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股權激勵行權對股價的影響范文1
摘 要 自2006年股權激勵相關政策的出臺，A股市場多家上市公司實施了股權激勵。而最近市場低迷股價低位振蕩，推出股權激勵方案更成為多家公司的共同選擇。本文分析了最近一年股權激勵的現狀以及對策。
關鍵詞 股權激勵 激勵模式 行權條件
一、股權激勵概述
股權激勵，是上市公司向其雇員支付期權作為薪酬或獎勵措施的行為，支付對象為公司董事、監事、高級管理人員及核心員工。與傳統的薪酬激勵工資、獎金相比，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。而股權激勵恰恰可以彌補傳統激勵手段的不足。它通過經理人對股權的擁有使雇主雇員關系變為合作伙伴關系，讓經理人享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。
二、股權激勵現狀
據Wind資訊統計，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在實施股權激勵。其中公布董事會預案的有81家，股東大會通過的7家，已經開始實施的達到116家。在這204家上市公司中，有100家公司是在今年以來才開始公布或實施股權激勵計劃的。我國的上市公司股權激勵進入快速發展期。但是同時，由于近期低迷的股票市場，直接影響到了上市公司股權激勵的實施。
第一：股價持續下挫，使得股票價格低于行權價格，被激勵者無法行權，股權激勵成一紙空文，尤其在2010年或更早之前推出股權激勵計劃的公司，陸續終止了原定股權激勵方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告稱，自公司2009年5月份披露股票期權激勵計劃至今，國內外經濟形勢和證券市場發生了重大變化，在此情況下，原方案已不具備可操作性，若繼續執行原方案將難以真正起到應有的激勵效果。公司董事會決定撤回股票期權激勵計劃。億緯鋰能（300014）2011年5月27日公告，擬向激勵對象授予320.5萬份股票期權，首次授予的股票期權的行權價格為22.62元，但公司5月30日的收盤價為20.12元，如果股價長時間跌破行權價，股權激勵起不到激勵作用，股權激勵能否最終實施將具有很大不確定性。
第二：嚴厲的股權激勵行權條件難以實現，導致未能行權。特別是近年受國家宏觀調控政策影響較大的房地產公司，由于公司經營業績未能達到激勵方案中規定的行權條件，被迫終止股權激勵計劃。2010年1月萬科公告宣布終止2007年股權激勵方案， 2007年度和2008年度萬科股權激勵計劃均由于業績考核指標未能達成先后終止實施。2011年4月名流置業公告稱由于業績未達標，公司取消其在2009年推出的股權激勵。
因上述原因被迫終止或取消股權激勵的并非個案，作為一個新興的長期激勵機制，如何克服上述問題，以達到良好的激勵效果，已經成為大家關注的焦點。
三、因地制宜制定適合公司的股權激勵方案
第一：股權激勵模式。激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。現有的股權激勵模式主要有業績股票、股票期權、虛擬股票、股權增值權、限制性股票、延期支付、經營者持股。其中業績股票是根據激勵對象是否完成公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現。因此，這種激勵模式是根據被激勵者完成業績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經營者的激勵機制。從本質上講，是一種“獎金”延遲發放，具有長期激勵的效果。延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。延期支付方式體現了有償售予和逐步變現。業績股票、延期支付這種長時間的鎖定決定了其在股市低迷時的適用性。代表公司有三木集團、寶信軟件、武漢中寶。
第二：行權條件設計。股權激勵的行權一定與業績掛鉤，行權條件制定得太低，對被激勵對象起不到約束和促進的作用；行權條件制定得太高，導致行權難以實現，不僅不能發揮激勵作用，還會引起激勵對象的負面情緒，從而怠工或離開服務的公司。對于周期性及受宏觀政策影響較大的行業，行權條件應該更多的與同期同行業水平掛鉤，而不是與公司歷史數據縱向比較。
第三：激勵方案推出時機。按照現行的企業會計準則，對于權益結算的股權激勵，以授予日的股權公允價值計量，在等待期內的每個資產負債表日，對當期取得的服務計入成本或費用。因此在股權數量一定的情況下，公允價值的高低將決定公司的激勵成本。在股價低迷時推出股權激勵，一方面將降低公司的激勵成本；另一方面，一旦市場回暖，股價回升將使激勵對象從中獲得更多收益，增強激勵效果。
