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研發管理培訓范文1
小學教師的校本培訓工作關系著學校的發展，尤其是新課改制度實施后，教師的自我學習能力有了很大的提升，校本培訓工作的作用日益凸顯，不僅能夠提升教師的教學水平，還能促進學校的發展。然而，目前小學的校本培訓盡管開展得非常熱烈，可效果卻并不理想.雖然校本培訓工作在區域之間、校際之間存在不平衡性，但進一步提高校本培訓的質量仍然是個較為突出的問題。所以，抓好校本培訓工作的質量管理可以在一定程度上促進校本培訓工作的落實，還關系著學校計教師的長遠發展。
一、當前小學校本培訓質量管理存在的問題
綜觀當前小學校本培訓質量管理上存在的問題，主要表現為以下幾個方面：
1.校本培訓的價值觀不明確，目的性較模糊。
校本培訓是一種在學校中舉行的培訓，且有較為深遠的影響意義，這種培訓方式比較普遍，利于接受，投資較少，效果良好。其價值在于尊重學校和教師的個體差異，突出培訓對個體差異的適應性，從而更有效地吸引教師主動參與，針對性地解決學校教育教學管理中遇到的各種突出問題，科學兼顧學校與教師個人兩者發展需求的滿足。然而，一些學校片面地把校本培訓理解為教師全員培訓在學校中的延續，更有甚者認為這是學校額外承擔的工作，加重了學校的負擔，由于思想認識上的誤解，從而使之對校本培訓的終極價值無法得以正確把握，培訓目的不夠明確，具體的培訓工作不符合該校的現狀，急于追求培訓速度，培訓質量有待進一步提高，培訓過程中沒有重點進行責任制的培訓，培訓過程流于形式，沒有深入培訓工作中去。
2.培訓工作沒有科學的計劃。
任何事情的成功都離不開周詳的計劃，培訓工作也不例外，只有建立好科學合理的計劃，然后按照相應的計劃一步步落實才能真正推動培訓工作的發展，千萬不能漫無目的的進行培訓，抓到了哪個培訓者或培訓內容就培訓什么，至于這個培訓究竟為了什么，能有什么效果缺少考慮，以至于培訓主題不突出、培訓內容“支離破碎”，培訓方式單一，或者以單一的教研活動替代校本培訓，表面看來校本培訓進行的活動次數有一定數量，但沒有積極、濃厚的培訓氛圍，培訓工作流于形式，沒有得到真正的落實，導致教師們培訓后沒有多大的效果，學校本身也沒有多大收益，培訓質量得不到提升。
3.校本培訓的管理工作有待于進一步完善。
要想做好校本培訓工作的落實，就要制定科學的制度以確保培訓工作的落實。不管是領導的管理、培訓資金還是培訓考勤都關系著校本培訓工作的落實。然而，一些學校存在著領導重視不足、經費安排隨意性大、培訓考勤有名無實、培訓質量無評估的現象，不論教師在培訓時有無積極參與、態度是否認真，不分好壞地都給一樣的培訓學分或成績。從我們多年來對一些地區的校本培訓調研中發現，針對校本培訓活動的記錄，學校方面與教師方面的記錄內容都有很大的不同，甚至時間都對不上，并且學校方面沒有制定合理的培訓獎懲制度。
二、小學校本培訓質量管理的基本策略
在管理層面上來講，質量管理就是根據科學合理的制度，運用質量管理體系督促質量管理工作的完成的過程。雖然質量是一種主觀的感受，進行客觀的檢測難度很大，尤其是對教師培訓工作質量的考量更是如此，因此，研究校本培訓的質量管理，必須從教師培訓的本質特點出發，采取針對性的管理策略。
1.專業培訓與自身情況相結合。
專業培訓就是主題指導，也就是根據教師的專業選擇對應的培訓部門，培訓部門需要結合教師自身的教學水平有針對性的落實培訓，統籌規劃一定時期的教師校本培訓工作，分年度提出引導性的校本培訓主題，其作用在于便于培訓質量的指揮與控制，如“教師語言”、“教學設計”、“命題技術”、“作業的有效性”、“國學經典”、“有效教學”、“生命救護技術”等，并配合培訓主題精編學習資料，作為主要的培訓材料和學習效果的評估依據。各學校圍繞引導性的培訓主題，結合本校實際情況，在具體的培訓內容設計、培訓形式選擇、培訓組織實施等，可以按照實際需要自主選擇，突出“校本化”。教師在校本培訓過程中可以根據自身的需要選擇培訓內容，從根本上落實培訓工作，真正意義上推動校本培訓的發展，提升學校的師資力量，讓教師學有所依，學有所用。
