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股權激勵的激勵機制范文1
Abstract： Through empirical analysis of the listed companies which have implemented encouragement scheme of the stock option， this article studies the function of equity incentive mechanism， and comes to the conclusion that the shareholding ratio of the enterprise manager has nothing to do with the enterprise performance. The conclusion shows that there is no obvious positive correlation relationship between the equity incentive mechanism of listed company and operation performance. Finally， through simple analysis of the state-owned listed companies in China， suggestions are proposed from the restriction and deficiency of capital market， professional manager market and corporate governance.
關鍵詞： 股權激勵機制；經營績效；企業經理人
Key words： equity incentive mechanism；operating performance；enterprise managers
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）01-0031-04
0 引言
2013年底，十八屆中央委員會第三次全體會議研究了全面深化改革的若干重大問題，其中在積極發展混合所有制經濟方面，提出“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。”這一問題的提出，無疑是對于股權激勵機制的再次強調，也從另一方面肯定了其對于國有企業改革的重要意義。對于國有企業高管人員的股權激勵作為企業治理的基本內容之一，一直是學術界的研究熱點與公眾關注焦點。
股權激勵是這樣一種激勵方法，首先公司所有者即公司董事會給予高管人員一部分股權，使其能以股東身份參與公司決策。這樣一來，高管人員便與公司的發展共進退，享受利潤的同時承擔相應的風險。有了權利與義務的束縛，高管人員更加盡責地為公司的發展而努力，解決了成本的問題。
然而好的機制只有在適應的環境之中才能運行開來。雖然我國早早引入了股權激勵機制，但法律體系不健全、資本市場不完全再加上公司治理水平的落后，使得股權激勵機制的運行存在層層障礙，與西方發達國家存在很大的差距。這使我們不禁思考股權激勵機制的作用，即它是否能正向激勵高管人員的工作積極性，并達到提高公司業績，提高公司價值的結果。這更是國有控股上市公司應該考慮得問題。隨著國企改革的逐步深化，經營權與所有權的相互分離，使得股權激勵機制逐漸成為完善公司治理結構的一個重要的方法。但是如何穿越職業經理人市場不完全、國企所有者缺位等層層阻礙，仍是值得討論與研究的問題。因此，在這種情況下，分析我國上市公司目前實施股權激勵的做法、效率以及存在的問題具有一定的現實與理論的意義，并對分析我國國有控股上市公司起到一定的鋪墊作用。
1 我國控股上市公司激勵機制的實證分析
本文中，我們先以2012年我國實施了股權激勵機制的全體上市公司作為樣本進行分析。由于樣本數量較多，具有一定的代表性。對于后面國有上市公司的分析，具有一定的鋪墊作用。
1.1 研究假設
根據國內外實證研究的相關結論，并結合我國上市公司治理的相關特征，提出可能影響我國控股上市公司企業經營業績水平的六個因素：高管持股水平、企業盈利能力、企業規模、成長能力、獨立董事比例、高管人均薪酬水平。
本文通過選擇2012年我國實施股權激勵機制的公司作為樣本，參照其在2013年9月底所報經營數據，建立股權激勵機制與上市公司經營績效回歸模型，進行實證檢驗與分析，以此來判斷我國上市公司股權激勵機制的有效性。
根據擬建立的股權激勵機制有效性模型，提出如下假設：
假設一：股權激勵程度（股權激勵股份占總股本比例）與公司經營績效之間存在顯著正相關關系。
假設二：企業盈利能力與企業業績呈正相關關系。
假設三：企業資產規模與企業業績呈正相關關系。
假設四：企業成長能力與企業業績呈正相關關系。
假設五：獨立董事比例與企業業績呈正相關關系。
假設六：高管人均薪酬與企業業績呈正相關關系。
1.2 研究設計
1.2.1 模型設計與變量選取
1.2.1.1 模型的設計 根據假設一中所提股權激勵程度（即股權激勵總數占總股本的比例）與企業經營績效之間存在顯著正相關關系，本文建立如下模型對于該假設進行檢驗。本文擬設置凈資產收益率ROE為被解釋變量，股權激勵總數占總股本的比例為解釋變量，與五個控制變量：盈利能力、公司規模、成長能力、獨立董事比例、高管貨幣薪酬。
依此建立一個多元線性回歸方程，模型如下：
Y=b0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+c
其中，c為隨機干擾項。
1.2.1.2 變量的定義及選取
①被解釋變量。準確并客觀地評價公司經營績效是衡量股權激勵機制激勵作用的一個重要前提，有助于我們更好地分析股權激勵機制的有效性。在國內，大部分學者使用凈資產收益率作為衡量公司業績的度量指標，凈資產收益率也是反映資本收益能力的國際通用指標。故本文選取凈資產收益率作為上市公司經營績效的衡量指標。
