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股權激勵的持股方式范文1
一、股權激勵的理論分析
在西方國家，股權激勵制度在現代公司治理實踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對應，學術界關于這一制度也進行了廣泛的研究。委托――理論認為經濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優或次優，也就是說激勵是相容的。所以，授予經理人員(或人)一定數額的股權是激勵人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標更靠近。當一個或者幾個人集決策經營權和控制權于一身時，通過將剩余索取權授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的?？傊欣碚撜J為，經理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。企業實施股權激勵制度，其實質在于構建一個資本市場和企業經理層之間的有效信息制造和傳遞機制，通過改善資本市場上資金配置效率和實際經濟生活中的資源配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。
二、國外股權激勵的實施狀況
股權激勵源于美國，20世紀50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設計出了世界上第一份員工持股計劃。員工持股計劃的具體做法由企業成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業全面擔保、貸款認購企業股票。員工擁有對持有股票的收益權和投票權，但沒有轉讓權和繼承權。員工持股計劃主要理論是：在正常的市場經濟運行條件下，任何人不僅通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權利。人類社會需要一種既能公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入。員工持計劃綜合體現了現代企業的兩種經營理念：一是以股東至上為原則為基礎，強調股東的企業治理結構；二是以“人力資本”為基礎，強調員工的企業治理結構。
股票期權制度是在員工持股計劃的基礎上有了更進一步的發展，尤其是在激勵方面是對員工持股制度的一個飛躍。股票期權是目前國際上最為經典、使用最為廣泛的一種股權激勵制度。股票期權按使用激勵工具的不同可分為限制性股票期權、法定股票期權、非法定股票期權、激勵股票期權、可轉讓股票期權、業績股票期權、股票增值權、虛擬股票期權等。經過發達國家資本市場多年實踐證明，相對于其它激勵方式而言,股權激勵是行之有效的中、長期激勵方式，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為。目前，國際上通行的股權激勵方式有股票期權、員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權、業績股票、延期支付計劃、限制性股票等。
三、我國保險企業股權激勵的實施狀況
雖然保險業實施股權激勵可以采納其他行業相關的經驗，但是保險業有其自身不同于其他行業經營的特點，保險公司經營的對象是風險，而風險無論在空間上還是在時間上都具有不確定性，這就決定了保險公司存在普遍的委托――問題。保險公司的所有者是委托人，而其經營人員是人，負責保險企業的日常經營。保險公司經營人員在與所有者的博弈中處于信息優勢地位，保險公司必須建立一種機制，以便保險公司的經營人員有足夠激勵去監督約束自己的行為，使之與公司長期利潤最大化的目標保持一致。
如果股權激勵政策設計不合理、不規范，在實施過程中就會達不到預期的效果，而且會使金融對經濟的服務出現缺陷。實踐的發展需要相關的理論指導，目前可查的關于保險行業股權激勵的相關研究成果屈指可數。殷紅(2002)認為股權激勵模式作為一種長期激勵機制，是一種可行的、有效的創新制度安排，在我國保險公司人力資本管理中具有相當的可應用性；李蒲秋(2006)認為實行員工持股制度，能把長期的物質激勵建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險行業的人才問題，真正起到穩定人才隊伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險業股權激勵的效用。
《國務院關于保險業改革發展的若干意見》明確指出，保險業要轉換經營機制，建立科學的考評體系，探索規范的股權、期權等激勵機制，實施人才興業戰略，建立一支高素質人才隊伍。保監會主席吳定富指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業轉換經營機制的一個重大政策突破。我國主要保險公司實行股權激勵計劃情況見表1。
從表中可以看出，國內主要保險公司實行的股權激勵計劃，間接將員工利益與公司利益進行捆綁，既有針對高管和公司需要的特殊人才的股票增值權的激勵計劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計劃。此外，一些保險中介公司也積極推行股權激勵方案，如華康投資咨詢公司實行的將總股本近15%用于全體內外勤，這是保險中介行業第一個股權激勵方案；江蘇華邦保險有限公司則推出全員持股計劃的股權激勵方案等。
四、適合我國保險公司的股權激勵的模式選擇
(一)員工持股計劃