2.把培訓管理工作與指導工作有效結合起來。
校本培訓不同于普通的培訓，它的落實需要科學的管理制度做依據，不能漫無目的，所以，校本培訓管理部門一定要擔負起管理責任，利用科學的管理制度，對校本培訓實施的目標要求、組織領導、過程管理、檔案資料積累、參訓人員效果評估、獎懲措施等作出規定，雖然各校在實施過程中有一定的自由度，但這些管理制度對保障校本培訓走向科學化、規范化、有效化，具有不可或缺的意義。但由于校本培訓的靈活性，其實施要求更高，這就需要教師培訓機構在強化管理工作的同時，承擔起相應的指導服務的責任。
3.把“任本”與“人本”有效的聯合起來。
“任本”指的是，校本培訓是隸屬于學校日常工作的，學校有關人員一定要認真對待校本培訓，充分發揮校本培訓的作用。所以，我們需要依據合理的培訓規則來落實相應的培訓工作。然而，校本培訓不能僅僅以完成有關任務作為最終目的，它必須體現“校本”、“人本”的宗旨。因為教師培訓在本質上是富有人道精神的，無論是學校的發展、教師的專業成長，其最終目標是促進人(包括教師和學生)的發展，校本培訓的質量和生命力也就體現在這里，除此之外別無其它。綜上所述，小學校本培訓工作的開展一定要“以人為本”，這樣才能讓校本培訓質量管理工作有統一的思想目標，還能兼顧不同學校教師的需求，在完成培訓任務的基礎上滿足學校與教師的進步與發展，注重學校內部培訓工作的落實，還要加強學校與學校之間的共同進步與發展。
綜上所述，對于小學來說，小學校本培訓工作的質量管理是一個值得探討的話題。但是，在人們的實際工作中，校本培訓往往會事與愿違，這主要是因為，雖然教師們都寄希望于通過培訓提升自己的綜合能力，但是真正落實工作時卻沒有認真對待，多流于形式。校本培訓中這一問題一定要及時解決。培訓工作的質量能夠反映出培訓工作完成的情況，只有不斷改革校本培訓才能適應時代的發展。質量管理的最終目的是推動學校、學生、教師的全面發展，質量管理工作一定要抓好落實，這樣才能切實推動學校的發展。
研發管理培訓范文2
【中圖分類號】R542 【文獻標識碼】B 【文章編號】1005-0515(2011)07-0208-01
膝骨性關節炎是關節退行性疾病，嚴重影響生活和工作，為探討用中藥治療膝關節骨性關節炎的療效，自2006年-2010年，以補腎法自擬牛膝狗脊補腎湯配合中草藥薰洗，治療膝骨關節炎120例臨床觀察療效滿意，報告如下：
1臨床資料
本組120例中，男72例，女48例，年齡均在50歲以上，雙膝患者41例，單膝患者79例，本組120例均有關節腫脹，局部壓痛，關節功能障礙，X線攝片檢查均有不同程度股骨內、外側髁關節面骨贅形成，30例伴有髕骨周邊骨贅形成，70例伴有關節間隙變窄。病程最長者20年，最短者2年。
2 治療方法
2.1 內服自擬牛膝狗脊補腎湯，以牛膝20g、狗脊15g、白芍15g、鎖陽15g、寄生15g、山萸肉15g、熟地15 g、炙甘草10g，伴有熱痛者加石膏、知母、赤芍15g，丹皮15g、忍冬藤30g、黃柏15g，夜間或受寒加重者加制附子10g、當歸15g、桂枝15g、防風15g，陰虛者重用生地（可重用60）伴氣虛者加參芪。陰雨天加重者加獨活15g 、尋骨風15g、海風藤30g、舌苔黃膩者加生薏仁30g、川連10g、蒼術10g，每日一劑，每劑復煎，早、晚分服。
2.2 中草藥薰洗用川烏20g、生草烏20g、透骨草30g、千年健15g、生半夏20g、尋骨風20g、兩面針30g、九里香30g、八角楓根30g、馬鞭草20g、上藥加清水2000ml,煮沸30分鐘后，將藥液倒入盆內，趁熱先薰后洗患膝，每日一劑，早晚各薰洗1次，每劑可用4次，7-10日為一個療程。
