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股權激勵對公司價值的影響范文1
【關鍵詞】 激勵強度； 激勵期限； 授予價格； 業績條件； 管理防御
【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）08-0066-05
一、引言
兩權分離引發享有控制權的股東與握有經I權的經理產生提高股權收益與追逐自身獲利的利益沖突。在追求自身利益心理動機的驅動下，經理為了最大化自身收益及保證職位穩固產生了管理防御行為。經理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且會引發過度投資[2]、以股權稀釋為代價融得資金[3]、減少股利發放[4]、選擇低現金股利[5]等不良經營行為，長期存在必然危害企業健康穩定發展。Berle et al.[6]最早發現，經理持股能使其利益與股東利益趨于一致，從而達到經理與股東共享利潤、共擔風險的目的。隨后，國內外學者從緩解經理管理防御的角度對股權激勵運行原理及激勵效用展開探討。研究存在著兩種觀點：一種觀點認為對經理實施股權激勵能夠緩解其管理防御行為。如張維迎[7]認為股權激勵可以很好地緩解由于股東與經理間信息不對稱而引發的經理對股東利益的侵占行為；Bettis C et al.[8]認為實施股權激勵對經理行為具有顯著影響；呂長江等[9]認為股權激勵能夠緩解經理與股東的利益沖突；張雙才等[10]發現股權激勵計劃的實施能夠正向影響現金股利支付水平。另一種觀點認為股權激勵無法發揮其應有的作用，甚至會成為經理的福利。魏剛[11]的研究表明經理層持股與公司績效不相關，且高管人員持股比例越高，與上市公司的經營業績相關性越弱；程隆云等[12]發現我國上市公司股權激勵總體上無法發揮有效性；許汝俊[13]的研究也未能發現股權激勵對上市公司業績的積極作用。
目前對于股權激勵與經理管理防御的關系研究之所以會出現分歧，原因在于未能對股權激勵契約設計本身進行深入研究?，F有文獻大多從外部市場環境和企業內部結構對股權激勵有效性進行分析，如繆富民[14]認為股權激勵有效性難以發揮的原因在于證券市場的弱有效性；呂長江等[15]提出我國上市公司中存在的福利型股權激勵計劃是其無法發揮激勵作用的根本原因；辛宇等[16]發現股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質是影響國有企業股權激勵有效性的原因；王新等[17]認為國有企業股權激勵失效的原因在于股價信息含量的噪音。但本文認為股權激勵契約設計是根本，如果契約設計本身缺乏合理性，即使有完善的外部市場環境和企業內部治理結構，股權激勵也無法發揮有效的激勵作用。更加細致地對股權激勵契約設計中各個要素進行研究，能夠優化股權激勵契約設計，緩解經理管理防御行為。
基于此，本文以我國滬深A股上市公司為研究對象，從股權激勵契約設計出發，分析股權激勵各契約要素對經理管理防御程度的影響。
二、理論分析與研究假設
股權激勵通過賦予被激勵對象部分公司股權的形式，使其能夠以股東的身份參與公司運營決策，分享公司利潤，并且承擔相應的風險，促使其與股東的利益趨于一致從而減少侵占股東利益的行為。因此，給予經理股權激勵，能夠利用經理追逐自身股權收益的自利性動機提高股東收益，有效緩解經理管理防御對股東利益的侵害。股權激勵契約設計的內容是影響其有效性的關鍵，因而有必要逐一分析股權激勵各契約要素與經理管理防御的關系。股權激勵契約設計包括激勵強度、激勵期限、授予價格、業績條件和激勵對象。本文主要探討對經理實施股權激勵產生的效果，將激勵對象限定在經理層，進而分析激勵強度、激勵期限、授予價格和業績條件對經理管理防御的影響，不再分析激勵對象與管理防御的關系。
基于股權激勵運行原理可知，對經理實施股權激勵本質是將與股東利益一致的股權收益加入經理薪酬，促使經理做出有利于股權價值增值的行為選擇，從而避免經理管理防御行為對股東利益及企業價值的不利影響。然而，目前上市公司通常對經理實行“工資+績效現金獎勵+股權收益”的薪酬結構，股權收益并非經理獲得薪酬收入的唯一途徑，經理行為選擇會顯著受到薪酬結構中最大組成份額的影響。可見，股權收益占經理薪酬總收益的比重很大程度上會影響股權激勵對經理行為選擇的引導，而激勵強度即股權激勵授予經理的股票份額占公司股票總額的比例則直接影響著經理股權收益。因此，股權激勵強度越大，在單位股權收益一定的情況下經理股權收益越多，股權激勵對經理與股東利益一致的引導作用越強，從而能夠更好地緩解經理管理防御程度。由此提出假設1。
假設1：激勵強度與經理管理防御程度負相關。
激勵期限即股權激勵計劃的時間安排，以股票期權為例，激勵期限包括待權期（是指股票授予日至可行權日之間的期限）和行權期（是指可行權日至股票賣出之日的期限）?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》規定股票期權的待權期不得少于1年①，并沒有明確限定行權期限，因此，激勵期限對行權期的影響更為明顯。設定較長的激勵期限會延長股權激勵的行權期，要獲得股權收益就需要經理在較長時期內維持股票價格高于預先確定的購買價格，實際上加強了股權的長期激勵效用，消減了經理只顧自身眼前利益、放棄企業長遠發展的短期行為。雖然現有法律法規沒有規定股票期權的最低激勵期限，但一般可達5年，即股票期權的行權期維持4年之久，在如此長的時間段內維持股價高于預先確定的購買價格，要求經理必須做出長遠規劃，避免任何不利行為或負面事件造成的股價波動，經理自然會約束自身防御行為的不利影響，以保證獲得高額股權收益。由此提出假設2。
假設2：激勵期限與經理管理防御程度負相關。
授予價格即股權激勵機制中預先確定的購買價格，授予價格與即時股價之差決定了經理的股權收益，可見經理股權收益受到授予價格與即時股價的共同影響，也就是說要獲得心理預期的股權收益，經理有提高即時股價或降低授予價格兩種選擇。當股權激勵機制預先確定了授予價格，那么要達到經理心理預期的股權收益，即時股價成為唯一的可調控變量，制定的授予價格越高，則需要經理投入更大的努力以提高即時股價獲得期望的股權收益。此時，經理的行為以提高即時股價、增加單位股權收益為目的，較高的授予價格需要較高的即時股價以保證股權收益，即能更好地激勵經理創造與股東一致的利益。由此提出假設3。
假設3：授予價格與經理管理防御程度負相關。
業績條件是在股權激勵契約中約定的、經理在獲得股票時應達到的業績水平。業績條件的高低決定著經理獲得股票的難易程度，實際上是經理拿到股票之前股嗉だ作用的集中顯現。如果業績條件過低，經理較容易獲得股權，導致股權的前期激勵作用大幅降低，該股權激勵設計則表現出較強的福利性，無法促使股權激勵在前期驅使經理為獲得與股東利益相同的股權收益而付出大量努力，即沒有做到從股權激勵初期就很好地利用該激勵原理“利益一致”的特點，以激勵約束經理自利性的防御行為。由此提出假設4。
