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非上市公司股權激勵策略范文1
[關鍵詞]高管；股權；激勵
一、國外研究現狀
國外對于股權激勵的研究大體分為以下幾方面。
(一)研究股權激勵與企業業績的關系
國外學者對股權激勵與經營業績的關系的研究較多，結論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結論：無關論、正相關論和雙重效用論。
早期的學者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯系非常微弱，以股票為基礎的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進行了對經營者股權激勵的研究，發現股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進行實證分析指出經管人員持有較多股份并沒有改善企業的業績。
一部分學者的研究認為，經營者股權激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業績之間的正相關性，認為提高管理層的持股比例能夠對公司業績起到較好的促進作用。Berger(1997)等發現，經理持有期權數額較多的企業業績更好，股票持有數額同企業業績之間存在正相關關系。McConnell，Servaes(1990)發現，只要經理持股比例低于50％，經理持股比例和企業業績間就存在正相關關系。
還有一部分學者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業績產生兩種完全相反的效應：利益趨同效應和壕溝防守效應。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內追求個人利益，提高成本，降低企業價值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發現：當持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業績正相關；介于5％和25％之間負相關；超過25％時又正相關。
(二)股權激勵與經營者投資的關系
管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認為，經營者若擁有股票期權，他們更愿意接受較高的投資風險。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經營者報酬中期權比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。
(三)股權激勵與效率的關系
對于股權激勵與管理者效率之間的關系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現實經濟中，激勵合同才是最優的。但同時，一些學者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經營者承擔風險的報酬(如股票期權)成本較不讓經營者承擔風險的報酬成本要高。
二、國內研究現狀
國內關于股權激勵的研究情況要比國外復雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結構，尚未建立完善的股權激勵制度。學者們也從眾多方面對股權激勵問題進行了研究，大多以規范研究為主，但也有少數學者對我國上市公司已經發生的股權激勵案例進行實證檢驗。
學者們大致從以下幾方面對股權激勵展開研究。
(一)股權激勵定量研究
吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權激勵效率的方法及應用》中引入夏普測度發現：授予經理的股票凍結期越長，股權激勵效率越低；公司股票波動越大，經理要求的補償溢價越高，股權激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個股權激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內現有的實證模型過于簡單，研究結果可能會有偏差。
(二)關于股權激勵模式的細化分析
于璐，曾軍(2003)對經理層持股和優先購股權這兩種股權激勵模式進行分析和比較，認為應根據公司的不同性質，對經營者實行不同的股權激勵模式。對大量非上市公司可以以經理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優先購股權激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。
(三)股權激勵在我國的運用應關注的問題。
陳燕(2004)介紹了股權激勵自愛我國的三種運用方式。孫靜芹(2006)認為我國上市公司應當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內的相對獨立的監管體系。
(四)股權分置改革與股權激勵的關系研究
鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權激勵之間的聯系與影響，并對股權激勵的發展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。
(五)對我國已實行的股權激勵的效果分析
周閩軍，李玉寶(2005)認為股權激勵在我國企業中沒有完全發揮七對經營者激勵作用，并在分析有效性的基礎上提出相關政策建議。
非上市公司股權激勵策略范文2
一是并購行為的影響因素。分析公司財務狀況、盈利能力、股本規模、控股程度、政策的規避或迎合等因素都會對并購行為產生影響，有關學者對此進行了研究。趙勇、朱武祥(2000)檢驗了上市公司作為被收購目標的可預測性，研究結果表明，股權較為分散(第一大股東持股比例低于30％)、總股本較小、每股凈資產較低的公司具有較高的被購并概率。與之類似，崔學剛、荊新(2006)以1999～2001發生控制權轉移的公司為樣本進行實證研究發現，上市公司成為目標公司的可能性分別隨著總資產規模的增大、第一大股東持股比例的增大、主營業務利潤率的提高、現金比率的增大、每股凈資產的增大而降低。從而顯示了公司盈利能力、償債能力、公司規模、股權分散程度和買殼成本對公司成為目標公司具有很強的解釋能力。進一步考察模型的五個解釋變量，發現公司業績越差、資金實力越弱、規模越小、股權越分散、每股凈資產越低的公司，其控制權被轉移的概率越大。李增泉、余謙、王曉坤(2005)以1998～2001年間發生的416起上市公司收購兼并非上市公司事件為研究樣本，實證考察了控股股東和地方政府的支持或掏空動機對上市公司長期績效的影響。結果表明，當公司具有配股或避虧動機時進行的購并活動能夠在短期內顯著提升公司的會計業績，而無保資格之憂時進行的并購活動目的在于掏空資產，會損害公司的價值，但掏空行為對公司的會計業績卻沒有顯著影響。陳玉罡、李善民(2007)將交易成本劃分為顯易成本和隱易成本，將交易成本經濟學和傳統的并購理論結合起來研究主并公司的并購行為。在此基礎上，作者以2003年發生并購的上市公司為樣本，采用因子分析法和Logistic回歸建立了主并公司的預測模型，發現資產專用性越強，顯易成本越高，公司發生并購的可能性越大；中間產品市場的不確定性越高，顯易成本越高，公司發生并購的可能性越大；公司的成長能力越強，成長能力與盈利能力之間的不平衡程度越高，隱易成本越高，公司發生并購的可能性越大。
二是并購價格的影響因素。唐宗明、蔣位(2002)選擇了1999～2001年間，滬深兩市88家上市公司共90項大宗國有股和法人股轉讓事件作為樣本分析股權的轉讓價格。研究發現，樣本公司的平均轉讓價格高于凈資產價值近30％。作者對影響轉讓價格的因素進行了多變量線性回歸分析發現，隨著轉讓股份比例的上升，轉讓價格也隨之上升，并且在統計上顯著；轉讓溢價高低與企業規模成反向變動并在統計上顯著；企業獲利能力與溢價高低成反比，但在統計上不顯著。
三是重組和并購事件的市場反應。重組和并購事件的市場反應表現為投資者對于企業未來績效的預期，具體體現在上市公司股價的波動上。陳信元、張田余(1999)以1997年發生重組活動的滬市上市公司為樣本，檢驗了各種重組活動在事件前后的市場反應。研究發現，發生資產剝離以及資產置換公司的股價在公告前呈上升的趨勢，隨后逐漸下降，而發生對外兼并收購的上市公司在其觀察的窗口內沒有顯著的非正常報酬率。