推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強員工對公司的責任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發展直接影響員工利益，從而激發員工對公司的熱愛和對工作的激情。在市場經濟條件下，勞動力作為市場資源配置的重要要素，追求價值最大化是它的特性。僅憑工資激勵，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發生。但是如果采取持股的激勵方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對公司的熱愛有了更實際的意義。市場經濟是在法律制度的約束下，以利益激勵人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長遠利益與公司長遠利益結合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長期保持工作激情。如果按貢獻大小進行持股獎勵，效果將更明顯，能真正起到穩定人才隊伍的作用。第三，員工持股可以擴大公司經濟實力。員工大量認購股票，就可以擴大公司經營資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學合理的業績考核和利益分配機制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎金考核辦法，公司除按一般規定考核計發工資外，更主要的還應根據員工所持股份按盈利情況進行分紅，還可根據貢獻獎勵股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對員工短期的、局部的工資激勵與公司整體利益相聯系的長期激勵結合在一起。
員工持股計劃中可供選擇的激勵工具有：實股、虛股和增值權等。選擇員工出資認購實股的方式，既是認可公司的員工所希望的，也符合公司發展的需要，是現階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環境下，難以通過監管層的審批。采用增值權方式容易通過監管層的審批，但激勵效果也難以確定。
規范的股權激勵計劃包括激勵方式、激勵對象、激勵數量、行權價格、行權期限等主要內容。定人、定量、定價、定時為四大關鍵因素。這些方案要件如何設計與公司戰略及公司的運作有必然的聯系。必須以公司戰略為前提，并充分考察公司內、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長期發展。
(二)管理層股權激勵
員工持股計劃是參與性廣泛的激勵計劃，激勵的效果相對較弱。由于管理層是推動企業發展的關鍵力量，所以還應有管理層股權激勵。
在《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，目前管理層股權激勵的對象暫不包括外部董事、獨立董事和監事。
管理層股權激勵計劃可供選擇的有以下幾種方式。
一是在未上市時可以考慮推行“準股票期權”，即管理層可與公司簽訂“準股票期權”合約，以公司凈資產作為標的，按凈資產乘以一個系數確定行權價和“行權日市場價”，上市之后再實行股票增值權激勵計劃
股票期權特別適合處于成長期或擴張期的企業。由于企業處于成長期，企業的運營和發展對現金的需求很大，無法拿出大量的現金實現即時激勵，另一方面企業未來的成長潛力又很大，因此將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動聯系起來，從而既降低了企業的當期激勵成本問題，又達到了激勵的目的，真正實現一舉兩得。
二是結合引進戰略投資者計劃設計股權激勵，以引進戰略投資者前后股價差作為收益來源設計對管理層激勵方案。
三是凈資產增值權，即授予激勵對象在一定時期和條件下，因公司業績提升，獲得規定數量的股票行權日和授予日凈資產差價收益的權利。
(三)實施股權激勵計劃時需注意的問題
1．建立科學的績效考核體系
股權激勵方案的績效指標應體現企業的個性和發展的導向；指標的比較除縱向指標外中，還應有橫向指標；設計能全面反映公司業績和整體價值的綜合指標來代替單一的財務指標。
2．股權激勵的水平和激勵成本應適當
激勵過度和激勵不足一樣都是無效激勵，實現不了激勵的初衷，造成資源的浪費；激勵成本的過大一方面可能是因為激勵水平過高或者激勵對象過多造成的，另一方面則可能是行權期過短而使成本負擔比較集中。
3．股權激勵應體現機制化和長期性
股權激勵的持股方式范文2
股權激勵是指公司以公司股權或與股權相聯系的其他獎勵對公司的管理人員以及其他員工進行的激勵措施。主要形式包括股票期權、限制性股票、股票增值權和虛擬股票。一般認為，股權激勵通過將公司的發展和贏利水平與公司員工自身的收入相關聯，有效地促進了員工的工作效率、幫助公司吸引和留住合格人才、從而推動公司的發展和成長。
美國股權激勵的法律規定和實踐
在股權激勵發展較早并且有關制度比較完善的美國，有關的法律規定主要體現在相應的稅務規則中，而不是由州公司法或聯邦證券法加以規定（當然發行股票的行為須滿足證券法的登記要求或得到豁免）。美國的稅法錯綜復雜，實施股權激勵的時間點、行權價格、授予數量等都可能對公司和激勵對象造成差異顯著的稅收責任。典型的股票期權制度是將公司總股本的15%至20%預留作為員工的期權池（Option Pool）。
另外，根據一份2008年的調查，核心員工獲得期權的比例大致為：公司總裁為5%至10%，運營總監和技術總監都為2%至4%，財務總監為1%至2%，總工程師為0.5%至1.5%，其他部門負責人為0.4%至1%。一般地，股票期權行權價格不低于授予時的公司股價的公允市場價（若公司未上市，公司有義務證明其對公允市場價的決定合理），在四年或五年內分次歸屬，自授予日起算。激勵對象每年可以獲得被授予的股票期權的20%～25%的歸屬，并進行行權。在公司被兼并或員工離職時，對未行權的股權激勵加速行權或即刻終止；對已經行權的部分或者由員工保留，或者由公司回購。