假設4：業績條件與經理管理防御程度負相關。
三、研究設計
（一）研究樣本與數據來源
考慮股權激勵實施效果具有長期性，分別選取股權激勵宣告實施前后三年為時間窗口進行研究。為獲得相對完整的數據，本文選擇2006年1月1日（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日宣告實施股權激勵的上市公司作為初始樣本。根據本文數據統計顯示，實施股權激勵計劃的上市公司中采用股票期權與限制性股票方式的公司占樣本公司的98.21%，因此僅考慮股票期權與限制性股票。剔除數據不具有可比性的金融類上市公司，以及ST、*ST數據缺失的公司，最終得到219個觀測值。數據來自于銳思數據庫以及巨潮資訊網等。數據處理和分析使用SPSS 19.0。
（二）變量選擇
1.因變量。本文從經理對公司的貢獻度與利益侵占度兩個方面衡量經理管理防御程度。
管理防御行為包括短視、投資不足、偷懶、低努力水平和各種非生產性消費行為等，這些可以歸結為消極的管理行為，即經理有能力做出合理判斷、選擇最優決策，但因激勵不到位而傾向于“不作為”，不愿付出時間和努力提高企業價值。這些消極的管理行為導致經理對公司的貢獻度降低，其表現為經理做出錯誤的投資決策造成資金浪費、經理努力程度不夠導致公司的低收入，以及購買不能產生收益的資產等，從而降低資產的使用效率。資產周轉率代表公司的資產運作效率，能夠反映經理對公司資產的使用效率，因此借鑒James et al.[18]的理論，用資產周轉率來衡量經理的貢獻度，用STA表示。
同時，經理產生的各種非生產性消費，實際上是對公司利益的主動侵占，表現為經理的自利行為，如進行高額的在職消費以及利用剩余控制權來尋求自身福利。高水平的SG & A（銷售、管理及行政管理費用）可以作為管理者支付與在職消費的近似替代[19]，而費用比率包括企業經營費用、管理費用以及由企業統一負擔的公司經費等，這些都與經理的在職消費等密切相關，這在很大程度上可以反映經理的任意花費，所以用費用比率來衡量經理的利益侵占度，用ETS表示。
2.自變量。根據前文的研究假設，本文從股權激勵強度、激勵期限、授予價格與業績條件四個方面考察股權激勵契約設計，分別用IS、IT、EP、PC表示。
3.控制變量。本文選擇如下變量作為控制變量：公司規模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產負債率以及前十大股東中機構投資者持股比例，分別用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。
具體變量的定義見表1。
（三）研究模型
模型1分別用來驗證激勵強度（IS）、激勵期限（IT）、授予價格（EP）和業績條件（PC）與經理管理防御程度（MEI）的關系，以此驗證假設1至假設4；模型2是四個自變量同時進入回歸，再次驗證其與經理管理防御的關系?？刂谱兞縎IZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分別代表公司規模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產負債率與機構投資者持股比例。MEI表示經理管理防御水平，包括資產周轉率（STA）與費用比率（ETS）兩個方面。α0是截距項，α1―α10是回歸系數，ε為隨機誤差項。
四、實證分析
（一）描述性統計
由表2可知，股權激勵實施以后的三年中，資產周轉率分別為80.69%、86.16%、89.69%，三年的資產周轉率不斷上升，說明股權激勵的實施對經理有激勵作用，對公司的貢獻度逐年上升。費用比率分別為18.45%、18.15%、18.20%，三年的費用比率總體呈下降趨勢，說明經理的在職消費減少，對公司的利益侵占度有所下降。
由表3可知，對于經理層的股權激勵強度最大值為5.818%，最小值僅為0.02%，均值為1.08%，說明50%以上的企業對于經理層的股權激勵強度都低于1%，股權激勵強度偏低。激勵期限最大值為10年，最小值為2年，均值為5.08，說明我國企業股權激勵期限跨度較大，但是大部分集中在5年左右。授予價格的均值僅為0.09，說明大部分企業對于經理的授予價格設立在《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，授予價格偏低。業績條件的均值為0.46，說明有一半的企業業績條件要求較為嚴格，整體授予價格水平居于中等。
（二）回歸分析
表4是股權激勵契約設計要素與經理管理防御程度的回歸結果。從整體來看，五個回歸的F值均在1%水平上顯著，說明模型通過檢驗，對經理管理防御程度具有解釋力。由調整的R2可以看出，模型2的擬合度最高，其次是模型1中PC、IS與IT，模型1中EP的擬合度最低。
模型1中IS是股權激勵強度與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，股權激勵強度與經理貢獻度在1%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在1%水平上顯著負相關，說明提高股權激勵強度可以提升經理對公司的貢獻度，降低經理對公司的利益侵占度。在單位股權收益一定的情況下，股權激勵強度越大，經理股權收益越多，股權激勵對經理與股東利益一致的引導作用越強，因此提高股權激勵強度可以降低經理管理防御程度，假設1得到驗證。
模型1中IT是股權激勵期限與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，激勵期限與經理貢獻度在5%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在5%水平上顯著負相關，說明延長激勵期限可以提升經理對公司的貢獻度，降低經理的利益侵占度。股權激勵期限越長，經理為了維持股價高于預先確定的購買價格從而獲得股權收益，必須做出長遠規劃，避免任何不利行為造成的股價波動，降低經理管理防御程度，假設2得到驗證。
模型1中EP是授予價格與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，授予價格與經理貢獻度、利益侵占度的相關性均不顯著，其原因在于授予價格與即時股價的差值較大，經理無需投入很高的努力水平來提高即時股價即可獲得期望的股權收益，導致股權激勵無法起到良好的激勵作用，從而降低經理管理防御水平。同時，通過收集的現有數據發現，大部分企業對于授予價格的設計都處于偏低的水平，在本文統計的企業中，僅有9.13%的企業其授予價格高于《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，其余企業的股權激勵授予價格均處在規定的最低線，說明授予價格的偏低是導致股權激勵有效性并未完全發揮的原因之一，因此上市公司應該更好地完善股權激勵契約設計，提高股權激勵授予價格，從而更好地發揮股權激勵效用，降低經理管理防御水平。假設3未通過驗證。