四是重組和并購對公司績效的影響。王躍堂(1999)從關聯關系的角度出發，對不同重組形式的績效影響進行了比較分析。研究表明，資產重組的效果就總體而言是明顯的，但關聯方并未因其具有非市場化特征，使其重組績效優于非關聯方資產重組。而馮根福、吳林江(2001)以1993～1998年期間201起并購事件為樣本，研究了上市公司在進行并購后三年內的業績變化情況。研究發現，上市公司的并購績效在整體上有一個先升后降的過程，但不同的并購類型對于業績的影響存在著一定的差異：在并購后第1年，混合并購的業績提升效應最為明顯，到了第3年，橫向并購呈現出更強的業績促進作用。關于并購重組對收購公司(主并公司)和目標公司的不同影響，研究者得出了不同的研究結果。李善民、陳玉罡(2002)采用事件研究法，對1999～2000年中國證券市場深、滬兩市共349起并購事件進行了實證研究。研究結果表明，并購能給收購公司的股東帶來顯著的財富增加，而對目標公司股東財富的影響不顯著；并購類型對收購公司股東的財富影響不顯著，對目標公司的財富有一定影響，即資產剝離類目標公司股東的財富有所損失，而股權轉讓類目標公司股東的財富在公告前有所增加，之后出現下跌趨勢；國家股比重最大和法人股比重最大的收購公司其股東能獲得顯著的財富增加，而股權種類結構對目標公司股東財富的影響不顯著。
而張新(2003)通過對1993～2002年我國上市公司的1216個并購重組事件是否創造價值的實證分析表明，并購重組為目標公司創造了價值，目標公司股票溢價達到29.05％，超過20％的國際平均水平；對收購公司股東卻產生了負面影響，收購公司股票溢價為－16.76％
對目標公司和收購公司的綜合影響，也即社會凈效應不明朗。與之類似，李善民、朱滔、陳玉罡、曾昭灶、王彩萍(2004)以1998～2002年上半年發生于滬、深股市上市公司之間的40起并購事件為研究樣本，對收購公司和目標公司績效改善的配對組合特征進行了探索性研究。研究表明，收購公司績效逐年下降，目標公司績效則有所上升，整體而言上市公司并購績效顯著下降；績效改善的收購公司在并購前相對于所并購的目標公司在盈利能力、發展能力、管理能力等方面都有明顯優勢，而績效改善的目標公司在并購前卻僅在稅收方面具有明顯優勢；收購公司和目標公司績效改善的配對組合方式呈現明顯的“強－弱”搭配特征；收購公司績效改善可能主要來源于分享目標公司所享有的優惠政策，而目標公司績效改善則可能來源于管理能力的提高、市場勢力的增強和經營協同等方面。白云霞、吳聯生、徐信忠(2004)在剔除控制權轉移之后的收購資產對經營業績的額外貢獻的基礎上，同時運用變化模型和配對模型來研究控制權轉移公司在控制權轉移前后的業績變化。研究表明，控制權轉移對公司業績的影響不顯著，但股東從控制權轉移公司所得到的報酬，如果剔除控制權轉移之后的收購資產對經營業績的貢獻，其顯著為負；如果不剔除控制權轉移之后的收購資產對經營業績的貢獻，則其與零沒有顯著差異；控制權轉移之后的資產收購對公司業績的變化具有顯著的影響。
(十一)公司績效研究 該類研究主要就公司績效的影響因素(主要是公司治理機制對公司績效的影響)和公司績效評價體系進行了研究。
一是公司治理結構對公司績效的影響研究。
股權結構對公司績效的影響。由于我國上市公司在一段較
長的時間內都存在著“一股獨大”的現象，且在國有股(包括國家股和國有法人股)占控股地位的情況下，還可能在不同程度上存在“所有者缺位”的問題，所以股權集中度以及股東的性質對公司績效的影響就成為實證會計研究者所關注的問題。對于股權集中度與公司績效的關系問題，孫永祥、黃祖輝(1999)以1994年前上市的174家公司為樣本進行了分析。研究結果表明，隨著第一大股東所占公司股權比例的增加，托賓Q值先上升，當股權比例達到50％左右時，該值開始下降。由此表明，相對于高度集中或分散的股權結構，有一定集中度且相對平衡的股權結構也許更有利于公司績效的最大化。洪劍峭、陳朝暉(2002)對我國上市公司IPO之后的業績下滑現象進行分析發現，在各種影響因素中，股權集中度、上市前的資產評估增值率以及募集資金量對于上市公司IPO之后的業績下降幅度具有顯著正的作用。然而，于東智(2001)以2000年之前上市的923家A股公司為樣本，以凈資產收益率作為衡量公司績效的指標，卻沒有發現股權集中度與績效之間的任何顯著相關關系。劉星、劉偉(2007)利用2000～2004年間我國上市公司的樣本數據進行實證檢驗發現：股權集中度與公司價值正相關；股權制衡有助于改善公司治理，其他大股東對控股股東的制衡能力越大，公司價值越高；股東性質影響到股權制衡的效果，在第一、二大股東分屬不同性質的公司中，股權制衡的效果相對較好，而在第一、二大股東均為非國有股東的公司中，股權制衡難以發揮積極作用。因此作者認為，我國公司治理的關鍵并不在于集中的股權結構，而在于缺乏相應的約束機制；其他大股東雖然能夠對控股股東起監督作用，但也可能與控股股東達成共謀以分享控制權收益。
但也有學者提出了不同的觀點。趙景文、于增彪(2005)使用股公司1992～2001年的數據，從經營業績方面比較了股權制衡公司與“一股獨大”公司，發現前者顯著差于后者。因此作者認為，“一股獨大”并非壞事，用股權制衡來替代“一股獨大”，以改善“一股獨大”公司的經營業績的思路未必奏效。徐莉萍、辛宇、陳工孟(2006)也表達了類似的觀點。他們以1999～2003年的4845個公司年度觀測值為基礎，考察了中國上市公司的股權集中度和股權制衡及其對公司經營績效的影響。研究結果表明，經營績效和股權集中度之間呈現出顯著的正向線性關系，而且這種線性關系在不同股權性質的控股股東中都是明顯存在的，即控股股東對公司經營績效的影響更多的是正向的激勵效應，而不是負向的侵害效應。具體來說，中央直屬國有企業和私有產權控股的上市公司所表現的激勵程度最高，地方所屬國有企業控股的上市公司次之，而國有資產管理機構控股的上市公司所表現的激勵程度最低。此外，過高的股權制衡程度對公司的經營績效有負面影響。但是，不同性質外部大股東的作用效果有明顯差別，而且其在不同性質控股股東控制的上市公司中的表現也不盡一致。當外部大股東為中央直屬國有企業或者外資股份時，正面效果比較顯著；其他種類外部大股東的存在基本上不會對公司的經營績效產生正面影響，而金融機構持股對公司經營績效起著負面的影響。
對于股東性質與公司績效的關系問題，陳曉、江東(2000)以來自電子電器、商業和公用事業三個行業92家上市公司的三年數據為樣本進行了分析，結果表明，法人股和流通股對企業業績有正面影響，國有股有負面影響的預期只在競爭性較強的電子電器行業成立，而在競爭性相對較弱的其他兩個行業則不成立。從而表明，不同類型的股東在公司治理結構中作用的發揮很大程度上取決于行業的競爭性狀態。徐曉東、陳小悅(2003)也以1997年以前在中國上市的508個上市公司1997～2000年4年間的2032個觀察值為樣本，研究了第一大股東的所有權性質、第一大股東的變更對公司治理效力和企業業績的影響。結果發現，上市公司第一大股東的所有權性質不同，其公司業績、股權結構和治理效力也不同。第一大股東為非國家股股東的公司有著更高的企業價值和更強的盈利能力，在經營上更具靈活性，公司治理的效力更高，其高級管理層也面臨著更多的來自企業內部和市場的監督和激勵。此外，對于不同性質的公司，第一大股東的變更帶來的影響也有所不同，但基本上都是正面的。第一大股東的變更有利于公司治理效力的提高，有利于公司規模的擴大和管理的更加專業化。而盧文彬、朱(2001)則以1996年IPO的公司為樣本，分析了IPO公司的業績變動與公司股權結構之間的關系。研究發現，上市公司在IPO當年及其后的3年經營業績呈現顯著下滑態勢，從股權結構的影響來看，流通股比例高低對于這種經營業績的變動趨勢并未產生重大影響，國有股的高度集中對業績變動產生了明顯不利的影響，社會法人股的存在以及股權結構的相對平衡則有利于IPO公司業績的穩定。田利輝(2005)以1998～2003年共計6421組數據為基礎的研究表明，在我國的上市公司中，國家持股規模和公司績效之間呈現左高右低的非對稱U型關系。
總體而言，國家持股企業的表現不及非國家持股企業。同時，隨著國家持股比例的上升，企業績效起初隨之下降；但是，當國家持股比例足夠大時，隨著國家持股比例的上升，企業績效上升。這說明國家持股對企業的績效具有兩面性的影響。作為事實上的國有股東，政府存在著政治和經濟雙重利益，從而既通過政治干預攫取企業財富，又借助公司治理和優惠待遇來提升關聯企業的價值。李濤(2005)則從另一個角度剖析了國有股權對公司業績影響的復雜性。以1994～2000年上市公司數據為基礎的分析表明，國有股東的確通過兩組渠道來影響上市公司業績；一是國有股東對公司的政治或行政干預以及對內部人的監督；二是源自國有股權并受經營風險影響的上市公司預算軟約束預期，而且以上兩組渠道的作用在不同業績的上市公司里有所不同。具體而言，在業績較差的上市公司，國有股東監督內部人的積極作用顯著超過了行政或政治干預公司經營的消極影響，從而表現為國有股權對公司業績顯著的正面影響；而在業績較好的上市公司，正反作用比較接近，表現為國有股權對公司業績的不顯著影響。受經營風險的影響，國有股權使上市公司存在預算軟約束預期，這降低了公司經理人事先的努力程度，損害了公司業績，表現為受經營風險影響的國有股權對公司業績顯著的負面影響。區分不同經營表現公司中以上機制的不同作用，可以發現，在業績最差的上市公司，國有股東對內部人監督的積極作用以及源自國有股權并受經營風險影響的預算軟約束預期的消極影響都更為突出。比較兩種機制的凈效果，雖然提高國有股權比例會降低所有上市公司的業績，但這種降低幅度在業績最差的上市公司里最為突出+這也反映了國有股東帶來的預算軟約束問題的嚴重性。與之類似，廖冠民、陳燕(2007)以1999～2005年期間發生財務困境的上市公司為研究對象，發現在財務困境期間國有產權對公司績