我國關于股權激勵的法律規定
在我國，目前的法律明文規定上市公司可以開展股權激勵計劃。中國證監會的于2006年1月1日實施的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，將股權激勵定義為上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵主要有三類，限制性股票、股票期權以及行政法規允許的其他方式。該辦法就上市公司實施股權激勵的一般要求做了規定，包括激勵對象、標的股票來源、員工持股比例、股票期權的行權價格、股權激勵計劃的備案等。此后在2008年中國證監會連續的《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件中有一些新的規定，例如，將公司監事排除在激勵對象之外，以及對限制性股票的授予價格的規定（美國的實踐中限制性股票的授予價格可以為零對價）。
2010年深交所綜合研究所的一份《民營上市公司股權激勵問題研究》指出，我國施行的上市公司股權激勵備案制管束過嚴，相關法律法規在員工持股比例、預留股份、解禁等方面存在限制性條款，并建議簡化備案程序、放寬對股權激勵的限制，賦予公司更大靈活性。
對國有控股上市公司而言，國資委和財政部在2006年相繼了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。其中，國有控股上市公司（境外）的股權激勵形式可以為股票期權、股票增值權和其他方式，這一點與《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定不同。
對境外上市公司而言，目前有效的相應規定為國家外管局于2012年2月的《關于境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知（匯發[2012]7號）》。此文件對于外商投資企業的員工參與其外國投資方上市母公司的股權激勵計劃以及以小紅籌方式在離岸中心設立的眾多中小創業企業的員工參與股權激勵計劃都提供了重要的依據和行為準則。
另外，財政部和國家稅務總局也了與股權激勵相關的會計處理準則和所得稅規定。
同時，有關股權激勵的立法仍在繼續發展中。中國證監會于2012年8月初公布《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》的征求意見稿，又于2013年3月16日了《證券公司股權激勵約束機制管理規定》的征求意見稿。
上述各項規定或征求意見稿都是部門規章。在股權激勵立法方面尚無全面的由國務院的行政規定或人大的法律。這從一個側面說明股權激勵在我國仍為初期發展階段，立法部門先從較低級別的部門規章對此領域進行管理和試驗。
對非上市公司而言，有關股權激勵的立法則比較零星和分散。主要是財政部、科技部關于2002年的《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見》（財企[508]號）和國資委于2008年的《關于規范國有企業職工持股、投資的意見（國資發改革[2008]139號）》。
此外，地方政府也在股權激勵領域展開立法，嘗試新的實踐。例如北京市工商行政管理局于2010年《中關村國家自主創新示范區企業股權激勵登記試行辦法》，其關于股權激勵的方式超出了上述部門規章的規定，包括股權獎勵、股權出售、股票期權、科技成果入股和科技成果折股。
我國公司股權激勵的早期實踐
早在上述法律規定之前，我國公司已經開始試驗類似股權激勵或職工持股（比如內部職工股）的措施。但是，由于法律規定和實踐經驗的缺乏，這些早期的股權激勵大多數為工薪獎勵的不同形式，另外甚至還可能在施行中違背法律。自從上九十年代已經廣泛存在內部職工股超范圍發行或法人股個人化的情況，即在定向募集公司中，應向法人發售的股份其實發行給了社會公眾。這兩種情形都可能導致腐敗或擾亂金融市場，因此監管層要求進行清理。對于計劃公開發行股票和上市的公司而言，此為必須解決的問題。眾多計劃上市的公司通過名義持股試圖解決歷史遺留的個人持股問題，主要有三種模式：包括職工持股會或工會持股；設立有限責任公司或合伙企業作為殼公司持股；以及委托或信托持股。2000年12月，中國證監會明確規定職工持股會或工會持股均不符法律要求，并于2002年又作了具體補充。清理的一般做法是：一，公司在重組中使得實際出資人成為公開的直接的股東；二，通過股份轉讓使得代持人或其他具有出資資格的人成為原被代持的股份的實際所有權人；三，在實踐中甚至有通過司法確權的訴訟方式。
對于上述持股模式中的第二和第三種方式，即設立公司或合伙、以及委托或信托持股，雖然也有意見認為中國證監會在審理股票發行和上市時持謹慎懷疑的態度，但是實踐中有通過審核的案例。另外，2011年1月由最高人民法院的《關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規定（三）》確認了有限責任公司的實際出資人與名義出資人之間的合法代持關系。再者，上述《證券公司股權激勵約束機制管理規定（征求意見稿）》中，明確指出“證券公司的激勵對象可以采取設立信托計劃或者公司、合伙企業等方式持有證券公司授予的限制性股權或者股票期權”。雖然此征求意見稿尚未形成最終規定，但是應該可以看出監管層對設立信托計劃或公司、合伙企業等方式代持股份的認可。
非上市公司的股權激勵計劃
如上所述，我國目前的股權激勵計劃主要針對上市公司，對于非上市公司而言，僅有財政部、國資委、科技部的零星規定，而且時間與今天有一定距離。但是非上市公司、特別是創立初始的高科技公司，對資金和人才的需求尤為急迫，因此股權激勵對此類公司的意義更為重大。遺憾的是，2006年1月1日開始施行的新《公司法》在兩個方面對非上市公司實施股權激勵計劃構成障礙：一，法定資本制；二，對有限責任公司和非上市股份有限公司的股東人數列出上限。
