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非上市企業股權激勵方案范文1
非上市公司實施股權激勵的意義主要體現在以下幾個方面，
第一，協助達成企業的發展戰略目標。首先，激勵方案的實施能減少經營者的短期行為，有利于使其更關注企業的長期發展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務性指標，還注重企業未來的價值，而且長期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發放等條件，使得經營者不僅關心任期內的業績，并關注企業的長遠發展。
其次，激勵方案的實施能夠創造企業的利益共同體。一般而言，企業的所有者較為注重企業的長期發展，而企業的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業的管理者和關鍵技術人員成為企業股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業績激勵。實施股權激勵方案后，企業管理者和關鍵技術人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創造性。利益驅動有利于刺激員工潛力的發揮，促使其采用各種新技術降低成本，提高企業的經營業績和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實施障礙
在企業發展和個人利益的驅動下，各類型的企業均實施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分攤股權激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業將凈資產分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。
首先，價格制定需要一定的依據。對于該問題，企業一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結合自身的經營目標，選擇定的標準(一般是財務標準)對虛擬股票予以定價。企業采取該方法不僅通過專業化的公司獲取較能反映企業業績的真實數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發現金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業的資產和所有權結構，但企業會因此發生較大的資金支出，該障礙一般會通過設立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風險”。由于非上市企業經營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業績的增值水平掛鉤，這時作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業業績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應的配套措施予以彌補。
業績單位
業績單位是指企業每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業績單位激勵計劃。企業一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結束之后直接發放；另一部分則以風險基金的形式由企業代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現金形式發放。但是，如果激勵對象在工作中對企業發展造成不利影響，企業可以根據實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業收益的分配權，沒有企業增值收益，沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業績單位主要是缺少了企業增值的附加收益，較大的可能導致經營者的短期行為，但業績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業可以用沒有發放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現后的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結束時，企業可以將風險基金全額發放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業績，一定程度上增強業績單元的長期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產購買一定數量的“賬面”股份，期末再由企業回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業無償授予“賬面”股份，在期末根據企業每股凈資產的增值和名義股份的數量來計算激勵對象的收益。