效具有積極影響，并且當公司規模較小或者財務杠桿較高時，這種積極作用更為明顯。
此外，還有些學者就股權集中度、股東性質對公司績效的影響進行了綜合分析。陳小悅、徐曉東(2001)的研究結果表明，在非保護性行業，第一大股東的持股比例與企業績效顯著正相關，流通股比例與企業業績之間呈現一定的負相關關系，但沒有發現國家股、法人股比例與企業業績之間的顯著相關關系。吳淑琨(2002)以1997年之前上市的A股公司為樣本對股權結構與企業績效之間的關系進行了檢驗。研究發現，第一大股東持股比例與公司績效正相關，股權集中度、內部持股比例與公司績效呈顯著的倒u型關系，而國家股比例、境內法入股以及流通股比例則與公司績效成顯著的正U型關系。
董事會結構安排對公司績效的影響。該類研究主要就董事成員的性質、背景對公司績效的影響進行了研究。吳淑琨、劉忠明、范建強(2001)以516家上市公司1999年的董事會結構數據對非執行董事與公司績效的關系進行了檢驗，研究結果表明，非執行董事比例與公司績效之間存在顯著的正相關關系。此外，非執行董事比例與第一大股東持股比例顯著負相關，而與其他大股東持股比例正相關，從而意味著促進其他股東對第一大股東的制衡將有利于上市公司業績的改善。李有根、趙西萍、李懷祖(2001)隨機選取1998年和1999年在滬、深兩市新上市的91家公司為樣本，檢驗了董事會構成與公司績效之間的關系，研究表明，法人代表董事構成和公司凈資產收益率之間具有顯著的倒u型曲線關系，而內部董事構成、專家董事構成、專務董事構成和公司績效之間不存在穩定的相關關系。周建波、孫菊生(2003)也就董事構成對公司績效的影響進行了研究并發現，公司經營業績的提高與內部董事比例、由第一大股東選派的董事比例之和顯著負相關。這說明內部董事比例、由第一大股東選派的董事比例之和較高的公司，董事會容易受到大股東的操縱，并進一步表現為受個人控制。因此，董事會難以成為代表股東利益的股東忠實受托人，而是淪為個人意志或大股東意志的“一言堂”。與前述對董事構成的關注類似，魏剛、肖澤忠、Nick Travlos、鄒宏(2007)從獨立董事背景的角度檢驗了其對公司經營業績的影響。研究發現，獨立董事的教育背景對公司業績并沒有正面的影響，同時發現有政府背景和銀行背景的獨立董事比例越高，公司經營業績越好。研究的結果也支持限制個人擔任過多獨立董事的主張。于東智、池國華(2004)以2001年12月31日以前在深、滬證交所上市的1160家公司為研究總樣本，以1998年度到2001年度為研究區間，研究了董事會規模、穩定性與公司績效的關系。研究發現，董事會規模與公司績效之間存在著顯著的倒u型曲線關系。雖然回歸結論在統計意義上很有說服力，但還存在一定疑問，比如，若認為規模大(或小)的董事會不利于公司績效提高，那么為何還會存在規模大(小)的董事會。作者對此的解釋是，在理解董事會規模與績效關聯的問題上，“均衡”一詞僅代表一種相對意義，而“非均衡”則更多地表現為一種經濟常態。公司在選擇一個合適的董事會規模時，需要考慮諸多相關的因素，比如董事會的結構、多元化經營的狀況等。因此，制定一個單一的標準可能并不具有任何實際意義。此外，經驗數據還表明，以前年度的績效對當年度的董事會平穩性產生了影響，而當年度的董事會平穩性卻無法對后續的公司績效做出解釋。
高管人員激勵機制對公司績效的影響。無論公司治理結構如何進行安排，其核心內容都是要對經營者建立激勵與約束機制以鼓勵和監督其提高經營業績。魏剛(2000)的研究表明，公司經理人員的年度報酬與持股比例對于企業績效不具有任何顯著的作用，從而表明我國上市公司高級管理人員目前的薪酬結構仍然缺乏有效的激勵作用。與之類似，顧斌、周立燁(2007)以2002年以前實施股權激勵的64家滬市上市公司為樣本，對剔除行業影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究。作者發現，股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業績的提升不顯著。除交通運輸行業外，其他公司在實施股權激勵后其業績――凈資產收益率沒有顯著的變化。我國上市公司基本上采用業績股票模式，卻并沒有帶來激勵作用。主要原因是由于我國股權激勵基本上是基于業績指標對高管人員進行考核，業績指標的考核具有很大的隨意性，再加上我國治理結構的不完善，可能高管人員聯合起來產生尋租行為。而劉斌、劉星、李世新、何順文(2003)通過檢驗我國上市公司CEO薪酬的激勵制約機制和激勵制約效果發現，增加CEO薪酬對提高企業的規模和股東財富均有一定的促進作用，但降低CEO薪酬卻不僅不能提高企業規模和股東財富，反而會對其產生一定的負面影響，這不僅說明CEO薪酬具有“工資剛性”特征，而且說明我國上市公司的CEO薪酬也僅具單方面的激勵效果，而沒有預期的制約效果。
二是有關學者就不同類型企業中經營者股權激勵與經營績效關聯度的差異進行了研究。周建波、孫菊生(2003)以2002年4月30日前公布2001年年報，年報披露已經對經營者進行股權激勵的34家上市公司為樣本，考察了經營者股權激勵與公司經營業績提高的關系。研究發現，成長性機會較高的公司，公司經營業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數顯著正相關；第一大股東為國家股的公司，公司經營業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數不存在顯著正相關。投資策略對公司績效的影響研究。朱江(1999)1997年146家上市公司為樣本，對企業經營中的多元化戰略與經營績效之間的關系進行了分析。研究發現，盡管多元化程度與其經營業績之間沒有顯著的相關關系，但卻能降低經營風險，減少利潤水平的大幅波動。績效評價體系研究。胡志勇(2004)以2001年國有控股上市公司為研究樣本，對我國國有資本金效績評價體系的價值相關性進行了經驗分析。研究表明，國有資本金效績評價值與國有控股上市公司報酬率之間存在明顯的價值相關性和增量價值相關性，但與股票市值的價值相關性較低。對樣本按基金持股狀況重新分組后發現，基金重倉股評價值的價值相關性和增量價值相關性進一步增強。國有資本金效績評價體系具有價值相關性，一定意義上有助于改善投資決策。
(十二)會計差異研究 近年來，我國會計規范建設步伐迅速，2000年底財政部了除金融保險企業和小企業以外所有企業均須執行的統一《企業會計制度》，而在2006年年初，又了新的《企業會計準則》(包括一項基本準則和38項具體準則)。早前的《企業會計制度》和新近的《企業會計準則》標志著我國會計規范正與國際會計慣例進行著實質上的趨同，對增強我國會計語言的國際通用性，促進資本的國際流動發揮著積極的作用。由于某些我國上市公司同時發行A股(境內上市內資股)和B股(境內上市外資股)，這些公司(以下簡稱AB股公司)必須同時提供兩
份年度財務報告，分別根據中國會計準則和國際會計準則(或國際財務報告準則)編制。按照兩種不同會計準則編制的財務報告在所披露的盈余等方面是否存在差異，該差異是否對會計信息使用者產生影響，對會計準則的國際趨同有何啟發意義，便成為實證研究者關注的重點。
李樹華(1997)對我國上市公司境內外已審計財務報告的稅后凈利潤差異的分析表明，境內外報告的稅后凈利潤存在重大差異，一般而言，AB股公司按國際會計準則調整后的審計后稅后凈利潤與按國內會計準則及相關會計制度審計后稅后凈利潤相比普遍偏低。相對而言，深交所上市公司的比在上交所上市公司要明顯低得多。徐經長、姚淑瑜、毛新述(2003)從AB股公司境內外凈利潤差異的角度，研究了《企業會計制度》(2001)實施前后新舊會計標準的國際協調問題。通過對2000年、2001年和2002年AB股上市公司凈利潤雙重披露差異的獨立、比較分析以及滬深兩市的獨立、分析發現，2000年和2001年AB股上市公司凈利潤雙重披露差異很大，新舊會計標準在當年均未實現國際協調。2002年AB股上市公司雙重披露差異明顯縮小，即當年《企業會計制度》(2001)以及隨后頒布實施的企業會計準則在實務上已同國際會計準則協調。此外，會計標準的國際協調進程有逐年改善的趨勢，2001年比2000年有實質性地改進，2002年比2001年有實質性的改進。滬深兩市會計標準的國際協調程度在2000年和2001年有顯著差別，深市2000年和2001年均實現了國際協調，而滬市在這兩年均未實現國際協調，但在2002年會計標準在滬深兩市均實現了國際協調。
隨著我國會計改革的不斷向前推進，境內外盈余在規則層面上的差異呈現出逐步減少的趨勢。王建新(2005)以AB股公司2001年會計準則改革前后的經驗數據，分別從國際化的結果和過程的角度，就會計盈余質量進行定量研究，從而對改革效果做出實證性分析，藉此評價改革的合理性。研究表明，從國際化結果來看，AB股公司分別在中國會計準則與在國際財務報告準則下的盈余質量不存在顯著性差異，說明了在我國目前的現實環境條件下完全采用國際財務報告準則并不能顯著地提高會計盈余質量；從國際化過程來看，兩種準則體系下盈余質量差異的絕對值變化顯著且逐年減少，說明了我國會計準則國際化改革形式上協調促進了實質上的協調，提高了會計盈余質量。