3治療結果
本組120例中88例患膝完全消腫，恢復功能，20例疼痛基本消失，膝關節腫脹減輕，12例疼痛、腫脹均減輕，總有效率100%，病程長者需要重復療程。堅持隨訪，鞏固療效。
4討論
膝關節骨性關節炎是一種常見病，好發于50歲以上年齡段，多表現為進行性關節軟骨破壞及關節邊緣的骨贅形成，關節反復腫脹，病情逐步發展，膝關節出現內翻或外翻畸形，關節骨緣增大，關節主動及被動活范圍逐步減少，關節疼痛轉重，在走平路及站立時也引起疼痛感，關節韌帶松馳出現關節不穩感。有的病人不能完全伸直膝關節，嚴重者則膝關節呈屈曲攣縮畸形，可見股四頭肌萎縮，而膝關節粗大。偶爾可觸及滑膜腫脹及浮髕試驗陽性，髕骨深面及膝關節周圍壓痛，X線片可見髕骨上、下緣及股骨兩髁有小骨刺增生。
骨關節炎屬中醫“痹癥”或“歷節病”范疇，病因病機可歸納于肝腎虧損邪氣入侵，《素問.六節臟象》說：“腎其充在骨，說明腎中精氣充盈，筋骨強壯，少病?！薄端貑?上古天真論》：“丈夫七八精少，腎臟衰，形體皆極，”充分高效闡明年過50腎氣已衰，機體退化，包括骨骼退行性改變。如因先天稟賦不足或不節或飲食偏嗜酸咸，或年老多病，使腎精虧損，氣血虧虛，外邪乘虛而襲，阻遏營衛，壅滯經絡，深入筋骨而化熱，釀痰留瘀，使關節腫脹變形疼痛，骨贅形成，屈伸不利，所以本病以腎虛為本，挾風 、挾寒、挾濕、挾熱、挾痰為其標。如病久不治或誤治，骨贅增大，或軟骨破壞，關節面缺損，致關節廢用，需行人工關節置換。牛膝狗脊補腎湯是我們反復使用而行之有效的方劑，它具有補腎養陰，強壯筋骨，化痰通絡等功效。牛膝：活血祛瘀、補肝腎、強筋骨，《本經》：主寒痿痹、四肢拘攣，膝痛不可屈伸。狗脊：補肝腎，強腰膝，祛風濕，《本經》：主腰脊強，機關緩急，周痹，寒濕漆痛，鎖陽、寄生、山萸肉，補腎助陽，祛風勝濕，熟地、白芍補腎養陰、枳實化痰軟堅。根據挾癥，隨癥加減，同時配合中草藥熏洗，起著溫經活血、化痰軟堅、消腫止痛等作用，在治療過程中囑病人做患膝功能鍛煉，避免勞累，如能及早堅持治療，加強營養，患膝功能可逐漸恢復及避免人工關節置換。
參考文獻
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研發管理培訓范文3
【關鍵詞】人力資源管理；人力資源開發；職工培訓；關聯性
按照管理學的定義，人力資源管理是指對人力資源需求進行預測、計劃、薪酬管理、績效管理和人員的招聘、培訓、解聘等工作的總稱。在人力資源管理的過程中，往往要采取激勵的措施，從組織的實際情況出發，通過個人需求的方式，有效的開展工作，實現組織最有績效的管理。無論是其中的哪一項工作，都是十分復雜的，對系統性和客觀性的要求較高，其最終的目的是提升組織的管理水平，使組織的綜合競爭力得到有效的增強。可見，人力資源管理是一項復雜的系統工程，需要各級人事管理部門對其進行積極的思考和探索，唯有如此，才能最大限度的開發人力資源的效用，使人力資源真正的為企事業單位服務。而在這一過程中，人力資源的開發效果是關鍵的環節之一，能否通過培訓模式強化這一效果已經成為社會廣泛關注的問題。本文以此為基礎，對人力資源開發效果與職工培訓模式的關聯性問題進行了研究，首先分析了人力資源發展與培訓的需求狀況，然后討論了職工培訓與人才開發的內容，最后從多個不同的層面，給出了改進人力資源管理效率的方法和途徑。
一、人力資源管理體系中職工培訓與人才開發的內容