這種方案中，經營者的“道德風險”問題尤為突出。由于賬面”增值權沒有虛擬股權的當期的分紅權收益，經營者的收益更大程度上的與企業的未來業績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業業績水平。
限制性股票
非上市企業股權激勵方案范文2
一、股權激勵政策發展背景
2005年財政部、國家稅務總局聯合《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》財稅〔2005〕35號（以下簡稱“35號文”），是對上市公司股權激勵方式之一――股票期權的規定。
隨后，2006年國家稅務總局出臺《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》國稅函〔2006〕902號（以下簡稱“902號文”），902號文主要是對35號文規定股權激勵執行上的問題進行補充規定。
隨著股權激勵適用范圍及方式的發展，35號文和902號文已經遠遠不能滿足需求。2009年兩部委再次聯合發文《財政部國家稅務總局關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》財稅〔2009〕5號（以下簡稱“5號文”）規定上市公司股權激勵另兩種方式――股票增值權、限制性股票比照35號文計征個人所得稅。隨后，國家稅務總局亦再次發文《國家稅務總局關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》國稅函〔2009〕461號（以下簡稱“461號文”）對35號文、5號文的相關規定補充完善，使其更具有完整性、實操性。
二、股權激勵系列政策主要內容
股權激勵的涉稅規定以35號文為主干，902號文、5號文、461號文主要圍繞著35號文補充、完善。本文從上述政策規定中歸納整理了股權激勵的三種方式：股票期權、股票增值權、限制性股票的適用范圍、計稅依據、應納稅額的計算、納稅義務發生時間及征收管理等相關規定。
（一）適用范圍
35號文、902號、5號文、461號文明確了其股權激勵的三種方式計稅依據及應納稅額計算的適用范圍僅為上市公司或其境內機構。
而對于非上市公司，461號文第七條第二款補充規定：具有下列情形之一的股權激勵所得，不適用本通知規定的優惠計稅方法，直接計入個人當期所得征收個人所得稅：
1.除本條第（一）項規定之外的集團公司、非上市公司員工取得的股權激勵所得；
2.公司上市之前設立股權激勵計劃，待公司上市后取得的股權激勵所得；
3.上市公司未按照本通知第六條規定向其主管稅務機關報備有關資料的。
2015年10月23日的《關于將國家自主創新示范區有關稅收試點政策推廣到全國范圍實施的通知》財稅[2015]116號（以下簡稱“116號文”）規定：全國范圍內的高新技術企業轉化科技成果，給予本企業相關技術人員的股權獎勵，按照“工資薪金所得”項目，參照《財政部國家稅務總局關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》（財稅〔2005〕35號）有關規定計算確定應納稅額。股權獎勵的計稅價格參照獲得股權時的公平市場價格確定。
綜上所述，非上市公司除符合條件的高新技術企業外，其他非上市公司的股權激勵個人所得稅的涉稅處理不能適用35號文及其相關文件關于應納稅額優惠的計算方式。
（二）納稅義務發生時間
個人在納稅年度內第一次取得股票期權、股票增值權所得和限制性股票所得的，上市公司應按照財稅〔2005〕35號文件第四條第一項所列公式計算扣繳其個人所得稅（461號第四條規定）。
（三）計稅依據
股票期權的計算依據：
股票期權形式的工資薪金應納稅所得額=（行權股票的每股市場價-員工取得該股票期權支付的每股施權價）×股票數量（35號文第二條規定）。
股票增值權計稅依據：
股票增值權某次行權應納稅所得額=（行權日股票價格-授權日股票價格）×行權股票份數（461號文第二條規定）。