②解釋變量。國外眾多企業將高管持股比例作為股權激勵機制的量化指標。而目前在國內的股權激勵方案中，絕大多數激勵對象雖是企業高層管理者，但也不乏對企業核心員工的激勵。因此，本文選取公司股權激勵預案中的股權激勵總數占總股本的比例作為解釋變量來衡量上市公司的股權激勵水平。
③控制變量。第一，盈利能力。每股收益通常被用來反映企業的經營成果，衡量普通股的獲利水平及投資風險，是投資者等信息使用者據以評價企業盈利能力、預測企業成長潛力、進而做出相關經濟決策的重要的財務指標之一。因此，本文選取每股收益來衡量上市公司的盈利能力。
第二，公司規模。公司規模無疑是影響公司經營績效水平的一個重要因素。大規模公司有著雄厚的資金基礎，有利于抵御市場風險，公司長期發展，從而間接、直接地作用于公司經營績效。在此，本文選取公司總資產作為公司規模的量化指標，用公司總資產的自然對數來表示。
公司規模=ln（資產總額）
第三，成長能力。成長能力是衡量公司發展價值的一項重要指標，對于成長能力強的公司，人們有著相應的收益預期從而采取更多的資金投資。公司依此更好地運作與發展，并作用于公司經營績效上。另外，處于高速增長的成長型公司為了避免經營者的短期行為多會采取股權激勵計劃以維護公司的長遠利益。主營業務收入增長率是衡量公司成長性的主要表現之一，能夠體現公司的成長性利潤收入。因此，本文選取主營業務收入增長率來衡量上市公司的成長能力。
第四，獨立董事比例。目前，越來越多的國內上市公司以改善公司的治理結構為目的而引入獨立董事制度。獨立董事制度在于民主與監督。獨立董事通過其獨立客觀的專業性判斷，增強公司運作的透明公開化程度并完善公司治理監督機制。在防止“內部人控制”問題的同時，實現全體股東利益以及公司價值的最大化。因此，獨立董事的任免對公司經營業績水平往往起到正效應作用。獨立董事比例用來表示。
第五，高管人均貨幣薪酬。此處討論的高管人均貨幣薪酬主要是指工資與獎金兩方面。公司往往根據當年經營業績并結合公司未來上升趨勢而制定次年高管固定薪酬。獎金則是當年經營業績的反映。故高管貨幣薪酬與公司經營業績水平有著很緊密的聯系。在此，選擇高管人均薪酬作為控制變量之一，用高管年度人均貨幣薪酬來表示。
上述五個控制指標中，高管貨幣薪酬、獨立董事比例是公司治理結構指標；公司規模、成長能力、盈利能力是公司具體特征指標。同時，加上一個解釋變量，本模型擬設立六個自變量。如表1。
1.2.2 數據來源與樣本選取
1.2.2.1 數據來源
本文以2012年滬深兩市A股上市公司的數據為研究對象。通過查詢國泰安經濟金融研究數據庫，參考和君咨詢公司的《中國股權激勵年度報告2012》以及2013年上海證券交易所、深圳證券交易所的統計年鑒，選取當年公布股權激勵方案的所有上市公司作為原始樣本數據。據統計，2012年實施股權激勵計劃的公司達118家，占已公布激勵方案的上市公司總數的26.58%。
1.2.2.2 樣本選取與說明
由于股權激勵機制的作用效果需要在一定時間后檢測與衡量，本文選取樣本在2012年實施計劃時間前后不一，故選取推行機制時間后一年的數據進行分析。本文的被解釋變量與控制變量皆為2013年9月30日公布的具體數據。為保證選取樣本的有效性，從而達到分析的普遍性和正確性，對所選樣本按照如下原則進行了篩選：
①剔除金融類公司。
②剔除了高管薪酬以及其他數據缺失的公司。
③剔除了2013年9月30日前撤銷股權激勵方案的公司。
④剔除了“因其他狀況”異常被ST處理的上市公司。
⑤剔除了同時發行B股和H股的A股上市公司。
經過上述處理，最終得到81個回歸樣本。
1.3 研究分析
1.3.1 參數估計
現采用eviews軟件對方程進行估計，結果如下：
回歸的方程為：Y=-1.74E05-0.219*X1+0.119*X2+0.004*LogX3+0.020*X4-0.116*X5+0.001*X6
1.3.2 檢驗
從參數估計的結果我們可以看出，R2=0.666，擬合優度較高；方程的F值較顯著，但是個別變量的t值不太顯著。
為了確保模型的準確，我們進一步進行了回歸誤設定檢驗與計量經濟學檢驗。
1.3.2.1 回歸誤設定檢驗（圖1）
通過拉姆齊檢驗可知，p=0.0573>0.05，認為無法拒絕不存在誤設定的原假設。再對模型進行穩定性檢驗，如圖2。
該模型的殘差累計和位于兩個標準差中，意味著被解釋變量穩定。
1.3.2.2 計量經濟學檢驗
①多重共線性檢驗。
根據Klein判別法，做出自變量相關系數表格如表2。
結果表明，變量之間的相關性都較小，除了LogX3與X6之間的相關系數達到0.446以外，其他都較小。根據上述回歸方程，R2為0.666，均大于變量間相關系數，粗略地認為模型不存在多重共線性。
為了確保模型的準確性，我們用每個解釋變量分別以其余解釋變量為解釋變量進行回歸，得到回歸后的R2與方差膨脹因子VIF，結果如表3。
可以看出，回歸方程的R2都較小，方差膨脹因子也都顯著小于5，故認為該模型不存在嚴重的多重共線性。
②異方差檢驗。
最后，采取懷特檢驗對模型進行異方差檢驗，結果如圖3。
P=0.861>0.1，無法拒絕不存在異方差的原假設，認為不存在異方差。
1.3.3 結果分析
最終的回歸方程為：Y=0.047-0.233*X1+0.120*X2+0.0169*X4-0.136*X5+0.001*X6
根據結果可以看出，模型的擬合優度達0.662，水平較高。根據t統計量來看，企業盈利能力與高管薪酬水平變量比較顯著，而股權激勵程度、成長能力與企業監管力度變量不太顯著。
①股權激勵程度（股權激勵股份占總股本比例）在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。分析原因，這與我國證券市場機制不健全，普遍“內部人控制”等一系列相關的阻礙有關。雖然制度出臺，但效果不太明顯。