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伊利股份于2006年4月24日股改后復牌當天出臺了股權激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權分別授予公司高管，占當時股票總額的9．681％。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買l股伊利股份股票的權利。期權授予日為2006年l2月28日。
1、關于行權價格
該方案的行權價確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發行認股權證，行權價調整為l2．05元。這一價格水平相當于在股權分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。
2、關于行權條件
該方案明確規定，激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業務收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業績考核指標計算I：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執行原計劃，激勵對象很可能無法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無僅有，在國外也非常罕見。
3、關于行權安排
該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規定下，必將產生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數在短短一年多的時間內創下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價可能會深幅調整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動機，這樣必將導致后期激勵的不足。
4、股權激勵的會計處理
股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來現金流的變化，對于公司整體權益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產收益率大幅下滑，2007年還首度出現虧損。根據財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權的行權期長達8年，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買單。
5、股權激勵的有效性
股權激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經營業績。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數據顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協議，即蒙牛幕在未來3年內年盈利復合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變為“股權分紅。
二、
股權激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠將公司經營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權激勵的應用已經非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內，股權激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權激勵方案，以此來反映國內股權激勵的發展現狀。
三、結論
由此我認為，伊利此次的股權激勵方案存在很多有待完善的地方，該方案更多的是從公司管理層的利益出發，而不是以股東利益最大化為落腳點。以總裁潘剛為例，通過這一股權激勵方案，身價增值約兩億元!在這場游戲中，以潘剛為首的管理層才是真正的贏家。
股權激勵是一把雙刃劍，如果用得不好，就會成為向管理層輸送利益的手段，剝奪了全體股東特別是社會公眾股東的合法權益。通過伊利股份的案例可以看出，我國上市公司現今制定的股權激勵計劃，存在很多不足之處，需要監管部門加以引導，并盡快出善相應的法規政策，為股權激勵創造良好的制度環境。同時，還需要上市公司完善公司內部治理機構，形成分權制衡的公司治理體系，只有這樣，才能真正發揮股權激勵的作用。
【參考文獻】
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引言
