以創新｡與真實股權激勵類似,虛擬股權激勵可以分為兩種基本類型:虛擬股權獎勵和虛擬期權激勵,其他形式則可以劃歸為這兩類基本形式的衍生物｡虛擬股權獎勵是把虛擬股權作為對經營者的獎勵,與它對應的是真實股票激勵;虛擬期權激勵則借用了期權的概念,與它相對應的是真實股票期權激勵｡
4. RAROC――解決第二個問題的先進工具
股權激勵制度實施效果的好壞直接與股票定價技術密切相關｡一個能夠真實反映經營者績效水平的定價方法才能真正實現股權激勵制度的初衷｡從已經實行股權激勵的企業來看,無論是將激勵股票與市場股價掛鉤的做法,還是選取一系列財務或市場指標的方式,都傳達了這個基本理念――只是有些定價技術本身未能勝任｡因此,股票定價問題實際上可以歸結為激勵對象的績效評價問題,找到評價經營者績效的指標是激勵股票定價的關鍵｡幸運的是,RAROC所具備的優秀品質恰好可以滿足商業銀行激勵股票內部定價的需要｡
4.1什么是RAROC
最近幾年,關于風險和股東價值的關注在西方銀行業掀起了一場革命,大量的銀行已經在運用新的績效評價方法,比如RAROC(Risk Adjusted Return on Capital)｡RAROC是美國銀行家信托公司(Bankers Trust)在20世紀70年代末首次發明的,其含義是風險調整的資本收益率｡隨后,許多大銀行也開發了自己的與RAROC類似的系統[2]｡在多數情況下,這些銀行開發RAROC的目的主要是用于比較精確的量化資本配置以支持它的各項業務活動｡用RAROC配置資本一般有兩個基本的原因:一是風險管理(Risk Management);二是績效評價(Performance Evaluation)｡[2](p4)商業銀行不僅可以用RAROC評價整個銀行的業績――這正是可以用RAROC為虛擬股票定價的原因,而且可以用來評價分支機構､部門乃至各項業務(包括表內業務和表外業務)的績效｡RAROC的這個特點使得績效評價手段和虛擬股票定價方法統一起來,商業銀行則可以進一步根據績效評價結果為激勵對象設定報酬｡
4.2 RAROC與其他績效評價指標的比較
4.2.1 傳統指標及其缺陷
傳統的非風險調整的指標通常有資產回報率(ROA)､股權回報率(ROE)等,其表達式如下:
ROA=凈收益/資產
(1)
ROE=凈收益/權益資本
(2)
這些指標是基于會計觀點的,并沒有反映真實的業績水平,也就缺乏其應有的科學性和合理性｡第一,對銀行來說,由于有些項目的資金來源主要是債務,只涉及很少甚至不涉及權益資金,這樣股權回報率會非常高,從而更加偏離該項目的真實績效;第二,這些指標忽略了銀行業本身固有的風險特征,沒有把風險考慮進去;第三,對于非獨立核算的分支機構或部門､單項業務等,無法用這些指標來評價績效｡
4.2.2 RAROC的計算公式和說明
Bankers Trust最初設計的RAROC公式如下:[3]
RAROC=風險調整的收益／權益資本
(3)
公式(3)分母中的權益資本依然存在和ROE類似的缺點,所以現在一般用經濟資本(Economic Capital)作為分母,而不再用權益資本(Equity Capital)｡于是公式(3)變為:
RAROC=風險調整的收益/經濟資本(4)
經濟資本不同于監管資本(Regulatory Capital)[4],也不同于權益資本,它在數值上等于非預期損失｡銀行的損失分為三類:預期損失(Expected Loss)､非預期損失(Unexpected Loss)和災難性損失(Catastrophic Loss)[5]｡一般情況下,銀行的權益資本大于經濟資本時,說明自有資金足以彌補非預期損失,銀行抵御風險的能力較強,處于相對安全的運營狀態;如果權益資本小于經濟資本,就說明其自有資金不足,不能夠彌補非預期損失,如果有異常的情況銀行可能會破產｡經濟資本一般可用VAR(the Value at Risk)度量｡VAR表示在一定時期和置信水平下最大的可能損失,即
1-a=P(Xt＜-VAR)
(5)
其中:1-a為置信水平;
Xt為在風險資產持有期t內,收益或損失的隨機變量;
(5)式也可以表達為:
將經濟資本用VAR替換,于是RAROC又可表示為:
RAROC=風險調整的收益-VARx最低預期資本回報率/VAR (7)
有些學者經常在風險調整的凈收益中減去資本成本,于是有:
RAROC=風險調整的收益-VAR×最低預期資本回報率VAR(8)
根據(8)的定義,圖1對RAROC做了直觀的描述｡圖中的收益､成本以及風險的比率為關于信用資產(Lending Assets)的比值｡圖形上半部分表示收益的調整過程,預期損失作為經營成本從收益中扣減,這與一般工商企業把準備金作為費用和支出扣減是一致的,2004年制定的《商業銀行資本充足率管理辦法》規定專項準備不再計入銀行附屬資本也體現了這樣的思路;圖形的下半部分描述了計算VAR的過程,由于預期損失已經在收益中扣減,最右邊的三個節點均表示非預期損失,經濟資本即是對這類損失的儲備｡銀行面臨著三類主要風險:信用風險､市場風險和操作風險｡此三類風險在此示意圖中分別設定為借出資產的5.60%,2.00%和3.00%,三類風險加總后與借出資產的乘積即為需要用權益資本覆蓋的經濟資本,本圖假定權益資本恰好等于經濟資本,則經濟資本與最低預期回報率相乘則得到經濟資本(或者權益資本)的成本,即資本支出(Capital Charge)｡風險調整的資本收益與資本要價的差額即為EVA值,虛線框圖表示EVA值在本圖中屬于特例(因為假定權益資本恰好等于經濟資本,實際上往往并非總是如此,圖1做此假設只為說明問題)｡EVA和資本要價的比率即為RAROC｡
4.2.3 RAROC與EVA的比較
EVA即經濟增加值,是1982年由Stern & Stewart公司提出的,它是指稅后凈利潤減去債務資本和權益資本的總成本[6]｡EVA是財務核算的概念,是對已經發生的事項進行考核,它有別于SVA股東增值(Shareholder Value Added),SVA是風險管理的概念,是對未來股東價值增值的預測｡EVA的基本公式為:
EVA=稅后凈經營利潤(NOPAT)-資本成本(9)
NOPAT是對會計利潤進行調整后得到的凈利潤，調整內容主要包括研發成本、廣告促銷費、減值準備等多達一百多項；資本成本既包括債務成本，也包括權益資本成本，在數值上等于企業實際占用資金的市場機會成本。
EVA的核心思想是，企業只有在收益大于資金成本時，才能為股東帶來價值。它是從經濟學的角度來看待收益，而不再是會計學的觀點，這也是其名稱的含義所在。
但是，商業銀行的存款業務與一般工商企業的債務不同，其債務資本已經作為經營成本從收入中扣除，也就是說凈利潤中已經不再包含債務資本的成本，所以商業銀行的EVA可以表示為:
EVA=調整的稅后凈利潤(Adjusted Earnings)-調整的權益資本成本(Opportunity Cost of Capital) (10)
RAROC和EVA都是從經濟學的角度來考察企業，更好的衡量了企業價值和績效水平。但是它們也存在不同之處：第一，RAROC較多的關注風險，而EVA則更多的考慮資金成本；第二，RAROC在銀行內部應用的范圍更廣泛，它可以用于分行、部門、業務單位，而EVA的應用對象則有一定局限。只有在權益資本與經濟資本數量相等時，RAROC和EVA才在數值上有一定的聯系，圖1表示了這種聯系。應該說明的是，這種聯系只是數值上的相等，并非經濟上的內在關系。
銀行業是一種風險行業，資本充足率是非常重要的，由于我國未建立存款保險制度，因此資本充足率可以說是抵御銀行風險的最后一道防線，它也是世界各國普遍實行的考核商業銀行經營安全性的重要監測指標。由于大量不良貸款的存在，我國商業銀行的資本充足率普遍較低，因此一般說來目前我國商業銀行的權益資本是小于經濟資本的，用經濟資本來考察銀行比用權益資本更為穩健。基于RAROC的績效評價方法使評估對象和風險決策建立了一種直接的聯系，鑒于商業銀行本身固有的風險特征和績效評價所要求的廣泛性，以及資本充足率不足的現實，可以說RAROC更適合商業銀行穩健經營和績效評價的要求。
4.3 基于RAROC的商業銀行虛擬股票定價方法
如前文所述，商業銀行虛擬股票定價關鍵是要找到適合于它的績效評價技術，既然RAROC堪當此任，將虛擬股票與RAROC結合起來也就是情理之中的事情了。基于RAROC的商業銀行虛擬股票內部定價法可以簡單的表述為：
Pi=RAROCi×K (i=0,1,2,3......) (11)
其中：Pi：第i期的虛擬股票內部價格；
RAROCi：第i期的RAROC值；
K：內部價格折算系數；