限制性股票計稅依據：
應納稅所得額=（股票登記日股票市價+本批次解禁股票當日市價）÷2×本批次解禁股票份數-被激勵對象實際支付的資金總額×（本批次解禁股票份數÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數）（461號文第三條規定）。
應納稅額的計算：
個人在納稅年度內第一次取得股票期權、股票增值權所得和限制性股票所得的，上市公司應按照財稅〔2005〕35號文件第四條第一項所列公式計算扣繳其個人所得稅（461號文第四條規定）。
應納稅額=（股票期權形式的工資薪金應納稅所得額÷規定月份數×適用稅率-速算扣除數）×規定月份數（35號文件第四條第一項所列公式）。
上款公式中的規定月份數，是指員工取得來源于中國境內的股票期權形式工資薪金所得的境內工作期間月份數，長于12個月的，按12個月計算；上款公式中的適用稅率和速算扣除數，以股票期權形式的工資薪金應納稅所得額除以規定月份數后的商數，對照《國家稅務總局關于印發〈征收個人所得稅若干問題〉的通知》（國稅發〔1994〕89號）所附稅率表確定。
（四）征收管理
1.扣繳義務人。實施股票期權計劃的境內企業為個人所得稅的扣繳義務人，應按稅法規定履行代扣代繳個人所得稅的義務。
2.自行申報納稅。員工從兩處或兩處以上取得股票期權形式的工資薪金所得和沒有扣繳義務人的，該個人應在個人所得稅法規定的納稅申報期限內自行申報繳納稅款。
3.報送有關資料。實施股票期權計劃的境內企業，應在股票期權計劃實施之前，將企業的股票期權計劃或實施方案、股票期權協議書、授權通知書等資料報送主管稅務機關；應在員工行權之前，將股票期權行權通知書和行權調整通知書等資料報送主管稅務機關。（35號第五條規定）
三、案例分析
（一）案例背景介紹
2014年1月1日，某公司B是一家北京中關村擬掛牌新三板的公司，為了進行員工股權激勵，對本公司凈資產進行評估，評估時點是2015年1月31日，根據評估報告，公司的凈值產額2 000萬元。其中B公司大股東某科貿有限公司C占股50%，，股東李某占股30%，其他方占20%。2014年4月1日，科貿公司C將持有B公司10%的股份價值200萬，以100萬元的價格轉讓給了B公司的核心技術人員王某，王某工作時間至少3年以上，王某的股權變更登記完成日2014年5月1日。
2015年初：企業聘請會計師事務所做年報審計，審計人員根據《企業會計準則第11號―股份支付》的規定：認為大股東科貿公司C將股份低價轉讓給核心技術人員王某的行為，實質是“被激勵員工通過大股東低價轉讓取得公司股權，其目的是企業為了獲取員工或其他方服務為目的的交易”，因此審計人員認為符合股份支付準則，將支付的價格與評估價格的差額確認為以權益結算的股份支付。
會計分錄的處理為：
借：管理費用――職工薪酬（股份支付）
1 000 000
貸：資本公積――股份支付1 000 000
2015年，企業做2014年度所得稅匯算清繳時，該筆股份支付對應的管理費用100萬元在企業所得稅稅前扣除。
政策依據是：根據《國家稅務總局關于我國居民企業實行股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號）（以下簡稱“18號文”）：“（一）對股權激勵計劃實行后立即可以行權的，上市公司可以根據實際行權時該股票的公允價格與激勵對象實際行權支付價格的差額和數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規定進行稅前扣除?！薄叭?、在我國境外上市的居民企業和非上市公司，凡比照《管理辦法》的規定建立職工股權激勵計劃，且在企業會計處理上，也按我國會計準則的有關規定處理的，其股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題，可以按照上述規定執行?！?/p>
王某的股權變更之日為2014年5月1日，即行權，所以在2014年度匯算清繳的時候，企業根據18號文的規定，對其產生的管理費用100萬元作為工資、薪金支出在所得稅前扣除，且未代扣代繳個人所得稅。
（二）案例解析
上述案例中，大股東科貿公司C的用低價轉讓股權的行為做為股權激勵的方式，在新三板企業中較為普遍，但其產生的管理費用100萬元，是否可以按照18號文股權激勵計劃企業所得稅的規定作為工資、薪金支出進行稅前扣除，以及個人所得稅是否可以按照股權激勵的方式進行稅務處理，目前沒有明確的政策規定。但首先可以明確的是，企業如果按照工資、薪金支出在企業所得稅前扣除，必須應按照《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》國稅函（2009）3號文的第一條（四）規定：先代扣代繳個人所得稅，才可做稅前扣除。