模型1中PC是業績條件與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，業績條件與經理貢獻度在1%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在1%水平上顯著負相關，說明提高行權的業績條件可以提高經理對公司的貢獻度，降低經理對公司的利益侵占度。業績條件較高，經理為獲得與股東利益相同的股權收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行為，假設4得到驗證。
模型2是股權激勵契約要素整體與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果?？梢钥闯龉蓹嗉顝姸取⒓钇谙藓蜆I績條件均與經理對公司的貢獻度顯著正相關，與經理利益侵占度顯著負相關，即激勵強度、激勵期限和業績條件均與經理管理防御程度負相關，并且模型2的擬合度明顯優于模型1中各個回歸的擬合度，假設1、假設2和假設4再次得到驗證；授予價格同樣與經理對公司的貢獻度、利益侵占度相關性不顯著，假設3未通過驗證。
五、研究結論與建議
股權激勵契約要素是股權激勵契約設計的關鍵，依據實際情況優化各契約要素才能從根本上提高股權激勵的有效性，因此本文從股權激勵契約設計出發，探討各個契約要素對經理管理防御的影響。研究結果表明：
1.股權激勵強度、激勵期限、業績條件與經理管理防御顯著負相關。由描述性統計可以看出，我國目前股權激勵強度整體偏低，激勵期限多為五年，并且嚴格的業績條件僅占實施股權激勵企業總數的一半。因此，為了能夠保障股權激勵更加有效地實施，降低經理管理防御程度從而提升企業價值，建議上市公司在前期設計股權激勵契約要素時加強股權激勵強度、適當延長激勵期限、提高業績條件，從而緩解經理管理防御行為，保障股東利益。
2.授予價格對于經理管理防御的緩解作用不明顯。理論上授予價格與經理關系防御程度呈負相關關系，但回歸分析不支持這一觀點。通過分析發現，目前我國實施股權激勵的企業，其授予價格大多設定在《上市公司股權激勵管理辦法》規定的最低要求，很少有企業主動提高授予價格以緩解經理管理防御行為，授予價格的偏低是導致股權激勵有效性難以發揮的原因。授予價格的提高能夠充分調動經理人積極性，因此，股權激勵契約設計時應該在合理的范圍內適當提高授予價格，以提升股權激勵有效性，從而緩解經理管理防御行為。
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股權激勵對公司價值的影響范文2
【關鍵詞】 全流通時代; 股權激勵制度; 有效性; 績效視角
中圖分類號：F272.923 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）35-0096-05
一、引言
統計數據顯示，我國股權分置改革之后，一些上市公司嘗試性地開展股權激勵，2007年出現的公布數量下降主要存在兩個原因：一是證監會嚴抓股權激勵申請審批工作導致審批程序復雜及審批期限延長;二是上市公司激勵對象預期收益少，相關法律法規的頒布使上市公司（尤其是國有控股上市公司）多數激勵對象認為股權激勵的收益空間很小。而2009年至2011年，絕大部分公司的業績預增使股權激勵的實施更加有理可依，且2011年初次披露股權激勵方案的公司相比2010年增長72.73%，為歷史之最。隨著我國股權激勵外部環境的不斷完善，其對公司績效的提升應會越來越明顯，所以本文擬以我國2009―2011年滬深A股上市公司為基礎，實證分析股權激勵水平、公司內部因素與公司業績三者間的相關關系，探索股權分置改革后股權激勵有效性是否真正發揮，為實施股權激勵公司的進一步發展提供一定程度參考。
二、文獻回顧與研究假設
有關實施股權激勵的上市公司經營業績的研究層出不窮，很多學者站在不同的角度，選取不同的樣本，運用不同的方法進行了分析，導致目前的相關研究結論并未達成一致。
（一）激勵股總數與公司價值
國內很多學者進行股權激勵水平的研究通常參考國外的實證研究對象，僅用管理層持股所占比例來衡量股權激勵效應，某種程度上來說是不太合適的，因為在我國股權激勵的模式多樣化會使研究結果偏離實施實況，并不能真正反映我國股權激勵的實施效果，而要從整體上研究股權激勵制度對上市公司價值的影響，就必須以上市公司股權激勵草案中公布的激勵總權益所占比重來衡量激勵效果。公司的價值增長是每位員工共同努力的結果，激勵對象的擴大化、普遍化以及強化激勵權益總額一定程度上會激發員工的工作積極性，提高公司經營業績。鑒于此，我們提出假設1：
H1：股權激勵草案中激勵權益總額越大，越有益于公司價值的增長。
（二）高管人員激勵權益與公司績效
當然，研究股權激勵水平與公司績效的影響，必不可少地會考慮管理層當期所授予的激勵權益，國內外對管理層股權激勵的效果研究也不盡相同。
根據Jensen and Meckling（1976）的委托理論，由于上市公司管理者與所有者之間存在信息不對稱，委托人會同人簽訂一種“績效契約”來對其進行約束。股東與管理層之間的這種契約關系可能會由于信息的不對稱而使激勵效應有所削弱，故研究高管人員激勵權益與公司績效意義重大。Akimova （2004） and Victoria Krivogorsky（2006）分別對歐洲國家上市公司高管人員激勵權益與公司價值進行研究發現，僅當激勵權益處在某一數值段時兩者關系呈現正相關。國內學者陳凱等（2008）、潘穎（2009）通過對國內民營上市公司及滬深上市公司分析表明，高管股權激勵與公司價值雖呈正向關系，但顯著性并不高，且僅在一定范圍內呈現正向關系。至2009年隨著股權激勵等措施的逐漸普及運用和高管薪酬信息披露機制的日益完善，相信高管人員激勵權益與公司價值的正向關系會日趨顯著。我們可提出假設2：
H2：上市公司高管人員當期所授予的激勵權益越大，公司業績的提升越明顯。
（三）公司內部因素（包括特征因素、治理因素）與公司績效
股權激勵屬于公司治理的范疇，在分析股權激勵實施效果的同時有必要對影響公司業績的其他特征因素做一定程度的研究，為管理者提供一定程度的參考。國內外學者對公司特征因素的研究甚多，且結論基本達成一致，經營者付出相同的努力和獲得相同的激勵比例，在不同財產規模的上市公司能夠收獲的股權激勵效益是不相等的。對此，我們提出假設3：