法定資本制：《公司法》要求公司資本須一次性發行完畢，但是在實繳時可以在一定時間內分期繳付，是較為緩和的法定資本制。對股權激勵計劃而言，在法定資本制下，公司每次發行股票期權后，當員工滿足條件行權時，公司股本增加，須執行相應的增資程序，除非公司以其他方式用于期權股票的來源，比如大股東轉讓股票給公司或公司回購股份。但是，這兩種途徑均有其限制或缺陷，比如，大股東轉讓其股票給公司用作發行股票期權，要求大股東對公司有實質性控制，而且大股東以低價或無償轉讓股票給公司其實是個讓利的過程，大股東一般不會沒有原因地讓利，并且大股東如果要保持控股地位，可以轉讓的股份有可能是有限的。而回購股份的限制有三，一是回購的總量不得超過公司已發行股份總額的5%，二是用于回購的資金須從公司的稅后利潤中支出，對于公司的利潤業績有負面影響，三是回購的股份須在一年內轉讓，而這與美國普遍實施的四年或五年期權歸屬的時間相比太短。相比較法定資本制，授權資本制能夠更有效地促進商業效率和決策自由，在該制度下，公司可以先預留一定比例的股份用于未來員工行權使用，資本可以分次發行，并且董事會決定在規定的額度內發行股份、增加公司資本不必修改章程，從而省去了在法定資本制下增資時需召開董事會、股東會、以及工商變更等程序。
對有限責任公司及非上市股份有限公司的股東人數上限的規定：《公司法》要求有限責任公司的人數不得超過50人，非上市股份有限公司的股東不得超過200人。關于此上限的規定曾有異議爭論。對于實施股權激勵計劃的非上市公司來說，直接的影響是如果公司因授予股權激勵而導致公司股東人數超過上限，必須尋求規避措施，比如前文提到的三種代持模式（這些方式無論是否為中國證監會認可，都增加了公司運作的復雜性和成本，并有可能導致對員工的不公平），或者采用股票增值權或虛擬股票等方式以現金而不是股票來支付激勵對象，但是這要求公司具備充足的現金，因此對于資金短缺的創業初期的公司來說，并不合適。
對于參與境外上市公司股權激勵計劃的員工來說，其無法根據前述國家外管局的《關于境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知（匯發[2012]7號）》辦理相應的外匯手續。因此，在實踐中，公司在和激勵對象簽署期權授予協議時，要求激勵對象對不能行權的法律風險負責。或者，公司也可以采用代持或現金激勵的方式。顯然，這些措施對公司或員工來說都增加了額外的成本或風險。
未來立法趨勢的展望
2013年將是我國公司商事改革極為重要的一年。今年3月，深圳和珠海新的商事登記規定，商事登記由審批許可向核準登記轉變，包括明確有限責任公司實行注冊資本認繳制度，無需登記實收資本以及實行年度報告制度和經營異常名錄制度，無需進行年度檢驗。9月份，上海自貿區公布工商制度改革方案，與深圳珠海的改革有很多相似之處。10月底，國務院總理在國務院常務會議上部署推進公司注冊資本登記制度改革，主要內容包括五項，即降低準入門檻，實施年度報告制度，放寬市場主體的住所登記條件，加強誠信體系建設，注冊資本實繳登記改為認繳登記。
以上改革秉承一致思路，將推進公司商事制度的靈活和效率?，F有的法定資本制將改革為授權資本制，對上市或非上市公司實行股權激勵計劃，都將是利好。可以預計的是，我國《公司法》和工商登記規定將很快作相應的修改，將上述改革思路具體為法律的規范要求。
股權激勵的持股方式范文3
一、股票期權
股票期權屬金融衍生創新產品（期權）在企業管理中的借用，目前在美國最流行、運作方法也最為規范。股票期權實質上是一種選擇權，即被授予者享有的在未來規定的若干年內（行權期）按授予時（授予期）規定的價格（行權價）和數量（額度）自由購買公司股票（行權）的權利，這個權利被授予者可以使用，也可以放棄。實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，所以被授予者為了得到股票升值給自己帶來的好處，會盡力表現以使公司的業績不斷改善、使公司股票的價值不斷上升。股票期權方案對被授予人只有激勵作用而沒有約束作用，其激勵的邏輯是：期權提供期權激勵——被授予人努力工作——公司股價上升——被授予人選擇行權獲得收益。實施股票期權需要幾個基本的條件：一是法律和制度允許，使期權的設計、授予、行權等環節都有法可依；二是有一個有效的證券市場，使公司股票的價值能夠得到真實反映；第三是企業本身要有較好的成長性，保證股票有較大的增值空間。因為各方面條件的限制，目前股票期權在中國依然是談得多、做的少。有不少企業號稱搞股票期權，其實大多名不符實。股份期權是股票期權在非上市公司中的變通運用，即根據特定的契約條件，賦予被激勵者在一定時間按照某個約定價購買一定份額公司股權的權利。在有限責任公司實施股份期權激勵還需將公司的股東權益劃分為若干等份的虛擬股份。
二、虛擬股票
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種”虛擬”的類似于股票的收益權，被授予者在任期內可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并/或享受股價升值收益，是一種以收益分享和價值分享為指導思想的復合式的崗位激勵手段。虛擬股票沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，激勵對象離開企業自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，并有效地解決了股權激勵中的股票（股權）來源問題，并且虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好處。但缺點是由于與標準股票期權“公司請客，市場買單”（公司將股票以行權價授予高管人員，然后由高管人員自己去二級市場上出售獲得收益）不同，此方式為“公司請客，公司買單”。被激勵人員的收益不直接來自于市場，因此公司也需要提取激勵基金來保障收益的兌付，兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時，公司可能面臨現金支出風險，因此一般會為虛擬股票計劃設立專門的基金。虛擬股票有干股、股票增值權兩種形式。