股權激勵是以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權激勵制度始于大約20世紀50年代的美國，我國的股權激勵隨著2005 年股權分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監會先后多次了關于股權激勵的管理法規和辦法，對上市公司的股權激勵行為進行了規范。隨著一系列法規政策的出臺，越來越多的上市公司將股權激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權激勵是否達到理想的效果，這一直是理論界和實務界關注的焦點，目前仍未達成一致的結論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標疏于設計等契約層面因素也是制約著股權激勵發展的關鍵因素，由此可見契約結構研究的必要性。
一、股權激勵契約要素研究的現狀
Jensen &Murphy （1990）提出經營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產生了經營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結構是決定經營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內學者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權激勵契約結構研究進行綜述的基礎上，對該問題給予了系統性的闡述。他們指出，直接研究股權激勵與公司績效之間的關系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細的分析，即從股權激勵契約本身入手，詳細探討股權激勵契約的選擇、條款設計、實際執行中的操縱、契約修改等關鍵環節及其經濟后果，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎上，國內外學者普遍意識到，在既定規則的約束下，如何選擇契約要素，構建合理的契約結構，從而使股權激勵達到原始初衷，才是上市公司股權激勵方案設計的核心，也是股權激勵研究的趨勢所在。
Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權激勵實施效果的影響。研究結果表明，激勵對象（ 如高層經營者、技術人員或其他人員）的不同并沒有使股權激勵效應發生本質變化，但股權激勵效應會隨激勵人數的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發現，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權激勵方案的激勵效果。
目前，對股權激勵契約要素的研究側重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設計的角度出發，通過對229家上市公司的股權激勵草案分析，研究國內上市公司股權激勵契約結構設計的現狀和特點，并對如何設計合理的股權激勵提出一些建議。
二、我國上市公司股權激勵契約結構的特點
我國在2006年完成股權分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權激勵制度的實施。為了客觀地反映股權激勵方案的設計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內上市公司為樣本。考慮到極端值對數理統計結果的不利影響，剔除了業績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。
（一）股權激勵有效期偏短
相關辦法規定，股權激勵計劃的有效期應包括行權限制期和行權有效期，原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。同時，《上市公司股權激勵管理辦法》也做了相關規定，股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。根據樣本數據的統計結果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業占最大比例，達到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結果見表1。
表1 上市企業股權激勵有效期統計
（二）股權激勵模式以股票期權為主