（1）職工培訓。職工培訓指的是組織（事業單位或者企業單位）向新錄用或著現有的職工進行知識和技能的傳授，這些知識和技能包括職業道德、專業理論知識、操作技能以及行為規范等，使其能夠更好的完成本職工作。從時間的角度看，培訓的種類有崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓以及自學成才四種類型，前三種一脈相承，后一種屬于組織培訓的范圍之外，但是因其也對職工的知識和技能產生了促進作用，因此也將其視作培訓的范疇。職工培訓的基本步驟為：進行培訓需求分析，制訂培訓計劃，設計培訓課程，實施培訓工作，檢驗培訓效果。（2）人才開發。從人力資源的特征的角度講，人才的開發涉及到選才與使用人才兩個方面。在衡量人才時，需要依據以下標準：德才兼備，實干性，年輕化，知識化和專業化。在選拔人才時，要堅持以下原則：察言和觀行相結合，考察歷史與考察現實相結合，發現人才的長處與認識人才的短處相結合，組織考察與群眾評議相結合。只有這樣，才能實現組織人力資源的合理搭配，發揮其整體效能。
二、人力資源開發與職工培訓需求之間的關聯分析
具體的工作需要通過以下幾個方面進行：（1）對培訓工作
進行必要的工作分析。在培訓過程中，工作分析是必不可少的，其的目在于：對與組織績效相關的工作的進行詳細的了解，對相關的內容進行核實，確定培訓的標準，以及完成培訓工作需要具備的必要的知識與技能。同時，對培訓工作進行工作分析的結果也是十分重要的，它一般作為要作為培訓內容的重要依據和相關資料的重要來源。此外，對參與這項工作的職工的要求也是十分苛刻的，除了需要具備豐富的工作經驗之外，還要求其能夠全身心的積極的參與其中，并能夠為此提供大量的完整的工作信息和資料。（2）對培訓工作進行組織分析。在對培訓需求進行組織分析時，最為主要的工作是對組織的目標、資源、特質、環境等因素進行分析，目的是發現組織當前情況下存在的問題、產生的根源，并以此為基礎，確定培訓能夠對這類問題進行有效的解決，如果能夠解決，還需確定最佳的解決方法。因此，培訓需求的組織分析涉及到大量的事物需要處理，與培訓規劃組織的各個組成部分都存在著一定的關聯。比如，需要對組織的目標進行檢查，對組織的資源進行評估，對組織的特質進行分析，對環境的影響進行考察等。（3）培訓需求的戰略分析。從一般意義上講，在對組織進行培訓需求分析時，人們習慣性的將工作集中在個體需求與組織需求這兩個層面上，并以此為基礎，對培訓規劃進行設計。而實際上，集中于個體需求和組織的需求，更多的時候對組織的過去需求和現在的需求更加敏感一些，對個人的需求則并不十分看重。但是，這里存在一個明顯的弊端，即當組織的狀況發生了重大變化之后，集中于過去和現在的需求分析會導致組織資源的無效利用。因此，當意識到現在的希求正在發生著巨大的變化時，由于事件發展的慣性，人們已經將目光投向了培訓需求的戰略分析，并將其置于一個重要的戰略位置。
三、通過開發與培訓改善人力資源管理的效率和效果
（1）建立和完善人力資源培訓開發的完整體系。人力資源管理的核心內容是對組織現有人力資源進行充分的利用與開發，以此實現人才的效用。因此要建立和完善人力資源培訓開發的完整體系，全面營造尊重人才、尊重知識的氛圍，使現有的組織能夠幫助人才的成長，促進其潛力的發揮，最大限度的調動人力資源的積極性。為此，需要加大對組織內中、高層管理者和核心職工的培訓和開發力度，促使他們更新觀念、轉變思維，通過豐富培訓內容與方式，使培訓的有效性和針對性發揮出來。這就要求培訓的內容不應僅注重相關技能的提高，還要注重職業道德的培養和思想道德水平的強化等。（2）建立科學、客觀、合理的績效考評制度。任何制度的實施都需要評估工作的支撐，對人力資源開發和培訓工作也是如此，都需要為此建立科學、客觀、合理的績效考評制度。其中，定量的評估模式是較為符合的一種。為此需要做好以下幾個方面的工作：為每個崗位進行詳細的說明，包括工作職責、崗位條件、工作評價等；根據崗位說明對績效考核體系中的關鍵指標進行量化；制定相應的評價標準，確保每個工作人員都能夠得到一個相對公正與客觀的績效評價，以此來實現組織職工的優化配置。（3）為人力資源管理工作的有效開展營造良好的工作氛圍。組織文化對于組織的各項工作的正常、有效開展是有著十分重要的作用的，因此，在進行人力資源管理的過程中，需要為人力資源管理工作的有效開展營造良好的工作氛圍。這樣，不但能引導職工的價值取向和行為取向，還能極大的鼓勵和與激勵職工的創造性與積極性，提升組織的運行效率。