三、持股計劃
持股計劃是指讓激勵對象持有一定數量本公司股權的有計劃的股權安排。被激勵者得到公司股權的途徑可以是公司無償贈予（如受限股票和績效股票），也可以是由被激勵者出資購買，公司有條件地提供補貼以及資金支持等。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股權，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股權貶值的風險，所以持股計劃是一種完全意義上的“所有權分享計劃”，旨在建立企業、所有者與職工三位合一的利益共同體。持股計劃有限制性股票、業績股票、員工購股計劃（ESOP）三種特殊表現形式。
四、期股
所有者和經營者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照上一會計年度的資產凈值或出資原始價確定。同時對經營者在購股后再出售股票的期限作出規定。期股一般在轉為現股之前沒有所有權，但有收益權，收益用于購買股份。期股是典型的帶有中國特色的股權激勵方法，其實質上是一種通過被授予人部份首付、分期還款而實現對企業股權（或股份）擁有的股權激勵方式，是一種中國式的“持股計劃”形式。因企業實施股權激勵的目的不同，具體的期股操作方法上又可分為若干種，比如按授予對象不同就可分為經營者持股、管理層持股、骨干人員持股以及職工持股等；按持股人的形態不同又可分為自然人直接持股、自然人委托持股、中間公司持股、持股會持股和信托機構持股等。
五、強制性持股
這種方法是讓被激勵者無選擇地按規定擁有企業的部份股權，從而將被子激勵者的個人利益與企業利益和股東利益強行捆在一起的行政色彩較濃的激勵手段。在實施的方法上，典型的例子有武漢國資將經營者風險收入的一部份強行轉作企業股權、分階段發放并有條件兌現的作法，以及紹興百大規定的經營層和其他關鍵崗位管理人員必須持有（或購入）一定量本公司股票并在任期內予以凍結的作法。
六、MBO——經理層收購
經理層收購就是經營者（個人或團隊）自己出資購買企業的股權，從而達到控制企業所有權目的的行為。如果MBO可以作為激勵手段來看待的話，那么它也是一種極端的股權激勵手段。其它激勵手段都是所有者對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，實現了被激勵者與企業利益、股東利益完全的統一。
七、延期支付
股權激勵的持股方式范文4
(一)我國現行的股權激勵中的個人所得稅政策
1.納稅義務的發生時點
激勵對象接受企業授予的股票期權時,一般不發生納稅行為,納稅義務發生時間在行權日,即以行權價購買本公司股票的當天,如果上市公司高管人員在行權時納稅確有困難,經主管稅務機關審核,可自其股票期權行權之日起,在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。限制性股票激勵對象的個人所得稅納稅義務發生時間為每一批次限制性股票解禁的日期。
2.納稅內容
對于股票期權來說,激勵對象在行權時需以當日的市價跟行權價之間的差價按照“工資、薪金所得”繳稅;激勵對象在行權日之前轉讓股票期權的,以股票期權的轉讓凈收入作為“工資、薪酬所得”征收個人所得稅;因激勵擁有的股權而參與企業稅后利潤分配所得,按“利息、股息、紅利所得”征稅;激勵對象將行權后的股票再轉讓時獲得的價差收益暫免征稅。對于股票增值權來說,激勵對象在行權時需以行權日與授權日的股票收益差額按“工資、薪金所得”繳稅。對于限制性股票來說,應當在解鎖時對解鎖的股票進行征稅。
3.征稅稅率
股權激勵的所得在12個月內分攤,我國實行超額累進稅率,按相關規定,最高稅率可達到45%,稅負相對較高。
(二)我國主要的三種股權激勵方式的個人所得稅的計算方法
我國目前明確的工資薪金所得股權激勵形式有三種:股票期權、股票增值權和限制性股票,有關的稅收方面的法律條文明確規定了這三種股權激勵方式所得的個人所得稅計算方法。權激勵中個人所得稅的計算方法工資薪金形式應納稅所得額應納稅額股票期權(財稅[2005]35號)(行權股票的每股市場價-員工取得該股票期權支付的每股施權價)×股票數量(應納稅所得額/規定月份數×適用稅率-速算扣除數)×規定月份數股票增值權(財稅[2009]5號,國稅函[2009]461號(上市公司按照行權日二級市場股價-授權日二級市場股價)×授權股票數量限制性股票(國稅函[2009]461號)(股票登記日股票市價+本批次解禁股票當日市價)÷2×本批次解禁股票份數-被激勵對象實際支付的資金總額×(本批次解禁股票份數÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數)對上述公式需作如下解釋:
1.激勵對象為獲得股權激勵所支付的款項可在計算應納稅所得額時扣除。
2.應納稅額公式中的規定月份數,是指員工取得來源于中國境內的股權激勵形式工資薪金所得的境內工作期間月份數,長于12個月的,按12個月計算。因為年度業績考核的需要和現有對禁售期、解禁期最低期限的強制性規定,股權激勵計劃有效期一般不少于3年。
3.因一次收入較多,納稅有困難的,經主管稅務機關審核,可自行權日起,在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。