H3a：公司特征因素（公司規模、發展能力、資本結構等）會一定程度上影響公司業績。
H3b：獨立董事比例與公司績效間不存在顯著關系。
H3c：兩職合一并不利于公司業績的提升。
三、研究設計
（一）研究對象的選擇
基于股權激勵的普遍性，結合《公司法》第217 條第1項規定，本文選擇上市公司股權激勵方案中公布的所有激勵授予對象作為研究對象，但其中在研究分析高管人員股權激勵時將公司高管定義為公司總經理、副總經理、財務總監等高層管理人員。
（二）樣本選擇及數據來源
為了研究股權激勵水平、公司特征因素與公司績效之間的關系，本文選取2009―2011年間處于股權激勵實施狀態的滬深證券市場的上市公司作為主要研究樣本，為確保數據的準確性，對樣本進行了相關處理：（1）剔除了B、H股上市公司;（2）剔除了ST、PT（海南海藥、海信科龍、二重集團）以及金融類上市公司，以減少極端值和特殊數據對總體的影響;（3）剔除了樣本期間除第一次實施以外的樣本值，以保證樣本期間數據的準確性;（4）剔除了數據缺失及不全的樣本。經過處理后最終得到樣本公司共計49家。本文所采用的公司樣本數據主要來源于國泰安數據庫（CSMAR）、巨潮資訊網及上市公司年報和公告。
（三）變量選擇
1.被解釋變量。公司業績：目前國內外對于公司績效的衡量指標主要分為市場指標和會計業績指標兩種，某種程度上來說，財務績效指標能夠客觀反映來源于過去的經營成果，但是不能很好地反映將來的績效，再者因為會計業績受人為操縱的可能性較大，并不能準確反映公司價值，考慮到我國資本市場的逐步完善，所以托賓Q值是很好的選擇，雖然它表示資本的重置價值與市場價值的比值，但其絕對值大小還是在很大程度上反映了公司經營績效的優劣。所以本文選取上市公司首次披露年與前一年的托賓Q差值來衡量激勵效應。
2.解釋變量。股權激勵水平：為了全面地從整體上衡量股權激勵程度，本文選取股權激勵權益總額占授予時公司總股本比例以及高管人員所持激勵股占當期授予激勵權益總額比例兩個指標綜合反映股權激勵水平。
3.控制變量。為了在激烈的市場競爭中取得成本優勢，則公司規模的擴張將成為首選，其有益于提高公司的經營效率，公司內部的治理結構、資本結構等也會一定程度上影響到公司績效，考慮到這些特征因素的存在，本文選取以下控制變量：公司規模、獨立董事比例、董事會規模、資本結構、股權集中度、公司發展能力以及董事長與總經理兼任情況。各變量的具體定義如表1所示。
（四）模型設計
鑒于公司績效的影響是通過股權激勵從不同的方面來實現的，所以為了驗證本文的假設，擬建立多元回歸方程進行研究分析，并結合我國實際加入相關控制變量，準確反映股權激勵、公司特征因素與公司績效間的相關關系?；貧w方程如下：
Q=α+β1MSR+β2MS+β3SIZE+β4BI+β5DIRSIZE+β6LE+β7FOC+β8GROWTH+β9PL+ε
其中：Q為企業經營業績;MSR與MS分別表示激勵總權益占比和高管激勵權益占比，衡量股權激勵水平;SIZE、BI、DIRSIZE、LE、FOC、GROWTH、PL分別表示公司規模、獨立董事規模、董事會規模、資本結構、股權集中度、公司發展能力以及董事長與總經理兼任情況;α為常數項;βi為各個變量系數;ε為隨機擾動項。
四、實證結果分析
（一）樣本描述性統計
從表2可以發現，2009年和2010年實施前后托賓Q值均有上升，而2011年實施股權激勵的上市公司在實施前后的托賓Q值卻有所下降，其原因可能是2011年歐洲債務危機引起的，2011年11月PMI值為49%，降幅為三年以來最大，這也是三年來首次回落到50%以下，而該指標的快速回落預示著整體經濟收縮跡象明顯，經濟必將受到影響。
從表3各變量的描述性結果分析發現，托賓Q差均值為負，只能說明在2009―2011年間，上市公司實施股權激勵前后業績受到了2011年歐債危機影響，導致累積業績效應為負，這也是正常的現象，并不影響后面針對其影響因素的研究。MSR、MS代表公司的股權激勵水平，其均值分別為3.56%和42.74%，最大值分別為9.94%和100%，說明選取的樣本公司股權激勵水平較合適，極大與極小值間差異略大，說明樣本間股權激勵結構差異較大，還有待改進。股權集中度分布狀況較為分散，樣本差距較大，說明樣本公司間股權集中度存在明顯差異。表中資本結構LE反映企業經營風險的大小，舉債經營的能力，樣本公司間LE分布差異較大，可能會對結果產生一定影響。
（二）樣本的相關性分析
從表4相關性分析中可以看出，激勵總權益占比和高管激勵權益占比與托賓Q值的相關系數分別為0.390和0.516，均為正數，且達到了0.01的顯著性，說明托賓Q值與股權激勵水平顯著正相關，即公司績效會隨著股權激勵水平的提升而增加，假設1和2得以初步驗證。股權激勵整體水平與公司規模和獨立董事規模在顯著性水平為0.05和0.01上負相關，可能由于公司規模如果較小，則越需要去授予激勵權益，使得公司各階層為公司的長期發展而努力。托賓Q值與兩職合一相關系數為-0.282，并顯著相關，說明兩職合一不利于公司價值提升，初步驗證了假設H3c。
（三）回歸結果分析
從表5的回歸結果可以看出，容差大于0.1，且方差膨脹因子VIF小于10，說明自變量間不存在共線性問題。
回歸方程在0.01的水平下顯著，通過了方程顯著性檢驗。表5研究結果顯示：股權激勵水平對公司績效產生了顯著性影響，即當期授予的激勵總權益越大，公司價值越能得以實現，高管人員在當期授予激勵權益越高，工作的積極性也會有所提升，促進公司業績的上升，假設1和2得以進一步驗證;在公司內部因素中，僅有公司規模與公司績效回歸結果通過了顯著性檢驗，即公司規模越大，其治理程度也會相對完善，股權激勵制度也得以有效發揮;獨立董事比例并未對公司績效產生顯著影響，究其原因有如下兩點：第一，我國獨立董事獨立性缺失可能導致經營與監管雙方合謀仍值得懷疑，某種程度上如果出現與經營者“合謀”行為則影響公司業績;第二，在不存在“合謀”情況之下，獨立董事發揮作用需要一定條件，一方面是數量條件，從大多數上市公司的情況來看，獨立董事比例設置過低，是限制發揮其職能的重要原因，另一方面是制度上的缺陷，甚至是“形式重于實質”，雖然獨立董事可以幫助董事會提高決策質量，樹立公司形象，但是倘若缺乏有關規章制度的支持，獨立董事在公司的約束性將會大打折扣。從表5中可以看到，董事長與總經理兼任為負值，在0.15水平下顯著負相關，這與周建波等（2003）的研究相一致，說明兩職合一與公司績效呈顯著負相關，這與總經理的自利性是相悖的，削弱了董事會的有效性和獨立性，繼而影響公司績效。
五、結論