但具體應該怎樣代扣代繳個人所得稅呢？如果作為股權激勵的個人所得稅稅務處理，461號文規定：非上市公司的股權激勵所得可直接計入個人當期所得征收個人所得稅，雖未明確當期所得具體為何所得，我們暫理解是工資、薪金所得，也就是說非上市公司股權激勵個人所得應和當期工資、薪金所得合并計稅，而不能單獨計稅。
在實操過程中，為降低涉稅風險，企業還需和主管稅務機關及時溝通，得到主管稅務機關的認可。
四、結論
我國目前尚無一套系統完整的非上市公司股權激勵涉稅規定，35號文、902號文、5號文和461號文構成了現行稅法體系下上市公司股權激勵三種方式（股票期權、股票增值權、限制性股票）個人所得稅的稅務處理規定，且相關稅收要素散落在各個文件規定中，4個文件相輔相成，缺一不可。
其實，我國最早出臺關于股權激勵的稅收文件是《國家稅務總局關于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》國稅發〔1998〕9號（以下簡稱9號文），但該文件僅對認購股票等有價證券的涉稅處理進行簡單的規定，且未明確適用范圍是上市公司還是非上市公司。
新三板企業為了吸收、穩定人才，通過股權激勵的方式讓核心員工能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，是一種有效的方式。對于已經掛牌新三板的企業，是否可以視同上市公司適用35號文、461號文優惠的計稅方式，目前尚無明確稅收政策規定。但根據《國務院關于全國中小企業股份轉讓系統有關問題的決定》國發〔2013〕49號（以下簡稱“49號文”）第六條規定：市場建設中涉及稅收政策的，原則上比照上市公司投資者的稅收政策處理。
因此，已經掛牌新三板的企業如果有完整的股權激勵計劃，報主管稅務機關備案，且市值在股轉系統有著公開掛牌價格，計稅依據確認原則符合上市公司股權激勵計稅規定，則可以根據49號文規定，咨詢主管稅務機關是否可以參照上市公司的規定進行個人所得稅涉稅處理。
非上市企業股權激勵方案范文3
【關鍵詞】股權激勵 企業業績 上市公司
一、我國股權激勵發展現狀與問題
（一）我國股權激勵發展歷程
股權激勵的政策來源于1999年8月黨的十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》明確提出支持對企業經營者和技術骨干實行包括期權在內的股權激勵——“允許和鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配”；黨的十六大報告指出“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。這為我國企業經營者管理要素和科技人員要素實施期權分配提供了政策理論依據。
（二）上市公司適應期的探索
這一階段由于政策層面的大力改革，公司法修訂，股權分置改革試點，為推行股權激勵體制掃清了基礎。分置改革前，大多采用現股和期股激勵模式，實施公司數量較少，持股比例普遍偏低，有效性被大打折扣。股權分置改革后，股權流動性顯著增強，極大地調動了廣大企業的積極性，為激勵機制的引入、股權并購一系列有力的金融創新工具的發展奠定了基礎。尤其是2006年1月試行辦法正式出臺后，上市公司推行股權激勵的熱情第一次被點燃。
（三）上市公司股權激勵的實施現狀
從2007年開始，經過四年的深入了解和不斷嘗試，股權激勵體制逐步走向成熟。
2007年全年只有10家上市公司推出了正式計劃，數量上遠小于2006年，但是在質量上有了顯著提高，得到科學的規范。這一年國資委，財政部，證監會等監管部門加強了對股權激勵的監督與指導。突出的特點有90%以上公司選擇在12月公布，全部采用股票期權的模式，定向增發或二級市場回購作為股票來源首次出現。2008年中國股權激勵真正進入井噴期，滬深兩市公布計劃的共有67家公司，創歷來年度數量新高.2009年首次公布股權激勵計劃的上市公司僅有18家，為近4年來第二低，但方案質量明顯提高.2010年的股權激勵進入黃金窗口期，在數量和質量上都將達到一個新的高度。
（四）我國股權激勵發展中的問題
走向成功的道路是曲折的。激勵方案的制定-審批-實施體系尚未完全形成，存在程序漏洞和監管失職；國有控股公司的實施復雜混亂，缺少經驗，還需要付出艱辛的努力；在方案類型，激勵水平，行業分布層面不夠均衡協調，長期穩定性欠缺。在近4年的發展過程中，我國上市公司管理層股權激勵體制存在諸多問題。
二、對策與建議