有關學者從會計準則執行的角度，分析了境內外盈余產生差異的主要原因，從另一個角度支持了前述發現。王立彥、劉軍霞(2003)通過檢驗同時發行A股和H股的公司(以下簡稱AH股公司)1994年～2000年間凈利潤雙重報告差異發現，從會計規則的規定層面上看，大陸1998年開始執行的《股份有限公司會計制度》以及有關具體會計準則的施行顯著縮小了內地與香港在會計準則條文上的差異，但從會計規則的執行層面上看，沒有系統證據表明1998新會計制度消除或者減小了AH股公司凈利潤雙重披露差異。這一結果不僅緣于有關會計制度、準則未能體現所有利益相關者權益的納什均衡，而且還緣于公司管理層區別對待境內外會計信息披露行為，根據兩地會計準則給予企業程度不同的會計政策選擇權和職業判斷權，對同一事項采用不同的備選會計政策或者不同的會計估計。與之類似，劉峰、王兵(2006)從境內外利潤差異產生的根本原因分析人手，以我國會計制度改革進程中被普遍認為是國內和國際準則基本一致的1998～2000年的AB股公司為樣本，實證檢驗了我國會計準則國際化問題。研究表明，AB股凈利潤差異主要來自于會計執業判斷，而不是會計準則本身。管理層之所以操控利潤，其背后的經濟動機在于保牌的目的。作者認為，該結論再次證明了會計準則協調的關鍵在于會計準則的執行上。會計準則能夠有效、高質量地執行，不僅依賴于準則本身，更依賴于法律環境的改善和相應的激勵機制。
除對境內外會計盈余差異狀況進行檢驗外，有關學者還就其經濟后果進行了研究。潘琰、陳凌云、林麗花(2003)采用實證研究的方法，通過中國會計準則與國際財務報告準則信息含量的比較研究，為哪一種會計準則對信息用戶更具決策相關性提供量化證據。研究結果表明，按照中國會計準則提供的會計盈余數據比按照國際財務報告準則提供的盈余數據更有信息含量。因而，當前我國的會計準則建設仍應考慮國情，不應當全盤照搬國際財務報告準則。與之類似，李曉強(2004)針對2001開始執行的《企業會計制度》，以2000～2002年AB股公司的會計盈余和凈資產帳面值數據為樣本，對不同會計準則下會計信息的價值相關性進行了研究。作者發現，國際會計準則下的會計信息相對于我國會計準則下會計信息并沒有顯著更高的價值相關性，相反，我國會計準則下的會計信息的作用略強于國際會計準則下的會計信息。因此，簡單地要求從本土會計準則倒向國際會計準則的觀點并沒有得到有力支持。而且，不同準則間的會計信息差異具有價值相關性，在財務報告中披露不同會計準則下會計信息的差異是有必要的。對于B股市場，在披露國際會計準則下會計信息的同時披露本土國際會計準則下會計信息是有必要的；但在A股市場卻沒有找到很強的證據。此外，作者還發現會計信息在深市和滬市的作用明顯不同。姜國華、李遠鵬、牛建軍(2006)則從證券投資者的角度，研究了按我國會計準則匯報的盈余和按國際會計準則匯報的盈余之間的差異以及盈余差異所帶來的經濟后果。研究發現，投資者不能夠充分理解盈余差異的經濟含義，因此根據境內外會計準則盈余差異和國際會計準則應計盈余交叉構建投資組合可以取得比單獨根據國際會計準則應計盈余構建投資組合更大的超額投資回報。該發現支持我國正在進行的會計準則國際化。
二、管理會計研究
(一)組織目標選擇 對于組織目標的選擇問題，許多人認為必須從“經濟價值”指標角度闡述才能體現內部目標與股東價值最大化目標的良好契合。潘飛、文東華(2006)指出，該領域的經驗研究主要集中在兩個方面：其一，經濟增加值等剩余收益指標是否比傳統的會計指標更與公司價值相關；其二，使用以經濟增加值等剩余收益指標的企業是否比其他企業創造了更多的價值。范松林、李文娟(2004)以寶鋼鋼管公司構建價值貢獻模型為例，運用經濟增加值和平衡記分卡等價值管理基本概念構建寶鋼鋼管公司的價值貢獻模型。介紹了價值管理體系運作的初步效果。構建價值貢獻模型不僅能使財務指標及非財務指標得到價值衡量，而且由于體系的健全運作，能使得價值中心保護價值，直至達到創造價值的目的。
(二)戰略制定和組織設計選擇 該類問題的分析，通常是從考察戰略選擇與組織的會計及控制系統設計之間的關系人手。金或睹、李若山、徐明磊(2005)通過對在新加坡發生中航油事件進行案例分析，借鑒2004年10月頒布的新COSO報告內容，從內部控制的八個要素角度，為我國企業如何借鑒國際企業風險管理
(enterprise risk management，ERM)方法作出一個初步嘗試。作者指出，有以下幾方面值得關注：關注企業風險比關注企業細節控制更為重要；執行ERM框架比設計內部控制框架更為重要；將內部控制第一要素改為內部環境，注意目標設定及事件識別要素的創新。
(三)價值動因確認 該類研究主要集中在三個方面：一是作業成本法；二是戰略成本管理；三是平衡計分卡。張鳴、顏昌軍(2005)根據戰略成本管理(CSM)模式的構成要素，設計調查問卷，分上市公司和非上市公司兩個樣本組，對其在九個構成方面的主要問題回答上進行樣本均值檢驗；最后對上市公司樣本(36個樣本)的CSM與其可持續發展性(SD)進行Logistic回歸，驗證了企業戰略管理與持續發展成正相關關系。而楊雄勝等(2001)為了解我國企業成本管理方面的情況，從2000年初開始，在全國范圍內對有關企業的財務負責人進行了一次問卷調查。在調查中研究者主要選取了成本管理的三個方面(成本管理核算的總體情況、材料成本管理和制造費用管理)作為研究對象。調查結果表明，目標成本法在我國已得到較普遍的運用，但仍有待進一步改進；標準成本制度的施行有一定的難度；參與成本管理的組織設計原則應是制定標準(定額)與批準、監督標準(定額)的職能相分離；企業應采用作業成本法以適應嶄新的制造環境。有關學者就作業成本法在我國的應用進行了案例研究。林斌等(2001)通過對我國鐵路運輸業應用作業成本法的案例進行調查分析后發現：作業成本法不僅適用于制造業，也適用于運輸等非制造業；不僅適用于非國有企業，也適用于國有企業；作業成本法的實施需要領導重視，全員參與，尤其是技術工藝人員的配合；作業成本法的實施有賴于企業的會計、計量、統計等基礎工作；作業成本法的實施應與企業的其他管理信息系統相結合；健全的市場體制和完善的公司治理結構將為作業成本法的有效運用創造條件和動力。張蕊、饒斌、吳煒(2006)通過對卷煙制造業的調研，在對其現行成本核算方法存在的問題進行分析的基礎上，論述了卷煙制造業運用作業成本法的必要性和可行性，提出了作業成本法運用于卷煙制造業的程序、成本計算模型，并運用結果進行測試和分析，總結出：卷煙制造業在運用作業成本法進行成本核算時，應合理確定資源成本動因和作業成本動因；應合理攤配剩余作業成本；應注重作業成本成本法中成本標的的層次性以及作業成本在完工產品與在產品之間的合理分配。
(四)制定行動計劃、選擇計量指標和設定針對性目標 該類研究主要集中在以下三個領域：一是投資和行動計劃的選擇；二是業績指標的選擇；三是業績針對性目標的設定。于增彪等(2001)以中原石油勘探局1994-1998年預算管理的案例為基礎，采用實地研究的方法，概括出集團公司管理的資金預算整合模式和全面預算整合模式，并認為每一種模式都是一個由若干階段或要素組成、可運行、可操作的管理控制系統，為我國其他集團公司實現整合提供了可資效法的藍本。其次，研究者從技術、組織、行為和環境四個維度描述了集團公司預算管理系統的特征，從歷史和現狀、理論和實務等方面闡述了我國集團公司推行預算管理的重大意義。最后，研究者闡明預算管理蘊含著“權力共享的分權”這一哲學思想，通過預算管理才能達到“分散權責、集中控制”的理想境界。熊焰韌、邱冠華(2007)引入心理學中的框架效應理論，以轉移定價決策為例采取實驗研究的方法，研究管理會計決策中的框架效應問題。研究表明，轉移定價決策受到框架效應的影響，緩解框架效應有助于優化決策。
三、審計領域相關問題研究
(一)審計質量影響因素研究
良好的審計質量是注冊會計師審計在委托機制中發揮作用的根本前提，而各種制度層面、會計師事務所或注冊會計師的主觀層面、
審計客戶(上市公司)治理機制和盈余管理行為等客觀層面都會對審計質量產生影響。
一是注冊會計師執業準則及相關法規制度對審計質量的影響。Defond、Wong、Li(1999)、李樹華(2001)研究了獨立審計準則的頒布實施對于注冊會計師的獨立性以及審計市場集中度的影響。作者以1993－1996年的所有上市公司及其主審事務所、審計報告類型為研究樣本，以事務所出具“非標準物保留意見”的比例作為獨立性的替代指標，通過分析發現，采用嚴格的執業準則和對違反準則采取行之有效的處罰措施顯著提高了會計師事務所的審計獨立性，且這種現象對于大事務所來說表現得更為明顯。王振林(2002)通過審計費用決定因素的分析發現，我國的審計收費一定程度上可用來衡量審計質量的優劣，在會計制度和獨立審計準則出臺后，審計收費明顯提高，從而意味著監管部門對于審計市場的規范有助于提升事務所的風險意識，從整體上改進審計質量。2003年10月，中國證監會和財政部聯合《關于證券期貨業務簽字注冊會計師定期輪換的規定》，將證券市場審計業務中的簽字注冊會計師定期輪換行為予以強制化，規定了在一般情況下，簽字注冊會計師連續為某一相關機構提供審計服務不得超過五年。這一對注冊會計師的強制輪換制度是為了防止提供審計服務的時間過長會影響注冊會計師的獨立性，并進而對審計質量造成影響。所以，該強制輪換制度的實際效果如何，便成為研究者關注的問題。李爽、吳溪(2006)考察了我國證券市場中簽字注冊會計師的自然輪換規律以及強制輪換政策產生的初步影響。自然輪換狀態下的經驗證據顯示，會計師事務所與上市客戶之間的長期業務關系普遍以個別簽字注冊會計師的長期連續簽名方式維系。強制輪換政策施行后，各證券特許會計師事務所對該政策的遵循程度從2003年審中的50％左右提高到了2004年審中的80％左右。通過觀察簽字注冊會計師強制輪換前后的審計結果變化，初步估計簽字注冊會計師的強制輪換對提高證券特許會計師事務所公開報告上市公司潛在財務報告問題時的獨立性的促進作用是有限的。