自我國股權分置改革以來，越來越多的上市公司開始公布股權激勵草案并付諸實施，2006年至2009年間我國股權激勵的政策也走過了試點規范推廣完善的整個歷程。本文以2009―2011年間實施股權激勵的上市公司為基礎進行了實證研究，研究結果表明股權激勵整體水平越高，激勵對象（包括高管人員）的工作積極性會得到有力提升，對提高公司價值具有一定的幫助。公司內部因素與公司績效的研究表明，公司規模越大，其治理越完善，公司績效越好。董事長和總經理兩職合一與公司業績的研究中發現，兩職合一的上市公司削弱了董事會的有效性和獨立性，在此基礎上，必然會影響公司績效。上市公司有理由相信在股權激勵政策制度上的障礙得以解決之際，高管薪酬信息披露機制會日益完善，通過股票期權等多種激勵模式對公司員工實行激勵并適當加大激勵強度，擴大企業規模，股權激勵正面效應會越來越明顯，公司業績也會得到進一步的提升。
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股權激勵對公司價值的影響范文3
2014年眾多上市公司急推股權激勵，有些公司市值上升，有些公司市值沒有發生變化，其中股權激勵是否對公司績效產生了影響也是值得我們考量的。隨著社會生產力的高度發展，管理職能的高度專業化分工，公司所有者的能力不足以繼續經營公司業務，于是便產生委托關系。在委托關系中，所有者追求的是股東財富最大化，希望經營者投資高風險高收入的項目，而經營者追求低風險、高薪酬、閑暇時間和在職消費，導致兩者產生利益沖突。與此同時，由于信息的不對稱以及契約的不完全，使得管理者可能對公司的真實經營狀況進行隱瞞，可能會采取短期行為甚至舞弊行為來為自己謀取利益，損害全體股東的利益。解決委托問題的最根本的方法就是對管理者進行監督約束，然而企業所有者不可能對管理者的每一個行為進行實時監督，于是作為一種替代的監督約束機制，股權激勵便應運而生。
股權激勵是一種中長期的激勵約束機制，通過讓管理者持有一定數量的公司股票將管理者的自身利益與全體股東利益緊密聯系起來，使其成為利益共同體，可以有效抑制管理者的短期行為。相對于西方國家，我國股權激勵制度產生較晚，股權激勵的相關法律制度已日漸完善，有越來越多的上市公司嘗試選擇這一激勵機制，以期提高公司業績，實現公司長遠發展和長期利益。在這樣的制度環境和市場環境下，研究國有上市公司股權激勵和公司績效的關系具有一定的理論和現實意義。
股權分置改革以來，股權激勵相關的法律制度日趨完善，我國實施股權激勵的公司數量逐年增加，2014年眾多公司急推股權激勵，可見我國上市公司已經越來越認同股權激勵的激勵效用。然而現實中股權激勵的實施效果究竟怎樣，股權激勵機制對我國上市公司公司績效來說到底可以產生多大的促進作用，就需要我們進行探討。本文通過實證研究論證，期望能為未來物流公司實施股權激勵提供一定的指導和借鑒意義，幫助企業從自身角度出發制定出更加合理的股權激勵計劃。
2.國內外研究現狀及發展動態
國內外雖對股權激勵的研究和應用較早，但是對于股權激勵和公司績效的關系存在很大的分歧。主要有以下幾個研究結果。
（1） 股權激勵與公司績效存在正相關
Hillgeist（2003）通過對實施股權激勵的公司與未實行股權激勵的公司對比研究發現，實施股權激勵的公司業績和增長速度顯著高于其他公司，即股權激勵有助于提高公司的業績水平。吳曉麗（2013）研究發現實施股權激勵的樣本公司在實施股權激勵計劃后，績效相比實施前有所提高。公司績效與股權激勵比例相關，與股權激勵價值顯著性正相關。
（2）股權激勵與公司績效不顯著相關
Chrisostomos Florackis（2008）運用半參數模型研究發現，當管理層持股比例在15%以下時，公司業績與管理層持股具有相關性的，但是當這個比例超過 15%以后，研究結果卻是不顯著的，這與以往運用全參數模型估計出來的結果是不同的。陳旭（2013）以2008年至2011年間的957家上市公司為樣本，基于盈余管理視角運用面板數據研究股權激勵與公司績效之間的關系。在公司績效未經盈余管理修正時，總經理股權和期權占其薪酬總額的比例與經行業調整的總資產報酬率呈顯著的正相關關系;在公司績效經過盈余管理修正后，總經理股權和期權占其報酬總額的比例與公司總資產報酬率之間的正相關關系的顯著性變弱了。在使用盈余管理修正公司績效前后，上市公司股權激勵方案的通過與否對公司績效均沒有明顯的影響。
（3）股權激勵與公司績效存在曲線相關關系
McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）對1998至2000年烏克蘭202家大中型企業管理層持股比例與公司業績的關系進行研究，結果表明管理層持股比例在較低水平時公司績效與對管理層的股權激勵正相關，而當比例升高到一定水平后，二者呈負相關關系。王慧（2009）對我國實施了股權激勵的上市公司 2007 年的數據進行的分析研究表明股權激勵與公司績效之間的關系表現為一種三次方函數，這種函數關系即為股權激勵效應的數學表達式; 在股權激勵實施過程當中，激勵比例在一定區間內時，股權激勵的效應為正，而在另外區間時，股權激勵的效應為負。
（4）股權激勵與公司績效負相關
Fama 與 Jensen（1983）提出了“管理者防御假說”。根據該假說，管理者持股比例越高，對公司的控制權就越大，越不受其他股東的約束，越有可能為了謀求自身利益而侵害其他股東的利益，從而降低公司價值。武雪（2013）以2006-2012年滬、深兩市462家樣本為研究對象得出以下結論：行權價格與公司績效成顯著正相關關系， 行權期限股公司業績成反向相關關系。
3.實證研究
本文以物流行業上市公司的真實財務數據進行實證分析。進行設計了一系列變量來驗證一下假設：
假設1：股權激勵行權價與公司績效成正相關。
假設2：股權激勵有效期與公司績效存在相關關系，有效期在一定范圍內兩者存在正相關，超出一定范圍后兩者存在負相關關系。
被解釋變量――因變量：凈資產收益率，又名權益報酬率 ROE，等于凈利潤與股東權益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指標，能綜合反映企業自有資本的獲利能力。該指標越高，說明企業的經營效益越好，凈資產的利用效率越高，股東投資所獲得的收益越高;反之，該指標越低，說明企業的獲利能力越差。
解釋變量――自變量：本文以行權價格以及行權期限兩個指標作為股權激勵方案激勵程度的考量，研究其對公司績效的影響。
控制變量：公司規模，資產負債率，第一大股東持股比例。
利用上述指標建立多元線性回歸模型，進行描述性統計、相關性分析以判斷各因素與公司績效間是否存在一定的相關關系。
在理論分析和實證分析的基礎上，基于提高公司績效的目的，針對物流公司股權激勵存在的不足提出對策建議，分析原因并提出相關建議。
股權激勵對公司價值的影響范文4