股權激勵制度有效性不僅取決于設計本身，也和內外部約束機制的有效性密切相關。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。它的適用需要有各種機制環境的支持，制度自身的合理性，經理人市場，公司治理結構、外部制度環境，資本市場發展狀況等因素共同發揮作用。因此，要提高股權激勵對經營者的激勵作用，就應從以下方面為股權激勵機制的有效實施創造條件。
（一）完善股權激勵制度設計
首先，嚴格規定實施股權激勵企業的條件，建立企業股權激勵申報自動觸發體制，通過公眾信息對滿足條件的企業納入實施股權激勵考察范圍，避免企業經營者出于私心擇機選擇和為避免業績壓力放棄實施股權激勵的問題。其次，為有效化解集團公司中非上市公司管理人員與上市公司管理人員之間的不平衡性，避免資產向上市公司轉移以提高上市公司業績，鼓勵或者要求實施股權激勵的企業整體上市。同時打破國內企業與國外企業實施股權激勵額度不一致的現狀，建立一致的股權激勵額度機制。
（二）培育職業經理人市場，建立市場選擇和價值評價機制
努力建立企業經理人能上能下的快速調節機制。加強教育和培訓，全面提高管理者的素質。對公司價值和經理人業績做出公平合理的評價是激勵機制的重要內因。為建立有效的評價機制，政府應減少對企業的過度干預，防范市場操縱，規范審計、資產評估等中介機構執業行為，推行公司財務公開和政務公開，嚴肅財務審計紀律。
（三）完善公司法人治理結構
調整公司產權結構，實現投資主體多元化是企業內部治理的目標。努力通過減持限售股，擴大流通股比重，實現投資主體多元化。
切實落實股東大會作為公司最高權力機構的法律地位，進一步發揮股東大會的作用也是今后工作的重頭戲。
規范董事會建設，健全董事會制度，嚴格按照《公司法》規定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產生的隨意性、董事長兼任總經理以及董事會成員與經理層高度重合的現象，真正建立和完善董事會與經理層之間的委托關系。
（四）構筑多元化的激勵機制
在股權激勵制度中，單一的制度并不能實現對經營者完全有效的激勵，多種配套制度共同的影響和彼此協調將使得激勵制度朝著全方位，立體化的方向上進步。上市公司應借鑒西方企業的做法，采用包括基本薪酬、年薪、各種福利和職務消費以及長期激勵計劃在內的多元化的薪酬激勵制度，但要保證得到科學的設計，合理的實施和公平的考核。
（五）規范外部環境
管理層股權激勵機制建設不是一項獨立的工作，而是一個系統工程。因此，營造良好的外部環境是十分重要的。政府應通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，改變妨礙各種機制發揮的不合適的政策因素。
三、結論
股權激勵體制的建立和發展是我國經濟潮流的大趨勢，這種以多元化激勵模式和長期績效薪酬相互作用的創新型制度也具有它的歷史必然性。這種制度在資本市場的建立憑借著與相關環境因素的彼此影響發揮著有效作用。股權激勵制度與資本市場的有效息相關。激勵的目的是為了提升企業業績，而過程可以表述為：努力程度決定業績，業績決定股價，股價決定報酬，這種良性的循環作用機制表明了死者之間的相關性越強，激勵效果越明顯。
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非上市企業股權激勵方案范文4
股權激勵是20世紀80年代以來,西方企業最富成效的一種激勵制度,號稱企業“金手銬”,一般包括股票期權、限制性股票和股票增值權等形式。以美國為例,幾乎所有的高科技企業、95%以上的上市公司都實行了股權激勵制度,股權激勵收入一般占員工薪酬收入30%以上的比例。目前東湖新技術開發區轄區內企業實施股權激勵情況與其所處的地位是極不符的,存在的問題主要是實施股權激勵的企業少,實施的積極性不是很高,鼓勵的效果并不顯著,再就是操作不規范,一些上市企業和非上市企業迫于市場競爭的壓力,也都實施了不同類型的股權激勵制度,由于大多數沒有經過充分的論證,也沒有請相關中介機構和咨詢機構把關,生搬硬套,導致操作過程中存在著許多不規范的地方,造成不少糾紛,挫傷了一批企業技術與管理骨干的積極性,也給部分企業造成了不小的負面效果,因此必須迎頭趕上。而從發達國家的經驗來看,推行股票期權制總體上利遠大于弊。對東湖高新區來說,眼下的問題已不是“要不要實行股票期權制”,而是“如何實行股票期權制”。因此我們認為,當前一個時期園區應該根據股票期權制的一般機理,結合園區的實際情況,制定有關法規政策,加大工作力度,來引導和規范企業的股權激勵的實踐活動。