劉星、陳麗蓉、劉斌、孫芳城(2006)以2001～2004年報中同時披露審計與非審計費用的A股上市公司為研究對象，以操控性應計利潤作為審計獨立性的替代變量，驗證了非審計服務對審計獨立性的影響。檢驗結果表明，非審計費用及其與總費用比重的大小對操控性應計利潤沒有明顯影響。也就是說，在我國沒有證據顯示非審計服務的提供會影響注冊會計師的審計獨立性。這在一定程度上表明，中國證監會頒布的《公開發行證券的公司信息披露規范問答第6號――支付會計師事務所報酬及其披露》在保持注冊會計師獨立性方面取得了一定成效?？梢?，在我國目前的環境下，對相關披露機制進行有效的管理和監督，在一定程度上可以抑制非審計服務的不良后果。劉峰、周福源(2007)運用我國特殊的制度環境對促使國際四大提供高質量審計服務的原因究竟是因為高法律風險和還是為了保護自身聲譽這一問題進行了檢驗。制度環境的分析表明，國際四大在我國的執業風險極低。作者運
用多種方式檢驗國際四大與國內所之間審計質量的差異，從非標準無保留審計意見出具的概率、可控應計的數量和會計盈余的持續性三個角度來看，國際四大與非國際四大的審計質量并不存在著顯著的差異；但從會計盈余的穩健性角度來看，強烈的證據表明國際四大甚至比非國際四大更不穩健。該發現支持法律風險決定審計質量假說。
二是事務所改制對審計質量的影響。王躍堂、陳世敏(2002)具體研究了脫鉤改制對于審計獨立性的影響。作者以改制前后的A股公司為樣本，分別對非標準無保留審計意見的出具及其市場反應的變化情況進行了檢驗。研究發現，相對于1997年，1998年改制后的非標準無保留意見的比例顯著上升，意味著審計獨立性有所提高，但并沒有證據顯示審計意見的市場反應變得更為顯著，即投資者并未立刻認可由于獨立性的提高而可能帶來的審計質量的改進。進一步分析表明，在改制的當年，注冊會計師的財務風險意識雖然有所增強，但對于盈余管理問題的關注反而有所下降。會計師事務所如何通過合并實現良性的規?；l展，是近年來我國會計市場管理與實踐的重要課題。劉明輝、李黎、張羽(2003)通過實證分析的方法研究了我國會計師事務所審計質量與審計市場集中度之間的關系。結果表明，我國會計師事務所審計質量與審計市場集中度之間存在一種倒u型函數關系，并且作者證明平均來說當一個會計師事務所市場份額(按客戶數)達到7.4％時，其審計質量達到最高。作者同時還發現審計質量與事務所客戶資產規模成正向關系，但是這種關系并不顯著，而且中外合作事務所審計質量并不比國內事務所高。根據以上分析結果，作者認為有必要在我國構造“寡占型”的上市公司審計市場結構，大力培育較大規模的會計師事務所，形成規模經濟性。這不僅有利于審計質量的提高，也有利于在會計服務業進一步開放后增強與實力雄厚的國際會計公司進行競爭的能力。與之類似，王艷艷、陳漢文(2006)以2001年至2004年的上市公司為樣本，研究了審計質量與會計信息透明度的關系后發現，審計質量與會計信息透明度正相關，其中四大審計的上市公司會計信息的透明度顯著高于非四大審計的上市公司；進一步將內資所按業務收入排名劃分為國內十大與非十大，按是否具備專項復核資格劃分為具有專項復核資格和不具有專項復核資格的事務所后，審計質量對會計信息透明度的影響證據則比較微弱。因此作者認為，優化我國審計市場結構的出路在于鼓勵國內事務所之間的強強聯合或與外資所合作、合資，提高審計質量。
三是會計師事務所審計任期對審計質量的影響。陳信元、夏立軍(2006)以中國證券市場上2000年至2002年期間獲得標準無保留審計意見的上市公司為樣本，使用經過一定調整后的截面模型估計出的公司操縱性應計利潤的絕對值作為審計質量的衡量指標，考察了會計師事務所審計任期與審計質量之間的關系。研究發現，在控制了事務所變更、事務所特征、行業成長性、公司規模、經營業績、資產負債率、上市年齡以及樣本所在年度后，審計任期與公司操縱性應計利潤的絕對值呈,TU型關系，即審計任期與審計質量呈倒u型關系。進一步分析發現，當審計任期小于一定年份(約6年)時，審計任期的增加對審計質量具有正面影響，而當審計任期超過一定年份(約6年)時，審計任期的增加對審計質量具有負面影響。
四是會計師事務所行業專長對審計質量的影響。蔡春、鮮文鐸(2007)實證研究發現，在中國上市公司審計市場中，就總體而言，會計師事務所行業專長與審計質量負相關。進一步的分析則表明，目前我國會計師事務所總體上獨立性相對不高、易受行業內經濟依賴度的負面影響和行業專長發展程度較低是造成這種負相關性的主要原因。
五是注冊會計師更換時機對審計質量的影響。相對于前述的制度性強制輪換，此處研究的主要是審計客戶出于某些動機而對注冊會計師的“解聘”。陳武朝、張泓(2004)檢驗了審計師變更公司在新任審計師的第一年、前任審計師最后一年、倒數第二年的可操控性應計利潤及其在不同年份之間的變化。檢驗結果表明，雖然前任審計師在其最后一年聘期內采取了比其他審計師更為穩健的會計處理方法，以致被公司變更；但新任審計師在第一年并未完全配合公司。這在一定程度上表明，公司變更審計師并未達到預期的目的，前任審計師、后任審計師的獨立性均很強。這可能要歸功于事務所脫鉤改制，以及有關部門有效的監管措施。伍利娜、束曉暉(2006)的研究發現，較晚更換注冊會計師的上市公司，相對于較早更換注冊會計師的上市公司，不僅其財務報告的及時性顯著較差，而且審計質量也明顯較低，即倉促更換注冊會計師會使得年報的及時性和審計質量較差。
六是審計客戶盈余管理行為對審計質量的影響。徐浩萍(2004)從盈余管理的角度考察了我國注冊會計師獨立審計的質量后發現，一方面，我國的注冊會計師能夠在一定程度上鑒別會計盈余管理的程度，這種鑒別能力與盈余管理的手段有關。相對操控的經營性應計利潤而言，注冊會計師在對以操控非經營性應計利潤為手段的盈余管理行為的審計中表現出了較高的審計質量。另一方面，審計質量還和盈余管理的方向有關，雖然注冊會計師對以增加利潤為目的的正向盈余管理行為更加敏感，但是與對負向盈余管理行為的審計比較，并沒有體現出更高的審計質量。而陳曉、陳武朝(2005)通過系統考察非標準無保留審計意見與“保殼”和配股資格等因素之間的關系后發現，盡管我國注冊會計師已能夠發現上市公司的一些會計問題，并開始對上市公司的某些會計信息失真問題說“不”，但這種獨立性十分有限。當事關配股、利潤分配等上市公司切身利益的事項時，注冊會計師更多的是選擇沉默。
七是審計客戶(上市公司)治理機制對審計質量的影響。曾穎、葉康濤(2005)基于一個兩時點大股東掠奪模型，考察了股權結構、成本與外部審計需求之間的關系。模型分析結果表明，第一大股東持股比例與企業價值成型曲線關系，而與外部審計需求成倒u型曲線關系。即成本較高的上市公司更有可能聘請高質量的外部審計師，以降低成本，提高公司市場價值。作者以中國股上市公司2001和2002年的數據對上述結論進行了實證檢驗并得到支持。研究還表明，債務融資與外部審計在降低成本方面具有相互替代性。而唐躍軍、李維安、謝仍明(2006)從公司治理角度所作的實證研究表明，其他大股東對第一大股東的制衡越強，其他大股東就越會利用自身的信息優勢與注冊會計師合作，配合注冊會計師審計、發現控股股東的財務粉飾和造假行為，則上市公司年報被出具非標準審計意見的可能性越大，這提高了外部審計約束的有效性。趙子夜(2007)以2002～2004年A股上市公司為樣本，通過非標準意見的說明段，發現其涉及事項和獨立董事關注的公司非正常治理結構明顯重合。進一步的檢驗則揭示，獨立董事比例的增加能夠提升公司機會主義特征激發非標準審計意見的概率，聘人行業專家型的獨立董事則有利于公司的
營運能力激發標準的審計意見。所以，獨立董事在規避瀆職風險的過程中，通過充分披露信息來避免過高的機會主義阻止成本，和審計鑒證發生了協同效應。
八是檢驗審計質量的其他視角。劉勤、顏志元(2006)以2001～2004年間上市公司會計變更過程中暴露出的失當會計估計為研究對象，檢驗了注冊會計師的獨立審計質量。在控制了重大未決訴訟、債務水平、重大會計差錯調整等因素后，研究發現，在會計估計變更前一年，注冊會計師對公司的失當會計估計已有覺察并在審計意見中反映，會計估計涉及的項目個數、線上會計估計變更金額占全部會計估計變更金額的比例、客戶規模以及會計師事務所規模等因素對非標意見的出具具有顯著的解釋力；在會計估計變更當年，注冊會計師非標意見的出具與會計估計變更涉及的項目個數、線上會計估計變更金額占全部會計估計變更金額的比例以及客戶規模顯著相關；注冊會計師的審計質量明顯受到客戶規模的影響，上市公司的規模與注冊會計師的審計質量負相關。