②公司盈利能力（每股收益）指標顯著，與公司經營業績正相關關系。每股收益水平每變動一個單位，企業經營業績變動12%，相關程度較高。一方面，公司盈利能力是公司綜合能力的體現，另一方面，每股收益作為一個非常直觀的指標可以吸引外界的大量投資，最終作用于公司的經營業績之上。
③公司成長能力（主營業務收入增長率）在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。成長能力意味著公司的發展與未來。成長能力較強的公司被普遍看好，從而有普遍的資金支持，對于公司當下運營有很大的幫助，最終反映在公司經營業績上。但是這是一個長線指標，很難再短期快速地反應在工地的經營業績上面。
④獨立董事比例在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。這一結果的出現主要是因為獨立董事制度在我國上市公司中實施的時間不長，很多公司設立獨立董事僅是為了符合證監會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的要求而設立的。獨立董事的設立形同虛無，難以發揮其提高公司經營績效水平的作用。
⑤高管薪酬水平（人均薪酬）指標顯著，與公司經營業績正相關關系。高管薪酬水平每變動一個單位，企業經營業績變動0.1%，相關程度較小。該結果接受了假設二。一般來講，公司高管最關心的還是相對較為實在的貨幣薪酬，薪酬水平對于高管人員的激勵作用可以較快得反映在管理人員的工作積極性上。業績的增長意味著薪酬的增加，從而激勵高管人員更為理性的決策。
2 結論與建言
本文從介紹國內上市公司股權激勵機制有效性研究開始，重申股權激勵機制的概念及理論。在回顧我國國有上市公司股權激勵發展現狀的同時，特別強調了該機制在國有上市公司運行的意義及特殊性。在實證分析方面，本文選取2012年實施股權激勵計劃的81家公司為樣本，建立我國上市公司股權激勵水平與公司經營業績回歸模型，對股權激勵機制有效性進行實證分析。最終結果顯示：我國上市公司股權激勵水平與公司的經營業績間不存在顯著正相關關系。高管人均薪酬、公司規模、成長能力在一定程度上與公司經營業績之間呈正比例關系。而獨立董事比例與公司經營績效之間關系不顯著。以此作為鋪墊，我們對我國國有上市公司股權激勵水平進行了分析，結論雖對股權激勵機制給予了正向支持，但由于樣本數量較少等原因，不能成為普遍結論。
綜上所述，由于職業經理人市場、資本市場、公司治理結果等方面的缺陷與不完善，阻礙了股權激勵機制計劃在我國的發展。因此，股權激勵機制的進一步實施，需要建立并完善更好的市場環境，我們針對該機制的約束與阻礙進行分析，提出完善機制的建言。
2.1 建立和完善外部經理人市場
高級管理人員的素質與能力無疑引導著公司的發展與未來。所以建立和完善競爭經理人市場變得至關重要。建立外部經理人市場，要保證人員的公平競爭，建立合理完善的評價與淘汰機制。對于國有控股上市公司高管人員的選聘應公平、公開、公正地通過市場機制形成，而不是單純的由國資委等直接任命。在公平實行優勝劣汰的前提下，更應該注入競爭壓力，這樣經理人才會更努力地表現，股權激勵機制才能發揮其應有的重要作用。
2.2 培養有效穩定的資本市場
有效的資本市場可以準確并迅速對高級管理人員的決策做出反映，高級管理人員對自己的努力程度與決策進行監督的同時，也受到來自資本市場回應的監督。所以有效地資本市場可謂是一面大鏡子，可以通過公司發展階段性業績照出高管人員的長遠戰略性決策或是短期行為。因此，要完善資本市場的信息披露制度，在公司年報中，明晰高管人員參與股權激勵機制情況，披露變更消息，防止公司高級管理人員隱藏和更改財務數據信息。最后還應加大懲罰力度，提高市場監管的有效性。
2.3 提高公司治理水平
股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成的密切關系。對于股權激勵，公司外部的約束與監督必不可少，另一方面，更需要公司內部的約束與監督，這樣才能形成一個相對完整的監督約束機制。因此，在增加獨立董事比重的同時，對其進行有效監管，使其充分發揮內部監管的作用。還要對董事會與高級管理人員進行區分，監督高管人員獨立、客觀地做出以公司利益最大化為目標的決策。股權激勵機制需要與其相并行的監督制度的配合下，充分發揮其積極作用。
參考文獻：
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股權激勵的激勵機制范文2
關鍵詞：大股東 控制權 股權激勵效果
中圖分類號：F830.91
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）03-091-02
前言
當前社會中存在的眾多企業往往自身的股權劃分性質存在差異，我國國有控股公司與民營大股東控股公司就存在直接的差異，大股東在職責上出現了較大的差異，這就直接導致了其發揮的作用對股權激勵效果產生了具有差異的影響結果。
一、大股東控制權對股權激勵效果的影響分析
（一）股權激勵效果受國有控股上市公司大股東控制權的影響分析
通過對部分上市公司的研究發現國有企業多重委托臺歷、產權不明等相關問題尤為突出，不過大股東自身的監督能力并沒有受到這些負面因素的影響。如果需要對國有股進行減持改革，就必須對大股東的監督作用進行全面的分析、考慮，不能夠片面地實施改革。首先，應該對大股東的股權性質進行明確的認定，經過分析可以得出現有國有企業中，中央直屬企業大股東與企業經營業績之間存在正比例關系，所以，認定國有企業中大股東可以發揮重要的監督作用。通過對國有企業大股東與非國有企業大股東進行比較分析后可以發現，小股東的利益并沒有被國企大股東及中股東聯合破壞，他們更多地是發揮了自己的職能。不僅如此，國有控股上市更加重視審計委員作用的發揮，并更好地發揮了其監督的職能。其次，通過這些分析可以發現，國有控股上市公司管理過程不僅將經濟當作了發展的目標；同時，也將政治與職位晉升作為了發展的目標，所以他們會主動地認可大股東的監督，進而導致大股東所持股份越來越多、權力越來越大，從而不斷提升股權激勵的效果{1}。