上市公司股權激勵標的物是股權激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權激勵標的物主要可分為股票、股票期權、股票增值權、限制性股票等。根據統計結果，使用股票期權作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數傾向于選擇股票期權和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標的物是股票增值權，這與激勵對象包括外籍高管有關，因目前的法規暫不允許外籍人員直接持有國內A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。
（三）股權激勵行權條件指標單一
行權條件中指標選用的統計結果是，20.09%的樣本公司行權條件中只有一個指標，63.32%的企業選用兩個指標，14.85%的企業選用三個指標，而有四個和五個指標的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標的統計顯示，有158家企業選擇的指標中包括凈利潤增長率，有145家加權平均資產收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現次數分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權條件中衡量公司業績的主要參考指標為凈利潤增長率和加權平均資產收益率，兩者均為動態的財務指標。企業的業績指標設定通常以財務指標為主，因為財務指標是量化指標，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現。
（四）高管授予比例適中
授予激勵對象以合理的激勵股權數量，即根據激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監會規定股權激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術人員進行股權激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應的數量。樣本數據顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術人員或業務人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內部的公平狀態，穩定人心，增加積極性。
三、股權激勵契約要素設計的建議
（一）制定符合公司的股權激勵方案
股權激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托關系，運用激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應。由于股權激勵的實施是受一系列內外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權激勵方案發揮不了其應有的作用。所以，公司應該在不違背國家關于股權激勵的相關法律法規規定的基礎上，結合自身發展的階段、未來發展的方向等實際條件，統籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細的股權激勵實施方案。激勵方案應對會計風險與市場風險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應，防止激勵對象提前套現，保障激勵效果的實現。
（二）設計合理的有效期限
激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力會被顯著地削弱。行權業績目標短期內可能容易縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權的數量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設置在5 年及以下，這說明公司設置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現出羊群效應。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應當是有更多的公司選擇較長的有效期。
（三）確定適當的激勵比例
公司應根據實際情況確定授予數量，針對我國目前激勵比例不高的現狀，可以合理地提高股權激勵比例。且我國規定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導致分配不均勻的結果。所以，在證監會規定的合法范圍內，上市公司可以適當提高股權激勵的比例，但應做到分批授予，且授權數量適當。偏重高管激勵的企業，特別是技術密集型企業可將激勵目標群體逐漸擴展到核心技術人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩發展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。