四、結語
人力資源管理對于現代企、事業的意義越來越明顯，越來越重要，更多的組織在競爭激烈的社會環境中已經充分認識到了這一問題，并開始部分行動，人力資源開發和職工培訓就是其中重要的手段。人力資源被看做是社會的最重要的資源，它與物質資源、信息資源一起構成了社會三大資源體系，并且在這一體系中處于首要的位置。本文基于這樣的視角，對人來自資源開發效果與職工培訓模式的關聯性問題進行了系統的研究，得出了一些結論。當然，這些工作畢竟是嘗試性，需要在工作和學習中不斷的加以完善。
參 考 文 獻
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研發管理培訓范文4
關鍵詞：高端管理培訓；目標市場；市場細分
國內管理培訓市場經歷了近十年的快速發展，市場逐漸成熟，需求更趨多樣性。市場的變化導致培訓機構競爭加劇，如何在競爭激烈的高端管理培訓市場中，準確找到自己的目標客戶，發揮自身的優勢，通過有效的營銷規劃，改進產品和服務，提高目標客戶的滿意度，就成了提升各培訓機構競爭力的重要因素。
中國的管理培訓經歷了十幾年的發展，已經從最初的魚龍混雜和競爭無序的狀態，逐漸向分層次的、規范化的產業市場方向發展。近年來，管理培訓市場需求呈現出多樣化的趨勢，客戶在選擇培訓機構和課程時趨于理性。培訓機構需要通過調查研究，根據市場中客戶的不同需求和特點，選擇能夠為其提供區別于競爭對手的產品和服務的那部分客戶，這部分客戶就是目標市場。目標市場確定后，可以根據目標市場的需求和特點，有的放矢地制定市場營銷戰略，并在實施的過程中給予流程和資源的保障，對提高客戶滿意度和市場份額具有重要意義。
一、細分市場
確定目標客戶首先要進行市場細分。市場細分，是指以一定的標志把市場分為幾個明顯差別的消費群體，它們有不同的需求特點和消費行為。這個概念是美國營銷學家溫德爾•史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出來的。其宗旨是強調企業選擇自己具有優勢的市場，而不是全部市場進行營銷活動。高端管理培訓市場定位的目的是找出影響客戶購買課程的影響因素，然后根據這些影響因素的差異進行市場細分。
本文所有調研及數據采集，均以參加清華經管學院EDP各類高層管理培訓課程學員為樣本，進行調研和分析。通過隨機抽取300個學員樣本進行統計，得出學員的結構特征如下：
年齡：其中30～50歲占85%，而30歲以下和50歲以上的則分別只有6%和9%。
教育背景：大多擁有良好的教育背景，本科以上學歷79%，其中研究生以上48%。
職位：學員在企業中擔任重要管理職責，其中董事長/CEO22%，總經理、副總和總監78%。
工作年限：擁有10年以上工作經驗的學員比例為88%，并至少有5年以上管理經驗。
企業性質：主要來自國有企業29%，民營企業27%，股份制企業23%，外資企業18%，政府部門3%，其中國有企業比例較大，近年民營企業人數上升較快。
企業規模：主要是有一定規模的大中型企業對高端培訓的需求比較大。3000人以下的中小企業比例為67%，3000～10000人的大企業占21%，萬人以上特大企業12%。
來自行業：學員來自的行業非常廣泛，幾乎涉及了三大產業的各行各業。大多來自發展速度快和經濟效益較好的行業。其中排在前幾位的分別是機械制造、高科技、能源、金融、貿易、房地產和交通運輸等。
通過以上統計數據，可以描繪出高端培訓市場的基本構成。根據高端客戶的需求特點，對高端客戶進行細分，并對每個細分市場的特點和需求特征進行描述。見表1。
二、評估細分市場