（二）管理層股權激勵效果受到民營控股上市公司中大股東控制權的影響
為了更好地研究管理層股權激勵效果受到民營控股上市公司的影響效果，通過對文獻的查詢研究，將上市公司數據提取出后進行了大股東對小股東利益破壞的分析研究。研究結果表明，首先，一些家族企業中手持大股權的股東為了短暫的利益，或者為了進一步提高家族企業在市面的影響力，而做出不明智的決定亦或是不夠聰明的投資策略。其次，還有部分的民營控股大股東會把持企業內部管理層，并將部分財產進行轉移。我國學者通過將民營企業與國有企業進行對比研究后發現，現有民營公司經常會通過借貸款的借債方式將部分上市公司徹底“掏空”，由于大股東與其把持的管理層在利益方面存在共同的目標，所以，便會不謀而合，通過非法手段對小股東的利益進行破壞、侵占。因此，通過分析民營上市公司中的大資本家族可以得出一個結論，那就是大股東通過建立多層控制鏈條以強化控制自己的權利，然后，通過家族成員任職的方式對企業資源進行轉移，從而達到目的。這種大股東為了自身利益而破壞整體利益的行為直接對管理層工作的積極性進行了嚴重的打擊，對股權激勵效果造成了巨大的惡劣影響。所以，在大股東與管理層之間由于管理層矛盾沖突不斷加劇的今天，其上市后公司的管理層股權激勵效果就始終得不到完善，致使大股東所持有的股份不斷地降低。因此，只有雙方的利益沖突及合謀的可能性降低，才能夠提高管理層股權的激勵效果{2}。
二、大股東控制權對股權激勵效果影響的理論分析
（一）提高高管持有股份比例將有效提升股權激勵效果
委托理論最早出現在西方的一些國家，在這個理論當中所有的股東以及所有的經營者都被確認為一個單一的主題，然后，基于該基礎對契約設計的最優化方案進行了研究，其主要目的就是為了保障人可以按照委托人的利益進行操作。通過對其理論研究發現，其本質內涵無外乎就是單一的委托關系。由于相關擬定的契約存在一定的漏洞并且人與委托人雙方的目標也存在差異，所以，人在實際操作中就不一定會按照委托人的想法進行操作，最終導致雙方在目標利益上經常發生激烈的矛盾沖突。因此，如果想將股東的利益進行最大優化處理，就應該將部分剩余收益索取權下放到管理人員的手中，讓企業的實際收益效果與經營管理者的利益之間關聯。與此同時，還應該將管理人員受眾的股份進行增加，使委托人的利益受到間接的保障，從而確保公司企業經營的業績能夠得到提升。通過對理論的分析可以得出一個結論：一個上市公司的實際經營業績直接與整個公司內部所有高管所持有的股份呈現一種正比例函數關系，管理層所持股份越多，該公司的實際經營效益就會越好，其股權激勵效果也就會更為突出。
（二）如果民營上市公司大股東控制權較為集中將直接降低股權激勵的效果
通過落實股權激勵制度能夠在現代企業制度的基礎上，對股東與經營者之間由于控制權與經營權分離的狀態而應答的逆向選擇與道德風險進行有效的控制。通過對我國民營上市企業公司的研究可以發現，其企業內部的總經理與董事往往都是由同一個人擔任，這就直接導致董事內部管理權力較為集中，委托關系出現嚴重的失衡現象。這種現象一旦形成，整個企業將成為大股東收斂利益的重要工具，加之公司管理層的利益與企業內部經營的業績沒有形成直接的聯系，這就導致管理層人員為了能夠得到職位的晉升，就會利用手中的職權進行利益的不正當獲取，并采用不正當權利進行利益的獲取。由于這種行為不會受到股權激勵制度的約束與直接影響，所以，這種不良狀況將會愈演愈烈。因此，一旦整個企業出現了股權的高度集中，其內部人控制結構就會出現失衡，公司所建立的股權激勵效果也會喪失作用，最終導致了大股東股權越來越高度集中，其股權激勵效果則越來越弱。
結語
綜上所述，本文對國有公司與民營公司大股東控制權，對股權激勵效果的影響進行了簡要的分析研究，認為在現實的企業發展中，不論是國有公司還是民營公司，都必須處理好大股東與管理層之間的利益關系，只有這樣才能夠有效地保護雙方的利益，促進企業的發展并取得更好的效果。
注釋
{1}吳潔.大股東控制權對股權激勵有效性沖擊的文獻綜述[J].經營管理，2011（7）：36-38
{2}陳華.大股東侵占對激勵效果的影響研究[J].財會通訊，2011（23）：51-58
股權激勵的激勵機制范文3
隨著上市公司股權分置改革的全面展開，一批含有管理層激勵的方案見諸于上市公司的股改計劃中，引起了市場的極大爭議。對此，2005年9月9日國資委正式頒布了《關于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關問題的通知》，對當前股權分置改革中上市公司管理層激勵規定如下：“積極研究上市公司管理層股權激勵的具體措施，對完成股權分置改革的國有控股上市公司，可以探索實施管理層股權激勵?！敝链耍嘘P股權分置改革中實施管理層激勵的政策問題得到了解決，即實現全流通的上市公司可以嘗試實施管理層激勵。這也使得全流通后上市公司的管理層激勵成為擺在我們面前一個十分值得研究和分析的問題。
一、股權分置改革后上市公司對管理層激勵的現實需要
1、對于國有非流通股股東而言，股權分置改革的一個深遠影響將是從根本上改變目前上市公司國有股東的激勵方式和激勵導向。在原先的股權分置格局下，由于國有股權不能在市場上自由流通，股價的漲跌對于國有股東來說并無實際意義，有價值的僅僅是每股凈資產的增減，而股價則根本不在其考慮范圍之內，這在某種程度上助長了上市公司的“再融資饑渴”。而在實現全流通后，國有股東將面臨國有資產保值增值的問題，這勢必會帶動對上市公司國有股東的評價由凈資產的評價體系轉向以股價為核心的市場評價體系。如果這種體系得以確立，將從很大程度上改變目前上市公司股權激勵主要是由經營者單方渴望的格局，國資監管部門就有可能從幕后走到臺前。從而，國有股東、管理層和流通股東三者的利益將會逐漸趨于一致，國際上通用的管理層激勵勢必成為一種現實的可能。