股權激勵是指授予公司高管一定的股權以激勵他們更好地從公司股東角度決策，使其以股東的身份參與企業決策、分享利潤，有利于公司業績的提高。股權激勵制度產生于20世紀50年代的美國，從90年代開始才在亞洲國家得以發展。2006年5月，雙鷺藥業、中捷股份和萬科股份成為首批通過證監會評審的3家上市公司，拉開了中國上市公司試行股權激勵制度的序幕。本文在前人研究基礎上選取2000至2013年廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本進行實證分析，為廣東省上市公司的財務治理提供理論依據。
2.文獻回顧
最早提出股權激勵與經營業績理論的是Berle和Means，他們認為，股權的過度分散使股東無法確保管理人員符合股東利益最大化的目標。當管理人員基本不持有或只持有少量股份時，可能會利用手中權利來追求非貨幣性利益，損害股東利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益匯聚假說”，認為管理層持股匯聚了管理者和股東利益，管理層持股比例應與公司財務績效正相關，并指出股份較少的管理者不能最大化股東財富，因為他們會追求職務特權消費帶來的好處[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美國公司高管人員的薪酬和公司業績的關系，發現公司價值與高管薪酬呈比較強的正相關關系，這種強關聯是由管理者所持股票價值變化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年間1773家公司的有關數據和指標為樣本研究發現，適當地對高管進行股權激勵會改善公司績效[4]。
以上學者肯定了股權激勵與財務績效的正相關性，然而也有部分學者持否定態度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假說”認為管理層持股比例太高，可能控制董事會侵占其他投資者的財富，減少公司價值[5]。Demsetz研究發現，當管理層掌握公司控制權將更多地進行自身利益最大化的經營活動，公司價值隨著股權激勵比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股權激勵比例與股東權益關系時發現，股權激勵比例與公司的績效之間負相關[7]。
Morck，Shleifer和Vishiny認為，管理者持股和公司績效的相關性并非始終一致，不同持股比例，二者的相關系數存在顯著差異，這就是“區間效應理論”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年烏克蘭202家大中型企業為樣本進行研究，發現股權激勵比例較低時公司績效與股權激勵正相關，比例升高到一定水平二者呈負相關[9]。Victoria和KrivogorSky選取87家歐洲上市公司凈資產收益率指標為樣本進行研究，表明二者不存在顯著相關性[10]。
國內學者對此也進行了大量研究。張維迎通過研究認為現代企業兩權分離導致公司管理層與股東存在利益沖突。對管理人員進行股權激勵可提高公司業績[11]。杜興強、王麗華選擇會計績效指標、市場指標和股東財富指標構建模型，發現管理當局薪酬與公司以及股東財富前后成兩期的變化均成正相關而與本期市場指標的變化成負相關，與上期市場指標變化正相關[12]。蘇冬蔚、林大龐從盈余管理角度對股權激勵的實施效果進行研究發現：通過激勵預案的公司，其CEO股權和期權報酬與盈余管理的負相關關系比較微弱，由此得出股權激勵政策與公司績效負相關[13]。任國良基于1998-2008年上市公司數據，發現高管薪酬對企業價值有非線性的“U”型影響[14]。林朝穎、黃志剛、楊廣青、謝幫生基于生命周期視角，選取創業板上市公司2013年數據為研究對象發現：從初創期到成長期、成熟期再到衰退期，股權激勵對創業板上市公司業績成長的影響，是先降后升的“U”型關系[15]。何凡選取2005-2007年41家實施股權激勵的上市公司為研究樣本，將每股收益表示的公司績效與股權激勵比例進行回歸分析，發現股權激勵水平與公司業績不存在顯著的相關性[16]。
總之，對于股權激勵與公司財務績效之間的關系國內外學者通過實證研究得出不同觀點。本文利用廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本，分析實施股權激勵是否會對企業財務績效產生影響。
3.實證研究
3.1研究假設：1）廣東省上市公司股權激勵與財務績效正相關；2）廣東省上市公司的規模、股權集中度和資產負債率會影響公司的財務績效。
3.2實證模型：本文將建立兩個模型進行實證研究，基于主成分分析的綜合績效評價模型和股權激勵對公司財務績效影響的線性回歸模型。
3.2.1綜合財務績效評價模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm
F：公司綜合財務績效總指標；αm：旋轉后第m個因子方差貢獻率與累計方差貢獻率的比率；fm：第m個因子的得分。
3.2.2線性回歸模型：以股權激勵比例為解釋變量，綜合績效財務總指標F為被解釋變量，公司規模、股權集中度和財務杠桿為控制變量，建立線形回歸模型如下：
F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司綜合財務績效評價值；β0：常數項；βn：系數；MHR：股權激勵比例；SIZE：公司總資產的自然對數；DAR：財務杠杠（資產負債率）；LSR：股權集中度（第一大股東持股比例）；ε：隨機擾動項。）
3.3樣本選取
3.3.1樣本數據來源
本文以2000-2013年廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本，總共得到83個樣本，以它們所公布的財務數據為樣本進行實證研究。（數據來自巨潮資訊網和新浪財經網）
3.3.2變量定義
被解釋變量：選取樣本公司中的11個財務指標，采用主成分分析法得到綜合財務績效評價因子F。具體包括：主營業務利潤率；凈資產收益率；總資產報酬率；流動資產周轉率；應收賬款周轉率；總資產周轉率；流動比率；速動比率；基本每股收益；總資產增長率；每股凈資產。
解釋變量：上市公司公告中股權激勵草案（修訂稿）中的股權激勵比例；
控制變量：資產負債率；公司規模（總資產賬面價值的自然對數）；股權集中度（第一大股東持股比例）。
3.4實證分析
3.4.1主成分分析。在進行主成分分析前，首先對選取的11個財務指標用SPSS進行KMO和Bartlett檢驗。結果顯示，計算值為972.302，自由度為55，Sig值都為0.000，說明所選取的11個財務指標可以進行主成分分析，且提取出的4個主成分的解釋總方差達到81.451%。