股權激勵行權對股價的影響范文4
關鍵詞：市場化進程 股權激勵 盈余管理
一、引言
20世紀80年代初西方發達國家企業開始推行股權激勵，隨后這些企業業績顯著高于未施行激勵的企業，然而從90年代后期股權激勵模式的弊端逐漸顯現。2005年《上市公司股權激勵管理辦法》和2006年《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》的出臺，拉開了我國上市公司股權激勵的序幕。與國外股權激勵狀況相似，國內學者提出了這種激勵模式在我國上市公司的弊端。大部分股權激勵計劃規定的業績指標主要包括凈資產收益率以及凈利潤增長率，這兩項指標都以企業盈余為計算基礎，因此，管理層很可能通過盈余管理等行為達到股權激勵行權條件謀取自身利益（Bergstresser 和Pillippon，2006；Burns 和Kedia，2006；Baker 和Collins，2008）。Schipper（1989）將盈余管理分為真實盈余管理和應計盈余管理。現有的股權激勵與盈余管理的研究，大部分僅考慮應計盈余管理，將股權激勵、真實盈余管理以及應計盈余管理結合考慮的文獻較少。本文把盈余管理分為真實盈余管理與應計盈余管理來衡量，并進一步將真實盈余管理分為銷售操控、生產操控和費用操控，研究市場化進程、股權激勵對真實、應計盈余管理的影響。
二、研究設計
（一）研究假設 隨著我國會計準則及相關制度逐步完善，上市公司管理層利用操縱性應計調節利潤空間受到了壓縮，管理層為了規避審計風險會轉而通過真實盈余管理來調節盈余（李彬，2009；Gunny，2010；Cohen等，2010）。Bartov（2000）發現管理層受到股權激勵程度越大，越有動機調高盈余已達到行權標準。韓丹（2007）發現管理層股權激勵可以減少會計造假；郭佳瑜（2009）發現管理層持有上市公司股份可以顯著降低上市公司盈余管理程度；Armstrong等（2010）發現對CEO進行股權激勵可以有效降低公司會計違規行為的發生概率。實施股權激勵方案上市公司大部分具有完善的治理機制和內部審計并聘請了高質量外部審計機構，由于中國證監會規定，所有上市公司股權激勵行權必須滿足上年度該公司被披露無保留意見的審計報告，這使得管理層所持股份包含在應計盈余管理違約成本內，管理層為了規避審計風險會調低應計盈余管理，并通過更多真實盈余管理達到行權條件。因此，本文提出假設：
假設1：通過股權激勵計劃當年，股權激勵程度與真實盈余管理正相關，與應計盈余管理負相關
股權激勵有效期是指股權激勵計劃行權的時間期限。如果激勵有效期較短，不能激發股權激勵接受者采取長遠發展的戰略，容易導致短視行為（沈紅波，2010）。隨著股權激勵計劃行權截止日期逼近，管理層會更大程度地采用盈余管理來達到行權目的，而當股權激勵有效期仍很長時，管理層會考慮通過正常經營活動提高業績，進行較低程度盈余管理（何凡，2010）。宋文閣和榮華旭（2012）以2006年至2008年A股上市公司為樣本，發現管理層行權限制期與盈余管理負相關；因此，本文提出假設：
假設2：通過股權激勵計劃當年，股權激勵計劃的激勵有效期與真實、應計盈余管理均負相關
Laporta（1997）的研究表明，資本市場的發達程度與應計項目盈余管理水平成反比。Marianne（2003）發現管理層考慮到規避法規約束、市場監管、獲取私人利益以及維護公司形象，通常會在不同的經濟環境下進行差別化的盈余管理。王亞平和吳聯生（2005）指出，不同經濟環境下的應計盈余管理頻度與幅度存在明顯差異。根據樊綱和王小魯（2010）的研究，我國上市公司處在不同市場化程度下，這導致上市公司受到監督程度和公司治理機制不同。在市場化程度高地區，較嚴格監管能減少應計盈余管理，較完善公司治理機制能夠壓縮管理層進行真實盈余管理尋租空間。因此，本文提出假設：
假設3：通過股權激勵計劃當年，較高市場化進程對股權激勵引起的真實盈余管理有抑制作用，并能加強股權激勵對應計盈余管理的抑制作用
（二）樣本選擇與數據來源 本文以2006年至2010年通過股票期權股權激勵計劃的公司為研究樣本，剔除了金融行業、數據殘缺的上市公司，由于李增福和黃華林（2012）發現我國上市公司在定向增發股份過程中，會同時使用真實、應計盈余管理調節盈余，林永堅和王志強（2013）發現總經理變更當年，上市公司存在顯著的向下應計盈余管理，因此本文又剔除了通過股權激勵計劃當年存在增發股份或CEO變更的上市公司，最終選定157家上市公司作為有效研究樣本。只選取這些公司首次通過股權激勵計劃當年的數據構成截面數據，不收集之后幾年數據構成面板數據模型的原因有：2006年是我國上市公司股權激勵計劃的開端年，很多上市公司在之后的幾年多次通過股權激勵計劃并多次行權，上市公司在一年中會存在多個股權激勵計劃，這造成管理層所持股票期權不易統計，有多個股權激勵計劃施行的時間和剩余有效期不同，選取首次通過股權激勵計劃當年數據可以排除其他股權激勵計劃的干擾，使得模型中的解釋變量與被解釋變量對應性更強。不同上市公司處在激勵計劃有效期內不同時期數據不具有可比性，將所有上市公司定位在股權激勵計劃通過的第一年，使得樣本有效期具有可比性。本文的數據來源于 CSMAR 數據庫和部分公司年報，數據統計和分析利用EXCEL和stata12.0軟件完成。