通過上述分析，將高端培訓市場細分為五個細分市場。那么針對以上五個細分市場，作為一個從事高端管理培訓的機構而言，究竟該為哪類客戶提供服務？該如何為每個細分市場提供服務？要解決這個問題，就要對細分市場進行評估。通常對細分市場的評估是從市場吸引力和企業適應性（競爭優勢）兩方面進行。該項調研選擇了清華經管EDP五位項目總監為調研對象，他們分別負責代表五個細分市場的培訓課程，通過他們對市場吸引力和企業適應性的評估，得出下列評估結果。
1.市場吸引力評估
一個比較簡單的并且可以量化的評估方法，是通過銷售額規模、復合成長率、利潤前景、價格敏感顧客比例和競爭激烈程度五個方面來評估。具體評價標準見表2。
按照以上標準對五個細分市場的市場吸引力進行評估，評估結果如下：
細分市場①―9分；細分市場②―8分；細分市場③―5分；細分市場④―2分；細分市場⑤―8分。
2.企業適應性評估
雖然從市場吸引力評估結果來看，其中幾個細分市場都具有很好的發展前景。但作為提供高端管理培訓的機構來說，不僅要考慮市場的成長潛力，還要考慮這些市場與自身長期發展目標是否一致，與自身所擁有的資源和能力是否匹配。培訓機構需要從以下五個方面進行評估：課程研發能力、市場推廣能力、資源獲得能力、運作管理能力、項目的可塑性。
這五種能力，應該是一個從事高端管理培訓的機構所應具備的核心能力。如果想在市場上獲得競爭優勢，就必須在這些核心能力中找到與競爭對手的差異，并通過差異化營銷策略，在市場中獲得競爭優勢。
按照上述標準對五個細分市場進行評估后，得到的結果見表3。
三、選擇目標市場
根據對五個細分市場的市場吸引力和市場適應性的評估結果，我們可以建立一個目標市場選擇的坐標圖，見下圖。
通過市場吸引力和適應性的研究分析，我們可以清晰地看到五個細分市場在坐標圖中的分布。那么作為一個專門提供高端管理培訓的機構，該如何選擇自己的目標市場呢？從理論上講，應該選擇市場潛力大，市場適應性好的細分市場為目標市場。然而，在實際選擇時，還要考慮培訓機構的長期發展目標，如果該機構具備非常強的獲得外部資源的能力，品牌極具價值，市場認同度高，在核心能力上有明顯的競爭優勢，那么就可以考慮選擇市場增長潛力大、進入壁壘高的細分市場。選擇這樣的市場容易與競爭對手形成差異優勢，成為市場的領導者。而對于利潤貢獻大，市場占有率高，且資源和能力匹配度高的市場，應突出自身優勢，提高客戶滿意度，保持穩定的市場占有率。而對于不具備上述特征的細分市場，應及時選擇放棄。
總之，對于高端管理培訓行業目標市場的選擇，既要考慮各個細分市場的吸引力和培訓機構的適應性因素，同時還要考慮培訓機構在市場中的定位和長期發展戰 略。
作者單位：清華大學經濟管理學院
參考文獻：
研發管理培訓范文5
【關鍵詞】深化；石油企業；員工；培訓；思路
員工是企業可持續發展最重要的資源，也是企業在市場競爭中規避風險、開拓營銷、戰勝對手并獲取利潤的關鍵因素。特別是隨著市場經濟的不斷深入，企業間的競爭越來越表現為人才的競爭，誰擁有了一流的員工，誰就在市場競爭的經營活動中占據了先機。然而，員工的技能、素質、品德等綜合能力的提升和打造不是一朝一夕的事情，離不開可持續的培訓。從某種意義上說，一流員工的綜合能力就是通過一步一步的全方位培訓培養出來的。因此，如何在市場經濟不斷深入的條件下深化企業員工的培訓工作，不僅僅關系到培訓工作的全面發展，也是提升企業素質的重要課題。
一、石油企業培訓工作的特點
石油企業屬于采掘業，工作對象在地下，點多線長面廣，是集多工種、多專業、多技術和高投入、高風險、高收益于一身的特殊行業。同時，由于石油是國家重要的戰略資源，石油企業自然又受到了國家高度的管理和控制，與市場經濟中的其他行業相比，帶有一定的特殊性。石油企業的這些特點決定了培訓工作的特殊性。
1、培訓工作以自我培訓為主。目前，石油企業的培訓工作主要是圍繞企業發展和技術需求，采取自我培訓的方式對員工進行培訓，并為此建立了一套內部的培訓機構、培訓師資和培訓方案。培訓工作也是根據石油企業的忙閑程度來決定培訓的具體時間，自我培訓的封閉性是石油企業培訓工作的主要特點。