(二)審計意見影響因素研究 審計意見反映了注冊會計師對審計客戶財務報告真實性、公允性和完整性的評價，是外部利益相關者確信財務報告可信賴程度的重要依據。但由于受到審計客戶等方面的要求或壓力，注冊會計師有時不得不修改審計意見以保審計業務在今后的延續。若審計風險過大，注冊會計師也會做出相應的權衡，以決定最終審計意見的類型。孫崢、王躍堂(1999)對上市公司1995～1997年期間的審計報告進行分析后發現，注冊會計師在對上市公司出具的審計報告中，確實存在著運用說明段改變審計意見性質的傾向，尤其表現在將保留意見變通為無保留意見加說明段。作者同時發現，這種操縱審計意見的傾向隨著審計風險的趨小而明顯變大，即在企業財務狀況比較好時，注冊會計師更可能通過變更審計意見的性質來迎合上市公司的要求。
章永奎、劉峰(2002)以1998年度上市公司為樣本的研究發現，上市公司的盈余管理操縱越厲害，越有可能被出具非標準物無保留意，同時，大規模的會計師事務所顯示出更嚴格的審計質量控制。陳關亭(2005)基于我國股上市公司數據檢驗了財務敏感區間、項目與審計意見的關系后發現，微利區間、重虧區間同非標準審計意見顯著正相關，而配股達線區間、應計項目、線下項目同非標準審計意見的關系不顯著。此外發現應收賬款占總資產比重、資產負債率、以前年度審計意見和事務所變更等因素對非標準審計意見具有重大影響，主營業務收入比重和上市公司規模則對非標準審計意見沒有顯著影響，現金比率、上市年限、事務所排名等變量影響不具有時間上的一致性和連續性。
(三)審計意見的市場反應研究 與會計信息相同，注冊會計師審計作為解決委托問題的重要手段，其審計意見的公開是具有一定經濟后果的。李增泉(1999)以上市公司1993～1997年度審計意見為研究對象，研究了年報公告日前后20天內的市場反應。在控制了其他因素后作者發現，出具標準無保留審計意見的公司與出具非標準無保留審計意見的公司在年報公布前后有不同的市場表現，從而意味著審計意見會對投資者的決策行為產生重要影響。在進一步按照出具非標準無保留意見的具體原因分類后，文章的研究結果顯示，不同類型的審計意見會引起不同的市場反應，但投資者并未對其進行嚴格區分。而陳梅花(2002)的研究結論卻與上述結論有所差異。其以1995～1999年期間上市公司年報中披露的非標準無保留意見為研究對象，未能發現充分的證據表明我國證券市場中審計意見具有信息含量。
(四)審計收費問題研究 一般情況下，審計收費應體現審計業務的復雜程度和注冊會計師所面臨的審計風險。而在審計服務供求雙方共同因素的影響下，審計收費往往呈現出各種形式的異化。實證研究者主要就特定制度環境下的審計收費影響因素進行了研究。根據張奇峰、張鳴、戴佳君(2006)的劃分，審計收費的經驗研究主要包括以下四個方面：
一是審計收費的決定因素。張奇峰、張鳴、戴佳君(2006)根據其搜集的我國審計收費經驗研究的統計結果發現，比較一致的結論是審計定價與客戶規模、業務復雜程度、客戶是否處于經濟發達地區、注冊會計師是否為國際五大顯著正相關；而與客戶盈利能力則沒有顯著相關性。
二是盈余管理、審計風險與審計收費。伍利娜(2003)選取了2001年報按照證監會要求披露審計費用的282家公司作為研究樣本，發現公司盈余管理的表現之一即凈資產收益率處于“保牌”區間，與年度財務審計費用存在顯著負相關關系；而公司規模、是否由國際五大(四大)所審計顯著正向影響年度財務審計費用。而王振林(2002)、李爽、吳溪(2004)從非主營業務利潤比重的角度計量盈余管理，也發現客戶盈余管理跡象與審計收費負相關。宋衍蘅、殷德全(2005)以變更事務所的上市公司為樣本，考察了公司盈余管理(操控性應計項目)與審計費用變化的關系后發現，繼任注冊會計師對于不同類型公司的審計收費確定標準不一。對于盈余管理動機強烈的公司，繼任注冊會計師傾向于以公司的盈余管理幅度來衡量審計風險，并為此要求較高的回報；對于財務狀況惡化的公司，繼任注冊會計師則會根據公司的財務狀況和支付能力，降低審計收費。
三是低價攬客、審計任期與審計收費。王振林(2002)的研究表明，在實施“脫鉤改制”的1998年，注冊會計師變更與審計費用有顯著的負相關關系，即存在低價攬客現象。但隨著1999年中國注冊會計師協會對事務所最低收費額規定的出臺，注冊會計師變更與審計收費之間的相關性不再顯著。李爽、吳溪(2004)通過對審計任期和審計收費的關系研究發現，初始審計與長審計任期的客戶總體上都付出了更高的審計費用。同時，在中長任期下，審計收費與非主營利潤比重所蘊含的審計風險顯著負相關，這支持了“長審計任期降低了事務所的風險敏感度”這一論點。
四是事務所規模、品牌與審計收費。朱小平、于謙(2004)研究發現，規模在前十大的事務所其審計收費顯著高于其他事務所。漆江娜、陳慧霖、張陽(2004)的研究表明，國際四大的審計收費顯著高于其他事務所，而且經國際四大審計的財務報表具有更低的操控性應計項目，因此，這種收費溢價被解釋為國際四大的審計質量異質或聲譽溢價。
(五)會計師事務所變更研究 李東平、黃德華、王振林(2001)通過分析1999年和2000年34家公司注冊會計師出具“不清潔”審計意見(注冊會計師出具的非標準無保留審計意見的各種情形，包括帶說明段的無保留意見、保留意見、保留意見加說明段、無法表示意見、拒絕表示意見、否定意見)與次年會計師事務所變更之間的關系后發現，會計師事務所變更與前一年度的“不清潔”審計意見變量成正相關關系。即在中國資本市場上，若注冊會計師出具了非標準無保留審計意見，該會計師事務所則很可能在后一審計年度就被客戶解雇。研究還發現，盈余管理風險變量與會
計師事務所變更不具備顯著相關關系，這意味著注冊會計師并沒有因為上市公司過度的盈余管理而主動解除審計契約，規避潛在的審計風險。此外，盈余管理變量與審計意見類型變量沒有顯著的相關關系，也表明注冊會計師沒有充分考慮盈余管理的風險，面對部分上市公司比較突出的盈余管理問題，仍然出具“清潔”審計意見。由此作者得出結論，注冊會計師出具的“不清潔”審計意見本身是導致我國資本市場中會計師事務所變更的基本原因，而公司盈余管理導致的潛在的訴訟風險卻沒有引起注冊會計師的足夠重視。
四、會計規范問題研究
(一)會計規范制定機制研究 會計準則的目標是要實現利益相關者權益的納什均衡，而利益相關者參與制定會計規則則是提高會計規則質量、保護相關者權益的重要基礎，有關學者就此問題進行了研究。陳冬華、陳信元(2003)通過對準則制定的理論分析，結合我國轉型經濟的特殊體制背景，以世紀星源的非貨幣易為例，對我國的會計準則制定進行了一項案例研究。研究結果發現，會計準則的制定不僅是會計層面的技術問題，還是關乎利益協調的政治問題。吳聯生(2004)在對利益相關者就他們對會計規則經濟后果性的認識水平、對會計規則制定的關心程度、參與會計規則制定的愿望、是否曾經參與了會計規則的制定、對舉行聽證會的贊成程度以及他們準備參與聽證會的程度等六個問題進行調查的基礎上，對利益相關者對會計規則制定的參與程度進行了實證分析。研究表明，利益相關者在以上六個方面存在顯著的相關性和顯著的差異性；另外，不同利益相關者對會計規則制定的參與具有不同特征。作者對檢驗結果進行分析后認為，利益相關者對會計規則經濟后果性的認識不夠，在參與會計規則制定方面存在“搭便車”傾向以及缺乏合適的渠道來參與會計規則的制定，是造成利益相關者對會計規則制定的參與程度不高的重要原因；而明確利益相關者參與在會計規則制定中的作用并保證利益相關者的充分參與，則是制定高質量會計規則的根本前提。
非上市公司股權激勵策略范文3
建設和諧勞動關系，全面規避勞動爭議、違規事件等勞動管理風險的產生，是維護企業穩定發展的前提。勞動管理風險主要發生在對勞動者利益攸關的勞動合同、用工方式和勞動條件等多個管理環節，風險點多、面廣、情形復雜，從發生勞動管理風險性質來劃分，主要有：企業制度與國家法律法規之誤的勞動法規管理風險，企業實施用工自主權之中的勞動用工管理風險，以及與勞動者之爭的勞動爭議管理風險三個方面。
依法治理與人本管理，
規避勞動法規管理風險
1.典型風險
企業管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規相悖，使企業管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導致企業被勞動監察部門查處，或在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。
2.風險評估
A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業對法律條文要求未完全掌握，風險產生屬有意為之，可能性低；制度規定涉及員工的核心利益，一旦引發風險發生，對企業的影響極其惡劣，程度極高。