一般情況下，K值并不為1，即，虛擬股票的內部價格并不與RAROC完全相等。折算系數K作為調整系數，在虛擬股票內部定價中起著重要作用。商業銀行可以根據自身情況來確定它的取值，以避免每股虛擬股權價格過高或過低而影響股權激勵計劃的實施效果。
RAROC的測算是該定價方法的關鍵，對于資本配置和風險管理水平先進、信息系統完善和其他配套制度比較健全的商業銀行，可以嚴格按照RAROC的定義來測算；條件不完全具備的銀行則可以采用一些折中的辦法，比如用監管資本代替經濟資本，這樣也可以體現風險經營的理念，有利于在銀行內部形成一種風險文化，待條件成熟時再進行制度“升級”。
解決了激勵股票的來源和定價問題后，商業銀行股權激勵就跨過了最大的技術障礙。商業銀行可以根據自身的特點，利用這兩項核心技術，并輔之以創造性的激勵方案（比如借鑒EVA紅利銀行的概念），定能發揮股權激勵的優勢。除了應用RAROC技術為虛擬股票科學定價和對激勵對象績效正確評價外，在虛擬股權獎勵計劃的實施過程中，特別要堅持延期支付和只有在業績上升時才能支付這兩點原則，以真正使其起到激勵和約束的雙重作用。
［基金項目］本文為教育部人文社會科學研究（專項任務）“所有權結構與公司治理”(批準號03JD630011)成果之一。
參考文獻：
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［5］武劍.論商業銀行經濟資本的配置與管理［J］.投資研究，2004（7）:14-16.
［6］高莉，樊衛東.中國銀行業創值能力分析――EVA體系對銀行經營績效的考察［J］.財貿經濟，2003,(11):26-33.
［作者簡介］樊澎濤(1980-)，男，重慶大學經濟與工商管理學院碩士生，主要研究方向：公司治理、資本市場
張宗益(1964-)，男，重慶大學經濟與工商管理學院教授，博導，主要研究方向：公司治理、經濟增長
非上市股權激勵方案范文6
恰當地激勵經營者，對于提高國有企業經營效率，實現國有資產保值增值具有重要意義。單純或過多地依靠固定報酬，導致經營者獲得的報酬與所付出的努力、所承擔的風險不相匹配，難以激發經營者的積極性。股權激勵將經營者的收益與企業捆綁在一起，不僅有助于激發經營者的積極性，降低成本，而且也體現了對人力資本要素貢獻的認可。因此，有必要改革國有企業經營者的報酬結構，增加股權激勵、股票期權等多種激勵方式。
一、進一步完善現有的股權激勵制度
關于資本市場。資本市場的信息傳遞和交易的透明度以及規范程度還有待進一步加強，上市公司信息披露的有效性和真實性有待于進一步提高。對股票市場的過度投機性不能再通過政策托市的方法解決，應該讓市場發揮其自主調節的作用，使股票價格如實反映上市公司的經營狀況。要加強上市公司董事、高級管理人員的誠信建設，建立健全上市公司的信用制度和誠信問責機制。我國資本市場的核心功能是提高全社會的資金配置效率，促使資金向效率最高、競爭力最強的企業流動，所以，要調整發展資本市場的戰略，修正現有資本市場的功能定位。
關于股權激勵的授予對象。從國外的實踐來看，股權激勵的授予對象大致有三種情況：經理人員、核心業務骨干和有突出貢獻人員、一般員工。但是在我國的國有企業中實行的股權激勵計劃，授予對象除了包括公司經理人員外，還應包括董事會成員。原因有兩點：董事會成員作為國有股東的人，并非真正意義上的所有者代表，他們由于沒有剩余索取權而缺乏對經理人員進行有效監督，其行為有可能偏離股東利益，把董事會成員也納入股權激勵范圍將有利于解決國有企業所有者缺位的問題；二是國有控股公司和國有上市公司大部分由國有企業改制而成，歷史的原因使得董事會成員兼任公司高管人員的現象非常普遍，這從我們的實證研究中可以看得出，并且仍有一部分企業存在董事長與總經理兩職合一的情況，所以董事會在企業經營決策方面具有重大影響，因此對董事會成員實行股權激勵就成為現實的需要。