2、培訓的核心內容是專業技能。專業技能是體現企業員工素質和能力的重要指標，也是企業培訓工作的重點方向。石油企業屬于高技術行業，涉及到的專業技術、技能領域科技含量高，很多知識具前沿性，如三次采油技術、非常規石油開采技術等，在國際上都屬于一流的科技水平。如果培訓工作跟不上，員工專業技能上不去，就會直接影響到石油企業的生產經營發展。重視專業技能培訓是石油企業培訓工作重要特點。
3、培訓管理多頭負責。對于操作類員工，由人力資源部門負責，包括方案的制訂、培訓的數量、效果和考核，核心點是取證，如崗位取證、從業取證，并據此進行薪酬定位。管理類員工由干部部門負責，包括員工的職業生涯設計、崗位交流和能力水平測試，采取的主要培訓方式是講座、研討和撰寫論文等方式，把企業管理與個人創新結合起來。分工負責是石油企業培訓工作的第三個特點。
二、當前石油企業培訓工作存在的主要問題
1、培訓工作定位不足。培訓工作本身就是一項具有挑戰性、前瞻性和創新性的工作，必須走到時展的前面，這樣才能培訓出為企業未來發展提供專業技能的一流員工。但從目前的情況看，培訓工作定位沒有放到應有的戰略高度，培訓管理部門只是為了完成培訓量化任務，培訓機構以創收為目標，培訓學員以混過關為目的，沒有把培訓與企業的可持續發展的認識結合起來，不同程度地存在領導重視不夠，培訓機構認識不足，參訓學員壓力不大的情況。認識上的低標準使培訓定位上不去。
2、培訓產品研發不足。在培訓產品的研發上，由于思想不夠解放，理念不夠開闊，把培訓的產品僅僅定位在技能培訓上，沒有根據企業管理需求和社會環境變化研發出員工道德培訓、責任培訓、忠誠培訓和跨專業培訓等新型產品。特別是隨著市場經濟的不斷深化，經濟發展和社會進步等因素對員工的思想影響越來越大，如在人才流動方面，普遍存在“水往低處流，人往高處走”的現象。一些員工公然道出誰出的錢高就跳槽，一年中有的能連續三級跳，無視企業的精心栽培和幫助，更沒有服務和忠誠企業的思想理念和境界。在這種新形勢下，企業對員工的要求不僅僅是專業技能，還需要員工對企業的職責、經營、文化、營銷和社會責任有一個全面地認識和了解。從這個意義上說，僅僅是培訓出了一流的員工專業技能而沒有培訓出對企業具有高度忠誠的有社會責任感的員工，不能不說是當前企業培訓工作的一大缺失，也是當前培訓產品不能滿足企業持續發展需求的重要表現。
3、培訓投入力量不足。師資力量直接體現了培訓的效果。從石油企業現實情況看，師資力量主要來自三個方面：一是直接從高校畢業分配來的學生，比重約為20%；二是大學畢業生分配到企業工作10年左右走向教師崗位的，約占50%；三是通過后期學習，取得學歷后從技術工人崗位上調到教學崗位上的人員約占30%。從專業技術職務看，具有高級專業技術職務的約為20%，中初級專業技術職務的占80%。從人均培訓平均指標看，每萬名員工所擁有的專業培訓教師不足1人，每名員工支付的年平均培訓經費不足500元。根據國外企業的經驗，他們在員工培訓方面的投入占到了人力資源支出的8%--12%，而我國企業只有2.5%，石油企業高一點，也僅僅不到3%。培訓教師的職務晉升、專業技術評比方面，也沒有優惠政策而言。對培訓出來的優秀人才，也沒有得到很好地使用，使培訓的效果沒有全部的反映出來，歸根到底是投入不足。
三、深化石油企業培訓工作的基本思路
1、提升培訓工作的戰略高度。培訓是企業人才戰略的重要舉措，更是企業可持續發展不可缺失的一環，必須要用科學發展觀的思想，把培訓工作置于企業發展戰略的高度。一是加強宣傳培訓工作的重要性，樹立人才是通過培訓出來的思想理念，形成領導重視、培訓機構重視、參訓人員重視的氛圍。二是制訂培訓戰略綱要，把培訓工作融入到企業的日常經營管理中，企業發展到哪一步，把培訓工作推進到哪一步，為企業打造出一支技術過硬、能力超凡、道德高尚、忠誠可靠的員工隊伍。