三、實證檢驗分析
（一）描述性統計 從表（2）可以得知，真實盈余管理均值0.7468高于應計盈余管理均值0.0974，說明管理層使用真實盈余管理操縱盈余的程度更大。股權激勵程度均值為0.4363，說明管理層持股價值占管理層全年總收入比例較高，管理層有動機進行盈余管理。股權激勵有效期最短為三年，最長為五年，大部分為五年，說明上市公司股權激勵有效期較短。地區市場化指數的均值為0.4900，標準差為0.50，說明我國市場化進程水平的不平衡。
（二）回歸分析 根據回歸模型，本了如下回歸分析：（1）股權激勵、股權激勵有效期與盈余管理的檢驗。表（3）中，（1）是真實、應計盈余管理與股權激勵程度回歸，（2）是真實、應計盈余管理與股權激勵有效期回歸。在（1）中，股權激勵與真實盈余管理的相關系數和顯著水平分別為0.0271和5%，說明股權激勵與真實盈余管理正相關；股權激勵與應計盈余管理的相關系數和顯著水平分別為-0.3053和1%，說明股權激勵與應計盈余管理負相關，因此，假設1得證。在（2）中，股權激勵有效期與真實盈余管理相關系數和顯著水平分別為-0.0175和10%，說明股權激勵有效期與真實盈余管理負相關；股權激勵有效期與應計盈余管理相關系數和顯著水平分別為-0.1264和5%，說明股權激勵有效期與應計盈余管理負相關，因此，假設2得證。（2）市場化進程、股權激勵與盈余管理的檢驗。表（4）在表（3）的基礎上，引入市場化指數虛擬變量與股權激勵程度的交叉項。股權激勵與真實盈余管理相關系數和顯著水平分別為0.1152和1%，交叉項系數和顯著水平為-0.0838和10%，表明高水平市場化削弱了股權激勵與真實盈余管理的正相關關系，即較高的市場化水平抑制股權激勵引起的真實盈余管理。股權激勵與應計盈余管理相關系數和顯著水平分別為-0.5954和5%，交叉項系數和顯著水平為-0.6391和1%，表明高水平市場化加強了股權激勵與應計盈余管理的負相關關系，即較高的市場化水平能夠在股權激勵的基礎上進一步抑制應計盈余管理。因此，假設3得證。
（三）穩健性檢驗 本文進行了如下穩健性測試：（1）用被解釋變量與解釋變量直接回歸，不加入控制變量；（2）用托賓Q率代替營業收入變化率，凈資產收益率代替資產收益率作為控制變量加入到回歸模型中。經過上述兩種方式的穩健性檢驗后，其結果與前文敘述基本一致，證明本文研究結論是穩健的。
四、結論與建議
本文研究得出以下結論：（1）當上市公司對管理層進行股權激勵時，管理層為了規避審計風險傾向于選擇真實盈余管理進行盈余操縱，在通過股權激勵計劃的當年，對管理層股權激勵程度越大，管理層進行的真實盈余管理程度越大，應計盈余管理程度越小；（2）在通過股權激勵計劃的當年，股權激勵計劃有效期與真實、應計盈余管理均負相關，說明股權激勵計劃有效期可以緩解管理層的盈余管理行為；（3）高水平的市場化能夠抑制股權激勵引起的真實盈余管理，并加強股權激勵對應計盈余管理的抑制作用。因此，本文提出以下建議：重視識別以及監管企業的真實盈余管理行為；重視股權激勵計劃的制定，制定合理的股權激勵有效期，以減少企業的盈余管理行為；加速地區市場化進程，抑制企業盈余管理。
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股權激勵行權對股價的影響范文5
“揮刀自宮”存隱情
根據該公司招股說明書披露“2010年7月，公司實際控制人之一徐雋棟將其持有的公司48萬元股權以1元/股的價格轉讓給高管持股公司卓新投資。鑒于2010年8月，外部股權投資者對公司增資價格為17.73元/股，公司對2010年7月的股權轉讓進行股份支付的會計處理，一次性確認2010年度管理費用803.04萬元，相應增加資本公積803.04萬元?！?/p>
這與市場中頻繁出現的其他擬上市公司高管在上市低價增資或受讓股權所不同的是，其他公司都在盡可能“無視”實質上的股權激勵行為，不對相關業務進行費用結算，進而虛增當期利潤、涉嫌利潤操縱。而瑞爾精密卻不惜減少報告期內利潤，“一反常態”地主動計提了大額管理費用，看似利潤核算嚴謹、謹慎，無奈卻是聰明反被。
因為根據企業會計準則“股份支付”部分的相關規定，發生股權激勵費用的前提條件是企業作為股權激勵支付主體，無論是采用低價增發的股票支付形式，還是采用現金支付形式，都應當體現為原有股東的利益流失。對于非上市公司來說，采用股票支付的形式，新增入股價格應當低于當前凈資產金額，則會形成對原有股份賬面減值的稀釋；而現金支付則更為直接地體現為費用支出。