關于激勵方式。任何一種激勵方式都有其不足，因此，應當實行多元化激勵，以避免單一的激勵方式存在的弊端?？偟膩碚f，應當固定報酬與風險報酬相結合，現金報酬與股權報酬相結合，短期激勵與長期激勵相結合。我國現有股權激勵計劃行權期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應當加大長期股權激勵的比重，并提高執行的期限。對于股票期權的行權期，設定在5年左右可能比較合適。對于不同行業、不同成熟期的企業，其激勵的方式和結構應有所差別。對于那些受外生事件影響較大的企業，ESO等與股票市價相聯系的報酬比重不能太高，應適當提高固定報酬的比重或聯系其他指標決定風險報酬的水平；而對于那些受外生沖擊影響不大的企業，與股票市場業績相聯系的報酬比重可適當高些。
關于對行權資金來源的金融創新。不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎金、業績股份等方式外，還應采用股票期權、優先認股權，以避免經營者無成本獲取股權而喪失股權的激勵效應。對于股票期權、優先認股權等方式行權資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或公司取得借款。國內銀行進行金融創新還存在著不少局限，目前還不能提供這種服務，而且還有一些法律障礙，這給股權激勵的本身又提出了新的難題。當然，如果銀行能提供這種服務，不僅對于經理人來說是福音，而且對銀行的業務也是獨辟蹊徑。
建立完善的業績評價體系。指標體系的設計，應當結合采用財務指標（如利潤、投入產出率、經濟附加值EVA、成本利潤率EPS、ROI、ROE等）和非財務指標（如銷售增長率、市場占有率等），避免采用單一的即期財務指標，以減輕人為操縱的影響。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//
總第522期2013年第39期-----轉載須注名來源此外，還應將公司的指標與同行業、同地區的企業相比較，消除外生變量對業績的影響。為了使上述業績評價真正發揮作用，應加強對有關數據的審計，尤其在授予股票獎金或行權前，更應進行專門的獨立審計，以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。
二、完善股權激勵的外部制度環境
更新思想觀念。股權激勵制度是市場經濟條件下具有革命性的金融創新，是國有企業的一種跨越式發展，跨越式發展必須以思想的跨越為前提，沒有思想的解放，觀念的更新，就建立不起新機制，也就不可能實現跨越式發展。國有企業效率低的根源是觀念落后和體制不適應，而體制不適應的重要根源仍然是觀念問題。尤其是股權激勵機制，需要針對承擔不同經營者責任的激勵對象拉開收入差距。不管是員工還是其他管理人員，都應把過去那種“吃大鍋飯”的陋見拋棄，否則企業的薪酬差距就難以“拉下臉”來實施。股權激勵是一種歷史性的壯舉，對于傳統的文化是一項挑戰，所以必須樹立改革創新的精神，沖破思維慣性的束縛。
完善公司治理，強化對經營者的監督約束機制。股權激勵與約束效果能否順利實現，需要公司內外部均對經營者進行有效的監督。無論是國有控股的上市公司還是非上市公司，都應當加強董事會建設，具體包括：提高董事會的獨立性，并以獨立董事為主建立薪酬委員會或類似機構。應減少關聯董事的比重，因為關聯董事與公司存在的各種聯系會損害其形成獨立判斷的能力，因而難以在經營者報酬等事項上發表客觀公正的意見； 提高董事會的專業性，要求董事（尤其是獨立董事）應具有企業經營和財務知識，并有足夠時間參加公司事務，從而能夠在報酬激勵、信息披露等問題上發揮監督制約作用； 對董事在報酬激勵決定等事項上不作為而給企業造成損失的行為，應當追究其法律責任。此外，還要提高監事會的獨立性和專業性，發揮監事會在經營者報酬方面的監督職能，包括引入獨立監事制度。
改革國有企業經營者選任和考核制度。建立完善科學的績效評估體系是股權激勵計劃順利實施的前提。根據亞當斯的公平競爭理論，工作報酬的相對公平性是十分重要的。股權激勵制度必須在責權利對等的基礎上實施，否則極易造成公司經營者之間的矛盾，股權激勵也就名不副實。作為國有企業的最大或唯一所有者，政府（國資部門）有權提出經營者人選，但政府必須是站在大股東而不是領導者的立場上來選擇國有企業的經營者。應當逐步從目前的主要由政府任命經理人員過渡到通過市場篩選合格的職業經理人。應改變國有企業經營者是國家干部的觀念，對于國有企業經營者的考核，應當側重于經營能力。這并不會損害政府作為國有企業大股東的地位，政府仍然可以通過董事會和監事會來實現對國有企業的控制和監督，維護國有資產的合法利益。