結果顯示R方為0.272，說明方程的擬合度不好；表4中F為7.3，Sig值為0.000，說明方程通過了有效性檢驗。但表5中顯示，解釋變量的t值為-1.331，Sig值0.187>0.05，未通過顯著性檢驗，說明廣東省上市公司的財務績效綜合指標與股權激勵間無顯著關系。同理，公司規模和股權集中度與公司財務績效之間也沒有顯著線性關系，資產負債率與財務績效負相關。
從以上分析，本文得出兩個結論：1）拒絕假設一，即廣東省上市公司股權激勵與公司財務績效之間不存在相關關系；2）公司規模、股權集中度對公司財務績效無影響，財務杠桿與公司財務績效負相關。
股權激勵對公司價值的影響范文5
關鍵詞：股權激勵 人才戰略 非上市企業 應用
一、股權激勵概述
（一）股權激勵涵義
股權激勵是通過分配給公司員工一部分股權，使其擁有相應的參與經濟決策、分享公司利潤的權利，從而促進他們更高效地為公司工作的一種激勵方法。從全面薪酬激勵角度來講，股權激勵是薪酬激勵的一種。
（二）非上市公司股權激勵目的
股權激勵既然是薪酬激勵的一種，那它最顯著的作用就是對公司員工形成激勵，使其更努力地為公司工作。由于非上市公司的所有權和經營權相分離，雖然所有者采用了一定的方式對經營者或核心員工進行激勵，但仍然很難保證他們全心為公司工作。在許多非上市公司，員工努力工作使公司業績提高、經營狀況良好，并不一定能得到與他們付出相對等的報酬；員工稍微懈怠一點，使公司業績增長稍慢一些或者經營狀況略差一點，對他們也不會有很大的損失。換句話說，員工十分賣力工作和不特別努力工作，對他們的報酬影響不大。在這樣的情況下，員工更希望得到工作和閑暇的平衡，多一些閑暇時間，或者在有效工作時間內不那么高效。長此以往，不但員工積極性會逐漸被消磨掉，還會使整個公司士氣越來越低落，慢慢變得沒有活力，進而對公司經營和業績產生不利影響。
采取股權激勵的方式可以較好地解決這一問題。它將員工報酬的高低與公司經營成果的好壞掛鉤，從而激勵員工為了自身利益更努力高效地工作；同時，股權激勵對員工也是一種制約，如果員工有所懈怠，很可能導致他們的報酬大打折扣。所以，非上市公司股權激勵的目的，就是使員工全力為公司工作的同時，對員工產生制約，同時留住優秀人才。
（三）非上市公司股權激勵特點
上市公司通常發行股票來實行股權激勵，而非上市公司則是通過分配給員工股份來實行激勵。同時，由于非上市公司沒有公開上市，在活躍市場上沒有報價，其股份價格的確定缺乏可靠的客觀依據；即使有同類或類似上市公司的市場價值作為參考，也會存在一定偏差。最后，非上市公司發放給員工的股份不能在流通市場進行交易，所以，其流動性較差。
二、非上市公司股權激勵方式及分析
（一）股權激勵方式分類
我國現在普遍實行的股權激勵方式可以分為兩大類：現股激勵和期股激勵。
現股激勵是指通過獎勵或按照同類或類似企業的市場公允價值或估計價值出售的方式給予員工股份，使員工利益與公司經營成果掛鉤的一種股權激勵方式?，F股激勵一般規定持股員工在一定期限內不得出售所持股份?，F股激勵主要分為業績股票、業績單位和虛擬股票。它一般適用于非上市公司。期股激勵是指使激勵對象擁有在約定時間內以約定價格獲得一定數量股份或股票股價上升所得收益的權利。期股激勵分為股票期權、股票增值權和限制性股票這三類，它更適合上市公司使用。
（二）非上市公司股權激勵方式分析
如前所述，由于非上市公司發行的股票無法在公開市場交易和流通，流動性較差，所以一般采用虛擬股票、業績股票和業績單位的方式進行激勵。
1.虛擬股票
虛擬股票是給予員工一定數量的股票，這些股票的價格等于在公開市場進行流通交易的價格，股票持有者沒有對股票的所有權，也不能像普通股股東那樣享有經營決策權，而只享有對公司剩余價值的索取權，即能獲得股票分紅。對于公司所有者來說，虛擬股票可謂優點多多。它既能調動員工積極性，提高其工作效率，為公司帶來更多更快的業績增長，留住優秀人才；又不會改變公司資本結構，可防止控制權的稀釋。但是對于持有這類股票的員工來講，虛擬股票在使其享受公司分紅的同時，無法獲得資本利得收益，并且對跳槽有一定約束。因為虛擬股票不能轉讓或出售，隨著員工離開公司而失效。采用這一股權激勵方式的企業有廣東中旅、高科技企業等。
2.業績股票
業績股票是在會計年度開始時，為員工設立一個比較合理的業績目標，在會計年度結束時，如果員工達到了這個目標，就發放一定數量的公司股票給他們，或者發放一定獎金使其購買公司股票。業績股票并不是在員工達到業績目標時立馬發放，而是要經過一定年限可以兌現。因此，它在具有長期激勵效果的同時，也限制了員工。業績股票有許多優點。它將員工工作績效與公司業績完全掛鉤，公司業績的好壞直接影響員工報酬，因此，員工會為了自身收益而努力工作，努力完成公司業績目標。并且，它的兌現受年份的限制，對員工形成長遠激勵，促使員工長期地、不斷地努力工作，提高公司業績，對公司的長足發展十分有利。除此之外，它不僅是對員工的激勵，也是對員工的約束。員工為了獲得既定利益以及未來更多的利益，會比較傾向于長期在一個公司工作，而不太可能跳槽。所以，業績股票在提升公司業績、促進公司長遠發展的同時，還為公司留住了優秀人才。
但是，業績股票的缺點也很明顯。首先，業績股票實行的前提條件是要為員工設立合理的業績目標。目標的合理性是一個很模糊的概念，并沒有明確界定；怎樣才算合理，也很難確定，在合理性的認知上，員工和公司所有者為了自身利益考慮，很可能會產生沖突。其次，這種激勵方式需要公司具備足夠的現金作為支付保障，會給公司造成較大壓力，不利于資產流通。最后，由于上述原因，業績股票的適用范圍也較窄，一般只有經營狀況良好、具有充足現金的企業才可能采用。采用這一激勵方式的企業有光明乳業、東阿阿膠、夏新電子等。
3.業績單位
業績單位是由業績股票方式演變而來，不同于業績股票激勵方式向員工支付股票的形式，業績單位激勵方式是向員工支付現金。對于員工來說，這一方式較為穩妥，得到的收入不受股價因素和所有影響股價因素的影響，因而比較穩定。但對于公司來講，采用這一激勵方式對現金的需求量比業績股票方式還要大。這一激勵方式的代表企業有萬科、中視傳媒、華發股份等。
三、非上市公司股權激勵下的人才戰略在應用中面臨的問題及解決方法
（一）非上市公司股權激勵下的人才戰略在應用中的問題
1.股權定位不明確，股份持有者合法權益沒有保障
由于一些復雜的原因，我國非上市公司對股權的界定既不嚴格也不清晰。一般來講，非上市公司采用現股激勵方式，在一定時期內股份持有者不得出售或轉讓股份。但在實際操作中，這一規定卻成了一紙空文。一些公司內部員工將所持股份在社會上出售，還有一些僅限于社會法人購買的股份卻是以法人名義購買后，再轉賣給自然人。這種股份不按規定肆意流通的現象，使股份持有者不能依法享有權利，造成非上市公司股票買賣的糾紛和混亂。
2.缺乏有效的內控制度