2、研發新型培訓產品。管理創新和與時俱進是企業發展與進步永恒的主題，也是深化培訓工作的重要體現。在做好專業技能培訓這塊大蛋糕的同時，必須開展新型的培訓產品研發。一是針對當前社會風氣對員工影響力加大的現實情況，培訓管理部門要根據企業文化、社會責任、安全意識等，開發出職業道德培訓、思想品德培訓、忠誠企業培訓、和諧管理培訓等產品，既要圍繞專業技能培訓主線，同時又不拘于專業技能方面，這樣既提升了員工的專業技能，同時又提升了員工的思想、品德、社會責任等綜合能力素質。二是研發橫向培訓產品。目前的培訓產品主要是縱向式的。對于行政部門，由辦公機構組織制訂該系統進行專業技能培訓，交培訓機構實施；對于財務部門，由財務機構組織制訂培訓綱要，交培訓部門實施；對于生產部門，由生產管理系統組織培訓規劃，交培訓部門實施。這些都是縱向式的培訓產品。也就是說，這種培訓的效果只是單純地強調了專業系列，忽視了企業管理的綜合效應。應當推出政工部門經營管理培訓、生產部門成本管理培訓、科技部門技術經濟培訓、領導員工內部控制培訓等橫行式的交叉培訓產品，把列的培訓與橫的培養有機地融合起來，既增加了培訓產品的種類、模式，又擴大了培訓的內容、生源，全面地提升培訓效果，從不同層次滿足企業可持續發展的需要。
研發管理培訓范文6
研發質量管理貫穿于產品開發的全流程，包括研發質量管理組織建立、研發質量策劃、研發質量控制（技術評審和產品測試）、研發質量保證和研發質量改進。而技術評審穿插于產品概念、計劃、開發、驗證與各階段之間，目前也正是我們公司產品開發流程中最薄弱的環節，以往有些流于形式，主要原因是沒有將技術評審分層分級進行。我們目前很多評審將研發組內縱向模塊級評審與涉及pdt多部門的橫向產品級評審混為一團，所以有人對跟自己無關的事討論占用大家時間有意見，甚至有時不參加會議。只有分級評審才是解決問題的根源，項目組在進行產品級評審之前必須先進行研發組內模塊級評審，并做好必要記錄和有關問題解決辦法，模塊級評審可以邀請其他技術部門高手參加，技術專家提供意見但不承擔責任，可以不簽字或者簽字注明“特邀”，以便明確責任。產品級評審主要針對pdt各部門之間接口部分和模塊級評審中提出的重大問題，如果模塊級評審進行充分，產品級評審過程的時間就會降下來。建議由qa組織產品級評審，并對項目組的模塊級評審記錄和準備提交產品級評審內容進行檢查，通過后方能進行產品級評審，同時維持會場秩序，避免陷入細節，避免把各村、鄉、縣里的事情都放到省級會議上討論，提醒pdt中各部門代表真正代表其部門發言?？紤]到qa人員數量和技術水平有限，模塊級評審盡量參加，產品級評審則必須參加。抓好技術評審將是今年和明年研發質量保證組的工作重心。
技術評審最后誰來拍板呢？項目經理、產品經理、還是產品總監？我跟培訓老師特別交流過。目前我們公司把產品經理定位于產品需求管理和市場支持，處在產品開發的兩頭把關。這對產品經理的要求很高，往往對多個項目提供支持，開會、出差較多。產品總監更是事務眾多，評審會時常無法參加，對項目的了解項目經理則更為全面。培訓師建議：產品總監授權項目經理綜合pdt成員意見，對技術評審最后拍板。我也認為項目經理具備這個能力。
需求評審非常重要，它對設計、開發影響最大，變更也是最多的，如何控制好變更，盡量減少變更？最好辦法是一開始就盡量把事情做充分。需求評審時召集pdt成員代表自己部門提出需求，如工藝工程師提可制造性需求、測試工程師提可測試性需求、工程部提可服務性需求等等，我們的pdt成員除研發部門外生產、營銷、工程目前還沒有充分利用自己的發言權，他們對項目的了解也是皮毛，產品需求里自然也很少體現這方面的內容。有人將研發、市場和銷售部比作一個足球隊的后衛、中場和前鋒，市場部是中場發動機，負責整合資源、策劃和組織進攻，我們正缺乏一個強有力的中場，培養產品經理的市場意識和建設產品經理后備隊伍是關鍵。