一是加大政策宣傳工作,轉變觀念,消除誤解。股票期權制是一種激勵機制,但其功能決不僅僅在于“激勵”,它同時也是一種“約束”機制,因此,不應僅從激勵機制角度進行宣傳。另外,在能夠如期實現預定經營業績的條件下,經理人員有可能從股票期權中獲得收益,但這并不意味著經理人員由此都可獲得巨額收益;如若經理人員不能如期實現預定經營指標,股價下落,收益損失的現象也是存在的。片面的宣傳將給人們以誤導,不利于股票期權制的實施,也不利于發揮該制度的完整功效。
二是在政策導向上積極鼓勵園區上市企業和非上市企業實施股權激勵制度。股權激勵制度不僅牽涉到法律還涉及眾多政策問題,且相當敏感。不同的政策取向將引致不同的結果。在政策取向上,需要根據市場經濟要求確定基本原則,不囿于一些現行政策和習慣行為。例如,在經理人員與一般員工的收入差距上,敢于突破現行的一些政策,拉開距離,真正起到激勵作用,而不是象征性地做出一點姿態。特別是國有控股企業在股票的來源上更要大膽突破,不能老是擔心國有資產的流失問題;在業績考核指標上,不能再反復強調“綜合指標”,并由主管部門審定,而是更多的側重經濟指標,考核的目標要具體明確,有長期性、穩定性、操作性和可預測性。同時允許上市公司在發行新股時預留部分股票,成立專門股票賬戶,委托專門機構保管,以解決實行股票期權制的股票來源問題;適當放寬對股票流通的限制,允許股票期權的受益人在行權后按一定比例分批將所持的股票入市流通;允許給予股票期權受益人以信貸支持,解決他們的行權資金問題。在股權激勵的實施門檻,激勵方案的擬訂、審批和后續管理的規定等方面要有更大突破,明確企業可以新企業的股權為標的激勵有關人員,并對以科技成果作價入股實施轉化的高校和科研院所對技術人員進行股權激勵提出更加明確具體的辦法。
三是堅持原則,不囿于具體模式。明確出臺法規政策的基本功能在于為各有關主體提供一套行為標準和可循規則,而不在于為這些主體提供一個可直接照搬套用的模式。在現實中,不同公司有著不同的具體情況,可能選擇不同的具體模式?？傊寛@區企業大膽的試,大膽的闖。股票期權制的實施效果與各方面條件緊密相關,在公司內外部條件不成熟的場合硬性實行股權激勵制度,很可能不僅提高不了經營效率,反而引發其他負面影響。應避免“刮風”、“一哄而起”的急于求成傾向,不強求大多數上市公司在短期內普遍實行股票期權制或其它方式,那種認為凡上市公司(尤其是創業板市場的上市公司)均應實行股票期權制的觀點不應成為政策選擇的依據。
四是加強法制,使股權激勵實施有法可依、有章可循。股權激勵面臨最大的問題其實是法律問題。一方面,應加快制定和出臺有關股權激勵的管理法規,園區也要像中關村一樣盡快出臺關于企業股權和分紅激勵實施辦法,對股權激勵的各重要方面做出必要規范,使具體實施過程中遇到的各重大事項有一個統一準則;另一方面,為配合《公司法》、《證券法》、《稅法》、《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)等法律法規的進一步修改,充分考慮實行股權激勵制度的內在要求,在政策上大膽上與國際接軌。股票期權制作為一種激勵機制,其立足點在于“激勵”、提高經營效率,應從此立足點來考慮稅收問題。如在實行結構性行權價條件下,若對行權價中股東支付的款項,向受益人(如經理人員)征收高額個人所得稅,可能會大大降低激勵力度,甚至引致一些經理人員放棄行權。因此,應實行有利于保障股票期權制激勵力度和刺激經營效率提高的稅收政策。實行股票期權制必然引致上市公司經營業績、股份總額和可流通股票數量的變化,由此將引致股市價格的變動。在操作過程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至違反有關法律法規的規范,為此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加強監管,對違法違規行為進行必要的懲處,防止可能出現的道德風險。
非上市企業股權激勵方案范文5
面對成百上千萬甚至上億元的收益的巨大誘惑,創業板公司高管們選擇辭職套現也是情理之中、自然而然的。畢竟人都是趨利的,這是人的本性使然,不能簡單地以道德去評價、去約束。既然不能用道德去評價、去約束,是否意味著高管們的辭職行為就真的合乎邏輯嗎?
當然不是。
業界真正應該思考的是如何從制度層面加以規范,這里包括兩個方面:一個是監管方,另一個是公司方,在此重點談公司方面的制度安排。
公司高管獲取股權的方式有兩種,一種是最初的投資人,他們出資建立了公司,既是股東也是經營者;另一種是職業經理人,股東為了吸引及保留這些對公司發展至關重要的人才,在給予其現金回報的同時,也以某種方式授予其一定比例的股權,從而使這些職業經理人擁有了公司的股份。