但以瑞爾精密的案例來看，股權激勵實施主體為公司實際控制人，將其原有股票低價對外轉讓，而在這一過程中體現為原股東的個人損失，雖然低價轉讓的目的是代替公司支付服務，但客觀上與瑞爾精密并不直接相關，應視為原股東的個人行為。那么對這個并非是瑞爾精密發生的事項，公司為此計提了超過800萬元股權激勵費用顯然是沒有根據的。
從上述分析不難看出，瑞爾精密本不應將這筆金額高達803.04萬元的公允價值差額計入到公司損益表中，那么該公司又為何在上市前用這筆大額支出沖減當期利潤呢？在眾多上市公司進行利潤操縱虛增利潤的同時，瑞爾精密卻“揮刀自宮”虛減利潤，該公司不惜違背會計準則而采取這樣的行為目的又何在？看似不可思議的行為背后勢必隱藏著不可告人的秘密，而這一秘密則直接指向了企業所得稅。
遭偷稅質疑 上市流產
招股說明書“發行人技術情況”部分披露，瑞爾精密母公司前身瑞爾機械于2009年12月22日取得了相關部門聯合頒發的《高新技術企業證書》，有效期為3年，目前仍在有效期內，則瑞爾精密公司在2010年度享受15%的企業所得稅優惠稅率。從披露的母公司財務數據來看，2010年實現稅前利潤總額3321.43萬元，對應計提企業所得稅費用金額為583萬元，稅率為17.55%，相比理論金額498.21萬元（3321.43×15%）還多出84.79萬元。
看似正常，其實不然。
因為根據企業所得稅征收條例的相關規定，期權激勵按照支付形式可分成現金激勵和股票激勵兩種，其中現金激勵將導致企業發生真實現金流出，應當計入人員薪酬，而股票激勵不會發生現金流出，應當計入管理費用。而前者可以計入費用并于稅前扣除，后者則不能作為稅前利潤的扣減項目。以瑞爾精密為例，2010年實現稅前利潤總額3321.43萬元，其中包括了非現金性股權激勵費用803.04萬元，占全部管理費用支出1965.89萬元的40.85%。則扣除股權激勵費用的影響后，瑞爾精密母公司應納稅所得額為4124.47萬元，15%的企業所得稅率對應應繳納企業所得稅稅額為618.67萬元，相比該公司計提金額高35.67萬元。
同時，招股說明書“財政稅收政策變化風險”披露，公司在2010年并未享受包括技術改造國產設備投資抵免企業所得稅優惠政策在內的任何企業所得稅減免。由此不難推算瑞爾精密母公司并未針對股權激勵費用進行應納稅額調增，計提所得稅費用583萬元比理論金額多出的84.79萬元來自于其他調增項目，如業務招待費等。而803.04萬元股權激勵費用調增項目對應瑞爾精密偷逃企業所得稅款金額高達120.46萬元。
正是因為該公司將本不屬于企業的費用，計入了當期利潤的抵減項，反而招致針對其偷逃企業所得稅的質疑，并最終被發審委否決上市。為了區區百萬元所得稅，卻導致公司上市最終“流產”，實在是得不償失。
附：股份支付的成本費用能否稅前扣除
股份支付分為以現金結算的股份支付和以權益結算的股份支付。以現金結算的股份支付，是指企業為獲取服務承擔以股份或其他權益工具為基礎計算確定的交付現金或其他資產義務的交易。以權益結算的股份支付，是指企業為獲取服務以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易。
股權激勵行權對股價的影響范文6
京威股份（002662）：5月14日，京威股份公告：公司擬收購2家汽車零部件公司――福爾達100%股權以及秦皇島威卡威49%的股權。交易價格為13.1億元，具體方案是定向增發1.5億股，發行價格8.25元+現金7425萬元。
并購標的公司的估值均低于零部件行業平均估值水平，公司實現了低價收購。 此次交易總額為13.1億元，但公司僅消耗現金7425萬元，截止1季度末公司仍持有貨幣資金12.7億元，可以看出，收購對公司正常運營所需現金流沖擊極小，交易方案比較合理。
公司成功收購福爾達后，直接的收獲是切入新業務，為公司后續增長提供新動力。后期，新業務與原有業務還將發揮協同效應，共享客戶資源、集中采購節約成本，在生產環節也可以互相配合。由于在資本市場上，汽車電子與照明系統子行業估值水平要高于乘用車內外飾件子行業，此次并購也將在一定程度上提升公司的估值水平。
操作策略：二級市場上，公司股價受消息刺激大幅走高后回落，預計還有二次沖高，逢低關注。
探路者：轉型帶來市值提升空間
探路者（300005）：公司目前經營質量仍優于服飾同行，收入增速下半年將有望明顯提升。剔除新品牌備貨與春季產品入庫時間調整的影響，公司存貨水平整體穩定。應收賬款周轉率相比自身有所下降，但表現仍優于多數品牌服飾上市公司。預計公司下半年銷售有望明顯提速。雖然戶外行業整體增速由高速轉為較快增長，公司銷售增速相對以往也有所放緩，盈利質量相應也受到一定影響，但公司銷售和盈利增速、盈利質量仍明顯好于其他服飾子行業公司。未來隨著國內經濟的企穩，公司作為戶外行業的第一龍頭，在產品銷售方面依然有較大潛力。