上述現象的產生，歸根結底是因為非上市公司內部缺乏行之有效的控制制度。正是這種內控制度的缺乏，導致了非上市公司股權分配被人為操縱，并出現不合規定地買賣行為。
3.股權激勵效果不夠明顯，不能很好地留住人才
股權激勵作為一種對內部員工的激勵方式而存在，它的目的就是為了長期有效地激勵員工，留住核心人才，但股權激勵內部控制制度的缺乏，卻使這一目的不能很好地實現，激勵效果大打折扣。在這樣的情況下，員工甚至會覺得所在公司管理混亂，對公司股權激勵失去信心，最終可能離開公司。
（二）非上市公司股權激勵下人才戰略應用對策
1.健全非上市公司股權激勵相關法律法規
非上市公司股權定位不明確、股份持有者無法享有應得權益，法律法規的不健全要負很大部分責任。法律法規是實施一項政策的基礎，沒有法律法規的保障，政策實施起來難免出現不合理之處。所以，加強非上市公司股權激勵相關法律法規的建設，是解決這一問題的最基本的途徑。
2.建立有效內控制度，并嚴格監督實施
建立有效的內控制度，是規范股權激勵方式的第一步，它確保了股權激勵在合法合理的范圍內運行。但有效制度的建立，并不意味著制度的有效實施。因此，應當對股權激勵方式實行嚴格監督，使股權激勵的實施做到有據可依。這樣，才能突顯股權激勵下人才戰略的效果，才能重塑員工對公司股權激勵方式的信心，從而使員工和公司獲得雙贏。
四、結論
股權激勵對公司價值的影響范文6
在第二批股權分置試點公司中，已經有中化國際等上市公司實施了股權激勵計劃。在股改全面展開后，有股權激勵計劃的上市公司肯定不在少數。因此，對相關會計處理的規范亟待解決。
我們估計規范上市公司股權激勵計劃會計處理的《企業會計準則第XX號――股票期權》（下稱《股票期權》）應該已完成起草，之所以沒有，是由于沒有相關法規的支持。因此，一旦業界流傳的《上市公司股權激勵規范意見》正式頒布，《股票期權》準則的征求意見稿也將擇機而出。
授予員工的股票期權將增加員工薪酬費用
對上市公司股權激勵計劃的會計規范應當已經考慮了與將來的《股票期權》會計準則的銜接。我們認為，《股票期權》準則中，將規定上市公司授予員工的股票期權須在授予日增加員工薪酬費用，這與國際會計準則的規定相一致。
在沒有新準則的前提下，按照我國目前的會計制度和會計準則，如果允許上市公司采用員工股權激勵計劃，那么公司在實施股權激勵時，采取的做法就是只需調整公司的權益結構，比如由資本公積轉增股本就可以。由于整個過程沒有現金的收入與支出，因此對總資產以及利潤表、現金流量表沒有影響。按照這樣的會計處理，揭示出來的情況只是反映原有股東的每股收益被攤薄了。
然而，員工股權激勵計劃的實質是由于授予方，即公司接受了員工的服務而給予其的報酬，員工的服務是公司發行權益性工具（股份或股份期權）的對價而收到的資源，公司享受服務實質上是對所接受資源的消耗，因此，需要將其作為費用予以確認。將出臺的相關會計處理規范會要求將授予員工的股票期權在授予日增加員工薪酬費用，從而減少當期損益。
《IFRS2》對員工股權激勵計劃的會計處理
美國2004年修訂的《FAS123―以股份為基礎的支付》（下文簡稱為《FAS123》），以及《國際財務報告準則第2號公告――股份為基礎的支付》（下文簡稱為《IFRS2》），都規定上市公司須在授予日將授予員工的股票或期權確認為員工薪酬費用。由于我國的《股票期權》準則在制定中主要借鑒了國際會計準則，并且相關規定也將與其趨同，因此，我們將在下文中介紹《國際財務報告準則第2號公告――以股份為基礎的支付》的相關會計處理。
《IFRS2》的目標是對主體從事的以股份為基礎的支付交易的財務報告作出規定，包括授予雇員的股份期權交易的會計處理。下面我們將列舉三例，介紹《IFRS2》對員工股權激勵計劃的會計處理。
1. 無附加條件，直接授予員工正股
在此情況下，公司須在股份授予日，根據授予的股份數目與每股市價確認員工薪酬費用。
例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000股正股，授予日公司股價為￥20，那么，公司須在1月1日確認5000×￥20×20＝￥2000000員工薪酬費用。
2. 附服務年限要求，授予員工股份期權
在此情況下，公司須在股份授予日，利用符合規定的期權定價模型計算每份股份期權的公允價值，并且考慮員工離職等因素，分期確認員工薪酬費用。
例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份股份期權，每一授予均附有要求員工未來三年留在公司工作的條件。根據期權定價模型，公司估計每份股份期權的公允價值為￥20元?；诩訖嗥骄怕?，主體估計有10％的雇員將在未來四年內離開。
情景一：公司對員工離職率的估計完全準確。
情景二：離職雇員與估計數不相同：20X6年有1名員工離職，公司估計還會有2名員工離職，將離職率上調為15％。20X7年，又有1名員工離職，公司將離職率上調為20％。20X8年，又有1名員工離職。
3. 附服務年限要求，授予員工股份期權，行權價格與公司業績相關
在此情況下，公司依然需要在期權授予日，利用符合規定的期權定價模型計算每份股份期權的公允價值，并且需要考慮員工離職、公司業績等因素，分期確認員工薪酬費用。
例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份認購期權，每一授予均附有要求員工未來三年留在公司工作的條件。如果三年中，公司凈利潤每年增長率不少于10％，到期行權價格為￥30，否則，行權價格為￥40。在授予日，公司經過模型計算，估計當行權價格為￥30時，股份期權的公允價值為每份期權￥16。當行權價格為￥40時，股份期權的公允價值為每份期權￥12元。公司估計未來三年內沒有員工會離職。第一年，公司凈利潤增長率為12％，同時預計未來兩年的增長率都會大于10％；第二年，公司凈利潤增長率為13％，同時預計第三年增長率仍然大于10％。第三年，公司增長率只有5％。
實務中，公司的股權激勵計劃還可以與公司股價表現相結合，也可以給予員工股份和現金的選擇權等。但公司都必須在授予日，確認員工薪酬費用，減少當期損益。
實施股權激勵對公司凈利潤的影響測算
我們取滬深300指數樣本股的平均數虛擬了公司A，測算實施股權激勵對公司凈利潤的影響。A公司的總股本是16億股，2004年凈利潤為5.4億元。在股權激勵計劃實施日（授予日），公司的股價是6.1元，假設經期權定價模型測算的期權的公允價值是1元。從表中可以看出，對凈利潤的影響完全取決于送股的多少以及股價和期權的價格。
公司一般都會采取授予期權的方案。在授予期權的方案下，公司一般都會附上一定服務年限的要求，這將在一定程度上減少由于實施股權激勵而對公司當期損益的影響。但值得注意的是，由于減少的當期損益與送股比例成正比關系，因此，對送股比例的彈性會非常大，若要減少彈性，則需要附加比較長的服務年限的要求。