4.激勵對象為繳納股權激勵所得的個人所得稅款而出售股票的,其出售時間、價格不影響上述納稅義務的發生時間和稅額。其出售股票的行為應視為股票轉讓,按“財產轉讓”所得的相關規定免征個人所得稅。
二、股權激勵的個人所得稅問題政策的中美比較
(一)美國的股權激勵的個人所得稅政策在美國,存在兩種股票期權:法定股票期權和非法定股票期權,兩者的稅收處理方法迥異。兩類期權關鍵區別在于股票期權的行權價不同,法定股票期權的行權價不得低于授予日股票的市場公允價值,而非法定股票期權的行權價并無此規定,其行權價可以低至授予日股票公允價值的一半,所以其激勵性遠不如法定股票期權。
1.法定股票期權
法定股票期權在授予時和行權時均不發生應稅行為。當經理人賣出執行期權所得的股票時,如果賣出行為構成合格賣出,則對股票的售出價和期權執行價格之間的差價部分征收15%資本利得稅。如果出現“在股票期權行權后一年內賣出行權所得股票或在股票期權授予日起2年內賣出行權所得股票”的情況,均視為不合格賣出,被定為不合格賣出的,行權時股票市價同行權價格的差值部分按照一般性薪酬收入征收35%的個人所得稅;對出售股票時的股票市價同行權時的股票市價之間的差額征收15%的資本利得稅。
2.非法定股票期權
非法定股票期權在授予時不發生應稅行為。當激勵對象行權時發生應稅行為,按行權時股票公允市價同執行價格的差值繳納個人所得稅,稅率為一般工資薪酬的邊際稅率。如果激勵對象將行權所得股票在行權后一年內賣出,則按35%的最高工資薪酬邊際稅率征收。如果在行權一年后賣出的,則出售股票的收益按照15%的稅率征收資本利得稅。
(二)中美兩國的股權激勵個人所得稅政策比較分析相對于美國而言,我國的股票期權在行權日同一征稅,而且只是按照工資薪酬所得征稅,稅率較高,激勵對象在行權時的成本太高,擔負的風險較大;另外,沒有相關的長期持股的稅收優惠政策,不利于長期激勵目的的實現。
三、我國現行的股權激勵個人所得稅政策存在的問題
1.我國納稅義務產生的時點過早
我國股票期權在行權時就要繳納個人所得稅,這樣會使激勵對象在行權時的成本過高。在行權時征稅,激勵對象就要支付購買股票的費用和高額的個人所得稅費用,高額的個人所得稅會大大增加行權的成本,可能會使許多人無力支付,打擊激勵對象的積極性,不利于股權激勵的順利實施,達不到預期的效果。雖然為解決行權時資金來源不足的問題,國家稅務總局規定,經主管稅務機關審核,可自行權日起,在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅,但這也不能從根本上解決問題。
2.我國缺少長期持股的稅收優惠政策
我國現行的稅收政策是無論激勵對象持股時間長與短,在行權時均按照工資薪酬所得征收個人所得稅,行權后激勵對象出售股票時暫不發生應稅義務,這樣會導致激勵對象再行權后無任何后顧之憂,可以隨時在二級市場轉讓股票,而不是長期持有,因此就達不到股權激勵的長期性目的。而美國、英國、法國等資本主義國家的股權激勵個人所得稅政策均包含了長期持股的稅收優惠政策,有助于公司進行長期的股權激勵,真正達到了長期激勵的效果。當激勵對象享有長期持股的稅收優惠政策時,為減少所持股票的稅收成本,他們會選擇長期持股。
3.我國個人所得稅稅率相對較高
我國目前實行的是3%~45%的7級累進稅率,邊際稅率高達45%,而美國的最高邊際稅率為35%,兩者相差10%,可見,我國個人所得稅稅負相對較重,行權時的成本較高,減少了激勵對象的收益。而我國又沒有長期持股的稅收優惠政策,持股的稅收成本過高,會打擊激勵對象長期持股的積極性,無法實現激勵目的。
4.我國在股權激勵中采用的稅種過于單一
我國對于這三種股權激勵方式的所得額均按照“工資、薪酬所得”征收個人所得稅,尚未開設個人的資本利得稅,在股票出售時也不征收個人所得稅。這樣有些企業就可以通過股權激勵將法人股個人化,將股份從應繳企業所得稅的法人企業名下轉到免征資本利得稅的自然人名下,從而在二級市場上套現,以達到幫助股東逃避稅收的目的?？梢?行權所得的股票在出售時不征收資本利得稅或是個人所得稅,不僅達不到長期激勵的效果,而且很容易被人利用操縱以此來避稅,損害國家利益。
四、改進建議
1.合理確定股權激勵的個人所得稅的征收時點:在股票出售日征收。合理的納稅時點對于股權激勵的效用來說是很重要的,過早的納稅會打擊激勵對象的積極性,使得股權激勵的效用不高。針對我國的特殊國情以及上市公司股權激勵的現狀,合理設置納稅時點,建議在行權后出售股票時征收個人所得稅,這樣不僅可以降低激勵對象行權時的成本,有利于股權激勵的實施,而且可以降低激勵對象在持股期間由于股票價值下跌而擔負的風險,達到長期激勵的目的。
2.適當增加長期持股的稅收優惠政策。我國可以參照美國,按照持股時間的長短,制定不同等級的征稅稅率,降低長期持有股票的稅率,鼓勵長期持股,充分發揮長期激勵的目的。另外,由于國有控股企業的管理者一般由國家委任,經理人的上任和離任是由上級主管部門決定的,因此針對此種情況,建議對經理人提前離任、但符合行權條件并提前行權的股票期權可以重稅。
股權激勵的持股方式范文5
有分析認為，這種人持股的經營模式，極有可能在保險行業得到復制，逐漸蔓延開來。
保險中介首試股權激勵
華康投資咨詢公司旗下的上海豐盛已有人獲得“ 華康股份權益證書”，年底將成為華康股份持有人。華康是國內保險中介行業第一個推出股權激勵方案的公司。
華康投資咨詢公司是國內目前業績和人力規模最大的保險集團， 成立于2006年7月，曾獲得IDG首期2500萬美元的投資。今年7月，在IDG的支持下，華康拿出總股本近15%用于股權激勵。
按照這一方案，人只要收取一定的保費，就可以入圍華康的股權激勵方案，成為“人股東”。華康的此次股權激勵包括所有外勤。華康目前的總股本為2.33億股，按照15%的比例計算，該公司旗下保險人將可掌握3495萬股。