B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規，企業了解不深，當地勞動部門掌握的政策尺度研究往往不到位，發生的可能性中等；規定涉及員工的基本利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
C類：勞動者有關的福利待遇、勞動條件等，既有新法規，也有老政策，一般都由企業內工作經驗豐富的管理者來實施，發生的可能性低；規定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發生對企業將有一定影響，影響程度中等。
D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經濟時期的政策進行廢止，企業要及時進行相應的調整?，F行國家行政法規，對處罰等行政處理權限進行了嚴格限制，企業再用行政手段管理員工，風險較大。對原國有企業來說存有管理慣性，發生的可能性中等；管理規定涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
E類：企業的管理制度涉及員工的利益，經常需要調整變更。企業在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓到位所產生的風險。企業經常制訂或修改管理規定，規范管理的企業大多會按程序辦事，發生可能性中等。企業的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將極為嚴重，影響程度極高。
3.防范之道
從分析得知，勞動法規管理風險發生可能性不高，控制風險相對容易，但危害程度高，防范風險須“依法治理”與“人本管理”相結合。
依法治理，就是把企業制度納入法制化管理軌道，實現有法可依。從控制風險角度來說，以事前預防為主，努力做到企業制度在法律法規上的零爭議。操作中采取內外兼顧的策略，抓住要點。
其一，練好管理“內功”，培養企業勞動管理專員，加強勞動法規學習，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業以法律為綱領、以勞動合同為框架，構建管理制度體系為前提，在制度層面構筑企業防范、控制風險的“防火墻”。
其二，借助外力避免風險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業制度。企業把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規對接，具有法律效應；更要在制度建設中主動與當地勞動仲裁部門充分溝通，做到事前請教、得到指導，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風險。
其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經當地勞動仲裁部門審定并備案。確立企業控制和防范勞動管理風險的管理制度，應以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業管理制度為主體制度，全面構建企業內部治理體系。
從控制風險來說，人本管理就是實行以愿景引領為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業戰略在發展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。
其一，制定戰略發展目標下的人才發展戰略暨員工隊伍建設規劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業各類人才發展納入規劃，制訂人才開發和隊伍建設制度。
其二，開辟職業發展通道。針對技術、技能、管理員工分類設置職業發展通道。員工發展既有本專業的上升發展通道，又有橫向交流的渠道。構建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現人盡其才，才盡其用。
其三，構建與市場接軌的激勵機制。讓創造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權激勵，模擬股權，EVA增量激勵等。
堅持原則與有情操作，
掌控勞動用工管理風險
1.典型風險
勞動用工管理風險，主要是企業行使用工自主權，在執行“選擇規范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權益的工作中，管理行為失當，導致企業在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監察部門查處（如表2）。
2.風險評估
F類：企業為規避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風險，對法律維權存有僥幸心理，采取不規范的用工方式，這種現象在企業或多或少存在，而且來自日常管理中，發生可能性極高。不規范用工觸及員工的核心利益，企業一旦存在這種情況將發生三種風險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產生爭議，企業方將在爭議處理中十分被動。二是企業的風險從勞動合同管理領域擴大到人力資源管理領域。這種臨時用工或勞務派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領后遠走高飛，導致人才流失。三是更為重要的，國家正在規范勞務派遣用工，未來政策風險不能確認，對企業來說影響極其惡劣，影響程度極高。
G類：企業勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發生的可能性高；這類爭議發生后，企業最多是經濟損失，影響程度中等。
H類：企業的規章制度缺乏合法性和執行的規范性，一般發生在管理工作不規范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發生，對企業將有嚴重影響，影響程度高。
I類：企業涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業管理的嚴謹和細致程度，決定了發生風險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風險，發生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發生對企業影響較為嚴重，影響程度高。
非上市公司股權激勵策略范文4
經過一個多小時的面談，M公司的人力資源部經理劉燕目送著又一名應聘者離開，這已是招聘一名高級結構工程師的第四個應聘者了。剛剛離開的這位應聘者，雖然在其他電子企業也有一定結構設計工作經驗，但還是沒有辦法勝任M公司目前緊迫的設計開發工作。劉經理覺得還需要獵頭公司繼續推薦，隨手拿起電話：“喂，李經理在嗎……”
M公司是一家汽車電子企業，成立于2000年，開始主要從事家用電子產品，后轉向汽車電子的開發、制造和銷售工作，產品主要面向中國及亞太市場，目前正式員工有800多人。2010年隨著金融危機緩解，企業用工需求上升，公司上半年的流失率又開始反彈至20%。公司的銷售部、市場部、設計開發部的經理人員和技術工程師的主動流失率最高，而這些部門的人員流失是M公司不愿看到的。另外，其他中層管理人員也不太穩定，平均入職時間不超過3年，有的甚至入職不到半年就主動離開了。讓劉燕比較煩心的是這兩類人在人才市場非常缺乏，很難找到比較合適的。有時候，劉燕想通過降低招聘標準來滿足用人需要，但這會招致分管人力資源工作的副總經理批評，也得不到相關部門的認可。由于關鍵部門和崗位的流失率高，M公司被其他的競爭對手形象地比喻為“黃埔軍?！?，給別人培養人才了。如何制定有效的策略和措施來保留核心員工已經成為企業亟待解決的問題。
明確界定核心員工
什么人是企業的核心員工？什么人離開會對企業造成損失？哪些人員是人力資源部重點關注和保留的？這里我們需要明確界定核心員工的標準，以便有針對性地采取保留策略。
1.戰略標準
根據錢德勒的組織理論：組織的戰略決定組織的結構，組織的結構由若干職位構成。戰略性投入比較大的組織需設定相應的戰略性職位，居于戰略性職位的員工對企業的未來發展起到了非常關鍵的作用。10年前，M企業認識到中國汽車行業將有一輪較為長期的發展，果斷地從家用電子行業轉向汽車電子行業。企業通過并購國內部分汽車電子企業，迅速擁有了一批汽車電子設計開發人員，這些人在企業戰略轉型時就是戰略性核心人員，他們對企業的發展起到關鍵性作用。事實也證明，M企業順利完成產業轉型得益于他們的貢獻。
2.績效標準
在企業建立完善的績效考核體系，追求業績不斷提高的背景下，績效是判斷員工價值的重要標準，那些具有高績效的員工成為企業所重視的核心員工。以KPI（關鍵績效指標）為核心的考核體系，要求績效考核指標從企業整體層面向組織內部、直至員工層面分解，形成壓力向下傳遞的金字塔結構。個體績效與組織績效形成內在的因果鏈，管理層認識到企業整體績效必須建立在更低層組織和職位的績效實現基礎之上。績效突出的員工自然成為企業所重視的核心員工，因為他們的業績成果對所屬單元的績效具有重要意義。