2、對于流通股股東而言，全流通將可能使其因信息不對稱產生的風險進一步加劇。我國上市公司的信息不對稱，一是表現在公司管理層與全體股東之間的信息不對稱；二是表現在控股大股東和中小股東間的信息不對稱。因為我國上市公司管理層和控股股東的特殊關系，所以在某種程度上公司管理層和中小流通股股東才是真正利益對立的博弈雙方。在無相應制衡機制的情況下，公司管理層甚至可能與大股東“聯合”起來利用其信息優勢與公司控制權，在一定程度上按照其利益訴求操縱股價，并通過二級市場直接獲利，而相對應的便是中小股東的利益損失。因此，只有讓經營者也成為部分所有者，最好是強制性地通過股東大會迫使管理者從收入中拿出一部分股權用于全流通時代上市公司管理層的激勵。
3、對于上市公司管理層而言，境內滬深股市上市公司高層經理人員的薪酬極不合理。表現在以固定收入為主，與公司經營績效掛鉤等短期激勵比例很低，僅有少數上市公司實施了基于股權激勵的長期激勵。這些不足使得股東和管理層之間的委托－問題愈加嚴重。同時，由于在股權分置改革中我們僅僅考慮的是流通股東與非流通股東之間的利益平衡，卻忽略了上市公司管理層的利益，因此在對價空間一定的條件下必然導致兩類股東之間零和博弈的局面。企業的實際控制者是其管理人員，企業的業績取決于他們的經營績效和努力程度。所以，如果能及時利用全流通所提供的空間和機遇，積極推行管理層激勵，將會使得各方在博弈過程中實現帕累托改進，從而實現零和博弈向正和博弈的轉變，達到多贏的局面。這不但有利于全流通的徹底實現，而且也有利于實行全流通后的上市公司自身業績的提高，甚至通過放大效應促成整個證券市場的繁榮。并且，在上市公司實現全流通后，對于管理層在企業經營發展中所付出的精力、智慧和努力的激勵也是對黨的十六大所提出的“確定勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配”的政策要求的具體貫徹落實。
二、我國股權激勵機制發展現狀
1、在我國上市公司中，正在或已經實施了股權激勵計劃的公司已有近100家，但由于相關管理辦法尚未出臺及有關法規存在一定的障礙都被迫擱置。而且我國會計制度和準則正處于一個逐步完善的過程，對這類業務還沒有明確的規定，企業也難以對其進行恰當的會計處理。
2、在股權分置背景下，非流通股以國有法人股和社會法人股的形式存在，上市公司管理層不可能以自然人身份獲得法人股股份；至于持有流通股，我國新股發行政策沒有可以預留股份以實施公司股權激勵的規定。在相關的法律中也有限制股權激勵的規定，如《公司法》第78條規定公司注冊必須采用實收資本制，《證券法》第68～70條規定高管不得買入或賣出本公司股票，也削弱了高管持股的積極性。
3、由于我國現有資本市場的不完善性，以及缺乏自由競爭的經理人市場，所以股權激勵機制發展緩慢，一些上市公司不得不采取“變通”手法。有些公司從凈利潤中計提所謂的股權激勵基金，可是其數額和用途的透明度卻很低。對于我國上市公司普遍存在高管層報酬偏低、長期激勵機制缺位的問題，監管部門也在努力尋找解決途徑。早在2002年初，證監會就有關修改《公司法》若干條款的問題向國務院法制辦提交了專門報告。而目前的股權分置改革必將進一步促進上市公司股權激勵機制的建立。首批改革試點公司中，很多公司之所以對改革表現出積極的態度，其中一個重要原因也是為了爭取配合公司高管的股權激勵計劃。
三、全流通時代上市公司實施管理層激勵的機制設計與具體措施
在全流通后我國上市公司具體實施內部激勵，尤其是股權激勵的過程中，仍會面臨許多難題：
1、管理層激勵實施中所存在的法律障礙及其解決方法。在美國，上市公司實施管理層股權激勵時，其股份來源一般都是由企業回購本公司股票作為庫藏股來提供的，但在我國卻需要法律上的銜接。因為一直以來，現行《公司法》第149條是其最大障礙，該條款規定“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外”。這實際上是限制了不以注銷為目的的股份回購行為。因此，在實現全流通以后，由于上市公司對于股權激勵的迫切需要，有必要對現行《公司法》該項條款進行修改，例如允許在將股份獎勵給本公司員工時收購本公司股票，并考慮限定收購的股份數量占已發行股份總額的比例。而對于目前已經完成股改的上市公司則可以考慮通過轉配股和增發新股的方式來獲得股權。
2、管理層激勵計劃方案設計的科學性。管理層激勵方案設計要科學合理，除了加強對經理人員的獎金、分紅等短期激勵外，更應注重建立以股權激勵為核心的長期激勵的方案設計。在對管理層進行股權激勵時，行權成本、行權期限和行權所涉及股票的穩定性是主要應該特別關注的問題。在管理層激勵方案中，關于行權成本的確定是至關重要的，因為只有管理層的持股成本與市場持股成本接近時，才能充分實現股權激勵的“利益捆綁”功能。同時，如果行權成本太低，則可能造成國有資產流失的問題發生。而行權期限的設計也應符合企業自身的發展規律，因為管理層通過提高經營績效后再從股價中反映出來是需要一定時間的。最后為了避免管理層激勵所涉及股份被質押或凍結而影響股權過戶，應保證其在行權期限內的穩定性。
3、管理層激勵應遵循物質激勵與精神激勵相結合的原則。股權激勵作為物質激勵的一種形式，是調動經營者積極性的重要手段，但不能忽視精神激勵的作用。事實上，即使在發達市場經濟中，金錢也不是衡量經營成就的唯一標準。相反，越是有能力的經營者，越看重的是成就感和社會責任感等本身非物質性回報的價值。因此，在重視經營者物質激勵的同時，應當避免矯枉過正，防止走向另一極端而忽略精神激勵的傾向。例如，可以考慮對優秀的經營者進行廣泛的宣傳報道，并給予適當的社會榮譽表彰。
股權激勵的激勵機制范文4