綠野旅行定位差異化市場，打造戶外旅行全新盈利模式值得期待。中國戶外旅行市場日漸成熟，潛力巨大。綠野旅行切入戶外深度體驗式旅行的細分市場，瞄準產品和服務的差異化，而綠野社區協同能帶來更為穩定、粘性更高的流量。公司三大戰略互補協同，以“產品+服務”為特色提升客戶粘性與差異度，同時大力發展可穿戴設備。綠野將通過與探路者線下渠道的充分互動與流量的互相引導，完成區域龍頭向全國的擴張。
操作策略：二級市場上，公司股價逐步回調到位，建議積極關注。
一汽轎車：終端需求在釋放“買入”
一汽轎車（000800）：從阿特茲訂車周期上看雖然不如市場上其它月銷過萬的車型上市期那樣火爆，但我們認為一汽馬自達近年來產品單一、產品更新速度慢和為維持銷量而降價，消費者口碑美譽度下降所致。從阿特茲第一批消費者的初步反饋分析，正面的口碑傳播正在重新形成。憑借產品的高科技含量、優美的外觀和極佳的性價比，阿特茲銷量爬升到每月6000輛以上應該是比較輕松的。2014年下半年仍將不斷有新車推出，公司的發展趨勢蒸蒸日上。
《報》5月18日報道軍隊用公務用車全面實現國產品牌，懸掛白色軍牌的合資車將逐步退出軍隊公務用車歷史舞臺。軍隊公務用車年采購數量有十多萬臺，主要集中在少數中高端自主品牌上，一汽轎車無疑是最受益的公司之一。
隨著阿特茲國產化的落地，一汽集團與馬自達的合作更加緊密，2015年阿特茲的旅行版也將進口銷售，并視市場狀況國產化運作，不排除一汽與馬自達未來成立合資公司的可能，一汽馬自達的發展前景將更廣闊。
操作策略：二級市場上，公司股價正處于駐底過程之中，耐心等待買入機會。
科達潔能：股價異動源于悲觀誤判
科達潔能（600499）：5月20日盤中下跌幅度達到10.02%，當日成交金額2.55億元。通過對公司基本面進行再度梳理并結合近期清潔煤氣化行業的變動情況，我們判斷認為股價大幅度下跌與公司經營情況無關，主要原因是二級市場整體心態較為脆弱而對以下信息產生過度悲觀誤判。
信息一：公司股權激勵行權計劃股票5月22日上市，數量為874.5萬股，占公司公司現總股本1.25%。信息二：2013年定向增發限售股566萬股5月22日上市。限售股上市對公司流通股供求結構產生短期影響，但不對公司基本面產生任何壓力，對股價影響較為短期。信息三：山東濟南黃臺煤氣爐公司粉煤氣化爐系統點火，與公司構成競爭關系。
科達清潔煤氣爐系統最突出的競爭力不僅是技術領先，更重要的是穩定持續運行?？七_爐在市場中獨樹一幟，競爭對手遲早會出現，但羅馬并非一日建成，競爭者沒有長期穩定運行的示范項目將難以撼動科達目前的優勢?？七_潔能股價下跌后2014PE僅為20.11X，市場對于競爭對手的判斷顯然過分悲觀。
操作策略：近期公司股已經形成中期頂部，耐心觀望。
華峰超纖：量價齊升，值得期待
華峰超纖（300180）：公司目前擁有2880萬平方米的超細纖維合成革產能，在建的720萬平方米超細纖維基布產能也將有望于今年年底投產。
超細纖維革屬于第三代人造革，在物理化學性能和環保性方面優于第一代PVC革和第二代PU革，對前兩代人造革有明顯的替代作用，05年至今，行業需求復合增速30%以上。而行業前四大企業自11年開始保持37.8%的復合增速快速擴張搶占市場。我們看好超細纖維革的發展，預測未來幾年行業增速仍將有望保持20%以上。
經過前期產能的快速擴張，行業凈利率有所下滑，目前行業主流上市公司平均凈利率在8%左右，接近銀行貸款利率，我們預測非上市企業通過銀行貸款擴張的幾率較小。在上市公司中，華峰超纖無論是毛利率、凈利率、ROE還是負債率都處于最好水平，因此就具備了在競爭對手選擇觀望時，積極擴產搶占市場的能力。
旅游鞋革市場萎縮，公司從去年開始進入仿真皮革和汽車內飾革領域，相比于旅游鞋革，仿真皮革和汽車內飾革對合成革舒適性，柔軟度，透氣性方面要求更高，因此其價格和毛利率也相對更高，產品結構的調整將提高公司整體毛利率水平。
操作策略：二級市場上，公司股價基本筑底成功，處于反彈中，積極關注。
巨星科技：產業升級邁出標志性一步
巨星科技（002444）：公告收購中易和股權，成為其第一大股東，股權轉讓總價為1，800萬元。同時，各方將以注冊資本1：1.3的價格進行增資。增資完成后中易和注冊資本升至1.3億元，巨星科技持股比例為22.72%。
中易和是一家具有國際領先水平的高科技企業，下屬子公司主要為：浙江國自機器人技術有限公司（持股比例81.6%）、浙江中控太陽能技術有限公司（持股比例43%）、浙江中易和節能技術有限公司（持股比例50%）、浙江中控研究院（持股比例100%）。我們估算，以上四個領域的潛在市場容量可能超過1000億元。
憑借產品設計、渠道掌控和質量控制能力，巨星科技在過去20 年持續快速擴張，彰顯其管理層的優秀素質。此次正式進軍高科技領域，意在打造手工具以外的多個新增長極，后續投入會穩步追加。其中，機器人業務將受益浙江省“機器換人”計劃，且與現有業務協同效益明顯，有望高速擴張。