3.替代性標準
戰略標準與績效標準是從企業內部層面評價員工是否核心員工，替代性標準則從外部市場角度對員工進行衡量。按照經濟學標準，稀缺的、替代性差的商品難以獲取，其價格就會上漲。具有難以替代特點的員工，雖然從戰略和績效方面評價，難以成為重要員工，但是，一方面，他們對企業而言仍是必須的；另一方面，這類人從外部人才市場難以招聘到，而且培養出這類員工要花費很長的時間。比如：今年M公司制定了跨越式發展目標，為達成企業研發目標，需要較多的一般、但具有行業經驗的開發人員，而這類人才在市場上是非常有限的，半年來只招到了所需人員的一半，缺口依然很大。
核心員工緣何流失
核心員工保留難、流失率高是企業普遍面對的難題。那么核心員工容易流失的原因究竟是什么呢？M公司的劉經理按照戰略、績效和替代性標準選取核心員工，對他們進行工作滿意度和辭職想法調查，最后的調查結論對其他企業也是很有借鑒意義的。
問卷調查采取按部門分層抽樣的方法，發放調查問卷50份，回收48份，有效回收率94%。問卷主要內容包括三個部分：（1）基本信息；（2）工作滿意度；（3）流失意圖與辭職想法及原因。
1.薪酬因素
同劉燕平時了解到的情況相一致，核心員工離職的首要因素是薪酬，但還有更深層的原因。這些核心員工普遍工作滿意度較低，表現在薪酬方面的原因是：（1）薪酬缺乏地區與行業競爭力。有42%的員工認為企業薪酬在當地不具有競爭力，65%的員工認為企業薪酬在行業內不具有競爭力。（2）收入分配不公平。有59%的員工認為自己的收入與個人績效沒有緊密聯系，沒有體現出對個人貢獻的回報。（3）薪酬調整不及時。在企業內往往會發現一個非常突出的現象，新進員工的薪酬一般會比從事同類工作的老員工薪酬更高。經過深入分析，筆者認為，企業在對員工薪酬進行調整時，對老員工的薪酬傾向于與內部進行比較，較少參照外部市場，即主要是與個人收入增幅和其他同事收入相比較；對新員工的薪酬則傾向于與外部市場比較。因此，一旦企業薪酬整體增幅低于外部市場薪酬增幅，必然出現新進員工的薪酬高于內部老員工。M企業有48%的員工認為薪酬調整不及時，其中絕大多數為司齡5年以上的老員工。
2.職業發展
核心員工處于企業的關鍵崗位，能力突出，有著較強的職業發展需求，希望在企業中有更多的機會，擔負更重要的任務。這種心理需求既是他們成為核心員工的結果，也是他們成為更重要員工的原因，正是這種難能可貴的進取心，使他們始終保持著高于他人的業績水平，同樣也會使他們對任何阻礙職業發展的因素更加敏感。M公司在對核心員工的調查中發現，與普通員工相比，他們對職業發展有較高的期望，對企業目前所提供的機會有較低的評價，有39%的員工認為公司沒有明確的晉升機會，17%的員工表示不清楚。根據弗洛姆期望理論M=V×E，M是激發能量，一個人的積極性；V是效價，目標對個人的價值；E是期望值，達到目標的概率。員工的工作積極性，內在要有訴求，外在要有機會。M公司的核心員工有著強烈的職業發展愿望，但公司所能提供的機會不多，員工可以實現自己職業理想的概率不高，那么員工的積極性必然會受挫。員工的挫折感短期內可以承受，但長期在企業沒有出口，他離職的可能性將會增大。
3.成就感
成就感是一個人成功完成某件事情，所感受到的愉快或成功感覺。核心員工對自己的要求比較高，希望所從事的工作可以達到自己所期望的目標，有較高的成就動機。成就感是他們在職業生涯發展過程中，通過一個個成功所積累起來的感受，是他們能夠優于他人的原因，所以，挫敗感或平庸感對這類員工而言都是難以接受的。M公司的調查顯示，有67%的員工明確表示可以接受難度更大、責任更重和壓力更大的工作。同時也希望企業可以提供更多的培訓機會，以增強個人專業技術能力。
核心員工的保留策略
1.持續完善人力資源管理系統
核心員工的保留是一個系統性的問題，系統性的問題要系統解決。而像“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的策略是只能暫時解決眼前問題的“癥狀解”，不能消除根本問題；解決系統問題還需要“根本解”。完善的人力資源管理系統包括人力資源戰略、組織、招聘、薪酬、績效和員工開發等一系列子系統。簡單地認為核心員工保留就是加薪，雖然可以使員工保持一定的穩定性，但薪酬較強的短期激勵特性對核心員工的長期激勵作用有限；另外，同其他員工相比，如果核心員工的薪酬水平高，則易引發內部不公平，從而導致企業效率損失。應當采取的整體策略為：
（1）人力資源規劃：核心員工的類別、需求量、獲取渠道。
（2）薪酬：根據外部市場薪酬水平調整企業薪酬水平、合理薪酬結構、動態薪酬調整機制、基于績效導向的薪酬發放、管理層或員工持股計劃。
（3）職位與晉升：設計管理與專業技術的雙通道職業發展、工作輪換、更多的內部招聘。
（4）績效：科學規范的績效指標設計、目標值設定、積極有效的績效反饋。
（5）溝通：提倡高級管理層“走動式管理”，保持與員工的直接交流；定期的團隊活動；開放而坦誠的企業文化。
（6）員工開發：提供有針對性的內外部培訓，導師制，對下屬能力發展的評價與培養。
2.穩定的雙向心理契約
與明顯的書面勞動合同不同，很多企業忽視了其實在心理層面還有心理契約，意味著代表企業的所有者或管理者與核心員工之間的承諾，具有權利義務特點。美國著名管理心理學家施恩認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。企業與員工之間存在著利益的交換，這種交換體現了企業要滿足員工的需求與發展愿望，員工也要按照企業的要求進行體力與智力的貢獻，雙方都確信互相提供的利益可以得到回報。員工的心理契約正是建立在這樣一種基礎之上，企業信用是關鍵，員工的滿意度是核心。心理契約變動內在所遵循的原則是投入與回報的對等原則，即員工為企業的付出應能及時得到企業的回應，否則就意味著契約被打破。
雙向心理契約的表現是作為企業所有者或管理者有權利要求員工為企業付出，做出貢獻，也有義務為員工提供薪酬、發展機會等，在心理上對員工負責，而不是能夠進行配置的資產；作為企業員工，有權利要求企業為自己做出的貢獻提供回報，也有義務做到努力盡職，對企業的心理認同。中國文化中的家國思想、集體主義觀念，其實在深深地影響著員工，如果能夠建立起“企業為家”的觀念，對穩定員工隊伍有非常好的作用。觀念上雖然樹立“企業為家”的思想，但并不意味著員工是企業的私產，可以按照家長作風進行管理，始終要記住員工是社會人，對職業經理尤其如此。
3.打造雇主品牌
雇用關系是企業與員工的一種商品交易關系，員工交易的是勞動，企業付出的是薪酬。如同品牌是商品的重要特性之一，企業品牌即雇主品牌則是企業招納員工的重要因素。良好的雇主品牌自然可以吸引優秀的人才，也可以讓現有的企業員工從心里產生自豪感。這種狀況一般會體現在：上市公司比非上市公司有更好的影響，外資企業比國內企業有更好的吸引力。這種品牌效益是企業長期積累起來的。每年通過各種方式評比出的最佳雇主，對企業吸引和保留員工的效應也是不言而喻的。因為具有良好的雇主品牌并不一定在行業內提供最高的薪酬，所以可以為企業節省一定的人力成本。打造雇主品牌需要企業有規范的管理，關注員工的發展，包括職業、技能和心理等方面。
4.面向未來的長期激勵策略
核心員工中有的高層管理者與重要專業技術人員，具有一般人力資源之外的人力資本價值。由于所有權與經營權的分離，現代企業治理結構需要重點解決委托――問題。企業中存在兩層委托――關系，一是股東與經理層的委托――關系；二是經理層與員工的委托――關系。以薪酬激勵為主的激勵模式在企業運作過程中始終無法解決經理層的“道德風險”和“逆向選擇”問題，其根本原因是企業所有者與經營者的利益取向不同。所有者希望資產可以增值，注重企業長期價值；經營者由于在企業的有限性，更關注短期利益的最大化。解決兩種利益導向不一致而產生的問題的最根本辦法是解決所有權與經營者的統一問題，由此股權激勵成為主要的解決方法。股東放棄部分股權給經理層或重要專業技術骨干，讓他們部分擁有企業所有權，獲得企業剩余索取權，從而使他們與股東利益一致。股權激勵的主要方式是期權激勵，設置一定的條件，被授予方擁有一定的遠期行權權利，使被授予方的個人利益與企業利益緊密相聯。
降低核心員工流失對策
1.建立核心員工流失預警機制
不論多么好的企業也無法完全避免員工的流失，甚至一定比例的流失率對保持企業活力有好處。核心員工與普通員工不同的是他們對企業短期或長期都會造成某種重要的影響，因此在采取“堵”的策略時，需要建立早期預警機制，人力資源管理部門可以及時發現潛在的風險。采取的措施可以是與人才市場人士溝通，了解市場上人才缺口種類；企業核心員工流失的比例、分布和歷史狀況；各部門績效達成狀況；員工滿意度和辭職意向調查等。
2.處理得當的員工離職管理
當核心員工的離職無法避免的時候，直接管理者和人力資源管理部門要平和而正確面對，不能將這種行為視為對企業的不忠或背叛，應當認為這是員工的人生選擇，甚至認為是某種機會，因為他們有可能成為企業的客戶，他們同樣可以影響企業的口碑。因此，一定要讓這些人能夠輕松地離開企業，方便辦理離職手續，進行離職訪談，傾聽他們最后的心聲，以便改善企業的管理，同時真心歡迎他們隨時可以重返企業。