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵也是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨干，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。
股權激勵制度是企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性概括起來，主要體現在以下幾個方面：
一、建立企業的利益共同體
一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇于所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵后企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新采用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定的發展。引人股權激勵后對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，并且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利于企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利于企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業留住人才、穩定人才。
另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由于股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。
股權的權能
從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為以下四種：
1、分紅權：按照股份額度享有相應股權比例的公司稅后利潤的分紅的權益；
2、公司凈資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司凈資產增值部分的權益；
3、表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益；
4、所有權（含轉讓、繼承、資產處置等）：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。
激勵的多種模式
從股權的4種權能可以知道，安排股權激勵時可以根據企業實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權激勵產生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：
1、虛擬股份激勵模式
該類股權只有分紅權（有的還帶有凈資產增值權），此類股權激勵不涉及公司股權結構的實質性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權模式等。
2、實際股份激勵模式
該類股權具有全部的以上4種權能，此類股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化，而且會直接完善公司治理結構。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等
3、虛實結合的股份激勵模式
規定在一定期限內實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應虛擬股票轉為應認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。
股權激勵的幾大特點
1、長期激勵
從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構筑利益共同體，減少成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。
2、人才價值的回報機制
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
3、公司控制權激勵
通過股權激勵，使員工參與關系到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權后，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，并真正對此負責。
股權激勵的激勵機制范文5
國內外企業經營發展的實踐證明：企業能否搞好，關鍵在于人；人有沒有積極性、主動性和創造性，關鍵在于管理；管理能否搞上去，關鍵在于企業家的選擇、激勵與約束機制；而激勵機制又是關鍵之關鍵。
一、年薪制的理論基礎
近年來，企業家收入年薪制逐漸在我國得以推廣，是順應企業改革的需要，也是企業家人力資本價值及其特定功能受到認可和重視的結果。
（一）企業家擁有特殊的人力資本
企業家雖然不是企業物質資本的所有者，但他們擁有優良的管理素質和能力，可以為企業的生產與經營提供特殊的人力資本，這種人力資本是現代企業生存和發展最重要，也是最稀缺的資源。企業家是企業發展規劃、內部管理制度、投資方案和利潤分配方案等重大問題的決策者和組織實施者。從某種意義上說，企業家掌握著企業的命運，主宰著企業的興衰存亡。企業家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長、培養成本較高，企業經營者很多，但真正能夠成為企業家的則為數不多。
企業家為企業提供了最為重要又稀缺的特殊人力資本，使得他們在現代企業制度中獲得了不同于一般人力資源的權、責、利。他們掌握著企業的經營決策權，擔負著企業資本增值的責任，其所得的利益也應該與其權力、責任相對稱，這不僅表現在他們的報酬要高于一般職工的報酬，更主要地是表現在企業家應參與企業剩余利潤的分享。