以第一種方式擁有股權的投資人,雖然他們也在公司任職,也是高管成員,但嚴格意義上講,他們的主要身份還是股東,還是資本的擁有者,也就必然擁有資本的屬性――逐利、追求利益最大化。資本都有自己的偏好,有些追求在某一領域持續經營,有些追求不斷地創業。前者會成為一家公司的長久股東,后者則在完成創業之后即謀求退出再尋找新的創業機會。這類資本與風投很相似,公司一旦上市,有了退出的途徑,一定會選擇套現退出。只要他們上市和退出都嚴格執行法律規定、遵循誠信的商業原則,退出套現的行為也無可指責,即使對股票市場造成沖擊,也不能以道德來評價和約束,需要在監管制度層面加以規范。
關鍵是持有公司股權的職業經理人,公司的所有者之所以給他們一定比例的股權,看重的是他們的智力資本,希望以股權這種方式激勵和留住他們。公司上市了,持有股權的職業經理人紛紛離職,顯然是利益驅動的結果。對他們的行為,不能以道德標準加以評判。判斷是非的標準只有一個,就是他們的離職是否對公司造成了傷害,而且這個標準很大程度上取決于公司老板的觀念。
如果認為只要實現上市,職業經理人的使命已經完成,則他們的離職沒有任何問題;但如果上市僅是完成了公司長期發展的階段性目標,職業經理人的使命遠遠沒有完成,公司還需要他們繼續留在公司,為公司的發展持續貢獻,則高管們的離職對公司無疑是一種傷害。這種局面應該不是授予他們股權的初衷,只是當時的制度安排留下了這樣的漏洞,如今也只能是啞巴吃黃連有苦說不出。
最近幾年,越來越多的非上市民營企業希望采取股權的方式激勵和穩定核心骨干,紛紛自己動手或聘請外部機構設計股權激勵方案。但據筆者觀察,幾乎所有的方案都將“授予股權的業績條件、上市前的退出條款”作為設計重點,至于公司上市之后股權轉讓幾乎無一例外地是“遵照法律的相關規定”。
問題恰恰就在于這個“遵照法律的相關規定”,因為現行的法律明確規定了,只要離職,半年后即可賣出股權,即使深交所的規定比《公司法》的規定嚴格一點,也只是說離職一年內只能轉讓50%,一年后即可轉讓全部股權,也就是從其離職之日起最多18個月即可賣出全部股份,從而獲取巨額收益。
盡管高管離職是否影響了公司的正常運轉眾說紛紜,每個老板也有自己不同的觀點,但筆者認為無論老板怎么看待高管的離職潮,這種現象絕對不是老板們希望的,既然如此,就要求目前還沒上市而有上市計劃的民營企業在設計股權激勵方案時,用制度堵死這個可能的漏洞,避免今天的鬧劇重復上演。
最后,簡要闡述一下高管離職的外部原因,歸結起來大致有兩點,一是監管的漏洞(其實國外成熟的資本市場也不同程度存在),二是目前的股票發行體制導致的高得離譜的發行價。
非上市企業股權激勵方案范文6
恰當地激勵經營者，對于提高國有企業經營效率，實現國有資產保值增值具有重要意義。單純或過多地依靠固定報酬，導致經營者獲得的報酬與所付出的努力、所承擔的風險不相匹配，難以激發經營者的積極性。股權激勵將經營者的收益與企業捆綁在一起，不僅有助于激發經營者的積極性，降低成本，而且也體現了對人力資本要素貢獻的認可。因此，有必要改革國有企業經營者的報酬結構，增加股權激勵、股票期權等多種激勵方式。
一、進一步完善現有的股權激勵制度
關于資本市場。資本市場的信息傳遞和交易的透明度以及規范程度還有待進一步加強，上市公司信息披露的有效性和真實性有待于進一步提高。對股票市場的過度投機性不能再通過政策托市的方法解決，應該讓市場發揮其自主調節的作用，使股票價格如實反映上市公司的經營狀況。要加強上市公司董事、高級管理人員的誠信建設，建立健全上市公司的信用制度和誠信問責機制。我國資本市場的核心功能是提高全社會的資金配置效率，促使資金向效率最高、競爭力最強的企業流動，所以，要調整發展資本市場的戰略，修正現有資本市場的功能定位。
關于股權激勵的授予對象。從國外的實踐來看，股權激勵的授予對象大致有三種情況：經理人員、核心業務骨干和有突出貢獻人員、一般員工。但是在我國的國有企業中實行的股權激勵計劃，授予對象除了包括公司經理人員外，還應包括董事會成員。原因有兩點：董事會成員作為國有股東的人，并非真正意義上的所有者代表，他們由于沒有剩余索取權而缺乏對經理人員進行有效監督，其行為有可能偏離股東利益，把董事會成員也納入股權激勵范圍將有利于解決國有企業所有者缺位的問題；二是國有控股公司和國有上市公司大部分由國有企業改制而成，歷史的原因使得董事會成員兼任公司高管人員的現象非常普遍，這從我們的實證研究中可以看得出，并且仍有一部分企業存在董事長與總經理兩職合一的情況，所以董事會在企業經營決策方面具有重大影響，因此對董事會成員實行股權激勵就成為現實的需要。