如果華康2010年上市計劃順利進行，上海有望誕生一批百萬富翁乃至千萬富翁級別的保險人。
在股權激勵方案的助力之下，華康核心的壽險業務呈現出爆發式增長的態勢。據統計，單是9月份，華康就實現了3000多萬元的壽險保費，其中標準保費突破1200萬元。
華康CEO汪振武透露，今年全年華康的保費收入將在1.5億元至2億元之間，如果完成2億元保費收入，華康將占據全國保險中介業務的1/4份額。
華康的保險人人數目前已近8000人，占到整個保險中介行業人人數的13%。汪振武透露，在目前華康的人隊伍中，已經有200多位人拿到公司股份。
據《東方早報》稱，華康股權分配主要根據各職級累計標準保費和入企時間確定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理財顧問大約500-30500股，經理為1000-51000股，總監為2000-82000股。
在激勵方案中，一年5萬標保的人入圍門檻特別引人注目。汪振武稱，5萬元標準保費只是今年對新員工的鼓勵，員工持股無需支付資金，而是作為公司對員工的獎勵。該公司人的股權激勵計劃將在2008年以及2009年持續，但股東門檻將根據時間進行調整。
據悉，截止9月底，華康在上海已有46位保險人獲得股權。
對于渴望股權增值的人來說，最關心的問題正是公司什么時候上市。一旦公司上市，這就意味著，入圍華康股權激勵方案的上海華康外勤隊伍中將可能誕生一批百萬富翁甚至千萬富翁。
據悉，國內首家保險中介股--泛華保險服務集團，也推出了一套惠及內外勤員工的期權激勵計劃，并于10月31日，正式登陸納斯達克市場，開盤25美元，此后震蕩上行。保險中介行業的整體復蘇，泛華毫無懸念地成為這波上市潮的引路者，并極大地催生保險中介期權激勵。
股權激勵看上去很美
“股權激勵只起到錦上添花的作用，我們并不會依靠股權激勵留住人才?！比A康投資咨詢有限公司市場部負責人林華慶在接受采訪中曾如此表示。
雖然看似矛盾，但實際上以留住人才為主要目的的股權激勵措施并不能有效挽留人才。畢竟，股權激勵在收益落袋之前都是畫中的風景，而日常的工作環境、發展平臺卻是員工時時刻刻能夠深切感受到的。
股權激勵并不是個新鮮詞，但在平安上市一夜之間造就2萬名百萬富翁之后頓時變得炙手可熱。近期，多家中小保險公司頻頻傳出股權激勵計劃，包括生命人壽、民生人壽、陽光財險、合眾人壽、天平保險等。
據媒體報道，陽光財險推行的員工持股計劃涉及的對象上至高管下至普通員工，采取自愿的原則進行。如果員工離開陽光財險，所持股權將退還陽光財險。目前，員工持股計劃推行已經結束，籌資總額約有上億元。
民生人壽在此前召開的股東大會上，批準了骨干員工間接持股8000萬股的計劃，惠及內外勤骨干員工。生命人壽和合眾人壽也在采訪中肯定了公司股權激勵的計劃，但都十分謹慎，不愿透露細節?！拔覀兡壳叭栽谶M行試點和論證，目前也只是高層在運作此事?！鄙藟巯嚓P人士人表示。
不過，股權激勵的甜頭并非人人能嘗到。
據悉，在中再集團重組完成，進入上市沖刺階段后，其股權激勵方案卻未獲保監會批準。原因在于中再重組改制后，財政部和中央匯金公司分別持股14.50%和85.50%，中再成為名副其實的央企，而監管部門對央企素有不鼓勵內部持股的慣例。
與其有相同遭遇的還有中國人壽。資料顯示，中國人壽在上市之前曾經了一份《員工股權激勵方案》的草案，方案表明中國人壽將拿出累計不超過公司股本總額10%的股份用于股權激勵。激勵對象包括董事、高級管理人員、對公司整體業績和持續發展有直接影響的一定職級以上的管理骨干等在崗職工以及公司認為應當激勵的業績表現突出的優秀員工和其他人員。但這份方案后來也被叫停。
保險期權有待探索
如今高速發展的保險業，人才短缺形勢已經越來越嚴峻，如何激勵員工，留住人才，保險業也將為此上下求索，探索規范的股權、期權等激勵機制。
保監會主席吳定富曾指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業轉換經營機制的一個重大政策突破，把保險改革從體制改革向深層次的經營機制轉換推進。最后一家完成股改的國有保險公司，中華聯合控股有限公司獲批實施員工間接持股計劃，由員工出資成立華聯投資有限責任公司，對中華控股出資2.7億元間接持股18%。平安保險集團曾于1996年成立的深圳市新豪時投資發展有限公司，也采用了員工間接持股的方式。
一位業內人士表示，員工持股計劃可以把職工的長遠利益和公司的長期發展聯系起來，有利于改善公司的治理結構，對企業的發展和隊伍的穩定也會有幫助，“是一種較有效的激勵機制?！庇袠I內人士認為，在保險市場競爭異常激烈的形勢下，保險業內挖角之風日盛，單純采用高薪辦法，既容易引起攀比之風，增加工資成本，對穩定高管團隊也收效甚微。如何留住人才，已成為關系到保險業長期發展的關鍵問題。而采用期權或員工持股計劃等激勵機制，既有利于改善公司治理結構，也有利于員工與公司之間形成長效發展機制。
股權激勵的持股方式范文6
一、股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、股權激勵的不同類型
1．三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。
l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。
l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2．不同類型股權激勵的價值分析
不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。
l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。
l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。
圖1：現股激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權時支付的價款，ob1是考慮資金成本后經理人的持股成本。a1c1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob1時，經理人開始獲益，小于ob1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為oa1=ob1，即為經理人的持股成本。
圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為ob2，a2c2是到期收益線。根據支付協議的不同，ob2的大小在ob0和ob1之間，到期收益線a2c2在a0c0和a1c1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob2時，經理人開始獲益，小于ob2即為虧損。經理人最大虧損為oa2=ob2。由于貼息優惠的存在，ob2〈ob1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。
圖3：期權激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權需要支付的價款，b0c0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob0時，經理人開始獲益，小于ob0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。
3．不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。
期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。
由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
三、股權激勵設計和實踐
1.股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如ceo）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。
l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。
l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。
2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：
l激勵對象：一般為總經理、董事長，
l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。
l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。
3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、股權激勵與經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。
1．市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。
2.市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
4.綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。
5.政策環境：
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
五、關于股權激勵的幾點討論
1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
2.過小的持股數量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。
4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6.政府的作用
股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。
7.股權激勵并不只適用于企業經營者。
在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（esop）。
8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。
公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。
六、小結
股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。
股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。
隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
參考文獻：
①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17
②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10
③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11