（二）企業家擁有對內、對外雙重功能
企業家的對內功能是指企業家對企業內部的其他生產要素進行組織協調、通盤配置，以最大限度地發揮各種生產要素的作用，具體表現在：企業家決定企業內部組織機構的設置，制定企業內部管理制度，并制定企業的利潤分配方案等。這種組織企業內部資源配置的勞動是一種高級、復雜的勞動，企業家按其勞動的復雜性和強度獲取報酬，這部分收入屬于一般的按勞分配范疇。
企業家的對外功能是指企業家的對外競爭功能，包括創新功能和風險管理功能。創新功能包括引進新產品、引進新技術、開辟新市場。引進新的企業生產組織和管理組織等。風險管理功能是指企業家在其創新過程中還要考慮和分析其決策的市場風險、社會風險和自然風險等，并在積極避險的同時追求風險收益。企業家的對外功能決定著企業家的創新收入和承擔風險收入，這部分收入不屬于一般的按勞分配的范疇，我們可稱之為“技知分配”。而企業家的創新能力和風險管理能力可以歸結于他們的知識水平和管理水平，知識和管理作為一種特殊勞動參與了企業利潤的創造，因此，企業家有理由和權利參與企業利潤的分享。
二、企業家年薪制的現實結構
基于上述企業家收入的理論基礎，在現實經濟生活中，企業家的年薪收入由薪金收入和利潤分享兩部分組成，即S＝α＋βπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤指標，β是分享系數。
α作為按勞分配的收入，其決定機制與一般員工勞動報酬的決定機制是相似的。但由于經營管理勞動是一種更為高級、復雜的勞動，所以，α的確定比較復雜。除了要遵守“最低工資能維持生存及勞動力的再生產”的原則以外，α的大小主要決定于以下因素：第一，受企業家市場的供求狀況影響，在很大程度上取決于企業家的邊際生產力；第二，受企業家機會成本（如接受教育和培訓所花費的支出及因此而損失的機會收入）小的影響；第三，受經驗管理活動復雜程度和風險程度的影響；第四，還應該考慮到“高薪養廉”的需要。
利潤指標π依據企業自身情況主要有三種選擇：第一，π指當年實際利潤還是當年實際利潤超過計劃利潤的部分？第二，π指利潤總額還是指利潤與去年相比的增加額？第三，π也可以是相對數，即利潤率，這個利潤率是資金利潤率還是銷售收入利潤率？
分享系數β的大小決定于企業家對利潤的邊際貢獻。β的確定也有三種選擇：第一，由企業所有者根據企業的具體情況決定；第二，由同行業企業家競爭來決定，在同行業內部實行統一的β；第三，由全社會企業家競爭來決定，這時β就是社會平均的企業家分享系數，決定于企業家的管理勞動對利潤的社會平均貢獻。
由年薪制的現實結構可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了企業家的工作績效，在工資關系上突出了企業家人力資本的重要性，同時，使得企業家收入與企業經濟效益掛鉤，體現了利益、責任與風險的一致性原則。然而，年薪制只考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長期報酬，在缺乏動力激的情況下，企業家可能通過其他渠道獲取收入，如通過各種途徑“尋租”、在職消費、公款吃喝等。為彌補這一缺陷，我們可以借鑒國外企業實施的股票期權等長期激勵機制，使企業家的個人利益與企業利益更加緊密地結合在一起。
三、股票期權激勵的內涵及其可行性
所謂股票期權激勵制度，原意是指公司給予企業家在一定期限內按照某個既定價格購買一定數量的本公司股票的權利，通過企業家取得該股權的代價與資本市場上該股權的價格差形成的一種對企業家報酬的補充。本文所討論的股票期權激勵則具有特殊的含義，是指將企業家年薪中利潤分享報酬的全部或部分轉化為股票期權的形式，以達到長期激勵的功效。股票期權激勵將“報酬激勵”與“所有權激勵”巧妙地結合在一起，一方面對企業家而言，使得企業家的長期行為和利益與企業所有者利益休戚相關，并且使得企業家成為企業的所有者之一，擁有部分所有權；另一方面對企業而言，至少有以下幾點好處：一是企業形成開放式股權結構，可以不斷吸引和穩定優秀管理人才；二是企業家的股票期權收入由證券市場提供，可以減輕企業支付現金報酬的負擔，節省大量營運資金，使企業在不支付資金情況下實現對企業家的激勵；三是可以減少非對稱信息，降低成本；四是可以矯正企業家的短視心理，使企業家不但關心企業的現在，更關心企業的未來。
在當達國家，企業經理人的報酬結構較以往有了較大變化，以股票期權為主體的報酬制度已經取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統報酬制度。有關統計表明，全球前500家大工業企業中，有90％的企業已向其高級管理人員采取了股票期權報酬制度，當然這些企業都是股份制上市公司。在國內，企業股票期權激勵機制近年來在深圳、上海、武漢等地出現萌芽。1993年，深圳萬科制定了嚴密規范的《職員股份計劃規則》，準備分三個階段實施，然而由于相關法規沒跟上，使得第一階段的“股票期權”1995年轉化為職工股后一直沒有上市，造成第二階段計劃流產。1999年初，上海工業系統發起“經營者革命”，試行股票期權激勵制度。1999年，武漢市以股票期權的形式兌現了6家企業法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、風險收入和特別年薪獎勵等組成。其中風險收入根據企業凈利潤情況核定，30％以現金兌現，其余70％轉化為股票期權。這些試點工作盡管還不是嚴格意義上的和規范的股票期權，但畢竟是一種有益的和積極的探索，在很大程度上激勵了企業經營者。
四、股票期權激勵機制設計