關于激勵方式。任何一種激勵方式都有其不足，因此，應當實行多元化激勵，以避免單一的激勵方式存在的弊端?？偟膩碚f，應當固定報酬與風險報酬相結合，現金報酬與股權報酬相結合，短期激勵與長期激勵相結合。我國現有股權激勵計劃行權期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應當加大長期股權激勵的比重，并提高執行的期限。對于股票期權的行權期，設定在5年左右可能比較合適。對于不同行業、不同成熟期的企業，其激勵的方式和結構應有所差別。對于那些受外生事件影響較大的企業，ESO等與股票市價相聯系的報酬比重不能太高，應適當提高固定報酬的比重或聯系其他指標決定風險報酬的水平；而對于那些受外生沖擊影響不大的企業，與股票市場業績相聯系的報酬比重可適當高些。
關于對行權資金來源的金融創新。不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎金、業績股份等方式外，還應采用股票期權、優先認股權，以避免經營者無成本獲取股權而喪失股權的激勵效應。對于股票期權、優先認股權等方式行權資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或公司取得借款。國內銀行進行金融創新還存在著不少局限，目前還不能提供這種服務，而且還有一些法律障礙，這給股權激勵的本身又提出了新的難題。當然，如果銀行能提供這種服務，不僅對于經理人來說是福音，而且對銀行的業務也是獨辟蹊徑。
建立完善的業績評價體系。指標體系的設計，應當結合采用財務指標（如利潤、投入產出率、經濟附加值EVA、成本利潤率EPS、ROI、ROE等）和非財務指標（如銷售增長率、市場占有率等），避免采用單一的即期財務指標，以減輕人為操縱的影響。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//
總第522期2013年第39期-----轉載須注名來源此外，還應將公司的指標與同行業、同地區的企業相比較，消除外生變量對業績的影響。為了使上述業績評價真正發揮作用，應加強對有關數據的審計，尤其在授予股票獎金或行權前，更應進行專門的獨立審計，以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。
二、完善股權激勵的外部制度環境
更新思想觀念。股權激勵制度是市場經濟條件下具有革命性的金融創新，是國有企業的一種跨越式發展，跨越式發展必須以思想的跨越為前提，沒有思想的解放，觀念的更新，就建立不起新機制，也就不可能實現跨越式發展。國有企業效率低的根源是觀念落后和體制不適應，而體制不適應的重要根源仍然是觀念問題。尤其是股權激勵機制，需要針對承擔不同經營者責任的激勵對象拉開收入差距。不管是員工還是其他管理人員，都應把過去那種“吃大鍋飯”的陋見拋棄，否則企業的薪酬差距就難以“拉下臉”來實施。股權激勵是一種歷史性的壯舉，對于傳統的文化是一項挑戰，所以必須樹立改革創新的精神，沖破思維慣性的束縛。
完善公司治理，強化對經營者的監督約束機制。股權激勵與約束效果能否順利實現，需要公司內外部均對經營者進行有效的監督。無論是國有控股的上市公司還是非上市公司，都應當加強董事會建設，具體包括：提高董事會的獨立性，并以獨立董事為主建立薪酬委員會或類似機構。應減少關聯董事的比重，因為關聯董事與公司存在的各種聯系會損害其形成獨立判斷的能力，因而難以在經營者報酬等事項上發表客觀公正的意見； 提高董事會的專業性，要求董事（尤其是獨立董事）應具有企業經營和財務知識，并有足夠時間參加公司事務，從而能夠在報酬激勵、信息披露等問題上發揮監督制約作用； 對董事在報酬激勵決定等事項上不作為而給企業造成損失的行為，應當追究其法律責任。此外，還要提高監事會的獨立性和專業性，發揮監事會在經營者報酬方面的監督職能，包括引入獨立監事制度。
改革國有企業經營者選任和考核制度。建立完善科學的績效評估體系是股權激勵計劃順利實施的前提。根據亞當斯的公平競爭理論，工作報酬的相對公平性是十分重要的。股權激勵制度必須在責權利對等的基礎上實施，否則極易造成公司經營者之間的矛盾，股權激勵也就名不副實。作為國有企業的最大或唯一所有者，政府（國資部門）有權提出經營者人選，但政府必須是站在大股東而不是領導者的立場上來選擇國有企業的經營者。應當逐步從目前的主要由政府任命經理人員過渡到通過市場篩選合格的職業經理人。應改變國有企業經營者是國家干部的觀念，對于國有企業經營者的考核，應當側重于經營能力。這并不會損害政府作為國有企業大股東的地位，政府仍然可以通過董事會和監事會來實現對國有企業的控制和監督，維護國有資產的合法利益。