上述分析表明，當前的年薪制報酬結構在尚未實施股份制的企業仍有一定的適用性，也為股份制上市公司實施股票期僅激勵奠定了基礎。作為年薪制報酬契約的擴展而言，企業所有者可以將企業家利潤分享報酬的一部分以現金形式支付給企業家，將其余部分轉化為股票期權。這種股票期權的內在價值在于期權股票到期轉讓時的現值，在企業家的努力下，若公司的經營狀況良好，股票價格不斷上漲，企業家可以通過股票期權獲得高于年薪制時的收益；相反，若公司經營不善，股票不漲反跌，企業家不僅得不到當前的股票期權，而且以前的努力成果（已獲得的股票期權價值）也將付之東流?；谏鲜鏊枷?，我們設計股票期權激勵機制。
首先在年薪制報酬結構S＝α＋βπ的基礎上，引入相對業績比較信息——另一個企業的利潤指標z。這樣，企業家的報酬結構改進為：
其中ε為企業家的收入與另一個企業的利潤指標z關系系數：如果ε＝0，企業家的收入與z，否則，企業家的收入與z關，也就是說，企業所有者在制定期望利潤標準的時候要參照其他相關企業的利潤指標。引入相對業績比較信息的目的在于加強對企業家激勵強度的客觀性。當然，企業家報酬方案中的利潤分享系數和期望利潤標準的確定，最終是由企業所有者和企業家要協和平衡的結果，所有者和企業家的初始愿望都不可能得到全面滿足。一般而言，愿望滿足的程度及各變量的具體取值取決于雙方在談判中的地位，信息占有量越大，地位越高，則愿望越容易滿足。
確定企業家利潤分事報酬以現金形式支付的比例i，這樣企業家所得現金收入為：
其中p為該企業年報公布后一個月的股票平均價格。
此外，企業所有者規定企業家獲得的期權股票到期前不得上市流通，但企業家享有期權股票分紅、增配股的權利。期權股票到期后，企業家擁有完全所有權，他可以將其變現或以股票形式繼續持有。其具體的操作規則可根據企業實際情況而定，比如，將企業家利潤分享報酬的30％以現金兌現，其余70％轉化為股票期權，這部分股權的表決機暫時由所有者行使，到第二年返還相當于上年度30％利潤分享報酬的期股，第三年再以同樣的形式返還30％，剩余的10％累計留存。
五、對我國企業實施股票期權的幾點思考
國內外企業報酬制度改革的實踐證明，股票期權是協調企業家與股東利益最直接的方式，是對企業家實施長期激勵約束的有效手段。然而股票期權的可行性和有效性并不意味著目前我國每一個企業都要采用，也不意味著所有企業都能獲得立竿見影的效果。要想使股票期權得以順利有效地實施，還需依賴于以下幾方面工作的共同發展。
（一）積極推動股票期權激勵機制試點工作
在我國企業內外部條件都不成熟的情況下，切忌盲目行動，一哄而上，選擇一些股份制運行良好、操作規范、近年來無重大不良事件的上市公司，特別是那些成長性好、發展潛力大的高科技上市公司進行試點，待取得經驗以及各方面條件成熟后再推廣之。
（二）抓緊修訂和完善證券管理法規
國家應抓緊制定有關股票期權激勵機制的政策法規，包括股票期權的授權主體、激勵對象、來源、比例、數量和價格，股票期權的最短保留期、最低保留率和不可轉讓性，以及企業家中途離職或退休等情況的處理辦法等等，以使企業股票期權激勵計劃有法可依、有章可循、運作規范。
（三）加快建立和完善職業企業家市場
我國企業家的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障，因此，要充分挖掘和發揮企業家市場的功能，完善委托一機制，要對企業家的任期、權責利等建立明確而又嚴格的契約規定，為股票期權的順利實施提供組織保證。
（四）著力培育有效的股票市場
要引導股民調整心態，注重理性投資，切忌盲目投機，要減少機構炒作、大股操縱現象，以形成有效的股票市場，正確反映企業的經營業績，使企業家的股票期權收入與企業經營業績具有較高的相關性。
（五）切實完善企業法人治理和監督機制
實施股權激勵的企業必須建立和完善法人治理和監督機制，真正做到由股東大會和董事會確定對企業家報酬激勵的具體方案；同企業家簽定具有法律效力的契約，并由監事會行使日常的監督職能。
股權激勵的激勵機制范文6
關鍵詞：股票期權制 激勵有效性 激勵模式
股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。
我國股票期權激勵制度的五種模式
儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。
武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。
貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃?！澳M股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。
泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。
吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。
我國股票期權激勵機制的有效性
目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。
我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。
我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。
提高我國股票期權激勵效率的建議
不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。
建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。
完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。
明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。
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